UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO

DE FINANZAS EN UNA MUNICIPALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA."
TESIS DE GRADO

KEIDEL EMYLUS ORELLANA GARCIA

CARNET 20463-09

ESCUINTLA, ENERO DE 2014

SEDE REGIONAL DE ESCUINTLA
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO

DE FINANZAS EN UNA MUNICIPALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
KEIDEL EMYLUS ORELLANA GARCIA

PREVIO A CONFERRSELE

EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE

LICENCIADA

ESCUINTLA, ENERO DE 2014

SEDE REGIONAL DE ESCUINTLA
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
RECTOR: P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:
VICERRECTOR DE DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

LIC. JOSE ANTONIO GARCIA PEREZ

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN

MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
 AGRADECIMIENTOS

A Dios: Por iluminarme da a da y llenarme de sabidura y

fortaleza para poder llevar a cabo los propsitos de
mi vida guindome a escoger las mejores opciones
para llegar a culminar mis metas.

A mis Padres y Por ser pilares en mi vida, su apoyo incondicional,

hermanos: sus sabios consejos, que fortalecen mi vida para ser
mejor persona, y porque no hubiera alcanzado este
triunfo sin su apoyo.

A mis Abuelitos: Abuelita Carmencita y abuelito Julio por el apoyo,

amor y paciencia que siempre he recibido de ellos,
sus consejos que hasta el momento siguen
presentes en mi vida profesional.

A mis amigos: Byron Roldan, Jacobo Garca, Wilber Dvila y Roco

Zamora por el cario fraternal que nos tenemos y
que siempre he recibido apoyo y concejos de parte
de ustedes gracias por estar en esta etapa en mi
vida
A mi asesor:
Jos Garca por su gua y paciencia en el proceso
de la investigacin.

A mis compaeros Por todos los momentos buenos y malos que

de estudio:
pasamos juntos, el trabajo en equipo a todos ellos
con un abrazo fuerte y que este sea el final del
principio de muchos triunfos a lograr en nuestras
vidas como profesionales.
 NDICE

Contenido
RESUMEN
I. INTRODUCCIN01
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.28
2.1.1 Objetivo General29
2.1.2 Objetivos Especficos...29
2.2 Elemento de Estudio...29
2.3 Definicin de Elementos de Estudio.30
2.3.1 Definicin Conceptual...30
2.3.2 Definicin Operacional.30
2.4 Alcances y Limites30
2.5 Aporte.31
III. METODO...32
3.1 Sujetos...32
3.2 Instrumento...33
3.3 Procedimiento...34
3.4 Tipo de Investigacin, Diseo y Metodologa Estadstica.35
IV. PRESENTACIN Y ANALISIS DE RESULTADOS...36
V. DISCUSIN DE RESULTADOS..43
VI. CONCLUSIONES.46
VII. RECOMENDACIONES..47
VIII. REFEREMCIAS BIBLIOGRAFICAS48
Anexos
 RESUMEN

El presente trabajo de investigacin tuvo como objetivo identificar las fortalezas y las
debilidades de la cultura organizacionaldel departamento de Finanzas, en una
municipalidad del departamento de Escuintla. La muestra de estudio estuvo conformada
por un nmero de 30 colaboradores de distintas edades, nivel jerrquico y distintos
puestos dentro del departamento en mencin.

La variable determinada para la investigacin fuela cultura organizacional, que por

medio de la cual se realiz un estudio para identificar cules eran las debilidades de la
cultura en la institucin; teniendo como factores a evaluar, aspectos externos e internos
que puedan en su efecto causar inestabilidad laboral a los colaboradores.

El instrumento que se utiliz en esta investigacin fue un cuestionario de dieciocho

preguntas, el cual lleva por ttulo: Cuestionario para evaluar la cultura organizacional,
de las autoras Mara Olmos Torres y KaterineSochaFandio. Evala seis reactivos de la
cultura organizacional que se enuncian como: valores, creencias, clima, normas,
smbolos y filosofa. La interpretacin de resultados se realiz por medio de grficas
utilizando como nica herramienta Excel, para una fcil interpretacin y anlisis.

La investigacin realizada fue de tipo descriptiva, ya que slo estableci las debilidades
y fortalezas de la cultura organizacional de la institucin mencionada. Al finalizar esta
investigacin se concluy que el clima laboral es una debilidad de la municipalidad en
estudio, y se identific como fortalezas, la filosofa y smbolos, por lo cual se recomend
implementar un programa de cultura laboral que permita fomentar la participacin de los
colaboradores de todas las reas, lo que consiguientemente forjar conductas en
beneficio del ambiente de trabajo.

0
 I. INTRODUCCIN

La sociedad y quienes la conforman estn en constante evolucin, cambio permanente

e inexorable. Los cambios son motivados por la necesidad de adaptarse a las nuevas
circunstancias o nuevos elementos que se incorporan a la dinmica humana. En las
organizaciones sucede de igual manera, tanto stas como las personas, entindase
trabajadores, colaboradores, empleados, entre otros, estn en un cambio persistente;
en este caso, los cambios producidos responden a nuevas corrientes o mtodos de
trabajo, que consecuentemente representan una modificacin de los objetivos. Las
empresas crecen y por ende, se contratan nuevas personas, existe rotacin de
personal, algunos empleados terminan su tiempo de vida productiva laboralmente.

Un aspecto determinante en estas variaciones es la tecnologa que avanza rpidamente

y lo que hoy es la novedad en poco tiempo ser obsoleto. Pero no slo la tecnologa
cambia, las personas de la misma manera, se desarrollan, adquieren nuevos
conocimientos, afinan sus habilidades, modifican sus actitudes y comportamiento,
encuentran motivaciones nuevas de acuerdo a las metas alcanzadas y renovadas y de
la misma manera se enfrentan a nuevos desafos. En algunas organizaciones los
cambios se deben a procesos, temporadas o produccin. Los aspectos citados y
algunos otros, son fundamentales para que toda organizacin marche al ritmo de las
necesidades y de los nuevos tiempos.

Siendo el recurso humano el elemento ms valioso en toda empresa, se le debe

considerar muy importante, y emprender las acciones necesarias para que el
colaborador evolucione de la mano del desarrollo en general y que pueda anticiparse a
ste y ser el que obtenga el mayor potencial de los recursos materiales a su servicio.

Para algunos especialistas la organizacin es una coordinacin de actividades y

colaboradores con el objetivo de efectuar intercambios planeados con el ambiente; y en
base a lo anterior, cada empresa determina el ambiente en el que interactan y que
responde a su razn de ser y al liderazgo y dinmica que se instituya. Aqu emerge un
concepto clave en la presente investigacin: Cultura organizacional, ya que la nica

1
manera de cambiar y que las organizaciones se adapten es transformar su cultura, que
no es ms que los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas.

La cultura es un tema integrador de las creencias, acciones a realizar y valores dentro

de una organizacin o institucin por tal razn profesionales y estudiantes han
desarrollado el inters de efectuar aportes para promover la aplicacin del tema
referido. De tal manera, se hace mencin de estudios realizados anteriormente
relacionados con el tema, dando inicio con los estudios nacionales:

En principio, Salazar (2013) realiz un estudio cualitativo etnogrfico,en el cual propone

como objetivo conocer la percepcin de un grupo de trabajadores extranjeros que
laboran en la ciudad capital. En este estudio se aplic una entrevista semi estructurada
creada por la autora de la investigacin, dividida en seis categoras; se aplic a siete
sujetos, dos son mujeres y cinco son hombres de distintas nacionalidades, que laboran
en Guatemala de diferentes profesiones. Los resultados obtenidos, indican que la
cultura de trabajo de los guatemaltecos es bastante similar a los sujetos entrevistados,
a pesar de los diferentes cargos que ocupan. Asimismo se concluy que la cultura de
trabajo de Guatemala cuenta con varios aspectos como: comunicacin, trabajo en
equipo, identificacin con la empresa, identificacin con el puesto de trabajo, valores,
motivacin y superacin personal, que son observados por los trabajadores extranjeros
que laboran en distintas empresas nacionales, Por lo cual recomendidentificar los
aspectos positivos para reforzar la cultura de trabajo en los trabajadores y buscar
maneras para eliminar o reducir los aspectos negativos en el personal.

Asimismo, Segura (2012) en su estudio cualitativo, plante como objetivo principal

identificar cules son los rasgos ms relevantes de la cultura organizacional en un
grupo de vendedores ruteros con ms de diez aos de laborar para una empresa
productora de alimentos en la ciudad capital. En este estudio se utiliz el instrumento
Gua de Entrevista para conocer los rasgos de cultura organizacional realizada por la
autora de la investigacin, con una hora de duracin, la cual mide: Valores, principios,
cultura, clima e identidad laboral y, antigedad en la organizacin, aplicado a una
muestra de 12 sujetos comprendidos en las edades de 40 a 70 aos; nueve hombres y

2
tres mujeres. Losresultados obtenidos, demostraron que el tener varios aos de laborar
en la empresa ha creado un espritu de lealtad y fidelidad haca la organizacin y las
marcas. Por lo que se concluy que, los rasgos de cultura ms fuertes radican en el
uniforme y el decoro de usarlo, los horarios de trabajo, la forma de interrelacionarse
como una familia, las celebraciones y/o eventos especiales, la lealtad que tienen hacia
la empresa, el compromisoy la fidelidad manifestada en laborar por muchos aos en
una misma empresa. Por lo que recomend fortalecer el clima organizacional para
contribuir al xito a largo plazo, por medio de talleres grupales que ensean los
comportamientos deseados en los colaboradores de la empresa referida.

Por otro lado, Gmez (2012) en su tesis de tipo cualitativo tuvo como objetivo conocer
cul es la percepcin de un grupo de ex trabajadores de la iniciativa privada que se
incorporaron a laborar en instituciones autnomas y semiautnomas del Estado de
Guatemala, con respecto a la cultura organizacional en el sector pblico. Se tom una
muestra de12 sujetos de distintas edades que laboran en entidades del Estado de
Guatemala, todos profesionales con uno a tres aos de estabilidad laboral, siendo estos
ocho mujeres y cuatro hombres. El investigador realiz una entrevista semiestructurada
elaborada por l mismo. Al analizar los resultados se determin que los trabajadores
sufren de inseguridad y miedo para afrontar retos nuevos en su rea de trabajo,
asimismo, con base a la percepcin de los trabajadores se comprob que no cuentan
con un factor motivador, por lo que se recomend a las autoridades de las instituciones
investigadas implementar programas de motivacin y la creacin de planes de carrera
para los trabajadores, y as proporcionar un mayor empoderamiento en los trabajadores
para que se sientan identificados con la institucin.

De igual manera, Perales (2012)realiz una tesis tipo descriptiva, la cual tuvo como
objetivo determinar los rasgos predominantes de la cultura de organizacin en el
departamento de tripulantes de cabina de pasajeros en una aerolnea internacional que
opera en la ciudad capital. Para este estudio se aplicaron los instrumentos de Goffe y
Jones;el primer instrumento est conformado por 23 tems aplicado para identificar la
cultura y el segundo instrumento basado en los resultados del primero, define la

3
tendencia de la cultura de forma positiva o negativa. En esta investigacin se tr abaj
con 47 sujetos, es decir la poblacin total, conformada por 30 mujeres y 17 hombres. La
autora utiliz la frmula estadstica de tabulacin simple, grficas y tablas de datos en
donde obtuvo un panorama concreto de los resultados. Despus de analizar los
resultados, la autora concluy que el grupo de sujetos posee un tipo de cultura
comunal, la cual puede coadyuvar a las empresas para ser efectivas, la tendencia que
se identific en la mayora de los sujetos fue positiva. Asimismo, recomend talleres al
aire libre en donde sigan fomentando la confianza, el respeto y los valores de la
empresa.

Por su lado, Ubico (2011) realiz una tesis descriptiva, la cual tuvo como objetivo
principal establecer la percepcin del personal de un centro de diagnstico mdico de la
ciudad capital con respecto a rasgos de cultura organizacional. Para determinar los
resultados se utiliz un cuestionario de cultura organizacional, el cual consta de 29
preguntas, con el que se mide la percepcin de los empleados respecto a la cultura
organizacional. Se aplic el instrumento a 54 sujetos, 34 mujeres y 20 hombres,
equivalente a toda la poblacin del centro de diagnstico, de diferentes rangos de
edades. Se utilizaron grficas y tablas de datos para tener un anlisis concreto de los
resultados. De acuerdo a los resultados, los colaboradores poseen los conocimientos
bsicos sobre la empresa: visin, misin, valores y creencias. Sin embargo, no se
encuentran identificados con la organizacin, cuentan con el apoyo de su jefe, pero no
estn cmodos para mejorar la cultura propia con las personas que la conforman, un
80% sabe cules son las fortalezas de la cultura. Por lo que concluy que ms del 50%
de los colaboradores conocen la misin y la visin, siendo la esencia de la empresa. Sin
embargo, el otro porcentaje no la sabe o no les han ofrecido retroalimentacin de la
misma y no se cuenta con programas de capacitacin para los trabajadores de la
organizacin, recomend proporcionar la informacin sobre la misin y la visin de la
organizacin, ya que de acuerdo a esto la empresa puede cumplir sus objetivos y crear
un programa de capacitacin en la organizacin.

4
Por su parte, Hernndez (2010) en su tesis descriptiva plante como objetivo de la
investigacin diagnosticar las caractersticas de la cultura laboral en un grupo de
trabajadores operativos de una empresa dedicada a la construccin de la ciudad de
Guatemala. Para este estudio trabaj con una poblacin de 106 personas, con cargos
de albail y ayudante, todos de sexo masculino; el instrumento utilizado fue
Cuestionarios sobre el carcter organizacional I y II de Goffe y Jones (2001), para
determinar la cultura y tendencia de los trabajadores. Al analizar los resultados, se
determin que el tipo de cultura organizacional predominante es comunal positiva.
Concluy que la cultura organizacional de los trabajadores se basa en que comparten
valores similares, ideas, actitudes e intereses comunes, tanto en el mbito laboral como
en el personal, donde se tiene una buena comunicacin simblica (vestuario, color,
smbolos y otros.Se recomend implementar un plan que incentive los valores que tiene
la institucin, con el propsito de divulgar a todo el personal la filosofa, creencias y
cultura de la organizacin, para que se fortalezca la identificacin de los trabajadores
con la institucin.

Finalmente, Cahuex (2008) en su investigacin descriptiva, la cual tuvo como objetivo

principal determinar la influencia que tiene la cultura organizacional en el incremento de
la calidad en el servicio de los restaurantes de comida oriental de la ciudad de
Quetzaltenango. El instrumento utilizado fue una boleta de opinin en la que se
realizaron preguntas cerradas, adems de una observacin directa a una muestra de 56
sujetos meseros, gerentes y clientes. En los resultados obtenidos, se utiliz el modelo
entidad relacin extendido, tipo investigacin descriptiva utilizando un nivel de confianza
de 95% = 1.96 y un margen de error del 5%. Los resultados obtenidos demuestran que
un 60% afirma que es excelente crear un programa de cultura organizacional enfocada
al servicio del cliente. Por lo que concluy crear una cultura organizacional
comprometida y definida como una herramienta que permita enfrentar la competencia.
As mismo recomend aprovechar la cultura organizacional como herramienta para
aumentar la eficiencia del recurso humano a travs del compromiso y la lealtad en la
creacin de sus propias habilidades.

5
Posteriormente en las siguientes lneas se hace referencia a las investigaciones
elaboradas en el extranjero relacionadas a la cultura organizacional.

Segn Polo (2011) en su tesis denominada Influencia de la cultura organizacional en la

gestin empresarial de los productores de mango del valle de San Lorenzo Tambo
grande Per, tuvo como objetivo conocer si la cultura organizacional mejora la
capacidad de gestin empresarial de los productores de mango del Valle de San
Lorenzo Tambogrande de la ciudad de Piura, Per. Para este estudio, se tom una
muestra de 115 sujetos a quienes se les administr una encuesta de 35 tems realizada
por la autora, para la medicin de la misma, se utiliz la estadstica descriptiva y la
creacin de tablas y tabulacin simple de los resultados. Despus de analizar los
resultados, lleg a la conclusin que la cultura organizacional es dbil, pues no todos
trabajan o interactan de manera cooperativa, por lo que recomend fortalecer ms
las relaciones entre ellos y fomentar un sentido de pertenencia al grupo y elabor una
propuesta viable de cultura organizacional.

As mismo, Correa (2008) en su tesis cuantitativa denominada estudio de la cultura

organizacional en una entidad pblica departamental de Cuca, Colombia, tuvo como
objetivo describir la cultura organizacional de una entidad pblica del Cauca, Colombia.
Para ello se aplic un cuestionario titulado OCAI que consta de dos formularios, en una
muestra de 62 sujetos, 32 hombres y 30 mujeres. Para el anlisis de datos se utiliz la
metodologa estadstica CHI CUADRADA, con el programa SPSS. Los resultados
obtenidos muestran que la cultura que tienen los trabajadores es adhocracia es decir
sin jerarqua; consiste en valorar la innovacin, creatividad, el espritu de la empresa y
la adaptabilidad. Concluy que la cultura de la entidad pblica se encuentra en una
situacin deseada, por lo que recomend seguir fortalecindola.

Otros aportes, la tesis descriptiva de Contreras (2007) propone como objetivo, describir
la cultura organizacional que presenta actualmente el rea administrativa de una
institucin privada de educacin superior en Zacatecas, Mxico. Para esta investigacin
se utiliz una encuesta que contena 54 tems, conformada por 17 reactivos en la que
se evalu la dimensin de comunicacin interna y sus componentes, sin embargo, el

6
clima organizacional se midi con 22 tems en los indicadores de confianza en los
empleados, toma de decisiones, relaciones interpersonales, apoyo y conflicto. Se aplic
a 34 sujetos del rea administrativa siendo estos 12 hombres y 22 mujeres, de dicha
institucin. Concluy que la comunicacin interna de la institucin es deficiente en
trminos de formalidad, tcnicas y actividades que proporcionen la circulacin de
mensajes que faciliten la operacin de la organizacin. Asimismo recomend al plantel
estudiado la inmediata bsqueda de actividades y tcnicas que le ayuden a mejorar la
comunicacin interna; establecer canales formales de comunicacin y, utilizar medios
que regulen los mensajes.

En otro orden de ideas,en Caracas, Venezuela,Levinson (2006) propone como objetivo

principal determinar la relacin de la cultura organizacional de una institucin de
educacin superior en las propiedades motivadorasdel puesto de trabajo del docente
universitario, en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio. La muestra
seleccionada para este estudio fue constituida por 40 docentes ordinarios que ejercen
funciones de gestin en la sede. Para el anlisis de los datos se utiliz la tipologa
cultural segn la teora de Roger Harrison, para determinar el perfil motivacional de los
docentes universitarios, sujetos de estudio, a partir de la escala de propiedades
motivadoras del puesto. As mismo, se utiliz el anlisis estadstico descriptivo. Se
concluy que los docentes tienen un perfil de motivacin medio, en el que se destacan
los factores de identidad de la tarea y variedad, como componentes motivadores para
su desempeo laboral, que permiten el uso de sus talentos individuales y la obtencin
de resultados visibles. Recomend facilitar su conocimiento y comprensin, lo que
pudiera servir de insumos estratgicos para la planificacin de recursos humanos en el
Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio.

Por otro lado, en su investigacin descriptiva, Rivas y Ariett (2006) tuvieron como
objetivo analizar la cultura organizacional y su relacin con el desempeo laboral del
personal adscrito al centro clnico quirrgico Divino Nio, C.A. de la cuidad de Maturin,
Venezuela; utilizaron una muestra de 30 personas conformada por el personal
administrativo, enfermeras, y camilleros, el instrumento de esta investigacin es un
cuestionario conformado por 20 tems, constituyendo una forma concreta de la tcnica

7
de observacin, y logrando que el investigador fijara su atencin en ciertos aspectos y
se sujeten a determinadas condiciones. Los resultados fueron presentados en cuadros
estadsticos con nmeros absolutos y porcentuales; por lo que concluyeron que el
personal del centro posee un tipo de cultura burocrtica dbil, y existe un alto nivel de
rotacin de personal, lo cual no les permite tener el conocimiento exacto de la cultura
existente. Recomendaron crear un programa de induccin el cual garantice que el
nuevo miembro de la organizacin conozca las costumbres, normas, valores, filosofa,
procedimientos, entre otros elementos culturales.

Tambin, Serlin, Dubois, Morbelli, Parolin y Garay (2004) en su estudio descriptivo,

realizado en Argentina, tuvieron como objetivo efectuar un diagnstico de los factores
culturales de la organizacin elegida Hospital de Emergencias Dr. Clemente lvarez-
para poder apreciar y comprender sus rasgos culturales bsicos. El instrumento
utilizado para esta investigacin fue una encuesta que const de 30 tems y dividido en
seis apartados, y para ste se dise una escala de Likert, para ser aplicada a una
muestra de 65 personas, siendo estos enfermeros. Al analizar los resultados, los
autores concluyeron que los integrantes de la unidad han relatado sus experiencias, las
formas de relaciones, las razones de sus trabajos, sus sentimientos y emociones. Sus
descripciones muestran las consecuencias o resultados de la cultura de la unidad. Por
lo que recomendaron continuar fomentando el compaerismo por medio de talleres y
actividades, en las cuales les amplen los conocimientos relacionados con los valores,
normas y filosofa de la empresa.

Por ltimo, Rivera (2003) quien realiz una investigacin documental en Venezuela, la
cual tuvo como objetivo, identificar la cultura organizacional como ventaja competitiva
de la gestin de recursos humanos, utiliz una muestra de 36 sujetos, siendo estos
profesionales, el instrumento para esta investigacin fue una encuesta elaborada por el
autor, la cual estaba conformada por 18 reactivos, que se basan en las condiciones
actuales de la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en la
gerencia de recursos humanos. Al analizar los resultados, el autor concluy que las
organizaciones en Venezuela, han logrado desempearse exitosamente en dos
aspectos importantes: primero destacan que la mejor forma de aumentar la efectividad

8
es haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional, y segundo, el nfasis
puesto en la investigacin de los enfoques y teoras gerenciales para adaptarlos a su
funcionamiento. Por lo que concluy estimular la orientacin al logro en todos sus
miembros, a travs de la creacin de conciencia y el diseo e implantacin de
programas que estimulen nuevas ideas para llevar a cabo el incremento de la
efectividad organizacional que estn dispuestas al cambio y,fortalecer el poder personal
con fines de logro colectivo.

Es de esta manera que por medio de investigaciones nacionales e internacionales se

sustenta el diagnstico de cultura organizacional, es importante lograr la identificacin
de los colaboradores con la organizacin y que exista una cultura adecuada, por lo que
a continuacin se ampla el tema de cultura organizacional.

Cultura organizacional

La cultura organizacional, expresa un modo de vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma particular de interaccin y de relacin de determinada
organizacin (Chiavenato, 2000:589). Existe un acuerdo en la definicin de este
concepto, resumiendo como un sistema de significados que se comparten por los
integrantes de la organizacin y que la hace distinta de otras.

Este sistema rene una serie de caractersticas que son propias e identifican a la
institucin. Segn Robbins (2004) concluye que hay siete caractersticas bsicas que
representan la esencia de la cultura de una organizacin:

a) Innovacin y correr riesgos: La empresa debe innovar los conocimientos y

procesos que se realicen dentro de la organizacin con el objetivo de adquirir
mejores resultados, sin embargo al realizar cambios puede suceder riesgos de
que existan confusiones, faltas o de lo contrario, que todo funcione a la
perfeccin.

b) Minuciosidad: Se espera que los empleados muestren puntualidad, exactitud y

capacidad en atencin a los detalles.

9
 c) Orientacin a los resultados: Procesos que se centran en los resultados ms que
en las tcnicas o medios para conseguirlos.

d) Orientacin a las personas: Se debe tener una visin amplia de las necesidades
de las personas para que se tome en cuenta los resultados del trabajador
enfocado a la organizacin.

e) Orientacin a los equipos: Es necesario trabajar en equipo fomentar una cultura,

existen muchas personas que tienen dificultad para poder unirse a un equipo de
trabajo.

f) Agresividad: Se refiere a las personas osadas y competitivas, antes que

despreocupadas y que les impida dar lo mejor de s.

g) Estabilidad: Se manifiesta con la estabilidad de las personas y de la

organizacin.

Las caractersticas citadas varan de acuerdo a diversas circunstancias o momentos

pero representan una gua general de cmo evaluar la cultura.

Adems se debe hacer referencia a la manera en que los empleados perciben a la

empresa, si les gusta o no, describir esas percepciones. Se trata de evidenciar como
miden los empleados a su organizacin, si existe trabajo en equipo, se premia de
manera coherente los esfuerzos extras, se reprime la iniciativa, etc.

La cultura organizacional, representa una percepcin comn de los colaboradores. Es

preciso definir las funciones de la cultura.

Funciones de la cultura organizacional

Las funciones de la cultura varan dependiendo de la organizacin. Es decir que existen

diferencias entre una organizacin y otra. Asimismola identidad de los trabajadores

10
promueve el compromiso ms all de los intereses personales. Ampla la estabilidad del
sistema social y por ltimo se utiliza como un mecanismo que permite el control, forma,
orienta y modifica actitudes y comportamientos ptimos. La cultura es el vnculo social
que ayuda a mantener unida a la organizacin al proveerle normas adecuadas de cmo
deben comportarse y expresarse los empleados (Robbins, 2004:528).

Indudablemente la cultura influye en el comportamiento de los integrantes y por eso

tiene una importancia que da con da crece en el mundo laboral. En la medida que las
organizaciones toman conciencia de su importancia y llevan a cabo las acciones para
una cultura positiva y conveniente se garantizan que tanto empleados, directivos y
personal en general apunten a una misma direccin en bsqueda de los objetivos.

Sin embargo la cultura puede ser un inconveniente cuando los valores que se
fomentan no son los que repercuten positivamente y redundan en eficacia en la
organizacin. La cultura como se ha mencionado, debe evolucionar, porque puede ser
que en un pasado hayan funcionado bien pero con el transcurrir del tiempo se
conviertan en barreras para el cambio y cuando surgen nuevas necesidades y la
manera usual ha dejado de ser eficaz.

En una investigacin realizada por el Ministerio de Salud de Per en el ao 2000, se

clasific la cultura en dbil y fuerte, con caractersticas que se detallan a continuacin.

CARACTERSTICAS DBIL FUERTE

AUTONOMIA Supervisin estrecha. El Supervisin general. El

INDIVIDUAL personal tiene poca liberta personal tiene libertad de
en su trabajo resolver los problemas de
su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo Puestos de trabajo

estandarizado. Reglas y flexibles. Reglas y
procedimientos procedimientos no
debidamente formalizados formalizados

11
 CARACTERSTICAS DBIL FUERTE

APOYO La gerencia centra ms su La gerencia muestra gran

atencin en la produccin y
muestra escaso inters por
su personal
RECOMPENSA Y Se aprecian y premian la
DESEMPEO fidelidad, el esfuerzo, la
cooperacin. Se
desconocen los niveles
productivos del personal
inters, ayuda y afabilidad
por su personal.
Las compensaciones y
ascensos que se otorgan
al personal estn basados
en su nivel de
productividad.

TOLERANCIA AL La gerencia mantiene un La gerencia

CONFLICTO nivel mnimo de conflicto
constructivo, debido a la
presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos
intencionalmente aumenta
la intensidad del conflicto
funcional o constructivo, lo
suficiente para que siga
siendo viable, autocrtico y
creativo.

TOLERANCIA AL Baja propensin al riesgo. Elevada propensin al

RIESGO No se estimula al trabajador riesgo. Se alienta y utiliza
a ser innovador el talento creativo e
innovador del personal
Fuente: Ministerio de Salud de Per (2000)

Importancia de la cultura organizacional

Segn Chiavenato (2002) dice que:

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en

todas lasfunciones y acciones que realizan todos sus miembros, se hace
referencia que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los
recursos que la sociedad le proporciona y fomenta el desenvolvimiento en las
personas. Es difcil evaluar la cultura de manera objetiva porque sta se

12
 relaciona sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a
travs del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus lderes. (p.198)

La diferencia entre las diversas filosofas o culturas organizacionales es lo que hace

de cada organizacin, nica y exclusiva, adems de permitir un alto grado de
entendimiento e interrelacin entre sus miembros y quienes la dirigen.

La cultura establece que las personas que se encuentran dentro de la organizacin

creen de una manera correcta o incorrecta la forma de ser dirigidos. Los individuos
eligen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las races, los objetivos y
creencias de la organizacin para la cual laboran, aprendiendo a esclarecer las
exigencias y entender la interaccin de los distintos individuos y de la organizacin. Por
medio de la cultura de una empresa que se ilumina y se sostiene el compromiso del
individuo con respecto a la organizacin.

Por otro lado la motivacin en el personal es un aspecto fundamental que se relaciona

con la cultura organizacional, ya que colaboradores motivados inciden positivamente en
el andamiaje general de la empresa. La inestimable administracin del factor humano
tiene nica importancia, se dice que una empresa ser buena o mala, dependiendo de
la calidad de sus recursos humanos y por tal razn, se debe promover, procurar y
buscar el bienestar y sobre todo el enriquecimiento del trabajador en todos los
aspectos, como forma efectiva de motivarlo.

En el mismo orden de ideas, Obregn (2011) cita cinco acciones especficas que un
gerente debe seguir para enriquecer el puesto de un trabajador:

Formar grupos de trabajo naturales. La creacin de trabajo significa que las

tareas desempeadas por un empleadoforman un todo determinable y
significativo. Esto incrementa la propiedad de trabajo por parte del empleado y
mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo importante, en
lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido.

13
Combinar las tareas. Se debe tratar de tomar las tareas existentes y
fragmentadas, para crear un nuevo y ms grande mdulo de trabajo. Esto
aumenta la diversidad de las habilidades y la identidad de la tarea.

Establecer responsabilidad hacia el cliente. El cliente es el usuario del producto o

servicio en el cual trabaja el empleado. Siempre que sea posible, se debe tratar
de formar una responsabilidad entre los trabajadores y sus clientes, establecer
las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades, autonoma y
retroalimentacin para el empleado.

Ampliar los puestos verticalmente. La extensin ascendente da a los empleados

responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administracin.
Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de hacer y controlar
el puesto, y optimizar as la autonoma del empleado, es coadyuvar a que el
colaborador planee y controle su trabajo, hay que permitir que el trabajador
programe su trabajo, resuelva sus problemas y decida cundo empezar o dejar
de trabajar.

Abrir canales de retroalimentacin. Al ampliar la retroalimentacin, los

trabajadores no slo saben lo bien que estn desempeando sus puestos, sino
tambin si su desempeo est mejorando, empeorando o permanece en un nivel
constante. En el mismo orden de ideas, lo correcto, est en la retroalimentacin
sobre el desempeo que debe recibirse directamente cuando el empleado realiza
el trabajo, en vez en que se la proporcione ocasionalmente. Resumiendo, se
debe descubrir ms y mejores maneras para que el trabajador reciba una rpida
retroalimentacin sobre su desempeo. Identificando el factor motivacional y
utilizando tcnicas efectivas, y claras como el enriquecimiento del puesto, Se
podr crear los escenarios adecuados para canalizar el esfuerzo, la energa y la
conducta en general del colaborador hacia el logro que interesan a la empresa.

14
Elementos de la cultura organizacional

Como se ha sealado diversos factores conforman la cultura organizacional,

observando algunas diferencias motivadas por el objetivo y que hace propio de cada
empresa, de tal manera que se citan algunas caractersticas generales y comunes a la
mayora de organizaciones.

Valores
Aludiendo una definicin de los valores, se puede afirmar que son cualidades que
permiten ponderar el valor tico o esttico de las cosas, por lo que son una cualidad
especial que hace que las cosas, actitudes, sociedades, etc. Sean estimadas en
sentido positivo o negativo. (Calvo, 2010).

Los valores pueden dividirse en varios tipos, segn hacia donde conducen. Por
ejemplo:
Valores biolgicos. Que repercuten en la salud, y se cultivan mediante la
educacin fsica e higinica.

Valores sensibles. Se relacionan con el placer, la alegra, el esparcimiento.

Valores econmicos. Se encaminan a proveernos de todo lo que nos es til; son

valores de uso y de cambio.

Valores estticos. Se relacionan con la belleza en todas sus formas.

Valores intelectuales. Nos hacen apreciar la verdad y el conocimiento.

Valores religiosos. Son los que nos permiten alcanzar la dimensin de lo

sagrado.

Valores morales. Nos acercan a la bondad, la justicia, la libertad, la honestidad,

la tolerancia, la responsabilidad, la solidaridad, el agradecimiento, la lealtad, la
amistad y la paz, entre otros.

15
Aplicado en el contexto de esta investigacin, los valores son afirmaciones de lo que
est bien o est mal dentro de una organizacin, se relacionan ntimamente con las
creencias que no son otra cosa que la percepcin que tienen las personas de una
accin y sus implcitas consecuencias. Tanto valores y creencias se complementan a
travs de normas que dan como resultado especificar el comportamiento que se
espera. Considerando que las organizaciones son unidades sociales creadas para
alcanzar objetivos previamente trazados, se debe procurar la correcta conjugacin de
los recursos humanos con los recursos materiales y tcnicos teniendo en cuenta que el
ser humano es influido por sus sistemas de valores.

Clima:
El concepto de clima laboral remite a una serie de aspectos propios de la organizacin.
Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a
procesos especficos que tienen lugar en la organizacin tales como el poder, liderazgo,
conflicto en las comunicaciones. Debido a esto, se ha llegado a sostener que el clima
de una organizacinconstituye la personalidad de sta, debido a que as como las
caractersticas personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de
sta.(Rodrguez, 2007).

Es as que por clima laboral se entiende el conjunto de caracteres, particularidades o

propiedades respectivamente permanentes de un contexto de labor concreto que son
observadas, consideradas o experimentadas por las personas que componen la
organizacin y que influyen sobre su conducta.

As mismo es el medio ambiente humano y fsico en el que se desenvuelve el trabajo

diario. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad de los sujetos y por
ende de la misma organizacin o empresa. Est relacionado con el saber hacer del
dirigente, con las conductas de las personas, con su modo de trabajar y de
relacionarse, con su interaccin con la compaa, con los aparatos que se utilizan y con
la propia accin de cada uno.

16
Por otro lado, el clima Organizacional representa al contexto existente entre los
miembros de la organizacin, est estrictamente ligado al grado de motivacin del
personal e indica de manera determinada las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir aquellos aspectos de la organizacin que liberan diversos tipos
de motivacin entre los miembros; cuando tienen una gran motivacin, se eleva el clima
motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de animacin, inters,
colaboracin, etc.

Normas
Las normas se consideran pautas admisibles de conducta para los individuos dentro de
un grupo.
Las normas revelan a las personas lo que deben hacer o no hacer, en estipuladas
situaciones. Desde el punto de vista del individuo, las normas le dicen lo que se espera
de l, todos los conjuntos tienen sus normas. A veces, son slo implcitas, pero otras
veces son explcitas, habladas y puede ser que hasta escritas. Una vez que las normas
son creadas y reconocidas, median en el comportamiento de las personas sin
necesidad aparente de inspeccionarlas exteriormente.As mismo, la funcin de las
normas dentro de la empresa es pautar el comportamiento de los empleados
expresndoles lo que se permite y lo que no se permite en el lugar de
trabajo.(Alejandra, 2009)

Smbolos
Los smbolos son habitualmente afines con culturas. Por lo tanto, una cultura puede ser
meditada como un sistema de smbolos.
Para Angelo y Robert (2003) otro componente habitual es la funcin de representacin
del smbolo; es decir, un smbolo constantemente constituye algo diferente o algo ms
que el mismo smbolo. Los smbolos son seales que implican significados mucho ms
que su contenido interior. Estn conferidos con significados subjetivos concretos. Los
smbolos encarnan y representan amplios esquemas o patrones de significados y hacen
que la gente relacione consciente o inconscientemente representaciones que a cambio

17
les otorgan de un significado ms profundo, completo y habitualmente invocador de
emociones.

Un signo puede ser cualquier cosa: un mensaje, una expresin, una poltica, una
bandera, un inmueble, un departamento, la foto del Director General por citar algunos.

Otro componente es el supuesto de que los smbolos o la realidad simblica, sigue su

propia lgica. Esta capacidad puede ser enunciada en la concentracin de los smbolos
o en la funcin de expansin de los mismos.

Sin embargo, los smbolos varan ampliamente, una sistematizacin comn consiste de
smbolos de accin, smbolos verbales, smbolos materiales. Los smbolos de labor
consisten en reuniones y comportamientos que comunican un significado que va ms
all del significado indiscutible y superficial. Los smbolos verbales pueden bien ser
lemas o frases, historias, bromas y expresiones especiales. Los smbolos materiales
pueden ser la arquitectura, estatuas, diseos interiores y decoraciones.

Filosofa Empresarial
Se puede definir como la forma de ser de una empresa, tiene que ver con los principios
y valores, la cultura de empresa se expresa en las formas en que se acta frente a los
problemas, oportunidades y situaciones de cambio de la propia gestin empresarial.
(Filosofa Empresarial 2009,12)

Como ya se ha mencionado, los valores empresariales constituyen el ncleo de la

cultura institucional, contribuyen en un sentido y disposicin a la gestin de la empresa
y esbozan una lnea de trabajo a la empresarial.

Es as como, el conjunto de valores precisan el carcter primordial de la organizacin,

implantando un sentido de identidad y pertenencia en ella, y favoreciendo un
comportamiento tico y una capacidad flexible de consensuar fines comunes.

18
Si las empresas a travs de ese comportamiento tico y garante aspiran a ser efectivas
y fructferas para los intereses de sus asociados y accionistas, se entiende como
razonable que sepan compensar y mostrarse de acuerdo con ese desempeo y con
una remuneracin adecuada y una formacin que fortifique y reconsidere los
conocimientos propios del puesto as como unas destrezas que desplieguen sus
competencias en lnea con sus intereses tanto competitivos como particulares de forma
proporcionada.

Esta formacin adicional, para unas empresas, puede resultar contrapuesta a corto
plazo, sobre todo si se contrasta con los requerimientos del puesto. Sin embargo, si
esta accin la disponemos con un contexto de medio plazo unido con el potencial
profesional de cada persona puede resultar muy llamativa de cara a consumar,
fructificar o fortalecer, gradualmente, su carrera profesional pre-directiva,
esencialmente, optimizando al punto de vista integral de empresa.

Como se ha planteado, la cultura organizacional se conforma por diversos factores que

atienden las caractersticas especficas de la institucin, las caractersticas del medio,
las diferentes actividades que realiza y las caractersticas particulares de sus
integrantes, creando de esta manera el ambiente en el que se desarrolla el quehacer
cotidiano, para efectos de este estudio y de acuerdo al instrumento utilizado, hemos
enumerado algunos de los factores que conforman dicha cultura, haciendo la
observacin que como ya anotamos, stos pueden variar de alguna manera. En
resumen y para efectos de esta investigacin, los elementos de la cultura
organizacional se representan en el siguiente grfico.

19
 VALORES

FILOSOFA CLIMA

CULTURA
ORGANIZACIONAL

SIMBOLOS NORMAS

CREENCIAS

Fuente: Elaboracin propia

Fortalezas

En el contexto organizacional, Koontz, Weihrich y Cannice (2008) definen la fortaleza

empresarial como la capacidad para producir y para vender. Entendiendo que la
capacidad para vender se refiere a los mercados externos. La capacidad para producir
nos lleva a los componentes ineludibles para la produccin y en la economa, estos son
los factores de la produccin. La cantidad y calidad de los factores de la produccin son
los elementos bsicos para acercarnos a la capacidad para producir. Pero tambin las
dificultades en produccin son elementos concluyentes de la capacidad de producir. El
trabajo, su cantidad y calidad, el capital fsico y financiero, el componente empresarial,
el saber hacer, el conocimiento y la innovacin, de alguna forma, todos los otros y el
entorno institucional son los factores que determinan la capacidad de producir.

Para efectos de este estudio es necesario analizar el concepto de fortaleza en el mbito

de la administracin pblica y especficamente en las municipalidades, en donde la
produccin es el equivalente a la atencin del usuario en base a los servicios que la
institucin debe prestar. La satisfaccin del usuario podra considerarse como reflejo de
una cultura organizacional fortalecida.

20
Debilidades

Como debilidad, puede concebirse a la imposibilidad de hacer rendir a la organizacin

en su mximo potencial, tambin a la ausencia de lderes en los diferentes sectores de
la empresa y a la falta de un plan consistente que permita una produccin, o en el caso
de la presente investigacin, una atencin de calidad sin necesidad de invertir sumas
innecesarias.

Durante muchos aos, el anlisis FODA se ha utilizado para identificar las fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas de una compaa. Sin embargo, este tipo de
anlisis es esttico y pocas veces lleva al desarrollo de estrategias basadas en el
mismo.

Koontz, Weihrich y Cannice(2008) proponen que la matriz FODA, tiene un mbito ms

amplio y una importancia distinta que la matriz de portafolio de empresas. La primera
no reemplaza a la segunda, la matriz es un marco conceptual para un anlisis
sistemtico que facilita la comparacin de amenazas y oportunidades con las fortalezas
y debilidades internas de la organizacin.

Para sistematizar las caractersticas de una empresa se ha propuesto dicha matriz, en

donde F representa fortalezas; O, oportunidades, D, debilidades y A, amenazas. El
modelo de FODA se inicia con la evaluacin de amenazas porque en muchas
situaciones una compaa emprende la planeacin estratgica como resultado de una
crisis, problema o amenaza percibidos.

Al identificar los aspectos relevantes, es importante trazar la ruta para aprovechar los
elementos positivos y superar los negativos, como se detalla a continuacin.

FORTALEZAS

FORTALEZA ACTUAL ESTRATEGIA PARA APROVECHARLA

FORTALEZA FUTURAS ESTRATEGIA PARA ADQUIRIRLA

21
 DEBILIDADES

DEBILIDAD ACTUAL ESTRATEGIA PARA SUPERARLA

DEBILIDAD FUTURA ESTRATEGIA PARA SUPERARLA

Fuente: Elaboracin propia

Una cultura organizacional apropiada

Koontz et al, Koontz, Weihrich y Cannice (2008) sostienen que la efectividad de una
organizacin tambin est influida por la cultura de la misma, que afecta la forma como
se desarrollan las funciones gerenciales de planeacin, organizacin de persona de
apoyo, dirigir y controlar. Y como ejemplo citan algunos modelos de cultura
organizacional que se presentan en la siguiente tabla en donde, dada la eleccin, la
mayora de personas tal vez preferiran trabajar en una organizacin con un ambiente
como el B, donde podemos participar en el proceso de decisiones, somos evaluados
con base en criterios de desempeo, ms que con base en la amistad, se tienen
canales de comunicacin abiertos en todas las direcciones y la oportunidad de ejercer
un alto grado de autocontrol.

EJEMPLOS DE CULTURA DE ORGANIZACIN Y PRCTICA ADMINISTRATIVA

Entorno A Entorno B

Planeacin

Fijacin de metas en forma autocrtica Fijacin de metas con un alto grado de

participacin

Centralizacin de la toma de decisiones Descentralizacin en la toma de decisiones

Organizacin

22
 Entorno A Entorno B

Centralizacin de la autoridad Descentralizacin de la autoridad

Estrecha definicin de la autoridad Amplia definicin de la autoridad

Integracin de personal

Seleccin de personal con base en relaciones Seleccin de personal con base en criterios
de amistad de desempeo

Capacitacin en especialidades de estrecha Capacitacin en muchas reas funcionales

definicin

Ejercicio de liderazgo directivo por parte de Direccin fundamentalmente descendente

los administradores del flujo de comunicacin

Prctica del liderazgo participativo por parte Direccin descendente, ascendente,

de los administradores horizontal y diagonal del flujo de
comunicacin.

Control

Ejercicio de un estricto control por parte de Ejercicio de un alto grado de autocontrol

los superiores por parte de los individuos

Atencin prioritaria a los criterios financieros Atencin a mltiples criterios.

Fuente: Koontz, Weihrich y Cannice(2008)

La cultura organizacional es la gua de los comportamientos, las creencias, los valores

que los miembros tienen en comn en la organizacin. De la misma manera la cultura
puede ser relacionada o influida por lo que las personas hacen, piensan o dicen dentro
del ambiente organizacional.

23
Cultura organizacional en la administracin pblica

Blutman y Mndez (2001) en un diagnstico de cultura organizacional exponen que la

cultura organizacional pblica tiende a asemejarse a modelos organizacionales
tradicionales. Ello implica que:

Lo que se precia y estima incluye, primero, al conjunto de valores que se han

denominado valores laborales bsicos; y en segundo lugar, a los valores
laborales sociales, siendo escasa la importancia asignada a los valores de
reconocimiento y autorrealizacin.

Los tipos culturales dominantes son los modelos tradicionales, siendo la

culturaorganizacional predominantemente aptica y parcialmente paternalista.

Las presunciones indicanla distancia respecto de los centros y mbitos en los

cuales se concentra la toma de decisin y que niveles de tolerancia tienden a
ser bajos.

El cambio e innovacin organizacional son percibidos con desconfianza y en

trminos de incumplimiento, y no como el producto de un desarrollo y
maduracin institucional.

Por todo lo sealado en los cuatro puntos anteriores, los intentos de cambio que
se han querido efectuar en la administracin pblica constituira un tipo de
organizacin rgida, poco flexible y altamente burocratizada.

Segn Rodrguez (2007) en la administracin pblica se han desarrollado diferentes

tipos de cultura que se han basado en el concepto de control verificacin. Esto ha
representado un apego de las acciones administrativas a las reglas formales, que se
centran principalmente en el procedimiento jurdico administrativo que regulaban estas
acciones.

24
Ese tipo de cultura cobra sentido en contexto tradicional donde las actividades se
limitaban a un carcter especialmente regulativo. En los ltimos tiempos se ha venido
desarrollando lo que se puede denominar cultura de evaluacin, que sobre todo, en
tiempos de recesin econmica toma gran relevancia, desde el entorno cultural la
administracin pblica evala sus procesos y actuaciones, adems analiza en qu
medida stos ha respondido a las necesidades reales y a los objetivos previamente
planteados y propone la forma de intervencin ms adecuada con el fin de que
puedan desarrollarse de la forma ms satisfactoria para el usuario y de esta manera
hacer ms eficiente la atencin en la administracin.

Sin embargo este tipo de cultura no se haba desarrollado posiblemente por diferentes
razones, como por ejemplo que, de una parte, el nivel poltico de la administracin
pblica ha estado generalmente orientado al enfoque y el nivel tcnico administrativo ha
consentido los problemas desde la gestin interna de la administracin. De tal forma
que ni a unos ni a otros les ha preocupado preguntarse o valorizar de una forma
sistemtica el grado en que los programas se aprueban y se aplica y si satisfacen las
necesidades que demandan los usuarios. No obstante, al parecer, existe un mayor
grado de sensibilidad, respecto a la evaluacin en ambos niveles de la administracin,
en la medida que los usuarios ejercen una mayor presin social e incrementan sus
niveles de exigencias.

Medicin de la cultura organizacional.

Finalmente en este apartado se aborda lo relacionado con el diseo del instrumento
para la evaluacin de la cultura organizacional, entendiendo que es probablemente uno
de los conceptos ms difciles de definir, porque se tiene sus orgenes en la
antropologa con la metfora de la cultura, en donde se plantea que las tendencias de la
sociedad se dirigen a la formacin de familias, comunidad, instituciones educativas y
prcticas religiosas. Alrededor de esos conceptos surge la necesidad de identificar las
diferencias y similitudes en la manera de relacionarnos.

25
Segn la teora simblica interpretativa, para ClifordGeerts, citado por Olmos ySocha
(2006) afirma que las culturas son realidades construidas socialmente, proponiendo el
trmino de redes de significados, que se refiere al hecho que, para los grupos,
sociedades y organizaciones la realidad no es conformada por el mundo fsico sino por
la asociacin entre personas de comn acuerdo.
La construccin de un instrumento que evale la cultura organizacional es de gran
importancia para las empresas ya que representa un factor fundamental para el
desempeo de los trabajadores que forman parte de la organizacin. De tal forma que
una empresa que conoce sus fortalezas y debilidades propias de la cultura, estar en
capacidad de trabajar sobre ellas con el fin de lograr obtener una mayor productividad a
travs del cambio de los aspectos que estn identificados como negativos y fortalecer
los que se encuentren como positivos.

Dentro del instrumento propuesto para la medicin de la cultura organizacional se

contemplan las variables abordadas en este marco terico, siendo estas:

- Valores
- Creencias
- Clima
- Normas
- Smbolos
- Filosofa

A manera de sntesis reflexiva sobre los conceptos aqu citados y subrayando la

importancia de una cultura organizacional adecuada, Kinicki y Kreitner (2003)
recuerdan que la cultura es el conjunto de supuestos compartidos e implcitos que se
dan por sentados en un grupo, el cual determina la manera en que el grupo percibe sus
diversos entornos, piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos. La definicin
citada pone de relieve tres caractersticas fundamentales:

a) La transmisin a los nuevos empleados mediante el proceso de socializacin

26
 b) La influencia en el comportamiento en el trabajo
c) Opera en diferentes niveles.

Para concluir, en el presente estudio como se ha establecido, se analizan las fortalezas

y debilidades de la cultura organizacional en la municipalidad de Escuintla, es
importante repasar los conceptos de fortalezas y deficiencias, asimismo saber equilibrar
la cultura en la cual se encuentra el trabajador en una empresa ya que es un factor
importante para incrementar la productividad en las organizaciones y hacerlas ms
unidas, eficaces y eficientes.

El desarrollo de una cultura sana ha llegado a ser la ventaja que marca la diferencia
ante la competencia de las empresas. Por tal razn empieza a identificar las normas,
los valores que la organizacin posee en la actualidad, es as como la cultura
Organizacional, forma parte intrnseca de la institucin, y es vista desde cada
departamento hasta la empresa en su totalidad.

27
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en da la cultura organizacional ha dejado de ser un elemento sin importancia en

las organizaciones, para convertirse en un elemento de gran valor estratgico.Es una
fortaleza que encamina a las instituciones a ser ms eficientes y prestar mejores
servicios a la comunidad.

La cultura organizacional est determinada por el conjunto de creencias, valores,

normas que tengan las personas que laboran en la misma, lo cual engloba la manera
de reaccionar y sentir de las personas en su ambiente de trabajo. La importancia de la
cultura organizacional ha sido un tema de inters desde hace mucho tiempo, en la
presente investigacin se pretende tener una idea ms concreta de los factores que
afectan y sustentan la cultura organizacional en la Municipalidad.

De lo mencionado, nace la inquietud de realizar el presente estudio, cuya finalidad es

destacar la importancia de la cultura organizacional en el ambiente laboral donde
interacta el personal que labora en la entidad mencionada. Asimismo, el estudio
pretende hacer reflexionar a las autoridadesinstitucionales para lograr un equilibrio en el
ambiente laboral, que permita un mejor rendimiento del personal comprometido con
los objetivos y valores de la institucin pblica.

Es importante que en las empresas, exista una cultura clara y definida, haciendo una
enumeracin de las debilidades que ha observado hasta antes de presentar el
instrumento. Por tal motivo, es necesaria la implementacin de un programa
institucional que responda a la razn de ser de la organizacin. El presente estudio de
cultura organizacional permitir a la institucin municipal del departamento de Escuintla,
comprender las distintas relaciones existentes entre las personas, los valores que
dirigen el comportamiento del personal y, la identificacin de los valores institucionales.
La cultura aporta una ayuda tanto para el dirigente como para el empleado, de manera
que se acte claramente para efectuar los cambios necesarios para propiciar mejores
servicios de calidad, al mismo tiempo sean conformes con las creencias y valores del
personal que labora en la institucin.

28
Para implementar cualquier programa o propuesta, en la institucin de estudio; es de
particular inters identificar los factores como las debilidades y fortalezas de la cultura
organizacional de la institucin y, de esta manera efectuar una propuesta viable para
mejorarla; siendo su finalidad propiciar un mejor ambiente de trabajo, crecimiento
continuo del personal y el beneficio de la satisfaccin y rendimiento del trabajo.

Por lo expuesto, nace la pregunta central de este trabajo: Cules son las fortalezas y
debilidades de la cultura organizacional del departamento de finanzas,en una
municipalidad deldepartamento de Escuintla?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Identificar las fortalezas y las debilidadesde la cultura organizacionaldel

departamento de finanzas, en una municipalidad del departamento de Escuintla.

2.1.2 Objetivos Especficos

Establecer las debilidades de la cultura organizacionaldel departamento de

finanzas, en una municipalidad del departamento de Escuintla.
Establecer las fortalezas de la cultura organizacional del departamento de
finanzas,en una municipalidad deldepartamento de Escuintla.
Disear un plan de mejora acorde a los factores relevantes de la visin de la
entidad investigada.

2.2 Elemento de Estudio

Cultura Organizacional

29
2.3 Definicin de Elemento de Estudio

2.3.1 Definicin Conceptual

Chiavenato(2006)Encontr que La cultura organizacional expresa un modo de vida, un

sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interaccin y de
relacin de determinada organizacin (p.589).

2.3.2 Definicin Operacional

Para fines de este estudio, se evaluarn las fortalezas y debilidades de la cultura

organizacional del departamento de finanzas, en una municipalidad del departamento
de Escuintla, se realizar a travs del instrumento para evaluar la cultura por Mara
Carolina Olmos Torres y KaterineSochaFandio(ver anexo No. 2). Dicho instrumento
evala los siguientes indicadores:valores, creencias, clima, smbolos y filosofa los
cules sern objeto de estudio.

As se trabajar sobre las deficiencias y fortalezas de la cultura identificada, que a

mediano plazo se ver reflejada en el desempeo de los trabajadores y en general en la
productividad de la institucin.

2.4 Alcances y Limites

El alcance de esta investigacin fue conocer las debilidades y fortalezas de la cultura

organizacional, del departamento de finanzas en una municipalidad de Escuintla,
abarc a 30 personas de diferentes rangos de edad, cabe mencionar que esta
investigacin puede adaptarse a otra institucin del estado que cuente con el
departamento de Finanzas.

Dentro de las limitantes se encontr la disponibilidad de horario para poder administrar

el instrumento, debido a que los sujetos pertenecen a un departamento muy crtico y se
tuvo que coordinar el tiempo disponible en el cual todos pudieran estar presentes para
responder el cuestionario.

30
Asimismo para esta investigacin se utiliz como muestra el departamento de Finanzas
con la poblacin total que corresponde a 30 personas.

2.5 Aporte

Se considera de importancia efectuar una investigacin en la cual participan sujetos que

laboran en una Municipalidad de Guatemala.

Esta investigacin aportar una propuesta resaltando los beneficios de implementar un

programa de cultura a la institucin de estudio, pues dar a conocer las debilidades y
fortalezas que existen en dicha organizacin y, contribuir al logro de los objetivos
institucionales al dar mayor satisfaccin a los trabajadores en sus puestos de trabajo.

A la sociedad, dar a conocer la importancia de tener una cultura organizada en las

Municipalidades.

A los estudiantes de Psicologa Industrial, como un material de consulta accesible para

futuras investigaciones, en el campo de la cultura organizacional.

31
 III. MTODO

3.1. Sujetos

La evaluacin de los sujetos de esta investigacin se llev a cabo en unamunicipalidad

del departamento de Escuintla. Durante el proceso de diagnstico de cultura
organizacional, se aplic el instrumento para evaluar la cultura al departamento de
finanzas, ya que se considera un rea influyente y colaboradora para la institucin de
estudio.

En base a la definicin del departamento de finanzas como referencia para analizar y

concluir sobre los resultados y poderlos proyectar a la entidad objeto de estudio, se
determin la cantidad de 30 personas, quienes integran el departamento en mencin.
La muestra seleccionada presenta las siguientes caractersticas que a continuacin se
mencionandiferentes puestos, distribucin jerrquica, escolaridad, gnero, edad, y
antigedad.
TablaNo. 1
Caractersticas de los Sujetos

Puesto de trabajo Cantidad Gnero Nivel Jerrquico Nivel Acadmico

Jefe de Impuestos 1 M Jefe Universitarios

Jefe de Tesorera
Auxiliar de Tesorera I
Auxiliar de Impuestos
Auxiliar de contabilidad
Coordinador de Impuestos
Secretario
Catador de costos
Auxiliar de Archivo
Analista de Impuestos
Recepcionista
Oficial de registro
Analistas de contabilidad
Total
1 M Jefe Tcnico Universitario
3 M Administrativos Diversificado
3 F Administrativos Tcnico Universitario
3 F Administrativos Tcnico Universitario
1 M Administrativos Tcnico Universitario
1 M Administrativos Diversificado
1 M Administrativos Universitario
3 M Administrativos Diversificado
4 M Administrativos Diversificado
2 F Administrativos Tcnico Universitario
2 M/F Administrativos Diversificado
3 F Administrativos Tcnico Universitario
30

Fuente: Elaboracin propia.

32
 Tabla No. 2
Antigedad
Antigedad No. Personas
2 5 aos 12
6 15 aos 7
16 20 aos 5
21 aos en adelante 6
Total 30
Fuente: Elaboracin propia

Tabla No. 3
Edad
Edad No. Personas
18 20 aos 5
20 - 25 aos 8
26 36 aos 6
35 40 aos 5
41 aos en adelante 6
Total 30
Fuente: Elaboracin propia

3.2. Instrumento

Para efectuar un diagnstico de cultura organizacional en una entidad del Estado en el

departamento de Escuintla, se considera que la herramienta mejor utilizada para esta
investigacin es el Instrumento para evaluar cultura organizacional, publicado en Junio
del 2006 por Mara Carolina Olmos Torres y KaterineSochaFandio,de la Universidad
de la Sabana, Colombia.(Ver Anexo 2)Siendo este una gua de fcil acceso, dicho
instrumento fu dirigido al departamento de Finanzas con la poblacin total de 30
colaboradores,dichos sujetos fueron electos por el alcalde municipal,con el objetivo de

33
conocer las fortalezas y debilidades culturales de la empresa.La herramienta a utilizar
est constituida por 18 preguntas,los cuales mide los siguientes factores:

Reactivos
13 Valores: conjunto de principios o cualidades consideradas por los
integrantes de una organizacin.
46 Creencias: Hiptesis o consideraciones que se tienen del modelo de la
organizacin las cuales pueden ser verdaderas o falsas
79 Clima: Atmsfera o los sentimientos dentro del ambiente organizacional
que se hace visible en la parte fsica del lugar.
10 12 Normas: Estndares o reglas que envuelven la organizacin incluyendo
la manera de cmo deben comportarse los trabajadores.
13 - 15 Smbolos: Conjunto de conos, rituales y tradiciones esenciales para la
empresa.
16 - 18 Filosofa: Polticas establecidas e ideologas que guan las acciones
organizacionales.

Se calificar el instrumento con la siguiente escala de medicin:

1 pts. = Nunca
2 pts. = Ocasionalmente
3 pts. = Algunas veces
4 pts. = Frecuentemente
5 pts. = Siempre

3.3 Procedimiento

Primero se estableci el tema de investigacin.

Por otro lado, se solicit autorizacin a la entidad en donde se efectuara el
trabajo de tesis.

34
 Igualmente se definieron los objetivos de la investigacin tanto general como
especficos.
Posteriormente se definieron las unidades de anlisis para la investigacin.
Se realiz el planteamiento del problema.
Se analizaron los alcances y lmites de la presente investigacin.
Se recolectaron previas investigaciones que tuvieran relacin con el temapara
poder tener una base histrica.
Se recolect informacin necesaria para la elaboracin del marco terico.
Se elabor el mtodo a utilizar en la presente investigacin.
Se defini el tipo, diseo y metodologa de la presente investigacin.
Se entreg el anteproyecto.
Se realiz el anlisis, presentaciny discusin de resultados.
Se present el programa de propuesta denominado Cultura Laboral.

3.4 Tipo de Investigacin, Diseo y Metodologa Estadstica

La presente investigacin es descriptiva, ya que se analiza una situacin real a travs

de la obtencin de datos validos confiables y precisos por medio del instrumento
utilizado. Segn Hernndez, Fernndez, y Baptista. (2000), los estudios descriptivos
miden de manera independiente los conceptos o variables y pretenden medir con mayor
precisin una o ms atribuciones de los fenmenos descritos. (p. 135).

El presente estudio tiene lafinalidad de describir los datos que se recolectaron a travs
del instrumento mencionado, se analizaron y se describieron en forma detallada.
Asimismo, se emple como herramienta estadstica la frmula de tabulacin simple,
que consiste en la frecuencia de los datos obtenidos, al igual que grficasestadsticas
facilitando su compresinpara obtener una idea clara y concreta de los resultados, as
como para un anlisis ms extenso del instrumento.

35
 IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS

A continuacin se muestran los resultados obtenidos durante la realizacin del trabajo

de campo que se realiz con los colaboradores del rea de finanzas de una
municipalidad del departamento de Escuintla. El instrumento fue desarrollado con el fin
de identificar las debilidades y las fortalezas de la cultura organizacional de dicha
organizacin.

Los resultados de los participantes se presentan organizados en el orden de las

variables definidas, a travs de grficas que explican de manera clara y breve la
percepcin de los colaboradores a cerca de la cultura organizacional de dicha
institucin.

Las grficas se presentan de forma individual, clasificadas en diferentes categoras y

segn las variables edad, gnero, nivel acadmico y antigedad haciendo una
comparacin con cada factor del instrumento utilizado para un mejor manejo de la
interpretacin de los resultados.

Los objetivos que se establecieron para esta investigacin fueron: Establecer las
debilidades y fortalezas de la cultura organizacionaldel departamento de finanzas, de
una municipalidad en el departamento de Escuintla y poder crear un programa de
acorde a la municipalidad que permita a la organizacin tener un panorama ms claro
sobre las oportunidades de mejora de la cultura de la institucin. Los objetivos se
trabajaron por medio de la utilizacin del instrumento el cual evalu los siguientes
factores: Valores; innovacin, trabajo en equipo y cumplimiento de metas, Creencias;
salario, herramientas de trabajo y ascensos en la empresa, Clima; plan de carrera,
relaciones interpersonales, ambiente fsico, Normas; horarios de la empresa, uniformes
del personal y sanciones, Smbolos; celebracin de eventos especiales, Filosofa;
significado de las ceremonias y logo. Seis factores que complementan como un todo la
cultura organizacional, las debilidades se identificaron por medio de grficas en las
cuales se explica cada variable mencionadas anteriormente,

36
 Grfica No. 1
Resultados Generales

90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
SATISFACCIN

50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES CREENCIAS CLIMA NORMAS SIMBOLOS FILOSOFA
Resultados Generales 65,33% 77,56% 51,33% 74,44% 80,00% 81,11%

Fuente: Elaboracin propia

En la presente grfica se puede observar como las respuestas de los encuestados se

enfocan a hacer relevantes los factores filosofa y smbolos, los cuales se identifican
como fortalezas de la institucin; sin embargo, se puede identificar que los factores
clima y valores en este momento son la parte ms dbil de la Organizacin.

37
 Grfica No. 2
Gnero

90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
SATISFACCIN

50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES CREENCIAS CLIMA NORMAS SIMBOLOS FILOSOFA
Femenino 59,52% 76,67% 51,90% 69,05% 77,14% 77,14%
Masculino 69,58% 78,33% 50,83% 79,17% 81,25% 84,58%
Fuente: Elaboracin Propia

En cuanto al clima organizacional, podemos observar que el 50% de la poblacin cree

que no se percibe un ambiente de cooperacin dentro de la organizacin, y se logra
identificar que el gnero femenino es el ms insatisfecho. Esto repercute en que dicho
factor se encuentre en un nivel de satisfaccin bajo.

38
 Grfica No. 3
Nivel Jerrquico

120,00%

100,00%

80,00%
Satisfaccin

60,00%

40,00%

20,00%

0,00%
VALORES CREENCIAS CLIMA NORMAS SIMBOLOS FILOSOFA
Jefe 93,33% 90,00% 70,00% 90,00% 86,67% 90,00%
Coordinador 90,00% 93,33% 90,00% 93,33% 96,67% 96,67%
Administrativo 61,28% 75,38% 46,92% 71,79% 78,21% 79,23%

Fuente: Elaboracin Propia.

En la presente grfica se puede observar que el nivel administrativo presenta una fuerte
debilidad en todos los factores referentes a la cultura.

39
 Grfica No. 4
Nivel Acadmico

100,00%
90,00%
80,00%
70,00%
SATISFACCIN

60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES CREENCIAS CLIMA NORMAS SIMBOLOS FILOSOFA
Universitario 91,67% 91,67% 80,00% 91,67% 91,67% 93,33%
Tecnico Universitario 64,89% 78,67% 49,78% 75,56% 80,44% 82,67%
Diversificado 56,36% 70,91% 43,03% 66,67% 75,15% 74,55%

Fuente: Elaboracin Propia

En esta grfica se puede observar que se brinda alta importancia al desarrollo del
Personal, el nivel de universitarios es el ms alto en cada factor de la cultura
organizacional sin embargo muestran un nivel de satisfaccin bajo en el clima laboral.

40
 Grfica No. 5
Antigedad

100,00%
90,00%
80,00%
70,00%
SATISFACCIN

60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES CREENCIAS CLIMA NORMAS SIMBOLOS FILOSOFA
2 - 5 Aos 61,67% 73,89% 52,22% 76,11% 77,78% 81,67%
6 - 15 Aos 78,10% 80,95% 58,10% 89,52% 90,48% 90,48%
16 - 20 Aos 64,00% 84,00% 49,33% 54,67% 81,33% 84,00%
21 Aos en Adelante 58,89% 75,56% 43,33% 70,00% 71,11% 66,67%

Fuente: Elaboracin propia

En la presente grfica se puede observar que la tendencia mayor en los factores

definidos en el instrumento utilizado predomina las personas que tienen de seis a
quince aos de laborar en la institucin sin embargo se puede observar que tienen la
debilidad en el factor del clima como los grficos anteriores.
Los colaboradores que estn comprendidos entre el rango 6 a 15 aos de trabajo, son
los que mejor perciben las debilidades y fortalezas del clima organizacional

41
 Grfica No. 6
Edad

100,00%
90,00%
80,00%
70,00%
SATISFACCIN

60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES CREENCIAS CLIMA NORMAS SIMBOLOS FILOSOFA
20 Aos 60,00% 72,00% 54,67% 73,33% 68,00% 76,00%
21 - 25 Aos 60,00% 75,00% 48,33% 79,17% 84,17% 85,83%
26- 35 aos 78,33% 79,17% 58,33% 79,17% 89,17% 88,33%
36 - 40 Aos 63,78% 75,56% 49,78% 72,89% 77,56% 78,89%
41 aos en adelante 58,89% 75,56% 43,33% 70,00% 71,11% 66,67%

Fuente: Elaboracin propia.

En la siguiente grfica se puede apreciar el comportamiento de las respuestas de los

encuestados hacia los factores del instrumento de acuerdo a la edad, el porcentaje ms
alto que corresponde al personal de la edad de 26-35 aos; siguindole las personas de
21 25 aos, en los seis factores. Tambin es interesante ver que los resultados de la
satisfaccin segn el factor creencia es independiente la edad de las personas
encuestadas demostrando que este factor no presenta variacin a lo largo de la vida de
una persona.

42
 V. DISCUSIN DE RESULTADOS

La presente investigacin tuvo como objetivo identificar las debilidades y fortalezas de

la cultura organizacional de una municipalidad del departamento de Escuintla. El
cuestionario utilizado const de 18 preguntas, en donde se identificaron seis factores
de la cultura organizacional, que son enmarcados como fortalezas o debilidades de la
misma. Al comparar los resultados obtenidos de esta investigacin, con los estudios
realizados por otros autores con anterioridad en relacin a la cultura organizacional, se
encontr la oportunidad de realizar un anlisis objetivo que nos llev a la discusin de
los resultados obtenidos.

Del cuestionario utilizado, es interesante dar a conocer la percepcin de las personas

en comn que expresaron la debilidad de la organizacin, al identificar dichos factores
se determin que es importante implementar un programa de cultura laboral que
permita fortalecer la cultura en la organizacin de estudio y aumentar el compromiso
con la institucin lo cual concuerda con la investigacin de Salazar (2013), quien
realiz una investigacin que tuvo como objetivo conocer la percepcin sobre la cultura
organizacional de un grupo de trabajadores extranjeros en la ciudad capital, y cuya
conclusin se bas que Guatemala cuenta con aspectos como trabajo en equipo,
identificacin con la empresa y valores siendo este uno de los factores mencionados
est investigacin e identificado como debilidad de la organizacin , Salazar recomend
reforzar la cultura de trabajo por medio de un programa y buscar medios para reducir
los aspectos negativos en el personal, identificando los valores primordiales de la
institucin, colaboradores y brindar un servicio ms especializado.

As mismo Segura (2012) en su investigacin menciona que los valores y el clima han
sido los factores que ms han afectado a la cultura en las empresas y debera reforzar
fortaleciendo estos temas para contribuir al xito a largo plazo, menciona que al tener
varios aos de laborar en la empresa las personan crean un espritu de lealtad y
fidelidad hacia la organizacin sin embargo en esta investigacin podemos observar lo
contrario pues las personas que llevan ms aos laborando en la empresa no muestran

43
una satisfaccin como tal. Por otro, lado Gmez (2012) menciona que lo trabajadores
sufren de inseguridad y miedo a nuevos retos en su rea de trabajo por lo que est muy
relacionado con esta investigacin. En la organizacin de estudio se pudo observar que
en el factor clima, las personas temen a los cambios por ser una entidad del Estado y
creen que al ser medidos de esta manera podran salir afectados, Gmez en su
investigacin recomend implementar programas de motivacin, fortalecer la cultura
con talleres y creacin de planes de carrera para el personal, y as proporcionar un
mayor empoderamiento en los trabajadores.

Al igual, Robbins (2004) menciona que el lugar para comenzar una cultura firme en las
organizaciones es la propia empresa; concluye que hay siete caractersticas bsicas
que representan la esencia de la cultura una de ellas es la innovacin y correr los
riegos.En esta investigacin, podemos observar que los resultados obtenidos en la
grfica general se encuentran identificados como debilidades de la cultura los valores y
el clima por lo que se propone la implementacin de un programa para fortalecer dichos
factores. Robbins menciona que la empresa debe adquirir mejores resultados en base a
la innovacin, y para este estudio, la innovacin suele ser parte primordial debido a
que el colaborador debe estar de acuerdo con participar al programa implementado
para mejorar el entorno laboral. En esta investigacin, el identificar las fortalezas de la
organizacin, equivale a la atencin de usuario en base a los servicios que la institucin
puede prestar. La satisfaccin del personal podra considerarse como reflejo de la
cultura organizacional. Esto concuerda con lo que indica Cahuex (2008) en su
investigacin, que tuvo como objetivo principal determinar la influencia de la cultura
organizacional en el incremento de la calidad de servicio. Las personas suelen estar
ms dispuesta a adaptarse cuando le interesa complacer a los dems, obtener su
aprobacin y conocer su nuevo entorno de trabajo. De igual manera, las organizaciones
les interesan en particular que los nuevos empleados se adapten, de modo que muchas
de ellas utilizan mtodos como nuevos programas para contribuir a que esto ocurra.

Es importante que los colaboradores de la institucin tengan pleno conocimiento de la

misin y visin desde el primer contacto ya que esto les da un amplio panorama del

44
tipo de organizacin que estn formando parte y de su cultura. Cabe mencionar que
dentro de sus recomendaciones Ubico (2011) hace nfasis que las organizaciones
deben proporcionar informacin sobre la misin y la visin de la organizacin y con
esto se pretende que, el personal pueda cumplir sus objetivos en base de la filosofa de
la organizacin. Hernndez (2010) recomend implementar un plan que incentive los
valores y el clima de la institucin, con el propsito de divulgar al personal la filosofa,
creencias y as fortalecer la identificacin de los trabajadores al momento de divulgarla
se produce un fortalecimiento de la identificacin con la organizacin de parte de los
trabajadores.

Como se ha podido percibir en esta organizacin se identific el clima laboral como

debilidad en los aspectos que establece la cultura organizacional, as como explica
Rodrguez (2007) el clima laboral remite una serie de aspectos propios de la
organizacin y caractersticas personales de un individuo.

De acuerdo a los resultados obtenidos y las investigaciones anteriores sobre cultura

organizacional, existen factores que son comunes en las instituciones pblicas, los
cuales pueden beneficiar o afectar la cultura de trabajo, y estos factores son los que se
deben de tomar en cuenta para poder fortalecer una cultura sana.

45
 VI. CONCLUSIONES

Se logr identificar las debilidades de la cultura organizacional de la institucinde

estudio, las cuales se encuentran mostradas en la presentacin de resultados y
se resumen por medio de grficas (ver grfica No. 1, pgina 37), siendo el clima
laboral y los valores;estos factores no han alcanzado el desarrollo
esperadodebido a que la supervisin es estrecha y el personal tiene poca
libertad en su trabajo, los concejales centran ms su atencin en otras
actividades y muestran escaso inters por su personal y los miembros de la
organizacin solo se identifican con su grupo de trabajo no con el resto de la
institucin . Para esto se elabor un programa acorde a las necesidades de la
institucin.

Se logr identificar las fortalezas de la cultura organizacional de la organizacin,

las cuales se encuentran mostradas en la presentacin de resultados y se
resumen por medio de grficas (ver grfica No. 1, pgina 37)siendo las fortalezas
la filosofa, normas y smbolos.Resalta la importancia en estos factores debido a
que los miembros se identifican con la organizacin en su conjunto con las
actividades que se realizan dentro de la misma, las normas estn debidamente
formalizados en cada puesto de trabajo y los colaboradores estn claros en ello.

Respecto a las debilidades de la cultura en la organizacin es importante

mencionar que existen rivalidades entre los compaeros y esto afecta el trabajo
en equipo y la cooperacin entre ellos que repercute al ambiente laboral.

Los colaboradores no se sienten identificados con el puesto de trabajo, sino que

buscan la satisfaccin personal dentro de la organizacin.

En la municipalidad de estudio, los colaboradores logran identificarse con la

filosofa.

46
 VII. RECOMENDACIONES

A la Institucin en estudio, identificar ms a fondo los aspectos que afectan la

cultura de trabajo por medio de una revisin peridica de los resultados
obtenidos de una evaluacin del desempeo laboral, anlisis de puestos y
evaluacin del entorno del clima organizacional, y as poder reforzar los aspectos
positivos.

Presentar una encuesta cada mes, a todos los trabajadores, para monitorear
cmo se encuentra presente el clima laboral, que es el factor que ms est
afectando el desempeo de los colaboradores de la municipalidad.

Implementar planes de capacitacin en cuanto a trabajo en equipo, cooperacin

e integracin para buscar la unidad de los colaboradores y as promover una
mejor comunicacin en el rea de trabajo.

Realizar banner con la misin y la visin de la municipalidad y que se coloquen

en lugares visibles para los colaboradores puedan identificarse con la
municipalidad.

Realizar programas de induccin para los nuevos empleados en donde se

fortalezcan los valores de la organizacin y as los trabajadores puedan iniciar
con una actitud positiva e identificacin con la organizacin.

A los estudiantes que busquen investigar sobre el tema, que analicen y

profundicen los smbolos y filosofa que prevalece en cuanto a la cultura de
trabajo en la municipalidad.

Darle seguimiento al programa de cultura laboral. El cual se adjunta al final del

presente documento, dentro del rea de anexo.

47
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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organizacional en un centro de diagnstico mdico de la ciudad. Tesis indita,
Universidad Rafael Landvar. Guatemala.

50
Anexos

51
 Anexo 1

Ficha Tcnica

NOMBRE Instrumento para evaluar la cultura

AUTOR (ES) Carolina Olmos Torres y

KaterineSochaFandio
OBJETIVO Dar a conocer las fortalezas y debilidades
culturales de la empresa.
La cultura Organizacional, identificando los:
Valores
Creencias
QU MIDE? Clima
Normas
Smbolos
Filosofa
18 Preguntas
1- 3 = Valores
4-6 = Creencias
7-9 =Clima
REACTIVOS 10-12 = Normas
13-15 = Smbolos
16-18= Filosofa

ESCALA DE MEDICIN 1pts = Nunca

2 pts = Ocasionalmente
3 pts = Algunas veces
4pts. = Frecuentemente
5 pts = Siempre
PUNTEOS A OBTENER 15 pts. puntuacin mxima, para cada
reactivo
TIEMPO DE RESOLUCIN 15 20 Minutos
FORMA DE APLICACIN
Trabajadores de una empresa, por medio
de un cuadernillo de preguntas

52
 Anexo 2

Instrumento para evaluar la Cultura Organizacional

Este test tiene como finalidad identificar las debilidades y fortalezas de la cultura organizacional de esta
institucin.

Marque con una x segn corresponda:

Genero Nivel Jerrquico Nivel Acadmico

Masculino Jefe Universitario
Femenino Coordinador Tcnico
Universitario
Administrativo Diversificado

Antigedad Edad
2 5 aos 18 20 aos
6 15 aos 20 - 25 aos
16 20 aos 26 36 aos
21 aos en 35 40 aos
adelante
41 aos en
adelante

Instrucciones: Estimado seor (a, ita) a continuacin se le presenta una serie de interrogantes las cuales
se le agradecer responder de forma sincera, marque con una X la respuesta de su eleccin. Teniendo
en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas correctas ni incorrectas y todas las respuestas sern
estrictamente confidenciales.

Lea cada una de ellas cuidadosamente y responda con la siguiente escala:

(Escoja UNA)
1 = Nunca
2 = Ocasionalmente
3 =Algunas veces
4 =Frecuentemente
5 = Siempre

53
 Ocasional- Algunas Frecu-
No. Interrogantes Nunca mente veces ente Siempre

1 En la empresa en donde usted labora se fomenta la innovacin?

En la empresa en donde usted labora se fomenta el trabajo en
2 equipo?
Para la empresa en donde usted trabaja lo ms importante es el
3 cumplimiento de metas?
Cree usted que para ingresar a la empresa es necesario una
4 recomendacin o influencia interna?
Cree usted que el salario que recibe por su labor es el
5 adecuado?
Cree usted que le suministran las herramientas necesarias para
6 cumplir adecuadamente con su trabajo?
Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar
7 como persona?
Percibe usted un ambiente de cooperacin dentro de la
8 empresa?
Percibe tener autonoma decisiones relacionadas con su
9 trabajo?
Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en su
10 empresa?
En la empresa hay normas respecto de la presentacin personal
11 de los empleados?

12 La empresa utiliza sanciones ante una falta?

La fecha celebra eventos especiales tales como el da de la
13 secretaria, navidad entre otros?
La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes,
14 condecoraciones, entre otros para premiar las buenas labores?
Los trabajadores reconocen y entiende el significado de las
15 ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa?

16 Su trabajo es coherente con la misin - visin de la empresa?

Al haber una vacante, la empresa toma primero a los
trabajadores internos para dicho cargos antes que a personas
17 externas?
A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como
18 familiar?

54
 PROGRAMA DE CULTURA LABORAL2,013

El mejor lugar para trabajar es en donde los colaboradores confan en las personas, sienten
orgullo por lo que hacen, se sienten agradables con las personas que trabajan. Esto quiere
decir que el alma de los excelentes lugares para trabajar est en la transparencia y
cordialidad de las relaciones que existen all.(Great Place to Work, 2007)

1
 INTRODUCCIN

La cultura laboral se refiere a todo el entorno que se crea y vive en la Institucin y si no

se trabaja por optimizar los factores de la cultura pueden afectar el desempeo de los
trabajadores.

Se considera que el clima laboral y los valores forman parte de la cultura de cada
empresa, por lo que esta propuesta, enfoca los esfuerzos en unatransformacin
cultural que incida directamente en las relaciones entre jefes y colaboradoresmediante
un programa que cambie la percepcin en la cultura laboral del trabajador

Con esto se pretende corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente

laboral.

A continuacin se presenta la propuesta de un programa para mejorar el clima laboral y

fortalecer los valores de la institucin. Se considera que al implementar este programa y
darle seguimiento por parte de los jefes y as aumente la satisfaccin en los
colaboradores y sea una herramienta que mejore la efectividad de trabajo de la
organizacin.

2
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Proveer a la municipalidad herramientas efectivas para fortalecer las debilidades de la

cultura organizacional de acuerdo al estudio realizado en donde los jefes y concejales
sean capaces de protagonizar y guiar, desde sus puestos de trabajo, una
transformacin cultural en la organizacin.

OBJETIVOS ESPECFICOS:

Identificar las actividades necesarias mencionadas en este programa para

mejorar el entorno laboral de cada rea.
Definir la responsabilidad individual de cada captulo mencionado en el presente
programa y as los Jefes y concejales tomen conciencia del papel protagnico
que juegan, para generar un entorno adecuado y un clima positivo como base
para alcanzar sus metas.
Que todos los colaboradores comprendan el valor humano que tienen para la
organizacin, y que sta se preocupa por su bienestar, mediante la promocin de
una gestin basada en la confianza, respeto y cooperacin.

3
Enfoque del programa Para una cultura de trabajo mejor

Fuente: Elaboracin propia

4
 Sobre qu se va a reflexionar?

Qu ambiente de
trabajo
quiero lograr?
Mantener una buena relacin con los
equipos y mejorar el ambiente de
trabajo es importante para obtener
Mejor clima/ valores = Mejores resultados!
buenos resultados.

Cada paso que se da conduce a

Fuente: Elaboracin propia alcanzar las metas.

Qu sepretende comunicar?

Respeto, Valores ,Reconocimientos Desarrollar una nueva forma de

gestin en la que prevalece la
empata, la confianza y la
Crear las condiciones adecuadas
cooperacin.
para favorecer las buenas relaciones
entre colaboradores y
mejorar el clima laboral.
Mejorar la relacin entre empleados
Mejorar la relacin y la comunicacin
y sus jefes, as crear un buen lugar
entre jefes y empleados de trabajo para todos y alcanzar las
metas

Fuente: Elaboracin propia

5
 Componentes del programa

Reconocimientos

Relacin jefe Trabajo en

subalterno equipo

Talleres de
Comunicacin
reflexin

Fuente: Elaboracin propia

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 CAPTULO I

RELACIN CON EL JEFE INMEDIATO

OBJETIVO: Crear un ambiente de relacin en armona en donde los jefes y

colaboradores logren la confianza para expresarse.

INTERVENCIN:

Fortalecer la comunicacin entre sub-alternos y jefes para dejar fluir la

confianza entre ellos.
Fortalecer la confianza de los colaboradores por medio de momentos de dilogo
de 20 minutos diarios, en donde, en cada rea de trabajo antes de empezar
labores reflexionar sobre temas de importancia para el departamento.
Delegar tareas de mayor responsabilidad a las personas que muestren iniciativa
al trabajo.
Capacitar a las personas en empoderamiento a la empresa (Empowerment) y
liderazgo para apoyar de esta forma la relacin jefe-colaborador.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la municipalidad

RECURSOS:

Infraestructura: Las capacitaciones pueden realizarse en el saln de usos

mltiples de la municipalidad.
Materiales y Equipo: Ninguna adicional, a las utilizadas actualmente en
municipalidad.
Personal: jefes y el apoyo del departamento de recursos humanos para sub-
contratar consultoras para capacitar sobre los temas mencionados.
Tiempo estimado: los resultados deben ser evidentes en una medicin prxima
un mnimo de dos meses la siguiente medicin
Presupuesto: No se tiene presupuesto exacto, esto depende de que consultores
contraten recursos humanos para las capacitaciones.

7
 Tabla No.1
Relacin jefe-subalterno

ACTIVIDAD COSTO APROXIMADO COSTO APROXIMADO COSTO APROXIMADO

DEL TALLER
Capacitacin liderazgo Q.250.00 por participante Q.2,250.00 considerando Q 4,500.00 en dos talleres.
9 participantes
Capacitacin Q.250.00 por participante Q.2,250.00 considerando Q 4,500.00 en dos talleres.
Empoderamiento 9 participantes

Fuente: Elaboracin propia

RESPONSABLE: El jefe de cada rea de trabajo tiene la responsabilidad de hacer

sentir a su equipo que est siendo escuchado poniendo en prctica las sugerencias de
su personal. El departamento de Recursos Humanos ser responsable de la
planificacin de los talleres necesarios.

8
 CAPITULO II

LOGRO RECONOCIMIENTO

OBJETIVO: Reforzar la identificacin del colaborador con la municipalidad, a travs de

reconocimientos de logros obtenidos en forma individual o grupal.

INTERVENCIN:

Se evidencia el reconocimiento de logros de manera equitativa por departamento, y al

completar la meta realizar reconocimientos por rea, colocarlos en una cartelera en
donde toda la institucin pueda observar el departamento destacado en el cumplimiento
de objetivos.

PROPUESTA:

Reuniones con los encargados del departamento seleccionado en las cuales se

trate de los logros y puntos de mejora del departamento.
Mantener la comunicacin jefe-colaborador de manera abierta y as establecer
metas claras y factibles para el rea.
Establecimiento de metas individuales.
Dar seguimiento a los temas que se traten en las reuniones y cerrar los puntos
de mejora.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personalque labora actualmente en la municipalidad

RECURSOS:

Infraestructura: Se deber programar las reuniones semanales o quincenales

en donde se determine el ambiente en donde sern realizadas las reuniones.
Materiales y Equipo: Es conveniente contar con pizarrn o caonera para
presentar los temas en las reuniones.
Personal: Tiempo estimado mnimo para cada reunin de 40 minutos y mximo
de 90 minutos.

9
 Presupuesto: Se debe considerar los reconocimientos que cada jefe de
departamento har entrega al empleado.

Tabla No. 2
Logro-reconocimientos

RECONOCIMIENTOS PRESUPUESTO TOTAL MENSUAL

APROXIMADO POR
DEPARTAMENTO
Vale por producto o cena Q100.00 Q100.00
Diplomas de reconocimiento Q150.00 Q250.00
Bono desempeo Q250.00 Q500.00

Fuente: Elaboracin propia

RESPONSABLE: El jefe de cada departamento de la municipalidad, es el encargado de

darle seguimiento a las actividades

10
 CAPITULO III

TRABAJO EN EQUIPO

OBJETIVO: Fortalecer la cultura de trabajo en equipode manera que las tareas sean
realizadas de manera eficiente.

PROPUESTA:

Fortalecer la identificacin del empleado con su unidad o departamento,

hacindolo partcipe de cada actividad o tarea.
Rotar a los equipos de trabajo para que realicen distintas tareas.
Realizar talleres de trabajo en equipo en donde se evidencie la importancia de la
interaccin con los dems.
Realizar actividades recreativas en donde se involucre a familias y amigos del
trabajo mnimo 2 veces al ao.
Capacitar a los jefes sobre el Liderazgo

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora en la municipalidad.

RECURSOS:

Infraestructura: Los talleres pueden realizarse en el saln de usos mltiples de

la municipalidad.
Materiales y Equipo: el capacitador seleccionar los materiales que sean
necesarios para trabajar en el departamento. No se necesita ninguno adicional.
Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyar en la planificacin de
las actividades.
Tiempo estimado: Los equipos deben de ser rotados segn las tareas asignadas
cada dos meses, y para los talleres de 4 horas cada uno.
Presupuesto: Debe conformarse el presupuesto del Recurso Humano, pidiendo
cotizaciones a posibles capacitadores. la rotacin de los equipos en el rea de
trabajo no tiene costo adicional.

11
 Tabla No. 3
Trabajo en equipo

RUBRO COSTO INDIVIDAL COSTO TOTAL OBSERVACIONES

Actividad. Q.50.00 por persona Q7,500.00 Para 150 personas
Recreativa 1. Da de
la familia
Capacitacin trabajo Q. Aprox. 800.00 Q.1,600.00 Por actividad dos
en equipo veces al ao
Capacitacin de Q. Aprox. 1,000.00 Q2,000.00 Estimando a dos por
Liderazgo ao.

Fuente: Elaboracin propia

RESPONSABLE: El lder de cada Departamento y de Recursos Humanos para

planificar las actividades.

12
 CAPTULO IV

ESTRATEGIA DE COMUNICACIN

OBJETIVO: Mantener de forma efectiva las vas estratgicas de comunicacin, a fin de

que el colaborador est enterado de las actividades que la municipalidad est
realizando.

INTERVENCIN:

Recursos humanos deber de hacer circulares con la informacin de la semana.

Actualizar constantemente la informacin publicada en las carteleras
informativas.
Proponer actividades de emisin de opinin: un buzn de sugerencias para
proponer mejoras al entorno
Realizar vallas publicitarias con actividades grandes para dar a conocer la
informacin.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la municipalidad

RECURSOS:

Infraestructura: ninguna adicional de la estructura de la empresa.

Materiales y equipo: carteleras para publicar los anuncios, papel, tinta.
Personal: el departamento de recursos humanos ser el responsable de imprimir
los anuncios o cambios dentro de la empresa y publicarlos en las carteleras.

13
 Tabla No. 3
Comunicacin

ACTIVIDAD COSTO COSTO TOTAL OBSERVACIONES

APROXIMADO APROXIMADO
INDIVIDUAL
Cartelera Q500.00 Q1,500.00 Calculado para 3
carteleras
Boletn de anuncios Q2.00 Q 6.00 Un boletn por cartelera.
Vallas Q150.00 Q 150.00 No se realiza
mensualmente

Fuente: Elaboracin propia

RESPONSABLE: Jefes de departamento encargados de transmitir la informacin a

recursos humanos.

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 CAPITULO V

TALLERES DE REFLEXIN

OBJETIVO: concientizar a los jefes sobre su papel para crear en cada una de sus reas
"el mejor lugar para trabajar", a travs de la vivencia personal, el desarrollo y la
aplicacin del respeto, la credibilidad, la imparcialidad, el compaerismo y el orgullo.

INTERVENCIN:

Realizar estos talleres por medio del proceso de diseo, documentacin de

contenidos, presentaciones, ejercicios y dinmicas para una mejor didctica al
momento de desarrollarlos.
Los talleres debern de contener planes de accin, motivando compromisos que
promuevan mejoras.

PERSONAL OBJETIVO: Jefes y encargados de la municipalidad

RECURSOS:

Infraestructura: Ninguna adicional de la estructura de la empresa se puede

utilizar el saln de usos mltiples de la municipalidad.
Materiales y equipo: caonera y computadora, materiales para dinmicas en
equipo segn la necesidad de los facilitadores.

Tabla No.4
Talleres de reflexin

ACTIVIDAD COSTO COSTO TOTAL OBSERVACIONES

APROXIMADO APROXIMADO
INDIVIDUAL

Talleres Q 850 .00 cada Q4,200.00 Calculado para

taller cada taller

Fuente: Elaboracin propia

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RESPONSABLE: Recursos humanos en organizar los talleres.

Costo total del programa de cultura laboral

ACTIVIDAD TOTAL
Captulo I: Capacitacin liderazgo y Q 4,500.00
empoderamiento
Captulo II: Reconocimientos Q 500.00
Capitulo III: Actividades recreativas y talleres Q 2,000.00
Capitulo IV: Carteleras y vallas publicitarias Q 1,656.00
Captulo V: Talleres de reflexin Q 4,200.00
TOTAL Q 12,856.00

Fuente: Elaboracin Propia

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