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DESARROLLO
HUMANO
Ana Mara Pea
AUTOR:
NDICE
2 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIN
Estudiantes,
les
doy
la
bienvenida
a
la
unidad
nmero
cuatro
en
donde
encontrarn
conceptos
tcnicos
tales
como
calidad
de
vida
en
el
trabajo,
metas,
objetivos,
administracin
efectiva
del
estrs
y
bienestar
laboral;
as
mismo,
se
relacionarn
su
incidencia
en
el
resultado
de
las
organizaciones
y
el
impacto
que
tiene
en
sus
colaboradores.
Desde
hace
algn
tiempo
ha
sido
creciente
la
importancia
que
las
organizaciones
brindan
a
la
evaluacin
de
la
calidad
de
vida
en
el
trabajo.
Dicha
evaluacin
contempla
aquellas
situaciones
que
tienen
la
capacidad
de
afectar
la
salud
de
los
trabajadores
y
busca
identificar
condiciones
que
incrementen
la
productividad
y
generen
sentimientos
de
bienestar
a
nivel
laboral,
fsico
y
mental.
El
objetivo
principal
radica
en
la
identificacin
de
las
diferentes
caractersticas
que
fortalecen
la
calidad
de
vida
en
el
trabajo,
articulan
el
nivel
de
satisfaccin
de
los
colaboradores
y
los
alinea
con
los
objetivos
de
la
organizacin
desde
mltiples
perspectivas,
con
el
nimo
de
humanizar
los
puestos
de
trabajo.
Esperamos
que
esta
cartilla
sea
de
gran
inters
para
ustedes
y
que
les
permita
explorar
nuevos
campos
de
conocimiento
y
afianzar
otros
dentro
de
su
proceso
formativo.
RECOMENDACIONES ACADMICAS
El
trabajo
se
considera
una
parte
muy
importante
en
la
vida
de
las
personas;
es
all
donde
se
permanece
gran
parte
del
tiempo
y
a
este
se
le
atribuyen
los
componentes
de
desarrollo
ms
significativos
de
la
vida
adulta.
Alrededor
de
los
aos
sesenta
se
consider
por
primera
vez
el
trmino
de
calidad
de
vida
en
las
organizaciones;
para
ese
entonces,
los
sistemas
de
remuneracin
eran
limitados
y
desiguales.
El
concepto
suscit
la
consideracin
del
bienestar
para
los
colaboradores
y
la
generacin
de
modificaciones
a
nivel
de
salarios,
horarios
y
del
manejo
de
los
recursos
necesarios
para
la
ejecucin
de
tareas.
DESARROLLO HUMANO 3
Los
factores
que
influyen
en
la
calidad
de
vida
se
relacionan
con
la
percepcin
que
tienen
los
colaboradores
frente
a
la
remuneracin
econmica,
la
identificacin
de
funciones,
el
reconocimiento
social
y
las
oportunidades
de
progreso,
entre
otros.
De
esta
forma,
las
organizaciones
buscan
alinear
las
consideraciones
de
los
colaboradores
con
la
misin,
visin
y
las
polticas
internas.
Cada
organizacin
debe
identificar
el
mtodo
ms
adecuado
que
fomente
la
calidad
de
vida
del
empleado,
analizando
los
siguientes
factores
(Guizar,
2013):
Cultura
Factores
sociales Motivacin
y
satisfaccin
del
personal
Evaluacin
de
las
necesidades
de
los
colaboradores
Figura
1.
Factores
de
la
calidad
de
vida
Fuente:
(elaboracin
propia)
(s.f.)
4 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
La
instalacin
de
objetivos
y
metas
radica
en
los
procesos
de
motivacin
y
busca
dar
a
los
trabajadores
una
mayor
variedad
de
ocupaciones
que
cumplan
con
los
objetivos
propios,
a
la
vez
que
estn
alineados
con
la
organizacin,
con
el
fin
de
reducir
la
monotona
y
brindar
beneficios
puntuales,
tales
como:
variedad
en
la
tarea,
autonoma
en
el
puesto
de
trabajo
y
retroalimentacin.
Dentro
de
los
objetivos
se
deben
tener
en
cuenta
algunas
limitaciones,
dado
que
no
todos
los
colaboradores
desean
empleos
enriquecidos,
bien
sea
porque
son
incapaces
de
tolerar
mayor
responsabilidad,
no
les
gusta
desempear
tareas
de
mayor
complejidad
o
mantienen
el
concepto
de
seguridad
y
estabilidad,
lo
que
los
lleva
a
no
querer
experimentar
algo
nuevo.
De
acuerdo
con
Guizar
(2013),
la
administracin
por
objetivos
se
basa
en
tres
aspectos:
la
orientacin
de
proyectos,
los
objetivos
personales
y
el
criterio
para
alcanzar
nuevas
metas.
Adicionalmente,
se
caracteriza
por
permitir
definiciones
especficas
que
se
miden
y
se
revisan
peridicamente,
siendo
verificables,
cuantificables
y
susceptibles
a
ser
modificadas
cuando
las
condiciones
y
prioridades
que
lo
requieran.
Los
objetivos
principales
de
este
proceso
radican
en
la
consecucin
de
metas,
una
correcta
planeacin,
la
revisin
continua
de
los
avances
y
la
oportunidad
que
brindan
a
los
colaboradores
de
identificar
oportunidades
de
crecimiento,
al
considerar
que
el
mayor
resultado
se
presenta
cuando
las
partes
conocen
las
oportunidades
conjuntas
y
reciben
retroalimentacin
del
desempeo.
El
autor
refiere
conceptos
claros
con
relacin
a
los
parmetros
que
permiten
la
medicin
y
logran
alinear
el
proceso
con
los
objetivos
de
los
colaboradores
y
la
organizacin;
involucra
tanto
a
los
jefes
como
a
los
colaboradores,
quienes
reciben
una
retroalimentacin
conjunta
en
la
que
pueden
pactar
el
cronograma
y
los
objetivos,
que
han
de
ser
verificables
y
cuantificables,
e
incluir
un
plan
de
accin
frente
a
las
prioridades.
Al
considerar
su
utilidad,
es
importante
indicar
que
el
sistema
est
diseado
para
evaluar
el
desempeo
-ms
que
cualidades
personales-
y
destaca
la
importancia
a
la
hora
de
plantear
objetivos
gerenciales,
que
deben
ser
logrados
para
luego
medir
el
resultado
con
base
en
los
objetivos
actuales.
DESARROLLO HUMANO 5
2. Administracin
del
estrs
El
estrs
se
considera
como
una
respuesta
adaptativa
que
tienen
los
individuos
frente
a
las
demandas
que
son
percibidas
como
excesivas
o
amenazantes;
pueden
presentarse
respuestas
fisiolgicas
tales
como
sudoracin,
tensin
muscular
,
aceleracin
del
ritmo
cardiaco
o
respiratorio;
respuestas
de
comportamiento
como
trastornos
del
sueo
o
prdida
del
apetito;
tambin
se
pueden
dar
respuestas
emocionales
como
depresin
o
ansiedad;
o
bien,
respuestas
cognitivas,
tales
como
el
decremento
de
la
creatividad,
dificultad
en
la
toma
de
decisiones
y
diminucin
de
la
capacidad
de
concentracin
y
de
atencin.
Sin
embargo,
los
seres
humanos
requieren
de
una
cierta
dosis
de
estrs
para
progresar.
Por
este
motivo,
el
rendimiento
y
la
salud
son
considerados
como
las
fases
positivas
teniendo
en
cuenta
que
su
equilibrio
puede
evidenciarse
en
la
productividad,
buena
salud,
creatividad,
vitalidad
y
buenas
relaciones
interpersonales,
entre
otras.
Guizar
(2013)
seala
el
estado
de
distress,
que
significa
el
estado
de
dolor
y
desesperacin
que
comienza
cuando
el
estrs
aumenta
de
manera
continua,
mientras
la
salud
y
el
rendimiento
disminuyen;
por
tal
motivo,
es
considerada
como
la
fase
negativa
del
estrs
y
se
caracteriza
por
presentar
sntomas
de
irritabilidad,
falta
de
concentracin,
depresin,
accidentes
de
trabajo
y
fatiga.
Las
tensiones
pueden
ser
temporales
o
de
tiempo
prolongado;
esto
se
debe
a
que
el
organismo
no
puede
recuperar
su
capacidad
para
enfrentarse
a
la
tensin,
lo
que
conlleva
a
la
identificacin
de
variables
que
evidencian
la
relacin
existente
entre
tensin
y
desempeo,
como
la
sobrecarga
de
trabajo,
la
ambigedad
de
funciones
y
la
imposibilidad
de
conseguir
los
objetivos.
La
sobrecarga
de
trabajo
es
una
percepcin
continua
que
pueden
sentir
los
colaboradores
en
diferentes
perfiles
ocupacionales
y
que
llega
a
ocasionar
disminucin
de
la
autoestima,
descontento
en
el
trabajo,
sntomas
nerviosos,
ausentismo
y
reducida
participacin
en
las
actividades
corporativas.
En
una
organizacin
la
identificacin
y
el
reconocimiento
de
herramientas
enfocadas
en
la
calidad
de
vida
permiten
que
las
personas
utilicen
factores
protectores
en
los
que
se
involucran
las
diferencias
individuales.
6 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
Identificacin
de
causas
y
prevencin
Con
la
administracin
del
manejo
del
estrs
se
busca
evitar
o
mitigar
los
resultados
negativos
a
travs
de
la
modificacin
de
las
condiciones
de
la
organizacin
que
lo
causan
y
el
mejoramiento
de
las
capacidades
de
los
colaboradores;
se
considera
un
enfoque
preventivo
en
el
cual
se
identifican
los
siguientes
aspectos
(Guizar
2013):
Perfil
mdico
Determinacin
Refuerzo de
estresores
Capacitacin
y
Anlisis
de
prevencin resultados
Perfil
mdico:
incluye
una
valoracin
mdica
que
puede
ser
realizada
por
medio
de
cuestionarios
y
en
la
que
se
identifican
los
sntomas
asociados
al
estrs,
para
compararlos
con
las
caractersticas
del
individuo
como
son
su
gnero,
edad
y
raza;
de
igual
manera,
se
identifican
los
posibles
riesgos
de
desarrollar
una
enfermedad,
como
por
ejemplo
una
de
ndole
cardiovascular.
DESARROLLO HUMANO 7
Determinacin
de
los
estresores:
consiste
en
la
identificacin
de
los
factores
estresores
en
la
organizacin
y
en
los
puestos
de
trabajo
que
pueden
causar
un
efecto
negativo,
con
el
fin
de
generar
cambios
que
impacten
de
forma
favorable
la
salud
de
los
colaboradores.
Anlisis
de
resultados:
hace
referencia
a
la
identificacin
que
los
colaboradores
hacen
de
sus
resultados,
de
la
manera
como
estos
pueden
funcionar
en
forma
positiva
o
negativa,
as
como
de
la
relacin
que
tienen
con
el
desempeo
y
la
calidad
de
vida.
Este
anlisis
expone
las
obligaciones
y
responsabilidades
del
cargo
e
involucra
el
autocuidado
como
el
factor
ms
representativo.
Capacitacin
y
prevencin:
tienen
como
objetivo
modificar
aquellas
situaciones
que
son
percibidas
como
estresores
con
el
fin
de
afrontarlas
de
manera
adecuada
y
de
mejorar
la
interaccin
entre
las
personas
y
su
entorno;
las
organizaciones
disean
diferentes
programas
que
impactan
de
manera
positiva
a
sus
colaboradores
y
los
prepara
para
hacer
frente
a
las
situaciones
estresantes.
Refuerzos:
son
los
servicios
a
los
cuales
los
colaboradores
de
las
organizaciones
pueden
acceder
y
que
les
permiten
identificar
valores
agregados
que
no
se
relacionan
con
la
remuneracin
econmica;
los
refuerzos
se
enfocan
en
la
realizacin
de
acompaamientos
mdicos
y
programas
de
asistencia
que
tengan
el
alcance
de
dar
tratamiento
a
los
empleados
cuyos
problemas
personales
afectan
el
rendimiento.
En
la
actualidad
tambin
se
tienen
en
cuenta
los
tipos
de
personalidad
y
cmo
estas
influyen
a
la
hora
de
afrontar
el
stress.
8 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
2.1 Bienestar
laboral
Actualmente,
las
organizaciones
buscan
incluir
varias
teoras
que
facilitan
la
integracin
del
concepto
de
bienestar
laboral
con
el
objetivo
de
generar
condiciones
de
satisfaccin
en
los
colaboradores
y
de
propiciar
espacios
adecuados
y
actividades
que
posibiliten
la
participacin
activa;
esto
incide
en
la
percepcin
sobre
la
presencia
de
la
organizacin
en
varias
etapas
de
la
vida
y
en
la
consolidacin
de
una
cultura
de
prevencin
y
promocin
que
fortalezca
el
autocuidado
(Daz,
2011).
Segn
Daz
(2011),
los
objetivo
principales
de
los
programas
de
bienestar
laboral
son:
dar
a
conocer
a
los
colaboradores
los
beneficios
previsibles
con
los
que
cuenta
la
organizacin;
buscar
una
programacin
a
largo
plazo
por
medio
de
un
cronograma
en
el
que
se
incluyan
acciones
de
seguimiento,
divulgacin
y
de
mejoramiento
continuo,
teniendo
en
cuenta
el
impacto
que
han
tenido.
Dentro
de
los
programas
de
bienestar
se
consideran
los
servicios
mdicos,
educativos
y
psicolgicos;
las
compensaciones
y,
en
ocasiones,
la
creacin
de
eventos
y
actividades
que
integren
el
ncleo
familiar,
con
el
fin
de
lograr
que
el
sentido
de
pertenencia
se
extienda
a
las
familias
que,
a
la
final,
se
constituirn
en
nuevos
promotores
frente
a
la
percepcin
positiva
de
la
organizacin.
Tambin
se
incluyen
procesos
de
beneficios
como
los
convenios
con
entidades
financieras
y
cajas
de
compensacin
que
permitan
acceder
a
subsidios
o
crditos
de
vivienda
a
menor
costo,
respaldadas
por
la
organizacin.
Algunas
organizaciones
logran
incluir
convenios
con
entidades
educativas
a
nivel
superior
que
impactan
el
crecimiento
profesional
y
pueden
extenderse
a
sus
hijos.
Otras
acciones
pueden
enfocarse
en
la
organizacin
de
concursos,
programas
de
reconocimiento
y
celebracin
de
fechas
especiales,
como
lo
son
el
da
del
padre,
de
la
madre,
del
amor
y
amistad
y
la
Navidad.
DESARROLLO HUMANO 9
Actualmente,
las
organizaciones
promueven
estilos
de
vida
saludables
a
travs
de
campaas
en
las
que
se
realizan
exmenes
preventivos
para
identificar
y
hacerle
seguimiento
a
sntomas
que
pueden
afectar
la
salud
de
los
trabajadores;
tambin
desarrollan
campaas
de
vacunacin
para
enfermedades
comunes,
generalmente
gratuitas
o
a
bajo
costo.
Para
los
colaboradores
es
importante
tener
la
posibilidad
de
postularse
a
nuevos
cargos
a
travs
de
concursos
o
convocatorias
internas,
dndole
prioridad
al
estudio
de
las
hojas
de
vida
de
las
personas
que
tienen
algn
grado
de
antigedad
antes
de
buscar
recurso
humano
fuera
de
la
organizacin.
Por
otro
lado,
la
realizacin
de
torneos
deportivos,
procesos
de
capacitacin
para
cada
cargo,
las
comunicaciones
masivas
sobre
cambios,
crecimiento
o
nuevas
adquisiciones
de
la
empresa
hacen
que
los
colaboradores
perciban
que
son
tenidos
en
cuenta.
Cabe
mencionar
que
los
programas
de
bienestar
estn
sustentados
en
un
proceso
de
educacin
para
la
salud
y
se
dirigen
hacia
la
generacin
de
hbitos
de
vida
saludable
(Guizar,
2013).
10 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
REFERENCIAS
Daz,
D.
(2011).
Estrs
laboral
y
sus
factores
de
riesgo
psicosocial.
Revista
CES
Salud
Pblica,
2(1),
80-84.
Guizar,
R.
M.
(2013).
Desarrollo
Organizacional.
Principios
y
Aplicaciones.
Mxico:
McGraw
Hill.
Bibliografa
Marinalvada,
S.
(2007).
Nuevas
perspectivas
de
la
calidad
de
vida
laboral
y
sus
relaciones
con
la
eficacia
organizacional
(tesis
doctoral).
Universitat
de
Barcelona,
Espaa.
DESARROLLO HUMANO 11