regards

tude sectorielle 2017

dexperts
Indice de Bien-tre au Travail (IBET)

1
 Sommaire
1.

LIBET, un outil objectif de pilotage
de la performance page 6

1. Quest-ce que lIBET?

2. Ses spcificits

3. Dans quel cas utiliser lIBET?
4. La mthodologie

2.

Un indice de rfrence
pour piloter le bien-tre au travail page 10

1. Quel rle pour le manager ?

2. Pilotage et management de la transformation socioconomique
3. Le pilotage augment de la performance managriale (PDCA)

3.

La performance sociale, un enjeu
pour rtablir la confiance dans lentreprise page 12

1. Un IBET stable en 2017

2. Rpartition de limpact conomique et des cots compressibles
3. Analyse macrosectorielle et par secteur dactivit
4. Analyse par taille dentreprise
5. Analyse de la sinistralit rgionale par secteur dactivit
6. Analyse des mouvements des collaborateurs
A. Non-disponibilit
B. Sorties forces employeur
C. Dsengagements dclars salari
D. Dsengagements rciproques

4.

Lorganisation du travail,
un facteur de comptitivit des entreprises page 18

1. La non disponibilit du collaborateur

2. Les mouvements de personnel
3. Impacts et bnfices

2 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 3

 Convaincu que son rle ne se limite pas la simple
dlivrance de prestations de sant/prvoyance
et considrant que la performance dune entreprise
est troitement lie au bien-tre de ses salaris, le Groupe
APICIL uvre promouvoir, depuis plusieurs annes dj,
la dmarche de performance sociale. Catherine dAlo,
Directrice du Dveloppement de la performance sociale du
groupe, explique : On pourrait dire que la performance
sociale se matrialise par lengagement des salaris ds lors
que lentreprise investit en matire de sant et de bien-tre
au travail. Un salari peut tre trs comptent, cependant,
sil nest pas en bonne sant ou sil nest pas satisfait de ses
conditions de travail, il ne se mobilisera pas dans le projet
de lentreprise.
Lautonomie, lutilit sociale, la reconnaissance, la qualit
des relations sont des dimensions essentielles du bien-
tre des salaris. Sans ces fondamentaux, parfois difficiles
runir, le mal-tre en entreprise (dsengagement socio-
organisationnel) se dveloppe avec des rpercussions
videntes sur la productivit : absentisme, prsentisme,
retard, turn-over il doit donc tre quantifi et devenir
un vritable outil de pilotage objectif de la performance.
Ainsi, pour accompagner ses clients et leur proposer
une mthodologie complte impliquant tous les acteurs
de lentreprise, le Groupe APICIL sest associ Mozart
Consulting*, pour crer un Indice de Bien-tre au Travail,
lIBET. Il a pour vocation dtre un systme de mesure,
permettant dvaluer lengagement rciproque des parties
prenantes et de dresser des indicateurs pralables la mise
en place dactions de diagnostic, de recommandations et
daccompagnement au sein de lentreprise.
Nous vous invitons dcouvrir ldition 2017, base sur les
statistiques officielles 2015.

Mozart Consulting* est un cabinet ddi la valorisation

du capital humain dont lobjectif est de concilier performance
socioconomique et Qualit de Vie au Travail (QVT).
Mozart Consulting apporte une expertise innovante sur
les stratgies dengagement des parties prenantes sur
des thmatiques varies : Performance et Transformation,

Lautonomie,
Responsabilit Sociale des Entreprises, Qualit de Vie au
Travail, Sant au Travail
lutilit sociale,

Intro
Victor Waknine, Prsident-Fondateur est ingnieur de
formation avec plus de 25 ans de direction dentreprise
la reconnaissance, son actif, il anime une quipe et un rseau pluridisciplinaire
dexpertise.
la qualit des relations
sont des dimensions
essentielles du bien-tre
des salaris.
duction *Mozart Consulting est une entit de WillBe Group,
cabinet de conseil en stratgie et management, compos
de 50 consultants et ayant ralis un chiffre daffaires de
10,5M en 2016

4 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 5

 Benchmark sectoriel & socio-dmographique*
SECTORIEL dfini partir des donnes de lentreprise et
ET SOCIO- compar avec les statistiques sectorielles et
DMOGRAPHIQUE sociodmographiques. Les taux sont issus des
statistiques officielles de mouvement de main duvre

1.
ORGANISATIONNEL pour les sorties forces de personnel DARES (Direction
de lAnimation de Recherches des tudes et des

LIBET, un outil objectif

Statistiques), des statistiques CNAMTS (Caisse Nationale
SPCIFIQUE dAssurance Maladie des Travailleurs Salaris) pour les
journes non travailles en AT/MP/TR (Accidents du

de pilotage
Travail, Maladies Professionnelles, Accidents dus aux
TRajets) et du rfrentiel socioconomique de Mozart
Consulting constitu de 6 000 000 de donnes sociales.

de la performance *Faisant lobjet dune tude annuelle ralise par Mozart Consulting
avec le soutien du Groupe APICIL.

Rfrentiel interne organisationnel dfini partir

des donnes de gestion sociale existantes dans
lentreprise, relatives aux mailles organisationnelles,
mtiers et dmographiques choisies, appliques aux
1. Quest-ce que lIBET ? indicateurs de non disponibilit et de dsengagements
rciproques.

LIBET est le premier systme de mesure du bien-tre au travail. Outil de reporting social, il Modle spcifique dfini partir du niveau
permet dvaluer le risque socio-organisationnel au sein de lentreprise ou son potentiel de organisationnel et dautres indicateurs partags avec
survaleur sociale. LIBET distingue les plans dactions damlioration continue de lefficacit les parties prenantes internes : sant/scurit
oprationnelle. Ainsi, lIBET peut tre considr comme un indicateur puissant de dialogue au travail, dialogue social, transformation, risk
social et de communication. Il permet aux parties prenantes des organisations du travail management, innovation, RSE (Responsabilit Sociale
(direction, management, lus) de dfinir ce qui est constatable, mesurable, et dtablir une des Entreprises), qualit de vie au travail, performance
cartographie statistique et sectorielle de lengagement, rvlateur de performance sociale. RH, achats responsables, HQSE (Hygine Qualit
Scurit et Environnement)

2. Ses spcificits

Il est statistique, car bas sur des indicateurs dont SAVOIR

la valeur prdictive sur la marge est dmontre
(ex. : labsentisme et les sorties forces). 3. Les avantages de lIBET
LIBET mesure la
performance sociale
Il est agrgatif car la mesure dbute la maille de lunit de lentreprise, au
de travail et se termine au niveau sectoriel, ce qui permet r Une mesure effective et prdictive de la performance socio-organisationnelle.
mme titre que lEBIT*
le benchmark interne (entre units de travail) et externe mesure la performance r Un outil de pilotage objectif, ralis partir de donnes chiffres de lentreprise
(avec les acteurs concurrents du secteur). conomique. et de son secteur.
En combinant ces r Un engagement dans une dmarche thique, en lien avec la responsabilit sociale
Il est prdictif, prventif et offensif car il permet deux indices, les de lentreprise et la prvention primaire des risques psychosociaux.
de piloter le dsengagement, le risque psychosocial et parties prenantes
lorganisation du travail, en les reliant directement la disposent dune image r Un projet transversal et fdrateur, qui permet de casser les fonctionnements en silos.
rentabilit de lentreprise. fidle et rciproque r Des indicateurs personnaliss en fonction de la spcificit de chaque entreprise, de leurs
de la performance objectifs et leurs attentes, co-construits avec les parties prenantes, favorisant ainsi la ralit
socioconomique de du dialogue social.
lentreprise
LIBET apporte un clairage dcisionnel, bas sur lengagement rciproque des parties
* EBIT : Earnings Before
prenantes, afin de mieux accompagner le changement par la ligne managriale.
Interests and Taxes qui Il peut tre intgr aux normes financires et extra-financires. Il sinscrit dans la catgorie
est lquivalent du rsultat des risques oprationnels pour les normes comptables et assurantielles.
dexploitation dans les normes
comptables franaises Il objective galement les transactions de fusions/acquisitions . Le ratio largit les phases
daudit au risque social oprationnel (badwill social) li au capital humain, ou lopportunit
de rvler un Goodwill Social, donnes cls pour un investisseur.

6 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 7

 Ses applications :
r Donner aux parties prenantes un rfrentiel de la qualit sociale du travail, source de
sant conomique collective et individuelle.
r Aborder la performance sociale par une mobilisation de prvention primordiale sur
lengagement rciproque et la disponibilit des acteurs.
r Permettre aux parties prenantes de partager une Big Data de signaux faibles de
qualit et de transparence, clairant lmergence dune survaleur sociale de performance,
base sur la confiance rciproque.
r Eclairer les nouvelles demandes dactions de progrs : comptitivit sociale, engagement,
sant globale, mobilisation, responsabilit sociale et qualit de vie au travail, par une lecture
intgre de la performance.

4. La Mthodologie

INDICES DE NIVEAUX
RFRENCES DENGAGEMENT

IBET > 0,95 Sur-engagement

0,90 < IBET < 0,95 Adhsion

0,85 < IBET < 0,90 Bonne pratique

0,80 < IBET < 0,85 Contenu

0,75 < IBET < 0,80 Contraint

0,70 < IBET < 0,75 Dgrad

0,65 < IBET < 0,70 Dsengagement

0,60 < IBET < 0,65 puisement

0,55 < IBET < 0,60 Renoncement

IBET < 0,55 Chaos

LQUATION SYSTMIQUE ENTRE LORDRE ET LE DSORDRE

LIBET
SOCIO-ORGANISATIONNEL STABLIT PAR :

r Indice dEngagement (IBET) + Taux de Dsengagement = 1

nest ni une mthode
LIBET est un indice socioconomique allant de 0 1 pour sa valeur maximum,
particulire, ni un gadget managrial.
traduisant la meilleure performance de lengagement socio-organisationnel. Cest un outil dcisionnel, bas sur
Par convention de qualit, le bien-tre au travail rvlateur de lengagement, se situe
la confiance et la coopration des

dans une zone de bonnes pratiques ayant un IBET > 0,85.
acteurs cls.

8 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 9

 2.
2.
Un indice de rfrence Pilotage et management
de la transformation socioconomique

pour piloter le bien-tre Lien entre performance sociale

et performance conomique

au travail
EBIT > prvision*

LIBET nest ni une mthode particulire, ni un gadget managrial. Cest un outil dcisionnel, Forte croissance, Performance
Forte croissance, Performance
bas sur la confiance et la coopration des acteurs cls. Ainsi, la construction des indicateurs signes de conomique forte,
signes dpuisement intgre avec Goodwill
dsengagement avec engagement contenu
constitutifs de lIBET est collaborative. Elle se fait entre les parties prenantes : la direction, (BS) Social (GS)
Badwill Social (BS) ou contraint
le management et les lus. En dfinissant conjointement les indicateurs de la QVT (Qualit
de Vie au Travail), la notion de travail rapparat et redonne du sens. Lanalyse ne se limite
plus lconomique, elle devient socioconomique .
Performance Forte croissance Potentiel de croissance, Potentiel de croissance,
1. Quel rle pour le manager dans llaboration de cet indice ? conomique trompeuse,
dsengagement (BS)
signes dpuisement
(BS)
engagement contenu
ou contraint
engagement fort
(GS)

0,5 1 IBET
Parce quil peut tre le premier utilisateur de lIBET mais aussi son ambassadeur, le manager
joue un rle cl dans llaboration de cet indice. Dgradation Dgradation Dgradation Dgradation
conomique, conomique, signes de conomique, conomique,
Un manager qui dirige un dpartement de 400 salaris rpartis dans 12 agences connat trs dsengagement dsengagement engagement engagement
bien les performances conomiques de celles-ci. (BS) (BS) contenu ou contraint fort (GS)
Avec lIBET, il sait galement comment ces agences sont manages, si le personnel est
bien intgr et engag. Quand il calcule lIBET des fonctions commerciales, des fonctions
supports, etc. il relie le social et lconomique en vitant la subjectivit.
Avec lIBET, le manager a enfin une norme intgre, qui est une aide prcieuse pour mieux Contre-performance Dgradation Contre-performance
Sortie de route conomique, signes de conomique, conomique,
encadrer, soutenir, expliquer, orienter, valuer... Cette mthode lui donne des ratios, des (BS) dsengagement engagement engagement
chiffres, qui peuvent tre discuts avec les parties prenantes. Elle offre une vision de la (BS) contenu ou contraint fort (GS)
ralit socioconomique de lentreprise, et en montre les cots et les gains si on lamliore.
Avec le dploiement de lIBET, la direction envoie un signal de transparence sur la dimension
sociale de la performance. EBIT < prvision* *Prvisions de rsultats financiers
de lentreprise

3. Le pilotage augment de la performance managriale (PDCA)

La premire tape est daborder la qualit du travail principalement objective par lIBET,
puis la Qualit de Vie au Travail.. Selon lANACT (Agence Nationale pour lAmlioration des
Conditions de Travail), on dnombre six dimensions la Qualit de Vie au Travail : lgalit
des chances, les relations de travail/le climat social, la sant au travail, le contenu du travail,
lemployabilit/le dveloppement professionnel et le partage/cration de valeur. Les trois
collges, direction, managers, lus, travaillent ensemble sur chaque processus daprs leur
ressenti, dans chaque dimension et le plus objectivement possible. La dfinition du bien-tre
au travail est toute simple et sert de guide normatif : cest pouvoir bien faire son travail, tre
au travail et gnrer du sens.

P LIBET va mesurer les interactions entre

ces six dimensions (Piloter-Planifier).
Planifier
D La conduite collaborative du projet Dvelopper
va permettre de dfinir les plans dactions
(Dvelopper-Dployer).
C La ligne managriale va contrler et valuer
lefficacit du plan dactions et son impact
sur la mesure de lIBET.
A La ligne managriale en collaboratif Contrler
Ajuster
va ajuster-adapter le plan dactions avec ses
objectifs, ses rsultats et ses moyens.

10 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 11

 3.
2.
La performance Rpartition de limpact conomique et des cots compressibles

sociale, un enjeu Le cot global du mal-tre au travail est de 12 600 par an et par salari, 20 % de cette
somme est considre incompressible , mais les entreprises peuvent agir sur la qualit

pour rtablir
de vie au travail pour amliorer leur performance sociale, qui reprsente un gisement de
comptitivit de 80 % de limpact global.

la confiance
Cot global
du mal-tre au travail
par an et par salari

dans lentreprise Cots incompressibles

(risque zro carter)
12 600
2 520 10 080
Cots compressibles
2 300 de non-disponibilit lie
1. Un IBET stable et contraint en 2017
Cots compressibles 10 080
aux arrts de travail
7 780
7 780 Cots compressibles
du dsengagement rciproque
employeurs/salaris
Ldition 2017 de ltude sectorielle de lIBET, base sur les statistiques officielles 2015, fait
apparaitre un IBET stable par rapport 2014 : il stablit 0,75 soit un niveau dengagement
qualifi de contraint rvlateur dune dgradation de valeur ajoute de 25 %.

Ayant pour source le secteur priv et ses 18,3 millions de salaris, lIBET 2015 rvle un Rpartition des cots compressibles Rpartition des cots compressibles
cot du dsengagement rciproque et de non-disponibilit de lordre de 12 600 par an et sur les taux intermdiaires de lIBET sur les taux principaux de lIBET
par salari. Sur ces 12 600 , 20 % sont des cots incompressibles du dsengagement, les
80 % restants (soit 10 080 ) sont des cots compressibles et donc rcuprables pour les
entreprises qui dcident dagir sur la QVT. 8,06 % 41,80 % Dsengagements
dclars salaris
Les cots compressibles de non-disponibilit lis aux arrts de travail slvent 2 300 812 4 213
tandis que ceux lis aux dsengagements rciproques employeur/salari slvent
7 780 . De plus sur ces 10 080 de couts compressibles, 2 520 sont considrs comme 25,28 % 14,78 % 22,80 % Non disponibilit
une provision pour risque de prsentisme de sant et/ou de dsengagement. en sant/scurit
2 548 1 490 2 300
La sant/scurit reprsente un enjeu de 5,75 % de la masse salariale, soit 2,6 % du PIB
national.

LIBET 2015 rvle ainsi un gisement de comptitivit sociale de lordre de 11,5 % du PIB au
niveau national, soit 230 milliards deuros.

La loi Rebsamen de 2015 qui fait de la QVT, pour les entreprises de plus de 50 salaris, un
enjeu global de dialogue social, peut et doit permettre dagir pour une sant globale et une
performance sociale en devenir. Un gain de 10% sur la QVT offre un avantage comparable
une augmentation de 1 % de performance, lie lactivit conomique.
15,08 %
Cette stabilit sanalyse dune part, par une augmentation des arrts de travail de sant
19,02 %
(+1 %) et dune augmentation du dsengagement employeur (+3,7 %) et dautre part, 1 520
dune lgre rduction des dsengagements salaris (-1 %). 1 917 17,79 %
1 793
La performance sociale simpose ainsi comme un objectif lgitime pour rtablir la
confiance dans lentreprise.
Accidents du Travail, Maladies Professionnelles, Trajets
Absentisme pour maladie ordinaire (50 %) Sorties forces 35,40 %
Ruptures conventionnelles rciproques employeur/salari employeur
3 568
Sorties en priode dessai rciproques employeur/salari
Licenciements non-conomique
(faute, incapacit, invalidit, inaptitude non lis
aux AT/MP/TR (Accidents du Travail,
Maladies Professionnelles, Accidents dus aux TRajets)
Dmissions pour dsengagements
12 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 13
 3. Analyse macrosectorielle et par secteur dactivit 4. Analyse par taille dentreprise

LIBET global 2017 ressort au mme niveau que celui de 2016 0,75 correspondant un
niveau contraint . Au niveau macrosectoriel, 14 points dindice IBET sparent le secteur
industrie du tertiaire.

IBET TERTIAIRE CONSTRUCTION INDUSTRIE

Global 2017
0,75 TERTIAIRE CONSTRUCTION INDUSTRIE
En z de 1 point En z de 7 points En Z de 4 points
De 1 par rapport 2016 par rapport 2016 par rapport 2016
CONTRAINT 0,72 0,73 0,86 9
0,70 0,65 0,79
salaris
Stable DGRAD DGRAD BONNE PRATIQUE DGRAD DSENGAGEMENT CONTRAINT
` par rapport
2016
Enz de 1 point En z de 3 points Stable par rapport
par rapport 2016 par rapport 2016 2016 Stable par rapport
2016
Stable par rapport
2016
En Z de 4 points
par rapport 2016
De 10
r LIBET du macrosecteur tertiaire perd 1 point par rapport ldition prcdente, 49
salaris
0,69 0,77 0,81
ce macrosecteur est le plus touch par le dsengagement socio-organisationnel.
DSENGAGEMENT CONTRAINT CONTENU
r La construction perd 3 points dIBET entre 2016 et 2017 passant dun niveau contraint
un niveau dgrad avec pour cause principale une augmentation de 28 % des taux de
sorties forces employeur.
r Lindustrie conserve son niveau de 2016 en bonne pratique et sur performe les autres En Z de 3 points Stable par rapport En Z de 4 points
par rapport 2016 2016 par rapport 2016
macrosecteurs. + de 50
salaris 0,77 0,79 0,89
CONTRAINT CONTRAINT BONNE PRATIQUE

ENTREPRISE COMMERCE SERVICES TRANSPORT INFORMATION

DU SECTEUR NON- AUX LOGISTIQUE COMMUNICATION
NUMERIQUE ALIMENTAIRE ENTREPRISES

0,70 0,71 0,73 0,74 0,75 r LIBET du macrosecteur Industrie surpasse toujours celui des macrosecteurs
DSENGAGEMENT DGRAD DGRAD DGRAD CONTRAINT construction et tertiaire. Par ailleurs, plus la taille dentreprise augmente, plus le foss
se creuse entre les macrosecteurs.
Pour les entreprises de 1 9 salaris, lcart entre lIBET industrie et lIBET Tertiaire
r Les ESN (Entreprises du Secteur Numrique) doivent davantage concilier engagement et est de 9 points.
transformation digitale. Pour les entreprises de 10 49 salaris, ce mme cart est de 12 points.
r Les secteurs commerce non-alimentaire, services aux entreprises et transport logistique Pour les entreprises de plus de 50 salaris, ce mme cart est de 12 points.
restent un niveau dgrad.
r Bien quayant perdu un point dindice entre 2016 et 2017, le secteur de linformation
/communication reste un niveau contraint.

SERVICES AGRO- NERGIE BANQUE

A LA PERSONNE ALIMENTAIRE ENVIRONNEMENT ASSURANCE
0,78 0,78 0,85 0,86
CONTRAINT CONTRAINT BONNE PRATIQUE BONNE PRATIQUE

r Les secteurs services la personne et agroalimentaire perdent tout deux un point dindice
mais restent un niveau contraint.
r Le classement est toujours domin par le secteur banque/assurance suivi de prs par
lnergie/environnement

14 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 15

 5. Analyse de la sinistralit rgionale par secteur dactivit 6. Analyse des mouvements des collaborateurs

Nombre daccidents du travail A. Non-disponibilit

Source : Caisse Nationale dAssurance Maladie
pour 1 000 salaris en 2015 des Travailleurs Salaris - Labsentisme pour maladie ordinaire se dgrade dans lensemble des macrosecteurs.
NB : nouveau dcoupage des rgions non pris en compte car donnes 2015
- Labsentisme pour cause AT/MP/TR progresse dans lensemble des secteurs
- Les secteurs banque et services aux entreprises maitrisent leurs arrts de travail,
Nord Pas de Calais contrairement au secteur construction.
Ile de France 37,6
23,3 Champagne
B. Sorties forces employeur
Ardennes - Progression gnrale des taux de sorties forces pour lensemble des macrosecteurs,
Centre
Normandie 37,9 surtout dans le secteur de la construction o le TSF (Taux de Sorties Forces par
39 lemployeur) a progress de prs de 28 %.
37,3 - Le taux de ruptures conventionnelles linitiative employeur est galement en progression
Bretagne Est sur lensemble des macrosecteurs.
40,1 32,9 - Les sorties forces sont les plus fortes dans le secteur des services aux entreprises.
linverse elles sont les plus faibles dans le secteur de lnergie/environnement.
Pays de la Loire
Bourgogne
39,5 Franche Compt C. Dsengagements dclars salaris
- Baisse gnrale des dmissions dans le macrosecteur industrie (-17 % en moyenne).
37,1 - Les ruptures conventionnelles linitiative des salaris progressent sur lensemble des
Poitou Charente Limousin
Auvergne macrosecteurs.
38,7
38,5 - Les sorties en priode dessai linitiative du salari restent stables dans lensemble des
Midi Pyrnes secteurs sauf dans la construction o elles explosent (+42%)
Rhne Alpes - Les dsengagements dclars sont les plus faibles dans le secteur de lnergie/
35,6 37,6 environnement. En revanche, la situation est proccupante dans les secteurs des services
(information/communication, Entreprises du secteur numrique, services aux entreprises et
Aquitaine Paca commerce non-alimentaire).
39,4 37,1
D. Dsengagements rciproques
Le dsengagement salari est trs fort dans les secteurs des services.
Languedoc Roussillon linverse, le dsengagement employeur est plus fort dans le macrosecteur construction
43,8 Les secteurs dans lesquels le dsengagement employeur est le plus fort sont les entreprises
du secteur numriques (64 %), linformation/communication (62 %) et le commerce
non-alimentaire (59 %).
Source: - Caisse Nationale dAssurance Maladie des Travailleurs salaris pour les journes perdues
Sinistralit sectorielle en 2015 - Mozart Consulting pour le calcul des taux et lintgration des coefficients de cots cachs

Taux Taux Taux

Secteur daccidents de maladies daccidents
du travail professionnelles de trajet
Mtallurgie 1,15 % 0,52 % 0,18 %
Construction 2,93 % 0,72 % 0,18 %
Transports 2,04 % 0,23 % 0,20 %
Alimentation 1,88 % 0,70 % 0,32 %
Chimie, caoutchouc 1,03 % 0,62 % 0,15 %
Bois, ameublement 1,79 % 1,02 % 0,17 %
Commerce non alimentaire 0,99 % 0,17 % 0,19 %
Services aux entreprises 0,38 % 0,06 % 0,13 %
Services la personne 2,12 % 0,35 % 0,35 %

16 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 17

 4.
3.
Lorganisation Impacts et bnfices

du travail, un facteur Dans ces conditions, la performance socio-organisationnelle devient un objectif lgitime pour
rtablir la confiance dans lentreprise, car elle engage le niveau de sant globale et par la
mme, la construction dun collectif de performance pour lorganisation.

de comptitivit Cette stratgie de dveloppement social passe par une politique de prvention primaire en
sant/scurit et une rvision de la QVT organiser entre les parties prenantes. Gnrer
une survaleur sociale de performance de tous les inter-acteurs ncessite en effet une

des entreprises conduite collaborative du changement.

Attirer, intgrer et fidliser les talents par une image de performance conomique, thique et
sociale, contribue amliorer le climat social. Dans le mme temps, cela conduit rduire
les cots cachs du dsordre socio-organisationnel et librer la confiance.

Pour le pilotage de la performance des diffrentes mailles socio-organisationnelles,

les directions et les managers utilisent des indicateurs de tableaux de bord de gestion RH
(GRH), construits uniquement sur les cots directs. Mais les interactions des processus A SAVOIR
oprationnels sont gnrateurs de cots cachs socioconomiques indirects, impactant
fortement la performance. Labsentisme, les journes non travailles pour AT/MP/TR r 1 point dindice IBET gagn ou perdu, cest 1 % de la masse salariale en cots
et la rotation du personnel entranent des pertes trs significatives de valeur ajoute. directs et indirects.
Les mauvaises organisations du travail sont ainsi la premire cause de dgradation
de la comptitivit des entreprises du secteur priv (18,3 millions de salaris),
bien avant les cots salariaux et charges sociales.

1. La non disponibilit du collaborateur

La non disponibilit du collaborateur peut se traduire par :

r des sursalaires : salaire pay la personne absente par lentreprise avant la prise
en charge par une mutuelle,
r des surtemps : temps supplmentaire pass par le remplaant pour prendre en charge
le travail de la personne absente,
r des surconsommations : recours des intrimaires,
r des non productions : le travail est laiss en suspens dans lattente du retour
de la personne absente.

2. Les mouvements de personnel*

Les mouvements du personnel peuvent se traduire par :

r des sursalaires : un nouvel embauch fait des travaux dun niveau infrieur son niveau
de qualification,
r des surconsommations : les recrutements manquent defficacit et les recours
aux missions de recrutement externe sont nombreux (CDD, intrimaires),
r des surtemps : temps pass former les nouveaux embauchs,
r des non productions : temps improductif li leffet dapprentissage.
* Source ISEOR (Institut de socio-conomie des entreprises et des organisations) de lUniversit Jean Moulin, Lyon

18 Groupe APICIL - dition 2017 - IBET (Indice de Bien-tre au Travail) 19

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