Capitulo 93 Evaluacion del desempefio Lo que vera en este capitulo: + ques a evauacion del desempero, + Laresponsabildad dea evaluacon del desempeno + bjtios dea evaluacién del desempeni, + Beneficios dela eveuaion del desernpefa + Metodostrackionales dea evaluacon del desempeno, + Nuevas tendencis de in evalucion del deserpeno, + Laentreista de evaluacion del deserpena Objetivos de aprendizaj + Presenta ls vertaiasydesventaas dela evalacin del deserpen, + mera como se constrae un proceso dnaric y lble de la evatuacgn del desampeno, + Mercionar as nuevas perspectivas dela ealuacion dl desempen, HI caso introductorio Fabrica Textil Catalina Todos ls elecutos de la Fabrica Textil Catalina reprueban Ia cevauaciondelcesempeno, Pensanqueel pracesoescomplcad, ‘aria yque no canaucea nada, Adem, en ug de mejraras relacines entre sjectiosy subardinaces, nevtablerente cea ‘cianes, confctosy sinsaboes. No obstante aos jut vos snexcepconconsderanquelaevalacion del desempenoes 201 Lun proceso fundamental ara melorty pare que foreaizacion ‘atcancemayoresnivles de competiiigad. Este es el dagnastio ‘que Elsa Mende presentoalpresintede Fria TextiCatalina, pues queria demostar que era necesaio cambiar el proceso de fevalacion del desempero que la orgarizacén empleaba hasta entonces,202 | capitulos Evaluacon cel dasempeno Vivimos en un mundo en cual siempre evaluamos el des- empeno de las cos, de los objtosy de las personas que nos redean. Queremos Saber hasta donde lega el volumen del equipo de sonido que comprames, a cuinta velocidad core ‘nuestro automdvil en una autopist, como reaccionan nes tims amigos ante determinadas stuaciones difciles en las que ros metimos, como va el rendimiento de nuestra cuenta de ahorro en welacion con ottas inversones, céme mchan las acciones en la bola de valores, qué resullades obtiene nues- tim empresa, como se comporia nuesira novia en momentos ifieiles,y casas por el estilo. La evaluacién del desempeno es algo comin ycorrente en nuestra vida, y también en la de las Qué es la evaluacion del desempefio? ‘Nacstro interés particular no est en el desempeto en general, sino, especticamente, en el desempeno en un puesto, es deci, 9 Nota interesante Lahistoria de la evaluaci6n del desemperio, Las préctcas de a evluacidn del desempetio na Son vas, Desde ‘ueunapersonaempiedactra,eltrabsjode esta seevalusenfurcion ela relaconcosto- benef. Lee sstemas formals de evaluacien tampoco son eclentes. En pera ad Media, la Compatiade|esis, fundads por sangnacisdeLojla yautlizabaunsistemacambinado de informesy notes de les actividades yo potencia de ada suit «ue recicabalareligianpor ted el mundo, enura epoca enacual ls avis de ela eran fa inca forma de transporte y de comuricacin, sistema estaba compuesto por lasifcaiones que los miembros «de aorenpreparaban de simismos, por informes de os superiors sobre a actividades de sus subordnads y pr informas espacial redactaos por todo jesuita que considerara tener informacion sobre ‘supropiodesempeno ol de sus olegas y que, def contra, ta leresutarainaccesblealsuperir. Mucho temp despuds alrededor 41842, servo publco deEstadosUnidsimplantd unsstemade informes anuaesparaevalarel deserpei de sustrabajares En 1880 el ert estaouniense adopt elisme sistemay, en 51, ener Motors sen un sistema para evaluar a sus ecutive. Sih embargo. fue sol hasta despues ce asegunda Guerra Mundial cuan dolossistemas de evaluacion del desempeno empezaroneproterar ‘enlacempresas. Noobstante,elinteréssedrigiaexlusivamente aa cficiencia dela méquina como medi para aumentarlaproductvidad de la crsanizacién A princpios de siglo, lescuela de la adinis ‘taco clentifcepropco un fuerte avance de la teoa dea adn ‘tacon que cons popdsitodeaprovecharacapacidad optima dela quia, dimension en para trabaj del ser humane yaeu6 conprecisin el redimientopatencial el itmode opera, la nec Siteddelubricacié,econsumade energlayeltio deambientefisico exo pata funcionaienta Sin embargo, almpartanea pasta ‘en el comportamiento de la persona que To ccupa, Ese des- ‘empetio es stuacinal, Vista de una persona a ota y depende de inmumerabls lactorescondicionantes que mfluyen macho ‘endl. El valor de ls recompenss y la percepeiin de que éstas ddependen del ain personal, deetminan la magnitud del es- Fuerze que el indvidvo ext dispuestoa hacer. Es una rlacin perfeta de coste-benefiio. A so vez, el esfverzo individual depend de lis habildades y las capacidades personales y de su percepcion del papel que desempenari. As, el desempetio ‘ene puesto esta en funcion de todas las variables que mas lo conchicionan, La evaluacion dt desempeno es una aprecacion sist. rntica de como se desempta una persona en un puesto y de su potencial de desarallo, Toda evaluacicm es un proceso para estimulato juzgarel valor, excelencay eualidades de una persona, Para evluar a los individuos que tabajan en ua ot [pinizacisn se aplcan varias procedimientos gue se conocen por dstinos nombres, como evaluacicn del desempeno, eva- Tuacion de meritos,evaluacicn de los empleados, formes de ‘nel equlpamiento el conciulente planteamiento mecansista de laadministacén noresohietoneproblemace aumentarlaficienca ala ergarizacén A eintvduo,enfrma deun “apitabotones Svea como objeto moldeable aos inteeses de a orgrizaiony ‘acimente manipulabe. puesseconsiderabaquesu motivaconobe toca tan slo aebetivs salaralesyeconomicos. Con el trenscurso ‘alter ecomorabo ques orgarizacones logatonresoverlos problemas elcinados con la primera variate (a maquina, pera no progresaran en absoluta en la segunda: ser humana. Laer {elas orgaizacones aun no era mas que ura buena intencion Con escuela es relaciones humanas vino una revisin total ol planteariemo, liters principal de os acministradres se des lgodelas maquinasy seenfocoen as personas. Con eladvenimienta fe as rusvasteorias ela adiistracin, les mismascuestones| ue se plantearon respecte la aqunase transirranala gente ¢Comoconocerymedi potential elas personas? Cémoconseguir {ue aprovecren todo ese poten? :Cusle5 la fuerza basie que impulsa su energta hada la acon? Estas interogancs dlron ugar 2 infnidad de respuestasy provocaron ol sugimianto de trices adrmiistrativascapares de reals ceniicones para mejorar ever tad eldesernperishumangen las orgarizacores,asicamo toda una aaancha de terias sobre a matvacon labora. Tada a secvenca posterior de teoias de a adminisraion ya ganization que sue ‘ron tuvo un eect contundente:laimportancis dl ser amano en orgrizacones su pape para dar dinamism a los demés recursos de laorgarizarién Sinembargo, no sepaciacejarese papel ala suerte. Nosoineranecesariaplantear poner en furcionariento ®deserpetio humana, sino tambien evalua erento 3 deter rinados abjetvescomunes.Vie copies cel eel recompenas naive Estero Desempeno Inet erapuete scence ie = is ecompensas sat epercen de ey ‘ste Figura Factores que afectan el desempeta enal puesto! vance, evaluacion de I ficencia en las funciones,exctera? Algunes de esos conoxptas son intercambiables, En resumen, lnevaluacion del desempeno es un coneepto dinamnico, porque las organizaciones siempre evan los empleads, formal o informalmente con ciertacontinuidad. demas, la evaluacdn, del desempeno representa una tecnica de administracon in prescindible en Ta actividad adminstratva, Es un melo que permite detectar prablemas en la supervision del personaly en Ta incegracidn del empleado ala orgamizacién oa puesto que ‘cua, ast como discordlancias, desaprovechamiento de pleados que tienen mis potencial que clexigido por el puesto, problemas de motvacion, etcetera. De acuerdo con los pes dd problemas idemtficados, la evaluacion del dosempeno sive pam definir y desarollar una politica de RH acorde com ls ‘necesidades de ls organzacion Pree Elempleo adecuado de la evaluacion del desempefio. Losprimerospasos del encargatodelafunciondeadministracin tte Recursos Humanos drigdosa instumentar la waluacin del esempena caten ser 1. Caantizaruncima labora erespet yconfanza personal 2, Prop quese asuman esconsablldaes ydefinan metas detrabao. LAWLER, EOWARDE.y PORTER, LYMAN, Anicodene ude of ‘Slcve Managerial Peromance, en or, Vitor, y De, Edd Lions) Managment srl Matton, Millesce Penguin 1973 Bs 2 ings tb tet irenes nombres, come met ali seen! wig feel apr, mer eran, emer sprencl Parnes erial tte ety. papell eee ee La responsabilidad dela evauacan del desemeto | 203 3. Desaralr un eso de administrocin democratic, pati pativoyconsitivo 4 Crearunproptsito de declan ymejora continua els pe 5. Generarunaexpectativa permanente de zprendiaja,nnove iony deraralaparsonaly profesional 6. Transformar ia evauacon gel desempeno enun proceso de agndstiodeoportnidades de crecimiento, enugerdeun sstemaarbitariobacadoen cos. La responsabilidad de la evaluacién del desempefio De aver con a pltiza de RH qu adopt a organ, reponse Mendel dasrape cari gene pepsin, a ictalooy anu groan ccpepo de taba ol iret eon Malice de Tectics Humenos oa comida te Plucis tmnpeto. Cas ua esr srbopenesinpce nafs deaion El gerente En casi todas las onganizaciones, el gerente de linea asue la responsabilidad del desempeno y evaluacin de sus subor slinados. En elas, el propio gerente o el supervisor evalian el desempeno del personal con asesora del area encargada de administrara as persons, la cual establece los medios y criterias para tal evaltutcisn, Coma el geente o el supervisor ro cucntan con conocimientos especalizados para proyecar, mantener y desatollar un plan sstemico de evaluacin, e ‘rea encargda de la adminisracion de las personas desempe ‘ana freion desta) y se encarga de insu, dar segulmalen toy controlar el sistema, i bien cada jefe conserva si autor dla de linea y evalta el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema, En tempos modemes, esta forma de trabajar proporciona mayor libertad y Hlexibiliad para que cada gerente sea, en realidad, el administrador de su personal La propia persona En is ongnisciones mis democrtcs, el propio individvo cs responsable de a desempeio y desu propa evalua, ats orgniziciones emplean fs atoevaluacion del desempe th, de modo que eada persona evalia el prop cumplimiento des peso, eficenca y efeaia,conforme a detenminadoe indiclores que le proporcionan el rete oa ongnizacin. Elindividuo y el gerente Hoy en dia, as organizaciones adoptan um esquera, avancado y dinamico, de adminstracion del desempeno. En ex caso, ‘esurge Ia antigua administracin por ebjetivas (APO), pono204 | Capitulo Evaluacén dl desempeno hora con una nueva presentaciony sin los conocidos traumas {que caraterizaban su eecucién en las oxganizaciones, como arbtranedad,autocraciay el constant estado de lesion y an gustia que provocaba en las mvolucradas. Ahora, la APO es en esencia democritica, paticipaiva,incluyente y may mot ‘dora, Con esa nueva APO, Iv evsluacim del desempeno = ‘orienta por los siguientes caminos: 1. Formulacion de objetivos mediante consenso: es el primer paso de la news y paticipativa APO, los objetivos son Formulidas en conjunto porelevaluado y su gerent, me- dante una autentica negociacion para llegar aim conse 0, Las objetivos no deben imponers, sino estalecerse mediante consenso. Cusndo se alcanzan, krempresa debe obtener un benelci,y el evalu, sin dua, una pate diccta dl mismo, como un premio o algim tipo de re- rmuneracion variable. Independhientemente de la fora, el incentivo debe ser fuerte ¥ convincente pata provecar y mantener cierto tipo de eomportamiento, 2. Compromiso personal para alcanzar os objeives formulas de coin acuerdo: en algunos casos se presenta una es pede de contrao formal o psicolagico que representa el paeto expecta de ls obetvos. El evalua sietnpre debe aceptarplenamente Ios objetivosy es necesario que ta bien acepte ss eompromiso into para akanzarlos. Esta ‘es una condicién sine qua ro del sistema 3. Aeuerio y negoiaion cone gerenterespeto dela asignacion de les recurs y de los medos necesaries para alearzar tos ‘objets: una vez dfinides los abjetivos mediante con- sens y obtenido el compromiso persona, lo siguiente es obtener los recursos y los meds para aleanzarlos con cficaca, Sin recursos sin medios, los objetives slo seran quimeras, Esos recursos y medias pueden ser materiales (equipos, miquins, ec), humanes (equipo de taba, cc) 0 latmbien inversiones personales en la capacitacon yyel desarrollo profesional del evaluado, Representan una forma de costa necesario pars alcanzar los objtivos de= seados 4. Desempena se trata del comportamiento del evalua en caminado a lograr electvamtente los objetivos, El aspecto principal del sistema reside en este puts. El desemperto constituye la estrategia individual par alana los objeti- vos pretendidos 5. Medicion constante de Tos resuladesy cammparacion con tos, bjs: ee trata de constatar el costo-heneficio del pro ‘eso, La medicion de los resultados, a igual que los ob- jeuivas, debe tener fundamentas evanttativos eretbles y ‘onfialesy. al mismo tiempo, que proporcionen una idea jetva y clara de como marchan las cosas y come se ‘encuentra el esfuerzo del evalua, 6, Realimentacionintensay continua evaluacsw cmjunta esto implica una gran cantidad de realimentacién y, sabre toca, un amplio apoyo a la comumieacin, con el objeto de reduetr la discordancia y de inerementat la consisten- ‘da. El evaluado debe saber como est funelonando para JY Nota interesante Cambiar el pasado por el futuro Con esta cncepcn le evaluacién del desempet no cmienza po a apreciacon del pacado sino pla preparacion pt elf two. Est mas orienta aa planeaion del desempene futur ‘que a jugar el dasempeno pasado Esto no selimita él a lo, sino que también proce rientarel desempena hacialos ines ya rnegociados yestablecidos, con base en todos las recutsos nce saris par su adecuadaconsecuion, con medicionesaderuatas \ycomparathasy, sobre todo conta code properenada pola realmentacin yevaluacdn continua. Es lo mejor para aeegurar undesernpero conforme alas neesidades de a orgarzacienya los costs del lan devia y carer del evalua cstahlecer una telacign entre su esfuerzay el resultado alcanzado. El equipo de trabajo (Ota pein es pedi al propio equipo de tahajo que evaie el desemperto de sus miembros y que, con cada uno de elles tome las medidas necesaias para mejorarlo mais y mis, En este ‘aso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desem- pena de sus porticipantesy definir sus metas y objetvos. El area de RH Esta opin es comun en ls organizaciones mas conservado- ras, pero se esa abandonarida debida asa caricier en exteema ‘enttlizador y buroeratco. En este eso, el dea encargada de la administracion de recursos bumanos es la responsable de ‘evaluar el desempeno de todas as personas de a organizaci, Cada geremte proparciona mformacion sabre cl deserapeno pasado de ls personas, la cua se procesa¢ interpreta para ge nerarinformes o programas de accion coordinades pore ea ‘encargida de la administacion de recutsos humsanos. Como todo proceso cenralizador, exge els y normas burociticas aque rstringen la libertad y fesbiidad dl sister, Tiene desvenaja de famcionar eon porcentajes ¥ promedios, no com, I desempeno individual y nico de cada persona. Trabala con lo generico y no con lo parila. La comisién de evaluacion En esta opcicn, la evaluacin del desempen es responsi lidad de una comision designada para tal efecto, Se rata de tua evaluacion colectiva hecha porn grupo de personas. La ‘comisin suele inclu a personas que pertenecen a diversas Seas o departamentos,y tener miembros permanentes tan- sitorios. Los miembros permanentes y estables (como el pre- sidente de la organizacion o su representante, el dnigente de BH y el especial en evaluacisn del desempen) participaJ Nota interesante Ventajas y desventajas dela evaluacion det desemperio de 360° Ventas: ‘+ Elsstemaes mas amp ys evaluaconesprovenen de mu has perspectives. + Lainfermacion tiene mejorcaldad La calidad de os evalua res es més importante quel calidad misma. + Complementa las ncativas de cadad totaly otarga impor tercia as cents internosjecternos yal equipo. + Comolarealmentaccnrovienede varios evaluadores, perm: te integarciflerentes puntos de vita “+ Larealentasnproperonada porlascampatrosd taba tetera puede aumentareldesatol personal del evaluat. Desventsas: + Elsistemaesadministratvamentecompejoporquedebecom binar todas ls evatuaciones, ‘+ La ealmentacion puede intimidar al evauadoy prowocar e- setiientas, + Purge generarevalucrones diferentes encontradasdebidoa los dvesos puntos de vista, ‘+ Elsstemarequier de copsctacion pare funconar bien *+ Las personas pueden tomar a juego ose pueden coli, © invalid acta evaluacion de ovas, en todas las evaluaciones, su papel consiste en mantener el ‘equilbrio de los jules, el cunplmiento de las noraas y la permanencia del sistema. Los miembros tansitorios son el ge- rente de cad evaluado y su superior Eta varante se critica por ser centralizadara y por su esprta de enjuiciamento, no de oriemtacion y de mejora continua del desempeno, Recibe [as misma eticas que el eso anterior. En la actualdd existe la tendencia a depesitar la respon- sabilidad de a evaluacgn del desempetio en manos det propio individao, con la partiepacion de la gerencia, pata establecer los objuivos en forma de consenso, Evaluacion de 360° La evaluacin del desempeio de 360° comprende el contest ‘extemo que toda a cada persona, Se trata de una evaluacign ‘en forma cicula reaizada por todos los elementos que tienen algon tipo de interacion com el evaluado, Parucipan en ell el superior, ls colegas yfo campaeros de trabajo, los subot- dinads, los clientes interns y los externos, los proveedores y todas Ins personas que gin en tomo al evaliado com aleance ce 360 Fs la forma mais completa de evalvacin, por- (que la informacion provine de todos lados y proporciona ls condiciones pata que el individuo se ajuste alas muy distintss CObjetvos de laevaluacion del dasempero | 205 ecu erent cts ge Himsnoe casero Etrcio cows: Mos Coes Enubode as Figura 2 Evaluacion de 3607 demands que recibe de su contest laborl ode ss diferen= tes asociados. No obstante, el evaluado se encuentra en una pasarela bajo la vista de todos, situacion que no es nada faci, Sino esta bien preparado © sina tiene tna mente abira y receptva part este po de evluacion amplia y envolvente, el cevaluado puede ser muy vulnerable HEB De welta al caso introductorio Fabrica Text Catalina En Fabrica TextiCatalina cada ejecutivoevalia el esempehode ‘us subordinados, La evauaciondesciende dela cima ala base Ybvede tener lineaientosautacraics eimpositves, Si usted ‘ora Esa Mende, ccomo presenta as desventajas de este tipodeevaluacion del desernpenoanteladrccndes empresa? Objetivos de la evaluacin del desempefio La evahacion del desmpeno ha dad loge a inumerbles dtmestaones en ory esd en conta St ton, poo sc haf pars compre eon eal Into, ss fects, Can ef supues de que lsc Rt esum especie deco deca en cep dea ute pi, quen dig guela eluent dese pet esuma espe de pein de calidad en linen de Slay ta desdlges © afoe sum pai goa Suis y asa del vide que ean en eli co Inorgmiacion daca fora pare, 0 pretence hace > MAYFIELD. HAROLD “In Delos of Performance Appr Haran Buses Review, marzo d 1960p 81 eae amber Kd Aba Fy Gata, Je, "Tsk Pogrn fer Appa’, Maar as tes Rew ovine de 1963, p13 “MCGREGOR, DOUGLAS, “An Uneasy Lack ePrice Appa ns Review, ayumi de 1977, p89.206 | capitulo Evaluacin del esernpeno 9 nota interesante Lalmportancia de a realimentaclon Moyer, Kayy French meneionan un estilo clentifia realizado or General Electric Company para comprobar la eiacia de su "Yeiconal programa de evaluacin del desempero. Se constats tun aspecta muy positvo: muchas personas tienen unconcepto favorabie de a evalucin del desempero yplensan que todo in vu debe sabercoma eat matchando en su puesto; ae(como tun aspecto muy negatho: son de verdad pos ls grentes que templeane programa de evaluacién de desempeio por ria propia <0 lo hacen cndiconades aun fuerte central y page, 8 esa de saber quee! sistema pretence mejorar dosempeno de sus subortnados. Ta como cca la mayor parte dels organizations. programa tracconaly general para evalua el desempeno anual len GE tenia dos propsitos principles: 1. usta la accion recomendada por el superior especto del sala, 2. Encontrar una oportunidad (i crater motvacional) pare (ue el superior revisara ol desempeia del subordinaco y Aiscuti a necesita de meforar: portato, el superr pr ‘gramaba planes yobjetivos para mejora el desemeno del subotinad, Lamedida mas urgente fe madi la estructura los ob jetives de sister de CE ‘un planteamiento rigdo, mecanizado, dstorsionado y lin- tado de la naturaleza humana, La evaluacion del desempeno no se puede resting ala opinion superical y uulateral de algunos respecto del comportamientoficional dela persona, Es preciso profumelicar mas, encontar las cuss yestableoer petspectivas de comun acuerdo con el evaluade. Ses necesi- rio moificar el desempeno el principal interesado (el evalua do) no silo debe conocer el cambio planeado, sino tambien saber porque se debe mocificary ses necesirio hacerlo. Debe recibir a realmentacion adecuada y redveir las dscondancias relativas a su acuacion en la organizacion, {a evaluacion del desempeno no es un fin en st, sino un Instramento, un medio, una herramienta para mera los re- sulados de las recursos hurmanos de la organizackin. Para al- canzar ex objetivo hisico (mejorar ls resuliados de los reeur- ses humanos dela organizacion, la evaluacion de desernpeno pretend alcanaar diversas obetivos intermedios. Puede tener los siguientes objetivo intermedios: MEYER, HERBERT H, KAY, EMANUEL, y FRENCH JOHN RP “pl Roles tn Peformance Aaa en Dalon Gene W. Lawrence Pt (re), tn and contol Orgone, Hore, Bs shan. win, Dory 1973 pp 378 389, ‘Adecuacion del indwviduoaal puesto Capecitaicn, Promocion, Incentive sslanial por buen desempefo. ‘Meora de las relaciones humanas entre superiors y su Iordinado= Autopereccionamiento del eraplado, 7. Informacin bisica para lainvestigacion de reeutsashu- 8, Estmacion del potencial de desarrollo de los emplea- dos. 9, Estimulo para una mayor productivided 10, Conocimiento de los indicadones de desempetto de Ia ‘orgamizaci. 11, Realimentacion (feedback) de informacion al individuo cevaluade, 12, Otras decisiones de personal, como trnslerencias, com- En resumen los objetivos fundamentles de la evakiaciin del desempeno se pueden presenaren tes fses 1, Permit condiciones de mediciin del potencial humana para determinar su plena utlizaién, 2, Permitir que Tos recwses fhunanos se traten como uns Importante ventaja competiiva de la exgmizacion, cuya precluctvidad poede desarllarse, abwiamente, sein ky forma de administracin, Nota interesante “Tecnologia dela informacién y evaluaciin del desempeno Latecnologtade ls infrmacin (etd carbiondala anit: ‘in delos Recursos Humanos. Enelmercadahay muchos progr mas de software de bao costo que sven de platform para evaluate desem peta yquecttecen mendsconvarasdimen slones factores de evaluacon condlstintas gras), inclusive a tenoma rica, comuricain, toma dedeisones,planeacén ‘yproductidad, Catasimension cube varios factres de evalu ‘cn Porejempllacomunicacioncubefactoresseparads.como redoccion comunicacionveralreceptivcaddelaralimentacin, visincrtes, ablidad para escuchar, habildadpararmantenerin foxmacos alos demas, apertura mental, etcetera. Cts sistemas ofrecen una version comple de la escala grafica que eres contiuaciny qu permiten queeleveluadernavegueporcatege ras dedeserpeno ysubfacors, EIEPM (Election Performance ‘Monitoring 5 oto producto dea que facia a evauacion de ‘esempeno. En realidad, as organizaciones estan empleandore- es computalzadas que permiten evaluar de maneracotdanael esempefiaincividul. sta permite que quienes se conecten al sistema se supensen a mismos y span exactamente cna edmo coreg sus deblidacesy alas,3. Ofecer oportunidades de crecimiento y condiciones de partcipacd efeciva a todos los miembros de la orga- risaciin, sn olvidar tanto los objetivosergamizacionaes com los objetivos de los indviluos. Beneficios de la evaluaci6n del desempefio CChanelo un programa de evaluacign del desempeno se planes, coordina ydesatella bien geneta eneficos de conto, mediana ¥ largo plazs. Los principales beneficiarios son el indviduo, el gerene, la organzacion y la comurdad, Beneficios para el gerente como administrador de personas + Evaluar el desempeno y elcomportamiento de los subor- dinados, com base en factres de evaluacion y sobre todo, ‘contar om un sistema de medieion eapaz de nevusliae la subjetvdad, + Proporcionar medidas para mejorar el estindar de desem= pefio de sus subordinados, ‘+ Conmunicatse con sus subordimados para hacerles com- pronder que la evalvacin del desempeno es un sistema objetivo, el cual ls permite saber come esta su desem- eno, Beneficios para la persona 4 Cemocer las veglas del jnego, es det, los aspectos del ‘comportamento y deseinpeno de los wabajadores que la empresa valoa + Conocer las expectativas de su Ider en cuanto a su des. tempeho y,segin su evaluacién, sus puntos fueres y dé- bales, + Camocer las medidas que el hder toma para mejorar su esempeno (programas de capacitacion, de desarrollo, etc) y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, conection de errores,cali- dad, atencién en el trabajo, cursos, etter). + Hacer una autoevaluacion yuna critica personal en cuan- toasu desarrollo y control personales, Beneficios para la organizacién ‘+ Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y defini a conrinacion de cada empleado, + Tdenalie a os empleados que necesitan roars y/o pe feccionarse en determinadas areas de actividad, y selee- conar a quienes estin isos para un ascenso 0 transle- + Dinamisar su politica de RH mediante oportundades a Tos empleados (ascensos, crecimiento y desarolo perso- nal), com el esumulo a producuvidad y la mejora de las relaciones humnmas ene taba, ‘Metodestadconales de evaluacion del desempeno | 207 Métodos tradicionales de evaluacién del desempefio EL problema de evaluar el desempero de grandes grupos dle personas en las organizaciones gener saluciones que se ‘wanslormaron en msétodas de evaluacion muy populares. Se ‘uata de los Iamados metodos tadilonaes de evaluaca del desempeno, Estos métodoe varin de una onganizackn a ofr, porque cada una tiende a constnair st propio sistema paca ‘evalua el desempeto de las personas, conforme el nivel je rirquicoy las areas de adscripion del personal, por ejemplo sistema de evaluacion de gerentes, de empleados por mes © por hora, de vendedors, etcttera. Cada sistema se sujeta a leteminados objetivos especfices y a certs cafactensicas dll personal implicado. Se pueden emplear varios sistemas de evaluacion del desempena y estructura cada imo de ellos cen forma de metodo de evaluacion adecuada para el tipo y Jas caracteristcas del personal mplicado, Esa adecuaclon es importane para que el metodo produzca buenos resultades, [La evaluacion del desemperio es un media, un método y una hheramienta, perono un fin en si. Es un medio para recopslar informacion y datos que se puedan registrar, procesary canal zat para mejorar el desempeno humano en las organizaciones, Enel fondo, no pasa de serum sisema de comuicaion que ‘peta en setidos horizontal y vertical Los prinepales métodos de evaluacion del desempesio 1. Metoda de escalas gris 2. Metodo de eleceion forzada, 3. Método de investigacion de campo. “4, Metodo de incidentesctios. 5. Matodos mixtos Método de escalas graficas steel méodo mis comin ydivulgado por su senile, St apicacion require tener sur caida a fn de nevtalisar la uljeividad lo pejuicis dl evaluate, los cuses pueden ‘erferiren os restos. Es objeto de muchas ena, sobre todo cuando reduce los resuadas a expresiones numsrcas por medio de tatamientos esalistios « matematicos para nevtalizar las disarsones de den personal de los evalua dors HI metodo de elas grfeas mide el desempeno de las personas con facones ya dfinidosygraduados, As utili ccurstionario de dob entrada, en leu las ieas horizon Jes representa los fates de evaluacisn del desempeno,y Jas columnas verticals, los grades de variaci de ess facto res. Estos se slecelonan yescogen para defini as cuahdades «que se prtede evaluar en as personas, Cada ator se define rmediante una descripeisn suman, simple yobjetivn. Cuan rnejor sca cx descrip, tanto mayor set ls precision de factor, Cada nose dmensiona de mado que reste desde208 | Capitulos Evaluation dl desempero Inesoetecara cvesente de sepreaiccen rosuccen Figura 9.3 Escals gras continuas preducda precucida Insatitoa Exeleme Figura 3.4 Escala gfices semicomtiuas citiad 1 2 2 cant educa precucida Instsacora Regu fuena—Exeerte Figura 95 Escala wafcas ccontinuas, esempeio debi o insatishctorie hasta uno sino 0 excelen te. Enire estos dos extremes hay tres opciones 1, Escala graicas continues: son escalas en las cules solo se defien Tos dos puntos extremos, y a evaluacion del desempeno se sta en um punto cualquiera de la linea aque los une, Existen un limite minima y un lite mxi= ra para la vatiacidm del factor evaluada, La evaloacin & ‘ubicaen um punto cualquiera de ese rango de vanacim. 2. Escala gras semicontnias: el watartento es dena al de las esclas continuas, pero con la diferencia de gue ‘entre los puntos exiremos de la escala (limites minim y rximo), se ineluyen puntos intermedi definides para faclitar la evaleacicn, 3. Escaas grafcasdicontnuas: son escalas en las cuales ya sae establecto y describi la posicion de sus mares, y de las que el evaluadortenlra que escoger una para valorar cl desempefo. Tedos los ejemplos que presetaremos a continacion sein de escalas grea discomtiuas Para lecilitar ls evaluaciones, las escalas discontinuas se representan con grifieas de dos entradas: en las entradas horizontales (lineas) se colocan fs factors de evaluscon del esempeno, y en las verticals (columnas) los grades ocalii- «aciones de los factors. De ahi surge el cua de des entradas ‘aractersico de este método de evaluaciin, ‘Algunas organizaciones emplean el metodo de evaluacion de escalas prices para atribuir puntos con objeto de cua tificar Ios resultados de modo que facie ls comparaciones entre empleados, Los factors se ponderany alquieten valores fen putas de acuerdo cont importanca en la evaluacién, (Una vez terminada la evaluacion, se cuentan Jos puntos de Jos evaluados. Esta enorme simplificacon de la evaluacton del desempeno presenta una burda paridoja: por una parte se 9 Nota interesante Como manejar el método de evaluacion de escalas graficas Elmétodo de evaluacion deescalas ries se debe emplear con sumo cuidado para evitardesviaciones como ls siguientes: 1. Citerosnebtosos: come os Factores peniten dstintasin terpretacones s necesarin emplar frases decries que ‘efinancon precision cada factor dela evaluain. 2. facto de holo <2 enters como la influencia que produce laimpresén general dun evauado,Esteefectahace que el aluadorconsicere esta impresin general cuando evalia cada factor. 2 Tendeneia cenit sereferealatendencia evalua todos los Factores de a misma manera, de modo que todos merzcan lamismacaficacin, 4. enevtecia frente 0 igor exagerado: alunos evaluadores San benevolentes, mientras que ots son riguosos, Esto implica subjetivieden a evaluacio, 5. Preis es latendencade evalua diferencias indhiduakes, camo edd, 22a 0 sxo, que afectn la evaluacion dels pet cantifican Tos resultados y se faiitan las comparaciones en terminas globales, pero por ola se reduce la compleja gama de desempeno a um simple nimeeo carente de sgniieado, En el caso de la figura 97, la cantidad maxima de puntos que puede obtener un evades 85, y la minima, 6. Ventajas del métado de escalas graficas 1, Ofrece los evahadores un instrumento de evaluacién facil de entenderysenilla de apicar 2. Permite una visi integeal yresumida de los fatores de cvaluacion, es deci, las eaneterscas del desempeno smis importantes para la empresa y a stuacin de cada cvaluado ante elas 3. Simplifca en gran media el trabajo del evahuader, y el registro dela evahuacion no es muy complicado, Desventajas del método de escalas eraficas 1. No Brinda esibildad al evalador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo a Tas caracersicas delevaluado 2, Est sujeto a distrsionese interferencias personales de Tos evaluadores, quienes tienden a generalzar su aprecia- con de los subondinados en todos los factores de eva- Tngeiin. Cada persona percibee tterpeta las stuaeiones de acuerdo con su "campo psioldgica” Esta interlerencia‘Metodos tasonales de evaluaciondeldesempeto | 208 -EVALUACION DEL DESEMPERO Nome del aba apartamentos Desempato en fuel: Coste slo cesempnra oc tavoren sf, ptm ‘auene Produta \alurany caidad de eet Siemprevamasalld Con‘rcuenca tae Gelceniece. Muy vemasali dela ms ‘pio iio alas Eractugesmermyorie? sempresupeot, Aves supa. eneltebapcicutado Eeecnamente Muayeaeteen fa actoensutataio tatoio Conocimient det tbo Grado de tonosient de tiajo Sacto Saormeate (de aumentar cus ‘tcc oepeacsa etude a empresa A BSR Teneunenelete Fanon tenenel pias decasber- tatsjoen equpa on. CranempenePreuacoitorr Regular Sotefaele igo Siempre satisfac fio Sueccttus ee Ssveautient de ‘baie Nerakmenteco Ibhors ene taj eneuips Tolerable veces et por eb cel auisica Pardaimene sstetnare Eo casiones resents Sabe parte det bala Nees pactacan Nodemuestia bums legs, Slo felstoracuansn es rmaynecesato a ale sStempreestapor enap cals. Morte uns sattactora Present grancan- (de eres Sate poco de ‘tale Esreientes ‘elbars (Caracas ndllduats: Corser slo as crates induces del euluado ys compotion funcana eno y uw desu fur Comprnsin elas Shincones Fans ere le Optimaittiony —Buenaietdcony Giadaenaueperiels — Gpadaadde peep pind epee Copardeplgase asia: “®" on fhneny ce sept Emmet seer dwaciearieas SeMpetENe eas Csisiempre tiene Cama prcreariest sacs Tcreat+ bueasides¥ vayoneral proyecon capaci eaten (spaces prs poneren Capaned aor” capsusugims ura cpiclad paraconcretarnue: para concetar nu (as eae (aldose Figura Evaluacion dl desempeno con el método de esas gras. subjetva y personal, de onlen emocional y psiologico, ‘nclina a algunos evaluadores al efecto del halo al electo de los estreotipos, por los cuales los evaluadores consi- eran que un empleado sobresalente es 6pm en todos los factores Po este mismo efecto, un evalualor muy’ exi- gente puede considerar que todos sus subordinades son tolerables o debiles en todos los aspectos Stitt nt hn yep pecaion alga: veas seta suerercas Festzaypaneen practea mus Fess con baad satsfectoa 3, Tlende a coer en la rut Pocainukiny paca percep ‘ion Ln paca aia Tene p35 eas prenias ‘eve tad pra proves de las evaluaciones 4. Necesita procedimientos matematicos y estacistions para cone distersiones, ast como la influencia personal de los evaluadores, ioguna tin scapacidad se percencon “ipa nstiato. no ‘iene laes ris sncapaz de pont on practeaunateaa proyecto cua y @estandaniar los resultados 5, Tlende a presentar resultados condescendientesoexigen tes de todos sus suboedinados.210 | Capitulo evauacion de desempene EVALUACION DEL EMPLEADO Nomar comp een ‘aga factors das weet nim de cacacane pias, Coie cada un po seprad, ane una aa calico cds facta nau sl valordeles pas enlaclimna cela darks Factores de evalua cateactn antes rave rabgopro- Production Produclon Pasuccnsts- Slempremantene Slempreda cuenta cio oa canta Inadecuada — penasacepiatle factors. pros unebueapre- —deunvoumen services rags eespecisl — ducion ‘ealmente30" relent de “iis calidad 12a 456 1.9 one 85 Babe eect, Cometedemasis. _Genenmente Engencaltram Semprehaceblen Suratslode- freuen de eroes oseresyel satsfactor pero conculéade Sutra muestamidido Pesenaconoreny savlomuastra —avecescelsa cepa Fmeroquecaacerzan — desrdeny ara sear fisentiadelempesdo ce culaas 2. Responebite 123. ass 29 ion au Favela oeccaddn a Esimpostle _Noslemorese_ Se puede degen-Tieietueradel-—_Merevee! maa trabgay sinnindael epencerde puedecortarcan cer cedieia)cancacenyastacaneconnanza. No Stride dete plazo _susserviosyrvltadoedeses”unasupenisin” date napeqitna necesita super ‘stl Cnsiderela necesteviglaeia dos sro cuenta nome! Grectie ‘sien peste recesiapan copstnte—consufente ‘ener ioeesiadee ‘pease seeeaoe 4. cooperation. tts 12a ass 79 wom maa Pondeelavountacaara Pecodspuesa _Averas idee _Cenaraimente _Slampredisuesta _Cosperaal max. operat aya que Reooperry Nata Lefata—cumpeedebuen acooperaryaan mo Seesfuera prestasloscokeas a constantemente_—entsiasma’—«—taanteloque dar aloncneess porayudara sus Imarcrace sat ordenes demuestra fata selec sta Colezss initia Sempetona Seequnecacon —Demuesta = «Resuehelos Enodis ins ans zara co Indecision ecenciayes——_raznable preblmasstuadenes ensa rmingelesdecsones ls equiocaca Corweniente seniecominen rornaimentecen _ convelcidaty seca deinstuccones poparécnale ceunstancss | —_urgradoelevassl6gea Sempre se fetatadae alae situ Tnetucines Tnomales deseridocomin _puedeconfaren tes fuera de locontn ‘ealadse ue dedcanes Presentation personal 12 a4 56 18 sa0 Canidae mpresion Aelado veces decuila —Noalmente —Cuidaocoensu —Exceconsimerte (qelapresertacen paso. Desudado suaspecte fetsten——formadevestiry —bencuidadoy ‘al delemolesgo pocuce Beviaio —presentarse presenta’ flo ders, ss forma de vest, alo prsana ‘abel barbs, eters Figura 3.7 Evaluaci del desempeto con elt de escalaseaficasy punts, Método de eleccién forzada les de las Fucraas Anmadas de Estados Unidos que merecian sccensos. Al eri estadounidense le preocupabs contar com EI método de eleccdm forzada (orced choice method) ¢s pro- un sistema de evluacion que neutalizara los efectos de halo, dducto de un equipo de téenicos esadounidenses durante kt Ia subjetividad y el proteccionismo habituales del metodo de segunda Guerra Mundial designado para escoget los ofiia- _escalas griicas y permitita resllados de evalacign. mis9 Nota interesante Lista de control paralaevaluacién del desempeito etades tadiclonaes de evluacén del decempeno | 211 Esta de Workforce (ven werkforcecom) sugjee la siguiente lista de inicadores pare evalua el deseo, enla que se considera la acttud,nablidad para aprender, clita del trabajo y forma derelacanarse Relaciones interpersonaes: + excepcienalmente bien aceptado «+ trabaabien cons demas, + vaméealls cela satsfactrio + cert dificitad pata trabajar con los dome + trabajamal cones demas uci: ‘+ excepcionamente maura + sorencimadela media al tomar detlenes + gensralmente toma deisiones corectae «+ muchas veces pace de tererjuiios nadeuados + evahacon negativa abitida par aprender: + aprendeveloomente + sprendecon un minime de supervision + aprendizalemedio + poco eta para aprender «+ muy lento para aprender + evaacen negate ‘Aencion al cliente oconsuisor: + sumamente adecuaco alas ncesidoges + brinda apoyo yes entusiasta + satisfactorio + evahicen negatira Negociacin/solucién de problemas: + excelente uso de recursos + entfieaclaramente prlemasysluciones + raquiar apoyo y supervision + incepaz de resolver contlicts problemas Actitud ydedicacin en al rabajo:, + muy nteresaco y productive + no muthainkiatva + un pcoinditerente hci los dems + evaluacon negative Independencia: + completamente independiente + autonomia gor encima dela media + genetalmenteindspengiente + algunas veces omisoo desuidado + evaluacsnnegativa (aida de trabajo: + vrabao excelente + muy buena + calidad meaia + debs dela resis + calidad inferon + evaluaconnegativa Desempena con diversidad cultura + respetoyatenciona ls aiferencis cuales + rconoce pavones propos yaenos + stisfacterio + necesita mejorar + fata de voluntad para aceptarferencas Puntualidad + excelente puntualad + stifactoria + regular + evaluacon negative binelivos y vidos, EI metodo de elecion forzada,aplendo ‘experimentalmente, produjo resultados muy saslaetoriosy, tiempo despues, se adapt e implants en vara empresas" Caracteristicas del método de eleccidn forzada EL método de eleceién forzada consiste en evaluat el des peo personal por medio de frases allematvas que descrben, [SERKSHIRE | ®y HIGHLANG, RW, “Fred. Choc femme tng Mathedlopl Sad, Prol Pehl 1953, 5, lipo de desempeno individual, Cada blogue esta compuesto por dos, cuato © mas frases, y el evalualor debe escoger solo ‘una e doe de las queexplican mejor el desempento del evalua do, poreso se Hama “eleecin forzada ‘La naturaleza de las fases es variada, Sin embargo, exis ten dos formas de composicion: 4) Los blaques estan compuestos por dos frases de significa do positvo y dos de significado negative. El supervisor 0 ‘el evaluador, al realizar a evaluacion,escoge la ase que ns se aplicay la que menos se aplica al desempeto del cevaluade,212 | Capitulo Evaluacion dl desempena Factor de ealuscion ‘enontrade ‘pot Destmpen obetie: Cantidad de vata “4 Grupo Conacrienoy desempeno del pueste Caneinent dl pace. ry Pure a Hats desert 7 Buena admintracn interna 3 (Grupo Caractere inure Esprit ecopereén y Digna decontaca 6 initia s Insieria 7 ectue 7 Digercia “ ‘Adagrablida 4 tut 4 Perseraidas a Jue a pteacen @ Lieraze9 ” Census t Deserts 6 Sake 5 spec 4 Ertusssme 4 Potencal 4 Figura 9.8 Factores mas comune pra evalua el esempano, con base enna imestigaion ce 0 empresas 2) Los bloques estin formados tan silo por cuatro frases de significado posiivo. El supervisor o el evaluador, al eva- har al empleado,escage Iss fases que mas se aplican al desempens del evauado, Las frases que componen los canjuntos 0 Bloque s¢ se lecclonan por medio de um procedimiento estadistico que pre- tencle comprobar si se ajustan a los criteros exstentes en empresa y a su capacidad de discriminacion com base en dos indices: el indice de aplicabilidad (la medida en que la frase aplica al desempeno)y el indice de dscriminacion (a mnedida en quella frase idenuifca ol desermpeno) \Ventajas del método de eleccién forzade El metodo de elecctonforzada ofpece las siguientes Ventas 1. Proporciona resuliados confiables y exentos de inflven- caas subjetivas y personales porque climina el efecto de genenalzacion (halo ef ODER, OALE, Adri depos lagna, Sto Pal, Msi ow 1963, p43, 2, Swaplicaclon es simple no exige preparacion de los eva Tadores Desventajas del método de eleccion forzada [El método de eleccisn farzada tone la siguientes desventsas: 1, Stxelaboracin es complejayexige una plancacicn cuidae dos y tardada, 2, Es um metodo comparativo y oftece resultados glohales Discrimma a las evaluadas tan salo en buenos, meds y alos, sin mayor informacion, 3. Cuando se aplica con fines del desanollo de los recursos Thumanos, ctece de informacicm sobre la capacitacisn {que necesita, su potencial de desarollo electra 4. No ofrece al evaluadar una nocion general del resukado dela evaluacion, [Bj De vuelta al caso introductorio Fabrica Textil Catalina nla Fabrica TexlCatalnaeldeserpene seevaliaconel:étodo deescals gratcasElsaMlendezuiee cambiar, peredebecor ence la ceccion dela empresa Siustedestuvise en su lugar, {cémepresentara ns desventajas de esa metodologla? Método de investigacién de campo Fs un metodo de evaiacion del desempeno que se basa en ‘enirevistas de um especial en evaluacién eon el superior inmediato de los subordinades, em las cuales se evalia el des- ‘empetio de éstos, se registra las casas, angers y motivos de al desempeno con base en el analisis de hechos y situa nes. Es un miciodo de evaluacon mas amplio que, ademas de tun diagnéstico del desempeno del empleado, olece la posibi- lidad de planear com el superior inmediato su desarrollo en el puesto yen la orgmizacion.* ‘Un problema de la plancacion y el dessa de russ hhumanos en una empresa es que se necesita la realimentacin, de datos relatives al desempetio de los empleados. Sin esa rea- limentacién, el area de RH no esté en condiciones de medi, controlar ni dat seguimienta « la idoneidad y efciencia de sus servicios. En este sentido, el metodo de investigacion de campo oftece ma enorme gama de aplicaciones, pues permite cevaluar el desempeno y sus causes, planar, con el supervisor inmediato, ls medios para su desarrollo y dar seguimiento al ddesempeso del empleado de forma mis dinimica que otros rctodos de evaluacion del desempeno” WADSWORTH, GUY W., Ferfrmance Appts, en Whisk, Thoms Lares Sly gp), Sen Ha a,‘metodos tradlclonales de evaluscon dl esempeno | 212 -EVALUACION DEL DESEMPERO “atsaca Passo. Sethe) oepatamene ‘A cantinuace encontra ases ot desempeno combinacas en bequest Ena Clunas atl ante una obo del signa “+” p22 Indra fase que melerdesrbe el desempene del emoleag, yd slgno"~" para frase que menos deine su deemgene Node ing gue cama Nim 6 = So ace lequelemandan m Comportamiento ireprchate oy ‘csp constuctuas 3 No producecuandoestblo pres Conéscon tees 05 oda para tomar decsones 05 Merce dais confines o Tene pocaineatirs 08 aprinoseal bdr ero a Tene buen presen personal Fy nau serio serprehay erores 6 Se ores con ancutad y Cuitatosoconiesinstalaconesdeiaempress 3 Stmpre espera cterer un premio 0 Figuras.9 Evauacion del desempenoconel metodo de eleconforzada, Caracteristicas del método de investigacion de campo EL superior (jefe) se encarga de hacer la evaluacion del des- ‘empeno, pero con la asesorla de un especaita Ga) en la materia Elespecialista acude cada departamento par hablar cam losjefes sobre el desempen de sus subordinados, lo que explica el nombre de mvestigacon de campo, & pesar de que la evaluacion es responsabilidad de lea de cad jl, real la funcion de taal asesorarlos a cada uno Fl especialsa em evaluacin del desempeno aplca una ‘entrevista de evaluacin a cada jel, de acuerdo con el siguien- teorden:" " LUCENA, MARA DIVA OA S, seated desempeno, S89 Pala, ‘McGee ll do Bl 1976p. 50. Nim 6 = Tene miedo de pe ayca o Siempetienesu arco en oden a aj poducon| a Esdinimeo “ Incenumpeconstantemerte taba 4 Nose sometea nmnenias 4% Tene buen potercapraserdesenacto 47 Nunezes sesseradsble 2 Nunca mare buenas superencas 5 Senor que le guctaia qu ace” 4 Tene buena memoria 5 Legusarecamar 6 Impane su cetera amar sacsones 7 Sele oebetamaia tenn egusimente 78 Estiide s ee turers un pace host wo 1, Evaluacin inca el desernpeno de cada trabajador se eva Ia, de entrada, con alguna de hs tes opciones siguentes 4) Desempeno mas que satsfactorio (), Dy Desempeto satsfactorio @). ©} Desempetio menes que satistactorio -). 2. Analisis complementavio: una vez definida lx evaluacién inicial del desemperi, cada rabajadorse eval a prof didaa por medio de preguntas que el especalisa plantea aljee. 3. Planeacion: una vez anaizado el desempeno, se elabora un plam de aceién para el funcionamiento el cual puede ahora )Asesoria al evauado, >) Readaptacion del evaluado, ©) Capactacion dl evaluado.2M | Capitulo Evaluacin del desempen 4 (Su desempeno tue nsetistctoio (menasale ststecor) 4. Porque su desempen fur isatstetore? 5 Susanne pond star ee deserp? 6 iGuerespenableaces, su desczcln cel pest, “ede cami (Porque? 7. Seleatrbueron res responsbliates l tailor? ‘ome las compl? (Por qué ataador twa que asus respons eases! 9, dlaperona pollo cuabdaes para hace? i 1. gue pede cine sabre des- fepeno al wabgacor (nore) ) 2. (Sueesempano fue satisfac? Respuest ae fect) aes (sata) 4. Porqutel desergeno fue stato muy bers)? 5. Squerazanes rtncanesedesempena? 6. dL persnacumpl con todos ls putts desu desc. ‘Sonal puss? Porque? 7, Selestrboweronctras esponsbliades trabajar? ‘omoles cur? 1. Porquée! wazador to qu sum 53 spans icades? 9 cha persnapesalaiguradefcenda? ase asic wT eee TELy 5 ag 1 diatshennisresnaas? iie2itossthaacierennpeemisany 4 BE 2 Ga eceicocapsotacen? 1, Cute Tean os resultados? RE HEB aectamcs TE aren cptocr? ie z Becta mpetacmedemesmpaaipaa | £ E ane i ee - oeeeaeeiaiemeareecseast . 5 eee ? Ao euens i By, estecenuo oe que esa esta mejor recomendacon? B 1 rata proven ae ro spose sss uae vba tocar gessiuescuemr en cerinantcr re? 20. ests ras el sens, aon eb? Deter eere eeeeeeeee ‘ § isieewctoadiaparendscaased | zijeenemeleiva areata | 5 ie 2 fiseteectoha stem rcaciaraialél | © B 2 Wie deemneota sie macrantia abualéel fin 3 tour Eceieen teapeeet gee are 2a (Sek naltabai desis deticndes? techs omg? tra cporunitae slr Indigue, por arden de oid dos postbles ‘tutor Figura 910 Orden dela entrevista del metodo de inestigacion de camo, 1) Despido y susttucton del evaluado. ©) Ascenso a ro puesto. {). Retencicn del evaluado en el puesto actual 44. Seguimicnto: (airplay) se trata dela constatacin © com- probacion del desempeno de cada evaluado a raves del tiempo. Ventajas del método de investigacién de campo Elmétodo de investigaclon de campo proporciona as ventas siguientes 1, Cuando va precedido por ls des etapas prelminares que abarcan el aniliss de la estructura de puests y el de las aptitudes ycaliicaciones profesionales necesris,perti- ‘eal supervisor vsualizar el contenido de los puesios bajo sutesponsibilidad, y las habilidades,capacidades y cono- cameos que exigen. 2, Propicia una rele provechosa con el espectalsta en cvaluacion, el cual ofrece al supervisor asesora capaci- tacién de alto nivel para Ia evaluacion de personal 5, Pert una evaiuacin profimada, parcial y objetva de cada trabajador,y detecta las causes de su comportamien- oy de problemas4. Permiteplanear meds pata vencer los obstacles y me jora el desempeno, 5. Permitelgaro ala eapacitacion al plan de vida y carer, ya las demas rens de cobertura del srea de RH, 6 Acentua Ia responsabilidad de Imea y a funcion de staff ten la evaluacion del personal 7. Es uno de los métodos mas completos de evaluaci, Desventajas del método de investigacién de campo El método de investigacon de campo tiene las siguientes Hi- 1. Blevado costo de operacin, debido a la actuacion de un especilsia en evaluacion. 2. Lemtitud del proceso por ls entreviza de uno en uno de los trahajadores subordinadoe al supervisor Método de incidentes criticos Es un método simple de evaluacion del desempeno, desaro- lado por los tecnicos de ks Fuer2as Armadas de Estados Un dos durante la egumela Guerra Mundial." Caracteristicas del método de incidentes criticos, El métoda de incidents crieos se basa en que el comport rmiento humano tiene caractristieas extrema, capaces de ge ‘near resultados pasitivos (éxito) o negatives (fracas). El é- todo no se ocupa de earaeteristcasstuadas dentro del campo de la normalidad, sino de las que son en estremo posivas 0 ‘negativas. Se trata de una técnica que permite al lider observar| registrar los hechas excepeionalmente positives y los excep- cionalmente negatives del desempeno del evaluado, Ast, este ‘metodo gia en tomo alas excepciones (tanto positivas como ‘negatvas) del deserapetio personal. Las excepeiones posiivas deben destcase y emplearse ‘con mayor frecuencia, y las negativas, corregise 6 eliminarse. rcepiores esas repens ao Figura91t Losindentes citcos oecepionales, "Bm de meres cs en evalu del sept fe shade Fama yr, Fag.) Cy Dats RK. “The Epler Peformance Reon 4 New Appatal ant Deepen Toa Har ‘sd Bains Reve, 1953, pp. 9-102 evodos tralclonaes d ealusclon dl esempeno | 215 9 Nota interesante Las competencias gerenciales para el avance delacarrera Alounas emprosas eumeranclertas competencias gerenciales ecesrias para que las personas sigan una carrera dentro dela cxgrizain, po jemple + Hotitdadesiterperconoles: se entinden como ls necesavias partrabejrerequipo constriraencaberarequposyfcitar laintegracion interpersonal, ‘+ Hobiidacesporaesoer problemas analiaryutiizarplantea- rmionos para rescver rotaras. + Hotitdades poracomunicarexresarseverblmente de forma _aticuleda, hacer presentaconesyredactarconctreccién + Hoblidadesparplanearyorgaiz serhabilpara minster {tiempo yalcanzar objets. + Resporsabiidod tomala iat, aceptatresponcablidaaes Yytateasalicaraes para et bien cet crupo, + Aseria sercapazdecoruricar deforma aie y rect ‘demosterconfanzaenshmisma ypestaratanciin alas per cepconesdelos demas. + Fido ser capaz de adaptase aos cambios dea orga- rizacon, dacoptar nuevas ideas y de instrumentarottas mar eras de hacer as cosa, + uc: sercapar de determina elniveladecuade deiesgo la ‘ccigncorecta, tomar decslones signfcativas Método de comparacién por pares Es un método de evaluacién del desempeno que compara a Js empleados de dos en das: cn la colurana dela derecha se nota a quien se considera mejor en velaicn co el desempe ro, Com este metodo tambien sirven los fatores de evalua clon. En tal caso, cada hoja del euestionaro se ocupa por un factor de evaluacion del desempenn, En la figura siguiente se mcluye a cuatro empleados: A, B, Cy D, que ham sido evaluadas por pares, lo que da una clasficacion final en tom al indcador de evaluacin del des ‘empeno elegido: productvided. Elsisterna de compatacion por pats es proceso simple yy poco eiccnt,y se recomend solo cuando los evaluadares zo tienen las condiciones para emplear mts deevaluacién, mis completes, Método de frases descriptivas Este metodo so difiere del meétoda de eleccion forzada en aque no es obligatorio escoger ls fase. El evaluadorsenala Jas fases que caracterizm el desempeno de subordinado (eon “20'S as que muestan el desempeno contario (con on)216 | Capftule 9 valuscion del cesempene doo Lado an Fechade! Eeenta—Iefentectko | | Feshadel Ekmento—Icidentecritea hecho. eet Fecha. rst Factor de evauacin Productive emt emento = Yaa con etd {8 erdo emo ene ped de rato CC-Notnan trea con celeiad Figura 8:2 Evaluacion del desempen cone métoda decider En Brasl no se tiene una idea de cunt cuesta st aplia con, Una invesigcion de Distance Consultants en Estados Unidos estima que, en ese pas, la evaluacion del desempeno tiene un costo medio de 1 500 dates por tabajador (ease ww workforce com Nuevas tendencias en la evaluacion del desempefio 1Lrera de la informacion uajo dinamisto, cambio y compett- vidad. En ese content, la supervvencia de las organizaciones epende de lograr la excelencia sustentable. La excelencia es Ja hase de la remtabilidad, Una de sus conscevencias fue ft redluccion de los niveles jerirquicos debido a las practices del alelgazamiento, o downsizing, la cul disminuye notablemen. te ba distancia entte jles y suboedinados, Ese acercamiento, Aebido aque se comprimis la jerarquia, trajo consigo, invita blmente, nuevas tendencias en la evaluacion del desempeio. hhumano en el ambito tanto individual como colectivo que se A a co x x rc x x x 203 3 0 Figura 9.13 Evalacén con el metodo de comparacin por pare. A-Trabajocon vet B-Etotom20 eral ealzarel waka (Cnt deine su nueva trea Nota interesante Cuales son los costos de las evaluaciones {el desempeio? Lasevauacones del desempero pueden ser costosasn slo por ff software, sino pore tempo que se invert en + Presararios mageos de evaluacon, Disenar eimpri os manuaes ycuestionaios de evalua en Defi objetivo y metas. Comurica la metodlogia a ejcutves y administers, Cstnbuir | material de evauacin a evaladores y evalue ds. Capactara os evoluadores poraefectuarevaluacones vente Dirgr tas evalacones. (ar segumientaa las eveliaciones valuarelresutado dels evaluatones Tomar meeiasrespecto aos resultados y los programas se alas, dlesprende del tmbajo en equipo. Con e:to, los complicados procesos estructurados y formalizades de la evaluacion del desempeno estan en desuso; hoy en dia prevaece el esfuerz0 por una evaluacidncualtativa de ls personas, de forma direc taysin depender de informes sucesives, hata legar al respon- sible del manejo de a inormacin y la toma de decisiones Por otra pare las organizaiones buscan la exeelencla por medio de inversiones en educscién, capaciacisn y desarrolloNom, Factores de evan del desempsio 2 ® 4 % % 8 ® 20. 2 5 2 ‘Nuevas tendenclasenlaevaluacion gel desempeno | 217 Si No oO iene estos suits para desempenarel guess? Aecsumba estar alegre ysaniente? {Ten exer cnias actidads que realza? {Se open los carbs yo ines ideas rueras? ‘Tene caneinente de iforracy de prtesos de rou que no deben eas eres? {Desarala un wate compo y festa stencln sinetuciones elds? Deruestrs suaccion por else opuesta? ‘Oats nares por aprender cosas nuevas? Sutras mo requere dems excolaiag? {Pace planes. cect cart ll is taeas? {Suaspect er gereal es tuenoy agracabe rent las carts? {Este concntaién marl en sue activates? {a aterconen el tatoo eigeque estore vta? {Presta endo ais condones ae vabsp pciblment laren? {Eresltado del taban Here eres nee sath actoo? {Serecomienda un crcodeespealiacien para que progreseen laa? Fama? {EE desalea on su presentation persanalysu forma devesti? {Seculdadurantesu tabajoy hate lo mismo con susconpancres? Sita mss conccmieta Ges tabaos, paren mas? {Dosena conculéaae fesernpano de las maqunascon ue rata? (ho se esturza demas alveaiz las teas? {Supratucon estate? {Apesardeque sempre hacelo miso, nolemolestalarepeteon? {Tene rama de que ca tene dinero ne tls? Figura 314 Método de frases descitives Pa eee — Inevacon __. fener erates fc aa recursos segs dela crite ects Inde ls pesons ean ben eg inate gg hasan Estos vaca cet cope Proceed an fevaiacon _ Ineareldesempen ios restos eee cet slemaseee terpatrde haar emo froze ee indents punos urs tes a + apetacan —+ prtenesznes ur nen place at Yaesaralo. facades ue ebencareese 5 PESOS Papornaealestacn als pesonas sepsnign 7 MPO es desepeta ype Figura 9.15 Evaluacin del desempeto coma nterador de las practicas de RA,218 | Capitulo Evaluacin del desempen 9 nota interesante Los cambios organizacionales afectan al modelo de evaluacién del desemipefio Adem de sas influencas,l curso dela evluaién de! dese peo ha estado marcato por otros do Factores importantes. El rime fuels gracua sustucen la orgenzactn avila por funconesy dpartamentos, or ota constituida por procesos © equips, lo culated ls sistemas de indiadoresy medcones elas empress. El seguro fu a partkipacin de ls trabajo resenasutlidades de ls ermpresas, la cual require un sistema le mediciones eindicadres que penta negocacons francs objethas entre los sus administadores En muchas empresas ‘sa peribels faa eindcadarer del decempet,2e/comoel uso lesordenado deers inccadoes disparsos © inconexos que no ofrecen|avison global que se necesita. de las personas, hoy consideradas tlentos manos que de ben esuimulase y desurollase, y no solo recursos bumnanos Inercialmente disponibles. Sin embargo, de nada vale prowo- ver es0s cambios conductuales sn la debida capacitacon que orient y motive los prineipales agentes de esas transforma clones: as personas. Estas deben ser el blanco de esas trans formaciones y, al mismo tiempo, ella som los sujetossctivos y proactivos del negocio. Por otea parte, de nada sire educa, ‘apaciar y destnollar a las personas i no se cuenta eon un sistema de eveluscion del desempenio adecuado y capaz de indica s las medidas tomadas son acertadas 6 no; es deci, que muestresise sigue la senda clogida y si conducis a los bjetivos deseados. Eins, en un contexto ambiental en cone tante cambio y translormacidn, la evaluacidn del desempento es mucho mas necestia para constatar continuamente les ‘minosy aplear atlas eventuales correcciones oalteraciomes Esta devecion de ajustes necesuros opera en eelacign con las personas, equipes, easy, sobre todo, con la empresa en su conjunte En ese contexto, ls principales tendencias de Ia evalua cian del desemspeno son: 1. Ls ndicadoessulen ser sistemicos:vsualizan la empresa como una totalidad y forman un conjunto homageneo € imtegrado que prvlegia todas ls aspects importantes 0 relevamtes, En principio, estas deben desprenderse de la plancacionestratégica de Ia compania, la cual debe def nr que se medi, como y cuando. Un efecto de cascada Faclitalocallzar metas y abjetivos de lo diversos depara rmentosy niveles jeninquicas. En lt medida de To posible los indicadores dehen ligarse a los principales proceso ‘empresatialesy dirigise al cienteintemo o extern, 2. Las indicadores sueln seleccinarse con distintes criterias de ‘voluacion esto depende de que sean para premiaciones, 3 remumeracion variable, paricipacion de ulidades, as. censos, eter. Es diel que un tnico indieador sea tan Nlesable y universal que srva po igual para eiterios ile rentes. De ahi la necesidad de tdenificar los indicadores aadecuados para cada criterioespectio. lun indcadonessucen escogerse en conjunto: para evar po- sible distorsiones y no afectar ottos cnitetos de evlta- cn Es el caso de las comisiones de Tos vendedones que se caleulan slo sobre las ventas realizadas sin considerar 1a rentablldad del producto venelda: ast se pravoea que cl vendedor se csfuerce slo por vender los productos que tienen mayor valor por unidad y dejan a un lado los de- ims prodiicios dela Ima. Exisieneuatt tips prineipa- les de indicadores: 4) Indcadors financier: Tos relacionados con elementos financiers, conna flujo de ca, wildad, endimienta sobre la inversion, relacioncasto-benefiio. Indicadores igadas al cliente: como satsfaccion del cliente (item o extemo), tempo de entrega de pe- dlidos, panicipacion de mereado, competividad en preciso calidad ©) Inizadoresintermas como tiempo del proceso, indices de seguridad, indices de tao que se deben rept, ciclo del proceso, Indicadores de imovacln: como desarrollo de nuevos procesos, nuevos productes, proyectos de mejor, ‘mejora continua, calidad total, investigaién y dest- role, b é Lacvaluacion del desempeno cada vez se basa mis en la adopeicn de indices de relerencia objetivos que permitan ‘enmatcat mejor el proceso, como: {0} Indleadores de desempeno global (de toda la empre- so. 1) Indicadores del desempeno grupal (del equipo). ©) Indicadores del desempeno individual (de Ix perso- 1a), EI propésito es exablocer marcos de referencia (bench ‘marks) que ayuden a la comparaccny a establecer nue- vas metas yresoltadas que se deben alcanzar, ademas de permit una vison global del proceso Elution dl desempena como elemento integrador de las prdcicas de RH: la organizacién busca identifica los (a- Tentos que asuman It responsabilidad del resultado fr nal global de sus unidades de negocios. La evaluacisn del desempeno continda y complementa el abajo de Js procesos de provisin de recursos humans, porgue supervsa y localiza alas personas com las caracersicas adccuadas para los negocios de la organizacion. Adem es un complement para los procesas de induccin de personal porque indica las personas estan bien ttegra- dasa sus puestos y teas. Asimismo, complementa losprocesos de retencion, porgue indie el desempeno y los resultados aleanzados, Del mismo modo, complementa los procesos de desarolo porque descubre los puntos fucrtes y debles, el potencal que debe amplars y las fregilidades que deben corregse, Tambien complementa los procesos de supervision y control porque proporciona realimentaciin a ls personas, As, la evaluaion del des- empeno adquiere un papel muy importante porque es la lave que integra as pricicas dels recursos humans. Se tata de un proceso para liga el resto de los procesos del fea de RH, valuaci del desempeno por medio de process simples y no ‘structurados:€s decir, s¢ excluyen los aniguos riuales Fburocratieas hasaias en llenar cuestionatios y de com pracion, en las que se emplean factores de evaluacisn igenerices y muy amplos. sto signiica que la evaloacion el desempeno deja de ser burveritica y rglamentada Por lo general, la evaluacién no esiucturada y lexible esta cargo de los ejecutivas de nivel inmediata supe- rior, por medio del contacto directo ¥ catia con las personas implicadas en el proceso. La evluacion es re- sultado de un entendimlento entre el evaluador y el e luado, y no procede del juicio contundente del superior respecto del comportamiento del trabajador. Es eas una ‘negociaciom, en el sentido de que Tas dos partes inter- cambian idease informacion, lo cual da por resultado um ‘compromise conjunce: por ima paste, el de brinday las ‘condiciones necesris para el crecimiento profesional y, por a otra, alcanzar determinads objetivas o resultados. [Los cambios son tant en la forma como en el comtenido el proceso, Ast, los atiguos miétodos dels escalas grii- «as, de Ta eleccion forzada, de la investigacion de campo, de los incidemtescesticns, ete, eesti reformulsndo por ‘completo para llegar a una nueva forma que sails las cexigencias actuales Evaluacion del desempeno como forma de ralmentacon de las personas: la evaluacion se converte en um paderos0 fnsinamento de reaimertacim de informacign, es deci, de veinformicign de as personas, para proporcionarles orienacién, autoevalvscén, autodineccin., por con gulente,auioconirol, sea en To tocante ala educacion de Ins personas, a capaciarlas para que aleancen mejor los bjetives propuesos, sea en relacion con la partiipacin de utilidades, como forma de incentivo y reuerzo de lo obkenido, En dicho contest, la evaluacion del desempenoad- quiere on sentido mas amplio y envolvente com la inclo- sion de nuevas aspects, com: ) Competencia personal: 1a capacidad personal para aprender y absorber nuevos conocimientos y habi- dads 1) Campetencia tecnologia: la eapacidad para asimilar el conocimiento de las distintas teenieas que se necesi- Nuevas tendencias ena evaluacion del esempeno | 219 tan para el desempeno general y la multfunclonal- dad. ©) Competencia metodligica la capacided para empren- der y Is nicativa para resolver problemas de versa Indole. Algo como un espiritu emprendedor que re suche problemas de forma espontinea, Competencia social la capacidad para relacionarse ef ‘azmente con disintas personas y grupos, ast come para desarollartisbajos en eqsipo Por lo general, las personas consiguen reuntr dis tas dosis de cada una de esas eompetencias, y deben ‘contar con reamentacign suficiente para diagnosticat y desarolar ss propias competencias La evaluacion del desempeno requeve que se midan y com oven algunas variables individuaies, grupales y organiza ‘ionales: para no caer en la subjetividad o en la falta de ‘rterio, el sistema de evaluacion debe apoyarse en un anuplio marco de referencia que foralezc la congruenela ide todos los aspectos. La evaluacin del desempeno cada vez da mis importa iz alos resultados, metas y objetives que al comportamien- to mismo: Tos medias estin cediendo terreno a ls fines aleanzados 0 que se pretenden alcanza Los meos co ven por cuenta de quienes los eseogen lbremente de acuerdo con sus preferencias o habildades personales, los fines se convierten en el parimetio de evaluacion para recompensar un tmbajo excelente, Lo que cuenta un desempeno cficaz, en lugar de uno eficiente. Las ‘organizaciones que tienen un gran desempeno procurin, de forma consante y sobresiliente, crea las condiciones ideales para obtener y mantener un gran deserapento de sus tmbjadores, No se rata de una simple coinckdenca, Resalar los resultados, las metas y los objetvosestabe dos de manera clara, urivoca y simple da lugar a tes vertientes: reduccion de burocraia,evaluacicm hacia la cima y autoevaluacion, 4) Deshurotatigacdn de proces: la evaluacidn del des empeno deja aon lada el exceso de papelea y de cuestlonarios que antes represeniaban un verdadero dolor de cabeaa par ls eecutvos. La burocracia ha solado por lo aires. La evaluacion se convinti en algo simple y elajado, exento de formasmos exagerados ¥ de criterias complicados y genercas, provenientes Ge alguna area centralzadora y burocrtica, Ahora se trata de constata cuales de los abjetivesformulades se alcanzaron y de saber como mejorar el desempeti, de mado que las meta y los resultados sean cada vez tis alos, Se trata de observar el resultado acanzado ¥ que partcipacion obtendr de ello el indviduo 0 €l grupo que To proporcion6. Esto deja alas personas en libertad pata escoger sus proplos medias y en. plear mejor sus habilidades individuals y sociales,220 | capitulos Evaluacon cel daserpero 1) Evaluacan hacia la cimaa diferencia de cuando el su- periorevahia al subordinad, la evaluacion hacia ‘ma representa la otra cara de la moneda, pues per ‘mite que el equipo evalu al lide, si proporcioné al equipo los medios para akanzar sus abjetivas y como puede mejorar la eficacia de equipa y sus resultados, [Laevaluacicin hacia la cima permite al grupo negociat ‘eintereambiat con el gerente nuevos planteamientos ‘entomoal iderazgo, motivacidn y comunicacin ue fomerten elaciones de trabajo mas libres y efieaces El mando aritraro del superior se sustituye por una ‘nueva forma de setacisn demoeritica, consulta y particpatva ©) Ler auoesaluacion: constnuye la tercera vertiente Cada persona puede y debe evaluar su desempeno como medio para alcanzar las meta y los rsulados fijadas, y superar las expectativas. Debe conocer las ‘necesidadesy las carenicias personales para mejorarel desempeno, sus puntos fueres y debs, sa potencial 505 fagilidades ast sabra lo que debe reforzar para mejorar en gran medida los resultados de ls perso ras y equlpos implicados 9. Laevaluacon dl desempeno ahora est inimamente reli nada con lanocion de as expectativas: st en juego Ta ra cion enue ls expectativas personales y los premls que se desprenden del nivel de productvidad del individuo, Se tata de una teoria de motivacion que comers que la productivdad es un resultado intermekio en la cadena que generals resultados finales deseados, como dinero, ascensos, spoyo del Iider, aeptacion del grupo, recono cameo pablice, etcetera. Todo se ubica dentro del m0- delo situacional de las expectativas, que pretende eleva cl grado de valor postivo de I productividad y le calidad ‘enel fabyo. Se rata de elevar el grado de mstrumertal- dad que a excelencia tiene en el comportamiento labora Esto significa “grabar en In mente que la excelencia en ldesempetio tae benefcios para la organizacién, pero tambien y sabre todo, pata las personas implicadss Deeste modo, resulta necesario vincular los esutadas de la evaluacign del desempeto con incentivos de comto phzo, coma la ermuneracicn variable o los sistemas de incentivas, Es un sistema de leubilizacigm que no representa costs ad clonales para ha organtzacion, sine que se ta de un tipo de patcipaciin de ls personas en los resultados aleanzados y tla consecucsm de ls objetivosformuladas. Lo importante ¢s liga la evluneion del desemspen a metas y objetivos para personas y equipas, Las metas j objetivos negocios y acep lados consiuyen les eneros basics para una evaluacion jus- tay motivante, Eso es lo que importa en realidad, Autoadministracién del plan de carrera (Cada ve2 som as ins personas que asumen la responsabilidad total de sus propias camer. Las empresas oftecen las oporu- Q Nota interesante eV la multifuncionalidad? ‘Tantalainformatzacion dels tacos simples y eptitves que secaracterizaporlaautomatiacién des ofcinas, coma auto ‘matizacion industria, caracterzata para automatizaion dels procesosdeproductin, pace poce dean ards especaizacon profesional, en busca de lo generaidad y 1» multifuncionakide, Las teas dejan de ser epetiiasy mustulars para converte en mentaes, imovadors y cambiantes. Los quests dejan de serindittualzadosyimitadossocllmente para ser sodarente iterdepenentesycon fuerte vnculaién grup. Ahora seopta porlsrelaciones interpersonal yl espa de equip, 9 Nota interesante Flexibilizar la evaluacion del desempeio Contadasesastendencias aevaluaciondeldecempeho —queera rcrtia,rutinaia, repetitive ritada ahora es flexible, a esttucturadaotambiensemiestructuraa,peroconservaunagran oertaeeformay contenido. Loqueimportaes rise lamejor forma posible los esfuerzos personales aobjetivos tiles para negocio de a empeesa yosinteresesindviduaes ¥hacelo, ade ms, sin conflicts yefrzanda la psiin de que la evauacién el desemperone sui nen si snaunimpartante medio para mejorar empuisar el comportaminta de las personas. EB De vuelta al caso introductorio Fabrica Textil Catalina Esa Mendez quiere dnamizary leila la evalacin del ds empetio en la Fabrica Tet Catalina, ¢Como puede convencet ladiecion ela empresade que opteunsistema democatca, aekipativ e incuyente? nidades y el impulso para aprender, lo que permite alas perso nas avanzat. La Tl oltce tfnicas para el desarolo personal, las cuales permite a los indviduos asumir cada vez mis aad 'ministacion de sus propias carreras y desu propio desarollo, ‘Como los cambios som los que conducen a la evotucin de las califcaciones neces, los tabajadores de todos los nlvees assume el compromiso de confirmar que poseen dichas call Ficaciones, el conecimiento las competencias exigidas, tanto para su puesto actual com pata otros futuros. Hoy en dia, ¢apacidad para administrar la propia vida profesional se consi- dera una competenci adquirida y necesita para respaldar el resto de ls competencias que exige el muni de ls negacis,Laentrevista de evaluaclan del desempeno | 221 = en = Se rr an =a soe aa Desermpeta dela fueisn 1. Prodicn (Camida de trabajo eecutad nrmalete Caldas, atu y oder et aba orecimiento dt tabae: Crd de concmiento des trea 4. cooper: ‘cud hacia a emoresa. ees cles Comprensién: Cra de pecapcen de protlamashetosy suscores 2 Created (Capciad para fecutar eas products eaten: Capciapara lect eas pris sens 1 Erauacan complements 1. Aluse genera as tucones: ‘Adeuaton cesempena dela furcon (rade gecesarallsenis uncon 3: Asistencia y pntuaa: Resporsbladencuanta a haraisy deters 4. Salus Estado genera de sas ydspeien paral atajo Figura 916 Evaluacion del deserpefia con el métedo mista, Las empresas ayudan a los administadores a manejar su pro- pia carrera con la ereacion de centtos virtuale de desarrollo Ae La carrot, em los cuales aprenden las teens que necesita paraser cmndidatosafines a su puesto actual oa uno futuro en 1a organizacion, Esta infraesructura garantiza el aprendizaje y reeducaci comtinuos La entrevista de evaluacion del desempefio Communica el resultado de la evaluacon al evaluado es un. punto fundamental de todos los sistemas de evaluacion del ‘desempero, De nada sive la evaluaciin si el principal inte Calica rai) resada, la propia persona, no tiene conacimiento de ela, Es necesario dart a conocer la informacic telvante¥ significa tiva de su desempeno, para que pueda aleanzar los objetvos plenamente. La entevsta de evaluacion del desempeno sieve pana esta communicacién, Los propestos de la entrevista de evaluacin del desem- ppeno so? PLANTY, EARL G.y EFFERSDN, CARLOS €, -Couscng Exc tes Aer: Meri ating or Evin’ Doster, MJ. Slant Wom), The Delopt of Esc ent, Nueva Yok, Amen222 | Capitulos Evaluacion tel desempeno 9 nota interesante Lassiete claves del desempefio” Leercelencia de deserpeio suge de forma natural cuando ls personas compaten ura msi ycancgen en os princisas que Tap criantan, Covey habla de site aves para Que converan la risiones y objetives de ders y seguidores: 1. Gozordeavibucines-seratade esperar iferzaylaener linterior das personas de manera que satisagan cuatro 2) Cbmomarcha sutrabap? 1 Questa usted aprendiendo? 4) Cues con sus objenves? ‘A) Como puedo ayudare? der no asume el problema, Sino que oftece ayuda, cea condiciones de canfianca, 9 neta acuerdos de desempata, pecs 4, eater 360 oars, ascomottessmien brsdelocgacone eer sameeren 6) Muro secesadtsnetenercomah.epa.comne- aay ara aac ann desu seta ‘oye circa opin de copes subnet o) Ariana soalderaonarecmctnspanc: ewe tox peter: aay oma, 5. Autonlcin wtecin qui cada psoas 6). Aprender: la necesidad mental de tener un sentida de pro- ‘gozan de atribuciones, trabajan con acuerdos de cesempefio ‘Pésito y de congruencia, de progresar y de contribuit. _y se ofienttan con base en a realimentacion tienen mas capa- 6) egress expt Ge cob un esc. a60 —_Landprseroansu pops, sipfathe qt ro mura urs exsteca mora. Renae sad eel ar Oe nun abet goravalzain lames Saejadesteraseuna degsenperoopma rotons ySe aes Omi evar neste. acabaros por etiras > degenengcopr gra soar spears sok Comptes yreimes ncaa eve insopude situ enaremareranconbreenel 2. Acuerdos dt deere ora gonar-ganar es precso exe ep ia ee ibe nin geld dodeceina yd spt prox arose espa, (eralealosrecatienona tat sth eters eprops net los resultados deseadas. Sinembargo, esto implica especif cftiwasicasmeaian CmitocasomatensecTaen decison PO. acne qr dekh er pen ba relacidn de los recursos disponibles, pera sin contar cusles re gum eedime Lm dete zaps one serenade de desenpetatinitsdetesonablad putts teem 1 espa seroma, pear yess tsar coon Pet {acdc yoptanperns rand 1h paced legen al prorated joa: 1 aetrslteroe dtodd demarersesrsatle desprtn neta ese 4 pees tetrures A guonasospaes yliteace py dene 3. pope cl idee so yt apc y selon cpl Seba cate repatas hn Lolngoraneesebirelgafogeinethacon ca nals teat dead persona 1 rind ead as condones neces pan gue 2, Dale nade cade cimosedsempena e rmejore 60 trabajo y comunicar en forma clara e inequl- voca cui es su patron de desempeno, La entrevista da al cvaluado la oportunidad de conocer y aprender lo que lider espera de él en tzrminos de calidad y canta, ast como comprenkler ls razones dle esos estandares de ddesempens, Se trata de Iss reglas del juego, que s6lo po dran desempetarse bien cuando todos los participantes las comprendan "COVEY, STEPHEN, As ste chavs pa 0 desrmpenha Vit ato de 2000, sm 22, pp. 112112 limentacion),destacar sus puntos fuertesy debiles y com- paralos con Jos estindates esperados. Muchas veces, el ‘evaluaclo considera que traaja bien o tiene una idea dic- torsonada respecto del desempenio ideal. Esnecesario gue sepaloqueelsuperior piensa desu trabajo paramodifcary sjustarstdesempenoslos patronesoestandaresesperados, Ambos (valuador y evaluado) deben comentat las meel- dlasy losplanes para desarrollay ulizar mejor las apit- des del evaluado, quien dche comprender como mejorar su desempeno y participa activamente com las medidas Para conseguir esa mejor,4 ssablecer telciones personales mas fuertes entre evala- dor y evaluado, que ofrezcan las condiciones para que mbes hablen con frangueza sobre el trabajo, como lo dlesarlla y cme puede mejoratlo © imcrementarlo. La intenst comprension de persona a persona es el factor bsico para desarollarrelaciones humana fueses y - lids, 5. Eliminar o reduc bs discordancss, ansiedades,tensio~ nes eincertidumbres que surgen cuando las personas no recen una asesoria planeada y arientad. Fl evaluador debe tener habilidad para presenar los he- chos y lograr que el evahuado silga persuadido de la deter- ‘inacim para desarrllarsey sjustar su desempeno al nivel ‘exigilo, ast come conseiente de ls aspectos positives y nega tivos de su desempeno, El éxito de la entrevista de evaluacicn depend de muchos factoes, y debe preparase de modo que elevaluador sepa de antemano lo que ditl evaluade y como To hart. Elevaluador debe considerar dos eos importantes: 1. Todo evaluado tiene aspitaciones y objetivos personales, 9% por mas elementales que sean sus funciones dentro de In organizacion, debe weibir un trata digno y espetuoso, El desempeno debe evaluarse en funcig del trabajo del evaluado, ast como de la oviemacion y las oportuidades que recbié del evahuador. Todo esto debe tomarseen cuenta 9 Nota interesante Fazones por las que no funciona una evaluacién del desemperio 1. El evaluador no cuenta con sufciente informacion sobre e deserpeno del evalua, 2. Los estandares de evaluaion del desempeno no Son laos defies 3. Elevauadernaconsidera quel evaluacén es igo serio. 4. Elevaluadornoest prepara ocapacitadoparalaevaluacién Dlaentevsta 5, levaluador noes honest nisincero en a entrevista de eva- lucia 5. E evaluator no tne habilidades personales para evar el sesempenia de as personas, 7 El evaluado ne recite ralimentacenadecuada sobre su des empere, 8. Los recursos no son sufeiontesparaproprconarrecompen- sasal buen desempefo 9, No hay una explicaciénefca Sobre el desarol personal del aust 10. £1 evaluator emplea un lenguaje ambiguo y roco aro ene procesa de evalucin, Fercidos | 223 Resumen [La evaluacion del desempenio es una apreciacin sistemitica del comportamiento del personal en ls puestes que ocupan, A pesar de ser una responsabilidad de linea, en algunas empre sses una fancion de sf a evaluacion del desempeno puede ser responsabilidad del supervisor direct, del propio emplea doo incluso de una comision de evaluacion, lo cual depend de los obetivos de ét, Los principales métos deevaluacion del desempeno son: escaasgrafca,cleocion forza, invest: sgacion de campo, comparscion por pare, frases descripivas y ‘metodo mites. En cualquiera de estos metodos, la entrevista dle evaluacin del desemperio com el empleadlo evalua cons ‘tye el punto principal del sistem es la comunicacion que sive de reallmentacion (feedbact) y que reduce as discordan cas entre superior y subordinado, Conceptos clave Administracion por objeti-_ Entrevista de evaluacion vos (APO) Escala gficas CComisién de evaluacion—_Evaluacion del desempetio Factores de evaluacin Frases deserprivas Ivestigtcon de campo CComparacion por paves Electo de halo Elecoion forzada Preguntas de anélisis 1, {Qué es Ta evaluaciom del desempeno? 2. {Quien puede ser responsable dela evaluacion del des empeno? 3. {Calls son los objetivos de Is evalusciim del desem- peo? 4. Explique las caracterstieas, ventas y desventaas del metodo de esas grafcas. 5. Explique las caractertstieas, ventajas y desventajas del rmétodo de eleccidn forzada. 6. Explique las caracteristicas, ventajas y desventaas del metodo de investigicion de campo 7. {Qué esd efecto de halo? 8. Explique el método de comparacin por pares el de frases deserptivas. 9. Explque entrevista de evauacitn del desempedoy papel en el proceso de evaluacion de as personas. 40, Esplique los fctores de evaluacign del desempet. 11. Expligue la sttoadministracgn de la carrera. Fjercicios ‘Aero Olivera, gerente de Recursos Humanos de Metaie- ‘ea Sana Rita, SA. (Mesarsa),efctivamente relizs grandes avances en su empresa. Concuyo con éxito um programa de deseripeion y anaiss de todos ls puestos de la compara y Jos separ en tes categrias: personal por horas (no calicado, califcadoy especializado), personal por mes (ant dela aa | OCC ‘Texas Instruments, ganadora del Premio Baldrige ala Calidad'* Capitulo evaluadon del dasempeno nla evaluatién del desempeno también se debe ronsderatla er esa en su totaled. E| Premio Galdrige ala Calidad esa mas alta tstncan que! gobierna de Estos Unidos concede uraemptes3 Cada at. Su objetivo es pedagogico:enseha 2s dems empre- 535 como las preiadas adquieronexclonia en lo que hacen. Se fede aprender mucho de as empresas ganacoras del Baldrige. Las smresasbrasieas pueden hacer un iri de esidny corer algunos aspectos y condiciones parienda del anlss de lo que hi Cleon las empresas estadounidenses que concurseron y ganar Premio Balrize Muchas empresas han concutsado prelfamoso premio sin at. Sin embargo, as que atendoron ls recomendacanes d os exe rinaors i lagraran Ese caso del uniad de negocios de Texas Instruments (Texas instruments ncrpoate!'s Defense Systems 5 Electronics Group, DSEG) responsable e crear y prac compleos, ‘irtemae de defenca y tecnologia slactrnia, Con % O00 tabi ores patos en 10 instaaciones en Texas, el DSEG fue el primer negocio dedicado ala defense militar que gana! Premio Barge en Estados Unios Los eecuthos de a empresa perciberon que los cites de Baldsige pocfan servi coma nrmas a plantila para dear

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