Las Relaciones Humanas y El Desempeño Laboral de La Empresa Panificadora San Carlos en La Ciudad de Huanuco 2017.

UNIVERSIDAD PRIVADA DE HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA DEPROFESIONAL DE
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
LAS RELACIONES HUMANAS Y EL DESEMPEO LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PANIFICADORA
SAN CARLOS EN LA CIUDAD DE HUNUCO 2017.
ELABORADO POR:
JIMENEZ OLORTEGUI, CARMELA.
ASESOR
DR. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA.
HUANUCO PERU
2017
DEDICATORIA
A Dios, por permitirme llegar a este

momento tan especial en mi vida a mi
princesa Astridh Johannes, y a mi esposo,
quienes son mi fortaleza y minspiracin para
seguir adelante en mi carrera profesional.
ii
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Privada de Hunuco, por brindar la oportunidad de

desarrollar capacidades, competencias y contribuir en el trabajo de
investigacin.
Agradezco tambin a mi asesor de tesis al Dr. Christian Paolo Martel

Carranza por haberme brindado la oportunidad de recurrir a su capacidad y
conocimiento cientfico, as como tambin haber tenido toda la paciencia del
mundo para guiarme en todo el desarrollo de la tesis.
A la empresa panificadora San Carlos Por haberme facilitado los datos

pertinentes para la elaboracin de este trabajo, de manera tal reitero mi
agradecimiento especial.
iii
INDICE
DEDICATORIA.II
AGRADECIMIENTO...III
INDICE..IV
RESUMENVI
ABSTRACVII
INTRODUCCION...VIII
CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. Descripcin del problema10

1.2. Formulacin de problema14
1.3. Objetivo general....14
1.4. Objetivo especficos..15
1.5. Justificacin de la investigacin..15
1.6. Limitaciones de la investigacin.16
1.7. Viabilidad de la investigacin..16
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigacin17
2.2 . bases tericas.24
2.3 . definiciones conceptuales.40
2.4 . sistema de hiptesis..42
2.5 . sistema de variables.43
2.5.1. Variable dependiente...43
2.5.2. Variable independiente43
2.6. Operacionalizacion de variables (dimensiones e indicadores).44
iv
CAPITULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Tipo de investigacin..45

3.1.1. Enfoque.45
3.1.2. Alcance o nivel.45
3.1.3. Diseo46
3.2. Poblacin y muestra47
3.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.48
3.4. Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin..49
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1. Procesamiento de datos.51

4.2. Contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis..72
CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
5.1. revisin de resultados75

5.1. contrastacin de la hiptesis...78
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS
v
RESUMEN
El objetivo general del presente trabajo de investigacin es Conocer de qu

manera se relaciona las relaciones humanas en el desempeo laboral de
los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos en la ciudad de
Hunuco 2017,La poblacin es de 6 panaderas que estn ubicadas en la
ciudad de Hunuco y la muestra es la panadera San Carlos que cuenta
con 14 empleados, Es el nivel ms simple, emprico genrico, pues
investiga los hechos o fenmenos tal como se encuentran en la realidad,
describiendo su naturaleza, caractersticas y sus relaciones ms simples. El
presente trabajo de investigacin corresponde a un diseo descriptivo
correlacional por que estudia la relacin entre dos variables. Va determinar
la medida en que dos variables se relacionan Es decir, el grado en que las
variaciones que se produce en un factor se corresponden con la que
experimenta el otro. El instrumento que se utiliz para recolectar informacin
es el cuestionario encuesta lo cual nos permiti sacar informacin certera.
Se logr explicar las relaciones humanas en el trabajo de equipo con la

productividad en la calidad de deservicio de la panadera San Carlos
Hunuco 2017. Ya que la administracin ayudara a conseguir las metas,
tiene que asegurarse que todo funcione, logrando la satisfaccin de los
clientes reflejado en el desempeo laboral de los empleados.
vi
ABSTRAC
The general objective of this research is to know how human relations are
related to the work performance of the workers of the "San Carlos" bakery
company in the city of Hunuco 2017. The population is 6 bakeries located in
The city of Hunuco and the sample is the bakery "San Carlos" which has 14
employees. It is the simplest, generic empirical level, as it investigates the
facts or phenomena as they are in reality, describing their nature,
characteristics and their Simpler relationships. The present research work
corresponds to a descriptive - correlational design because it studies the
relationship between two variables. It will determine the extent to which two
variables are related ie the extent to which the variations that occur in one
factor correspond to that experienced by the other. The instrument that was
used to collect information is the survey questionnaire which allowed us to
extract accurate information.
It was possible to explain the human relations in teamwork with the

productivity in the quality of service of the bakery "San Carlos" Hunuco
2017. Since the administration will help to achieve the goals, it has to make
sure that everything works, achieving the satisfaction of the Clients reflected
in the employees' work performance.
vii
INTRODUCCION
Las nuevas teoras que se desarrolla e implementa permiten a la sociedad

de los negocios poner ms empeo en cuanto a la relacin o capital humano
que ellos son dignos de pertenecer y ser miembros de una determinada
empresa que tendr mayor empeo en cuanto a sus subordinados y que
estn totalmente motivados para que desarrollen una determinada actividad
a realizar y llegar a un objetivo.
Es Conocer de qu manera se relaciona las relaciones humanas en el

desempeo laboral de los trabajadores de la empresa panificadora San
Carlos en la ciudad de Hunuco 2017.
El surgimiento de la teora de las relaciones humanas aporta un nuevo

lenguaje al repertorio administrativo: se habla de motivacin, liderazgo,
comunicacin, organizacin informal, etc.
Desempeo laboral: es la forma en que los empleados realizan su trabajo.
ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales
un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para
analizar cada empleado de forma individual.
Son un conjunto de procedimientos que utiliza el investigador para la
obtencin de la informacin, ya sea en el campo de la ciencia, de la
tecnologa, del arte de la educacin o de cualquier otra actividad.
Las tcnicas y sus instrumentos que se utilizaron en el presente estudio de
investigacin.
Son Ficha bibliogrfica, el presente instrumento hemos utilizado para ampliar

las bases tericas de las relaciones humanas y el desempeo laboral
recolectados datos de los autores de los diferentes textos.
Cuestionario de encuesta, esta tcnica hemos utilizado para recolectar datos

de la variable relaciones humanas y desempeo laboral cuyo instrumento
consiste en 20 preguntas a travs de una escala.
La escasa experiencia en cuanto a la elaboracin de proyectos.
No se pudo contar con antecedentes ya que es escasa la tesis referente al

tema.
viii
El tiempo es un factor muy importante para elaborar dicha investigacin.
Se logr explicar las relaciones humanas en trabajo de equipo con la

Hunuco 2017. Ya que la administracin ayudara a conseguir las metas,
tiene que asegurarse que todo funcione, logrando la satisfaccin de los
clientes reflejado en el desempeo laboral de los empleados.
ix
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
Los errores encontrados en la empresa panificadora SAN CARLOS

es la falta de motivacin, ausencia de comunicacin del empleador
con los empleados, bajo nivel de liderazgo estas falencias hace que la
empresa tenga descuidado a sus colaboradores (empleados) esto
indica que es uno de los factores ms importante de la empresa que
depende de ello en su crecimiento. Son estos factores de la empresa
que necesitan las relaciones humanas y el desempeo laboral (es lo
que hace que un individuo actu y se comporte de una determinada
manera) que estarn orientadas hacia el futuro. Las alternativas de
solucin: capacitaciones en el rea de recursos humanos, incentivar a
los colaboradores con el pago para que estos puedan corresponder
en el trabajo ya que esta es una de las necesidades por la que el
colaborador trabaja, tener una mejor comunicacin, estar ms cerca a
los colaboradores, solucionar sus inquietudes. Es muy importante
para la empresa que el colaborador rinda y se encuentre bien augusto
realizando su labor para la mejora de la empresa.
Segn Fidel castro Ruz (2012) La cultura como conjunto de relaciones

humanas que han trascendido en el tiempo y que le permite al
hombre conservar, reproducir, crear nuevos conocimientos y valores
para la transformacin de su medio social y cultural, cada da cobra
mayor importancia como sostn fundamental para la satisfaccin de
las necesidades espirituales y como elemento de influencia directa en
la produccin de medios materiales de vida para la sociedad. Se
considera un factor fundamental de la calidad de vida, una
dimensin esencial no slo para la preservacin de la identidad, sino
10
tambin para la gobernabilidad, la ciudadana, la cohesin social y la
creatividad de los diferentes grupos humanos.
Para el gobierno cubano, la cultura es una de las fuentes esenciales

del desarrollo, es un fenmeno de masas, que propicia la igualdad de
oportunidades para el desarrollo de las potencialidades de cada
ciudadano. Siendo consecuente con sus races histrico-culturales, su
preocupacin principal es mejorar la calidad y presencia de la cultura
en la cotidianidad, lo cual ha sido uno de los centros de inters ms
consensuados de los ltimos aos en toda nuestra regin continental.
No estamos exentos de vivir contradicciones sociales a partir de las

nefastas influencias del mundo globalizado de hoy y su particular
incidencia en las jvenes generaciones. Los profesionales cubanos
estn llamados a contribuir a la preservacin de la espiritualidad y los
ms genuinos valores humanos y a generar un pensamiento
alternativo y una actuacin comprometida con nuestro tiempo que
coadyuve a la construccin del mundo mejor al que aspiramos.
Las difciles condiciones de vida afrontadas por el pas a raz de los

impactos socioeconmicos del bloqueo y el derrumbe del Campo
Socialista que han generado determinadas desigualdades entre los
grupos sociales, as como elementos de marginalidad en la
sociedad cubana, obligan a trabajar como nunca antes, en funcin de
articular la calidad con los principios de la igualdad y la justicia social,
para propiciar a cada ciudadano el acceso a una cultura general e
integral.
11
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
Problema general
De qu manera las relaciones humanas se relaciona en el

desempeo laboral de los trabajadores de la empresa panificadora
San Carlos en la ciudad de Hunuco 2017?
Problema especifico
Cmo se relaciona la motivacin en el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa panificadora "San Carlos en la ciudad de
Hunuco 2017?
Cmo se relaciona el liderazgo en el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa panificadora "San Carlos" en la ciudad de
Hunuco 2017?
Cmo se relaciona la comunicacin en el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa panificadora "San Carlos" en la ciudad de
Hunuco 2017?
Cmo se relaciona la organizacin informal en el desempeo laboral

de los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos" en la
ciudad de Hunuco 2017?
1.3. OBJETIVO GENERAL
Conocer de qu manera se relaciona las relaciones humanas en el

San Carlos en la ciudad de Hunuco 2017.
12
1.4. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar de qu manera se relaciona la motivacin en el

Conocer de qu manera se relaciona el liderazgo en el desempeo

laboral de los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos
en la ciudad de Hunuco 2017.
Evaluar de qu manera se relaciona la comunicacin en el

Analizar de qu manera se relaciona la organizacin informal en el

1.5. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACION.
El presente trabajo se justifica, ya que en la actualidad la (Relaciones

Humanas) constituye un factor clave en cuanto al desempeo laboral
de los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos
mejorando significativamente la atencin a los clientes y procesos
gerenciales de una organizacin.
JUSTIFICACIN TERICA
Las nuevas teoras que se desarrolla e implementa permiten a la

sociedad de los negocios poner ms empeo en cuanto a la relacin o
capital humano que ellos son dignos de pertenecer y ser miembros de
una determinada empresa que tendr mayor empeo en cuanto a sus
13
subordinados y que estn totalmente motivados para que desarrollen
una determinada actividad a realizar y llegar a un objetivo.
JUSTIFICACIN PRCTICA
El estudio tiene la finalidad de resolver los problemas del ms simple

y hasta de lo ms complejos, resolverlo de manera estratgica y
organizada para el beneficio de la sociedad en general.
JUSTIFICACIN METODOLGICA
Con este estudio damos a conocer nuevos conocimientos y nuevas

teoras y estrategias para que las empresas den la motivacin
necesaria que sus subordinados o empleados y as estos podrn
satisfacer sus necesidades para que tengan un desempeo laboral,
eficiente y eficaz.
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
La Escasa experiencia en cuanto a la elaboracin de proyectos.
No se pudo contar con antecedentes ya que es escasa la tesis

referente al tema.
El tiempo es un factor muy importante para elaborar dicha

investigacin
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION
El personal que labora, colaborar desinteresada e

incondicionalmente, por cuanto los resultados de la investigacin
tambin son de su inters.
14
CAPITULO II
MARCO TEORICO
1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION.
Al realizar la revisin de las tesis existentes. Se pudo constatar con

los siguientes trabajos relacionados con el tema estudiado.
A NIVEL LOCAL
Al realizar la revisin de las tesis existentes en la biblioteca de la

UNHEVAL. Se pudo constatar que existen los siguientes trabajos
relacionados con el tema estudiado:
VALDIVIESO ECHEVARRIA, Amancio Rodolfo. (1992) tesis titulado

LA MOTIVACION Y EL DESEMPEO LABORAL ADMINISTRATIVO
DE LA SEDE DE LA DIRECCION REGIONAL DE EDUCACION SUB-
REGION HUANUCO llego a las siguientes conclusiones:
1. Los empleados tcnicos, profesionales administrativos de la

sede de la direccin general de educacin Sub-Regin
Hunuco no se encuentran motivados ptimamente en sus
puestos de trabajo. Sin embargo los profesionales (jefes de
rea) indican que motivan a sus subordinados para el
cumplimiento de sus funciones con eficiencia en un 85%.
2. Existe una relacin directa entre la motivacin y el rendimiento

(prstamo de servicio) del personal profesional y tcnico de la
sede de la Direccin General de Educacin Sub-Regin
Hunuco.
3. El empleado profesional (jefe de rea) evalan a los tcnicos

administrativos con un alto ndice de produccin (rendimiento
estndar).
15
4. En cuanto a la calidad de trabajo de los tcnicos
administrativos, su rendimiento es aceptable.
5. Dentro de la jerarqua de las necesidades, el empleado

satisface las fisiolgicas y las de seguridad como bsicos, en
un ndice no significativo.
6. Las relaciones interpersonales de los trabajadores son de

carcter armonioso.
7. El sistema de motivacin que aplica los jefes es de carcter

personal, mas no se basan en normas de motivacin.
8. Los empleados tienen una serie de problemas o dificultades

para el mejor cumplimiento de sus funciones, uno de ellos es
de carcter econmico.
A NIVEL LOCAL
Al realizar la revisin de las tesis existentes en la biblioteca de la

UDH. Se pudo constatar que existen los siguientes trabajos
relacionados con el tema estudiado:
CRUZ TRINIDAD, Clarivel Celedonia (2014) tesis titulado GESTION

DE RECURSOS HUMANOS Y SU INFLUENCIA EN LA
CAPACITACION DE LOS SOCIOS DE LA COOPERATIVA AGRARIA
CACAOTERA DE SAN ALEJANDRO (CACSA) DEL DISTRITO DE
IRAZOLA, PROVINCIA DE PADRE ABAD,REGION UCAYALI-2013.
1. Se muestra que la gestin de recursos humanos de la

cooperativa Agraria Cacaotera de San Alejandro
(CACSA),Distrito de Irazola, Provincia de Padre Abad, Regin
Ucayali, es inadecuado ms de un 50% como observa en las
encuestas; de la encuesta dirigido a socios se puede obtener
que el 92.67% no incrementaron sus servicios, el 48.67% no se
16
sienten satisfechos con la asistencia tcnica, y el 91.33% la
atencin no es rpida, y el 71.33% no han aprendido aplicar
nuevas tcnicas en campo; por lo que determina
significativamente en la capacitacin de socios de la
cooperativa.
2. La seleccin de trabajadores, que seda actualmente en la

cooperativa no es adecuada por que el 88.24% de los
encuestados as lo manifiestan, lo que impide contribuir en la
capacitacin de socios de la Cooperativa Agraria Cacaotera de
San Alejandro (CACSA), Distrito de Irazola, Provincia de Padre
Abad, Regin Ucayali.
3. Existe desmotivacin en los trabajadores y un poco de

desinters en sus actividades segn las encuestas realizadas,
el 76.47% no reciben un justo reconocimiento a su labor y el
88.24% no cuenta con beneficios sociales, no existe
capacitacin en reas administrativas y un 58.82% no se
sienten motivado en su puesto de trabajo, lo cual no satisface
sus necesidades y por lo tanto sus expectativas de captar ms
socios disminuyen.
4. No existe un adecuado evaluacin de desempeo laboral,

segn las encuestas realizadas en el 58.82% no evaluacin su
desempeo laboral y un 59.92% no evalan su capacidad de
participacin, lo cual no contribuyen en la captacin de socios
de la Cooperativa Agraria Cacaotera de San Alejandro
(CACSA), Distrito de Irazola, Provincia de Padre Abad, Regin
Ucayali.
A NIVEL NACIONAL
URA CALDERON, Diana (2010) tesis titulado LA GESTIN DEL

TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO
17
LABORAL EN MABETEX DISTRIBUIDORA TEXTIL DE LA CIUDAD
DE AMBATO llego a las siguientes conclusiones:
De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos

durante el desarrollo de los captulos anteriores del presente trabajo
de investigacin, se pueden establecer las siguientes conclusiones.
1. Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al

clima organizacional existente en ndelas Cia.ltda.
2. El desempeo laboral de los trabajadores se ve afectado en

gran parte por la aplicacin del liderazgo autocrtico, ya que
impide la aportacin de nuevas ideas y los cohbe en cierto
modo a dar un valor agregado a su trabajo diario.
3. Existe desmotivacin en los trabajadores por la falta de

reconocimiento a su labor por parte de los directivos.
4. Los sistemas de comunicacin que se aplican actualmente en

la empresa son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo
que impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores.
5. No fomentar trabajo en equipo ocasiona una falta de

compaerismo en las actividades empresariales, lo que incide
finalmente en la falta de compromiso organizacional.
6. Los directivos sealan que el desempeo laboral de sus

trabajadores se encuentra en un nivel medio y no es el
esperado por ellos para el cumplimiento de las metas
organizacionales.
A NIVEL NACIONAL
EDGADO MAURICIO MINO PEREZ (2013) tesis titulado CORRELACION

ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO EN LOS
18
TRABAJDORES DEL RESTAURANTE DE PARRILLAS MARAKOS490 DEL
DEPARTAMENTO DE LAMBAYEQUE llego a las siguientes conclusiones:
1. Se determina que existe un grado de correlacin bajo entre el clima

organizacional y el desempeo en los trabajadores del Restaurante
de Parrillas Marakos 490 del departamento de Lambayeque, porque
los datos mostraron un 0.281 y el escala que oscila del -1 y +1para
que haya una correlacin perfecta el resultado debio +1.
1) La dimensin con menor promedio dentro del variable desempeo, es

el compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en
equipo coordinacin y compromiso de los trabajadores para la
empresa, lo que desencadena un clima laboral desfavorable que
produce menos productividad para la empresa e influye en sus
servicios al cliente.
2) Dentro de la variable clima laboral, encontramos que la falta de

estructura organizacional y el mal programa de remuneraciones causa
que el personal se desmotive totalmente, repercutiendo en su
desempeo y desarrollo estrs, lo que puede ser el causante de la
falta de compromiso y trabajo de equipo de los trabajadores de la
empresa.
A NIVEL INTERNACIONAL
LCDO. ALFREDO BEIZA (2012) tesis titulado EN LAS RELACIONES

INTERPERSONALES COMO HERRAMIENTA ESENCIAL PARA
OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA BSICA
NACIONAL "CREACIN CHAGUARAMOS II.
Del anlisis de los resultados obtenidos acerca de las relaciones

interpersonales como herramienta para optimizar el clima organizacional en
la Escuela Bsica Nacional Creacin Chaguaramos II se formulan las
siguientes conclusiones:
19
1) En primer lugar, que los aspectos o factores que intervienen en las
relaciones humanas e interpersonales de los docentes de las Escuela
Bsica Nacional Creacin Chaguaramos II son las actitudes,
empata, emociones y otros, estos aspectos intervienen pero, de
manera negativa y dificultan las relaciones laborales, esto se pudo
evidenciar con los resultados obtenidos donde ms de la mayora de
los docentes reconocieron y manifestaron, trabajar mejor de forma
individual ms no en colectivo, ya que, hay muy poca disposicin al
trabajo cooperativo y por ende no hay un ambiente de trabajo idneo
para tal fin, destacando los aspectos negativos que intervienen en las
relaciones interpersonales de los docentes en el ejercicio de sus
funciones dentro del plantel.
2) Por otra parte, se tiene que, los aspectos actitudinales tales como el
entusiasmo, la empata, el esfuerzo y la comunicacin por mantener
las buenas relaciones son escasos y manifiestan las caractersticas
de las relaciones interpersonales que manejan los docentes de la
Escuela Bsica Nacional Creacin Chaguaramos II,. Cabe destacar
que la comunicacin que manipulan los docentes de esta institucin
es la comunicacin informal, sin tomar en consideraciones los niveles
jerrquicos ni los canales regulares, esta situacin va a incidir en el
rendimiento y en el clima organizacional de la institucin, la
identificacin de las caractersticas de las relaciones interpersonales
se pudo reflejar en los resultados obtenidos al aplicar el instrumento
de la investigacin en curso 75.
3) Con respecto al ambiente laboral, un alto porcentaje de los docentes
encuestados, manifest que ste est mediatizado por las relaciones
interpersonales que se establecen entre el personal, lo cual pudiera
incidir de forma positiva o negativa en el clima organizacional que se
genera en la Escuela Bsica Nacional Creacin Chaguaramos II.
4) El tipo de clima que se percibe en la institucin es de dos tipos de

gerencia educativa, una autoritaria y explotadora y otra paternalista y
20
permisiva, descartando el intercambio de ideas y la delegacin de
funciones, como equipos de trabajo, lo cual no va a coadyuvar a que
se d un clima organizacional acorde con la funcin socio-educativa
de la institucin. Igualmente, a travs del anlisis de los resultados se
puede afirmar que la mayora de los docentes del plantel perciben que
el directivo no delega funciones y por ende no confa en el personal
que se encuentra adscrito a esa institucin educativa, lo cual va a
afectar el clima organizacional.
5) Cabe destacar que tanto las relaciones interpersonales como

humanas, van a determinar el cumplimiento de las funciones
inherentes al cargo que cada uno de los docentes ostenta y el clima
organizacional que se genere no solo en la institucin Escuela Bsica
Nacional Creacin Chaguaramos II sino en otro mbito o contexto,
bien sea educativo o laboral de otra ndole.
6) Del anlisis de los resultados se puede concluir que tanto la

motivacin que exista en el personal, como la toma de decisiones y el
liderazgo van a influir de forma determinante en el clima
organizacional de la institucin. En el caso de estudio, el director del
plantel debe ser lder, escogido dentro del seno de la organizacin,
con cualificacin personal acadmica y profesional, que enrumbe, de
manera definitiva, a la organizacin hacia el xito educativo que tanto
se espera, dentro de un clima de eficiencia, eficacia y afabilidad.
A NIVEL INTERNACIONAL
ADRIAN BROGGI, UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL FACULTAD

REGIONAL BUENOS AIRES (2010) tesis titulado METODOLOGA PARA
LA MEJOR ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA
GESTIN DE EMPRESAS DE SERVICIO EN ETAPA DE MADURACIN
21
1) Los Recursos Humanos estn tomando cada da un papel ms
importante en el crecimiento de las empresas. Actualmente, los
avances tecnolgicos son utilizados por todas las empresas, los
activos productivos as como las materias primas son accesibles a
todas por igual, la diferencia principal la establece la gente, que es lo
nico que no debe ser canjeable.
2) Una empresa de servicios en la Fase de ciclo de vida en etapa de

maduracin debe plantearse seriamente cual ser el accionar para
mantenerse en el mercado o relanzar una expansin, porque en caso
contrario los competidores que se encuentran en etapa de crecimiento
aumentarn su market share y ocasionarn que la empresa comience
a perder terreno y que su fase de declive se aproxime cada vez con
mayor velocidad.
3) En conclusin, para las empresas de servicios que se encuentra en

etapa de maduracin, la decisin de optar por analizar y gestionar a
los Recursos Humanos ayudar a comprender la situacin de estos, a
tomar las acciones necesarias para mejorar su rendimiento y
aumentar la fidelizacin de los talentos, preparndolos para cubrir
puestos claves, ya sea por necesidad de reemplazos o por ampliacin
de estructura para intentar un nuevo crecimiento de la empresa y as
volver nuevamente a la fase del ciclo de vida de crecimiento.
1.2. BASES TEORICAS
1.2.1. RELACIONES HUMANAS
El surgimiento de la teora de las relaciones humanas aporta un

nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de motivacin,
liderazgo, comunicacin, organizacin informal, etc.
Orgenes de las relaciones humanas:
22
La necesidad de humanizar y democratizar la
administracin, liberndola de los conceptos rgidos y
mecanicistas de la teora clsica y adecundola a nuevos
patrones de vida. La teora de relaciones humanas se revel
como un movimiento hacia la democratizacin de los
conceptos administrativos.
Desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la

psicologa, as como de su creciente influencia intelectual y de
sus primeras aplicaciones a las organizaciones industriales.
Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los
principios de la teora clsica.
Las ideas de la filosofa pragmtica y de la psicologa,

fueron fundamentales para el humanismo en la administracin.
A. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMAN.
Segn: Adalberto Chiavenato (2004, p.132) nos dice que la

motivacin tiene como objetivo fundamental de mantener o elevar el
rendimiento funcional con cambios en su conducta y actitudes
dispuestas en su puesto de trabajo. Para ello, los administradores
deben hacer estudios permanentes de la situacin del personal, a fin
de inducir correctivos psicolgicos y conversacin de aspectos extra
funcionales.
La motivacin puede ser una respuesta que activa a una conducta

para satisfacer necesidades de tipo biolgico (o de supervivencia), o
una respuesta para la satisfaccin de necesidades sociales (o
espirituales); y como una conducta psicolgica tiene un fundamento
social de aprendizaje.
23
La teora de la motivacin busca explicar el comportamiento de las
personas. La administracin cientfica se basaba en la concepcin de
homo economicos, segn la cual el comportamiento del hombre es
motivado exclusivamente por la bsqueda de dinero y por la
recompensas salariales del trabajo; por tanto, el enfoque clsico de la
administracin fue fundamentada en esa teora de la motivacin.
TEORIA DE CAMPO DE LEWIN
Segn kurt Lewin (2002, p. 58) En las investigaciones sobre

comportamiento social, KURT LEWIN se refiri al importante papel
que cumple la motivacin. Para explicar la motivacin del
comportamiento, postul la teora de campo, basados en dos
supuestos fundamentales:
El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

existentes.
Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo
dinmico en que cada parte depende de su interrelacin con los
dems.
El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro, sino

del campo dinmico actual, que es el espacio de vida de la persona y
de su ambiente psicolgico.
Segn LEWIN, toda necesidad crea un estado de tensin en la

persona, una predisposicin a la accin. Cuando se encuentra un
objeto accesible, esta adquiere valencia positiva, y se activa un vector
que dirige el movimiento hacia el objeto. Cuando la tensin es
excesiva (por ejemplo, mucha hambre), puede entorpecer la
percepcin del ambiente y desorientar el comportamiento de la
persona; si se presenta una barrera, nace la frustracin por no
alcanzar el objetivo, aumenta la tensin y se desorienta an ms el
comportamiento
24
LAS NECESIDADES HUMANAS BSICAS
El hombre es considerado un animal lleno de necesidades que se

alternan o se presentan en conjunto o aisladas. Al satisfacer una,
surge otra en su lugar, y as sucesiva, continua e indefinidamente.
Las necesidades motivan el comportamiento humano, imprimindole

direccin y contenido. Durante su vida, el hombre pasa por tres
niveles o estados de motivacin: a medida que crece y madura, va
sobrepasando los estados ms bajos y desarrollando necesidades de
niveles ms elevados. Los tres niveles o estados de motivacin
corresponden a las necesidades fisiolgicas, psicolgicas y de
autorrealizacin.
NECESIDADES FISIOLGICAS
Corresponden a las necesidades primarias, vitales o vegetativas;

estn relacionadas con la supervivencia de la persona, y son innatas
o instintivas. Situadas en el nivel ms bajo, las necesidades
fisiolgicas se hallan tambin en los animales. Estas necesidades
requieren satisfaccin peridica y cclica. Las principales necesidades
fisiolgicas son alimentacin, sueo, actividad fsica, satisfaccin
sexual, abrigo y proteccin contra los elementos, y seguridad fsica
contra los peligros. Las necesidades fisiolgicas pueden ser
satisfechas por anticipado, sin actuar sobre el comportamiento
humano.
NECESIDADES PSICOLGICAS
Son necesidades secundarias (exclusivas del hombre) adquiridas y

desarrolladas en el transcurso de la vida.
Representan un patrn ms elevado y complejo de necesidades que

casi nunca quedan satisfechas a plenitud. La persona busca
25
satisfacer cada vez ms esas necesidades, que se desarrollan y
crecen de forma gradual. Las principales necesidades psicolgicas
son:
Necesidad de seguridad ntima. Necesidad que lleva al

individuo a auto defenderse y protegerse contra el peligro o la
privacin.
Necesidad de participacin. Necesidad de formar parte de un

grupo, de tener contacto humano, de participar en alguna
iniciativa con otras personas.
Necesidad de autoconfianza. Resulta de la autovaloracin de

cada individuo. Se refiere a cmo se ve y se evala cada
persona, al auto respeto y a la consideracin de s misma.
Necesidad de afecto. Necesidad de dar y recibir afecto, amor

y cario.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
Al igual que las necesidades psicolgicas, rara vez son satisfechas a

plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores
satisfacciones y establece metas cada vez ms complejas. La
necesidad de autorrealizacin es la sntesis de las dems
necesidades, es el impulso de cada individuo a realizar su propio
potencial y estar en continuo desarrollo.
CICLO MOTIVACIONAL
A partir de la puesta en prctica de la Teora de las relaciones

humanas, se comprob que todo comportamiento humano es
motivado y que la motivacin es esa tencin persistente que lleva al
individuo a comportarse de cierta manera para satisfacer una o ms
26
necesidades. De all surge el concepto de ciclo motivacional: el
organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico
hasta que un estmulo lo rompe o crea una necesidad, la cual
provoca un estado de tensin que remplaza el estado de equilibrio.
La tensin genera un comportamiento o accin capaz de satisfacer
la necesidad.
FRUSTRACIN Y COMPENSACIN
Existen ocasiones en que las necesidades no se satisfacen debido a

cierta barrera u obstculo que lo impide. Cuando esto ocurre, surge
la frustracin, que impide liberar la tensin y mantiene el estado de
desequilibrio y tensin.
El ciclo motivacional puede tener una tercera solucin: la

compensacin o transferencia. La compensacin se presenta
cuando la persona intenta satisfacer alguna necesidad mediante la
satisfaccin de otra, complementaria o sustitutiva. En este caso, la
satisfaccin de otra necesidad aplaca la ms importante y reduce o
evita la frustracin. En consecuencia, toda necesidad humana puede
ser satisfecha, frustrada o compensada.
MORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Segn los autores de la Teora de las relaciones humanas, la

motivacin es el impulso que permite esforzarse en alcanzar los
objetivos organizacionales siempre y cuando se satisfaga alguna
necesidad individual; de ah nace el concepto de moral.
La moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible. Es

una consecuencia del estado de motivacin provocado por la
satisfaccin o no satisfaccin de las necesidades de las personas.
La moral se eleva cuando la organizacin satisface las necesidades
27
de las personas, y disminuye cuando la organizacin frustra la
satisfaccin de tales necesidades.
Del concepto de moral se deriva el de clima organizacional. El clima

es el ambiente psicolgico y social de una organizacin, y
condiciona el comportamiento de sus miembros. Una moral elevada
genera un clima receptivo, amistoso, clido y agradable, mientras
que la moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, fro y
desagradable. (Manual de gestin empresarial, lima: comercio p.15)
B. LIDERAZGO.
Segn: Sihuas meza Ciro (2005, p. 112) el liderazgo es la capacidad

para influir y conducir a otras personas en la consecucin de un
objetivo determinado.16
Apela a las emociones, buscando alinear a las personas detrs de

una visin e inspirarlas a lograr que esta se convierta en realidad. Y
es especialmente en momentos de cambios significativos. El liderazgo
y el managenent pueden requerir aptitudes distintas, pero no o
mutuamente excluyentes.
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organizacin humana,

ya sea en las empresas o en cada uno de sus departamentos.
Tambin es esencial en las funciones de la administracin porque el
administrador necesita conocer la motivacin humana y saber
conducir a las personas, esto es, ser lder.
Segn los autores de la teora de las relaciones humanas, el liderazgo

puede verse desde perspectivas diferentes, a saber:
a) Liderazgo como fenmeno de influencia interpersonal. El

liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una
28
situacin, orientada a la consecucin de uno o diversos
objetivos especficos mediante el proceso de comunicacin
humana. El liderazgo, fenmeno social que ocurre slo en
grupos sociales, debe analizarse en funcin de las relaciones
interpersonales en determinada estructura social y no de una
serie de caractersticas de la personalidad del lder. La
influencia abarca conceptos como poder y autoridad, incluso la
manera de provocar cambios en el comportamiento de las
personas y grupos sociales.
b) Liderazgo como proceso de reduccin de la incertidumbre

de un grupo. El grado de cualidades de liderazgo
demostradas por un individuo depende no slo de sus propias
caractersticas, sino tambin de las caractersticas de las
situaciones en que se encuentra. El liderazgo es un proceso
continuo de eleccin que permite a la empresa avanzar en
direccin de sus objetivos, a pesar de las perturbaciones
internas y externas. El liderazgo tiene que ver con la reduccin
de incertidumbre en el grupo y con el comportamiento que
permite lograr esta reduccin, es decir, la toma de decisiones.
c) Liderazgo como relacin funcional entre lder y

subordinados. El liderazgo est en funcin de ciertas
necesidades en determinada situacin, y es la relacin entre un
individuo y un grupo.
d) El liderazgo como proceso en funcin del lder de los

seguidores y de las variables de situacin. El liderazgo es el
proceso de ejercer influencia sobre una persona o un grupo de
personas que se esfuerzan por lograr sus objetivos en
determinada situacin. El liderazgo se presenta en funcin de
las necesidades existentes en determinada situacin, es decir,
de las caractersticas personales del lder, de los
subordinados y de la situacin en que se hallan.
29
1.2.2. DESEMPEO LABORAL
Segn: Henry Fayol (2010, p.89) Constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual
para decidir las acciones que deben tomar.
A) SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son

necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal
y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de
personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de

reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, incentivos y otras ms del rea
del departamento de personal dependen de la informacin
sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado.
Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan

esta informacin para determinar los incentivos que otorgan.
Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar
problemas en el sistema de informacin sobre recursos
humanos. Las personas que se desempean de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados
de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el
diseo del puesto o los desafos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
30
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de
evaluacin del desempeo laboral. El sistema debe ser vlido y
confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeo laboral. Medirlos y
proporcionar retroalimentacin a los empleados y al
departamento del personal. Cabo la evaluacin misma, que en
la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.
B) VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

LABORAL
Mejorar el desempeo laboral, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar
quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones,

transferencias y operaciones se basan en el
desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el

desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de
volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua

las decisiones sobre posibilidades profesionales
especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo

insuficiente puede indicar errores en la informacin
sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
informacin del departamento de personal.
31
Errores en el diseo del puesto: el desempeo
insuficiente puede indicar errores en la concepcin del
puesto. Desafos externos: en ocasiones, el
desempeo se ve influido por factores externos como la
familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones (www.
Cybertesis.cl/tesis/uchile/2004/c/html).
C) PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DEL

DESEMPEO LABORAL
El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin

exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y
confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin o
estndares completamente verificables. Por directamente
relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica
nicamente elementos de importancia vital para obtener xito
en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto,
carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica
cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un
sistema complicado puede conducir a confusin o generar
suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la
organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y
comparables.
En determinados pases de alto nivel de industrializacin, se

ha llegado incluso a la estandarizacin de evaluaciones del
desempeo entre diversas industrias del mismo ramo.
A) Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin

del desempeo
32
Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de
estndares del desempeo, que constituyen los parmetros
que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en
forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las
normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las
labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la
descripcin del puesto, el analista puede decidir qu
elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares
pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre
el puesto o conversaciones directas con el supervisor
inmediato.
Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin

de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las
observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta.
En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,

simulaciones) son menos confiables porque evalan
situaciones hipotticas. Las mediciones objetivas del
desempeo son las que resultan verificables por otras
personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden
a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el
nmero de unidades producidas, el nmero de unidades
defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida
en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa. Las
mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables,
que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las
mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de
precisin baja an ms.
33
Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas
del desempeo puedes conducir a distorsiones de la
calificacin.
B) MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO A

FUTURO.
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del

potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeo.
Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto

evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo
es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se
presente actitudes defensivas. Cuando los autos evaluaciones se
utilizan para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden
resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos
personales a futuro. El aspecto ms importante de las evaluaciones
radica en la participacin del empleado y su dedicacin al proceso de
mejoramiento.
Administracin por objetivos: consiste en que tanto el

supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean
mensurables de manera objetiva. Los empleados se
encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr los
objetivos por haber participado en su formulacin, ya que
pueden medir su progreso y efectuar ajustes peridicos para
asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes,
sin embargo, es necesario que el empleado reciba
retroalimentacin peridica. Los empleados obtienen el
beneficio de carcter motivacional de contar con una meta
especfica. Los objetivos ayudan tambin a que empleado y
34
supervisor puedan comentar necesidades especficas de
desarrollo por parte del empleado. Las dificultades se centran
en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos
y en otras se quedan cortos. Es probable, adems que los
objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la
calidad resulta ms difcil de medir. Cuando empleados y
supervisores consideran objetivos que se miden por valores
subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de
que no hay factores de distorsin que puedan afectar la
evaluacin.
Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos

para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del
potencial del individuo y no su desempeo anterior. La
evaluacin consiste en entrevistas en profundidad, exmenes
psicolgicos, conversaciones con los supervisores y una
verificacin de otras evaluaciones. El psiclogo prepara a
continuacin una evaluacin de las caractersticas
intelectuales, emocionales, de motivacin y otras ms, que
pueden permitir la prediccin del desempeo futuro. El trabajo
de un psiclogo puede usarse sobre un aspecto especfico o
puede ser una evaluacin global del potencial futuro. A partir
de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de
ubicacin y desarrollo. Debido a que este procedimiento es
lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jvenes y
brillantes.
Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma

estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se
basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
Esta tcnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel
intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.
Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los
empleados con potencial y se les somete a una evaluacin
35
individual. A continuacin, se selecciona a un grupo
especialmente idneo para someterlo a entrevista en
profundidad, exmenes psicolgicos, estudio de antecedentes
personales, hacer que participen en mesas redondas y
ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo,
actividades en las que van siendo calificados por un grupo de
evaluadores. Los veredictos de los diferentes evaluadores se
promedian para obtener resultados objetivos. Este mtodo es
costoso en trminos de tiempo y de dinero. Requiere adems
separar de sus funciones al personal que est en evaluacin.
Los resultados pueden ser muy tiles para ayudar al proceso
de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicacin.
Los niveles altos de empleados que no se desempean bien

pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la
administracin de personal.
Centro de Intermediacin para el Desarrollo de las Personas en el

Trabajo OTIC-ALIANZA
Organismo Tcnico Intermedio de Capacitacin - OTIC-Reconocido

por el Servicio Nacional de Capacitacin y EmpleoSENCE-Registro
105.Personalidad Jurdica del 5 de Julio del ao 1999.
Por norma general, el departamento de recursos humanos

desarrolla evaluaciones del desempeo laboral para los empleados
de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la
necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el
departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes
para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores,
empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada
categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el
departamento de personal el que disea el sistema de evaluacin,
en pocas ocasiones lleva el objetivo principal de Taylor fue buscar la
mayor productividad en las empresas y el aporte que hizo a las
36
relaciones humanas fue el de conformar el ncleo organizacional de
R.H (capacitacin el cual plantea que hay que utilizar a personas
capacitadas y especializadas que se desempeen mejor en su
puesto de trabajo y de esta forma darle grandes beneficios a la
empresa como mayor produccin y buena utilizacin de los
recursos, los cuales analizaba as:
Anlisis del trabajo a ser realizado

Tarea a ser ejecutada
Movimientos y tiempos necesarios para ello.
Segn: Frederick winslow Taylor (2006,p.125)
Estableci catorce principios para la administracin, en algunos de

los cuales se hace evidente su inters, no slo por la productividad,
sino por el bienestar de las personas, especficamente de los
trabajadores. Adems de referirse a la divisin del trabajo, la
autoridad y la responsabilidad, la disciplina, la unidad de mando y de
direccin, la centralizacin, el orden, estableci que debe haber:
Un sistema de remuneracin.
Una cadena escalar de autoridad y comunicacin desde
la posicin ms alta hasta las ms bajas.
Equidad.
Iniciativa en todos los niveles de la organizacin.
Fomento del espritu de equipo.
Estos son algunos de los aportes que estos personajes hicieron

para contribuir no solo a las empresas, a su nivel organizacional
sino tambin a la gestin del talento humano.
Segn: Henri Fayol
Las relaciones humanas tienen un enfoque de aplicacin y prctica

de las actividades ms importantes dentro de la organizacin o
empresas siendo las relaciones humanas un pilar fundamental para
37
el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son
las responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos
no se desarrollan por si solos.Segn: Garca, Snchez y zapata
(2008, p.95)
La administracin de las relaciones humanas tiene por objeto

reconocer, Administrar y evaluar las tcnicas y mtodos de
administracin del rea, como parte de las estrategias generales de
la empresa siendo eficaces y logrando la confianza de los
empleados a todos los niveles.
1.3. DEFINICINES CONCEPTUALES
a) RELACIONES HUMANAS: significa la interaccin social que

existe entre personas y grupos a travs de acciones y actitudes
Las relaciones humanas es una actividad que depende menos
de las jerarquas, rdenes y mandatos. Seal la importancia
de una participacin de la empresa donde se implica formar
una serie de medidas como el compromiso Segn: Maristany,
Jaime (2008, p.78)
b) DESEMPEO: Es un procedimiento estructural y sistemtico

para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo,
siendo una accin que realiza una persona y es all donde uno
ve si puede o no realizar alguna accin. Segn Henry Fayol
(2010, p.57)
c) LIDERAZGO: es la influencia interpersonal que se ejerce en

una situacin dirigida por medio del proceso de la
comunicacin humana para la consecucin de un determinado
objetivo (ibdem, 57)
38
d) MOTIVACIN: se refiere a las fuerzas dentro de cada persona
que la conduce hacia un determinado comportamiento (Ibdem,
57)
e) LABORAL: conjunto de actividades que realiza el hombre. Se

entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos
vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este
ltimo como cualquier actividad fsica o intelectual que recibe
algn tipo de respaldo o remuneracin en el marco de una
actividad o institucin de ndole social.(www.
Infomipyme.com//administration/ desempeo laboral
f) ACTITUD: la actitud es la forma de actuar de una persona, el

comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas.
La actitud es el estado del nimo que se expresa de una cierta
manera. (http:www.//definicion.de/actitud)
g) COMUNICACIN: conjunto de informaciones entre individuos.

Significa como hacer un mensaje. Comunicacin es un
fenmeno inherente a la relacin que los seres vivos
mantienen cuando se encuentran en grupo. A travs de la
comunicacin, las personas o animales obtienen informacin
respecto a su entorno y pueden compartirla con el resto.
(http:www//definicion.de/comunicacion/)
h) EFECTIVIDAD: la efectividad es la capacidad de lograr un

efecto deseado, esperado o anhelado. En cambio, eficiencia es
la capacidad de lograr el
Efecto en cuestin con el mnimo de recursos posibles viable.

Se denomina efectividad a la capacidad o facultad para lograr
un objetivo o fin deseado, que se han definido previamente, y
para el cual se han desplegado acciones estratgicas para
llegar a l (http:www//definicion.mx/efectividad/)
39
i) HUMANO: viene ser todo aquel relativo al hombre o ya sea
propio de l. El trmino humano se usa para hacer referencia a
los nicos seres vivos que han desarrollado ciertas
caractersticas tales como el raciocinio, el lenguaje oral y
escrito, la postura bpeda y la convivencia en complejas
estructuras sociales.
http://www.definicionabc.com/social/humano.php
j) SATISFACCIN: la satisfaccin es un estado de la mente

producido por una mayor o menor optimizacin de la
retroalimentacin cerebral, en donde las diferentes regiones
compensan su potencial energtico, dando la sensacin de
plenitud e inapetencia extrema. Segn Frederick winslonw
(2006, p. 125).
1.4. SISTEMA DE HIPOTESIS
1.4.1. HIPOTESIS GENERAL
Las relaciones humanas influye significativamente en el desempeo

laboral en los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos
en la ciudad de Hunuco en el ao 2017.
1.4.2. HIPOTESIS ESPECIFICOS
La motivacin se relaciona de manera positiva en el desempeo

laboral en los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos
El liderazgo se relaciona significativamente en el desempeo laboral

en los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos en la
ciudad de Hunuco en el ao 2017.
40
La comunicacin se relaciona de manera positiva alta en el
desempeo laboral en los trabajadores de la empresa panificadora
San Carlos en la ciudad de Hunuco en el ao 2017.
La organizacin informal se relaciona significativamente en el

desempeo laboral en los trabajadores de la empresa panificadora
San Carlos en la ciudad de Hunuco en el ao 2017.
1.5. SISTEMA DE VARIABLES
1.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
Las relaciones humanas: es una actividad que depende menos de las

jerarquas, rdenes y mandatos. Seal la importancia de una
participacin de la empresa donde se implica formar una serie de
medidas como el compromiso Segn: Maristany, Jaime ao (2008,
p.78)
1.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE
Desempeo laboral: es la forma en que los empleados realizan su

trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento,
mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de
forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general
se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la
elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o
incluso si debiera ser despedido.
http://www.ehowenespanol.com/definicion-desempeno-laboral-
info_149860/
41
1.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES (DIMENSIONES E
INDICADORES)
Variables Dimensiones Indicadores Items

No dialoga El administrador dialoga con sus
Pasiva. con su trabajadores permanentemente?
trabajador.
No levanta El administrador levanta la voz
V.I. la voz. continuamente?
Relaciones Muy El administrador suele dar permiso con
Humanas. permisivo. frecuencia?
Manifiesta El administrador suele compartir
Asertiva. sus opiniones con sus colaboradores?
opiniones.
Respeta las El administrador respeta las opiniones
opiniones de de otros?
otros.
Posee auto El administrador muestra confianza
confianza. hacia sus colaboradores?
Actitud de El administrador suele tener actitudes
No asertiva. intimidacin. intimidantes?
Impone sus El administrador impone sus opiniones
opiniones e y no respeta a los dems?
irrespeta a
los dems.
Participativo.El administrador promueve la
Caractersticas participacin del equipo de trabajo en
del Gerente en algunas decisiones?
el trabajo. Sensible. El administrador realiza actividades de
V.D. confraternidad?
Desempao El administrador suele festejar fechas
laboral. como cumpleaos de sus trabajadores?
Motivador. El administrador suele motivar con
algn incentivo a sus trabajadores?
Investigador. El administrador suele investigar antes
Roles del de dar un veredicto?
Gerente. Promotor de El administrador con frecuencia
cambios capacita con nuevas tcnicas y
sociales. estrategias?
El administrador suele felicitar a sus
Gerente del trabajadores por su desempeo?
proceso. El administrador realiza reuniones para
capacitar al personal?
42
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. TIPO DE INVESTIGACIN.
Es el nivel ms simple, emprico genrico, pues investiga los hechos o

fenmenos tal como se encuentran en la realidad, describiendo su
naturaleza, caractersticas y sus relaciones ms simples.
Ya que las relaciones humanas est relacionado con el desempeo

laboral de los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos
3.1.1. ENFOQUE.
LA INVESTIGACIN CUANTITATIVA
La investigacin cuantitativa es una forma estructurada de recopilar y

analizar datos obtenidos de distintas fuentes. La investigacin
cuantitativa implica el uso de herramientas informticas, estadsticas,
y matemticas para obtener resultados. Es concluyente en su
propsito ya que trata de cuantificar el problema y entender qu tan
generalizado est mediante la bsqueda de resultados proyectables a
una poblacin mayor. https://www.sisinternational.com/que-es-la-
investigacion-cuantitativa/
3.1.2. ALCANCE O NIVEL.
El presente estudio corresponde a un nivel correlacional porque

buscan encontrar las razones o causas que ocasionan ciertos
problemas. Su objetivo.
http:www//es.slideshare.net/karlaavera1/definicin-del-alcance-de-la-
investigacin-a-realizar-exploratorio-descriptiva-correlacional-o-
explicativa.
43
3.1.3. DISEO.
El presente trabajo de investigacin corresponde a un diseo

descriptivo correlacional por que estudia la relacin entre dos
variables. Va determinar la medida en que dos variables se
relacionan. Es decir, el grado en que las variaciones que se produce
en un factor se corresponden con la que experimenta el otro.
Segn FRACICA N., German (1998 pg. 46) Es la estructura a seguir

en una investigacin ejerciendo el control de la misma a fin de
encontrar resultados confiables y su relacin con los interrogantes
surgidos de la hiptesis, una vez que se precis el planteamiento del
problema, se defini el alcance inicial de la investigacin y se
formularon las hiptesis (o no se establecieron debido a la naturaleza
del estudio), el investigador debe visualizar la manera prctica y
concreta de responder a las preguntas de investigacin, adems de
cubrir los objetivos fijados. Esto implica seleccionar o desarrollar uno
o ms diseos de investigacin y aplicarlos al contexto particular de
su estudio. El trmino diseo se refiere al plan o estrategia concebida
para obtener la informacin que se desea. Cuyo esquema es la
siguiente:
OX
M R
OY
DONDE:
M: MUESTRA
OX: OBSEVACION A LA VARIABLE (LAS RELACIONES HUMANAS)
OY: OBSEVACION A LA VARIABLE (el desempeo laboral)
44
3.2. POBLACION Y MUESTRA
POBLACIN
Segn FRACICA, German (1998:pag.36) define a la Poblacin es el

conjunto de todos los elementos a la cual se refiere la investigacin.
Se pude definir tambin como el conjunto de todas las unidades de
muestreo.
Segn JANY,(2000,pag 125) poblacin es la totalidad de elementos o

individuos que tienen ciertas caractersticas similares y sobre las
cuales se desea hacer inferencias. La empresa cuenta con la
siguiente poblacin:
Distribucin de la poblacin de panificadoras y panaderas de la

ciudad de Hunuco.
Cuadro 01
PANADERIAS M F
GRISELY 5 6
PINOCHO 3 2
SANTA CLARA 2 3
SAN FELIPE 8 2
MEGA DELICIAS 4 3
Fuente: investigacin propia
Elaborado: propia
Muestra: no probabilstico
45
MUESTRA
Segn FRACICA, (Oficit, pg. 40) uno de los aspectos fundamentales

para realizacin de una investigacin es la necesidad de conocer
ciertas caractersticas de la poblacin objeto de estudio, a las cuales
se les conoce como variables y pueden ser de tipo cuantitativo y
cualitativo.
La empresa tiene la siguiente muestra:
EMPLEADOS SEXO: SEXO:FEMENINO
MASCULINO
Administrador
1
Trabajadores
8
Maestros panificadores
y pasteleros
5
Total:
14
3.3. TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS.
Son un conjunto de procedimientos que utiliza el investigador para la

obtencin de la informacin, ya sea en el campo de la ciencia, de la
tecnologa, del arte de la educacin o de cualquier otra actividad.
Las tcnicas y sus instrumentos que se utilizaron en el presente

estudio de investigacin son:
46
TCNICA INSTRUMENTO
Ficha bibliogrfica, el presente

instrumento hemos utilizado para
Fichas bibliogrficas
ampliar las bases tericas de la
relaciones humanas y el desempeo
laboral recolectados datos de los
autores de los diferentes textos
Encuesta Cuestionario de encuesta, esta tcnica

hemos utilizado para recolectar datos de
la variable relaciones humanas y
desempeo laboral cuyo instrumento
consiste en 16 preguntas a travs de
una escala.
1. Nunca
2. A veces
3. Muchas veces
3.4. TCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE

INFORMACIN.
El presente estudio hemos utilizado la tcnica estadstica utilizando

diverso datos como son: la moda, la mediana, la media aritmtica,
la desviacin estndar el anlisis de los datos se apoya
principalmente en la estadstica descriptiva, a travs de
porcentajes, proporciones, promedios, etc. Con la finalidad de
encontrar comparaciones o contraste en los resultados. El acto de
interpretar es atribuir un significado, es decir, equivale a comprobar
si hay respuesta o no a la que se esperaba.
Una vez tomada la informacin de los cuestionarios de las guas

de observacin, se proceder a su anlisis e interpretacin, Segn:
47
Jess Alirio Silva (2006 P. 118) establece Consiste en separar los
elementos bsicos de la informacin y examinarlos con el
propsito de responder a las distintas interrogantes planteadas en
la investigacin. Cabe mencionar que los resultados obtenidos
estn presentados a travs de las representaciones y grficos que
permiten la observacin directa de los datos que representan.
48
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS
4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS
Los instrumentos utilizados previos a la investigacin fueron:
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la informacin

sobre las relaciones humanas y el desempeo laboral de los
trabajadores de la empresa panificadora San Carlos en la ciudad de
Hunuco 2017, segn los indicadores establecidos.
Fichas bibliogrficas: Fue elaborado con la finalidad de anotar los

dados de los diferentes libros y artculos relevantes para la investigacin.
La validez del instrumento se logr mediante el juicio de expertos de un

docente reconocido en la Regin de Hunuco (Mg. Lindon Chuquiyauri
Olivas) Donde el experto opin que los tems de la encuesta y la prueba
de rendimiento responden a los objetivos de la investigacin en estudio,
entonces el instrumento posee validez de estructura y contenido
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a un grupo de 20

sujetos llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente
cuadro:
49
CUADRO N 02
Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicado a los 20 sujetos de la

prueba piloto.
ENCUESTA PARA EVALUAR LAS RELACIONES HUMANAS Y EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PANIFICADORA SAN
N CARLOS EN LA CIUDAD DE HUANUCO 2017
V Independiente V Dependiente
tems
Dim1 Dim2 Dim3 Dim4 Dim5
pasiva asertiva no asertiva caractersticas del roles del gerente
gerente en el trabajo
1 2 1 2 2 2 3 2 2 2 3 1 2 2 3 2 2
2 3 2 2 2 2 2 3 1 3 3 2 3 3 2 2 3
3 2 1 1 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
4 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 1 3 2 3 3 2
5 3 2 2 3 3 2 2 1 3 2 3 3 3 2 2 3
6 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2
7 3 2 1 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3
8 2 3 1 3 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 3
9 2 3 2 3 2 3 3 1 2 1 3 2 2 2 2 3
10 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2
11 2 2 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 3 3 1 3
12 3 1 1 3 3 2 3 1 3 2 3 3 2 2 3 2
13 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 1 2 1 3 2 3
14 2 2 1 2 2 2 2 3 2 3 1 3 3 2 1 2
15 3 3 2 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 3 3 3
16 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2
17 3 2 1 3 2 2 3 1 2 3 2 3 2 3 3 2
18 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 1 3 3 3 2 3
19 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 1 2 2 3 2 3
20 3 2 3 3 3 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 3
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017.
50
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de:
ALFACRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de
uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad
de las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuacin es:
Np

1 p ( N 1)
Dnde: N = nmero de tems
p = promedio de las correlaciones entre los tems
= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el siguiente

resultado:
= 0.777
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,777 este valor supera al lmite del coeficiente de

confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable
para aplicarlo al grupo de estudio.
OPININ DE EXPERTOS
Validacin de la propuesta de investigacin:
La propuesta de investigacin las relaciones humanas y el desempeo

laboral de los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos en la
ciudad de Hunuco 2017 fue puesta a consideracin del siguiente experto:
51
EVALUADOR GRADO ACADMICO VALORACIN
EXPERTO E INSTITUCIN ENCUESTA
DONDE LABORA
Mg. Lindn Magster en 18,0

Chuquiyauri Olivas Educacin y
Planeamiento
Educativo.
Docente en la
Universidad NacionaL
Hermilio Valdizan
PROMEDIO DE PONDERACIN 18,0
Fuente: Resultados de opinin de los expertos de los instrumentos 2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 18,0 puntos en el cuadro anterior entre la experta afirmamos
que el instrumento es aceptable porque se encuentra entre la escala de
excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento
considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentacin.
4.1.2. Tratamiento estadstico e interpretacin de datos
Presentacin de resultados
En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se muestran reflejan

los resultados obtenidos del experimento sobre la relacin de la Las
relaciones humanas y el desempeo laboral de los trabajadores de la
empresa panificadora San Carlos en la ciudad de Hunuco 2017.
Resultados de la encuesta.
A continuacin se presenta los resultados de la encuesta realizada a 20

sujetos de la prueba piloto.
52
CUADRO N 03
El administrador dialoga con sus trabajadores constantemente

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
vlido acumulado
Vlido A veces 11 55,0 55,0 55,0
Muchas veces 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta prueba piloto 2017.

Elaboracin: Propia del investigador
Fuente: con cuadro N 03

Elaboracin: Propia del investigador.
INTERPRETACION: El 55% de los trabajadores respondieron que a veces

dialoga constantemente con el administrador y el 45% muchas veces
dialoga con el administrador, por lo que podemos determinar que las
relaciones humanas en la empresa panificadora San Carlos presenta un
porcentaje mayor en la alternativa a veces.
53
CUADRO N 04
El administrador levanta la voz continuamente

vlido acumulado
Vlido nunca 3 15,0 15,0 15,0
a veces 8 40,0 40,0 55,0
muchas veces 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta prueba piloto 2017

Elaboracin: Propia del investigador.
Fuente: con cuadro N04

Elaboracin: Propia del autor
INTERPRETACION: El 45% de los trabajadores dice que el administrador

levanta la voz muchas veces, el 40% a veces y el 15 % nunca, por lo que
podemos determinar que las relaciones humanas en la empresa panificadora
San Carlos presenta un porcentaje mayor en la alternativa muchas veces.
54
CUADRO N 05
El administrador suele dar permisos con frecuencia

vlido acumulado
Vlido nunca 7 35,0 35,0 35,0
a veces 11 55,0 55,0 90,0
mucha veces 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Fuente: con cuadro N05

INTERPRETACION: El 55% de los trabajadores respondieron que a veces

suele dar permiso, el 35% respondieron que nunca da permiso y el 10%
respondieron que muchas veces da permiso, por lo que podemos determinar
que las relaciones humanas en la empresa panificadora San Carlos
presenta un porcentaje mayor en la alternativa a veces.
55
CUADRO N 06
El administrador suele compartir opiniones con sus colaboradores

vlido acumulado
Vlido a veces 10 50,0 50,0 50,0
muchas veces 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

N04
Fuente: con el cuadro N06

INTERPRETACION: El 50% de los trabajadores respondieron que el

administrador suele compartir sus opiniones a veces y el 50% respondieron
que el administrador suele compartir sus opiniones muchas veces, por lo que
San Carlos presenta un porcentaje igual en las dos alternativas.
56
CUADRO N 07
El administrador respeta las opiniones de otros

vlido acumulado
Vlido a veces 11 55,0 55,0 55,0
muchas veces 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Fuente: : con el cuadro N07

INTERPRETACION: El 55% de los trabajadores respondieron que a veces el

administrador respeta las opiniones de otros y el 45% respondieron que
muchas veces el administrador respeta las opiniones de otros, por lo que
San Carlos presenta un porcentaje mayor en la alternativa a veces.
57
CUADRO N 08
El administrador muestra confianza hacia sus colaboradores

vlido acumulado
Vlido a veces 10 50,0 50,0 50,0
muchas veces 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Fuente:con el cuadro N08


administrador muestra confianza hacia sus colaboradores y el 50% muchas
veces el administrador muestra confianza con sus colaboradores, por lo que
San Carlos presenta un porcentaje igual en las dos alternativas.
58
CUADRO N 09
El administrador suele tener actitudes intimidantes

vlido acumulado
Vlido a veces 11 55,0 55,0 55,0
muchas veces 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Fuente: : con el cuadro N09.

Elaboracin: Propia del autor.

administrador suele tener actitudes intimidantes, y el 45% respondieron que
muchas veces el administrador suele tener actitudes intimidantes, por lo que
San Carlos presenta un porcentaje mayor en la alternativa a veces.
59
CUADRO N 10
El administrador impone sus opiniones y no respeta a los demas

vlido acumulado
Vlido nunca 8 40,0 40,0 40,0
a veces 10 50,0 50,0 90,0
muchas veces 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

10


administrador impone sus opiniones y no respeta a los dems, el 40%
respondieron que el administrador nunca impone sus opiniones y no
respeta a los dems y el 10% respondieron que el administrador si impone
sus opiniones y no respeta a los dems, por lo que podemos determinar que
las relaciones humanas en la empresa panificadora San Carlos presenta
un porcentaje mayor en la alternativa a veces.
60
CUADRO N 11
El administrador realiza actividades de confraternidad

vlido acumulado
Vlido nunca 1 5,0 5,0 5,0
a veces 12 60,0 60,0 65,0
muchas veces 7 35,0 35,0 100,0
Total 20 100,0 100,0



administrador realiza actividades de confraternidad, el 55% respondieron
que muchas veces y el 5% respondieron que nunca realiza actividades de
confraternidad, por lo que podemos determinar que las relaciones humanas
en la empresa panificadora San Carlos presenta un porcentaje mayor en la
alternativa a veces.
61
CUADRO N 12
El administrador promueve la participacin del equipo de trabajo en algunos

decisiones
vlido acumulado
Vlido nunca 1 5,0 5,0 5,0
a veces 10 50,0 50,0 55,0
muchas veces 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0



administrador promueve la participacin del equipo de trabajo en algunas
decisiones, el 45% respondieron que muchas veces y el 5% nunca el
administrador promueve la participacin del equipo, por lo que podemos
determinar que las relaciones humanas en la empresa panificadora San
Carlos presenta un porcentaje mayor en la alternativa a veces.
62
CUADRO N 13
El administrador suele festejar fechas como cumpleaos de sus trabajadores

vlido acumulado
Vlido nunca 7 35,0 35,0 35,0
a veces 8 40,0 40,0 75,0
muchas veces 5 25,0 25,0 100,0
Total 20 100,0 100,0



administrador suele festejar fechas como cumpleaos de sus trabajadores,
el 35% respondieron nunca y el 25% muchas veces el administrador suele
festejar fechas como cumpleaos de sus trabajadores, por lo que podemos
determinar que las relaciones humanas en la empresa panificadora San
Carlos presenta un porcentaje mayor en la alternativa a veces.
63
CUADRO N 14
El administrador suele motivar con algn incentivo a sus trabajadores

vlido acumulado
Vlido a veces 9 45,0 45,0 45,0
muchas veces 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0


INTERPRETACION: El 55% de los trabajadores respondieron que muchas

veces el administrador suele motivar con algn incentivo a sus trabajadores
y el 45% a veces el administrador suele motivar con algn incentivo a sus
trabajadores, por lo que podemos determinar que las relaciones humanas en
la empresa panificadora San Carlos presenta un porcentaje mayor en la
alternativas muchas veces.
64
CUADRO N 15
El administrador suele investigar antes de dar un veredicto

vlido acumulado
Vlido nunca 2 10,0 10,0 10,0
a veces 11 55,0 55,0 65,0
muchas veces 7 35,0 35,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Fuente: con el cuadro N15.

INTERPRETACION: El 55% de los trabajadores respondieron a veces el

administrador suele investigar antes de dar un veredicto el 35% muchas
veces y el 10% el administrador suele investigar antes de dar un veredicto
por lo que podemos determinar que las relaciones humanas en la empresa
panificadora San Carlos presenta un porcentaje mayor en la alternativas a
veces.
65
CUADRO N 16
El administrador con qu frecuencia capacita con nuevas tcnicas y estrategias

vlido acumulado
Vlido a veces 10 50,0 50,0 50,0
muchas veces 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0



administrador con frecuencia capacita con nuevas tcnicas y estrategias y el
50% de los trabajadores respondieron muchas veces que el administrador
con frecuencia capacita con nuevas tcnicas y estrategias por lo que
San Carlos presenta un porcentaje igual en las alternativas a veces y
muchas veces.
66
CUADRO N 17
El administrador suele felicitar a los trabajadores por su desempeo

vlido acumulado
Vlido nunca 2 10,0 10,0 10,0
a veces 10 50,0 50,0 60,0
muchas veces 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0



administrador suele felicitar a los trabajadores por su desempeo el 40% de
los trabajadores respondieron muchas veces y el 10% de los trabajadores
respondieron que el administrador suele felicitar a los trabajadores por su
desempeo por lo que podemos determinar que las relaciones humanas en
la empresa panificadora San Carlos presenta un porcentaje mayor en las
alternativas a veces
67
CUADRO N 18
El administrador realiza reuniones para capacitar al personal

vlido acumulado
Vlido a veces 8 40,0 40,0 40,0
muchas veces 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Fuente: con el cuadro N18.

INTERPRETACION: El 60% de los trabajadores respondieron muchas veces

el administrador realiza reuniones para capacitar al personal y el 40% de los
trabajadores respondieron a veces por lo que podemos determinar que las
relaciones humanas en la empresa panificadora San Carlos presenta un
porcentaje mayor en las alternativas muchas veces.
68
CUADRO DE RESUMEN Y NOMBRE VARIABLE
CUADRO N 19
cuadro resumen
vlido acumulado
Vlido regular 19 90,5 95,0 95,0
bueno 1 4,8 5,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Total 20 100,0


INTERPRETACION: El 95% de los trabajadores respondieron que el nivel

de las relaciones humanas es regular y el 5% es buena.
69
4.2. Contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis
Interpretacin de los puntajes obtenidos de la encuesta sobre Las

relaciones humanas y el desempeo laboral de los trabajadores de la
empresa panificadora San Carlos en la ciudad de Hunuco 2017.
CUADRO N 20
CORRELACIN ENTRE LAS RELACIONES HUMANAS (X) Y EL

DESEMPEO LABORAL (Y)
trabajadores X Y x2 y2 Xy
1 16 17 226 289 272
2 17 21 289 441 357
3 17 18 289 324 306
4 20 19 400 361 380
5 18 21 324 441 378
6 18 20 324 400 360
7 18 19 324 361 342
8 17 17 289 289 289
9 19 17 361 289 323
10 18 21 324 441 378
11 17 18 289 324 306
12 17 19 289 361 323
13 19 16 361 226 304
14 16 18 256 324 288
15 22 20 484 400 440
16 19 17 361 289 323
17 17 21 289 324 357
18 21 20 441 400 420
19 17 17 289 361 289
20 19 20 361 400 380
N=20 x =362 y 376 x 2

6570 y 2
6713 xy 6815
70
Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.60
Donde x = Puntajes obtenido de las Relaciones humanas
y = Puntajes obtenidos del Desempeo laboral
rx.y= Relacin de las variables.
N = Nmero de encuestados.
CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica siguiente:
H0: No existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de Las relaciones humanas y el desempeo laboral de los
Hunuco 2017.
rxy = 0
H1: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de Las relaciones humanas y el desempeo laboral de los
Hunuco 2017.
rxy 0
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que Las relaciones

humanas se relacionan significativamente en el desempeo laboral de los
71
Hunuco 2017. Se relaciona de una forma directa; tal como se muestran los
resultados estadsticos expuestos anteriormente (rx.y=0.60).
72
CAPITULO V
RESULTADOS
5.2. REVISIN DE RESULTADOS
a) Variable Independiente (Las Relaciones Humanas):
VINDE
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje
acumulado
Vlido bajo 11 55,0 55,0 55,0
medio 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0


Para la variable independiente Las relaciones humanas, obtienen bajo en el

desempeo laboral.
Es una actividad que depende menos de las jerarquas, rdenes y

mandatos. Seal la importancia de una participacin de la empresa donde
se implica formar una serie de medidas como el compromiso Segn:
Maristany, Jaime ao (2008, p.78)
73
Es notorio la falta de conocimiento dentro de la empresa por parte de
los encuestados con respecto a las relaciones humanas.
Pudiendo as determinar que las relaciones humanas Segn: Garca,

Snchez y zapata (2008, p.95) de las relaciones humanas tiene por objeto
reconocer, Administrar y evaluar las tcnicas y mtodos de
administracin del rea, como parte de las estrategias generales de la
empresa siendo eficaces y logrando la confianza de los empleados a todos
los niveles.
b) Variable dependiente (Desempeo Laboral):
V dependiente
vlido acumulado
Vlido bajo 14 70,0 100,0 100,0
Perdidos medio 6 30,0
Total 20 100,0


Para la variable dependiente obtenemos un resultado bajo en el

Desempeo laboral es la forma en que los colaboradores realizan su trabajo.
ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales
74
un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para
analizar a cada colaborador de forma individual. Segn: Henry Fayol (2010,
p.89)
En la ciudad de Hunuco hay un sin nmero de panaderas por lo cual

hay mucha demanda laboral para los oficios de pastelera, panadera
etc.
Asi pudiendo ver que la demanda laboral aumenta cada da ms para

nuestra sociedad as para poder cubrir las necesidades relacionadas en el
sector.
c) Relacin de Pearson:
En cuanto a la relacin entre las variables de estudio podemos determinar
segn los resultados que existe una significativa relacin entre ambas.
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.60
Donde x = Puntajes obtenido de Las Relaciones humanas.
y = Puntajes obtenidos del Desempeo Laboral.
rx.y= Relacin de las variables.
N = Nmero de encuestados.
75
5.3. Contrastacin de la hiptesis.
Hiptesis general
Prueba de Pearson
Correlaciones
V.Independiente V,Dependiente
Variable Correlacin de Pearson 1 ,600

Independiente Sig. (bilateral) ,422
N 20 20
Variable Correlacin de Pearson ,600 1
Dependiente Sig. (bilateral) ,422
N 20 20

Las relaciones humanas se relacionan significativamente en el desempeo

laboral en los trabajadores de la empresa panificadora San Carlos en la
ciudad de Hunuco 2017.
Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes obtenidos de

las relaciones humanas y el desempeo laboral de la ciudad de Hunuco
2017.
rxy 60
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que Las Relaciones

Humanas se relacionan significativamente en el desarrollo de la empresa en
la ciudad de Hunuco 2016. Se relaciona de una forma directa; tal como se
muestran los resultados estadsticos expuestos anteriormente (rx.y=0.60).
76
CONCLUSIONES
1. Se determina que las relaciones humanas se basan en las

personas, en su forma de ser y no hay una persona que sea igual
entre dos a ms exactamente igual a otra en ningn sentido,
2. Las Relaciones humanas se relacionan significativamente en la

empresa con la motivacin en el desempeo laboral, porque facilitan
tener ms conocimiento sobre el desempeo laboral en la ciudad de
Hunuco.
3. Es la organizacin que emerge espontnea y naturalmente entre las

personas que ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir
de las relaciones que establecen entre s como ocupantes de cargos.
adems coinciden con Segn JANY,(2000,pag 125).
4. Se logr explicar las relaciones humanas en trabajo de equipo con la

Hunuco 2017. Ya que la administracin ayudara a conseguir las
metas, tiene que asegurarse que todo funcione, logrando la
satisfaccin de los clientes reflejado en el desempeo laboral de los
empleados.
77
RECOMENDACIONES
1. Podemos cultivar las relaciones humanas con las dems personas

teniendo con ellos una comunicacin efectiva y practicando con ellos
la interactuacin adems de tomar cuenta que cada persona es
diferente a otra y dependiendo de las caractersticas de cada una se
definir una conducta buena o mala de nosotros hacia ellos, las
relaciones se van mejorando.
2. Formar empresas de alto nivel competitivo en cuanto a la

organizacin informal que tomen en cuenta entre sus objetivos la
importancia de una organizacin formal y ofrecer productos de
calidad y que cumplan con los atributos del cliente.
3. Las Relaciones humanas se relacionan significativamente El

comportamiento humano pude tener ms de una motivacin. El
comportamiento motivado es una especie de canal que puede
ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultneamente.
4. Preparar alternativas de crecimiento, donde las personas puedan

desarrollarse en diferentes reas, ser ms productivos en sus
puestos de trabajo, debe haber un constante monitoreo es decir un
retroalimentacin, que permita alinear los objetivos de cada
colaborador con los de la empresa.
78
ANEXOS
79
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACION
TITULO: LAS RELACIONES HUMANAS Y EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PANIFICADORA SAN CARLOS EN
LA CIUDAD DE HUANUCO 2017.
AUTOR: JIMENEZ OLORTEGUI CARMELA
Problemas de Objetivos Hiptesis Variables Metodologa
investigacin
eneral General General Variable Tipo de investigacin.
De qu manera las Conocer de qu manera se Las relaciones humanas se independiente Enfoque

relaciones humanas se relacionan las relaciones relacionan significativamente
relaciona en el desempeo humanas en el desempeo en el desempeo laboral de Relaciones humanas. La investigacin se
laboral de los trabajadores laboral de los trabajadores los trabajadores de la caracteriza por tener un
de la empresa panificadora de la empresa panificadora empresa panificadora San Dimensiones enfoque cuantitativo.
san Carlos en la ciudad de San Carlos en la ciudad de Carlos en la ciudad de Pasiva.
Hunuco 2017? Hunuco 2017 Hunuco 2017. Alcance o nivel.
Asertiva.
El Presente estudio
No asertiva. corresponde a un nivel
Especficos Especficos Especficos correlacional.
Cmo se relaciona Determinar de qu La motivacin se Variable Diseo.

la motivacin en el manera se relaciona relaciona de manera
desempeo laboral la motivacin en el positiva en el dependiente El presente trabajo de
de los trabajadores desempeo laboral desempeo laboral investigacin corresponde a
de la empresa de los trabajadores de los trabajadores Desempeo laboral. un diseo descriptivo
panificadora San de la empresa de la empresa correlacional.
Carlos en la ciudad panificadora San panificadora San Caractersticas del
de Hunuco 2017? Carlos en la ciudad Carlos en la ciudad Gerente en el
de Hunuco 2017. de Hunuco 2017. trabajo. Poblacin y muestra
80
es no probabilstico
Roles del Gerente.
Cmo se relaciona Conocer de qu2 El liderazgo se OX

el liderazgo en el manera se relaciona relaciona
desempeo laboral el liderazgo en el significativamente en M R
de los trabajadores desempeo laboral el desempeo
en empresa de los trabajadores laboral de los OY
panificadora San de la empresa trabajadores de la
Carlos en la ciudad panificadora San empresa Es de tipo intencional
de Hunuco en el Carlos en la ciudad panificadora San
2017? de Hunuco en el Carlos en la ciudad
ao 2017. de Hunuco 2017. Tcnicas e instrumentos
Cmo se relaciona Evaluar de qu La comunicacin se

la comunicacin en manera se relaciona relaciona de manera Fichaje
el desempeo la comunicacin en positiva alta en el
laboral de los el desempeo desempeo laboral Encuesta - cuestionario de
trabajadores en la laboral de los de los trabajadores encuesta
empresa trabajadores de la de la empresa
panificadora San empresa panificadora San observacin
Carlos en la ciudad panificadora San Carlos en la ciudad
de Hunuco 2017? Carlos en la ciudad de Hunuco 2017.
de Hunuco 2017.
Cmo se relaciona La organizacin
la organizacin Analizar de qu informal se relaciona
informal en el manera se relaciona significativamente en
desempeo laboral la organizacin el desempeo
de los trabajadores informal en el laboral de los
en la empresa desempeo laboral trabajadores de la
panificadora San de los trabajadores empresa
Carlos en la ciudad de .las empresas panificadora San
de Hunuco 2017? panificadora San Carlos en la ciudad
Carlos en la ciudad de Hunuco 2017.
de Hunuco 2017.
81
2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES (DIMENSIONES E
INDICADORES)
Variables Dimensiones Indicadores Items

No dialoga El administrador dialoga con sus
Pasiva. con su trabajadores permanentemente?
trabajador.
No levanta El administrador levanta la voz
V.I. la voz. continuamente?
Relaciones Muy El administrador suele dar
Humanas. permisivo. permiso con frecuencia?
Manifiesta El administrador suele compartir
Asertiva. sus opiniones con sus colaboradores?
opiniones.
Respeta las El administrador respeta las
opiniones de opiniones de otros?
otros.
Posee auto El administrador muestra
confianza. confianza hacia sus
colaboradores?
Actitud de El administrador suele tener
No asertiva. intimidacin. actitudes intimidantes?
Impone sus El administrador impone sus
opiniones e opiniones y no respeta a los
irrespeta a dems?
los dems.
Participativo. El administrador promueve la
Caractersticas participacin del equipo de trabajo
del Gerente en en algunas decisiones?
el trabajo. Sensible. El administrador realiza
V.D. actividades de confraternidad?
Desempao El administrador suele festejar
laboral. fechas como cumpleaos de sus
trabajadores?
Motivador. El administrador suele motivar
con algn incentivo a sus
trabajadores?
Roles del Investigador. El administrador suele investigar
Gerente. antes de dar un veredicto?
Promotor de El administrador con frecuencia
cambios capacita con nuevas tcnicas y
sociales. estrategias?
El administrador suele felicitar a
Gerente del sus trabajadores por su
proceso. desempeo?
El administrador realiza
reuniones para capacitar al
personal?
82
Universidad de Hunuco
EVALUACIN DE EXPERTOS
Estimado profesional, usted ha sido invitado a participar en el proceso de
evaluacin de un instrumento para investigacin en Ciencias Empresariales.
En razn a ello se le alcanza el instrumento motivo de evaluacin y el
presente formato que servir para que usted pueda hacernos llegar sus
apreciaciones para cada tem del instrumento de investigacin.
Agradecemos de antemano sus aportes que permitirn validar el
instrumento y obtener informacin vlida, criterio requerido para toda
investigacin.
A continuacin srvase identificar el tem o pregunta y conteste marcando
con un aspa en la casilla que usted considere conveniente y adems puede
hacernos llegar alguna otra apreciacin en la columna de observaciones.
N de tem Validez de Validez de Validez Observacion

tem Contenido Constructo Criterio es
El tem El tem El tem
corresponde contribuye permite
a alguna a medir el clasificar a
dimensin indicador los sujetos
de la planteado. en las
variable . categoras
establecidas.
Si No Si No Si No
1 El
administrad
or dialoga
con sus
trabajadore
s
permanent
emente.
2 El
administrad
or levanta
la voz
continuame
nte.
3 El
83
administrad
or suele dar
permiso
con
frecuencia.
4 El
administrad
or suele
compartir
opiniones
con sus
colaborador
es.
5 El
administrad
or respeta
las
opiniones
de otros.
6 El
administrad
or muestra
confianza
hacia sus
colaborador
es.
7 El
administrad
or suele
tener
actitudes
intimidante
s.
8 El
administrad
or impone
sus
opiniones y
no respeta
a los
dems.
9 El
administrad
or
promueve
la
participaci
n del
equipo de
trabajo en
84
algunas
decisiones.
10 El
administrad
or realiza
actividades
de
confraternid
ad.
11 El
administrad
or suele
festejar
fechas
como
cumpleao
s de sus
trabajadore
s.
12 El
administrad
or suele
motivar con
algn
incentivo a
sus
trabajadore
s
13 El
administrad
or suele
investigar
antes de
dar un
veredicto.
14 El
administrad
or con
frecuencia
capacita
con nuevas
tcnicas y
estrategias.
15 El
administrad
or suele
felicitar a
sus
trabajadore
s por su
85
desempeo
?
16 El
administrad
or realiza
reuniones
para
capacitar al
personal?
Ampli
segn
Conside
re
conveni
ente.
Datos del Experto:
Firma: ______________________________________________
Apellidos y Nombres: __________________________________
DNI: ________________________________________________
86
Encuesta para los colaboradores de la Empresa Panificadora San
Carlos en la Ciudad de Hunuco 2017.
Hola soy Alumna de la Escuela Acadmico Profesional de Ciencias

Empresariales de la Universidad de Hunuco, estamos realizando una
encuesta sobre las relaciones humanas y el desempeo laboral. Como la
encuesta es annima esperamos que responda con la mayor sinceridad
posible.
Muchas gracias por colaborar!
Sexo: F( ) M( )
Edad:..
Marcar con una X la respuesta correcta.
1. El administrador dialoga con sus trabajadores permanentemente?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
2. El administrador levanta la voz continuamente?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
3 El administrador suele dar permiso con frecuencia?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
4 El administrador suele compartir opiniones con sus colaboradores?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
87
c) Muchas veces ( )
5 El administrador respeta las opiniones de otros?
a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
6 El administrador muestra confianza hacia sus colaboradores?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
7 El administrador suele tener actitudes intimidantes?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
8 El administrador impone sus opiniones y no respeta a los dems?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
9 El administrador promueve la participacin del equipo de trabajo en

algunas decisiones?
a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
10 El administrador realiza actividades de confraternidad?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
88
11 El administrador suele festejar fechas como cumpleaos de sus
trabajadores?
a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
12 El administrador suele motivar con algn incentivo a sus

trabajadores?
a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
13 El administrador suele investigar antes de dar un veredicto?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
14 El administrador con frecuencia capacita con nuevas tcnicas y

estrategias?
a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
15 El administrador suele felicitar a sus trabajadores por su

desempeo?
a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
16 El administrador realiza reuniones para capacitar al personal?

a) Nunca ( )
b) A veces ( )
c) Muchas veces ( )
89
90
BIBLIOGRFIA
5.1 LIBROS
CHIAVENATO, Idalberto (2004) introduccin a la

administracin.2da Edicin editorial Mil Argentina.
Fred Luthens. comportamiento organizacional. Editorial

Mc Graw Hill/ interamericana editores. una dcima
edicin. EE.UU 2008.
Frederick winslonw Taylor administracin cientfica

editorial Atelier EE.UU
FRACICA N., German (1998) modelo de la simulacin en

muestreo editorial Ecoe ediciones Colombia Bogot.
Henry Fayol Principios de la administracin editorial

Thmata Espaa- Barcelona.
Jess Alirio Silva (2006) metodologa de la investigacin

editorial cobo. Colombia caracas.
JANY E, Jos Nicols, investigacin integral de mercados

editorial ediciones elizcom Bogot, Colombia
KURT LEWIN, teora de la dinmica de la personalidad

editorial Linkgua USA, Nueva York.
Maristany, Jaime (2008) como motivar para el xito

Editorial Maipue argentina- buenos aires
91
5.2 TESIS
LCDO. ALFREDO BEIZA (2012) tesis titulado en las

relaciones interpersonales como herramienta esencial para
optimizar el clima organizacional en la escuela bsica
nacional "creacin chaguaramos ii. De la cuidad Espaa.
ADRIAN BROGGI, UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

NACIONAL FACULTAD REGIONAL BUENOS AIRES
(2010) tesis titulado metodologa para la mejor
administracin de recursos humanos en la gestin de
empresas de servicio en etapa de maduracin
CABRERA SOLIZ Elizabeth (2005) La gestin del talento

humano y su incidencia en el desempeo laboral en
mabetex distribuidora textil de la ciudad de Ambato
VALDIVIESO ECHEVARRIA, Amancio Rodolfo(1992) La

motivacin y el desempeo laboral administrativo de la
sede de la direccin regional de educacin sub-regin
Hunuco
CRUZ TRINIDAD, Clarivel Celedonia (2014) tesis titulado

gestin de recursos humanos y su influencia en la
capacitacin de los socios de la cooperativa agraria
cacaotera de san Alejandro (cacsa) del distrito de irazola,
provincia de padre abad, regin ucayali-2013
EDGADO Mauricio mino Prez (2013) tesis titulado

correlacin entre el clima organizacional y el desempeo
en los trabajadores del restaurante de parrillas
marakos490 DEL DEPARTAMENTO DE LAMBAYEQUE
llego a las siguientes conclusiones:
92
5.3 CONSULTA INTERNET
www.cybertesis.cl/tesis/uchile/2004/guerrero_c/html
www.cybertesis.upc.edu.pe/upc/2004/garcia_ua/html
http://www.ehowenespanol.com/definicion-desempeno-
laboral-info_149860/
(http:www//definicion.mx/efectividad/)
http:www//definicion.de/comunicacion/)
(www.cybertesis.c//uchile/2004/.com)
93

Las Relaciones Humanas y El Desempeño Laboral de La Empresa Panificadora San Carlos en La Ciudad de Huanuco 2017.

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Las Relaciones Humanas y El Desempeño Laboral de La Empresa Panificadora San Carlos en La Ciudad de Huanuco 2017.

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UNIVERSIDAD PRIVADA DE HUANUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LAS RELACIONES HUMANAS Y EL DESEMPEO LABORAL

JIMENEZ OLORTEGUI, CARMELA.

DR. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA.

A Dios, por permitirme llegar a este

A la Universidad Privada de Hunuco, por brindar la oportunidad de

Agradezco tambin a mi asesor de tesis al Dr. Christian Paolo Martel

A la empresa panificadora San Carlos Por haberme facilitado los datos

1.1. Descripcin del problema10

3.1. Tipo de investigacin..45

4.1. Procesamiento de datos.51

5.1. revisin de resultados75

El objetivo general del presente trabajo de investigacin es Conocer de qu

Se logr explicar las relaciones humanas en el trabajo de equipo con la

It was possible to explain the human relations in teamwork with the

Las nuevas teoras que se desarrolla e implementa permiten a la sociedad

Es Conocer de qu manera se relaciona las relaciones humanas en el

El surgimiento de la teora de las relaciones humanas aporta un nuevo

Son Ficha bibliogrfica, el presente instrumento hemos utilizado para ampliar

Cuestionario de encuesta, esta tcnica hemos utilizado para recolectar datos

No se pudo contar con antecedentes ya que es escasa la tesis referente al

Se logr explicar las relaciones humanas en trabajo de equipo con la

1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Los errores encontrados en la empresa panificadora SAN CARLOS

Segn Fidel castro Ruz (2012) La cultura como conjunto de relaciones

Para el gobierno cubano, la cultura es una de las fuentes esenciales

No estamos exentos de vivir contradicciones sociales a partir de las

Las difciles condiciones de vida afrontadas por el pas a raz de los

De qu manera las relaciones humanas se relaciona en el

Cmo se relaciona la motivacin en el desempeo laboral de los

Cmo se relaciona el liderazgo en el desempeo laboral de los

Cmo se relaciona la comunicacin en el desempeo laboral de los

Cmo se relaciona la organizacin informal en el desempeo laboral

1.3. OBJETIVO GENERAL

Conocer de qu manera se relaciona las relaciones humanas en el

Determinar de qu manera se relaciona la motivacin en el

Conocer de qu manera se relaciona el liderazgo en el desempeo

Evaluar de qu manera se relaciona la comunicacin en el

Analizar de qu manera se relaciona la organizacin informal en el

1.5. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACION.

El presente trabajo se justifica, ya que en la actualidad la (Relaciones

Las nuevas teoras que se desarrolla e implementa permiten a la

El estudio tiene la finalidad de resolver los problemas del ms simple

Con este estudio damos a conocer nuevos conocimientos y nuevas

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

La Escasa experiencia en cuanto a la elaboracin de proyectos.

No se pudo contar con antecedentes ya que es escasa la tesis

El tiempo es un factor muy importante para elaborar dicha

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

El personal que labora, colaborar desinteresada e

1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION.

Al realizar la revisin de las tesis existentes. Se pudo constatar con

Al realizar la revisin de las tesis existentes en la biblioteca de la

VALDIVIESO ECHEVARRIA, Amancio Rodolfo. (1992) tesis titulado

1. Los empleados tcnicos, profesionales administrativos de la

2. Existe una relacin directa entre la motivacin y el rendimiento

3. El empleado profesional (jefe de rea) evalan a los tcnicos

5. Dentro de la jerarqua de las necesidades, el empleado

6. Las relaciones interpersonales de los trabajadores son de

7. El sistema de motivacin que aplica los jefes es de carcter

8. Los empleados tienen una serie de problemas o dificultades

Al realizar la revisin de las tesis existentes en la biblioteca de la