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1. Introduction
Il est important de mettre la lumire sur la notion
de poste1 avant dentamer la gestion de lemploi ou
encore des comptences.
En effet, le modle taylorien et fordien ont
mentionn cette notion mais chacun lui a donn une
dfinition part. Pour le premier, le personnel
occupe un poste alors que pour le second, le
personnel est portant de comptences. Cette
opposition dbouche sur la mise en question de la
notion de poste. La notion de poste est ancre dans
lhistoire, on peut dire que cest une invention
1
Le poste comprend une liste de ses aspects qu'on peut
rsumer la rmunration des connaissances, des aptitudes et
des habilits ncessaires l'excution des tches. Les
lments suivants la constituent : la nature du travail, les
produits ou services engendrs par les activits cits, les
conditions du travail et les caractristiques des tches
accomplir.
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taylorienne. Cependant, la division du travail tait
connue bien avant Taylor, cest A.Smith qui lavait
bien conceptualis (avec lanalyse de la
manufacture dpingles2).
Pour A. Smith, lindustrie nexiste que parce que la
division technique de travail est possible, et si des
diffrences de productivit entre pays sont
constates, cela est d la diffrence dorganisation
du secteur industriel. En rsum, on peut dire que
les caractristiques de la notion de poste chez
Taylor sont les suivantes :
- La prescription : C'est notion de "one best way"
(la meilleure manire de faire).
Elle a t largement remise en cause par les
thoriciens de la contingence(vnements
imprvisibles, circonstances, fortuites.)
- Le caractre procdural est de moins en moins
la ralit (le poste se ramne un certain nombre
dopration effectuer dans un ordre donn)
Ainsi, cest plus la qualit du diagnostic.la capacit
de mettre en rapport lvolution de diffrentes
variables qui importent. Cest bien pour cela que la
notion de comptence vient se substituer la notion
de poste.
- Le caractre individuel rsiste de moins en moins
lanalyse de performance dans le cadre de
2
Amrani MR. " HPE et thorie conomique contemporaine"
les ditions Toubkal 1988, p67
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processus automatiss. Il faut quil y ait une
communication entre les diffrents oprateurs.
- La stabilit temporelle, car en rgime instable, les
prescriptions vont perdre leur validit. Cette
caractristique est galement voque.
Ainsi, aprs avoir mis la lumire sur la notion dun
post, nous allons voir le schma de base de la
gestion de lemploi d'une manire gnrale.
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ressources de lentreprise et leur affectation aux
emplois existants(besoin). Par ailleurs, elle
dtermine un horizon temporel, souvent fix entre 3
et 5 ans, qui permet de se donner les moyens de
prparer les volutions pour viter davoir ragir
dans lurgence
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Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase4
Ressources Ressources
actuelles futures
Analyse Politique
des carts d'ajustement
Emploi Emploi
actuel future
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3. Quelques outils labors partir
du schma de base.
Comme lindique le schma de base de la G-P-E, le
modle de G-P-E donne lieu lutilisation de
diffrents outils danalyse.
Activits : nature,
volume, localisation
RS disponibles: tudes et rythmes
bassins d'emploi,
pyramide ages enqute de
climat et bilan social
Besoins en RH, effectifs et
comptences. Statut,
catgories, fiche de poste et
organigrammes. Filires
professionnelles
Analyse des
carts-risques
Analyse descriptive
ou stratgique
Moyens d'ajustements.
Recrutement, mobilit,
organisation et promotion
sous-traitance etc.
Figure 2:Schma de base; des outils danalyse.
Source: Caolin L., Gurin F. et Pigeyre F."GRH, pratiques et
lments humains" Edition Dunod, 2002 . 99.
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Analyse des ressources disponibles
A ce niveau, il faut donner une reprsentation la
plus proche possible de la ralit du potentiel
humain disponible la fois dans lentreprise et sur
le march du travail. Ceci permet dtablir des
diagnostics relativement prcis sur au moins deux
dimensions majeures :
- Les donnes dmographiques : effectifs, age,
anciennet, rpartition par sexe, projections court
terme et moyen terme
- Les qualifications et les comptences
disponibles : structure des qualifications,
comptences disponibles et potentielles, situation
du march du travail etc.
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Elle prpare le questionnement prospectif qui est
la base de la G-P-E :
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En effet, la dfinition des emplois-types permet
doprer les regroupements et donc didentifier les
proximits qui existent entre les activits des
diffrents emploistypes. On peut les regrouper par
familles professionnelles dans lesquelles on trouve
les emplois qui sinscrivent dans le mme champ
dactivit ou qui correspondent soit une mme
finalit professionnelle, soit une mme technicit.
Par exemple, la famille commercial pour
dsigner lensemble des emplois-types portant sur
des activits de marketing, vente et administration.
Les familles professionnelles peuvent galement
tre reprsentes sous forme de cartes de mtiers.
Elle met en relief les familles suffisamment proches
pour permettre le passage de lune lautre.
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cette croissance et a entrepris dvaluer ses atouts
en terme de personnel et donc danalyser
lvolution probable de ses salaris par rapport aux
besoins prvisionnels.
Au moment de ltude. Le personnel se dcompose
de la faon suivante :
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La catgorie des cadres, relativement jeune et trs
stable.ne devrait perdre qu'une seule personne.
Parmi les techniciens, trois auront
vraisemblablement quitt lentreprise et deux
auront accd la catgorie des cadres.
Le personnel qualifi aura diminu du fait des
dparts (huit) et des promotions (trois).
Le personnel non qualifi aura galement diminu
principalement en raison dun taux de rotation
assez lev. Dix personnes auront quitt
lentreprise et sept auront t promus.
Le tableau suivant indique ltat des besoins dans
quatre ans. et les carts avec les effectifs probables.
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atteindre progressivement ladquation recherche
en vitant le plus que possible les licenciements.
Pour ce faire, Dentine peut procder des
ajustements internes ou externes.
Au plan interne, il sagira de faire voluer les
ouvriers non qualifis pour quils puissent accder
la catgorie suprieure. Des programmes des
formations adapts aux besoins identifis seront
mise en place ds lanne suivante, de mme,
partir des volutions rgulires du personnel
qualifi. Les chefs de services seront invits
reprer ceux qui prsentent les plus fortes chances
de russir des niveaux dagent de matrise. Ils
bnficieront leur tour de programmes de
formation destins les aider assumer leurs
responsabilits. Si la mobilit interne ne suffit pas
combler les besoins, il faudra alors recourir au
recrutement.
En ce qui concerne les ajustements externes, le
recrutement devra tre fait en tenant compte des
difficults dvolution des techniciens, puisque la
catgorie des cadres est excdentaire.
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Planification stratgique et la
gestion prvisionnelle
On peut situer lapparition des modles de gestion
prvisionnelle dans le domaine social la fin des
annes 60. Ces pratiques sinscrivent dans la
continuit des dmarches de planification
stratgique. Cette dernire rsulte dune conception
nouvelle de lentreprise, considre comme un
systme ouvert en interaction avec son
environnement qui est de plus en plus complexe.
Les modles de planification stratgique labore,
partir des annes 60 sont construits autours de trois
axes :
L'tude des caractristiques de leur
concurrentiel ;
lanalyse des caractristiques et des
objectifs de lentreprise
La comprhension de lunivers socital.
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personne ncessaire chaque niveau de
qualification. Elles sont le fait de socit de conseil
concernent, notamment les grandes entreprises tel
que Renault, Kodak
Ainsi il faut tre rationnel:
Un directeur peut convertir un employ de bureau
excdentaire en agent commercial. Cependant le
besoin urgent de ce type de personnel oblige de
recruter directement du march de travail.
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Cette dfinition renvoie des pratiques aussi
varies telle que la rmunration, le recrutement ou
la gestion des carrires et milite pour une
intgration de la gestion de lemploi lensemble
de la G-R-H.
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Ceci sest traduit par la cration de cabinets
spcialiss dans le domaine de lvolution de
lemploi. (CEREGE et dveloppement et emploi
notamment)3
3
Caolin L., Gurin F. et Pigeyre F."GRH, pratiques et
lments de thorie" Edition Dunod, 2002 . 106.
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Avant 1975 Annes 80 Depuis les annes 90
Gestion(G.P.P) G.P.E(G.P.P.E) Gestion des
Modle de gestion de
prvisionnelle du gestion prvisionnelle comptences
lemploi
personnel et prventive de E formalisation
Analyse(porter)
concurrentielle Approche ressource
Modle stratgique Planification stratgique
-porte feuille de Avantage concurrentiel
technologie(Mckinsey)
Adaptabilit
Rduction deffectifs
Problmes centraux en Extrapolation de quantitative et
Mtiers mergents
G-R-H tendance qualitative des
Mtiers condamns
personnes aux emplois
Mode de production des Collaboration avec les Collaboration stratgie
en chambre
modles en G-R-H oprationnels (mtiers) Mtiers/organisation
Acteurs cls Direction du personnel D-R-H et hirarchie DG-DRH et Hirarchie
Tableau 1.1: Modle de gestion de lemploi et modle stratgique. Source: Caolin L.,
Gurin F. et Pigeyre F."GRH, pratiques et lments de thorie" Ed. Dunod, 2002 . 106.
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6. Les vertus et les limites du
schma de base:
Les vertus du schma de base
Nous commencerons d'abord par citer quelques
avantages du schma de base :
1. Il favorise une analyse prcise de lexistant en
ressources disponible(humaines) et les
besoins en emplois.
2. La centralisation des donnes et leur diffusion
dans lensemble des entreprises( le but du
G.P.E).
3. Utilisation rationnelle des donnes
4. Une meilleure prise de dcisions :
la formation
le recrutement
la mobilit
formation ou reconversion
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3. L'entreprise soit capable dnumrer les besoins
en emplois partir de la stratgie mise en place.
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dlectronique professionnelle est confronte un
double problme.
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leur interdit de franchir le barrage pour obtenir le
titre dingnieur, et donc le statut de cadre.
La prsence simultane dun besoin en emploi et de
ressources disponibles susceptibles doccuper ces
emplois va se rvler non pertinente. En effet,
comme lont montr diffrentes analyses, laccs
la catgorie des ingnieurs fonctionne sur une
logique spcifique qui est celle du diplme. Dans la
plupart des entreprises industrielle, et surtout dans
les grandes entreprises, seuls les titulaires dun
diplme reconnu par la commission des titres
dingnieurs peuvent accder aux fonctions
dingnieurs. La comptence rellement exerce
importe moins. Cest ce quillustre le cas de ces
techniciens suprieurs capables de faire
lingnieur, cest dire d'exercer les fonctions
habituellement confies un ingnieur, mais non
reconnus pour tre des ingnieurs.
Cette logique essentialiste explique donc pourquoi
un modle de GPE, rvlant un besoin dun cot et
identifiant une ressource disponible de lautre ne
peut fonctionner. La ralit obit dans ce cas une
logique sociale et culturelle. Dans lentreprise
Electropro, lampleur de cette logique dordre
sociale sexplique en grande partie par lexistence
dune importante proportion dingnieurs diplms
des grandes coles, qui sefforcent, ainsi, de limiter
laccs leur catgorie.
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Toutes ces limites permettent de comprendre que de
nombreuses entreprises se disent dues par un
modle qui na pas apport les rsultats escompts.
Peuvent tre les attentes son gard taient elles
disproportionnes par rapport ses possibilits
effectives. La GPE ne devrait-elle pas tre le
moyen de limiter, voire d'empcher les
licenciements ?
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Questions
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