Escala de Clima Organizacional (Edco)

EDCO/FUKL 1
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)
Acero Yusset 972142

Echeverri Lina Mara 972008
Lizarazo E. Sandra 972190
Quevedo Ana Judith 972198
Sanabria Bibiana 972149
FUNDACION UNIVERSITARIA KONRAD LORENZ

FACULTAD DE PSICOLOGIA
Santaf de Bogot, D.C. 02 de noviembre de 1.999
EDCO/FUKL 2
TABLA DE CONTENIDO
1. CLIMA ORGANIZACIONAL........................................................................................................4
2. TEORAS ORGANIZACIONALES............................................................................................5
TEORA CLSICA........................................................................................................................................5
TEORA NEOCLSICA.................................................................................................................................5
TEORA MODERNA DE LA ORGANIZACIN..................................................................................................6
3. EL MEDIO DE TRABAJO...........................................................................................................6
DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO...........................................................................7
EL CONTEXTO FSICO.................................................................................................................................7
EL CONTEXTO SOCIAL................................................................................................................................7
EL ENTORNO INTRAORGANIZACIONAL.......................................................................................................8
4. CONSECUENCIAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.....................................8
5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL...............................................................................................8
INFLUENCIAS DE LA SOCIEDAD SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................12
ALGUNAS DETERMINACIONES ESPECFICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.............................................12
6. LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL..............................................................13
7. LA ESCALA LIKERT.................................................................................................................15
DEFINICIN NOMINAL DE LA ACTITUD A MEDIR......................................................................................16
RECOPILACIN DE TEMS.........................................................................................................................16
DETERMINACION DE LAS PUNTUACIONES DADAS A LAS CATEGORIAS DE TEMS.....................................16
8. ANALISIS PSICOMETRICO....................................................................................................18
CONFIABILIDAD.......................................................................................................................................18
VALIDEZ...................................................................................................................................................18
CALIFICACIONES ESTANDAR....................................................................................................................19
TEORIA DE LAS RESPUESTAS A LOS ITEMS..............................................................................................19
9. ESPECIFICACIONES PSICOMETRICAS..............................................................................21
FICHA TECNICA DEL INSTRUMENTO.........................................................................................................21
10. DISEO DE LA PRUEBA......................................................................................................23
CDIGO ETICO.........................................................................................................................................23
11. PLAN DE PRUEBA.................................................................................................................25
12. MAPA CONCEPTUAL...........................................................................................................26
13. CARACTERISTICAS DE LOS ITEMS................................................................................27

INSTRUCCIONES DE APLICACION..............................................................................................................27
14. CALIFICACIN DE LA PRUEBA.......................................................................................27
PLANTILLA DE CALIFICACIN..................................................................................................................27
15. INTERPRETACIN DE RESULTADOS.............................................................................34
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ANALISIS DESCRIPTIVO............................................................................................................................34
ANLISIS POR LOS ITEMS.........................................................................................................................37
16. DISCUSIN..............................................................................................................................46
17. Referencias.................................................................................................................................47
EDCO/FUKL 4
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)
Acero Yusset *, Echeverri Lina *, Lizarazo Sandra*, Quevedo Ana*, Sanabria Bibiana*, Cortes
Omar Fernando **
ABSTRAC
Esta prueba se realiz con el objeto de medir el nivel de Clima Organizacional en el rea
administrativa de una Empresa. La prueba fue diseada en una escala de frecuencias la cual
consta de 40 items, con los que se pretende medir las ocho principales variables del Clima
Organizacional: Relaciones Interpersonales, Estilo de Direccin, Sentido de Pertenencia,
Retribucin, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la Direccin
y Valores Colectivos. Para confirmar que la prueba mide las variables de estudio, se realiz
una prueba piloto a 30 sujetos de la divisin de Prestaciones Sociales de la Polica Nacional.
Palabras Claves: Clima Organizacional, Escala de Frecuencia, Empresa.
1. CLIMA ORGANIZACIONAL
Dentro de una concepcin amplia del clima organizacional, las conductas y las
actitudes de los empleados estn influidas por algo mas que la disposicin y la
habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento es generada por la
organizacin y un contexto social especifico. Las organizaciones influyen en las
actitudes y las conductas de los individuos y los grupos.
El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima
organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. Las
caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
____________________________
* 972162, 972008, 972190, 972198, 972149
** Asesor
EDCO/FUKL 5
Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende

identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos
tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente
proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.( Litwin y Stinger
(1978) citado por Gonalves O)
2. Teoras Organizacionales
Las teoras de las organizaciones son los modos como los expertos han
conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de
ver las organizaciones :
Teora Clsica
Esta teora se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro de
las organizaciones. La teora clsica comienza con el establecimiento de los
ingredientes bsicos en cualquier organizacin y luego estudia como debera
estructurarse mejor una organizacin para alcanzar sus objetivos. Hay cuatro
ingredientes bsicos en cualquier organizacin :
1. Un sistema de actividades diferenciadas : todas las organizaciones se
componen de las actividades y funciones que se llevan a cabo dentro de ellas y de las
relaciones entre estas actividades y funciones. Una organizacin formal surge cuando
se unen todas estas actividades.
2. Las personas : aunque las organizaciones se componen de actividades o
funciones, son las personas las que ejecutan las tareas y ejercen la autoridad.
3. Cooperacin hacia una meta : la cooperacin debe existir entre las
personas para lograr una unidad de propsito en la consecucin de metas comunes.
4. Autoridad : se establece por medio de la relacin superior -subordinados y
dicha autoridad es necesaria para asegurar la cooperacin entre las personas que
persiguen sus metas.
La teora clsica tiene el mrito de ofrecer la anatoma estructural de las
organizaciones. Fue el primer intento de articular la forma y la sustancia de las
organizaciones de modo exhaustivo.
Teora Neoclsica
Naci en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclsica connota una
modernizacin a la teora clsica.
Los neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona una
interdependencia funcional entre las actividades laborales, tambin las despersonaliza
de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas
desarrollan un sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les
ocasiona una insatisfaccin laboral. Adems esta insatisfaccin puede llevar a un
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descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo.

En conclusin los neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos rgida y un
trabajo ms humanista, del que las personas puedan extraer un sentido de vala y un
significado.
La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que los principios
de la teora clsica no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se
haba formulado inicialmente.
Teora moderna de la organizacin

Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las
organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus orgenes en
las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer las necesidades de la teora
organizacional. La aproximacin a los sistemas considera que una organizacin existe
en una relacin interdependiente con su medio.
La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco
partes :
1. Individuos : Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y
actitudes a la organizacin, lo que influye en que es lo que espera conseguir por
participar en el sistema.
2. Organizacin formal : esta formada por los patrones interrelacionados de
los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.
3. Grupos pequeos : los individuos no trabajan de forma aislada sino que
son miembros de grupos pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su
adaptacin dentro del sistema.
4. Estatus y roles : las diferencias de estatus y rol que existen entre los
distintos puestos de una organizacin, definen la conducta de los individuos dentro
del sistema.
5. Marco fsico : hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de
tecnologa que caracteriza a la organizacin.
Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin ofrece un
alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y neoclsica. La teora
moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual analiza a las
organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.
El propsito de una organizacin es alcanzar la estabilidad, crecer y adaptarse
como hace cualquier organismo vivo para sobrevivir.
3. El Medio de Trabajo
El medio de trabajo es un lugar de sntesis entre la familia y la vida social y
permite al trabajador reafirmar su sentimiento de adhesin. Un miembro de la
sociedad normalmente se identifica con un oficio o con una profesin, si es por
ejemplo un plomero o un dentista y cuando pierde su empleo por un periodo de
tiempo significativo pierde al mismo tiempo esa identidad social. Por el contrario, la
persona que se encuentra empleada en una empresa muchas veces se queja de un
trabajo sin importancia, est demasiado dividida y no soporta la perdida de identidad
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que se da como consecuencia de ello. Uno de los objetivos primordiales de un

programa de mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo es precisamente el
incrementar el significado a travs de una infinidad de intervenciones en un gran
nmero de elementos relacionados con la tarea y que se refieren a las cuatro
dimensiones principales de la calidad de vida en el trabajo.
Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo

La tarea es el elemento principal sobre el que se debe manifestar una
intervencin. Para enriquecer una tarea es necesario que la misma permita el uso de
una variedad de capacidades y una mayor autonoma que implique una red de
retroalimentacin, adems de permitir una cierta identificacin con el producto o con
la tarea y por ultimo que tenga una mayor importancia.
El contexto fsico
El contexto fsico de la tarea debe tomar en cuenta el ruido, la temperatura, la
iluminacin, la limpieza y pureza del aire en el ambiente. La empresa debe manifestar
una mayor consciencia social frente a la salud y seguridad de los trabajadores,
adems proporcionarles una determinada comodidad.
El contexto social
El trabajador debe encontrar en la empresa determinado apoyo tcnico, social
y emotivo tanto por parte de sus patrones como de sus colegas. Dicho apoyo es
esencial para la toma de decisiones y para el cumplimiento de la tarea.
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El entorno intraorganizacional
La infraestructura de la organizacin debe estar provista d redes de
comunicacin adecuadas, de manera que el trabajador pueda obtener con facilidad la
informacin necesaria para la toma de decisiones. El trabajador debe poder gozar de
las posibilidades de formacin, promocin o cambio y seguridad de empleo.
4. Consecuencias de la Calidad de Vida en el Trabajo

Tiene consecuencias en lo que se respecta a la motivacin y a la satisfaccin
de los trabajadores. A nivel de la organizacin, afecta a la productividad, a la calidad
del producto y finalmente al beneficio y a la proporcin de rendimiento por accin.
Turcotte (1986) seala que los principales indicadores de la calidad de vida en
el trabajo se refieren al ausentismo y a la proporcin de rotacin de la mano de obra,
al nmero de quejas y de huelgas, o los conflictos, al despilfarro, a los accidentes, y
por ltimo al estrs y a la perdida de creatividad. El resultado final de la calidad de
vida en el trabajo se refleja en la salud fsica y psicolgica del trabajador en relacin
con accidentes depresiones y crisis cardiaca.
El medio general ambiente o entorno es el mismo para todas las
organizaciones de una sociedad, mientras que el medio de la actividad especifica es
diferente para cada organizacin. El termino ambiente puede ser caracterizado de dos
maneras a saber a) el medio social general, el cual afecta a todas las organizaciones
de una sociedad dada, y b) el medio especifico, el cual afecta a las organizaciones
individuales directamente.
El medio especifico de la organizacin acta de manera directa sobre el
individuo miembro de esa organizacin. La organizacin como sistema social
institucionaliza y refuerza normas y estndares las cuales influyen sobre el
comportamiento. Estas normas y las presiones que se ejercen para su aceptacin, son
frecuentemente sentidas como obligaciones de determinada manera.
La presin que se ejerce en la organizacin para conformar los estndares y
las expectativas del grupo, condicionan la percepcin que el individuo tiene de la
realidad.
5. El Clima Organizacional
Alvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer (1964), seala que el ambiente
interno o medio especifico percibido, conforma lo que se ha denominado cada vez
ms frecuentemente clima organizacional. Este aunque se refiere a propiedades o
caractersticas que se encuentran en el ambiente de trabajo, puede ser pensado como
la personalidad de la organizacin, tal como es visto por sus miembros y que
presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento.
El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactua con las
caractersticas individuales para determinar el comportamiento. De aqu que la
conducta de los individuos no nace solo de sus caractersticas individuales sino que
tambin es influenciada por la situacin total en la que se encuentra.
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Robers y Rogers, citando a Duncan (1972) y Zaltman (1973) define que el

ambiente es la suma de los factores fsicos y sociales externos a la frontera de un
sistema, que estn considerados de manera directa en el comportamiento de toma de
decisiones de los individuos en el sistema.
Una de las primeras investigaciones que toma en cuenta el ambiente, fue la del
antroplogo W. Lloyd Warner, quien estudio la forma en que un cambio en las
oportunidades para lograr una condicin social en una comunidad, condujo
finalmente a una huelga en la fabrica local (Warner y Low , 1947).
Warner figur un tanto tarde en los estudios de Hawthorne, y su investigacin
de la huelga de la fbrica ayudo a los partidarios de las relaciones humanas a buscar
dentro de la organizacin las influencias ambientales que la afectaban.
Pero se presto relativamente poca atencin al ambiente de la organizacin
hasta (1) el auge de la teora del sistema abierto como una fuerza intelectual
dominante en el campo de la investigacin organizacional, y (2) la publicacin de
varias obras en la dcada de 1960, que ejercieron influencia, ya que cada una
detallaba investigaciones empricas de las interrelaciones ambiente - organizacin.
Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972) hablan que en
los primeros estudios organizacionales, los ambientes eran concebidos en forma muy
amplia, como las condiciones generales sociales y polticas en las cuales operaba un
sistema. En consecuencia, el ambiente era una categora residual : constaba de todo lo
que se encontraba fuera de las fronteras de la organizacin. Pero luego con el tiempo
esta concepcin tuvo que ser restringida a fin de que pudiera ser medida, y fuera til
para explicar el comportamiento organizacional. As pues, se limit la definicin del
ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a otras
organizaciones con las cuales una organizacin potencialmente interactua para tomar
decisiones.
En cuanto al clima organizacional el mismo se apoya fundamentalmente en la
percepcin y la evaluacin del ambiente social de la organizacin en relacin con
aspectos estructurales de la misma. Payne y sus colaboradores (1971; en Payne y
Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en definir el clima organizacional como
un concepto molar, el cual refleja el contenido y la fuerza de los valores, normas,
actitudes, conductas y sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema
social.
Afirma tambin que este conjunto de respuestas comportamentales y
psicosociales pueden ser medido mediante las percepciones de los miembros del
sistema utilizando tcnicas cuantitativas tales como cuestionarios auto-administrados
y entrevistas estructurales de respuesta cerrada, o tcnicas cualitativas como las
narraciones o la observacin participante.
Carrasquel (1998), se refiere a otros pioneros en la investigacin del clima
organizacional, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970)., descubrieron cuatro
dimensiones principales del mismo : a) autonoma individual ; b) grado de
estructuralizacin del puesto ; c) orientacin de la recompensa y ; d) consideracin,
calidez y apoyo. Para Pritchard y Karasick (1973, en Batlis, 1980) el clima
organizacional es una propiedad del ambiente interno de la organizacin,
relativamente estable en el tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el
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resultado del comportamiento y del as polticas de sus miembros. Por su parte, Batlis
(1980) indica que el clima organizacional puede ser conceptualizado como una
variable interviniente influenciada por caractersticas organizacionales tales como
estilo de liderazgo y actividades laborales especificas. Dicha variable, a su vez
influye en el desempeo individual y actitudes hacia el trabajo. Este mismo autor
asegura que las percepciones del clima no son evaluaciones de los eventos y
condiciones ambientales, sino que constituyen descripciones de los mismos.
Mas recientemente, Brunet (1987) afirma que varias propiedades grupales,
tales como liderazgo, normas, roles, cohesin grupal, procesos grupales y
estructura grupal, conjuntamente con los procesos organizacionales (evaluacin de
rendimiento y toma de decisiones, entre otros), contribuyen al clima organizacional.
Por eso, afirma Brunet, al igual que Glick (1983) y Moran y Volkwien (1988) , que su
medicin ha de ser perceptual y multidimensional. Otros autores que tambin
enfatizan en el aspecto perceptual del clima organizacional son Schneider, Gunnarson
y Niles - Jolly (1994) , quienes conceptualizan el clima como la atmsfera percibida
por los empleados, la cual ha sido creada por las practicas, procedimientos y
recompensas tpicas de la organizacin.
De acuerdo a Gonkalves O, el clima organizacional se define como el grupo
de caractersticas que describen una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones ; son de permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la conducta
de las personas en la organizacin.
Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima
organizacional influye en el desempeo y satisfaccin de la persona.
El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Litwin y Stinger (1978) citado por Gonalves O, proponen el siguiente
esquema de Clima Organizacional :
Organizacin
Clima Organizacional
Miembros
Comportamiento
Retroalimentacin
Sistema Ambiente Motivacin Comportamiento Consecuencias

Organizacional
organizacional
percibida producida
Emergente
para
organizacin
la
Tecnologa Logro Productividad
Estructura Dimensiones Afiliacin Satisfaccin

Organizacional
de Poder Actividades Rotacin
Estructura Interaccin
Social Clima Agresin Sentimientos Ausentismo
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Liderazgo Organizacional Temor Accidentabilidad
Practica de la Adaptacin
Administracin
Innovacin
Procesos Interaccin
de decisin Reputacin
Necesidades
de los Miembros
Retroalimentacin
Figura 1. Esquema de Clima Organizacional. Litwin y Stinger (1978)

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Influencias de la sociedad sobre el clima organizacional

Ivancevich (1922), plantea que las tendencias que conforman nuestra sociedad
en el presente influirn en los climas de las organizaciones futuras. Algunas de estas
importantes tendencias sociales y sus repercusiones son :
Niveles educacionales. Como resultado de la educacin moderna, es
razonable suponer que los empleados, ahora tienden a ser ms conscientes del mundo
que los rodea. Buscaran puestos donde se utilice con plenitud sus habilidades y
capacidades.
Diversidad de la fuerza de trabajo. En las ultimas dos dcadas se ha visto
un crecimiento en el nmero de trabajadores de sexo femenino y de grupos
minoritarios. Con esta diversidad, ser ms difcil la creacin de un ambiente de
trabajo que sea ms motivador y creativo.
Adelantos Tecnolgicos. Muchas organizaciones ahora operan con equipos
diferentes a los que se usaban hace veinte aos o menos. Muchas prevn cambios
todava ms grandes para el futuro.
Contratos Laborales. Los contratos con los Sindicatos influyen directamente
en lo que pueden hacer las organizaciones en dos reas importantes del clima
organizacional : sistemas de diseos de puestos y sistema de recompensas.
Reglamentos Gubernamentales. Aunque muchos de estos no tienen
influencias directas sobre el clima organizacional, todos ellos tienden a disminuir las
opciones de la organizacin. Ser cada vez ms difcil funcionar de una forma
individualizada que satisfaga las necesidades de una fuerza de trabajo diversa.
Crecimiento Organizacional. Las grandes organizaciones dominan en forma
creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difcil crear ambientes de
trabajo motivadores, creativos, en las grandes organizaciones donde los empleados no
ven fcilmente una conexin entre su propia conducta y el desempeo total de la
organizacin.
Atractivo del descanso. Desde que la industria de la recreacin en tiempo
libre ha tenido un gran crecimiento en la sociedad, cada da es ms atractivo dejar de
trabajar; entonces el trabajo tendr que ofrecer al empleado algo que no pueda
obtener fuera.
Algunas determinaciones especficas del clima organizacional

De acuerdo a Ivancevich (1992), existen unas determinaciones especificas que
deben ser tenidas en cuenta al hablar de clima organizacional :
Condiciones econmicas.- Las condiciones de la economa pueden influir en
muchas de las propiedades propuestas. Las percepciones de riesgo, recompensas y
conflictos podran variar de acuerdo a la forma en que los altibajos de la economa
influyen en la organizacin.
Estilo de liderazgo.- Es posible que este tenga un fuerte impacto en el clima
organizacional. Es posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en
todos los niveles de la organizacin.
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Polticas organizacionales.- Las polticas administrativas influyen en el

ambiente para la competencia y los conflictos.
Valores gerenciales. Es casi seguro que los valores de alta gerencia influyen
en el clima organizacional. Como resultado los miembros de algunas organizaciones
pueden percibirlas como paternalistas, impersonales, formales o informales,
agresivas, pasivas, dignas o indignas de confianza .
Caractersticas de los miembros.- La edad, el modo de vestir y la conducta
de los miembros de la organizacin, o incluso el nmero de gerentes de sexo
masculino y femenino, pueden tener cierto impacto en algunas propiedades del clima
organizacional.
Tipo de actividad.- La actividad a la que se dedica una organizacin influir
en su clima. Este clima puede influir en el tipo de personas atradas como posibles
empleados y en la forma en que se comportarn despus de contratarlos.
6. La Medicin del Clima Organizacional

Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la
atmsfera, la personalidad, el ambiente interno de una organizacin o subunidad. Sin
embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo
significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal
manera que constituya una autntica descripcin del ambiente interno.
Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y
que estn influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la
organizacin. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional
argumentando que las diferencias pueden significar algo importante para la
organizacin.
De acuerdo a Alvarez (1992), los estudios o investigaciones sobre el clima
organizacional pueden ser clasificados en tres categoras tomando como referencia
los tres tipos de variables ms frecuentes utilizadas en los estudios cientficos.
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La primera categora corresponde a las investigaciones que observan el clima

organizacional como un factor que influye sobre... (variable independiente); en la
segunda categora se encuentran las investigaciones que tratan al clima organizacional
como un interpuesto entre... (variable interviniente); y la tercera categora ubica a
las investigaciones que analizan el clima organizacional como un efecto de...
(variable dependiente).
Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera
como el integrante de la organizacin percibe su clima organizacional puede influir
tanto en su satisfaccin como en su rendimiento.
Cuando es tomada como variable interviniente, acta como un puente, un
conector de cosas tales como la estructura con la satisfaccin o el rendimiento.
Cuando es tomada como variable dependiente :
- La estructura organizacional formal, incluye la divisin del trabajo, los
patrones de comunicacin, las polticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre la
manera como los miembros de la organizacin visualizan el clima de la organizacin.
El grado en que la organizacin sea mecnica o burocrtica influye en esa percepcin.
As mismo la naturaleza de la tecnologa del trabajo.
- Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el
clima organizacional.
- Factores tales como la personalidad y la necesidad de los miembros de la
organizacin, la orientacin y polticas organizacionales presentan indicios, aunque
indirectos, que influyen en la percepcin del clima organizacional.
- Los gerentes que proveen a sus subordinados de ms feedback, autonoma e
identificacin con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la
creacin de un clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten ms
responsables por la organizacin y por los objetivos del grupo.
- La tecnologa, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las practicas
administrativas influyen en el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto
del ambiente externo o entorno general sobre el clima organizacional; sin embargo se
infiere que aquellos factores externos que pueden influir sobre los empleados o la
organizacin total, influyen en el clima organizacional.
A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes trabajos investigativos,
todava no existe un consenso sobre lo que realmente constituye las dimensiones del
constructo clima organizacional, y si el clima es definitivamente una variable
independiente, una variable dependiente o una variable interviniente. Las
investigaciones demuestran que pueden comportarse como una u otra categora.
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El clima organizacional contempla las siguientes dimensiones :

1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si
y sus re laciones son respetuosas y consideradas
2. Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan
participacin a sus colaboradores.
3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a la
empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relacin con sus objetivos
y programas.
4. Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios
derivados del trabajo
5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la
informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para
la realizacin de sus trabajo.
6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras
posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con
criterio justo.
7. Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta
direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las
reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia.
8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno:
cooperacin, responsabilidad y respeto
7. La Escala Likert
Se basa en la escala de Thurstone, aunque a diferencia de esta, se trata de una
escala ordinal.
Una escala de Likert consta de un gran nmero de tems, que se consideran
relevantes para la opinin a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser ambiguas y
expresan aprobacin o rechazo al objeto de estudio. Los sujetos responden a esta
afirmaciones seleccionando un punto en un gradacin del continuo asentamiento-
rechazo (aprobacin total, aprobacin con ciertos reparos, posicin no definida,
desaprobacin en ciertos aspectos, desaprobacin total). El ndice total de actitud se
obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta.
Los pasos principales que se siguen para la construccin de una escala de Likert,
segn Briones (1990), son los siguientes:
a. Definicin nominal de la actitud o variable que se va a medir.
b. Recopilacin de tems o indicadores de esa variable.
c. Determinacin de las Puntuaciones dadas a las categoras de tems.
d. Aplicacin de la escala provisoria a una muestra apropiada y clculo de la
puntuaciones escalares individuales.
e. Anlisis de los tems utilizados para eliminar los inadecuados.
f. Categorizacin jerrquica de la escala.
G. Clculo de la confiabilidad y validez de la escala.
EDCO/FUKL 16
Definicin nominal de la actitud a medir

Para el propsito de la presente investigacin se define el clima organizacional
como las caractersticas del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio
ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, de igual forma
es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y
el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y
de una seccin a otra dentro de la misma empresa. El clima, junto con las estructuras
y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinmico.
Para la medicin del clima organizacional se utilizar una escala de medida
ordinal, empleando un instrumento de 40 tems, el cual corresponde a una escala de
frecuencia con cinco categoras.
Recopilacin de tems.
Para esta encuesta se seleccionaron cuarenta tems utilizando una escala de
medida ordinal. Para cada variable se asignaron cinco tems con actitud positiva y
cinco tems con actitud negativa. Segn Padua(1994) y Nunnaly(1970) , los tems
seleccionados deben tener las siguientes caractersticas:
a. Apuntar al presente
b. Evitar dar demasiada informacin sobre los hechos, o aquellos que puedan ser
interpretados como tales.
c. No ser ambiguos.
d. Ser relevantes a la actitud que se quiere medir
e. Los tems deben representar opiniones favorables o desfavorables. No sirven tems
de posicin neutra.
f. No usar tems con los cuales todos o nadie est de acuerdo
g. Los tems deben estar formulados en lenguaje claro y simple, no deben exceder las
20 palabras y deben contener una sola frase lgica.
h. Los tems positivos y negativos deben combinarse en una proporcin aproximada
de 50%-50%.
i. No es necesario exceder de los 40 tems
Determinacion de las puntuaciones dadas a las categorias de tems.

Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada afirmacin son las siguientes
: siempre, casi siempre, algunas veces , muy pocas veces, nunca.
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Los puntajes para los tems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se
percibe el clima organizacional.
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas Nunca

veces
ITEMS 5 4 3 2 1
POSITIVOS
ITEMS 1 2 3 4 5
NEGATIVOS
Una distribucin de frecuencia es una lista de calificaciones posibles y la

cantidad de sujetos que obtiene cada una. Cuando el rango de las calificaciones en
una prueba es amplio, es conveniente agrupar las calificaciones en intervalos.
Las distribuciones de frecuencias pueden completarse agregando las
frecuencias relativas y las frecuencias acumuladas. Las frecuencias relativas son los
porcentajes de casos en cada categora y las frecuenicas acumuladas son lo que se va
acumulando en cada categora, desde la ms baja hasta la ms alta.
Una forma grfica til de representar una distribucin de la frecuencia de las
calificaciones es diagramar la distribucin en un histograma , poligono de frecuencia
y graficas circulares.
Los tems utilizados para establecer la EDCO, se refieren en una escala de
frecuencias, en un continuo de cinco opciones posibles (Siempre, casi siempre,
muchas veces, muy pocas veces, nunca), que desde la perspectiva estadstica posee
ms fiabilidad que una escala de dos opciones.
EDCO/FUKL 18
8. Analisis Psicometrico
Confiabilidad
Un istrumento de medida, se considera fiable si las medidas que se hacen con
l carecen de errores de medida, son consistentes. La fiabilidad se refiere a la
estabilidad de las mediciones cuando no existen razones tericas ni empricas para
suponer que la variable a medir haya sido modificada diferencialmente para los
sujetos, por lo que se asume su estabilidad, mientras no se demuestre lo contrario.
El coeficiente de fiabilidad se define como la correlacin entre las puntuaciones
obtenidas por los sujetos en dos formas paralelas de un test. Es un indicador de la
estabilidad de las medidas. Los procedimientos mas utilizados para determinar la
confiabilidad mediante un coeficiente son:
- Medida de estabilidad (confiabilidad por test-retest): Se aplica el mismo
intrumento en dos ocasionea diferentes a los mismos sujetos.
- Mtodo de formas alternas o paralelas: Se utilizan dos o mas versiones
equivalentes al instrumento inicial.
- Mtodo de mitades partidas (split-halves): Se hace una sola aplicacin del
instrumento dividido en dos y se correlacionan las dos partes.
- Coeficiente alfa de Cronbach: Se realiza una sola administracin y produce
valores que oscilan entre 0 y 1. Alfa refleja el grado en el que covaran los items que
constituyen el test, es, un indicador de la consistencia interna del test.
- Coeficiente KR-20: Es un caso particular de alfa cuando los items son
dictomos, su interpretacin es la misma que el coeficiente alfa.
Validez
El objetivo de la validez es definir si el test cumple la funcin para el cual fue
diseado, para este fn, la validez se agrupa en tres grandes grupos:
Validez de Contenido. Grado en el cual los items son una muestra
representativa de la variable que se desea medir. Se refiere al grado en que un
instrumeto refleja un dominio especfico del contenido de lo que se mide. Para lograr
una buena evidencia del contenido debe tenerse en cuenta:
1. Definicin conceptual
2. Definicin operacional
3. Pertinencia
4. Exhaustividad
5. Plan de Prueba
6. Evaluacin o juicio de un experto
Validez de Criterio. Establece la validez de un instrumento de medicin
comparandola con algn criterio externo. Este criterio es un estandar con el que se
juzga la validez del instrumento. Entre mas se relacionen los resultados del
instrumento de medicin con el criterio, la validez del criterio ser mayor.
EDCO/FUKL 19
Si el criterio se fija en el presente, se habla de validez concurrente; si el

criterio se ubica en el futuro, se habla de validez predictiva; si el criterio se fija en el
pasado, equivale a la validez posdictiva.
Validez de Constructo. Se refiere al grado en que una medicin se relaciona
consistentemente con otras mediciones de acuerdo con hiptesis derivadas
tericamente y que conciernen a los conceptos (constructos) que estn siendo
medidos. La validez del constructo incluye tres etapas:
- Se establece y especifica la relacin terica entre los conceptos.
- Se correlacionan ambos conceptos y se analiza cuidadosamente la
correlacin.
- Se interpreta la evidencia emprica de acuerdo con el nivel en que clarifica la
validez del constructo de una medicin en particular.
Entre mayor evidencia de validez de contenido, criterio y de constructo se
tiene un instrumento de medicin; este se acerca mas a representar la variable o
variables que pretende medir.
Dentro de los factores que pueden afectar la confiabilidad y la validez se
encuentran:
- Improvisacin
- Uso de instrumentos desarrollados en el extranjero que no han sido
validados.
- Instrumento inadecuado para las personas a las que se le aplica.
- Condiciones en que se aplica el instrumento.
Calificaciones Estandar
Pueden obtenerse por medio de transformaciones lineales o no lineales de las
puntuaciones crudas originales; las calificaciones estndares obtenidas por medio de
una transformacin lineal conservan las relaciones numricas estandar de las
puntuaciones originales gracias a que para calcularlas se resta una constante de cada
puntuacin cruda y se divide el resultado entre otra constante. La magnitud relativa
de las diferencias entre las calificaciones estndares as derivadas corresponde
exactamente a la que existe entre las puntuaciones crudas. Todas las propiedades de
la distribucin original de las puntuaciones crudas se duplican en la distribucin de
calificaciones estndares, lo cual implica que en las dos clases de puntuaciones es
posible realizar el mismo calculo sin distorcionar los resultados.
Las puntuaciones estndares derivadas linealmente suelen conocerse
simplemente como calificaciones estndares o como calificaciones Z. Para calcular
una calificacin Z, se encuentra la diferencia entre la calificacin individual cruda y
la media del grupo normativo y luego se divide la diferencia entre la desviacin
estandas del grupo normativo.
Teoria de las Respuestas a los Items

Esta teora se ha usado para establecer una escala de medicin uniforme y
libre de muestra que pueda aplicarse a individuos y grupos de muy diversos niveles
de habilidad y que permita probar contenidos de distintos niveles de dificultad. Los
EDCO/FUKL 20
modelos de la teora de respuestas a los items requieren de reactivos ancla o una

prueba comn como puente entre las muestras examinadas y las prueblas o conjuntos
de reactivos; sin embargo, en lugar de usar la media y la desviacin estndar de un
grupo especfico de referencia para definir el origen y tamao de las unidades de la
escala, estos modelos los establecen en trminos de los datos que representan una
amplia grama de habilidades y dificultades de los reactivos, que pueden provenir de
varias muestras. Por lo general, el origen se establece cerca del centro de este rango.
La unidad comn de la escala se deriva matemticamente de los datos de los
reactivos, lo que tiene varias ventajas tericas y prcticas sobre los anteriores
procedimientos de anlisis de reactivos.
EDCO/FUKL 21
9. Especificaciones Psicometricas
Ficha tecnica del instrumento
Nombre del instrumento : Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Autores : Acero Yusset, Echeverri Lina Mara, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith,
Sanabria Bibiana, Cortes Omar Fernando.
Procedencia : Santaf de Bogot, D.C. Fundacin Universitaria Konrad Lorenz.

1999.
Proposito : Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende

identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos
tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente
proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
Significacin : una puntuacin se considera alta baja segn el nmero de tems o

afirmaciones . La puntuacin mnima posible es de 40 y la mxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima
organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relaconado problemas
dentro de la organizacin.
Grupo de referencia (poblacin destinataria) : la EDCO va dirigida a funcionarios

de una empresa, dentro del rea administrativa.
Extensin : la prueba consta de 40 tems. El tiempo de duracin para desarrollar la

prueba es de 40 minutos.
Material a utilizar : un computador con el programa Acces, un diskette con el

intrumento
EDCO/FUKL 22
Escalas : para determinar si el clima organizacional puntua entre alto, medio o bajo
se realizar de la siguiente forma : entre el puntaje minimo y el mximo posible (40 y
200) se establecen 3 intervalos de igual tamao dividiendo la diferencia de los dos
puntajes entre 3 y a partir del puntaje minimo se suma el resultado obtenido as:
- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
- Promedio: De 94 a 147 puntos
- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.
Subescalas : En EDCO hay subescalas que valoran caracteristicas especificas del

clima organizacional como son :
1. Relaciones interpersonales
2. Estilo de direccin
3. Sentido de pertenencia
4. Retribucin
5. Disponibilidad de recursos
6. Estabilidad
7. Calirdad y coherencia en la direccin.
8. Valores colectivos
EDCO/FUKL 23
10. Diseo de la Prueba
Cdigo Etico
1. DEFINIR QUE MIDE CADA TEST Y PARA QUE DEBE UTILIZARSE.

DESCRIBIR LA POBLACION PARA LAS QUE ES APROPIADO EL
TEST.
El test mide el clima organizacional en un esfuerzo por captar la esencia, el

tono, la atmsfera, la personalidad, el ambiente interno de una organizacin
para buscar cambios individuales y grupales que beneficien a sus
empleados y por ende a la empresa
2. REPRESENTAR CON PRECISIN LAS CARACTERSTICAS,

UTILIDAD Y LIMITACIONES DE LOS TEST PARA LOS PROPSITOS
CON QUE SE ELABORAN.
Para medir el clima organizacional se realizar un instrumento de medicin

utilizando la escala de frecuencia.
Limitaciones : que las respuestas sean subjetivas, no puede generalizarse

a todo tipo de empresa
Utilidad : da un parmetro a nivel general sobre la percepcin que el

individuo tiene dentro de la organizacin y la organizacin sobre el
3. EXPLICAR LOS CONCEPTOS IMPORTANTES DE MEDICION

SEGN SEA NECESARIO PARA ACLARAR CON DETALLES
APROPIADOS AL PUBLICO AL QUE SE DIRIGE
De acuerdo con la concepcin mas moderna, en este trabajo lo entendemos

como la percepcin o representacin que las personas elaboran de la
realidad laboral que las rodea. esta percepcin se estructura o se modifica a
partir de las experiencias de la persona, de la influencia de otros
significativos en el trabajo y de las expectativas propias y de otros.
EDCO/FUKL 24
4. DESCRIBIR EL PROCESO DEL DESARROLLO DEL TEST.

EXPLICAR COMO SE ELIGIERON EL CONTENIDO Y LAS
HABILIDADES QUE SE PONEN A PRUEBA.
Se consultaron varias fuentes sobre conceptos de clima organizacional y

sobre pruebas que se han realizado para determinar las caractersticas de
las variables y sus definiciones operacionales
Se recopilaron los datos
Se establecio el tipo de escala
Se definieron las variables
Se determino el numero de tems
Se estableci la poblacin
Construccin de tems : los tems fueron elaborados evitando :
1. Ms de 20 palabras , lo ideal es de 12 a 16 palabras en cada
afirmacin.
2. Dobles negaciones
3. El uso de nombres, instituciones, organizaciones u otros.
4. Calificativos despectivos
5. Las muletillas
6. Afirmaciones tales como nunca, siempre y conectores y/o
7. Ambiguedad en las afirmaciones, es decir no se deben medir ms
de dos cosas
8. Afirmaciones que se alejen de la realidad.
Se estructur el instrumento a utilizar
Se realiz una revisin por experto : Omar Fernando Cortes.
EDCO/FUKL 25
11. Plan de Prueba
CLARIDAD Y
RELACIONES ESTILO DE SENTIDO DE DISPONIBILIDAD DE VALORES
RETRIBUCION ESTABILIDAD COHERENCIA EN TOTAL
INTERPERSON DIRECCION PERTENENCIA RECURSOS COLECTIVOS
LA DIRECCION
2 2 2 2 2 2 2 2
POSITIVOS
1,2 6.25 6,8 6.25 11,13 6.25 16,17 6.25 21,22 6.25 27,30 6.25 31,32 6.25 36,37,38 9.375 50
2 2 2 2 2 2 2 2
NEGATIVOS
3,4 23,24
6.25 7,9 6.25 14,15 6.25 18,19 6.25 6.25 28,29 6.25 33,34 6.25 39 3.125 50
TOTAL
PORCENTUAL
5 12.5 10 12.5 12 12.5 20 12.5 25 12.5 26 12.5 35 12.5 40 12.5 100
ITEMS CONTROL
EDCO/FUKL 26
12. MAPA CONCEPTUAL
SE MEDIRA EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

Mediante una prueba de clima La prueba esta dirigida a funcionarios de una La prueba se disea para determinar la manera como el
integrante de la organizacin percibe su clima
organizacional conformada por 40 tems empresa, dentro del rea administrativa
organizacional y cual es su influencia, su satisfaccin y
con respuestas de tipo Escala de su rendimiento personal tendiendo a buscar cambios
frecuencias de 5 puntos que conlleven al mejoramiento del ambiente de trabajo
NIVEL OPERACIONAL VARIABLES

SE UTILIZARAN 8 VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
ENCUESTA ECO
1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas
y consideradas
2. Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participacin a sus colaboradores.
3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa. Sentimiento de
compromiso y responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas.
4. Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios derivados del trabajo
5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la informacin, los equipos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de sus trabajo.
6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman
que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
7. Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la empresa.
Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta
gerencia.
8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperacin, responsabilidad y respeto
MODELO LOGICO
8 VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ENCUESTA ECO
1. Relaciones interpersonales: Soy aceptado por mi grupo de trabajo
2. Estilo de direccin: Mi jefe me permite tomar decisiones apropiadas por mi mismo
3. Sentido de pertenencia: Realmente me interesa el futuro de la compaa
4. Retribucin: La compaa es justa al asignar su salario teniendo en cuenta la responsabilidad que usted
tienen
5. Disponibilidad de recursos: Tengo el espacio adecuado para realizar mi trabajo
6. Estabilidad: Si otra compaa me ofrece un trabajo similar con salario igual, lo tomara
7. Claridad y coherencia en la direccin: La compaa sigue las metas y valores que nos a dado a conocer
8. Valores colectivos: Hacemos un buen trabajo compartiendo informacin entre dependencias
EDCO/FUKL 27
13. Caracteristicas de los Items

Los tems estan conformados por una afirmacin o juicio que esta relacionado con
el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su
reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.
Instrucciones de aplicacion
Para el examinador . Debe conocer las caracteristicas del grupo al cual va dirigida la
prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Acces.

Debe tener en cuenta a que tipo de personas va dirigida la prueba especficamente
Antes de aplicar la prueba el experimentador debe conocer la empresa donde se va a
aplicar. Debe asegurarse que se disponga de los equipos necesarios como son :
computador, programa de Acces, verificando que este funcione adecuadamente.
Que los participantes de la prueba tengan conocimientos en el manejo de computador.
Para el sujeto. Lea las instrucciones y siga las estrictamente
14.Calificacin de la Prueba
Plantilla de calificacin
EDCO
1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones :
5 4 3 2 1
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca
2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo :
5 4 3 2 1
EDCO/FUKL 28
3. Los miembros del grupo son distantes conmigo :
1 2 3 4 5
4. Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo :
1 2 3 4 5
5. El grupo de trabajo valora mis aportes :
5 4 3 2 1
6. Mi jefe crea una atmsfera de confianza en el grupo de trabajo :
5 4 3 2 1
7. El jefe es mal educado:
1 2 3 4 5
8. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo:
5 4 3 2 1
9. Las rdenes impartidas por el jefe son arbitrarias :
1 2 3 4 5
10. El jefe desconfa del grupo de trabajo :
1 2 3 4 5
11. Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa :

EDCO/FUKL 29
5 4 3 2 1
12. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades :
5 4 3 2 1
13. Estoy de acuerdo con mi asignacin salarial :
5 4 3 2 1
14. Mis aspiraciones se ven frustradas por las polticas de la empresa :
1 2 3 4 5
15. Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes :
1 2 3 4 5
16. Realmente me interesa el futuro de la empresa :
5 4 3 2 1
17. Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo :
5 4 3 2 1
18. Me avergenzo de decir que soy parte de la empresa :
1 2 3 4 5
19. Sin remuneracin no trabajo horas extras:
1 2 3 4 5
20. Sera ms feliz en otra empresa:

EDCO/FUKL 30
1 2 3 4 5
21. Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo:
5 4 3 2 1
22. El ambiente fsico de mi sitio de trabajo es adecuado :
5 4 3 2 1
23. El entorno fsico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo :
1 2 3 4 5
24. Es difcil tener acceso a la informacin para realizar mi trabajo :
1 2 3 4 5
25. La iluminacin del rea de trabajo es deficiente :
1 2 3 4 5
26. La empresa despide al personal sin tomar en cuenta su desempeo :
1 2 3 4 5
27. La empresa brinda estabilidad laboral :
5 4 3 2 1
28. La empresa contrata personal temporal :
1 2 3 4 5
EDCO/FUKL 31
29. La permanencia en el cargo depende de preferencias personales :
1 2 3 4 5
30. De mi buen desempeo depende la permanencia en el cargo :
5 4 3 2 1
31. Entiendo de manera clara las metas de la empresa :
5 4 3 2 1
32. Conozco bien como la empresa est logrando sus metas :
5 4 3 2 1
33. Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relacin con las metas :
1 2 3 4 5
34. Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa :
1 2 3 4 5
35. Las metas de la empresa son poco entendibles :
1 2 3 4 5
36. El trabajo en equipo con otras reas es bueno :
5 4 3 2 1
37. Las otras reas responden bien a mis necesidades laborales :
5 4 3 2 1
EDCO/FUKL 32
38. Cuando necesito informacin de otras reas la puedo conseguir fcilmente :
5 4 3 2 1
39. Cuando las cosas salen mal, las reas son rpidas en culpar a otros :
1 2 3 4 5
40. Las reas resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras :
5 4 3 2 1
En el caso de items positivos la calificacin sera de la siguiente manera:
Siempre = 5
Casi siempre=4
lgunas veces =3
Muy pocas veces =2
Nunca =1
Los items positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36, 37, 38,
40.
Un ejemplo de este tipo de items es:
Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.
5 4 3 2 1
En el caso de imtes negativos la calificacin deria de la siguiente manera:

Nunca =5
Muy pocas veces =4
Algunas veces = 3
Casi siempre =2
EDCO/FUKL 33
Siempre =1
Los items negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35,
39.
Un ejemplo de item negativo es:
Me averguenzo de decir que soy parte de la empresa.
1 2 3 4 5
EDCO/FUKL 34
15. Interpretacin de Resultados
SUJETO EDAD SEXO DEPEND CARGO ANTIG TOTAL Zscore(TOTAL) TCLIM

A
1 41 f unpen secretaria 5 148 -.34476 46.55
2 25 f ayudantia secretaria 9 145 -.52728 44.73
3 23 f unsus apertura 3 173 117,624 61.76
4 38 m unpen codificador 9 182 172,380 67.24
5 24 f unsus liquidadora 4 159 .32448 53.24
7 24 m archivo jefe 3 159 .32448 53.24
8 24 f unono notificador 3 141 -.77064 42.29
9 29 f unifo radicadora 5 158 .26364 52.64
10 28 f unsus secretaria 5 155 .08112 50.81
11 25 f unono nominadora 1 162 .50700 55.07
12 33 f unifo secretaria 9 165 .68952 56.90
13 40 f unifo secretaria 16 150 -.22308 47.77
14 34 f unono notificador 3 145 -.52728 44.73
15 31 m unsus liquidador 8 150 -.22308 47.77
16 34 f unifo secretaria 9 159 .32448 53.24
17 31 f unpen secretaria 9 158 .26364 52.64
18 38 m unifo sustanciado 7 124 -180,492 31.95
19 31 f unifo secretaria 5 116 -229,164 27.08
21 32 f unifo secretaria 9 151 -.16224 48.38
22 18 m archivo archivador 1 127 -162,240 33.78
23 20 f unsus secretaria 1 133 -125,736 37.43
24 33 m unpen liquidador 11 183 178,464 67.85
25 27 m unsus liquidador 1 157 .20280 52.03
26 30 m unsus liquidador 7 177 141,960 64.20
27 28 f unono secretaria 5 143 -.64896 43.51
28 37 f unsus secretaria 18 159 .32448 53.24
29 26 f unpen secretaria 4 169 .93288 59.33
30 38 f unono secretaria 19 176 135,876 63.59
Analisis descriptivo
Total de items = 40
Numero de Sujetos = 30
La prueba se aplic a 22 mujeres y 8 hombres, con una edad promedio de 30 aos, una
antiguedad promedio de 6,9 aos, siendo Secretria el cargo mas representativo con el
53.33% del total de la poblacin.
Valor minimo = 116 este valor corresponde a la minima puntuacin obtenida en la prueba,
es decir el sujeto con la percepcin mas baja del clima organizacin.
EDCO/FUKL 35
Valor mximo = 183 este valor corresponde a la maxima puntuacin obtenida en la prueba,
correspondiente al sujeto que calific mas alto el nivel del Clima Organizacional.
Media = El promedio del total de calificaciones fue de 153.67.
Desviacin Estandar = Los datos se desvian de la media en promedio l6.44.
Asimetria = -0.243 este valor negativo indica que los valores tienenden a agruparse hacia la
derecha de la curva, es decir por encima de la media.
Error Standar de la Asimetria = 0.427
Kurtosis = -0.022 como es negativa, quiere decir que la muestra es hetereogenea y su curva
es platicurtica.
Error Standar de la Kurtosis = 0.833
Mediana = 156 corresponde al punto medio de la distribucin, lo cual confirma la tendencia
de la muestra hacia valores altos de la escala.
Moda = 159 este es el dato que mas se repite en la distribucin.
Promedio de Items = 3.84
EDCO/FUKL 36
_______
Figura 2. Distribucin porcentual de las calificaciones por niveles del Clima

Organizacional.
EDCO/FUKL 37
Anlisis por los Items

MEDIA DESV EST
I1 3.2667 1.0148
I2 4.2 0.8052
I3 4.1667 0.9499
I4 3.8333 0.8339
I5 3.6 0.9685
I6 3.6 1.1626
I7 4.1 0.8847
I8 3.4333 1.04
I9 3.9667 0.8087
I10 3.9667 1.0981
I11 4.6 0.6215
I12 4 1.0171
I13 3.3667 1.2172
I14 3.7 1.1492
I15 3.9 0.9229
I16 4.5 1.1371
I17 4.4333 1.04
I18 4.8667 0.5713
I19 3.9667 1.4259
I20 4.2 1.2972
I21 4.1333 1.1666
I22 3.6 1.4044
I23 3.5667 1.4065
I24 3.7667 1.1943
I25 3.6333 1.2172
I26 3.8333 1.2341
I27 4.6333 0.6149
I28 3.4 1.1626
I29 4.1333 1.1958
I30 4.3333 0.8023
I31 4.4333 0.7739
I32 4 1.0171
I33 3.6333 1.129
I34 3 1.3391
I35 3.8667 1.008
I36 3.4 1.1626
I37 3.3 1.1492
I38 3.4667 0.9371
I39 2.7 1.2905
I40 3.1667 1.2341
Promedio de promedios 3.84
El promedio de promedios corresponde al promedio total de todas las puntuaciones y para

esta prueba es de 3.84.
El total de los datos (calificacin por items), se aleja de la media en promedio 1.1696.
El promedio de las correlaciones intre tems es de 0.1275, con un minimo de -0.4866 y un
mximo de 0.7995, lo cual quiere decir que la tendencia de los datos es a puntuar alto.
___
EDCO/FUKL 38
Figura 3. Distribucin de Promedios de los items.
El promedio mas alto de los items fu para el nmero 18 con 4.86, y el mas bajo para el
item 39 con 2.70.
EDCO/FUKL 39
___
Figura 4. Distribucin de la desviacin estandar de los items.
La desviacin estandar mas alta se presenta en el item 19 con 1.42, lo que indica una
distribucin ms heterogenea de los puntajes.
La desviacin estandar mas baja es para el item 18, mostrando que los puntajes estn cerca
de la media.
EDCO/FUKL 40
Item Scale Mean if Scale Variance Corrected Squared Alpha if Item

Item Deleted if Item Item Total Multiple Deleted
Deleted Correlation Correlation
I1 150.4000 262.6621 .1967 . .8475
I2 149.4667 257.7057 .4567 . .8426
I3 149.5000 262.0517 .2343 . .8466
I4 149.8333 259.5230 .3701 . .8441
I5 150.0667 251.9264 .5626 . .8395
I6 150.0667 259.7885 .2407 . .8468
I7 149.5667 265.4264 .1371 . .8484
I8 150.2333 262.5299 .1943 . .8477
I9 149.7000 264.7000 .1827 . .8475
I10 149.7000 262.1483 .1914 . .8479
I11 149.0667 267.6506 .1045 . .8484
I12 149.6667 250.2989 .5850 . .8387
I13 150.3000 254.8379 .3562 . .8439
I14 149.9667 247.6195 .5867 . .8379
I15 149.7667 256.4609 .4347 . .8425
I16 149.1667 254.2126 .4042 . .8427
I17 149.2333 262.5299 .1943 . .8477
I18 148.8000 264.2345 .3015 . .8459
I19 149.7000 254.769 .2935 . .8460
I20 149.4667 253.4299 .3643 . .8437
I21 149.5333 260.6713 .2158 . .8475
I22 150.0667 247.2368 .4744 . .8403
I23 150.1000 253.3345 .3316 . .8448
I24 149.9000 262.5069 .1609 . .8490
I25 150.0333 252.3782 .4215 . .8421
I26 149.8333 242.7644 .6728 . .8350
I27 149.0333 259.8264 .5022 . .8430
I28 150.2667 266.2023 .0687 . .8512
I29 149.5333 247.7747 .5567 . .8385
I30 149.3333 264.3678 .1974 . .8472
I31 149.2333 263.6333 .2359 . .8465
I32 149.6667 252.8506 .5032 . .8406
I33 150.0333 253.3437 .4324 . .8420
I34 150.6667 290.5057 -.4850 . .8674
I35 149.8000 263.4069 .1754 . .8480
I36 150.2667 258.2023 .2839 . .8457
I37 150.3667 248.9299 .5490 . .8389
I38 150.2000 248.3724 .7079 . .8366
I39 150.9667 247.2057 .5246 . .8390
I40 150.5000 254.8793 .3492 . .8441
EDCO/FUKL 41
___
Figura 5. Correlacin de cada item con el total de la Correlacin
Estos datos demuestran que todos los tems presentan una correlacin positiva a excepcin
del tem 34 (-0.48)el cual hace que se decremente la confiabilidad.
La correlacin mas alta la presenta el item 38 con 0.7079.
EDCO/FUKL 42
___
Figura 6. Alfa de confiabilidad con eliminacin de cada item.

Para aumentar la confiabilidad se puede eliminar o modificar el item 34, lo cual
incrementa la confiabilidad hasta el 0.8674.
Si se elimina el item 26 el alfa disminuye a 0.8350.
La probabilidad entre las medidas es igual a 0.00, indicando que los sujetos
contestaron la prueba de forma veridica y no al azar.
EDCO/FUKL 43
TOTAL Zscore(TOTAL) TCLIMA

Percentiles 10 127.60 -15,858,943 341,411
20 142.20 -.6976312 430,237
30 145.00 -.5272794 447,272
40 150.00 -.2230798 477,692
50 156.00 .1419598 514,196
60 158.60 .3001437 530,014
70 159.00 .3244797 532,448
80 168.20 .8842070 588,421
90 176.90 14,135,145 641,351
100 183.00 178,464 67,85
___
Figura 7. Distribucin de Percentiles
Las calificaciones percentiles se expresan en terminos del porcentaje de sujetos de la

muestra de estandarizacin que caen bajo determinada puntuacin cruda.
El puntaje ubicado en el percentil 10 supera al 9% de la distritucin total y es

superado por el 90% restante.
El puntaje ubicado en el percentil 50 supera al 49% de la distritubucin total y es
superador por el 50% restante, es decir corresponde a la mediana.
EDCO/FUKL 44
El puntaje ubicado en el percentil 90 supera al 89% de la distribucin y es superado

por el 10% restante.
Puntaje Z : el estandarizar los valores permite comparar puntuaciones de dos
distribuiciones diferentes.
___
Figura 8. Valores Z por percentiles.

EDCO/FUKL 45
___
Figura 9. Valores t para Percentiles.
El percentil 20 presenta un Z de -0.6976 y yn valor t de 43.02lo cual indica que la

distribucin es coleada hacia la izquierda y el percentil 80 un Z de 0.8842 y un valor t de
58.84.
Confiabilidad
Alpha Estandarizado = .8539 corresponde al grado de confiabilidad de la prueba.
EDCO/FUKL 46
16. Discusin
De acuerdo al anlisis de resultados se encontr que la prueba si mide las variables
de estudio, relacionadas con el nivel de Clima Organizacional. En cuanto a la
confiabilidad, se hall que la prueba obtuvo un alto grado (0.8539), por lo cual esta prueba
es efectiva al aplicarla en organizaciones donde se quiera conocer el nivel de Clima
Organizacionala en el rea administrativa.
Para futuras aplicaciones se recomienda verificar el item 34, ya que este se modific
dado que presentaba una correlacin negativa, y , por lo tanto, disminuia la confiabilidad de
la prueba. Al eliminar este item la confiabilidad se incrementa a 0.8674.
En el anlisis de la confiabilidad se observa que los sujetos desarrollaron la prueba
de forma verdica y no al azar.
Se encontr gran colaboracin de los sujetos participantes en la prueba piloto, lo
que facilit el adecuado desarrollo de la misma.
En la prueba donde se realiz la prueba piloto se encontr que los sujetos perciben
el Clima organizacional dentro de un nivel alto.
Para la obtencin de los resultados esperados fue importante el asesoramieto de
personal experto en el diseo de pruebas
EDCO/FUKL 47
17. Referencias
Aiken, L. (1996). Tests psicolgicos y evaluacin (9a Ed.). Prentice Hall .

Hispanoamerica S.A.
Alvarez, G. (1992). El constructo Clima organizacional concepto, teoras,
investigaciones y resultados relevantes. Revista Latinoamericana de Psicologa ocupacional
Vol., 11 N. 1 y 2
De Greene, K. La organizacin adaptable. Mxico: Trillas
Gibson, J. Ivancevich J. (1992). Conducta, estructura y procesos. Organizaciones.
McGraw Hill.
Hernndez, R. Fernndez ,C,. Baptista P. (1998). Metodologa de la investigacin (2a Ed.)
Mexico. McGraw Hill
Kolb D, Rubin, I. (1974). Problemas contemporneos. Psicologa de las
organizaciones. Prentice Hall Volumen 1.
Muchinsky, P. (1994). Psicologa aplicada al trabajo. Descle de brouwer s.a.
Reimel, S. (1998). Para que se estudia la calidad de vida laboral. Revista
latinoamericana de Psicologa ocupacional vol., 17 N. 1.
Rodil, F, Mendoza F. (1980). Conceptos fundamentales sobre la organizacin.
Mxico: Trillas.
Rogers, E. Rogers, R. (1990). La comunicacin en las organizaciones. McGraw
Hill.
Toro, F. (1992). Diseo y validacin de un instrumento para evaluacin de clima
organizacional. Revista latinoamericana de psicologa ocupacional vol. 11 N. 1 y 2.
Turcotte, P. (1986). Antiestres y creatividad. Calidad de vida en el trabajo. Mxico:
Trillas.

Escala de Clima Organizacional (Edco)

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EDCO/FUKL 1

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)

Acero Yusset 972142

FUNDACION UNIVERSITARIA KONRAD LORENZ

12. MAPA CONCEPTUAL...........................................................................................................26

13. CARACTERISTICAS DE LOS ITEMS................................................................................27

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)

Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende

descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo.

Teora moderna de la organizacin

que se da como consecuencia de ello. Uno de los objetivos primordiales de un

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Si el criterio se fija en el presente, se habla de validez concurrente; si el

Teoria de las Respuestas a los Items

modelos de la teora de respuestas a los items requieren de reactivos ancla o una

Ficha tecnica del instrumento

Nombre del instrumento : Escala de Clima Organizacional (EDCO)

Procedencia : Santaf de Bogot, D.C. Fundacin Universitaria Konrad Lorenz.

Proposito : Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende

Significacin : una puntuacin se considera alta baja segn el nmero de tems o

Grupo de referencia (poblacin destinataria) : la EDCO va dirigida a funcionarios

Extensin : la prueba consta de 40 tems. El tiempo de duracin para desarrollar la

Material a utilizar : un computador con el programa Acces, un diskette con el

Subescalas : En EDCO hay subescalas que valoran caracteristicas especificas del

10. Diseo de la Prueba

1. DEFINIR QUE MIDE CADA TEST Y PARA QUE DEBE UTILIZARSE.

El test mide el clima organizacional en un esfuerzo por captar la esencia, el

2. REPRESENTAR CON PRECISIN LAS CARACTERSTICAS,

Para medir el clima organizacional se realizar un instrumento de medicin

Limitaciones : que las respuestas sean subjetivas, no puede generalizarse

Utilidad : da un parmetro a nivel general sobre la percepcin que el

3. EXPLICAR LOS CONCEPTOS IMPORTANTES DE MEDICION

De acuerdo con la concepcin mas moderna, en este trabajo lo entendemos

4. DESCRIBIR EL PROCESO DEL DESARROLLO DEL TEST.

Se consultaron varias fuentes sobre conceptos de clima organizacional y

11. Plan de Prueba

12. MAPA CONCEPTUAL

SE MEDIRA EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

NIVEL OPERACIONAL VARIABLES

13. Caracteristicas de los Items

prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Acces.

1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones :

2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo :

3. Los miembros del grupo son distantes conmigo :

4. Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo :

5. El grupo de trabajo valora mis aportes :

6. Mi jefe crea una atmsfera de confianza en el grupo de trabajo :