Teora del desarrollo organizacional

Orgen
Este movimiento de desarrollo organizacional, DO, surgi a partir de 1962 como un complejo conjunto de
ideas respecto del hombre, de la organizacin, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y
desarrollo segn sus potencialidades, el DO es un resultado prctico y operacional de la teora del
comportamiento orientada hacia el enfoque sistemtico.

Importancia
se trata de un desarrollo, crecimiento y mejora de una organizacin, poniendo el mayor nfasis en el
recurso ms importante de cualquier empresa o negocio: el capital humano.
Es una herramienta que crear trabajo en equipo funcional y efectivo, permitir que los empleados, de
cualquiera jerarqua, desarrollen su trabajo plenamente y que generen crecimiento y expansin laboral.
Es un esfuerzo inagotable el cual debe de estar en constante renovacin y actualizacin para mantener el
nivel de calidad al tope. Es construir un ambiente laboral favorable para todos. Es hacer al personal
altamente calificado para sobrellevar cualquier obstculo que se les pueda presentar, tanto laboral como
personal. Es formar a GENTE productiva, con valores definidos y con habilidades para realizar cualquier
tarea o actividad. La fuerza laboral es el activo ms importante de una empresa y por consiguiente debe
ser tratado como tal. Es el trabajo del desarrollo organizacional pulir ese recurso y llevarlo al mximo de
su capacidad.

Objetivo
El desarrollo organizacional tiene muchos objetivos, pero existe uno que es el principal y esencial de la
prctica que engloba a todos los dems. Como antes ya se mencion, el DO est orientado a maximizar
el potencial del recurso humano. El principal objetivo del DO es unificar todo ese potencial, esa fuerza
laboral desarrollada previamente y canalizarla a las reas de oportunidad que la requieran resultando en
incrementos de productividad y, por consiguiente, en ingresos. Es simple y sencillo y no ms que esto,
aqu recae la importancia de contar con un plan de DO, sea una micro o mediana empresa, es necesario
tener este tipo de refuerzos. Al fin de cuentas, es beneficio para todos, ganar ganar.

Concepto
El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los principios de
las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organizacin. Se hace
foco en que la organizacin funcione mejor a travs de un cambio total del sistema. El Desarrollo
Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir
que la atencin puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores econmicos, en las
relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra ms en las personas que en los
objetivos y estructuras de la organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es aquella
que tiene relacin con RR.HH. Para ser ms especfico podemos decir que el D. O. tratar temas
como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de comunicacin, conflictos entre grupos,
y cuestiones de direccin y jefatura. Cambio organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea
efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la nica
manera de cambiar a la organizacin es a travs de su cultura. Para poder empezar a generar esto hay
que tener en cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea
externo, ya que as hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.
En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:
Mejoramiento de la competencia interpersonal.
Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados legtimos.
Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de stos
Reducir las tensiones.
Una administracin por equipos ms eficaz.
Mejores mtodos de solucin de conflictos.
Sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos.
Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organizacin.
Valores ms humanos y democrticos.
Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
Combatir los conflictos internos y el recelo.
Desarmar los subgrupos.
Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
Desarrollar la educacin continua.
Desarrollar la capacidad de autoanlisis.
En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan mas opciones para poder as
tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres elementos: 1) los requerimientos de la
organizacin para subsistir en condiciones satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la
organizacin se desenvuelve (adecuacin a leyes y reglamentos, opinin pblica, etc.) 3) Requerimientos
individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organizacin.
Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se empieza por un
diagnostico provisoria para luego hacer uno mas especifico de los problemas que sufre la institucin. Este
es el paso previo para desarrollar los programas a utilizar y en esta parte del proceso debe participar todo
el personal.
Las etapas del Desarrollo Organizacional :
1. Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O
2. Diagnstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recoleccin de datos
5. Evaluacin de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin.
9. Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educacin y seguimiento
12. Evaluacin de resultados

CONCEPTO DE ORGANIZACIN
Una organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de participantes individuales con la
finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Las contribuciones de cada participante
varan en funcin del sistema de recompensas y contribuciones para la organizacin.
Este concepto utiliza la nocin tradicional del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la
coordinacin en la organizacin y se refiere a personas como contribuyentes de las organizaciones. la
contribucin de cada participante a la organizacin depende de sus diferencias individuales y del sistema
de recompensas y contribuciones de la organizacin.
Toda organizacin acta en determinado ambiente y su existencia y supervivencia dependen de como se
relacione con ese medio. Por tanto debe ser estructurada y dinamizada en funcin de las condiciones y
circunstancias en que opera.
Se deben destacar las diferencias fundamentales existentes entre los sistemas mecnicos (tpicos del
concepto tradicional) y los sistemas orgnicos (enfoque del DO.). Estos ltimos logran que las
organizaciones sean colectivamente conscientes de sus destinos y de la orientacin para alcanzarlos.
Desarrollan una nueva concientizacin social de los participantes, los cuales, al lado de su vivencia
particular, de su pasado personal y de su autoconcientizacin, definen su rol en relacin con su
organizacin.
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de hbitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicos de
cada organizacin. Representa la forma en que estamos acostumbrados a realizar las cosas.
De la misma manera, toda organizacin tiene la suya. Se denomina cultura organizacional al modo de
vida propio que cada organizacin desarrolla en sus miembros. La cultura de una organizacin no es
esttica, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del tiempo, dependiendo de las condiciones
internas y externas. Algunas organizaciones logran renovar constantemente su cultura manteniendo su
integridad y su personalidad, en tanto que otras permanecen con su cultura atada a patrones obsoletos y
pasados de moda.
El DO Considera que para cambiar una organizacin, la nica manera viable es cambiar su cultura, es
decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
Tambin enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una organizacin y su
atmsfera psicolgica particular.
El clima organizacional est ntimamente ligado a la moral y a la satisfaccin de las necesidades
humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, clido o fro, negativo o positivo,
satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cmo se sienten los participantes con respecto a la
organizacin.
Algunos individuos son ms o menos sensibles que otros en relacin con aspectos de ese clima, adems
una caracterstica que parece ser positiva para un miembro de una organizacin puede ser percibida
como negativa o insatisfactoria para otros.
El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de organizacin, la
tecnologa utilizada, las polticas de la compaa, las metas operacionales, los reglamentos internos
(todos ellos constituyen los factores estructurales), adems de las actitudes y formas de comportamiento
social, impulsadas o castigadas (constituyen los factores sociales).
CAMBIO DE CULTURA Y DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Cada organizacin es un sistema humano complejo, con caractersticas propias, con su propia cultura y
su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente observado,
analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivacin.
Para que la organizacin pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad
innovadora, representada en las caractersticas siguientes:
Adaptabilidad, es decir la capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las
cambiantes e inconstantes exigencias del ambiente. Para poder adaptarse, la organizacin debe:
Ser flexible, para poder integrar nuevas actividades
Ser receptiva y transparente a nuevas ideas, vengan de adentro o de fuera de la organizacin;
Sentido de identidad, es decir, que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el presente de
la organizacin, as como comprendan y compartan los objetivos de la misma;
Perspectiva exacta del medio ambiente, es decir, una percepcin realista unida a una capacidad de
investigar, diagnosticar y comprender el ambiente;
Integracin entre los participantes, de tal manera que la organizacin pueda comportarse como un
orgnico. Por tanto, no basta cambiar la estructura. Es necesario cambiar la cultura de la organizacin.
QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En principio, desarrollo organizacional es todo cambio planeaDO Tiene sus races en la idea de una
organizacin y un sistema social. Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales,
aplicado a una organizacin que visualiza una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la
organizacin quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con
asistencia externa o sin ella.
El DO es una respuesta de la organizacin a los cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los valores,
los comportamientos y la estructura de la organizacin, de tal modo que sta pueda adaptarse mejor a las
nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente en
progresin creciente. El D.O. tambin abarca el sistema total de una organizacin y la modificacin
planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organizacin, Toda organizacin interacta con el
medio ambiente: influye en el ambiente y recibe sus influencias.
El DO Percibe con claridad lo que est ocurriendo en los ambientes interno y externo de la organizacin,
analiza y decide que debe cambiarse y cmo intervenir para introducir el cambio, haciendo la
organizacin ms eficaz, perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las necesidades humanas
fundamentales con los objetivos y metas de la organizacin. El D.O. se basa en las ciencias del
comportamiento, se parte del principio de que el cambio planeado es una tcnica especializada, cuyo
propsito es crear accin y cambio conscientes y racionales. Esta definicin incluye los siguientes
significados:
Proceso de solucin de problemas. Se refieren a los mtodos por medio de los cuales la empresa se
enfrenta con las amenazas y oportunidades en su ambiente.
Proceso de renovacin son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus procesos de solucin de
problemas a las demandas del ambiente. Uno de los objetivos del DO es mejorar los procesos
organizacionales de autor renovacin, mediante la transformacin de los gerentes para que puedan
adaptar y cambiar su estilo.
Administracin participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administracin con los empleados. La
administracin participativa significa que los gerentes dejan a un lado la estructura jerrquica y dan a los
empleados un papel importante en la toma de decisiones.
Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles libertad a los equipos de actuar, de participar en las
decisiones, plena autonoma.
Investigacin-accin. El DO utiliza la investigacin para el diagnostico y la accin del cambio.
Requiere de los siguientes pasos.
Diagnostico preliminar del problema
Obtencin de datos para apoyo o rechazo del diagnostico.
Retroalimentacin de datos a los participantes.
Exploracin de datos por los participantes.
Ejecucin de la accin apropiada
El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar
actitudes, valores, etc. y la estructura de la organizacin, de tal forma que esa pueda adaptarse a las
demandas ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologas, nuevos mercados, problemas y desafos.
Las organizaciones son sistemas abiertos, Las organizaciones son sistemas abiertos, sensibles, con
capacidad de respuesta a los cambios ambientales. Podemos llamarlos sistemas porque tienen lmites y
la capacidad para autoperpetuarse y desarrollarse. Son abiertos porque intercambian materia, energa e
informacin con el ambiente y las transforman dentro de sus lmites.
LAS CARACTERSTICAS DEL DO
La definicin de DO supone varias caractersticas, como:
Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a la organizacin como un todo para que el
cambio pueda ocurrir efectivamente.
Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organizacin que se
influenciaron recprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, as como para la
estructura y los procesos organizacionales.
Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempean un papel de
estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de problemas y no solamente los discute tericamente.
Para eso utiliza la investigacin-accin o sea la mejora organizacional por medio de la investigacin y del
diagnostico de los problemas y de la accin necesarios para resolverlo.
Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitacin
los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como discusiones
en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperacin.
Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de retorno y retroalimentacin a las personas para que
ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentacin provee informacin
de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que estn
involucradas y tomar accin auto correctiva.
Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido e inmutable. Todo lo contrario es situacional
y orientado para las contingencias. Es flexible pragmtico, adapta las acciones para adecuarlas a las
necesidades especificas y particulares que se diagnosticaron.
Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposicin es el cambio planeado parte
del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones
deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del
DO para obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las
interacciones.
OBJETIVOS DEL DO
Los objetivos comunes del DO son:
Creacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la organizacin.
Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y de la interaccin de las personas.
perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la
adaptacin de toda la organizacin.
APLICACIONES DEL DO
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicacin y empleo del D.O., la condicin
esencial es que alguien, en una posicin estratgica de la organizacin, sienta la necesidad de
modificacin, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones
organizacionales o necesidades sentidas de cambio:
Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.
Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organizacin.
Necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal
EL PROCESO DEL DO
La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias del comportamiento. En este sentido el
D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recoleccin de datos, diagnstico
Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las actividades ms difciles
tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y
subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos ms importantes.
Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de problemas. Presta
considerable atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques para la solucin de problemas
organizacionales y a la preparacin del sistema para el cambio.
Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del entrenamiento de la sensibilidad o de
mtodos de laboratorio. La intervencin es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como
una accin planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener
datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final del
D.O., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.