DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teora del

comportamiento hacia el enfoque sistemtico y tiene su origen en 1962 a partir de
ideas sobre el Hombre, Organizacin y Ambiente y aplica las ciencias del
comportamiento a la administracin. El desarrollo organizacional tiene su
fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes de la
organizacin desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus
experiencias definen su rol en la organizacin.

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el que se

utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la organizacin
funcione mejor a travs de un cambio total del sistema. El Desarrollo
Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga
la empresa, es decir que la atencin puede centrarse en mejorar las relaciones
humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo,
etc. En suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y estructuras
de la organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es
aquella que tiene relacin con RR.HH. Para ser ms especfico podemos decir
que el D. O. tratar temas como problemas de eficiencia organizacional, de
identificacin, de comunicacin, conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin
y jefatura. Cambio organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea
efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener
en cuenta que la nica manera de cambiar a la organizacin es a travs de su
cultura. Para poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios que,
por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya
que as hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.

Orgenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un

complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del
ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus
potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prctico y
operacional de la Teora del comportamiento en camino al enfoque sistemtico.

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

La nica manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su

"cultura", esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las
personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma particular de interaccin y de relacin
de determinada organizacin. Cada organizacin es un sistema complejo y
humano que tiene caractersticas, cultura y sistema de valores propios. Todo este
conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse continuamente.
La cultura organizacional influye en el clima existente en la organizacin.

CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

El mundo moderno se caracteriza por un ambiente que cambia constantemente.

El ambiente general que rodea las organizaciones es dinmico en extremo y exige
de ellas una gran capacidad de adaptacin como condicin primordial para
sobrevivir. El DO es una respuesta a tales cambios. El mundo moderno se
caracteriza por cambios rpidos, constantes y progresivos. Las transformaciones
cientficas, tecnolgicas, econmicas, sociales, polticas, etc., actan e influyen en
el desarrollo y en el xito de las empresas en general, ya sean industriales, de
servicios, organizaciones pblicas, hospitales, bancos, universidades, etc.

El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean

la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la
organizacin. Estas fuerzas pueden ser exgenas o endgenas a la organizacin.

1. Las fuerzas exgenas provienen del ambiente, como nuevas tecnologas,

cambios en los valores de la sociedad o nuevas oportunidades o limitaciones del
ambiente (econmico, poltico, legal y social). Estas fuerzas externas generan la
necesidad de introducir cambios en el interior de la empresa.

2. Las fuerzas endgenas, que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el

comportamiento, provienen del interior de la organizacin y son producto de la
interaccin de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de
objetivos e intereses.

Necesidad de adaptacin y cambio permanentes El individuo,

El grupo, la organizacin y la comunidad deben ser sistemas dinmicos y vivos de

adaptacin, ajuste y reorganizacin, si quieren sobrevivir en un ambiente de
cambios.

El cambio organizacional no debe ser aleatorio, sino planeado. Existen cuatro

clases de cambios en las organizaciones:

Estructurales. Afectan la estructura organizacional, los rganos (divisiones o

departamentos, que pueden fusionarse, crearse, eliminarse o ser
subcontratados con proveedores externos, gracias a la llegada de nuevos
socios), las redes de informacin internas y externas, los niveles jerrquicos
(que pueden reducirse para horizontalizar la comunicacin) y las
modificaciones en el esquema de diferenciacin versus integracin existente.
Tecnolgicos. Afectan mquinas, equipos, instalaciones, procesos
empresariales, etc. La tecnologa afecta la manera como la empresa ejecuta
sus tareas, fabrica sus productos y presta sus servicios.
De productos o servicios. Afectan los resultados o las salidas de la
organizacin.
Culturales. Cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes,
expectativas, aspiraciones y necesidades.

Estos cambios no son aislados, sino sistmicos, pues se afectan entre s y

producen un fuerte efecto multiplicador.

El problema radica en que las empresas trabajan en escenarios construidos

subjetivamente "desde adentro" y no en escenarios pensados y comprendidos
objetivamente, lo cual permite que tarde o temprano se tornen menos viables.
Para que esto no ocurra es necesario descongelar los paradigmas existentes. Los
cambios pueden presentarse en varias dimensiones y a diferente velocidad.
Pueden ser restringidos y especficos o amplios y genricos; pueden ser lentos,
progresivos e incrementales o rpidos, decisivos y radicales. Todo depende de la
situacin de la empresa, de las circunstancias que la rodean y de la percepcin de
la urgencia y la viabilidad del cambio.

LOS ELEMENTOS ESENCIALES EN CUALQUIER ACTIVIDAD DE DO SON:

Orientacin a largo plazo.

Generacin de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la
organizacin y no slo de una parte de ella.
Desarrollo conjunto de los pasos de diagnstico y de intervencin entre los
gerentes de lnea y el consultor.

OBJETIVOS DEL DO:

Existen muchas tcnicas de DO que estn casi siempre relacionadas con alguna
de las cinco tcnicas expuestas. El cientfico del comportamiento, que hace las
veces de consultor interno o externo, desempea un papel que facilita el
desarrollo de la organizacin, en tanto que los gerentes de lnea toman la
iniciativa de la administracin del proyecto para lograr el mejoramiento de la
empresa.

Los principales objetivos del DO son:

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin.

Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales en el interior de los
grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por
la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la empresa.
Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la
planeacin y la implementacin.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas en la
organizacin, el trmino que es ampliamente utilizado para describir esta
disciplina es Comportamiento Organizacional.

El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un

campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organizacin.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que

forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de
las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa
es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de
las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente
que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de
la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. Dentro del estudio que
se desarrollara en este libro ser el de aplicar el termino reingeniera que busca
la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura
que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la ms funcional. La
ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero
tambin para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la
gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros
que esta requiere.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina

que logra juntar aportes de diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento verbigracia la psicologa, la antropologa, la sociologa, la
ciencia poltica entre otras. Dentro del estudio del comportamiento
organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan
ms son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener

eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del
bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de
sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe
duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
Satisfaccin en el trabajo...- que la cantidad de recompensa que el
trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos
empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que
ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de

las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una
persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores,
actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente
modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de
la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al
estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,

Fundamentos y Modelos del comportamiento organizacional. Fundamentos

del Comportamiento Organizacional
EL TRABAJO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El trabajo diario de los grupos encargados del desarrollo organizacional es el

anlisis de los distintos departamentos de la empresa y asegurar que estn
adecuados con las necesidades operativas del negocio. Para eso necesitan
asegurar que cada divisin, departamento, grupo de trabajo, etc., est
adecuadamente dotado de los recursos necesarios, econmicos y otros, para
hacer frente a las necesidades de sus actividades dentro de sus entornos. Como
parte de este anlisis, evalan las carencias y las formas de cubrir estas
carencias, en el contexto de los recursos disponibles de la empresa. Tambin
analizan las formas de trabajar entre los distintos departamentos y grupos de
trabajo y disean formas de limar problemas.

Adems, deben analizar todos los aspectos que puedan impactar a las distintas
partes del negocio y sobre sus necesidades de recursos. Para eso, los equipos de
desarrollo organizacional deben analizar todos los cambios y desarrollos
potenciales, incluso los posibles imprevistos, que puedan impactar las actividades
de la empresa y de su forma de trabajar. Estos cambios y desarrollos vienen de
cualquier parte, tanto dentro como fuera de la empresa, incluyendo los siguientes:

La competencia.
La tecnologa.
La innovacin.
Las formas de hacer lo que cada departamento hace.
La educacin y la formacin.
Los clientes y su demanda.
La cadena de suministro.
Las alternativas tecnolgicas.
Las alternativas de suministradores, etc.
La logstica.
La regulacin y legislacin.

El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina, ya que son

cambiantes las empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e
internacional, la tecnologa y las formas de trabajar. Todo cambio impacta el
trabajo de la empresa y desarrollo organizacional debe medir estos impactos y
responder a ellos dentro de la visin, los valores y la misin de la empresa.

El desarrollo organizacional es parte fundamental de la gestin del cambio en una

empresa, cambio que es inevitable, y es un labor muy importante que, cuando no
lo hace un departamento especializado de la empresa, lo hace el empresario,
aunque no sepa que lo est haciendo.
ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

Diagnstico inicial

Recopilacin de datos

Intervencin

DIAGNSTICO INICIAL
La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo
organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la
productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las
reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio
ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los
consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema,
puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos
El diagnstico organizacional puede tener diversos orgenes, entre los que se
pueden mencionar:

El proceso natural de crecimiento de la organizacin.

El proceso natural de deterioro de la organizacin.
La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.
La organizacin ha sido sometida a cambios de importancia, por ejemplo, la
innovacin, la adecuacin a nuevas situaciones y desafos tecnolgicos, etc.
El aumento de la complejidad del entorno de la organizacin, demanda un
cambio correspondiente en la complejidad propia de la organizacin.
RECOPILACIN DE DATOS:

Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante

cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas
organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de
liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados
en la toma de decisiones.
Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin
formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas
basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden
identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin
y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo
organizacional.
El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el
sistema, lo cual puede provocar un profundo impacto sobre la cultura
organizacional. Es necesario escoger la intervencin ms adecuada para la
situacin que se quiera aplicar a un problema organizacional determinado. Sin
embargo, la intervencin no es la fase final del desarrollo organizacional, sino
una etapa capaz de facilitar el proceso, el cual debe ser continuo.
INTERVENCIN:
La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los
problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un
retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden
analizar cmo crear un mejor ambiente.
La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico
en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin
especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como
problemticas.
La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas
deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de
trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento.
Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener
la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo
interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados.
TCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una

serie de tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos
problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las
tcnicas ms importantes son:

La retroinformacin con base en una encuesta

La formacin de grupos
Los crculos de calidad

RETROINFORMACIN CON BASE EN UNA ENCUESTA.

La retroinformacin con base en una encuesta se inicia comn cuestionario que
se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el
clima, la participacin y la innovacin dentro dela Organizacin.

El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y

actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prcticas para
tomar decisiones, la eficacia de la comunicacin, la coordinacin de unidades y
la satisfaccin con la organizacin, el trabajo, los compaeros y el supervisor
inmediato.
Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampoln para
identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendole
problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene
fomentar la discusin y asegurar que las discusiones se centren en temas e
ideas, y no en atacar a las personas.

Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, la discusin de grupo debe

llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados
del cuestionario. Est escuchando la gente? Se estn generando ideas
nuevas? Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las
respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en
cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarn los problemas que
se identifican.

FORMACIN DE GRUPOS:
Las organizaciones estn compuestas por personas que trabajan juntas para
alcanzar una meta comn y el desarrollo organizacional le prestado bastante
atencin a la creacin de equipos.

La creacin de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas

actividades son interdependientes. En este caso, se subrayar el nivel
intergrupal y se dejar el desarrollo intergrupal para la siguiente seccin. En
consecuencia, el inters girar en torno a su aplicacin a familias de la
organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto
y grupos de actividades.
CRCULOS DE CALIDAD:
Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administracin la
responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad y por
supuesto de calidad.
El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluacin:

EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Recoleccin y anlisis de datos: determinacin de los datos necesarios y

los mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y
el anlisis de datos es una de las actividades ms difciles del Desarrollo
Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema
organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, as
como los modos de identificar problemas y temas importantes.
La recoleccin de datos puede darse de varias maneras:
Cuestionarios
Entrevistas
Observacin
Informacin documental (archivo)
Diagnstico organizacional. Del anlisis de los datos recogidos se pasa a
la interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones y
problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos.
En el diagnstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para
implementarlas.
Accin de intervencin. Fase de implementacin del proceso de
Desarrollo Organizacional. La accin de intervencin es la fase de accin
planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de
diagnstico. En la fase de accin se selecciona la intervencin ms
apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La accin
de intervencin no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que
ste es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante diversas
tcnicas.
Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El
resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual
 conduce a nuevos inventarios, nueva planeacin, nueva implementacin, y
as sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinmica, que le
permite desarrollarse sin intervencin externa.

CONCLUCION

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organizacin,

y controlado desde el nivel ms alto para incrementar la efectividad y el bienestar
de la organizacin mediante intervenciones planificadas en los procesos de la
organizacin, es decir, un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar
los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin.

Podemos decir que la conduccin del DO adopta la modalidad de programa.

Es decir, se aborda de forma planificada, se realizan cambios propiciados por la
toma de diagnsticos y ms all de las modificaciones tcnicas, el objetivo
central es transformar, dinamizar las relaciones laborales, modificar los hbitos
y comportamientos de las personas y amplificar sus potencialidades a partir de
los medios y perspectivas que posea cada organizacin.