SISTEMA DE COMPENSACIONES

La clave de mantener unos trabajadores contentos y as poder mantenerlos dentro de

la empresa consiguiendo adems el mximo rendimiento es encontrar la forma
adecuada de compensar su trabajo, y es que en ocasiones el sueldo no es suficiente
para este objetivo. Las compensaciones pueden ser en forma econmica, en especias,
por medio de gratitud y reconocimiento y a modo de beneficios sociales.

Una vez que conocemos las pautas para fijar las remuneraciones y se ha planificado
bien este aspecto, lo importante es encontrar un sistema de compensacin para los
trabajadores que pueda conseguir los mejores resultados.

Existen ciertos incentivos no econmicos que pueden llamar la atencin de los

empleados, como la valoracin de su trabajo y opiniones, la conciliacin laboral y
familiar, algn tipo de flexibilidad en el horario, reduccin de la jornada laboral,
vacaciones y otras alternativas que satisfagan las expectativas de los trabajadores
segn su caso concreto.

Otra forma de compensacin de los trabajadores es complementar el salario fijo con

una serie de incentivos que pueden ser mediante comisiones, comisiones por
objetivos que pueden ser x cantidad de ventas, mejor productividad, entregas a
tiempo o los objetivos que pretenda la empresa con este tipo de compensaciones.
Existen muchas empresas que complementan el salario fijo con incentivos,
generalmente por productividad. Los objetivos deben ser reales y alcanzables, pero no
demasiado fciles para que sea poco motivador alcanzarlos.

El mejor clima laboral, que se puede conseguir mediante una mejor relacin con el
jefe, el resto de compaeros y una buena comunicacin interna dentro de la empresa,
se puede complementar tambin con la mejora de las condiciones ambientales del
lugar de trabajo. Un trabajador que se siente a gusto con todos los elementos de la
empresa rinde ms y mejor.

Otro sistema de compensaciones se produce mediante sueldo en especie o beneficios

sociales que interesen a los trabajadores. Algunos de ellos pueden ser el pago de
colegios, un seguro mdico, un seguro de vida, guardera, gestora, un plan de
pensiones privado, la ropa del trabajo, cursos de formacin, el aguinaldo, adems de
las dietas y desplazamientos que formarn parte de la nmina. Por otra parte, algo
muy motivador para muchos trabajadores es la entrega de un coche o un ordenador o
incluso el uso de la vivienda propiedad de la empresa para la realizacin del trabajo,
elementos que tambin puede utilizar en horario no laboral.
Un elemento muy motivador para muchos trabajadores es la entrega de acciones de la
empresa, de manera que si la empresa crece las acciones de los trabajadores crecen y
ms valen. De esta manera, como el trabajador siente que trabaja tambin por su
propio beneficio tender a rendir ms porque se siente y es parte de la empresa.
Existen otra serie de primas que ayudan a este objetivo, y son los incentivos por
antigedad, por mayor productividad, los ascensos y premios por rendimiento.

Los premios por rendimiento consisten en darle al empleado algo por alcanzar un
objetivo, algo no econmico, y esta es una tcnica que utilizan muchas empresas que
quieren llegar a cierto nivel de productividad por parte de algunos de sus empleados.
Los premios pueden consistir en un ordenador, un viaje, regalos de valor, etc.
Funcionan muy bien los premios de los viajes, ya que motivan a los trabajadores a
alcanzar los objetivos a la vez que le permiten una va de escape y algo que no
querran permitirse a pagar de su bolsillo.

Muchas empresas organizan cenas con sus empleados para poder ponerlos en
contacto entre s, incluso empresas que cuentan con locales en varias localidades, de
manera que los empleados de esta empresa se conocen entre s y pueden compartir
impresiones acerca del trabajo. Los trabajadores tienen una cena agradable con los
compaeros con los que quiz dentro de la empresa ni si quiera hablan.

Muchas empresas caen en el error de que el empleado trabaja slo por el sueldo y ese
debe ser su nico elemento motivador, de manera que no se le debe dar nada a
mayores que el sueldo. Es un gran error, ya que si bien es cierto que los empleados
trabajan por el sueldo, tambin es cierto que rinden ms y se consiguen ms
beneficios para la empresa si se cuenta con trabajadores motivados. Adems, el
sistema de compensaciones produce un gran ahorro dentro de la empresa, ahorro que
se consigue mediante la no necesidad de nuevas contrataciones y formaciones de
nuevos empleados porque muchos recursos humanos valiosos dentro de la empresa
se van a otro trabajo donde se sienten ms valorados o recompensados, y en otras
circunstancias, tampoco agradables para la empresa como huelgas, absentismo,
malestar de los empleados, menor rendimiento, etc.

Los trabajadores son personas con sus inquietudes, sus necesidades, sus
preocupaciones, su propia vida, por eso la labor de la persona que se encarga de las
compensaciones y el sueldo de los empleados debe conocer las necesidades del
trabajador para poder ofrecerle compensaciones que realmente le interesen, y no
compensaciones que aunque suenen bonito y cuesten dinero en realidad al trabajador
no le suponen nada. Indagar y conocer lo que el empleado quiere va a ser la mejor
forma de conseguir la va de compensar a los trabajadores de la empresa para que
ambas partes ganen con ello, sin olvidar a la familia del trabajador.
La ausencia de factores motivadores genera insatisfaccin en los empleados y estos
merecen ser respetados como seres humanos y darles la oportunidad de disfrutar de
su trabajo y ser felices. La presencia de motivacin no garantiza el xito, pero su
ausencia genera fracasos y crisis recurrentes.

Los factores motivadores pueden ser:

1) Econmicos: salarios y premios. 2) Emocionales: estabilidad, ascensos, dignidad.

Las compensaciones se definen por varios motivos, productividad, asistencia, calidad

de gestin, cumplimiento de objetivos, SOL (seguridad, orden y limpieza), etc.

COMPENSACIONES LABORALES

1.QU ES UNA COMPENSACIN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales,

sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.

Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin

retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de
compensaciones, lo hacen en trminos costos/beneficios, esto es, cuando fija una
remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversin".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la

hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la
organizacin son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensacin
propio de cada empresa, y vlido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de
diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden
diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente
puede ganar ms que el portero porque impacta ms con sus decisiones y actitudes
sobre los resultados de la empresa.

Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la

organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la
rentabilidad y competitividad de la organizacin. Encontrar el punto de equilibrio
entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la
empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribucin de la labor.

Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es:

Procurar ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del empleado
procurando que para la empresa resulte una relacin atractiva de costo-beneficio.
Cuando el empleado est insatisfecho con la compensacin, puede tener menos
atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotacin, el ausentismo, etc.
La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.

2. LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES DEBEN

DIRIGIRSE A:

Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente

altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son

competitivos, la tasa de rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin

con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones
anlogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de

las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el

departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS
REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por

qu se hace.

La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento

o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el
tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y
habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales

limitados por las utilidades que se puedan obtener.

Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra,

igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del
salario mnimo y subsidios legales.

Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe

el empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, segn las posibilidades de la empresa.

4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es

reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la
empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en
cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social,
competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes
salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre
precios de productos y servicios.

Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotacin de personal

- Elevar la moral de la fuerza laboral

- Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de
compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos
basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya laborado.
Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de

la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los
trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se
aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participacin
en las utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos
y salarios.

El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte

de los desafos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:

Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensacin.

Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.

Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una

empresa comn.

Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que da
a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde
todo est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo
cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus

responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones
contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institucin.