3.2.

2 Clima Organizacional

Historia del clima organizacional

Se menciona que se cataloga como un elemento enlace, es decir, un conector entre la

persona y el ambiente o lugar donde desarrolla sus labores. Adems, indicaba que el

actuar de los trabajadores estaba relacionado con su ambiente, es decir, el clima y la

personalidad Dessler, (2016). Conocer la cronologa y evolucin del clima

organizacional nos permite entender el alcance de este concepto y los elementos clave a

considerar.

Cuando se habla de factores intervinientes, se refiere a los elementos que integran y que

tienden a generar un impacto en la organizacin, en este caso, en el clima

organizacional, hace una relacin de los factores intervinientes del clima, donde destaca

los factores de liderazgo y el tipo de supervisin de los jefes sobre sus subordinados, el

sistema formal y la estructura de la organizacin como la comunicacin, promociones,

incentivos, remuneraciones, etc.

Por otra parte, Louffat (2017) menciona que el clima organizacional debe incluir

factores que estn centrados en los procesos tanto administrativos como del potencial

humano. Dentro de los procesos administrativos, el autor menciona 4 componentes.

El primero, la planeacin, aspecto importante para conocer el grado de satisfaccin del

personal con respecto a la visin, misin, objetivos de la empresa, estrategias, polticas,

es decir, la parte estratgica organizacional.

El segundo, la organizacin, referida al modelo organizacional, estructura, manuales

organizacionales y componentes organizacionales.

El tercero, la direccin, que agrupa el liderazgo, motivacin, comunicacin, supervisin,

negociacin y conflicto.
Por ltimo, el control, que se da en los tipos de procesos, indicadores y momentos.

Como parte de los procesos del potencial humano, el autor seala el diseo

organizacional y de los puestos, los procesos de reclutamiento, seleccin, evaluacin del

desempeo, capacitacin, administracin de carreras, remuneracin y compensacin.

Chiavenato (2015), seala que la evaluacin dentro del clima organizacionl es una

apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades

que cumple, de las metas y los resultados que debe alcanzar y de su potencial de

desarrollo dentro de la organizacin. Es decir, se deben tener claras las funciones que

cada persona debe desempear en la organizacin y las metas especficas asociadas a

esas funciones para determinar los resultados esperados; todo esto es parte de una

planeacin previa y una buena descripcin del puesto.

Al tratar de explicar la relacin entre clima organizacional y desempeo es importante

estudiar las palabras de Silva (2016), ya que nos menciona que, para entender esta

relacin, es preciso que se consideren los efectos que tiene el clima sobre las actitudes y

comportamientos de los colaboradores as como en el desempeo organizacional, es

decir, considerar las repercusiones del clima a nivel tanto individual como

organizacional, ya que, como hemos visto, las percepciones e ideas que los

colaboradores van formando sobre su ambiente laboral juegan un papel importante

sobre cmo las tareas y funciones estn definidas, cmo se basa el sistema de

recompensas, la manera en cmo se controlan las decisiones, el tipo de comunicacin

existente en la organizacin, etc.

Silva (2016) seala que el clima es un instrumento que puede ayudarnos a comprender y

mejorar el desempeo tanto individual como organizacional;

En el Per, Prez (2015). tuvo como propsito establecer la relacin entre el clima

institucional y desempeo. Para esta investigacin concluye con la existencia de una

correlacin positiva entre el clima institucional y el desempeo.

Con la informacin presentada en el marco terico de la presente investigacin, se

cumple el primer objetivo especfico, el cual es identificar, revisar y analizar la literatura

existente que describa el clima organizacional, desempeo laboral y su relacin, tanto

de manera general como en sus dimensiones particulares. Adicionalmente, identificar y

analizar estudios de casos que describan la relacin del clima organizacional con el

desempeo laboral de manera general y en sus dimensiones especficas. De esta manera,

se acepta la primera hiptesis especfica de la investigacin, ya que se demuestra la

existencia de investigaciones y estudios de caso que identifican y describen la relacin

entre el clima organizacional y el desempeo laboral.

Concepto del clima organizacional

Los autores que se han dedicado al estudio del clima organizacional en el mundo han

establecido su definicin, objetivos, dimensiones, importancia, teoras e instrumentos

para su medicin. La definicin del clima organizacional ha despertado el inters en

muchos investigadores y se han desarrollado numerosos estudios tanto en

organizaciones industriales, empresariales, de servicio y educativas, entre otras. Cuando

se estudia el clima organizacional, se aprecia que no existe una unificacin terica sobre

su conceptualizacin. Diferentes autores, plantean que clima y cultura organizacional

son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carcter de una

organizacin, Ouchi(2015) , identifica el clima como un componente ms de la cultura,

pues plantea que la tradicin y el clima constituyen la cultura organizacional de una

institucin, considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y

caractersticas del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados

que afectan su comportamiento.

Por lo tanto, al estudiar el clima organizacional es necesario identificar, por un lado, los

diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y por el otro, los diversos

mtodos de diagnstico utilizados actualmente en las organizaciones y su desarrollo.

Los elementos y los mtodos, permiten hacer un anlisis que demuestra la actitud hacia

la organizacin por parte de los trabajadores al tiempo que contribuyen al desarrollo de

cambios efectivos en las mismas. Un elemento significativo en la definicin del clima

organizacional est dado por el conjunto de percepciones, influidas por factores internos

y externos, de los miembros de la organizacin en cuanto a cmo se desempean las

acciones dentro del sistema organizado para dar respuesta a los objetivos planteados

para la institucin. Los factores y las estructuras del sistema organizacional dan lugar a

un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros, este clima

resultante induce determinados comportamientos en las personas y estos

comportamientos inciden en el funcionamiento de la organizacin, y por ende, en el

clima, por lo que actan en forma sistmica.

En el enfoque estructuralista, se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer

(2014), los que definen el clima organizacional como el conjunto de caractersticas

permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el

comportamiento de las personas que la forman".

El enfoque subjetivo, se define el clima como "la opinin que el trabajador se forma de

la organizacin". En el caso del enfoque de sntesis, es el ms reciente sobre la

descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo,

Litwin y Stringer (2015), para ellos el clima es "el efecto subjetivo percibido del

sistema, que forman el estilo informal de los administradores y de otros factores

ambientales importantes sobre las actividades, las creencias, los valores y la motivacin

de las personas que trabajan en una organizacin dada".

Por tanto, en funcin de esta variedad de enfoques, y para el desarrollo de este tema, se

asume la definicin de clima organizacional como: El ambiente donde se reflejan las

facilidades o dificultades que encuentra la persona para aumentar o disminuir su

desempeo, o para encontrar su punto de equilibrio.

Es decir, la percepcin que tienen las personas, de cules son las dificultades que

existen en una organizacin y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras

organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como

facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos de la

organizacin.

El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa

importante en la toma de decisiones de los directivos, que les permite proyectar un

incremento en la productividad, conducir la gestin de los cambios necesarios en la

organizacin para el mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia de las

organizaciones.

Por lo tanto, para entender el clima de una organizacin es preciso comprender el

comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y los procesos que se

desarrollan en la misma. Segn Garca y Bedoya (2015) , dentro de una organizacin

existen tres estrategias que permiten medir el clima organizacional, la primera es

observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores, la segunda, es hacer

entrevistas directas a los trabajadores y la tercera y ms utilizada, es realizar una

encuesta a todos los trabajadores a travs de cuestionarios diseados para ello.

Litwin y Stinger (2015), fueron los primeros en plantear que en el clima organizacional

haba que tener en cuenta nueve componentes: estructura, responsabilidad o autonoma

en la toma de decisiones, recompensa recibida, el desafo de las metas, las relaciones y

la cooperacin entre sus miembros, los estndares de productividad, el manejo, el

conflicto y la identificacin con la organizacin. Lo ms relevante de este enfoque sera,

permitir una visin rpida y objetiva de las percepciones y sentimientos que se asocian a

determinadas estructuras y condiciones de la organizacin. existen consultoras en el

mundo que se dedican a la elaboracin y comercializacin de instrumentos para medir

el clima organizacional.

La seleccin de estas dimensiones es fundamentada por la consultora al plantear que,

cuando se obtiene un alto puntaje en estas dimensiones, los trabajadores estn diciendo

que se sienten motivados por su puesto de trabajo; aportan lo mejor de s mismos y se

sienten confiados de ser reconocidos por su contribucin.

De cada dimensin se seleccionaron cuatro categoras, que en el caso de Liderazgo,

Motivacin, Reciprocidad y Participacin; estas se exploraron a travs de cinco incisos

del instrumento de clima organizacional

Liderazgo. Se exploran las categoras: Direccin (D), Estmulo a la excelencia

(EE), Estmulo al trabajo en equipo (ETE), Solucin de conflictos (SC).

Motivacin. Agrupan las categoras: Realizacin personal (RP), Reconocimiento

a la aportacin (RA), Responsabilidad (R), Adecuacin a las condiciones de

trabajo (ACT). Reciprocidad. Estudia las categoras: Aplicacin del trabajo (AT),

Cuidado al patrimonio de la institucin (CPI), Retribucin (R), Equidad (E).

Participacin. Las categoras a evaluar son: Compromiso con la productividad

(CP), Compatibilizacin de intereses (CI), Intercambio de la informacin (II),

Involucrarse en el cambio (IC).

Comunicacin. Se explora mediante las categoras: Estmulo al desarrollo

organizacional (EDO), Aporte a la cultura organizacional (ACO), Proceso de

retroalimentacin (PR) y Estilos de comunicacin (EC).

Lo ms relevante de este modelo es que permite obtener, con la aplicacin de un

cuestionario, una visin rpida de que valoracin tienen de la organizacin sus

miembros, posibilitndole informacin a los directivos para la toma de decisiones y la

gestin del cambio.

Funciones del clima organizacional

1. Vinculacin: Lograr que los grupos que actan mecnicamente, se

comprometan de manera informal con las dems funciones laborales.

2. Desobstaculizacion: Cambiar la monotona y rutina laboral, con actividades

productivas y de mayor utilidad.

3. Espritu: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con nimo, dedicacin y

compromiso, sin tener en cuenta la obligacin de los deberes.

4. Intimidad: Lograr que los empleados gocen de libertad para expresarse

libremente y motivar a los que no se creen capaces.

5. Alejamiento: Se enfoca en la relacin personal con los directivos, manteniendo

distancia y prudencia sin afectar la confianza brindada por ellos.

6. nfasis en la produccin: Se enfatiza en la clase de supervisin que ejerce la

parte administrativa hacia los objetivos productivos esperados por la empresa.

7. Empuje: Es el comportamiento del sector administrativo por lograr una mayor

motivacin por el logro de las metas trazadas para los empleados.

8. Consideracin: Se enfatiza en la humanidad, nobleza y humildad con que deben

ser tratados los miembros de la organizacin, de parte de sus directivos y jefes.

9. Estructura: Las opiniones y la aceptacin de los trabajadores por las normas y

reglas que supervisan sus deberes y funciones laborales.

10. Responsabilidad: Es el compromiso que se tiene en el momento de entregar o

dar resultados, tomando nuestras propias decisiones en el proceso de desarrollo

de la funcin.
 11. Recompensa: Es el premio o estimulo que brinda la empresa a empleados

destacados en sus funciones laborales.

12. Riesgo: Es la aventura en la toma de decisiones que puedan brindar o no,

oportunidades rentables para la empresa.

13. Cordialidad: Es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las

relaciones laborales y sociales dentro de la organizacin.

14. Apoyo: Es el soporte laboral brindado por los compaeros de trabajo sin

importar el rango que desempeen en la organizacin.

15. Normas: Es el comportamiento a nivel grupal sobre la realizacin del buen

desarrollo y desempeo de los miembros de la empresa.

16. Conflictos: Son los mtodos de discusin que manejan la organizacin en

cuanto a la solucin de problemas y percances laborales y personales.

17. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia que se siente por el apoyo a nuestra

organizacin.
18. Conflicto e inconsecuencia: Es cuando se encuentran normas o reglas

incoherentes con el clima organizacional de la empresa.

19. Formalizacin: Es la especificacin de las normas y funciones de cada

empleado que pertenezca a la organizacin.

20. Adecuacin de la planeacin: El nivel de adaptacin de los planes y estrategias

a realizar para el logro de los objetivos trazados por la organizacin.

21. Seleccin basada en calidad y desempeo: Es la seleccin de personal a travs

de la meritocracia, es decir, por los logros y desempeos del empleado en la

organizacin.
22. Tolerancia a los errores: Es la manera en la cual se juzga y se reacciona ante un

error de cualquier miembro de la organizacin, basada en respeto y solidaridad.

Percepcin del clima laboral en el mundo actual

Segn Llaneza (2016) el clima laboral es la apreciacin que tienen los colaboradores

sobre los diferentes elementos de la cultura de la organizacin en donde realizan sus

labores. S se perciben sucesos negativos en dichos elementos se pueden desencadenar

procesos de estrs.
La clave de esta perspectiva se encuentra en el hecho de que el comportamiento de los

colaboradores no es resultado de las condiciones de trabajo en las cuales se encuentra,

sino depende de la percepcin que tenga cada colaborador de estos elementos, por lo

tanto, se relaciona la interaccin entre caractersticas organizacionales y personales.

El clima laboral es un producto cultural que no es ni objetivo ni subjetivo, sino

intersubjetivo.

El clima es entonces, una clase de actitud colectiva creada por todos los colaboradores

de una organizacin y por sus interacciones diarias que se producen y reproducen

continuamente. Las personas trabajan para poder cubrir sus necesidades financieras,

pero tambin buscan cubrir sus necesidades de desarrollo personal.

Estas necesidades son las que motivan a los colaboradores a mejorar su rendimiento, es

por esto que la percepcin est determinada por caractersticas individuales como

expectativas, cultura y experiencia.

Los elementos objetivos que pueden afectar de forma negativa la percepcin de los

colaboradores sobre la calidad del entorno en el que realizan su trabajo son las

exigencias mentales de las tareas que deben realizar, procesos de trabajo, exigencias

fsicas que requieran las tareas, exigencias emocionales, relaciones interpersonales,

liderazgo, reconocimiento profesional, criterios de equidad, equipamiento, cultura de la

organizacin, salario y el plan estratgico del lugar donde laboran que incluye la misin,

estructura organizativa, valores entre otros.

La percepcin dentro del clima laboral: Robbins y Timothy (2015) afirman que la

percepcin es un proceso por el que las personas interpretan y organizan las impresiones

de sus sentidos con la finalidad de dar un significado al lugar en el que se desenvuelven.

Pero en ocasiones lo que se percibe puede llegar a ser bastante diferente a la realidad

objetiva. Por ejemplo, es posible que todos los colaboradores de una misma
organizacin, la consideren como un excelente lugar de trabajo, debido a buenas

condiciones laborales, buena paga, prestaciones excelentes, tareas agradables de

realizar, jefes responsables y compresivos, pero no es muy comn hallar este grado de

acuerdo

Factores que influyen en la precepcin Cmo se explica que los individuos vean lo

mismo pero lo perciban de forma diferente? Algunos factores operan para conformar o

en ocasiones distorsionar la percepcin. Estos radican en el receptor, en el objeto

percibido, y en el contexto de la situacin en la que tiene lugar la percepcin. Cuando

alguien observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, su percepcin estar muy

influenciada por las caractersticas personales del receptor, entre las que afectan la

percepcin se encuentran las actitudes del individuo, personalidad, motivos, intereses,

experiencias del pasado y expectativas.

Las caractersticas del objeto que se observa afectan lo que se percibe. Es ms probable

que en un grupo se diferencie ms la gente ruidosa que la tranquila, o tambin los

individuos con mucho atractivo o carentes por completo de este. Como los objetos no se

observan en forma aislada, la relacin de un objeto con su entorno tambin influye en la

percepcin, as como la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares.

Tambin es importante el contexto en el que se observan los objetos o eventos. El

momento en que se miran influye en la atencin as como en la ubicacin, iluminacin,

calor o cualquier tipo de factor situacional.

Percepcin laboral Segn Robbins & Timothy, (2015) en las organizaciones las

personas se juzgan unas a otras. Los gerentes deben evaluar el desempeo de sus

empleados. Todos calculan cuanto esfuerzo ponen sus colegas en su trabajo. Cuando

llega un nuevo integrante a un equipo, los dems miembros lo miden inmediatamente.

En muchos casos, estos juicios tienen consecuencias importantes para la organizacin.

Las aplicaciones ms inmediatas son:

Expectativas de desempeo. Hay una cantidad impresionante de pruebas que las

personas tratan de dar validez a sus percepciones de la realidad aunque sean incorrectas.

Esta caracterstica es particularmente irrelevante cuando se consideran las expectativas

de desempeo laboral. Se ha acuado la expresin profeca que se auto cumple o efecto

Pigmalin, para explicar que lo esperado de las personas determina su comportamiento.

En otras palabras, s un gerente espera grandes cosas de sus subordinados, es poco

probable que lo defrauden.

Del mismo modo, s un gerente espera que sus colaboradores tengan un desempeo

pobre, as lo harn, para satisfacer las expectativas. El resultado es que lo esperado se

convierte en la realidad.

Evaluacin del desempeo. Hay que sealar que sta depende en una buena medida de

procesos de percepcin. El futuro de un empleado est muy vinculado a su evaluacin

para ascensos, aumentos de sueldo y la continuacin en el empleo se encuentran entre

los resultados ms obvios. La evaluacin del desempeo representa una valoracin del

trabajo del empleado. Aunque sta pueda ser objetiva, muchos puestos son evaluados

con criterios subjetivos. Las medidas subjetivas se implantan ms fcilmente, conceden

mayor libertad a los administradores y muchos trabajos no se prestan de por s a

mediciones objetivas. Por definicin, las medidas subjetivas son de buen juicio. El

evaluador se forma una impresin general de trabajo del empleado. En la medida en que

los administradores evalan a los empleados con medidas subjetivas, las que le parezcan

buenas o malas caractersticas de ellos tendrn una influencia significativa en el

resultado de la evaluacin.
Esfuerzo del empleado. El futuro de un individuo en la organizacin no depende

nicamente del desempeo. En muchas organizaciones se concede mucha importancia

al esfuerzo aplicado. Una evaluacin del esfuerzo del individuo es un juicio subjetivo

susceptible de distorsiones y prejuicios perceptuales.

Importancia del clima organizacional

Se identific la existencia de una relacin significativa entre el factor maestra de

motivacin de logro y los factores de clima organizacional; satisfaccin de los

trabajadores, relaciones sociales entre los miembros de la organizacin, unin y apoyo

entre los compaeros de trabajo, consideracin de los directivos, beneficios y

recompensas, motivacin y esfuerzo y liderazgo de directivos. Concluyendo as que, en

un mejor clima organizacional, hay una mayor preferencia por desempear tareas

difciles, buscando la perfeccin en el trabajo.

Entre el factor competitividad de la motivacin de logro y tres factores de clima

organizacional: satisfaccin con el trabajo, unin y apoyo entre los compaeros y

beneficios y recompensas se observa una relacin significativa, con esto concluye que

en un clima organizacional favorable se describe el deseo de ser mejor en situaciones

interpersonales.

El clima organizacional es uno de los mejores indicadores, para poder determinar el

funcionamiento de una organizacin, a nivel individual, grupal u organizacional,

adems ayuda a determinar los factores que intervienen en dicha corporacin,

permitiendo identificar con precisin las diferentes problemticas en el funcionamiento

global de la organizacin pudiendo determinar el nivel de intervencin, y las reas

susceptibles de mejora y cambio.

El clima debe ser evaluado individual y peridicamente pues usualmente una empresa

tiene tantos climas como departamentos.

Referencias bibliogrficas:

Chiavenato (2015), Comportamiento Organizacional. Brasil.

Dessler, (2016), Marco Terico del Clima Organizacional. Mxico, Prentice Hall

Interamericana.

Forehand y Gilmer (2014), Environmental variations in studies of organizational

climate. Psychological Bulletin. E.E.U.U.

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Colombia, Universidad del Valle;

Litwin y Stringer (2015), Modelo de Anlisis del Comportamiento Organizacional.

Argentina

Llaneza (2016), Dimensiones del clima organizacional. Argentina.

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Ouchi (2015), Clima organizacional en la gestin del cambio. Colombia Scielo Public

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Per.

Robbins y Timothy (2015), Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall.

Saccsa (2015), Frecuencia de la variable clima organizacional. Per, Universidad

Mayor de San Marcos.

Silva (2016), El clima en las organizaciones. Argentina, Universidad de Buenos Aires.