La Souffrance Au Travail. Une Comparaiso PDF

La souffrance au travail
Une comparaison de diffrentes approches thoriques

dans une perspective psychosociale
Isabelle Probst
2004 5
Les Travaux de lInstitut de Psychologie ont pour but de permettre la publication de
travaux dune certaine ampleur, comme des mmoires prsents par des tudiants en
psychologie ou des rapports de recherche rdigs par des enseignants et des
chercheurs qui travaillent au sein de lInstitut de Psychologie, ou y collaborent. La
frquence de la publication nest pas prdfinie.
Dans ce cinquime numro, est publi le travail de diplme en psychologie de

Madame Isabelle Probst. Ses tudes de deuxime cycle lUniversit de Genve ont
eu pour point fort la psychologie sociale, avec une recherche de licence portant sur
les Reprsentations sociales du partage du travail et normes de justice dans la
rgulation des rapports entre hommes et femmes, sous la direction de Willem Doise
et Patricia Roux. Assistante lInstitut de Psychologie depuis 2001, elle prpare
actuellement une thse sous la direction de la professeure Michle Grossen. Son
projet de thse sinscrit dans la continuit du travail de diplme prsent ici,
puisquil porte sur larticulation entre travail salari et travail domestique chez les
ouvrires et ouvriers de lindustrie du papier, et plus prcisment sur les liens entre
les rgulations temporelles et la sant physique et mentale.
TABLE DES MATIERES
AVANT-PROPOS 1
1. PROBLEMATIQUE 3
1.1 La souffrance au travail, un problme d'actualit 3
1.2 La diversit des approches en psychologie du travail : complmentarit
ou ruptures ? 5
1.3 Prsentation des quatre approches retenues 6
2. UNE GRILLE D'ANALYSE PSYCHOSOCIALE 7

2.1 Un regard psychosocial sur le sujet au travail 7
2.2 Souffrance et organisation du travail 9
2.3 Les interventions : des questions mthodologiques et thiques 10
3. LES MODELES DU STRESS 11

3.1 Du syndrome gnral d'adaptation au stress professionnel 11
3.2 Le modle exigence autonomie soutien social de Karasek 13
3.3 Un regard psychosocial sur le modle de Karasek 15
3.4 Le modle transactionnel de Lazarus 19
3.5 Un regard psychosocial sur le modle de Lazarus 20
3.6 Conclusion sur les modles du stress 21
4. LA PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL 23
4.1 De la psychopathologie la psychodynamique du travail 23
4.2 Plaisir et souffrance dans le travail 24
4.3 Un regard psychosocial sur la psychodynamique du travail 27
5. LA CLINIQUE DE L'ACTIVITE 32
5.1 Le travail comme activit dirige 32
5.2 Des genres et des styles 34
5.3 Un regard psychosocial sur la clinique de l'activit 36
6. LA THEORIE DU HARCELEMENT MORAL 40

6.1 Le harclement moral : description ou explication d'un phnomne ? 40
6.2 Le harclement moral comme agissement pervers 40
6.3 Un regard psychosocial sur la thorie du harclement moral 44
6.4 Vers des interprtations alternatives du harclement moral 46
7. DISCUSSION 49
7.1 L'intrt d'une approche psychosociale de la souffrance au travail 49
7.2 Une souffrance lie l'organisation du travail ? 51
7.3 Adaptation de l'individu, adaptation de l'organisation du travail ou
dveloppement du pouvoir d'agir ? 54
7.4 Quelques limites de la perspective adopte 54
CONCLUSION 57
BIBLIOGRAPHIE 58
AVANT-PROPOS
Il y a deux ans, jai eu l'occasion de participer une enqute sur la sant au travail
dans lindustrie graphique (imprimeries, centres dimpression de journaux et reliure
industrielle) mene par le syndicat Comedia. Cette enqute a mis en vidence des
risques trs importants pour la sant des ouvrires et ouvriers1 dans ce secteur
dactivit : bruit, tempratures extrmement leves en t, mauvaise qualit de lair
(poussires de papier, solvants), mouvements rptitifs sous contraintes de temps
provoquant des lsions articulaires chez de nombreuses femmes, port de charges
lourdes, travail de nuit ou par quipes, etc.
Ce qui ma impressionne, cest quel point les contraintes physiques ne relguent

pas au second plan les contraintes psychologiques. Au contraire, le stress, les
humiliations, le sentiment de ne pouvoir accomplir son travail correctement sont
apparus comme des proccupations majeures des salaris dans l'enqute quantitative
comme dans les entretiens. Comme le soulignait un ouvrier de la reliure : Le plus
important, dans toute cette question de la sant au travail, c'est l'organisation du
travail. Nous sommes beaucoup plus touchs par l'organisation ; c'est quelque chose
qui nous branle plus que par exemple des problmes de temprature. S'il fait trop
chaud ou trop froid, a nous drange, mais nous ouvrons les fentres ou bien nous
nous habillons, nous parvenons encore nous adapter. C'est difficile, c'est vrai, mais
ce qui pour l'instant nous drange le plus, c'est l'organisation. C'est ce qui nous
nerve le plus, c'est ce qui nous rend aigris et c'est ce qui nous drange l'extrieur
du travail. Tout ce que nous sommes drangs au travail, a se reporte sur la famille,
a se reporte le soir, sur la vie en dehors du travail. (Probst, 2002, p. 23, tmoignage
reformul par le groupe de travail ayant rdig la brochure). Une ouvrire de la
mme entreprise relevait quant elle : Il y a dans cette entreprise quelque chose
que je n'aime pas du tout et quoi je ne m'habituerai jamais : le petit personnel est
mal pris en considration. On a l'impression d'tre des pantins avec des bouts de
ficelle que les cadres suprieurs peuvent manipuler comme ils le dsirent. (Probst,
2002, p. 28).
Lenqute syndicale a dbouch sur des revendications, spcifiques chaque

entreprise, pour amliorer les conditions de travail. Il a cependant t plus facile de
formuler des propositions dans le domaine des risques physiques (cela ne signifie
pas qu'il soit facile d'obtenir la mise en uvre de ces amliorations) que dans le
domaine des risques psychiques. Alors que lorganisation du travail tait identifie
comme une source majeure de difficult, ce thme na pas t repris dans les
revendications.
Cette exprience ma convaincue de lintrt dapprofondir la question de la

souffrance au travail : Quelles sont ses causes ? Quels sont ses liens avec
lorganisation du travail ? Comment intervenir pour prserver la sant psychique au
travail ? Je tenterai ici dclairer ce thme par le biais des rponses fort diffrentes -
apportes par quatre approches en psychologie du travail : les modles du stress, la
1
Ayant renonc fminiser lensemble du texte, jutiliserai par la suite le masculin comme forme gnrique. Je
suis cependant consciente que cela introduit un biais dans mon expos.
1
Isabelle Probst
psychodynamique du travail, la clinique de lactivit et la thorie du harclement

moral.
Avant dentrer dans le vif du sujet, je souhaite encore prciser le plan de ce travail
afin den faciliter la lecture. Je commencerai par dfinir une problmatique (chapitre
1), en soulignant les enjeux sociaux de la souffrance au travail ainsi que lexistence
dapproches thoriques divergentes, voire contradictoires, en psychologie. Je
proposerai alors une dmarche danalyse de ces approches visant mettre en lumire
leurs oppositions ou complmentarits (chapitre 2). La prsentation et lanalyse des
thories constitueront le cur de mon expos (chapitres 3 6). Dans le dernier
chapitre (chapitre 7), je discuterai les apports de cette dmarche danalyse et je
formulerai quelques pistes pour une ventuelle recherche empirique dans le domaine
de la sant psychique au travail.
2
1. PROBLEMATIQUE
1.1 La souffrance au travail, un problme d'actualit
Ces dernires annes, le thme de la souffrance psychique lie au travail s'est impos
comme proccupation dans diffrents domaines. A titre d'exemple, on peut
mentionner plusieurs enqutes dvoilant l'ampleur des atteintes la sant causes
par le stress, ainsi que les cots qu'il gnre. En Suisse, une enqute mandate par le
Secrtariat d'Etat l'Economie estime les cots du stress dans la population active
4.2 milliards de francs par anne, autrement dit plus de 1% du PIB (Ramaciotti &
Perriard, 2000, p. 99). Cette mme enqute met en vidence le rle prpondrant des
pressions au travail dans le dveloppement du stress : pour 58.1% des personnes
interroges, les pressions se situent principalement dans leur vie au travail, alors que
seulement 4.5% attribuent les pressions avant tout leur vie hors travail, et 36.4% de
faon mle leur vie au travail et hors travail (Ramaciotti & Perriard, 2000, p. 45).
L'importance du stress est galement souligne par l'enqute europenne sur les
conditions de travail de la Fondation de Dublin, enqute qui porte sur les risques
physiques et psychosociaux du travail. Le stress toucherait prs d'un tiers des
travailleurs europens et il occuperait ainsi la deuxime position dans le classement
des atteintes la sant, juste aprs les maux de dos (Paoli & Merlli, 2001, p. 35)2.
Une autre facette de la souffrance au travail concerne les violences ayant cours dans
les entreprises. La publication d'ouvrages, d'articles de journaux et la diffusion
d'missions sur le harclement sexuel, le mobbing ou le harclement moral a rvl la
gravit de ces violences. L encore, il ne s'agit pas de phnomnes isols : au niveau
europen, 9% des travailleurs seraient soumis du mobbing et 2% du harclement
sexuel (4% des femmes) (Paoli & Merlli, 2001, p. 29). Les consquences ngatives du
stress et des violences, en termes d'atteintes la sant, mais aussi d'absentisme et de
baisse de productivit, inquitent un nombre croissant d'acteurs sociaux, allant des
directions dentreprises prives ou publiques aux syndicats, en passant par les
instances politiques et les acteurs de la sant publique, qui tentent par consquent de
mettre en place des pratiques de prvention. On peut citer comme exemple la
2
En mettant l'accent sur les dimensions psychologiques de la sant au travail, mon but n'est pas de propager
l'image d'un travail devenu immatriel , dbarrass des contraintes physiques et de leurs risques pour la sant
somatique. En effet, cette image ne correspond aucune ralit. Les enqutes de la Fondation de Dublin montrent
au contraire une stagnation des risques physiques dans les pays d'Europe de l'Ouest. Il y a mme une lgre
augmentation, entre les annes 1990 et 2000, du pourcentage de salaris soumis au bruit, des positions pnibles
et au port de charges lourdes (Paoli & Merlli, 2001, p. 11). Quant au travail sous forte contrainte de temps, il
connat une importante augmentation. Pour d'autres types de risques physiques, il s'agit bien plus d'une
dlocalisation que d'une relle diminution. Cette dlocalisation s'effectue vers les pays du Tiers-Monde, mais on
pourrait galement parler d'une forme de dlocalisation sur place , qui consiste transfrer les risques vers des
catgories de travailleurs prcariss (migrants avec ou sans statut, intrimaires, salaris d'entreprises sous-
traitantes) (Thbaud-Mony, 1997). Globalement, ces volutions se traduisent par la persistance de fortes ingalits
entre les catgories socio-professionnelles sur le plan de la sant (Gubran & Usel, 2000).
3
Isabelle Probst
campagne de prvention du stress rcemment lance par le Secrtariat dEtat

lconomie en collaboration avec la Fdration Suisse des Psychologues3.
Face ces constats alarmants, aux enjeux sociaux qui en dcoulent, certaines
questions se posent. Quels changements du travail (par exemple, la prcarisation de
l'emploi, l'intensification du travail, la flexibilisation des horaires, etc.) sont en cause
dans le dveloppement du stress, des violences, et plus largement de la souffrance au
travail ? Plus prcisment, certains changements dans l'organisation du travail et
dans les modes de management (par exemple le dveloppement de l'autonomie,
lindividualisation des conditions de travail) favorisent-ils les atteintes la sant
psychique ? Comment rduire les risques et lutter contre les atteintes la sant ?
Sagit-il de changer certains modes de gestion des entreprises ou dagir sur le plan
individuel en offrant aux salaris les moyens de rsister au stress ?
Pour aborder de telles questions, il me semble indispensable de s'interroger de faon

approfondie sur les rapports entre travail et sant psychique. En effet, d'emble,
ceux-ci apparaissent comme complexes. Si certaines situations de travail peuvent
entraner des effets dltres sur la sant psychique, l'absence de travail, le chmage,
est source d'une souffrance tout aussi pathogne. Il sagit donc de se demander quels
traits d'une situation de travail sont sources de souffrance ou, au contraire,
contribuent la construction de la sant psychique. Par ailleurs, toutes les personnes
ne ragissent pas de la mme faon devant le travail et ses contraintes : comment
mettre en vidence des rgularits lies au travail, tout en tenant compte de
l'laboration propre chaque personne ? Comment s'intresser aux liens entre une
ralit sociale (le travail) et une ralit psychique singulire (la souffrance) sans
tomber dans un rductionnisme sociologique ou psychologique ?
1.1.1 Souffrance , travail , des termes prciser
Avant de poursuivre, j'ouvrirai une courte parenthse pour prciser les termes
utiliss et ainsi mieux circonscrire lobjet de mes rflexions.
Souffrance , stress , atteintes la sant psychique , jai jusquici utilis

diffrents termes pour dsigner un vcu de mal-tre qui peut tre passager ou
permanent, limit un domaine ou envahissant l'ensemble de la vie du sujet,
difficult supportable ou mise en danger de la vie psychique. C'est dlibrment que
j'ai choisi de ne pas me limiter l'un ou lautre de ces aspects, mais de prendre en
considration l'ensemble de ces expriences douloureuses. Il faut galement
souligner que certains termes ont des ancrages thoriques distincts. Pourtant, plutt
que de chercher les diffrencier d'emble, je prfre les considrer pour l'instant
comme plus ou moins synonymes. Les distinctions apparatront au cours de la
prsentation des diffrentes approches.
Si l'on considre le terme travail , la situation est tout aussi complexe. Avec les
dbats sur la fin du travail , le dclin de la valeur travail ou la centralit du
travail , les controverses fleurissent sur ce qu'est ou devrait tre le travail, sur la
3
http://www.stress-info.ch
4
place qu'il occupe ou devrait occuper dans notre socit (Hirata & Zarifian, 2000). Je
n'entrerai pas dans ces dbats et je prendrai le terme travail dans un sens trs
quotidien, au sens d'une activit de production de biens ou de services, exerce au
sein d'un rapport salarial (ou ventuellement marchand). Je laisserai notamment de
ct le travail domestique, non par manque de pertinence pour la sant mentale,
mais parce qu'il m'aurait t trop difficile d'intgrer travail salari et travail
domestique dans une mme problmatique.
1.2 La diversit des approches en psychologie du travail :

complmentarit ou ruptures ?
Aprs cette petite digression, revenons la question du rle structurant ou

dstructurant du travail pour la sant psychique. En consultant la littrature
psychologique ou psychosociologique4 sur la souffrance au travail, j'ai t frappe
par l'htrognit des approches, sur le plan de leurs mthodes d'enqute, des
explications avances ou des propositions faites pour amliorer les conditions de
travail. On pourrait au premier abord considrer qu'il s'agit d'clairages
complmentaires, chaque thorie traitant d'un aspect du problme. Les thories du
stress nous claireraient par exemple sur les effets des pressions lies au travail, alors
que la psychodynamique du travail nous renseignerait sur les stratgies collectives
de dfense, et la thorie du harclement moral sur les violences interpersonnelles.
Pourtant, plusieurs indices donnent penser que les pices de ce puzzle ne
s'embotent pas si facilement.
Tout d'abord, les controverses ontologiques et pistmologiques qui traversent la

psychologie se rejouent dans le domaine de la psychologie du travail. On peut ainsi
identifier des approches comportementalistes, cognitivistes, psychanalytiques,
historico-culturelles, psychosociologiques, qui proposent des visions diffrentes de
l'tre humain et des moyens mettre en uvre pour l'tudier. Ces courants se situent
galement des niveaux d'analyse diffrents : les liens statistiques identifis dans des
tudes pidmiologiques ne prdisent pas forcment les ractions individuelles des
sujets, alors que l'tude clinique de cas particuliers n'claire pas forcment les
rgularits observes au niveau macroscopique. Un second handicap l'intgration
des thories me semble constitu par les conceptions diffrentes des situations de
travail. Par exemple, pour certains auteurs, des intrts essentiellement antagonistes
structurent les relations entre salaris et employeurs, alors que pour d'autres, ce sont
les valeurs et intrts communs qui priment. De telles diffrences jouent un rle
important, ds lors qu'il s'agit de dfinir des stratgies d'intervention pour amliorer
les conditions de travail. Enfin, je mentionnerai le fait que les thories se sont
dveloppes en lien avec des situations de travail spcifiques. A titre d'exemple, on
peut penser que des rsultats de recherches menes auprs d'ouvriers qualifis de
l'industrie automobile ne seront pas transposables tels quels pour dcrire le travail
des serveuses de caf, des infirmires ou des chauffeurs de bus.
4
En dpit de l'intrt qu'elles prsentent, je n'ai pas abord de recherches appartenant au champ de la sociologie
du travail, car cela aurait largement dpass mes comptences.
5
Isabelle Probst
Prenant acte de ces diffrences, je me suis fix pour but de dcrire quatre clairages
sur la souffrance au travail - les modles du stress, la psychodynamique du travail, la
clinique de l'activit et la thorie du harclement moral -, en mettant l'accent sur leurs
complmentarits ou leurs oppositions. Cette comparaison sera oriente par une
grille danalyse psychosociale que je prsenterai au chapitre 2. Auparavant, je
prciserai encore les motifs qui m'ont amene slectionner quatre approches, parmi
l'ensemble des travaux traitant du rapport entre souffrance et travail, ainsi que
l'ordre dans lequel elles seront traites.
1.3 Prsentation des quatre approches retenues
Mon choix s'est port en premier lieu (chapitre 3) sur l'approche dominante,
incontournable, de la souffrance au travail dans la psychologie anglo-saxonne, et
plus gnralement en psychologie du travail, l'approche en terme de stress. Pour
rendre justice au dynamisme de ce courant de recherche, il me semble ncessaire
d'examiner sparment plusieurs auteurs, dont les thories, si elles ont des
prsupposs communs, prsentent malgr tout des divergences. Je prsenterai donc
un modle comportementaliste du stress, celui de Robert Karasek, et un modle
cognitiviste, celui de Richard Lazarus. J'enchanerai ensuite en prsentant deux
approches qui rompent par plusieurs aspects avec ces thories dominantes en
psychologie du travail. La deuxime approche prsente (chapitre 4) sera ainsi la
psychodynamique du travail, dveloppe par Christophe Dejours et ses
collaborateurs. Il me semble important de l'intgrer dans la mesure o il s'agit d'une
approche psychanalytique, se rfrant donc des prsupposs trs diffrents de ceux
des modles du stress, et galement parce qu'elle constitue une rfrence importante
dans le monde francophone. Comme troisime approche (chapitre 5), il m'a paru
intressant d'aborder les travaux d'Yves Clot, dont les recherches sur l'activit et la
subjectivit permettent une rflexion originale sur la question de la souffrance. De
plus, cet auteur s'inscrit dans la filiation de la psychologie culturelle, ce qui constitue
encore un cadre de rfrence diffrent des modles du stress et de la
psychodynamique. En dernier lieu (chapitre 6), je prsenterai la thorie du
harclement moral de Marie-France Hirigoyen. Il me paraissait difficile de ne pas
voquer cette approche, tant le dbat sur le harclement moral a pris d'ampleur ces
dernires annes. Elle a cependant un statut un peu particulier, car elle traite d'un
thme spcifique, le harclement, sous l'angle mon avis trs discutable de la
perversit. Je l'aborderai donc en dernier et je discuterai ses limites la lumire des
thories prsentes auparavant.
L'tendue limite de ce travail ne me permettra pas d'aborder d'autres auteurs qui

auraient pourtant pu y trouver leur place. Ainsi, je devrai renoncer au champ de la
psychosociologie des organisations (Eugne Enriquez, Max Pags, Nicole Aubert et
Vincent de Gaulejac, etc.). Je n'aborderai pas non plus le champ de l'ergonomie, me
limitant au champ troit de la psychologie. Enfin, je laisserai galement de ct la
littrature sur le burn-out, de mme que la thorie du mobbing de Heinz Leymann
ainsi que d'autres approches des phnomnes de violences au travail.
6
2. UNE GRILLE D'ANALYSE PSYCHOSOCIALE
J'aimerais prciser ici la dmarche adopte pour la prsentation comparative des

diffrentes approches, prsentation qui aura lieu au cours des prochains chapitres.
Aprs avoir situ chaque fois le contexte dans lequel se sont dvelopps les travaux
des auteurs concerns, je ferai une prsentation gnrale de la thorie et des
mthodes de recherche. Ensuite, je soumettrai la thorie une grille d'analyse
articule autour de trois grandes questions : Comment les auteurs conoivent-ils la
situation du sujet au travail ? Comment merge la souffrance dans les situations de
travail, et en particulier est-elle lie l'organisation du travail ? Quelles sont les
interventions proposes pour lutter contre les effets dltres de la souffrance au
travail ? Je vais maintenant dtailler chacune de ces questions.
2.1 Un regard psychosocial sur le sujet au travail
Une grille d'analyse ne saurait prtendre la neutralit, car elle est invitablement le
rsultat d'une certaine manire d'envisager ce que devrait tre la psychologie et
l'tude de l'tre humain au travail. La grille de lecture propose ici s'inspire du
regard psychosocial propos par Serge Moscovici (1984) pour dfinir le champ de
la psychologie sociale. Selon cet auteur, la spcificit de la psychologie sociale ne
rside pas tant dans son objet, ou son territoire, que dans le regard spcifique qu'elle
porte sur les objets d'tude. Alors que la psychologie et la sociologie adoptent
souvent des grilles de lecture binaires, posant d'un ct le sujet (l'individu,
l'organisme pour la psychologie, le sujet collectif pour la sociologie) et de l'autre
l'objet (l'environnement, le stimulus), le regard psychosocial (...) se traduit par une
lecture ternaire des faits et des relations. Sa particularit est de substituer la relation
deux termes du sujet et de l'objet, hrite de la philosophie classique, une relation
trois termes : Sujet individuel - Sujet social - Objet. Pour m'exprimer d'une manire
diffrente, Ego - Alter - Objet. (Moscovici, 1984, p. 9). Les termes d'Ego, d'Alter et
d'Objet sont considrer ici dans un sens trs large. Ainsi, Moscovici note que l'objet
peut tre physique ou social, imaginaire ou rel. Quant l'alter, il peut s'agir d'une
autre personne, d'un groupe, ou mme d'une institution. L'essentiel n'est cependant
pas dans la dfinition de ces termes, mais dans le fait de s'intresser aux mdiations,
aux interdpendances entre les trois ples que constituent le sujet, autrui et
l'objet. En franchissant un pas supplmentaire, on peut aussi envisager les situations
de recherche (entretien, observation, passation de questionnaires, etc.) avec un
regard psychosocial. Dans cette optique, la relation entre le sujet et l'objet est
mdiatise par la relation avec le chercheur. Ds lors, la prsence du chercheur ne
peut tre exclue du champ de l'observation et l'on ne peut penser que les donnes
obtenues refltent une ralit existant en son absence.
Ce triangle psychosocial me semble tre un bon point de dpart pour interroger

les conceptions de la personne au travail vhicules par les diffrentes approches.
Concrtement, je me demanderai donc si les auteurs tiennent compte de ces trois
ples et comment ils envisagent les relations entre eux. Considrent-ils la relation
entre le sujet et l'objet comme mdiatise par la relation autrui ou comme spare
du contexte social ? Voient-ils les relations au travail comme mdiatises par le
rapport la tche ou, au contraire, comme dtaches du contexte spcifique du
7
Isabelle Probst
travail ? A titre dillustration, on peut penser la situation dune ouvrire travaillant

lexpdition des quotidiens, avec une machine permettant de ficeler les piles de
journaux. Si lon adopte un regard binaire , on considrera que louvrire travaille
seule avec sa machine et ses journaux. En revanche, en adoptant un regard
psychosocial, on verra peut-tre que louvrire adapte sa faon de poser les piles de
journaux en fonction de sa collgue qui remplit ensuite les sacs. Peut-tre aussi
quelle utilise, pour tenter dconomiser ses articulations, des trucs et des coups de
mains qui lui ont t transmis par des collgues. Son travail dpend aussi du rgleur
avec qui elle peut ngocier ou non la vitesse de la machine. De plus, cette machine
elle-mme est un objet social. Elle a t conue par un ingnieur, mais elle a peut-tre
aussi t retouche par les ouvrires pour viter les pannes. On pourrait ainsi
poursuivre longuement la liste de toutes les mdiations que lactivit dautrui
introduit dans le rapport entre le sujet et lobjet de son travail.
Pour affiner mon analyse, j'examinerai galement de manire spare comment est
conu chaque ple. Pour cela, je me baserai sur les questions suivantes.
2.1.1 Comment est conu le sujet ?
Plusieurs questions m'intressent concernant la conception de l'tre humain. Tout

d'abord, tudie-t-on un sujet qui interprte son environnement ou un sujet de type
bhavioriste dont les processus mentaux sont inaccessibles et dont seules les
ractions observables peuvent tre prises en compte ? Ensuite, parmi les conceptions
du premier type, il y a des diffrences sur ce qu'on appelle donner du sens, et sur la
faon dont nat ce sens. Dans une perspective cognitiviste, donner du sens
s'apparente au traitement de l'information, alors que la perspective psychanalytique
met l'accent sur des aspects comme le dsir, le plaisir ou les conflits intrapsychiques.
D'autres auteurs, adoptant une position proche de celle de Moscovici, prennent de la
distance avec lide que ltre humain est un individu isol. Ils postulent ainsi que le
sens nat dans l'interaction avec autrui, faonn par les situations de communication
et par les artefacts culturels comme le langage.
Ces diffrentes conceptions du sujet sont videmment lies des options

pistmologiques diffrentes. D'une part, on peut les relier au dbat entre les
pistmologies positiviste et comprhensive qui parcourt la psychologie depuis ses
origines. L'approche positiviste, base sur le paradigme des sciences exprimentales,
cherche dterminer les lois auxquelles le comportement humain est soumis. Elle
conduit isoler des composantes observables et mesurables. En revanche, l'approche
comprhensive part du principe qu'il existe une part de libert dans les conduites
humaines. Ds lors, le comportement humain ne peut tre analys exhaustivement
par l'exprimentation. Il ne peut faire que l'objet de conjectures argumentes. Ces
conjectures sont cependant scientifiquement justifiables car si les comportements
n'obissent pas des lois, ils sont quand mme soumis la rationalit. (Dejours,
1995c, p. 92). D'autre part, on peut relier la conception du sujet la question du rle
du chercheur dans la production des rsultats. Si l'on adopte une vision binaire
classique en psychologie, c'est le rapport sujet-objet qui constituera le centre de
l'attention, et lon considrera que le chercheur se situe hors du champ de
l'observation. Tout au plus, les carts entre ce que ferait le sujet en l'absence du
chercheur et ce qu'il fait en sa prsence seront considrs comme des biais contrler
8
et minimiser. En revanche, si l'on adopte un regard psychosocial, on considrera la

situation de recherche comme une situation de communication, dans laquelle le sujet
interprte la situation de recherche, notamment sur la base des intentions qu'il
attribue au chercheur. Ds lors, le rle du chercheur et des dispositifs de recherche
dans la construction des rsultats ne peut tre considr comme un simple biais, mais
fait partie intgrante du champ de l'observation.
2.1.2 Comment est conu l'objet ?
La notion d'objet est prendre dans un sens extrmement large. Dans les situations
de travail, on pourrait le dfinir comme un ple impersonnel, quelque chose qui
existe hors de l'interaction entre le sujet et autrui. Il est difficile de le dfinir plus
prcisment tant les conceptions des diffrents auteurs que jtudierai sont
htrognes. Il s'agira donc de reprer sur quelles dimensions les auteurs mettent
l'accent (l'environnement de travail, les outils, les tches, le rel , l'objet de
l'activit etc.) et surtout si - et le cas chant comment - la relation entre le sujet et
l'objet est mdiatise par la relation autrui.
2.1.3 Comment sont conues les relations autrui ?
Je m'intresserai ensuite aux relations autrui dans le travail. De quel type sont les
relations voques par les auteurs ? S'agit-il de relations interpersonnelles dtaches
de l'activit de travail, ou sont-elles mdiatises par le rapport la tche ? Sont-elles
structures par des rgles, et elles-mmes productrices de ralits collectives, par
exemple de normes, de valeurs, de techniques, d'une langue ou d'une culture de
mtier ? Par ailleurs, les auteurs ne considrent-ils que les interactions matrielles,
entre des personnes co-prsentes, ou tiennent-ils compte des relations avec des
autruis absents ou des autruis symboliques (des institutions, des rgles) ?
2.2 Souffrance et organisation du travail
Les thories dont il est question dans ce travail font appel diffrents termes pour
dsigner des phnomnes qui sont de l'ordre du mal-tre ou, au contraire, du bien-
tre psychologique : stress, psychological distress, souffrance, sant psychique, maladie
mentale, bien-tre, pouvoir d'agir. Les divers termes sont loin d'tre quivalents et
appartiennent des champs smantiques htrognes, en appelant des cadres de
rfrence diffrents. Dans un premier temps, il est donc utile d'identifier ce que
chaque auteur met sous le terme qu'il utilise. De plus, je ferai allusion des tensions,
qui en ralit se rapportent des controverses plus gnrales dans le champ de la
psychologie et de la psychiatrie. Il y a par exemple une tension entre une dfinition
objective et une dfinition subjective de la souffrance : l'exprience de malaise dont il
est question peut-elle tre objective ? Par ailleurs, la souffrance est-elle conue
comme une partie invitable de l'exprience humaine (comme le postule la
psychanalyse) ou alors s'agit-il d'une exprience viter, supprimer ?
Dans un second temps, j'examinerai comment les auteurs conoivent les liens entre la
souffrance et les situations de travail. Quelles interactions entre les trois ples sont
9
Isabelle Probst
lies l'mergence de cette souffrance ? Je m'interrogerai en particulier sur le rle de

l'organisation du travail dans le maintien ou la mise en danger de la sant psychique.
La notion dorganisation du travail sera prise au sens dune organisation volontaire,
de la part de la direction de l'entreprise ou d'un bureau spcialis, des moyens
humains et matriels mettre en uvre pour assurer la production des biens ou des
services. Elle comprend diffrentes dimensions, notamment la division du travail
entre diffrents postes, les rapports hirarchiques qui y sont attachs, la dfinition
des tches et des modes opratoires.
2.3 Les interventions : des questions mthodologiques et thiques
Les recherches dans le champ de la sant au travail ont toutes pour point de dpart
une volont d'amliorer une situation, que ce soit au niveau d'une personne, d'un
poste de travail, d'une entreprise, ou de la socit. J'examinerai donc les interventions
prconises pour lutter contre les consquences pathognes de la souffrance au
travail. Je me demanderai en particulier comment est conue l'amlioration des
conditions de travail et qui sont les protagonistes de ce changement.
Cette question des interventions renvoie des enjeux thiques. Comme le souligne
Vatin (1996), il est toujours craindre que la psychologie du travail devienne un
instrument de gestion des ressources humaines : Le risque est rel et concerne toute
science humaine, car la voie est troite entre deux attitudes opposes mais galement
thiquement problmatiques : se cantonner dans une thorie pure en renonant
toute utilisation sociale du savoir accumul (ce qui ne garantit pas que ce savoir ne
sera pas exploit par d'autres) ; s'engager dans la pratique (expertise) en sachant que
quelle que soit la bonne volont sociale de l'expert, les rsultats de son
investigation seront plus facilement exploits par les dominants que par les
domins (de quelque manire qu'on les dfinisse, les uns et les autres). (p. 48).
L'histoire de l'cole psychotechnique franaise est emblmatique d'un tel risque. En
effet, partir d'une critique du taylorisme, les psychotechniciens ont pourtant ensuite
opt pour des mthodes qui les ont conduits se rapprocher de plus en plus des
principes de l'organisation scientifique du travail et participer la gestion de celle-
ci. Les nombreuses propositions visant aujourd'hui grer le stress dans les
entreprises donnent penser que ce type d'utilisation de la psychologie des fins de
gestion est toujours d'actualit, ce qui pousse s'interroger sur les enjeux thiques
des interventions prconises. Visent-elles conformer ltre humain aux ncessits
de lorganisation ou ont-elles pour but de laider gagner une plus grande libert ?
* * *
La grille d'analyse que je viens de prsenter me permettra, au cours des prochains

chapitres, de mettre en vidence quelques caractristiques des quatre approches
retenues. Il ne faut cependant pas s'attendre un dveloppement homogne des
diffrentes questions, car j'adapterai la longueur des points en fonction de leur
pertinence au sein de chaque approche. Comme annonc, je commencerai par me
pencher sur lapproche dominante en psychologie du travail que sont les thories du
stress.
10
3. LES MODELES DU STRESS
Le terme stress est d'un emploi difficile et controvers. Si l'usage quotidien

dsigne un mal-tre ou une souffrance dont l'objet, l'origine ou les consquences sont
extrmement divers, l'usage scientifique n'est pas moins polysmique. En effet,
aucune dfinition prcise du terme stress n'a russi s'imposer dans la littrature
scientifique, si bien que le terme de stress peut dsigner soit des conditions, soit des
ractions, soit encore les deux. Sur un plan pratique, je limiterai la confusion de
l'expos en rservant si possible l'usage du terme stress pour dsigner la thorie, et je
privilgierai l'utilisation des termes facteurs stressants pour dsigner les
conditions, et tension pour dsigner les ractions.
Faire le tour des recherches empiriques et des nuances thoriques amenes par
chaque chercheur serait une tche bien trop vaste. Pour se faire une ide de l'ampleur
de ce champ de recherche, il suffit de consulter la base de donnes Psychinfo qui
recense, pour les seules annes 1998 2002, 1381 citations sous le sujet stress
professionnel (occupational stress), parmi lesquelles 1131 se rfrent des tudes
empiriques. Devant l'impossibilit d'embrasser l'entier du champ, je me concentrerai
donc sur deux modles particulirement rpandus, celui de Karasek et celui de
Lazarus, aprs avoir rapidement bross un tableau de l'origine et de l'volution des
recherches sur le stress professionnel.
3.1 Du syndrome gnral d'adaptation au stress professionnel
3.1.1 Les premires recherches sur le stress physiologique
Selon Lazarus & Folkman (1984), il semble que le terme anglais stress ait d'abord
t utilis en physique pour dsigner la contrainte exerce sur les matriaux, en
complment du terme strain , qui se rfre la tension produite. Ce terme a
ensuite t introduit dans le domaine de la physiologie au dbut du XXme sicle par
W.B. Cannon pour dsigner la rupture des mcanismes homostatiques provoque
par l'action sur l'organisme d'un agent extrieur. (Vaxevanoglou, 1997, p. 13). C'est
cependant l'endocrinologue Selye qui a popularis l'usage de ce terme. Ses
expriences sur les rats l'ont conduit au constat que des contraintes de diffrents
types (douleur, froid, injection de produits, rayons X, etc.) pouvaient dclencher des
ractions physiologiques identiques5. Cet ensemble de ractions, caractris
notamment par la production d'adrnaline et de cortisol, l'acclration des pulsations
cardiaques et l'augmentation de la tension artrielle, a t appel Syndrome
Gnral d'Adaptation . Le terme adaptation se rfre la fonctionnalit de cette
rponse, qui favorise les ractions de fuite ou de dfense de l'animal se trouvant dans
5
Depuis les travaux de Selye, des mesures physiologiques plus prcises ont invalid l'hypothse d'une raction
commune, indiffrencie, aux diffrents stimuli (Sonnentag & Frese, 2003).
11
Isabelle Probst
une situation menaante. Le stress est donc dfini comme une raction6
physiologique, mais aussi psychologique et comportementale, qui comprend
diffrentes phases : l'alarme, la rsistance, l'puisement et enfin la rgnration.
Lorsqu'une sollicitation chronique entrave la rgnration, certains processus
physiologiques et comportementaux deviennent alors nocifs. Des processus
analogues ont t mis en vidence chez les tres humains. On a ainsi pu montrer que
la sollicitation chronique de ces ractions favorise le dveloppement de certaines
maladies comme l'artriosclrose, les infarctus, le diabte, les ulcres, lostoporose
etc. (Jones & Bright, 2001, chapitre 3).
3.1.2 Les facteurs psychosociaux
Les premires recherches dans le domaine des facteurs psychosociaux du stress ont
majoritairement port sur des vnements aigus, qu'il s'agisse d'vnements
traumatiques ou d'vnements du cycle de vie ( life events ). Les tudes ont
souvent tent de hirarchiser ces vnements en termes de tension produite. Ce n'est
que dans un deuxime temps que la recherche sur les facteurs chroniques du stress a
pris de l'ampleur, qu'il s'agisse des vnements quotidiens de la vie prive, les daily
hassles comme les appellent Lazarus & Folkman (1984, p. 13) ou des facteurs lis au
travail.
3.1.3 Les recherches sur le stress professionnel
L'application du concept de stress aux situations de travail a connu un grand succs.

De nombreux chercheurs ont tent d'isoler des facteurs stressants et de montrer, par
des tudes quantitatives, leur rapport de cause effet avec diffrentes manifestations
de tension (physiologiques, psychologiques, comportementales). Cette dmarche a
permis de mettre en vidence une multitude de facteurs stressants. Des horaires de
travail aux conditions physiques (bruit, temprature, polluants), en passant par la
monotonie des tches ou les gestes rptitifs, les interruptions frquentes, les
contraintes temporelles, les contacts avec des clients ou usagers, mais aussi le
manque de possibilits d'avancement, l'ambigut des rles ou les conflits, tout
aspect de la situation de travail est un facteur potentiel de stress ! Pourtant, il semble
que certaines conjonctions de facteurs soient plus nocives que d'autres. Certains
auteurs ont donc labor et test empiriquement des modles du stress professionnel
qui font ressortir les principales dimensions, sans toutefois aboutir un consensus
autour d'un seul modle. En consultant la littrature, on a au contraire le sentiment
d'une diversification, voire d'un clatement des modles. Il est ainsi possible de
distinguer des modles qui s'inscrivent dans un paradigme comportementaliste, de
type stimulus-rponse, et d'autres modles, cognitivistes, qui prennent en compte les
interprtations que font les personnes de la situation. Parmi les modles
comportementalistes, certains ne tiennent compte que des variables lies la
situation, comme le modle de Karasek & Theorell (1990), alors que d'autres tiennent
6
L'utilisation du terme stress plutt que strain pour dsigner les ractions repose sur un malentendu. En effet,
Selye, d'origine autrichienne et ne matrisant pas parfaitement l'anglais, croyait que le terme stress se rfrait en
physique la tension produite, alors qu'en ralit, il dsigne la contrainte (Jones & Bright, 2001, p. 5).
12
compte galement de variables lies la personne, comme les thories de

l'ajustement entre personne et environnement ( Person-environment fit ). Parmi ces
derniers, le modle de French repose sur l'ide que les tensions dcoulent d'une
inadquation entre certaines variables lies la personne, comme les attitudes ou les
comptences, et des variables lies l'environnement, notamment les exigences du
travail. Des quations permettent ainsi de dcrire la capacit de l'environnement
remplir les besoins des personnes, et la capacit des personnes remplir les
exigences de la situation (French, Rodgers, & Cobb, 1974, p. 318). Dans la mme
veine, on trouve le modle de Siegrist, qui postule que les tensions proviennent d'un
dsquilibre entre les efforts et les rcompenses du sujet (Siegrist, 1996). Parmi les
modles cognitivistes, celui de Lazarus & Folkman (1984) est le plus connu. Les
modles de ce type partent du principe que les situations, les tches ou
l'environnement ne sont pas stressants en eux-mmes, mais le deviennent en fonction
du sens qu'ils prennent pour la personne. Enfin, on pourrait aussi mentionner des
modles cyberntiques, ainsi que le modle des vitamines de Warr, qui dcrit l'effet
protecteur de certaines variables (Sonnentag & Frese, 2003).
Parmi tous ces modles, j'en prsenterai deux qui, selon la littrature consulte,
occupent une place importante dans le champ de la sant mentale au travail. Le
premier est le modle de Karasek, trs utilis dans les recherches scientifiques, en
particulier en Europe et en Australie7 (Jones & Bright, 2001). Le second est le modle
de Lazarus, qui est moins frquemment utilis dans le domaine spcifique des
recherches sur le stress au travail. Il me semble toutefois important de l'inclure, d'une
part car il a eu une trs grande influence dans le domaine du stress en gnral, et
d'autre part car un trs grand nombre d'interventions s'en inspirent.
3.2 Le modle exigence autonomie soutien social de Karasek
Le modle exigence - autonomie , dvelopp par le sociologue sudois Robert

Karasek en collaboration avec l'pidmiologiste Tres Theorell, est parfois aussi
appel modle interactionnel , car il postule un effet d'interaction entre deux
dimensions de la situation de travail. La premire dimension recouvre les exigences
psychologiques de la tche. La seconde dimension, appele latitude de dcision ou
autonomie, comprend deux aspects : d'une part le contrle sur la situation, et d'autre
part la possibilit d'utiliser ses comptences (Karasek & Theorell, 1990, p. 31). Les
situations de travail peuvent ainsi tre classes en quatre catgories (cf. figure 1). Les
situations caractrises par de fortes exigences et un faible degr dautonomie
seraient des situations fortes tensions, entranant des risques de maladies
physiques et de souffrance psychique, alors que les situations alliant de fortes
exigences et un grand degr dautonomie seraient des situations actives, favorables
la sant et poussant l'individu dvelopper de nouveaux comportements. Quant aux
situations de travail qui comportent peu d'exigences et peu de marge d'autonomie,
elles sont dites passives, alors que les situations qui allient faibles exigences et une
autonomie leve sont censes induire une faible tension.
7
Selon Jones & Bright (2001, p. 181), le modle Person-environment fit de French et al. serait plus en vogue
aux Etats-Unis. Par manque de place, je me contenterai cependant de discuter le modle de Karasek.
13
Isabelle Probst
Figure 1 : Le modle de Karasek
Adapt de : Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work : Stress, productivity, and the
reconstruction of working life. New York : Basic Books, p. 32.
Karasek et Theorell ont men plusieurs tudes pidmiologiques en se basant sur

une classification des professions dans ces quatre catgories. Une telle classification
varie videmment selon les pays et les poques. Dans leur ouvrage, Karasek et
Theorell, se basant sur des statistiques amricaines, donnent comme exemples de
situations actives celles des mdecins, des ingnieurs lectriciens ou des managers. Il
s'agit selon eux souvent de professions masculines associes un statut social lev.
Dans les mtiers forte tension, on trouve par exemple les mtiers de serveuse,
dopratrice tlphonique ou daide-infirmire (Karasek & Theorell, 1990, p. 43). On
voit donc qu'en soulignant le rle essentiel de l'autonomie, ce modle remet en
question certains prjugs du sens commun qui associent volontiers le stress
l'exercice de fonctions de direction. Cependant cette approche par profession
prsente galement des faiblesses car elle repose sur l'hypothse qu'il y a plus de
similarit l'intrieur d'une mme profession qu'entre diffrentes professions. Cest
pourquoi l'intrt mme d'une telle classification a t mis en question par des
chercheurs, pour lesquels il serait plus important de se pencher sur les facteurs ou
caractristiques du travail produisant certaines contraintes (Fletcher, 1988).
Nanmoins, lapproche par professions a l'avantage de faciliter les enqutes
pidmiologiques, en permettant d'utiliser des statistiques de maladies dj
existantes, par exemple les maladies cardio-vasculaires, ds lors qu'on connat la
profession de la personne.
Le modle bidimensionnel exigence autonomie a t enrichi ds la fin des

annes 80 par l'apport de Jeffrey Johnson concernant le soutien social, c'est--dire le
degr de soutien reu au travers des interactions sociales avec les collgues ou la
14
hirarchie (Karasek & Theorell, 1990, p. 69). Le soutien social aurait un effet
modrateur sur le stress, diminuant les symptmes de tension. C'est ce modle
enrichi exigence - autonomie - soutien social qui est le plus couramment utilis et
qui servira de rfrence pour mon analyse.
En ce qui concerne les rsultats, la plupart des tudes sur les maladies cardio-
vasculaires confirment un effet simple des dimensions exigences et autonomie, ainsi
quun effet du soutien social, alors que l'effet d'interaction postul par le modle est
gnralement infirm8 (Kasl, 1996). Selon la revue de la littrature conduite par Van
der Doef & Maes (1999), dans le domaine de la sant mentale, le modle exigence
autonomie soutien social est gnralement confirm par les recherches portant
sur des chantillons masculins alors que ce nest pas le cas pour les chantillons
fminins. Plusieurs facteurs sont susceptibles dexpliquer cela : les diffrences au
niveau du contenu du travail effectu par les femmes et les hommes, le fait que le
modle de Karasek dcrirait mieux les situations de travail dans le secteur industriel
que dans le secteur des services, les caractristiques demploi diffrentes des femmes
et des hommes (emploi temps partiel, bas salaires, flexibilit accrue du travail des
femmes), la conciliation entre le travail salari et les responsabilits domestiques et
familiales. Ces diverses hypothses mriteraient dtre testes afin de mieux
comprendre la dimension sexue des liens entre le travail et le stress.
En rsum, le modle de Karasek a permis, par l'tude systmatique et rpte des

maladies cardio-vasculaires, de mettre en vidence des problmes attribuables aux
situations de travail et non aux individus. Son utilit a galement t dmontre pour
les tudes pidmiologiques sur la sant psychique (des travailleurs mais non des
travailleuses). En revanche, comme je le montrerai ci-dessous, sa pertinence est plus
limite lorsqu'il s'agit d'tudier des situations de travail singulires.
3.3 Un regard psychosocial sur le modle de Karasek
Conformment ce qui a t annonc dans la prsentation de la grille danalyse, je

minterrogerai successivement sur la conception du sujet au travail vhicule par le
modle de Karasek, sur les liens entre souffrance et organisation du travail, et enfin
sur les interventions proposes.
3.3.1 Le sujet au travail
Le modle de Karasek, enrichi de la dimension du soutien social, comprend les trois

ples du triangle psychosocial propos par Moscovici. Le sujet est en interaction
d'une part avec les caractristiques propres l'environnement de travail, d'autre part
avec des collgues ou des suprieurs hirarchiques qui peuvent lui apporter un
8
Je n'entrerai pas ici dans les considrations mthodologiques sur les types d'tudes, transversales ou
longitudinales, ou les mthodes de mesure. Ces controverses sont importantes dans le domaine des recherches
sur le stress (Frese & Zapf, 1988 ; Kasl, 1996 ; Kristensen, 1996), mais il s'agit de questions trop spcialises pour
que je les aborde dans le cadre de ce travail. Il faut souligner que les recherches sur les maladies cardio-
vasculaires portent presque exclusivement sur des chantillons masculins.
15
Isabelle Probst
soutien. On ne peut pas pour autant parler de mdiations entre ces trois ples. En
effet, l'influence des caractristiques de l'environnement n'est pas mdiatise par la
relation autrui, et les relations autrui ne s'inscrivent pas dans un rapport commun
au travail. Nous allons voir que cette absence de mdiation est aisment
comprhensible, tant au regard de la conception du sujet, de l'objet et d'autrui, qu'au
regard de l'pistmologie adopte.
Comment est conu le sujet ?

L'une des critiques frquemment adresse au modle de Karasek est qu'il ne tient pas
compte de la perception que les individus ont des facteurs stressants, pas plus que de
la signification qu'ils leur attribuent. Il s'agit l d'un choix conscient et revendiqu
par Karasek, qui crit propos de l'usage du questionnaire qu'il a dvelopp (Job
Content Questionnaire) : Psychologically, the JCQ-demand/control method reflects
a stimulus approach, as opposed to a relational approach, which emphasizes personal
cognitive interpretation of the person-environment relationship. The JCQ assumes
that behavior is, to a significant extent, generated by social environments and their
constraints outside the individual. (Karasek et al., 1998, p. 327, soulign par les
auteurs). Ainsi, Karasek part du principe que les stimuli induisent une rponse chez
l'individu, et ne se proccupe pas du sens que ces variables pourraient prendre pour
l'individu. On peut donc dire que son modle s'inscrit dans une pistmologie
bhavioriste. Il vhicule l'image d'un sujet dont les comportements sont (en grande
partie) dtermins par des contraintes extrieures et il occulte tout ce qui touche aux
processus mentaux et la vie psychique. Il ne permet donc pas de comprendre les
diffrences entre des individus soumis aux mmes conditions stressantes On
soulignera cependant que ce modle n'a pas lorigine une vise clinique, mais une
vise pidmiologique, qui consiste rendre compte de certains facteurs de risques
en termes de probabilit.
Comment est conu l'objet ?

Comme je lai relev dans la prsentation de la grille danalyse, le ple de lobjet peut
recouvrir des aspects trs diffrents selon les auteurs. Dans le modle de Karasek, on
peut assimiler le ple de lobjet lenvironnement psychosocial de travail, dfini par
deux dimensions principales : les exigences psychologiques et lautonomie9. Comme
je lai dj soulign, selon le modle de Karasek, linteraction entre le sujet et cet
environnement nest en aucune faon mdiatise par la relation autrui ou un
collectif, ni par une quelconque activit de lindividu.
Jaimerais relever deux points problmatiques propos de la conception de lobjet

chez Karasek. Le premier concerne lassimilation de l'environnement psychosocial
un ensemble de stimuli, qui peuvent tre mesurs et dont les effets peuvent tre
identifis. Comme le relve Vaxevanoglou (1997), cette approche conduit
fragmenter les situations de travail pour en isoler des facteurs : La pertinence de
connatre l'ensemble des facteurs repose sur la prmisse que l'individu fonctionne
9
Cela ne signifie pas que Karasek ne conoit la situation de travail que sous cet angle. Cependant, ce sont ces
deux dimensions qui sont pertinentes par rapport la question du stress. Jajouterai encore que le terme
environnement me parat peu appropri pour dsigner ces deux dimensions, qui touchent plutt au contenu
et lorganisation du travail.
16
dans un univers qui l'agresse de diffrentes faons, d'o l'intrt d'identifier ces
divers agresseurs pour ensuite les liminer et prvenir ainsi l'apparition de la
maladie. On applique ici la mme logique que celle qui prvaut pour les risques
physico-chimiques, c'est--dire la recherche d'un seuil ou d'un niveau d'exposition
acceptable dans une population, comme si on pouvait, avec les risques
psychosociaux, dmontrer une relation dose-rponse. (Vaxevanoglou, 1997, p. 17).
Est-il pertinent de chercher ainsi isoler et quantifier les risques psychosociaux ?
Comme nous le verrons avec dautres auteurs, une alternative consisterait
considrer lenvironnement comme une totalit dans l'exprience de la personne, et
non comme une somme de facteurs. Cependant, une telle alternative suppose de
prendre en compte une activit interprtative de la part du sujet, ce que Karasek se
refuse faire.
Une autre critique que l'on pourrait adresser Karasek est qu'il tient peu compte de
la spcificit des situations de travail et ramne les facteurs de stress des
dimensions trs gnrales. Pourtant, comme le relve Kasl (1998, p. 9), certains items
des questionnaires utiliss peuvent prendre des sens fort diffrents selon les
professions. Cet auteur donne l'exemple de la question votre travail est-il agit ? ,
qui n'aura probablement pas la mme signification pour un ouvrier, un enseignant,
un manager, un mdecin ou un paysan ! De plus, le modle ne tient pas compte de la
dimension sexue du travail. Il dcrit mal les facteurs de stress dans les mtiers
fminiss, et notamment dans le secteur des services (Van der Doef & Maes, 1999).
Comment sont conues les relations autrui ?

Nous avons vu que les relations sociales ont t introduites dans le modle
exigence autonomie par Johnson, sous l'angle du soutien social. Ce modle
largi nexplique cependant pas le processus par lequel les relations sociales
favorisent la sant. En particulier, il ne se proccupe pas des ventuelles mdiations
que les relations autrui pourraient introduire entre l'individu et l'environnement de
travail. Il ne thmatise pas non plus la spcificit des relations professionnelles, qui,
loin dtre de simples relations interindividuelles, sont structures par la division du
travail dans lentreprise et mdiatises par le rapport aux tches accomplir. Enfin,
les notions de normes, de rgles collectives, sont absentes de la dfinition initiale du
soutien social. Dans un dveloppement rcent de la thorie, Johnson & Hall (1996,
p. 368) introduisent toutefois le concept de workers' collectivity qui se rapporte
aux aspects culturels et institutionnels du soutien social. Ils ouvrent ainsi la voie
une reconceptualisation de la notion de soutien social, qui intgrerait des dimensions
de contrle collectif et de rgulation collective de l'activit de travail.
3.3.2 Souffrance et organisation du travail
Karasek a focalis ses propres recherches sur les maladies cardio-vasculaires et n'a
que peu abord la question des effets psychologiques du stress. Il faut donc souligner
qu'il ne propose pas de conception du bien-tre ou de la souffrance. En revanche, de
nombreux autres chercheurs ont utilis son modle pour explorer les liens entre
certaines dimensions de la situation de travail et la souffrance psychologique (Van
der Doef & Maes, 1999). La nature mme de la mthode utilise conduit une
approche quantitative de ce malaise, au travers d'chelles et de questionnaires de
17
Isabelle Probst
sant mentale. Elle conduit aussi considrer le lien entre les dimensions de la
situation de travail et le niveau de stress uniquement sous langle statistique, sans
tudier les processus sous-jacents ces liens, et notamment en vacuant toute
rfrence au fonctionnement psychique. Il s'agit donc mon avis d'une approche
extrmement rductrice de la souffrance, qui rpond la vision rductrice,
bhavioriste, de ltre humain releve plus haut.
Essayons maintenant de rsumer quelle est lorigine de la souffrance au travail selon

le modle de Karasek. Selon ce modle, les atteintes la sant psychique
apparaissent lorsque le travail est trs exigeant, et que le sujet dispose de peu de
contrle sur la tche et de peu de possibilits dexercer ses comptences. La
souffrance merge donc au sein de la relation sujet objet , alors que les
interactions sociales peuvent seulement exercer un effet modrateur. Dans quelle
mesure peut-on dire que cette souffrance est lie lorganisation du travail, au sens
de lorganisation prescrite des moyens matriels et humains dans le but dassurer la
production de biens et services ? Il me semble que la dimension de lautonomie du
modle de Karasek relve directement de lorganisation du travail, alors que la
dimension des exigences psychologiques peut tre lie au contenu du travail (par
exemple lorsque le travail comprend de fortes exigences motionnelles comme cest
le cas dans les soins infirmiers) ou des dimensions organisationnelles (par exemple,
lorsquil sagit dexigences de productivit comme dans le travail la chane).
Lorganisation prescrite joue donc un rle essentiel dans lmergence de la
souffrance. Cest dessein que je souligne quil sagit de lorganisation prescrite car
diffrentes recherches en ergonomie, en psychologie ou en sociologie du travail ont
montr que lorganisation officielle du travail fait souvent lobjet dun
ramnagement par le collectif de travail au niveau des tches, de la faon de les
effectuer, des normes sur lesquelles le travail est jug, etc. Toute cette dimension
informelle n'est aucunement thmatise dans lapproche de Karasek, qui conoit
lorganisation du travail comme un donn radicalement extrieur aux personnes qui
y travaillent. Finalement, la sant mentale apparat dans le modle de Karasek
comme le fruit de facteurs externes lindividu et non comme le fruit de l'activit
individuelle ou collective des individus.
3.3.3 Les interventions
L'approche de Karasek conduit focaliser les interventions sur l'organisation du

travail, pour tenter de limiter les facteurs stressants, notamment en largissant le
contrle sur la tche et l'utilisation des comptences. Pourtant, si le modle a connu
un grand succs au niveau des recherches, peu d'interventions en entreprise suivent
les implications de ce modle (Jones & Bright, 2001, p. 225). Pour expliquer ce
paradoxe, on peut faire lhypothse que les responsables de l'organisation du travail
sont peu enclins largir le contrle des salaris sur leur travail et prfrent des
interventions qui aident ces derniers grer leur stress . Par ailleurs, la rduction
des facteurs de stress peut impliquer des investissements lourds et coteux. Une
intervention visant rduire le stress des chauffeurs de bus Stockholm constitue
l'une des rares expriences de ce type value scientifiquement (Evans, Johansson, &
Rydstedt, 1999). Les moyens mis en uvre, qui ont d'ailleurs permis de rduire
efficacement le stress, allaient de l'ouverture de voies autonomes pour les bus des
18
remaniements du trac des lignes, en passant par une reconfiguration des arrts et
une modification des priorits des feux de signalisation !
Une autre limite des interventions proposes consiste dans la dfinition trop vague
de l'autonomie dcisionnelle. En effet, des recherches menes partir dautres cadres
thoriques ont montr que l'accroissement de l'autonomie ne s'accompagne pas
toujours d'une diminution des tensions psychologiques (Gollac & Volkoff, 2000). En
particulier, les expriences de groupes autonomes, de d-prescription des modes
opratoires, de transfert des responsabilits au bas de la hirarchie se traduisent,
dans bien des cas, par une intensification du travail, des tensions accrues, et non par
une amlioration des conditions de travail. De plus, certaines recherches menes avec
le modle de Karasek suggrent que ce qui compte, cest de disposer dune latitude
de dcision qui soit directement en rapport avec les exigences des tches, par
exemple la matrise sur le rythme de travail (Van der Doef & Maes, 1999). Ces
diffrents rsultats invitent prciser ce que recouvre la dimension de l'autonomie
afin de comprendre ses effets favorables ou dfavorables pour la sant et d'agir en
consquence.
3.4 Le modle transactionnel de Lazarus
Le modle dvelopp par Richard Lazarus et Susan Folkman ne traite pas

spcifiquement du stress professionnel. Son influence est extrmement importante
dans la littrature sur le stress en gnral, mais beaucoup moins dans le domaine du
travail (Jones & Bright, 2001, p. 185). Il me parat nanmoins essentiel de le prsenter,
car un grand nombre d'interventions concernant la prvention du stress se basent sur
un modle de ce type10. Les prsupposs sont trs diffrents de ceux de Karasek.
Ainsi, Lazarus critique les approches de type stimulus - rponse, car elles ne
permettent pas d'expliquer les diffrences entre des individus soumis aux mmes
conditions. Selon Lazarus, on ne peut donc pas dcider qu'un stimulus est un
stresseur indpendamment de la raction de la personne (Lazarus & Folkman, 1984,
p. 15). Ds lors, il faut tenir compte de la relation, ou transaction, entre la personne et
l'environnement, comme le signale la dfinition que Lazarus et Folkman donnent du
stress : Psychological stress is a particular relationship between the person and the
environment that is appraised by the person as taxing or exceeding his or her
resources and endangering his or her well-being. (Lazarus & Folkman, 1984, p. 19).
Le modle de Lazarus s'inscrit de ce fait dans une perspective cognitiviste, prenant
en compte la signification de la situation pour l'individu et tentant de rendre compte
des processus intermdiaires entre les caractristiques de l'environnement et les
effets psychologiques et physiologiques. Parmi ces processus intermdiaires, les
processus d'valuation (appraisal) et d'adaptation (coping) ont fait l'objet d'une
laboration thorique plus pousse.
10
Je me baserai sur des prsentations dj anciennes de cette thorie, en particulier sur l'ouvrage de Lazarus &
Folkman, Stress, appraisal, and coping , paru en 1984. Les thories de Lazarus ont passablement volu depuis.
Il semble qu'il ait abandonn le concept de stress pour se concentrer sur la question des motions (Jones & Bright,
2001). Etant donn la trs grande audience de ce modle, il me semble nanmoins lgitime de le prsenter sous sa
forme la plus connue.
19
Isabelle Probst
Les processus d'valuation sont dfinis comme : the process of categorizing an

encounter, and its various facets, with respect to its significance for well-being.
(Lazarus & Folkman, 1984, p. 31). Face aux exigences d'une situation, la personne
value la situation sous deux angles complmentaires. Une valuation primaire
(primary appraisal) porte sur la nature menaante ou non de la situation. Elle peut
conduire juger la situation comme non pertinente, positive ou stressante (avec
diverses dimensions de perte, de menace ou de dfi) (Lazarus & Folkman, 1984,
p. 32). Une valuation secondaire (secondary appraisal) porte sur les possibilits de
raction. Malgr les qualificatifs de primaire et secondaire, ces deux composantes de
l'valuation sont simultanes. Dans un second temps, la personne peut faire une
nouvelle valuation (reappraisal) de ses possibilits de raction ou de la situation.
L'valuation est donc dynamique, susceptible de changer au cours des vnements.
Le second concept-cl de Lazarus concerne les processus d'adaptation (coping) aux

situations. Lazarus dfinit le coping comme : constantly changing cognitive and
behavioral efforts to manage specific external and/or internal demands that are
appraised as taxing or exceeding the resources of the person. (Lazarus & Folkman,
1984, p. 141). L'auteur distingue des stratgies d'adaptation diriges vers les
motions ou vers la rsolution du problme. La question des liens entre ces styles
d'adaptation et certains facteurs de personnalit (par exemple le locus of control ou le
need of power) est une question controverse dans la littrature. Pour certains auteurs,
les personnes utilisent diffrentes stratgies de coping, de manire non exclusive, en
fonction des situations (Edwards, 1988). Selon Jones & Bright (2001), dautres auteurs
affirment avoir tabli des liens entre certains traits de personnalit et des styles de
coping.
En rsum, le modle de Lazarus postule que le stress est subjectif, qu'il est
essentiellement dtermin par les processus d'valuation et d'adaptation. Par
consquent, les interventions proposes portent sur un changement de l'valuation et
une amlioration des capacits d'adaptation des individus.
3.5 Un regard psychosocial sur le modle de Lazarus
Si l'on confronte le modle de Lazarus au triangle psychosocial, il apparat que le

ple de l'alter est pratiquement absent. Il ne reste que les relations entre le sujet et
l'objet, un objet dont la spcificit ne joue d'ailleurs aucun rle, puisque l'essentiel est
dans l'interprtation de la situation.

Contrairement au modle comportementaliste de Karasek, Lazarus dveloppe un
modle cognitiviste, qui prend en compte l'interprtation que font les personnes de
leur environnement et des vnements. Cette interprtation, strictement individuelle,
nest aucunement mdiatise par la relation autrui.
20
Comment est conu lobjet ?

Le ple objet est occup dans le modle de Lazarus par un environnement, un
ensemble de stimuli qui peuvent tre ou non des facteurs de stress, en fonction de
linterprtation quen fait le sujet. La spcificit de ces stimuli nest pas thmatise
puisque leurs caractristiques propres ne jouent aucun rle en dehors de
linterprtation quen fait le sujet. Cest pourquoi le modle de Lazarus s'applique
indiffremment aux situations professionnelles ou extra-professionnelles : dans son
optique, les processus d'valuation ou d'adaptation responsables des tensions sont
strictement les mmes quelles que soient les situations.

Les relations sociales sont absentes du modle de Lazarus. Les ventuels processus
de coping collectifs ne sont pas explors, et lindividu apparat dpourvu de relations
sociales, mais aussi de lappartenance des groupes sociaux, culturels ou
professionnels.
Comme dans le modle de Karasek, la souffrance est aborde sous un angle

quantitatif, par le biais de questionnaires. Elle a son origine dans les processus
cognitifs propres l'individu, si bien que ni la spcificit de l'environnement
(notamment les caractristiques de l'organisation du travail) ni les relations sociales
ne sont pris en compte. Finalement, la fameuse transaction entre l'individu et
l'environnement est entirement ramene du ct de l'individu.
Le rle dterminant attribu aux processus d'valuation et d'adaptation conduit

penser qu'il n'est pas ncessaire de changer les conditions de travail, mais que les
interventions doivent porter sur les individus. Ce type d'intervention connat un
large succs, si l'on en juge par le nombre de techniques de relaxation, de mditation,
de gestion du stress ou encore de restructuration cognitive, mis en place dans les
entreprises. Comme le relvent Jones & Bright (2001, p. 178), il est tonnant de
constater que de trs nombreuses recherches ont pour but l'identification des facteurs
stressants (se situant plutt dans la suite de Karasek) alors que la majorit des
interventions s'orientent vers des changements individuels et non organisationnels
(dans un esprit qui est plutt celui de Lazarus). Ainsi, les interventions peuvent
paratre en partie dconnectes du diagnostic port sur la situation.
3.6 Conclusion sur les modles du stress
En conclusion, les deux thories prsentes apparaissent comme fortement

contradictoires. Celle de Karasek met l'accent sur le rle de l'organisation du travail,
alors que celle de Lazarus insiste sur le rle de l'individu. Pour Abbott (1990), on
peut tablir un lien entre le dveloppement de thories scientifiques aussi opposes
et l'usage du terme stress dans la psychologie populaire. Selon lui, la force du concept
21
Isabelle Probst
quotidien est justement de mettre ensemble deux images : celle d'un individu stress
abm par la socit (ou le travail) et celle d'un individu inadapt la socit (ou au
travail). Les thories scientifiques tentent de lever cette ambigut, sans que l'une des
deux versions ne parvienne s'imposer.
Malgr ces contradictions, les modles du stress ont aussi des points communs.
Quils soient comportementaliste ou cognitiviste, tous deux se situent dans une
pistmologie positiviste11. De plus, aucun des deux modles ne tient compte des
mdiations entre le sujet, lobjet et autrui. Leur conception de lindividu, classique en
psychologie, est celle dun tre qui pense et agit de faon isole. Cest pourquoi ni la
dimension intersubjective ni la dimension culturelle des actions humaines ne sont
prises en compte, contrairement aux approches que je vais prsenter dans les deux
prochains chapitres.
Afin de ne pas brosser un tableau trop sombre des modles du stress, je terminerai en
soulignant l'une de leurs qualits, qui est de considrer ensemble les atteintes la
sant physique et psychique, en vitant la dichotomie corps - esprit. Cependant, dans
les deux modles, le processus de passage d'un tat de tension une dcompensation
physique ou psychique reste vague. S'agit-il simplement d'une accumulation de
contraintes qui finit par faire craquer la personne ? N'y a-t-il aucune diffrence
qualitative entre un stress supportable et un stress pathogne ?
11
Pour tre plus prcise, je devrais dire que les approches du stress allient des tudes positivistes une grande
part de sens commun pour l'interprtation des corrlations constates !
22
4. LA PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL
4.1 De la psychopathologie la psychodynamique du travail
Avant de prsenter les conceptions actuelles de la psychodynamique du travail, il est

utile de rappeler ses origines, que lon peut faire remonter la psychopathologie du
travail des annes cinquante. Pour le faire, je me baserai essentiellement sur
l'ouvrage d'Isabelle Billiard (2001). Selon cette auteure, la psychiatrie franaise
daprs-guerre, divise entre des courants de pense antagonistes, voit le
dveloppement dune psychiatrie sociale, au sein de laquelle certains psychiatres
sintressent plus particulirement aux liens entre travail et maladie mentale. Deux
types de questionnements co-existent alors. Le premier, reprsent notamment par
Paul Sivadon, sinscrit dans la ligne du mouvement hyginiste et porte sur les
attitudes anormales du malade mental face au travail, ainsi que sur linfluence du
travail sur les maladies mentales. Il dveloppe ainsi une problmatique de
ladaptation et tente, dans une perspective damnagement des conditions de travail,
didentifier les conditions de travail qui favorisent les nvroses chez les sujets
fragiles. Le second type de questionnement, port par Louis Le Guillant, concerne les
rpercussions de lalination au travail. Ses tudes sur la condition de bonne tout
faire , sur la nvrose des tlphonistes et mcanographes, ou encore auprs des
roulants de la SNCF, montrent le rle du travail dans les atteintes la sant
psychique. Cependant, cette premire phase de rflexion sur les liens entre travail et
sant mentale se heurte la difficult de mettre en vidence des relations causales
entre des situations de travail et des maladies mentales spcifiques, sur le modle de
ce qui se fait en pathologie industrielle. Le Guillant met dj lhypothse dune
mdiation par l'activit du sujet (Clot, 2001), mais il semble que les chercheurs de
cette priode soient globalement rests prisonniers du modle mdical, cherchant
identifier les causes des maladies mentales dans des conditions de travail conues
comme extrieures au sujet.
Dans les annes 70, le psychiatre franais Christophe Dejours renoue avec les
interrogations de la psychopathologie du travail, tout en prenant acte de certaines
impasses auxquelles les pres fondateurs avaient abouti. Cest pourquoi il
s'loigne de la dmarche mdicale pour s'intresser la mdiation que constituerait
le fonctionnement psychique (Billiard, 2001, p. 9). Ds lors, les enqutes de Dejours
portent sur la souffrance et non plus seulement sur les troubles mentaux des
travailleurs. Pourtant cette souffrance ne se laisse pas si facilement cerner. Ainsi, les
enqutes de terrain menes dans le btiment ou dans l'industrie chimique mettent en
lumire des comportements paradoxaux des travailleurs face aux risques auxquels ils
sont confronts. Ni la peur des risques ni la souffrance ne sont spontanment
voques, et Dejours observe que les ouvriers tournent au contraire en drision les
rgles de scurit, se livrent des comportements dangereux (comme des
comptitions sportives sur le lieu de travail) et transgressent volontairement
certaines rgles de scurit (Dejours, 1980/2000). Selon Dejours, ces comportements
23
Isabelle Probst
reflteraient des stratgies collectives de dfense, dveloppes au sein des collectifs

pour lutter contre la peur12, et plus gnralement contre la souffrance.
A partir de ces premires formulations, l'apport de diffrents chercheurs13 largit le

questionnement la coopration dans le travail, la ngociation des rgles du
travail, aux questions du plaisir et de la souffrance dans le travail. On assiste en fin
de compte un vritable retournement de la problmatique, laquelle passe de
l'analyse des troubles mentaux celle du fonctionnement psychique normal. Ds
lors, le but n'est plus de comprendre comment les contraintes du travail produisent
de la souffrance, mais comment la plupart des salaris font pour rester dans la
normalit en dpit des contraintes auxquelles ils sont soumis (Dejours, 1995d). Pour
marquer ce changement d'objet, la discipline abandonne le nom de psychopathologie
du travail et prend celui de psychodynamique du travail.
4.2 Plaisir et souffrance dans le travail
Ce changement d'objet implique galement un changement de statut de la

souffrance, considre jusqualors comme consquence des contraintes du travail. La
souffrance prend un sens plus gnral, elle est vue comme inhrente la condition
humaine, voire comme point de dpart de toute mobilisation subjective14 (Dejours,
1980/2000, p. 24). Pour comprendre dans quelles conditions la souffrance devient
pathogne, ou linverse, comment elle peut tre transforme en plaisir et participer
la construction de la sant et de l'identit, il est ncessaire de faire un dtour et de
prsenter la conception du travail dveloppe par la psychodynamique du travail.
L'ergonomie a formul le constat (en un sens banal, mais souvent occult par les
organisateurs du travail) que les savoirs sur le travail ne sont pas suffisants pour qu'il
y ait production (Davezies, 1993, p. 34). En particulier, la prescription des tches n'est
jamais parfaitement cohrente, ni parfaitement complte si bien quon pourrait dire
que le travail est justement ce qu'il faut faire pour pallier les manques de ces
prescriptions. Le travail peut donc tre dfini comme () l'activit coordonne des
hommes et des femmes pour faire face ce qui ne pourrait tre obtenu par la stricte
excution de l'organisation prescrite d'une tche caractre utilitaire. (Dejours &
Molinier, 1994, p. 40). La psychodynamique du travail identifie certains ressorts de
cette activit. Ainsi, les travailleurs doivent faire appel l'ingniosit (aussi appele
mtis, en rfrence au concept d'intelligence des activits techniques de la Grce
antique) pour surmonter la rsistance du rel (Dejours & Molinier, 1994). En effet,
laction prvue se heurte souvent une rsistance qui menace le sujet dun chec
douloureux (par exemple, dans le domaine de la reliure, la plieuse de feuilles qui
12
La peur est une raction des lments de la ralit, contrairement l'angoisse, qui rsulte de conflits
intrapsychiques. Elle ncessite donc des dfenses spcifiques. Si les premiers travaux de psychodynamique du
travail portent sur des risques physiques, les dveloppements ultrieurs ont mis en vidence la peur lie
lincomptence, au risque de ne pas donner satisfaction ou de perdre son travail (Dejours, 1998).
13
Voir en particulier les contributions au colloque Plaisir et souffrance dans le travail (Dejours, 1987).
14
Cette vision saccorde tout fait la conception psychanalytique de l'tre humain, dont les conflits entre les
pulsions, la ralit et les injonctions sociales intriorises constituent le moteur de la vie psychique.
24
bourre ou dans les services sociaux, un usager dont la situation ne correspond

aucun cas de figure prvu). La motivation est un autre ressort de lactivit qui ne
peut tre suscit, mais seulement prserv. Enfin, le travail exige toujours une
coordination qui ne saurait tre rduite la communication entre les postes de
travail, car il s'agit aussi de coordonner les diverses interprtations des prescriptions
(Davezies, 1997), les diverses faons de raliser des compromis entre les exigences
contradictoires du travail (productivit, qualit, prservation de la sant, etc.). Or,
cette coordination exige une visibilit du travail qui na rien dvident. En effet, le
recours l'ingniosit induit ncessairement une tricherie 15 par rapport au travail
prescrit (Dejours, 1995c, p. 55). Pour pouvoir partager ses ficelles , malgr leur
caractre dinfraction aux prescriptions, il faut des rapports de confiance. Cette
confiance est base sur le respect des rgles informelles du travail, institues par le
collectif, ainsi que sur la promesse dquit des jugements sur la manire dont le
sujet travaille. En fin de compte, cest donc le collectif de travail qui fixe le cadre au
sein duquel la tricherie est lgitime.
Linscription dans les rgles du collectif permet cependant plus que la coordination ;
elle touche aux questions de la reconnaissance et de la construction de lidentit. En
effet, paralllement aux jugements sur lutilit du travail (qui sont ports avant tout
par les suprieurs hirarchiques, mais aussi par les subordonns et les clients), les
rgles de mtier permettent aux pairs de porter des jugements esthtiques sur le
travail dun collgue. Ce type de jugement concerne dune part la conformit de
lacte aux rgles du collectif et dautre part sa singularit. Ces deux dimensions
correspondent deux faces de l'identit : lappartenance la communaut et le fait
de n'tre identique aucun autre (Davezies, 1993)16. La reconnaissance, par ses
collgues, de la conformit et de la singularit de ses actes permet lindividu de
subvertir la souffrance quoccasionne la mise en chec de ses actions par la
rsistance du rel pour trouver du plaisir dans le travail. La souffrance ne disparat
donc pas, mais elle change de sens parce que le collectif reconnat les difficults du
mtier et valide les solutions que le sujet met en uvre pour les dpasser. Lorsque
cette dynamique de la reconnaissance est bloque, le sujet ne peut construire son
identit au travers du travail. Comme nous le verrons plus loin, la psychodynamique
du travail assimile cette situation une forme dalination.17
4.2.1 Des stratgies de dfense sexues
Paralllement aux rgles du mtier, les collectifs de travail dveloppent galement

des stratgies collectives de dfense permettant de lutter contre la peur et la
15
Le terme de tricherie ne doit pas tre compris dans un sens pjoratif, mais comme une infraction aux
prescriptions pour pouvoir atteindre les objectifs du travail.
16
D'autres auteurs introduisent galement cette distinction entre deux faces complmentaires de l'identit tout en
la formulant en d'autres termes. A titre d'exemple, Rochex (1998, p. 80) reprend les termes de Ricur mmet
et ipsit pour dsigner cette tension.
17
Une formulation plus rcente de cette mme thmatique sappuie sur la thorie de lagir communicationnel de
Habermas, pour analyser les contradictions entre les diverses rationalits qui organisent les conduites au travail
(Dejours, 1995c, pp. 75-85). Cette approche ouvre de nombreuses questions qu'il me serait impossible de traiter ici
et je prfre donc la laisser de ct.
25
Isabelle Probst
souffrance. Ces stratgies sont essentielles car : travailler signifie s'affronter

quotidiennement des prils psychiques comme la peur, l'ennui, l'humiliation, la
honte, le sentiment de l'injustice, celui de trahir ses convictions, etc. Si les hommes et
les femmes prouvaient continment les souffrances engendres par le travail, ils ne
pourraient tout simplement pas travailler. (Molinier, 2000b, p. 29). Ce sont en
particulier les travaux de Pascale Molinier qui ont permis danalyser la dimension
sexue des stratgies de dfense. Elle a ainsi montr que dans les mtiers masculins,
les dfenses sont en gnral lies au systme de valeur de la virilit (Molinier, 1997).
En effet, la virilit en tant que construction sociale de lidentit masculine, exalte la
prise de risques, le dni de la peur et linsensibilit la souffrance dautrui, offrant
une ressource efficace pour matriser la peur et faire taire la souffrance. Cela permet
de comprendre certains comportements paradoxaux, par exemple le refus de
respecter des consignes de scurit (port du casque, barrires de protection) dans le
btiment : il sagit l de nier la peur en (se) prouvant quon est un homme . Le
dni de la peur et de la souffrance centr sur la virilit est cependant fragile car il
exige la participation de chacun pour fonctionner. Cest pourquoi les collectifs
mettent souvent en place des preuves, des bizutages, pour les nouveaux venus,
destines tester leur capacit entrer dans le systme dfensif de la virilit. Par
exemple dans le btiment, le nouveau venu devra prouver quon peut lui faire
confiance en slanant sur une planche au-dessus du vide sans protection. En
revanche, dans un mtier fminin comme les soins infirmiers, les stratgies de
dfense ne reposent pas sur un systme quivalent la virilit (Molinier, 2000a). Les
infirmires ne peuvent se rendre insensibles la souffrance sans compromettre le
sens mme de leur travail. Elles laborent donc dautres types de dfense, bass
notamment sur lauto-drision. Ces stratgies sont plus souples, mais aussi moins
efficaces que celles fondes sur le dni. Cette brve prsentation de la dimension
sexue des stratgies de dfense ne devrait pas donner lillusion quelles sont ancres
dans des natures fminines ou masculines. Au contraire, cest la division sexuelle du
travail18, les tches distinctes qui leur sont socialement dvolues, qui poussent les
hommes et les femmes mettre en place des dfenses diffrentes.
Les stratgies de dfense ont des effets paradoxaux. Elles peuvent jouer un rle
positif de dfense de la normalit19, mais aussi entraver la construction de lidentit :
Au maximum, une dfense trs efficace agit comme un anesthsique et permet au
sujet dignorer sa souffrance et den ngliger les causes, mme si cela se fait au prix
dune distorsion de son propre fonctionnement psychique, voire damnagements
18
La notion de division sexuelle du travail dsigne la division du travail entre les sexes qui existe dans toute
socit. Elle constitue la base matrielle des rapports sociaux entre le groupe social des hommes et le groupe
social des femmes. Danile Kergoat identifie deux principes organisateurs de cette division : le principe de
sparation (il y a des travaux dhommes et des travaux de femmes) et le principe hirarchique (un travail dhomme
vaut plus quun travail de femme). (Kergoat, 2000, p. 36). La division sexuelle du travail se traduit
notamment par lassignation prioritaire des hommes la sphre productive et des femmes la sphre
reproductive, mais aussi par lattribution de tches diffrentes aux hommes et aux femmes au sein du travail
salari (bien que la spcificit des tches fminines et masculines varie dun contexte lautre).
19
Dejours pose la sant comme un idal inaccessible et prfre retenir la notion de normalit. Cette normalit est
dfinie comme un tat rel (et non un idal) o les maladies sont stabilises et les souffrances compenses.
(1995b, p. 3).
26
psychiques coteux imposs aux proches. (Dejours, 1980/2000, p. 21)20. Molinier

relve en particulier que les dfenses reposant sur la virilit menacent la capacit des
hommes tablir des liens affectifs, non seulement au travail mais aussi dans leur vie
prive (Molinier, 2000b).
4.2.2 Lenqute en psychodynamique du travail
Avant de soumettre l'approche de la psychodynamique du travail une analyse plus

pointue, il est utile de prciser sa mthode d'enqute. Lenqute part toujours dune
demande dintervention, formule par un collectif de travail, qui dbouche sur des
entretiens collectifs conduits sur le lieu de travail. Dans une dmarche inspire de la
psychanalyse, lintrt des chercheurs/intervenants porte sur le commentaire verbal
des travailleurs sur le contenu de leur demande. (Dejours, 1980/2000, p. 184), et
non sur la ralit de ce quils font. Cest ce commentaire qui sera retravaill au cours
des interprtations successives. Lobjet de lenqute nexiste donc pas en lui-mme,
mais il est justement construit travers les interactions au sein de ce groupe de
travailleurs et de chercheurs (Cru, 1992, p. 258).
4.3 Un regard psychosocial sur la psychodynamique du travail
La psychodynamique du travail se prte aisment une lecture en termes de

relations entre sujet, objet et alter, ou pour utiliser le vocabulaire de Dejours (1995c,
p. 32), entre Ego, Rel et Autrui. Dans cette optique, les interactions humaines sont
mdiatises par un troisime terme, situ dans le monde objectif, le Rel, tandis que
les relations entre Ego et le Rel sont mdiatises par Autrui, par le biais des rgles
du mtier et des stratgies collectives de dfense, mais aussi par le biais des crations
culturelles (langages, techniques, outils).

Le modle de ltre humain dvelopp dans l'approche psychodynamique est celui
dun acteur social, dou dintentionnalit et dune certaine libert, et dont les
conduites doivent par consquent tre abordes de faon comprhensive et
holistique. Lune des critiques que lon pourrait adresser la psychodynamique du
travail est dapprhender la subjectivit essentiellement sous langle affectif, en
ngligeant la dimension cognitive du sujet. Cette dernire est voque par Dejours
avec la notion de mtis ou intelligence pratique, mais elle nest pas lobjet dune
investigation pousse.
20
Lorsque les dfenses collectives se figent, elles prennent la forme didologies dfensives. Les consquences
problmatiques de ces idologies dfensives sont analyses par Dejours dans son ouvrage Souffrance en
France (1998). Le propos de cet ouvrage, s'appuyant sur la notion de banalisation du mal d'Hannah Arendt, est
en effet de montrer que : C'est par la mdiation de la souffrance au travail que se forme le consentement
participer au systme. (Dejours, 1998, p. 16). Plus prcisment, cest par la mise en place de certaines formes de
dfenses contre la souffrance que lon en viendrait accepter de participer linjustice sociale. Cette thse
mriterait dtre discute mais cela nous loignerait trop du thme central de ce mmoire.
27
Isabelle Probst

Dans l'approche psychodynamique, le ple de lobjet est occup par une notion
difficile cerner, le rel. Dejours (1995c, p. 41) le dfinit comme : (...) ce qui, dans le
monde, se fait connatre par sa rsistance la matrise technique et la connaissance
scientifique. . Le rel se rapporte donc une dimension de difficult et de contrainte
du travail. Il est li l'chec et lexprience de la souffrance. La psychodynamique
du travail ne sintresse cependant pas directement au rel, mais uniquement au sens
quil prend pour les sujets, aux laborations individuelles et collectives quil suscite.
Comme le relve Alain Morice (1996, p. 152), lune des critiques que lon pourrait
adresser la psychodynamique du travail concerne le flou entourant la dfinition du
travail. En effet, le plus souvent, Dejours dfinit le travail comme lactivit dploye
pour excuter une tche caractre utilitaire (Dejours & Molinier, 1994). Dans ce cas,
on peut penser que le travail s'inscrit dans une relation salariale ou ventuellement
domestique. Nanmoins, Dejours utilise aussi le terme travail dans un sens plus
large, ce qui induit une certaine confusion. Il crit par exemple que : Le travail de la
psychodynamique du travail est prsent dans toute conduite humaine et ne peut tre
isol. Il est consubstantiel toute thorie psychologique, dans la mesure o toute
action dans le monde humain nest jamais pure action, mais implique toujours une
part relevant de lactivit ou du travail () (Dejours, 1996, p. 8, soulign par
l'auteur). Dans ce type de formulations, la notion de travail devient si gnrale
quelle recouvre la notion d'activit. Quelles sont alors les difficults et contraintes
propres au travail salari par rapport dautres activits (par exemple les loisirs,
lducation des enfants, la vie associative, etc.) ? Il sagit dune question importante
qui nest pas rsolue de faon claire par la psychodynamique du travail.

Pour la psychodynamique du travail, les relations sociales au travail se prsentent
essentiellement sous la forme du collectif de travail, donc dune totalit structure.
Cette notion de collectif de travail a t particulirement dveloppe par Damien Cru
dans son enqute auprs des tailleurs de pierre. Selon lui, le collectif n'est pas
l'quivalent d'un groupe de travail ou d'une quipe de travail : Pour nous, il y a
collectif lorsque plusieurs travailleurs concourent une uvre commune dans le
respect de rgles. (Cru, 1987, p. 46). Les rgles du mtier se distinguent des
rglements, en ce qu'il n'y a pas de sanctions prvues. Simplement, la personne qui
ne respecte pas la rgle se met hors jeu, et donc hors du collectif. Les rgles
contraignent ainsi les marginaux, tout en tant structurantes, en offrant des points de
repre, pour les personnes qui les acceptent. Ainsi, lexistence du collectif est loin de
sopposer la construction du sujet : ce qui lui est antinomique, ce nest pas
lindividu, () cest le groupe sans loi, sans rgles, mais avec rglement, avec
hirarchie (Cru, 1987, p. 48). Un autre trait est que la relation autrui nest pas
conue seulement sous langle des interactions en prsence. Mme dans les situations
o le sujet se trouve seul, il est confront autrui par la faon dont il se situe par
rapport aux rgles du mtier.
La cration et l'entretien des rgles du mtier passent par une activit normative et
dontique qui se dploie surtout dans les espaces interstitiels du travail : discussions
28
lors des pauses, rcits et anecdotes. Les pratiques langagires jouent donc un large
rle dans l'laboration des rgles communes et jugements21 (Dejours, 1995a). Dans
cette optique, le langage nest pas simplement un vhicule de la pense ou un outil
de communication, mais il participe la cration dune ralit partage. On pourrait
ds lors considrer le langage comme un alter symbolique, entretenu par une
activit collective et permettant en retour, par ses contraintes et ses potentiels de
crativit, le fonctionnement du collectif. De mme, on pourrait aussi considrer les
outils et techniques crs ou valids par le collectif de travail comme des alter qui
mdiatisent l'action du sujet sur le rel. Finalement, tous ces amnagements collectifs
- rgles du mtier, stratgies de dfense, langage commun, laboration d'outils et de
techniques - crent une organisation relle du travail diffrente de l'organisation
prescrite par la hirarchie. Lorsque cette organisation est mise mal, soit parce qu'elle
est interdite, soit parce que le collectif de travail dysfonctionne et ne parvient pas la
faire vivre, le sujet est atteint dans ses ressources pour faire face aux contraintes du
rel.
La psychodynamique s'inscrit dans le sillage de la psychanalyse, qui considre la

souffrance comme inhrente lexistence humaine. Le sujet cherche une rponse sa
souffrance sur la scne des relations amoureuses (comme ltudie la psychanalyse),
mais galement sur celle de la vie en socit, en particulier au travers du travail.
Selon Dejours, la psychodynamique du travail devrait prendre en compte
l'articulation entre une souffrance singulire, hrite de l'histoire psychique propre
de chaque sujet, et une souffrance actuelle, surgie de la rencontre du sujet avec la
situation de travail. Nous avons vu que les devenirs de cette souffrance sont pluriels.
D'une part, les jugements ports sur le travail peuvent amener une reconnaissance
subjective au sujet souffrant, et contribuer sa construction identitaire. D'autre part,
les stratgies collectives de dfense permettent au sujet de rester dans la normalit
malgr les contraintes du travail, au risque de n'offrir qu'une anesthsie contre la
souffrance sans s'attaquer ses causes.
Plusieurs questions restent ouvertes. Tout dabord, peu de choses sont dites de la
faon dont se rencontrent souffrance hrite de lhistoire psychique et souffrance
actuelle lie au travail. Par ailleurs, larticulation entre le maintien de la normalit par
les stratgies dfensives et la construction identitaire grce la reconnaissance me
parat encore peu claire. Sagit-il de processus parallles, complmentaires ou
opposs ? Ce problme me semble li une dfinition floue des notions didentit et
de normalit. Quest ce que la normalit pour Dejours ? S'agit-il d'une normalit au
sens de la cration par le sujet de ses propres normes ou au sens de l'adaptation des
normes extrieures ? Peut-on penser que les stratgies de dfense permettraient de
rester dans une normalit dfinie de l'extrieur, alors que la dynamique de la
reconnaissance permettrait au sujet de suivre ses propres normes, contribuant ainsi
la construction de son identit ?
21
A ma connaissance, il n'y a malheureusement pas de recherche en psychodynamique qui tudient de manire
pointue les processus de constitution de ces rfrences collectives.
29
Isabelle Probst
Afin de suivre la grille d'analyse prsente dans le chapitre 2, j'aimerais encore

revenir sur la faon dont les situations de travail peuvent gnrer une souffrance
pathogne. Dejours (1980/2000, pp. 242-243) s'appuie sur les formulations de Sigaut
(1990) pour dcrire trois types d'alination (au sens d'une atteinte l'identit) lis aux
dysfonctionnements des mdiations entre le sujet, le rel et autrui. L'alination mentale
interviendrait lorsque Ego est coup la fois du Rel et dAutrui. Il s'agit dans ce cas
d'une alination au sens courant de la psychiatrie, caractrise par une perte de
contact du sujet avec la ralit matrielle et sociale. L'alination sociale se produirait
lorsque lactivit dEgo sur le Rel nest plus reconnue par autrui, autrement dit
lorsque la dynamique de la reconnaissance est bloque. Enfin, l'alination culturelle
interviendrait lorsque la relation entre Ego et Autrui nest plus mdiatise par le
Rel. C'est par exemple le cas lorsque les conflits interpersonnels ne portent pas sur
l'activit de travail (par exemple sur les infractions aux rgles du mtier) mais qu'ils
visent autrui pour ce qu'il est22. Les deux derniers types d'alination, l'alination
culturelle et l'alination sociale, sont intimement lies au fonctionnement du collectif
de travail, sa capacit laborer une organisation relle du travail qui puisse tre
une rfrence pour les activits des sujets.
Comment l'organisation prescrite intervient-elle dans cette dynamique ? Si

l'encadrement reconnat l'importance de l'organisation relle, il vitera de
sanctionner les carts l'organisation prescrite et pourra mme faire voluer les
prescriptions en fonction des amnagements tablis par le collectif de travail. En
revanche, lorsque l'organisation prescrite est conue de manire rigide, elle relgue
ces amnagements dans la clandestinit, creusant l'cart entre le prescrit et le rel,
forant les salaris commettre des infractions aux rglements (passibles de
sanctions) pour accomplir leur travail. Un climat de peur risque alors de se
dvelopper, favorisant le dveloppement de stratgies de dfense qui ne sont pas
toujours favorables la construction de lidentit. Par ailleurs, on peut penser que
certaines organisations prescrites mettent en danger les collectifs de travail,
lorsqu'elles introduisent des situations de fortes concurrence entre les travailleurs
(par exemple avec l'attribution de primes ou de promotions individuelles) ou quelles
ne leur laissent pas d'espace pour laborer des rgles communes. Pour donner un
exemple concret, les rotativistes interrogs dans l'enqute de Comedia (Probst, 2002)
signalaient que pour des raisons de productivit, ils ne pouvaient plus prendre leur
pause ensemble et devaient la prendre de manire dcale en fonction des alas de
l'impression. On peut faire lhypothse que cest un espace de discussion et de
socialit important pour le fonctionnement collectif qui se trouve alors supprim par
lorganisation prescrite.
En psychodynamique du travail, interventions et recherche sont troitement lies, et

cest le collectif de travailleurs qui est au centre de cette double dmarche. Lenqute
part toujours dune demande formule par un collectif de travail. Le cadre mis en
place vise crer un espace de discussion collective, o puissent tre abordes les
questions lies l'organisation du travail. Quant au rle des
22
On peut faire lhypothse que cest lun des processus en cause dans le harclement moral.
30
chercheurs/intervenants, il est d'aider formuler une nouvelle interprtation des

rapports subjectifs l'organisation du travail. L'enqute repose donc sur la
construction dinterprtations communes sur la souffrance qui est lorigine de la
demande. Elle permet notamment dlaborer de nouvelles dfenses, moins coteuses
pour le fonctionnement psychique des travailleurs.
Deux problmes me semblent merger de cette conception des interventions. Tout

dabord, comme le relve Morice (1996, p. 158), la psychodynamique du travail
mentionne rarement les relations de pouvoir et les divisions au sein des collectifs,
ainsi que les intrts stratgiques, ventuellement divergents, de leurs membres.
Comment ces divergences sont-elles traites dans le cadre d'une intervention auprs
d'un collectif de travail ? Sont-elles soumises discussion ou laisses dans l'ombre ?
Comment s'labore un consensus partir de positions divergentes ? N'y a-t-il pas un
risque que ce consensus convienne davantage aux membres du collectif qui ont plus
de pouvoir ? Le second problme touche lorganisation prescrite du travail. En
effet, lintervention, centre sur la discussion au sein du collectif de travailleurs, peut
conduire un changement de lorganisation relle du travail, mais quen est-il de
lorganisation prescrite, dont jai soulign plus haut le rle important ? Trs peu de
choses sont dites des changements ncessaires sur le plan des prescriptions pour
permettre au collectif de mieux fonctionner. Pourquoi les crits de la
psychodynamique du travail ne signalent-ils pas comment les interventions peuvent
faire voluer ces aspects ? Cette omission repose-t-elle sur une confiance absolue
dans la capacit du collectif agir de faon adquate pour modifier l'organisation
prescrite ? Sagit-il au contraire dun point aveugle de la thorie ?
31
Isabelle Probst
5. LA CLINIQUE DE L'ACTIVITE
Dans ses travaux, Yves Clot dveloppe une rflexion sur les liens entre la subjectivit
et l'activit qui permet d'aborder la question de la souffrance sous un angle original.
En effet, en s'inscrivant dans la perspective historico-culturelle initie par Lev
Vygotski, cet auteur sintresse l'activit sous l'angle de son dveloppement, de ses
possibilits et de ses empchements gnrateurs de souffrance. Clot se rfre
galement aux travaux de Jerome Bruner, ainsi qu'aux auteurs de la cognition situe
et distribue (Norman, Lave, Hutchins, etc.), pour penser l'activit au travail comme
une activit situe, collective et culturelle. Enfin, il opre aussi une relecture d'autres
courants de la psychologie du travail, notamment de la psychopathologie et
psychodynamique du travail, de la psychologie ergonomique et de la psychologie
sociale du travail et des organisations. La diversit de ses sources d'inspiration le
rend ainsi difficile classer. Sans allonger plus sur le thme des filiations
intellectuelles, je vais donc prsenter son approche qu'il qualifie de clinique de
l'activit . Je commencerai par prsenter les liens entre l'activit et la subjectivit,
avant de revenir sur la question de la souffrance, ou plutt, pour adopter les termes
de Clot, de l'amputation du pouvoir d'agir.
5.1 Le travail comme activit dirige
La notion d'activit, centrale dans la thorie de Clot, sloigne sensiblement du sens

qui lui est confr par l'ergonomie de langue franaise. On rappellera que pour les
ergonomes, l'activit dsigne ce que les oprateurs font rellement au cours de leur
travail, ralisation qui se trouve toujours en dcalage avec la tche prescrite par
l'organisation du travail. Tout en s'appuyant sur cette diffrenciation, Clot tend la
notion d'activit. Pour lui, l'activit du sujet n'est pas uniquement tourne vers
l'objet de la tche mais tout autant vers l'activit des autres portant sur cette tche et
vers ses autres activits lui. (Clot, 1999b, p. 61). Il dfinit ainsi le travail comme
une activit triplement dirige. Dans un premier sens, le travail est dirig par un sujet,
habit par des proccupations personnelles et qui cherche y faire prvaloir le sens
de son existence personnelle, mme des cots psychologiques levs. (p. 95).
Dans un deuxime sens, le travail est une activit dirige vers l'objet d'une tche
prescrite par les concepteurs et les managers. Comme dautres auteurs du courant de
la psychologie culturelle, Clot insiste sur les ressources offertes au sujet par les
techniques, les outils ou les procdures figs dans la tche. En mme temps, il s'agit
aussi de contraintes, mme si, comme nous le verrons plus loin, tant les buts que les
outils ou les modes opratoires peuvent faire l'objet d'une r-laboration individuelle
et collective. Dans un troisime sens, l'activit de travail est dirige vers les autres :
Elle est toujours rponse l'activit des autres, cho des autres activits. Elle prend
place dans une chane d'activits dont elle forme un maillon. (p. 98). Ainsi,
contrairement certaines apparences, le sujet au travail n'est jamais seul. On peut
tout au plus dire qu'il est isol de ceux avec qui il travaille. Clot fournit ce propos
l'exemple parlant de l'agent de conduite de trains en banlieue, seul en cabine, mais
dont l'activit est tout la fois dirige par l'objet immdiat de l'action en cabine (le
train, la ligne, la gare, l'horaire prvu) et vers l'activit des autres portant sur cet objet
32
(le rgulateur, les voyageurs, les autres conducteurs qui le prcdent ou le suivent,
l'aiguilleur). (Clot, 1999b, p. 115).
Pour Clot, l'activit dirige ainsi dfinie constitue l'unit d'analyse fondamentale de
la psychologie du travail. C'est une unit dont on ne saurait envisager les ples
sparment sans perdre ce qui fait la spcificit du travail. Par ailleurs, cette triple
dtermination de l'activit est source de conflits : le travail consiste, selon les
circonstances, se mesurer aux tensions entre ces trois ples en s'appuyant sur
chacun d'eux pour s'affranchir des deux autres afin de rester sujet de la situation,
cratif, en quelque sorte. Autrement dit, agir c'est, tout autant, s'empcher de faire ce
que rclament isolment les pr-occupations personnelles, la tche ou autrui. (Clot,
1999b, p. 101). L'action peut ainsi tre dfinie comme ce que le sujet parvient faire
des conflits de son activit (Clot, 2003). Lorsque laffranchissement, la crativit n'est
pas possible, le sujet risque de s'enfermer dans des fonctionnements dplacs. A titre
d'illustration de cet chec, on peut citer l'analyse que fait Clot (1999b, chapitre 1) d'un
crash d'avion survenu suite un changement de procdure d'atterrissage au dernier
moment. En laissant de ct les aspects techniques (les problmes lis aux modes de
pilotage automatique, la question du guidage radar), on retiendra le dveloppement
d'un conflit d'intentions dont le commandant de bord n'a pas pu s'affranchir.
L'histoire de ce conflit est complexe : la procdure choisie par le commandant de
bord est remise en question par le co-pilote lors de la prparation, puis au moment
de l'atterrissage par le contrleur arien qui propose une approche alternative. De
plus, les deux types datterrissage possibles s'inscrivent galement dans un contexte
plus large : une volution des pratiques qui conduit une plus grande utilisation du
pilotage automatique, un changement rcent d'appareil qui a bouscul les habitudes,
la ncessit conomique de ne pas perdre de temps dans les files d'attente au dessus
des aroports, etc. Clot fait l'hypothse que le pilote n'a pas russi, au milieu de ces
tensions, protger son intention initiale - la procdure d'atterrissage choisie au
dpart - contre les intentions rivales, ce qui le mne un changement trop tardif de
procdure qui dbouche sur le crash.
La notion d'activit se trouve ainsi considrablement tendue par rapport son sens
en ergonomie. Pour Clot, l'activit ralise, celle qu'observe classiquement
l'ergonomie, n'est qu'une part de l'activit relle : (...) le rel de l'activit, c'est aussi
ce qui ne se fait pas, ce qu'on ne peut pas faire, ce qu'on cherche faire sans y
parvenir - les checs -, ce qu'on aurait voulu ou pu faire, ce qu'on pense ou qu'on
rve pouvoir faire ailleurs. Il faut y ajouter - paradoxe frquent - ce qu'on fait pour ne
pas faire ce qui est faire ou encore ce qu'on fait sans vouloir le faire. Sans compter
ce qui est refaire. (Clot, 1999b, p. 119). L'activit n'est donc pas quelque chose
d'observable. Ce qu'on peut observer, ce sont des traces d'activits, notamment au
travers des catachrses23, de la variabilit des modes opratoires ou des crations
langagires. Quant l'analyse de l'activit, elle exige la mise en place d'un dispositif
permettant de revenir sur ces traces avec les travailleurs.
23
En psychologie du travail, les catachrses dsignent l'utilisation informelle d'un outil formel ou l'laboration
d'un outil informel dans les situations de travail. (Clot, 1997, p. 114). Clot distingue les catachrses centrifuges,
qui visent au premier degr l'objet travaill et au second degr le sujet lui-mme, et les catachrses centriptes,
dans lesquelles l'action porte d'abord sur soi, et au second degr sur l'objet du travail. On a alors affaire
l'laboration d' instruments psychologiques , tels que dcrits par Vygotski (Clot, 1997, p. 119).
33
Isabelle Probst
5.2 Des genres et des styles
Face aux preuves du travail, notamment face aux injonctions contradictoires de

l'organisation du travail, le sujet n'est pas contraint rinventer chaque fois des
solutions, mais il peut (dans le meilleur des cas) s'appuyer sur des ressources
collectives, que Clot appelle les genres d'activits . La notion de genre est
emprunte au linguiste Bakhtine. On rappellera que ce dernier, critiquant la
linguistique de Saussure qui oppose la langue (sociale) la parole (individuelle), a
mis en vidence l'existence de formes sociales stables, les genres d'noncs, au
sein desquels la parole s'ordonne en nonciations types. (Clot & Fata, 2000, p. 10).
Par analogie, Clot propose de tenir compte du genre d'activits, qui constitue une
rorganisation de la tche, de l'organisation prescrite, par le collectif de travail. Le
genre peut tre dfini comme le dispositif ouvert des rgles impersonnelles
auxquelles se tient, au moins pour un temps, un collectif de travail dans l'usage des
objets et dans l'change entre les sujets. Ces rgles non crites - et ces traductions de
rgles officielles - sont l'uvre dans les noncs langagiers et les instruments
produits dans un milieu professionnel et qui font son parler et son toucher
originaux, bien au-del des outils et des signes utiliss. (Clot, 1999b, p. 164). En
quelque sorte, on pourrait rapprocher le genre de la notion de mtier , au sens o
on dit de quelquun quil a du mtier ou quil est du mtier . Pour donner un
exemple de ce que peut tre un genre, une recherche auprs des conducteurs de
trains a mis en vidence l'utilisation frquente de mots flchs pour garder l'attention
veille. Il ne s'agit pas l d'une transgression individuelle, mais d'une technique
valide collectivement, qui fait partie du genre labor par ce collectif (Clot, 2003).
Pour autant, les genres ne sont pas statiques ni monolithiques, mais constituent des
systmes de variantes en mouvement, variantes que la clinique de lactivit appelle
des styles . Ces styles sont le retravail des genres en situation (Clot & Fata,
2000, p. 15), pour les transformer en moyen d'agir du sujet. En effet, les situations de
travail prsentent des aspects inattendus, qui demandent au sujet dinventer de
nouvelles solutions. Les styles sont donc des crations individuelles qui prennent
appui sur la matrise des genres et qui en mme temps contribuent renouveler ces
derniers.
Par le biais des genres, le collectif offre un soutien essentiel au dveloppement des
activits du sujet. Lorsque le genre fait dfaut, ou qu'il se fige, ne laissant plus la
place aux laborations stylistiques, chaque individu doit alors faire face seul aux
preuves, notamment aux dfaillances de l'organisation du travail. Les ressources
ncessaires au maintien de la sant sont alors mises en danger. Ainsi la sant se
dgrade en milieu de travail lorsquun collectif professionnel devient une collection
d'individus exposs l'isolement. (Clot, 2002a, p. 34).
5.2.1 Dveloppement de lefficience et dveloppement du sens
Pour que le sujet puisse agir, il ne suffit pas qu'il existe des situations de travail et des
genres. Il faut encore que le sujet s'approprie les outils, les techniques, les genres,
qu'il en fasse des instruments efficients de son action (Clot, 1999b, p. 167). De plus, il
34
faut aussi que le sujet trouve un sens agir. Ce sens nat du rapport entre le but
immdiat de l'action et les mobiles du sujet, les raisons qui le poussent agir24 (Clot,
1999a, p. 179). Pour donner une illustration un peu caricaturale, laction dune
assistante sociale risque de perdre son sens si les tches de contrle (par exemple
vrifier lusage qui est fait de laide financire dlivre) entrent en contradiction avec
ses mobiles (qui consistent par exemple dvelopper lautonomie de lusager). Tout
comme l'efficience - qui s'appuie sur les ralits collectives que sont les artefacts et les
genres -, les mobiles ne sont pas strictement individuels. En effet, les raisons d'agir
du sujet dpendent la fois de ses proccupations personnelles (de son histoire, de
ses autres activits, etc.) et des rapports autrui (les activits d'un collgue sur le
mme objet, mais aussi les liens affectifs, les valeurs du collectif auquel appartient le
sujet).
C'est pourquoi Clot (1999b, p. 172) enrichit le concept de zone de dveloppement

potentiel introduit par Vygotski en diffrenciant une zone de dveloppement
potentiel de lefficience (des capacits cognitives) et une zone de dveloppement
potentiel du sens. La mdiation dautrui permet non seulement dtendre le champ
des capacits cognitives du sujet mais aussi dlargir lhorizon de ses raisons dagir.
Les discordances entre dveloppement du sens et dveloppement de lefficience
maintiennent le dynamisme du dveloppement, car les nouveaux moyens daction
sur le rel permettent la formation de nouveaux mobiles, et inversement (p. 175). En
fin de compte, cest le dveloppement dun pouvoir d'agir du sujet (Clot & Fata,
2000, p. 8) qui est possible grce au dveloppement altern du sens et de l'efficience.
5.2.2 La fonction psychologique du travail
Selon Clot, le travail se prsente comme une preuve qui peut tre une occasion de
dveloppement du pouvoir d'agir du sujet ou l'enfermer dans des dilemmes
insurmontables, comme nous l'avons vu plus haut avec l'exemple extrme de
l'accident d'avion. Lorsque le dveloppement est possible, le travail permet un
dtachement du sujet de ses proccupations personnelles, en le confrontant des
obligations sociales. Il offre au sujet l'occasion d'apporter sa pierre au fonctionnement
de la socit, de prendre part une uvre collective. C'est pourquoi Clot (1999b,
p. 217) soutient l'hypothse forte d'une fonction psychologique du travail dans le
dveloppement du sujet. Lorsque l'activit perd son sens ou son efficacit, le travail
n'assure plus sa fonction psychologique, mais il ouvre sur un vcu de souffrance.
5.2.3 L'analyse de l'activit
Je terminerai cette prsentation de la clinique de l'activit en m'arrtant sur les

mthodes d'analyse de l'activit. Pour tre exacte, il faudrait plutt parler d'une
analyse du dveloppement de l'activit, qui implique de mettre en place un dispositif
sollicitant ce dveloppement. De plus, cette analyse n'est pas le fait des seuls
chercheurs, mais il s'agit d'une co-analyse mene par un collectif de travail second
24
Clot s'appuie sur Leontev pour distinguer buts et mobiles. Je me bornerai pour ma part reprendre ces
concepts sans dvelopper la thorie de Leontev.
35
Isabelle Probst
par des chercheurs. L'une des mthodes utilises dans ce cadre est l'auto-
confrontation croise. On rappellera que l'auto-confrontation classique, utilise
notamment en ergonomie, propose un travailleur de dcrire ses activits pour un
chercheur, partir d'un enregistrement vido de certaines squences de travail.
Quant l'auto-confrontation croise, elle tire parti du fait que la description est une
activit dirige, qui ne sera donc pas la mme selon qu'elle s'adresse un chercheur
ou des pairs (Clot, 1999b, p. 142). La dmarche suit trois phases. Dans une premire
phase, les travailleurs associs la recherche, ainsi que les chercheurs, choisissent les
situations retenir pour l'analyse, situations qui seront filmes. Dans une deuxime
phase la personne filme dcrit son activit pour un chercheur partir des images
produites (auto-confrontation simple). Par ailleurs, ces images sont galement
discutes conjointement par le sujet et un collgue, toujours en prsence du
chercheur qui cherche relancer le dialogue lorsqu'il s'arrte (auto-confrontation
croise). Ces moments d'auto-confrontation sont eux aussi films pour tre, dans une
troisime phase, remis en discussion au sein du collectif (p. 144).
Le passage d'une activit l'autre (activit de travail, activit de description pour un

chercheur, pour un collgue, discussion en groupe) permet une rflexion collective
sur l'activit de travail. Les genres et les styles sont ainsi rendus visibles et
discutables. Le dialogue permet souvent d'entrevoir des alternatives possibles aux
pratiques habituelles, ainsi que de mettre en vidence certains aspects de
l'organisation du travail qui font obstacle au dveloppement de l'activit. C'est
pourquoi cette mthode est une occasion de dveloppement du sujet, mais aussi du
genre, tout en ouvrant sur une possible volution de l'organisation du travail25.
5.3 Un regard psychosocial sur la clinique de l'activit
La clinique de lactivit, dans sa thorie comme dans ses mthodes, adopte un regard
que lon pourrait tout fait qualifier de psychosocial, au sens dcrit dans le deuxime
chapitre. En effet, lunit danalyse fondamentale est l activit dirige , qui, par
dfinition, implique des mdiations entre le sujet, lobjet et autrui. Pour reprendre la
formulation de Clot (1999b, p. 103) : Lactivit dirige participe donc de trois vies
la fois (celle de lobjet, du sujet et des autres) en mobilisant le genre dactivits
appropri la situation. Pourtant il faut la regarder comme un tout singulier dont
chacun des lments a toujours les deux autres comme prsupposs. Chacun deux
conserve alors, selon ses propres modalits, les proprits de lensemble. . Je vais
prsent examiner plus prcisment quelle conception des trois lments dcoule de
cette approche.
25
L'auto-confrontation croise n'est pas la seule mthode utilise en clinique de l'activit. La mthode des
instructions au sosie, dveloppe par le psychologue italien Ivar Oddone (Oddone, Re, & Briante, 1981), constitue
une alternative plus lgre que l'auto-confrontation, souvent utilise dans les situations de formation. Pour une
description de son utilisation par la clinique de lactivit, voir notamment Clot, 1999b, pp. 152-159.
36

Le sujet tudi par la clinique de lactivit, dou dintentionnalit et de conflits
psychiques, ne saurait videmment tre abord sous un angle positiviste. La clinique
de lactivit rejoint ainsi la psychodynamique du travail, tout en proposant une
vision bien diffrente sur dautres points. On peut dabord relever que Clot ne rduit
pas la subjectivit un vcu intrieur : le travail comme activit matrielle et
symbolique sur le monde extrieur, constitutif de la socit, nous parat tout autant
constitutif de la vie subjective. (Clot, 1999b, p. 95). La subjectivit se constitue ainsi
au travers des activits du sujet, et non seulement au travers de ses sentiments ou de
ses penses. De plus, ces activits se ralisent toujours en dialogue avec autrui, et par
la mdiation dartefacts culturels (outils et signes), dessinant limage dun sujet
indissociable du monde social. Pour autant, il ne faudrait pas rduire le sujet aux
interactions et aux contextes auxquels il participe. Il possde une histoire propre, une
exprience singulire, qui lui garantit une certaine consistance au travers des
diffrents contextes. Enfin, lanalyse de lactivit permet dviter de dissocier ltude
des processus cognitifs et affectifs. En effet, nous avons vu que laction repose la
fois sur lefficience et sur le sens. Si lon revient pour terminer sur lpistmologie
adopte, Clot propose, en se basant sur Vygotski : () une troisime voie au del
dune psychologie strictement comprhensive et dune psychologie explicative
et prdictive. (Clot, 1999b, p. 137). Cette voie tudierait les mcanismes gnraux
du dveloppement travers les situations singulires, la recherche dune
explication non mcaniste de la causalit psychique. (p. 130).

Le terme d'objet est ici prendre au sens d'objet de la tche prescrite. Il s'agit
videmment d'une dimension essentielle du travail. Pour reprendre lexemple du
conducteur de train, ce dernier est confront des objets qui lui imposent des
contraintes : le train (son poids, le type de frein), la ligne (les diffrentes haltes, les
montes ou descentes), lhoraire respecter, etc. Ces objets ont toujours une
dimension sociale, la fois parce quils sont le fruit du travail dautrui (par exemple
les ingnieurs qui ont conu le train, les ouvriers qui lont fabriqu, les concepteurs
des horaires) et parce quils sont pris dans un genre dactivits qui tablit la faon de
les aborder.

Les relations autrui dans le travail se dclinent sous diffrents angles. Autrui
apparat tout dabord en tant que l'un des destinataires de l'activit dirige. En effet,
le sujet ne travaille jamais vraiment seul, son activit est toujours en relation avec
l'activit des autres sur l'objet du travail. Cependant ces relations ne peuvent pas tre
compares aux relations personnelles de la vie prive, car ce sont des relations
professionnelles, prises dans des genres qui dfinissent les faons de travailler
ensemble. Le collectif de travail est ainsi plus qu'une collection d'individus, il
apparat comme producteur de rgles, de techniques, de langages communs, de cet
intercalaire social qu'est le genre (Clot, 1999b, p. 43). On pourrait d'ailleurs se
demander si les genres existent dans toute situation de travail. En fait, plus que la
nature du travail, il semble que ce soit l'organisation du travail qui permette ou non
aux collectifs de crer et de maintenir vivants les genres. Or, comme le relvent Clot
et Fata (2000, p. 13), les collectifs sont trs souvent mis en difficult dans les
37
Isabelle Probst
organisations contemporaines : Le travail d'organisation des collectifs eux-mmes,

ne serait-ce que par le temps qui lui est accord, est loin d'tre encourag comme il le
faudrait, eu gard aux exigences des tches. Mieux, il n'est pas rare qu'il soit
dcourag dans l'organisation officielle du travail sous l'effet des tyrannies varies
du court terme. .
Enfin, j'aimerais signaler sans m'y attarder qu'autrui apparat aussi sous la forme des
artefacts culturels comme les signes (notamment le systme de signes quest la
langue) et les outils. On peut en effet considrer les artefacts comme des activits
refroidies ou cristallises . Ces artefacts sont ncessaires pour permettre aux
tres humains de penser et d'agir, mais ils ne sont pas suffisants (Clot, 1999b, p. 97).
Pour tre utilisables, il faut quils soient appropris par le sujet, quils deviennent des
instruments au sens que Rabardel (1995, p. 93) donne ce terme, cest--dire des
entits mixtes, formes la fois d'artefacts et de schmes d'utilisation propres au
sujet. La clinique de lactivit souligne la dimension collective de cette
appropriation : pour que les outils et les signes soient utilisables par le sujet, ils
doivent sinscrire au sein de genres sociaux.
Activit dautrui, genres sociaux, artefacts culturels : les rapports autrui traversent
de multiples manires lactivit du sujet. Une critique que lon pourrait mettre
concerne la conception des collectifs de travail, qui sont dcrits comme des
ensembles relativement homognes. La clinique de l'activit donne peu d'indications
sur les rapports sociaux qui traversent ces collectifs (par exemple les rapports sociaux
de sexe, les rapports entre gnrations, les appartenances des cultures diffrentes)
et sur les enjeux de pouvoir qui y sont attachs.
Pour Clot, la souffrance nat dune amputation du pouvoir dagir, lorsque le sujet ne
parvient pas dans ses actions s'affranchir du conflit entre ses propres
proccupations, les contraintes lies la tches et les activits des autres. Cette
diminution du pouvoir dagir est ressentie par le sujet comme une atteinte son
intgrit. On soulignera quil ny a pas de dterminisme dans cette thorie, car l'issue
du conflit dans lequel le sujet se dbat n'est pas fixe d'avance : il peut tre source de
dveloppement ou dboucher sur une perte defficacit et de sens de lactivit.
Quel est le rle de l'organisation prescrite du travail dans cette mise en souffrance
des sujets ? On peut prendre la question sous deux angles. D'une part, l'organisation
prescrite fixe des contraintes pour l'activit des sujets. Pour donner un exemple, tir
d'une recherche la Poste en France (Scheller, 2001), les contraintes associes au
poste de rouleur (facteur n'ayant pas de tourne fixe) ne sont pas les mmes
aujourd'hui - les rouleurs ne passant jamais plus de deux jours sur la mme tourne -
qu'il y a vingt ans - lorsque les rouleurs pouvaient passer plusieurs semaines sur la
mme tourne. Dans cet exemple, on peut dire que l'organisation prescrite, devenue
plus flexible, met en difficult les efforts des rouleurs pour acqurir une exprience
sur une tourne, et s'affranchir ainsi plus facilement des conflits de leur activit.
D'autre part, l'organisation prescrite peut favoriser ou, au contraire, mettre en pril le
dveloppement des genres, dont nous avons vu qu'ils constituent une ressource
essentielle pour les sujets. Dans le cas que l'on vient d'voquer, l'organisation
38
prescrite n'autorise par exemple plus les doublures qui permettaient aux anciens
de transmettre aux nouveaux les ficelles du mtier. Elle rend difficile l'entre des
rouleurs dans le genre qui caractrise l'activit des facteurs titulaires. Les nouveaux
arrivs doivent alors se confronter seuls aux preuves du travail. En rsum,
lorganisation prescrite joue un rle structurant (ou dstructurant) tant sur le plan
des activits individuelles, que sur celui des activits collectives.
Tout comme la psychodynamique du travail, la clinique de lactivit ne permet pas

vraiment de dissocier interventions et production de connaissances. Les dispositifs
utiliss ont pour but de provoquer un dveloppement, si bien que toute situation de
recherche est par nature une occasion de changements pour les sujets impliqus.
Rciproquement, les interventions se basent sur la cration de nouvelles
interprtations par les sujets, interprtations qui constituent le matriel sur lequel se
construit la thorie.
Si lon se penche plus prcisment sur les interventions, la clinique de lactivit se

rapproche aussi de la psychodynamique du travail, car toutes deux interviennent
auprs des collectifs de salaris pour les aider mieux comprendre et faire voluer
leurs pratiques. Clot pose cependant de faon plus explicite que Dejours la question
des protagonistes du changement. Il sinscrit en rupture avec le modle classique
d'un psychologue du travail expert (tel que le conoit par exemple Karasek), qui,
suite un diagnostic de la situation, mettrait en lumire les risques de certaines
conditions de travail et prconiserait des changements dans l'organisation du travail.
Au contraire, il s'agit selon Clot de mettre en uvre un dispositif mthodologique
destin devenir un instrument daction pour laction des collectifs de travail eux-
mmes. (Clot & Fata, 2000, p. 8). Dans cette optique, le but de mthodes telles que
lauto-confrontation croise n'est pas de dvelopper des connaissances sur les sujets,
mais de permettre aux sujets, par la co-analyse de lactivit, de discuter des genres et
de mieux comprendre leur situation de travail. En aidant ainsi les collectifs
renforcer leur pouvoir d'agir, cette dmarche les renforce galement pour ngocier
des changements dans lorganisation prescrite.
39
Isabelle Probst
6. LA THEORIE DU HARCELEMENT MORAL
6.1 Le harclement moral : description ou explication d'un

phnomne ?
Il serait peu pertinent de traiter des approches de la souffrance au travail sans

aborder la question du mobbing ou harclement moral, tant ce thme a pris
d'ampleur ces dernires annes26. Cette entreprise prsente cependant deux
difficults. Tout d'abord, le terme de harclement moral est tantt utilis pour se
rfrer un phnomne de violence au travail (qui selon les pays et les cadres
thoriques peut aussi tre appel mobbing, psychoterreur, bullying etc.), et tantt
pour dsigner une approche spcifique de ce phnomne, celle propose par Marie-
France Hirigoyen, qui considre le harclement comme un agissement pervers au
sens psychanalytique du terme27. Dans le cadre de mon travail, qui vise comparer
diffrentes approches thoriques, c'est la thorie d'Hirigoyen, et non le phnomne
pour lui-mme qui m'intresse. Une seconde difficult tient au genre des
ouvrages d'Hirigoyen. Ceux-ci ne relvent pas tant de la littrature scientifique, que
de la vulgarisation destination d'un large public pour faire connatre la souffrance
des individus, voire du guide pratique pour les victimes ou ceux qui veulent les
aider pour reprendre les termes du quatrime de couverture du premier ouvrage
d'Hirigoyen (1998). Le souci de cohrence et l'examen critique des faits et des
arguments cdent parfois le pas des buts plus pragmatiques : dnonciation de
certaines situations et conseils pratiques pour les victimes de harclement. En dpit
de ces difficults, il me parat important de prsenter et de discuter les thses
d'Hirigoyen en raison de l'cho qu'elles ont suscit. En prsentant cette approche
aprs celles de Dejours et de Clot, je pourrai mieux mettre en lumire les limites de
cette approche extrmement psychologisante des violences au travail. Je conclurai
d'ailleurs ce chapitre en prsentant des pistes pour des approches alternatives du
harclement moral.
6.2 Le harclement moral comme agissement pervers
Dans son premier ouvrage intitul Le harclement moral. La violence perverse au

quotidien , Hirigoyen (1998) prsente une approche psychanalytique du
harclement moral en tant agissement pervers pouvant se manifester dans les
relations amoureuses, familiales ou professionnelles. Pour ce faire, elle s'appuie sur
la notion de perversit, telle que dveloppe en particulier par Paul-Claude
Racamier. Selon elle, les harceleurs seraient des pervers narcissiques, individus dots
d'une personnalit narcissique et utilisant des fonctionnements pervers pour lutter
26
Pour un tour d'horizon des articles consacrs ce phnomne, ainsi qu'un aperu des dbats autour de la
reconnaissance juridique du harclement moral en France, voir De Gasparo, 2002.
27
En se rfrant des agissements semblables, l'approche d'un auteur comme Leymann (1996) est fort diffrente.
Pour ce dernier, l'organisation du travail joue un rle essentiel dans le dveloppement du harclement ou
mobbing.
40
contre le sentiment de vide qui leur est propre : Le Narcisse, n'ayant pas de
substance, va se brancher sur l'autre et, comme une sangsue, essayer d'aspirer sa
vie. Etant incapable de relation vritable, il ne peut le faire que dans un registre
pervers , de malignit destructrice. Incontestablement, les pervers narcissiques
ressentent une jouissance extrme, vitale, la souffrance de l'autre et ses doutes,
comme ils prennent plaisir asservir l'autre et l'humilier. (Hirigoyen, 1998,
p. 129). Les pervers se caractrisent galement par leur insensibilit, qui les empche
de souffrir ou de ressentir de la culpabilit suite leurs actes. Cependant, Hirigoyen
s'intresse plus aux consquences du harclement pour les victimes qu'au
fonctionnement psychique du pervers narcissique. Sa dmarche se rclame d'ailleurs
de la victimologie , une discipline qui s'intresse aux processus de
victimisation , aux consquences des agressions sur les victimes, ainsi qu'aux
moyens de venir en aide aux victimes (Hirigoyen, 1998, p. 11). La mthode de
recherche d'Hirigoyen correspond galement ce parti pris en faveur des victimes.
En effet, elle se base essentiellement sur son exprience de thrapeute prenant en
charge des victimes de harclement, ainsi que sur une enqute mene auprs des
personnes lui ayant crit suite la parution de son premier ouvrage. Elle n'a donc
pas accs directement aux situations de travail. Ce point de dpart explique
probablement en partie pourquoi elle se focalise sur les relations interindividuelles
en occultant, comme je le montrerai, le rle de l'activit et de l'organisation du
travail.
La vie professionnelle ne constitue que l'un des contextes dans lesquels se manifeste
la violence perverse. Ainsi dans son premier ouvrage, Hirigoyen (1998) dcrit de
manire approfondie les processus de harclement qui peuvent survenir dans le
couple ou dans la famille. Cependant les ractions cet ouvrage ont principalement
port sur le harclement dans la vie professionnelle. Les descriptions qui y sont faites
des relations de travail semblent avoir trouv un cho chez de nombreux salaris,
leur permettant de mettre des mots sur les situations de violence qu'ils vivaient. Il
semble d'ailleurs que l'utilisation du terme harclement moral se soit tendue au
point de dsigner des violences, des conflits, des souffrances qui ne relveraient pas
du harclement moral au sens que lui donne Hirigoyen. Un tel engouement, qui
serait intressant tudier d'un point de vue sociologique, a pouss l'auteure
prciser la notion de harclement et, comme l'indique le sous-titre de son second
ouvrage, tenter de dmler le vrai du faux (Hirigoyen, 2001). Je vais maintenant
examiner ce que sont ce vrai et ce faux harclement.
6.2.1 Une notion aux limites floues ?
Pour Hirigoyen (2001, p. 13), le harclement moral au travail se dfinit comme

toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude) qui porte atteinte, par
sa rptition ou sa systmatisation, la dignit ou l'intgrit psychique ou physique
d'une personne, mettant en pril l'emploi de celle-ci ou dgradant le climat de
travail. . A lire cette dfinition, on pourrait croire que de nombreuses conduites
relvent du harclement moral alors que, selon Hirigoyen, il ne s'agit pas de vrai
harclement. En effet, ce dernier renvoie, selon elle, une intention, consciente ou
41
Isabelle Probst
non, de nuire autrui, autrement dit un agissement pervers28. Par consquent, le

stress ou les mauvaises conditions de travail ne constituent pas du harclement, car
ils ne relvent pas d'une intention de nuire (p. 22). Le harclement n'est pas non plus
confondre avec les conflits, car il intervient justement lorsquaucun conflit ouvert,
entre interlocuteurs gaux, n'a pu se mettre en place (p. 27). Quant aux abus de
pouvoir apparents et la maltraitance managriale 29, ils ne relvent pas du
harclement car ces agissements sont visibles et touchent un collectif de personnes,
alors que le harclement est une violence peu visible, qui vise une personne
individuellement (p. 33). Les agressions ponctuelles diffrent aussi du harclement,
car ce dernier se caractrise justement par la rptition (p. 35). Enfin Hirigoyen
distingue les violences physiques ou sexuelles du harclement, car il s'agit d'actes
dj punissables dans le cadre de la lgislation franaise30 (p. 39). Cette longue
numration de ce qui n'est pas du harclement me parat symptomatique de la
difficult isoler, comme le fait Hirigoyen, le harclement moral des autres violences
et des rapports de pouvoir qui sont inhrents l'organisation actuelle du travail.
6.2.2 Les agissements et leurs consquences pour les victimes
Je vais prsent exposer quels sont les agissements propres au vrai harclement
et leurs consquences pour les victimes. Cependant, il me parat utile de prciser
auparavant quels en sont les protagonistes. On peut tout d'abord noter qu'il n'y a pas
de profil type des victimes. Contrairement l'image que l'agresseur essaie de
diffuser, les victimes ne sont ni des personnes particulirement faibles, ni des salaris
peu investis dans leur travail (Hirigoyen, 1998, p. 58). Du ct des harceleurs, j'ai dj
mentionn qu'il s'agit d'individus utilisant des mcanismes pervers, en gnral des
pervers narcissiques. La relation hirarchique semble jouer un rle important,
puisque le cas le plus frquent est celui d'un suprieur agressant un subordonn,
alors que l'inverse est beaucoup plus rare. Le harclement horizontal, entre collgues,
est toutefois aussi assez courant (Hirigoyen, 1998, pp. 59-64).
Le harclement se met en place progressivement et commence souvent par des

manuvres subtiles et difficiles reprer. Il peut s'agir d'atteintes aux conditions de
travail (par exemple critique systmatique du travail effectu, objectifs impossibles
atteindre), ou d'un isolement et d'un refus de communiquer. D'autres agressions sont
28
Dans son premier ouvrage, Hirigoyen (1998) dcrit le harclement comme un agissement propre un individu
dou d'une personnalit perverse narcissique. Dans le second ouvrage (Hirigoyen, 2001), les propos tenus sur
l'origine du harclement me paraissent plus flous et parfois contradictoires. L'auteure fait alors moins rfrence
un type de personnalit, et plus des agissements pervers, qui peuvent tre le fait d'individus ayant d'autres
types de personnalit. Pour laisser les deux interprtations ouvertes, je parlerai de procds ou agissements
pervers, en laissant de ct la question de la structure de personnalit. Dans un cas comme dans l'autre, la
responsabilit morale du harclement est attribue l'individu.
29
On peut relever une volution dans la classification tablie par Hirigoyen. Ainsi dans son premier ouvrage, elle
classe la maltraitance managriale dans le registre du harclement, alors que ce n'est plus le cas dans le deuxime.
30
L'apparition de tels arguments, de type juridique, au milieu de la dfinition du harclement est probablement
lie au contexte de l'laboration, en 2001 en France, d'une loi sanctionnant le harclement moral. Cependant, il me
semble que de les utiliser pour tenter de comprendre le phnomne du harclement, ses origines et ses
consquences, est peu pertinent et affaiblit la cohrence de la thorie d'Hirigoyen.
42
plus reprables, notamment les atteintes la dignit (moqueries, propos ou gestes

mprisants) et la violence verbale ou physique ouverte (Hirigoyen, 2001, pp. 130-
134). Les consquences pour les victimes peuvent tre classes en trois catgories
(Hirigoyen, 2001, chapitres 8, 9, 10). Tout d'abord, certaines consquences sont non
spcifiques, comme le stress, l'anxit, la dpression et des troubles
psychosomatiques. Lorsque le harclement se poursuit, il peut constituer un
traumatisme, entranant une dstabilisation durable de l'quilibre psychique. Le
tableau clinique correspond alors celui de la nvrose traumatique, marque par des
reviviscences, des cauchemars, des sentiments de dsillusion et un effondrement
narcissique. Enfin, Hirigoyen souligne les consquences spcifiques du harclement
moral : Ce qui fait la singularit des tableaux de harclement par rapport aux autres
formes de souffrance au travail, c'est la prdominance de la honte et de l'humiliation.
Cela va habituellement de pair avec une absence de haine envers l'agresseur.
(Hirigoyen, 2001, p. 211).
6.2.3 Les origines du harclement moral
Dans son deuxime ouvrage, Hirigoyen (2001) se montre relativement prudente en ce

qui concerne les origines du harclement moral. Selon elle, on ne peut ni luder le
rle du management et de l'organisation du travail, ni faire fi de la responsabilit des
individus. Selon ses propres termes, il faut viter d'un ct, de psychologiser
outrance et de l'autre, de dresponsabiliser les personnes (Hirigoyen, 2001, p. 228).
Malgr ces prcautions, la plupart des arguments avancs par Hirigoyen mettent
l'accent sur le rle de l'individu dans le harclement moral. Elle prend ainsi l'exemple
des services publics pour souligner que le harclement ne peut tre ramen des
causes conomiques, mais doit tre considr comme un acte individuel : On y voit
bien que le harclement moral n'est pas li la productivit, mais des enjeux de
pouvoir. Dans ce cas, on ne peut pas dresponsabiliser les personnes en incriminant
le profit li au capitalisme et la mondialisation, on ne peut que le ramener une
dimension psychologique plus fondamentale, la pulsion d'emprise qui amne les
individus contrler l'autre et vouloir l'asservir. Si l'organisation est claire et solide,
les drapages des personnes sont contrls et les abus sanctionns. Mais
l'administration est une lourde machine dans laquelle les responsabilits sont
dilues (Hirigoyen, 2001, p. 153). L'argumentation est extrmement simpliste. Elle
occulte toutes les mdiations qui interviennent entre des ralits macro-conomiques
(le capitalisme et la mondialisation) et les traductions de ces ralits dans des
entreprises concrtes, qu'elles soient prives ou publiques. On peut penser
notamment aux modes de management, la division du travail et l'organisation
des tches qui dfinissent la faon dont est assure la production de biens ou
services. De faon symptomatique, l'organisation du travail n'apparat pas comme un
cadre structurant les activits de travail, les relations interpersonnelles ou le
fonctionnement des individus par le biais des rles et des tches. Elle apparat
seulement comme un garde fou, une limite pose aux actions des individus.
Il ressort donc que les agissements pervers peuvent tre favoriss ou inhibs, mais
non provoqus par le contexte organisationnel. Parmi les contextes favorables aux
agissements pervers, on trouve les organisations du travail caractrises par le stress,
l'intensification du travail, une mauvaise communication et un manque de
reconnaissance des salaris (Hirigoyen, 2001, pp. 229-250). Les organisations dans
43
Isabelle Probst
lesquelles les tches sont peu dfinies seraient galement propices au dveloppement
du harclement. A un stade plus grave, certaines entreprises seraient carrment
toxiques ou perverses . Ces entreprises seraient caractrises par un manque
de rigueur morale : mensonges, non-respect des personnes, cynisme, recherche de
profit par tous les moyens y seraient rigs en rgles de fonctionnement (Hirigoyen,
2001, pp. 257-259). Par ailleurs, les contextes de prcarit et de crainte des
licenciements favoriseraient galement le harclement, car ils paralyseraient les
ractions des salaris contre le harclement.
6.3 Un regard psychosocial sur la thorie du harclement moral
Dans la thorie du harclement moral, l'analyse porte avant tout sur les relations
interpersonnelles. Le ple de l'objet est quasiment absent de cette thorie, de mme
que les organisations, formelles ou informelles, qui structurent les rles et les
relations au travail.

Conformment l'ancrage psychanalytique de la thorie, l'intentionnalit du sujet,
son histoire, ses motions, ses dsirs ou sa souffrance font partie du champ de la
thorie. La dimension cognitive de la subjectivit n'est en revanche pas aborde.

On ne peut pas vraiment identifier un ple objet dans la thorie du harclement
moral. Tout semble se jouer entre deux personnes, sans rfrence leurs activits,
aux tches qu'elles accomplissent. Pourtant, en lisant certaines affirmations
d'Hirigoyen, on pourrait penser que les tches jouent un certain rle. En effet, elle
relve que le harclement est plus frquent dans des activits o les tches sont peu
dfinies, comme dans le secteur tertiaire, dans le domaine mdico-social et dans
l'enseignement (Hirigoyen, 2001, p. 151). Cette hypothse, selon laquelle la faiblesse
de la prescription pourrait favoriser le harclement me semble intressante, mais elle
n'est malheureusement pas dveloppe par l'auteure. Pour tre exacte, il faut aussi
mentionner que les entraves l'activit de travail sont voques comme moyen de
harclement. Ainsi, fixer des objectifs inatteignables, empcher la personne de
raliser son travail, lui faire accomplir des tches absurdes sont des moyens de
dstabilisation utiliss par les harceleurs.

Les relations autrui sont au centre de la thorie d'Hirigoyen, mais uniquement dans
leur dimension interpersonnelle duelle. Hormis quelques rfrences aux ractions
des collgues face au harclement, la notion de groupe ou de collectif de travail est
quasiment absente de la thorie. Le langage ou les outils et techniques ne constituent
pas non plus un objet d'intrt. Quant lorganisation en tant quensemble de tches
et de rles, elle ne parat pas interagir avec le fonctionnement psychique des
individus. La dimension institutionnelle du social n'apparat donc que sous la forme
44
de la morale et des normes qui favorisent ou rpriment certains agissements

individuels.
Les rapports sociaux de sexe ne sont pas non plus pris en compte. Ce point est
particulirement problmatique, car un nombre croissant d'tudes montrent que le
harclement est une pratique sexue. Les femmes sont plus souvent victimes de
harclement et, lorsqu'elles sont touches, les actes de violence leur encontre sont
plus frquents (Soares, 1999 ; Rogerat, 2001). De plus le harclement moral nest pas
sans liens avec le harclement sexuel (De Gasparo, 2002). Or, cette dimension est
compltement ignore par Hirigoyen.
Hirigoyen se limite dcrire une seule forme de souffrance, celle lie au harclement,
si bien qu'il ne faut pas extrapoler pour en faire une thorie gnrale de la souffrance
au travail. Selon lauteure, la souffrance lie au harclement est particulirement
difficile vivre, du fait qu'elle est inflige intentionnellement, contrairement la
souffrance lie d'autres problmatiques comme le stress ou les mauvaises
conditions de travail. Ce caractre intentionnel de la situation subie induirait des
consquences spcifiques, notamment le vcu de honte et d'humiliation, ainsi qu'une
dstabilisation souvent durable de la personnalit. La souffrance inflige au travers
des agissements pervers dbouche ainsi sur diffrentes formes de dcompensations
psychopathologiques ou psychosomatiques. Cependant, Hirigoyen souligne que les
diffrents symptmes psychologiques ou psychosomatiques doivent tre considrs
comme des ractions normales, au vu des conditions anormales que constitue le
harclement. L'anormalit est situe du ct du harceleur qui, lorsqu'il s'agit d'un
individu pervers narcissique, ne ressent pas de souffrance. En effet, la structuration
de sa personnalit, sur le mode pervers narcissique, lui vite de ressentir de la
souffrance.
Comment situer l'origine du harclement dans le triangle sujet - alter - objet ? Le

harclement se produit dans une relation duelle sujet - alter mais son origine est en
fait situe chez un seul individu, le harceleur. Si l'organisation du travail joue tout de
mme un certain rle, ce n'est pas la division du travail, la rpartition des rles ou le
rapport entre objectifs et moyens de production qui sont en jeu, mais la rigueur
morale de l'entreprise ou le fait que l'encadrement tolre ou rprime certains
comportements. Cette notion de rigueur morale me laisse perplexe. Existe-t-il un
consensus sur ce qui est moral ou non ? Si ce n'est pas le cas, qui le dfinit ? Par
ailleurs, quels sont les traits qui dfiniraient une entreprise morale ?
6.3.3 Les interventions : questions mthodologiques et thiques
Selon Hirigoyen, face un cas dclar de harclement, les mesures prendre seraient
essentiellement juridiques (permettre la victime de se protger et de dfendre ses
droits) et thrapeutiques. Du ct des mesures prventives, Hirigoyen (2001, p. 388)
souligne que : Par des mesures de prvention, on ne pourra aucunement changer la
volont de nuire d'un pervers narcissique, mais on pourra au moins le contenir et
mettre des limites sa destructivit. . Le management doit donc avant tout instaurer
45
Isabelle Probst
un cadre qui ne tolre pas les agissements irrespectueux ou agressifs, mais qui
favorise au contraire la communication et le respect des personnes (pp. 396-397). Par
ailleurs, Hirigoyen prconise une dmarche de sensibilisation des employs et de
formation de l'encadrement, accompagne de la mise en place d'instances de
mdiation, ainsi que l'laboration d'une charte d'entreprise concernant le
harclement moral, le harclement sexuel et les discriminations (pp. 406-407). On
peut donc dire que la prvention est essentiellement l'affaire du management, et
qu'elle vise avant tout amliorer la culture d'entreprise et les relations humaines.
Elle ne touche pas l'organisation de la production, ni la dfinition des rles et la
rpartition du pouvoir dans l'entreprise.
6.4 Vers des interprtations alternatives du harclement moral
La ralit du harclement moral (ou du mobbing, selon le cadre thorique adopt)

fait maintenant l'objet d'un large consensus. Les dbats ayant suivi la parution des
ouvrages de Hirigoyen en France, et plus tt, de Leymann dans d'autres pays, ont eu
le mrite d'clairer ces phnomnes de violence dans le monde du travail. Ils ont
permis des victimes de nommer la violence qu'elles subissaient et de sortir de
l'isolement. De plus, certaines dispositions ont t prises pour lutter contre le
harclement : lois, instances de mdiation, prise en charge plus adquate des
victimes. Au cours de ce chapitre, j'ai cependant voqu les limites d'une approche
en termes d'agissements pervers individuels. En guise de conclusion ce chapitre, je
souhaite par consquent ouvrir quelques pistes sur des interprtations alternatives,
qui relativisent l'attribution des agissements des caractristiques de personnalit
d'un individu. Les apports les plus intressants me semblent venir d'une part de la
psychodynamique du travail, d'autre part de la sociologie du travail.
6.4.1 Les clairages de la psychodynamique du travail
Les auteurs se rattachant la psychodynamique du travail reconnaissent la ralit du

harclement, mais ils le rattachent des mthodes de management ou aux effets
pervers de certaines stratgies collectives de dfense, plutt qu' une perversit
individuelle. Ainsi pour Alain Carr (2000, p. 244), le harclement est surtout une
mthode de management permettant de neutraliser les rsistances collectives face
aux changements organisationnels (comme les restructurations d'entreprise ou les
changements conduisant une intensification du travail). Dans d'autres cas de
figure, il s'agirait de pousser certains salaris la dmission, notamment lorsque le
cot des licenciements est trop lev31. La psychodynamique du travail incite par
ailleurs interprter certains cas de harclement comme une consquence de
stratgies collectives de dfense mises en place pour lutter contre la souffrance
(Deveaux, 2000). Marie Grenier-Pez, thrapeute spcialise dans l'accueil des
victimes de harclement, insiste sur la dimension sexue de ces stratgies de dfense
par lesquelles la tolrance l'injustice et la souffrance inflige autrui est rige
en valeur virile, en idologie dfensive de mtier. (Grenier-Pez, 2001, p. 33). La
capacit dinfliger de la souffrance autrui prend alors un sens positif au sein du
31
Hirigoyen considrerait cela comme de la maltraitance managriale et non comme du harclement moral.
46
collectif, qui consolide son identit en exerant des violences contre les personnes qui
ne rpondent pas au critre de la virilit, notamment les femmes, mais aussi des
salaris handicaps ou trangers. La mise en place de ce type de stratgies dfensives
est intimement lie lorganisation prescrite qui ne permet pas aux salaris de
dvelopper dautres moyens de se dfendre contre la souffrance. Dans certains cas, le
management peut favoriser ouvertement ce type de dfense, par exemple en
encourageant la comptition entre salaris, le fait doser prendre des dcisions
courageuses mme si leurs effets sont dsastreux pour autrui (notamment lors
des restructurations) et en valorisant une entreprise dans laquelle seuls les gagnants
ont leur place.
Les interprtations proposes par la psychodynamique du travail entranent

videmment des mthodes d'interventions diffrentes de celles proposes par
Hirigoyen. Selon les cas, il peut s'agir de remettre en question des pratiques de
management ou de permettre aux stratgies dfensives d'voluer. Or, pour agir sur
les stratgies dfensives, il s'agit de mettre en question le rapport subjectif au travail,
et non seulement les relations intersubjectives. Ainsi, un auteur comme Damien Cru,
qui est lui-mme intervenant en entreprise, souligne l'importance de rintroduire la
rfrence au travail, et de recentrer le dbat autour de l'analyse de l'activit
concrte de travail et des engagements subjectifs qu'elle sollicite de la part du
personnel qui s'y trouve engag. (Cru, 2001, p. 66).
6.4.2 Une approche sociologique du harclement moral
Dans son mmoire de DEA en sociologie du travail, Claudia De Gasparo (2002)

propose de dpasser la relation intersubjective pour analyser le harclement moral
comme le produit de rapports sociaux. A partir d'une premire recherche, elle
formule une srie d'hypothses intermdiaires qui (...) s'articulent autour de l'ide
centrale selon laquelle l'ampleur prise par le harclement moral est troitement lie
la tendance l'individualisation des rapports sociaux et la dissimulation de leur
caractre antagonique. (p. 77). On y trouve notamment l'ide que le harclement
moral serait en relation avec un phnomne d'individualisation des salaris (par
exemple, la dfinition du salaire en fonction des comptences individuelles plutt
que des qualifications collectives, l'valuation individualise des salaris). Par
ailleurs, le harclement moral pourrait tre un moyen de conformer le personnel aux
exigences de l'entreprise, en faisant rentrer dans le rang les salaris peu conformes ou
en les poussant la dmission. Il tendrait aussi dissimuler le caractre antagonique
des rapports sociaux, notamment des rapports sociaux de sexe, et permettrait
d'viter ou de canaliser des conflits sociaux en enlisant les problmes dans les
sables de l'interindividuel. (p. 106). De Gasparo remet galement en question la
faon dont le problme du harclement est trait actuellement et suggre que
l'hgmonie des disciplines psychologiques et mdicales dans le dbat autour du
harclement moral est mettre en relation avec une tendance plus large la
psychologisation et l'individualisation des rapports sociaux. (p. 121).
47
Isabelle Probst
6.4.3 Des pistes pour de nouvelles recherches
Tant la psychodynamique du travail que l'approche sociologique mettent en

vidence le rle fondamental des processus collectifs dans le harclement. Ces
interprtations vont l'encontre de l'approche d'Hirigoyen, pour qui les problmes
se posent en termes de responsabilit morale des individus. Au-del de ces
controverses, il serait utile de mener des recherches empiriques afin de clarifier les
formes que prennent le harclement et les autres phnomnes de violence au travail.
En effet, plusieurs auteurs relvent que le terme de harclement recouvre
probablement des ralits trs diffrentes qu'il est ncessaire de dcrire avant de
pouvoir laborer une thorie (Drida, Engel, & Litzenberger, 1999 ; Rogerat, 2001). On
pourrait ainsi approfondir les liens entre le manque de respect, le harclement et la
violence au travail. Dans l'enqute mene avec Comedia (Probst, 2002), ces thmes
ressortaient fortement des propos des personnes interroges. Ainsi, le fait que le lieu
de travail (tout comme les sanitaires) ne soient que trs rarement nettoys tait
interprt comme une marque du mpris de la direction pour les salaris travaillant
dans cet environnement, une faon de porter un jugement de valeur sur leur
personne. On pourrait citer d'autres aspects considrs comme des atteintes la
dignit : absence de reconnaissance de la qualit du travail effectu, manque d'accs
la formation continue pour le personnel peu qualifi, refus d'investir pour
diminuer la temprature dans les locaux, etc. Par ailleurs, le pouvoir de
l'encadrement de proximit sur les ouvriers, et plus particulirement sur les
ouvrires, tait souvent relev. Une femme travaillant l'expdition des journaux
rapportait par exemple que le rgleur augmentait certains jours la cadence de la
machine adresser les journaux, un rythme insoutenable pour elle, afin de pouvoir
partir plus tt. Tout cela ne relve trs certainement pas dune perversit
individuelle, et pourtant l'humiliation qui en dcoule est intense.
Aprs avoir remis en question la thorie dHirigoyen, il reste ainsi dvelopper les
recherches permettant de comprendre le harclement et les autres sources
dhumiliation dans le travail. En effet, les atteintes la dignit, qu'elles soient
d'origine intentionnelle ou non, sont une source de souffrance importante dans le
monde du travail. Or, elles me paraissent pour linstant faire l'objet de trop peu
d'attention dans les thories du stress, mais galement dans la clinique de l'activit et
dans la psychodynamique du travail.
48
7. DISCUSSION
Ce tour d'horizon m'a permis de dcrire quatre approches (ou mme cinq, au vu des
diffrences substantielles entre les modles du stress de Karasek et de Lazarus) en
psychologie du travail et de mettre en vidence quelques-uns de leur apports et de
leurs limites. Dans ce chapitre de discussion, je tenterai de cueillir les fruits du travail
danalyse en revenant tout d'abord sur l'intrt d'une approche psychosociale de la
souffrance au travail. Dans un deuxime temps, je reprendrai la question des liens
entre souffrance et organisation du travail et je regarderai comment on peut, la
lumire des thories prsentes, s'interroger sur l'impact de certaines volutions
actuelles des organisations du travail sur la sant psychique. Jvoquerai ensuite
brivement la question des interventions, en soulignant les enjeux pratiques des
thories sur la sant mentale au travail. Enfin, je mettrai en vidence quelques limites
de la perspective adopte au cours de ce travail.
7.1 L'intrt d'une approche psychosociale de la souffrance au travail
J'ai montr au cours de ce travail que les thories tudies vhiculent des images trs
diffrentes du sujet au travail, et par l mme de l'mergence de la souffrance. J'ai
ainsi pu identifier trois thories qui ne correspondent pas une approche
psychosociale base sur les mdiations entre le sujet, l'objet et autrui. Il sagit
premirement du modle du stress de Karasek, qui se focalise sur des facteurs de
l'environnement de travail agissant, en tant que contraintes externes, sur un individu
dont les processus psychiques ne sont pas pris en compte. Les relations autrui
interviennent dans ce modle comme un facteur additionnel et non comme des
mdiations entre le sujet et l'environnement de travail. Le modle du stress de
Lazarus prend en quelque sorte le contre-pied de celui de Karasek, en postulant que
le stress dpend uniquement des processus cognitifs et motionnels individuels.
Selon lui, la ralit matrielle et sociale n'a pas d'importance en-dehors de
l'interprtation qu'en fait le sujet. Quant Hirigoyen, elle met l'accent sur la relation
entre un pervers narcissique et sa victime, sans aucun lien avec la spcificit des
situations de travail et des relations aux autres collgues. Les thories de Lazarus et
d'Hirigoyen tendent ainsi rduire des problmes sociaux (le stress, les violences au
travail) des causes individuelles (les processus cognitifs, la personnalit perverse),
alors que le modle de Karasek rduit les comportements individuels des
dterminismes organisationnels.
A loppos, la psychodynamique du travail et la clinique de l'activit adoptent un

regard psychosocial qui permet d'viter le rductionnisme caractristique des trois
premires approches. On relvera tout dabord que ces approches rompent avec la
recherche de liens de causalit qui caractrise les autres approches, pour sintresser
lactivit des sujets. D'une certaine faon, tant Karasek que Lazarus ou Hirigoyen
cherchent identifier, sur des plans forts diffrents (l'environnement de travail, les
processus cognitifs, la perversit d'autrui), les causes des atteintes la sant
psychique. Au contraire, Dejours et Clot, tout en reconnaissant l'existence de
contraintes lies aux tches, aux relations autrui ou au sujet lui-mme, regardent
comment les travailleurs russissent ou non prserver leur sant au milieu de ces
contraintes. La problmatique est ainsi renverse. Laccent nest plus mis, dans une
49
Isabelle Probst
perspective dterministe, sur les causes des atteintes la sant, mais sur lactivit des
sujets pour prserver leur sant, une activit qui repose en particulier sur des
ressources collectives.
7.1.1 Le rle central de lorganisation relle
On soulignera aussi que ces auteurs vitent de poser le sujet, la situation de travail et
les relations autrui comme des ralits extrieures lune lautre. Dune part,
l'objet, en tant quobjet dune activit commune, est vu comme mdiateur des
relations au travail. Dautre part, ces auteurs mettent laccent sur les mdiations
collectives (les rgles de mtier et les stratgies de dfense selon Dejours, les genres
selon Clot) qui interviennent dans le rapport de l'individu l'objet de son travail. Ils
considrent que ces mdiations collectives crent une organisation relle, qui tout en
sappuyant sur lorganisation prescrite, la transforme profondment. En structurant
les activits individuelles et collectives, cest cette organisation relle qui joue le rle
le plus fondamental pour la sant psychique.
L'organisation relle constitue une piste intressante pour des recherches empiriques.
Elle invite, par exemple, se demander comment le fonctionnement des collectifs est
affect par les changements organisationnels ou comment les changements
techniques sont appropris par les collectifs. Il serait aussi intressant dapprofondir
le rle des activits langagires dans l'entretien des rgles du mtier et des genres
dactivits. A titre d'exemple, lors de l'enqute mene avec Comedia (Probst, 2002),
j'ai remarqu que la forme du rcit tait souvent utilise par les salaris pour
rapporter leurs expriences. On pourrait se demander si les rcits jouent un rle
organisateur de l'exprience individuelle et collective et faire lhypothse quils sont
un moyen de mettre en discussion les normes et les valeurs32. Sur le plan
mthodologique, les pratiques dveloppes par Clot me paraissent constituer de
meilleurs outils pour aborder le thme de lorganisation relle que celles de Dejours.
En effet, alors que Dejours s'intresse au discours des salaris, Clot, par le biais de
lauto-confrontation croise, se penche sur les situations de travail relles. Il se donne
ainsi les moyens d'analyser directement les genres et les styles avec les travailleurs.
Finalement, cest toute une conception solipsiste du sujet, classique en psychologie,

qui est bouleverse par ces deux approches. En effet, le rapport autrui, la
dimension intersubjective, y est considr comme partie intgrante de la subjectivit.
A mon avis, Clot va plus loin que Dejours sur ce plan. Alors que Dejours retient la
notion didentit, qui induit lide dune constance du sujet au travers des situations,
Clot propose de considrer la subjectivit comme un rapport entre activits. Pour lui,
la subjectivit nest donc pas une proprit stable de lindividu, mais elle est sans
cesse retravaille par les activits et les relations dans lesquelles il sengage.
32
Le rle des rcits comme forme d'expression culturelle est soulign par Jerome Bruner (1991).
50
7.1.2 Une fonction psychologique du travail
Dans notre socit, le travail est une ncessit pour gagner sa vie . Toutefois, au-
del de cette dimension de contrainte, Clot et Dejours mettent tous deux en vidence
une fonction psychologique du travail. Ainsi, pour Dejours, le travail est une
occasion de construire son identit sur une autre scne que celle des relations
affectives. Pour Clot, le travail a fonction psychologique car il permet au sujet de
rompre avec ses proccupations personnelles, en participant une uvre commune.
En mme temps ces auteurs montrent combien cette fonction psychologique du
travail est atteinte par les conditions dans lesquelles elle se droule aujourdhui :
Massivement aujourdhui, cette uvre commune poursuivre fait dfaut
lactivit du sujet, quil en soit exclu par le dsuvrement du chmage ou spar par
les alinations du travail au sein desquels cette uvre se trouve ravale. (Clot,
2002b, p. 8). En extrapolant, on pourrait dire que ce sont les formes prises par le
travail dans notre socit qui sont remettre en question, et non le travail en tant que
manire de crer collectivement les moyens d'existence, et pour les individus de
participer cette cration collective. On dborde alors largement le champ de la
psychologie pour affronter des questions politiques extrmement gnrales : Qui
produit quoi dans notre socit, et dans quel but ? Qui dcide de la manire de
produire et dorganiser le travail ? Les psychologues qui se penchent sur le travail
peuvent-ils chapper compltement ce type de questions ?
7.2 Une souffrance lie l'organisation du travail ?
J'aimerais prsent revenir sur la question des liens entre souffrance et organisation
du travail. Mais auparavant, je tenterai de rflchir sur la question de la souffrance
la lumire des thories tudies.
La conception de la souffrance est videmment lie la conception du sujet. Aux

modles comportementaliste de Karasek et cognitiviste de Lazarus correspond une
dfinition de la souffrance comme une ralit objectivable et mesurable par le biais
de tests ou d'chelles de sant mentale. Cette vision trs limite de la souffrance
laisse de ct le sens que prend cette exprience pour le sujet. De plus, les scores de
sant mentale ne prennent sens que par la comparaison avec une norme statistique.
S'agit-il d'une norme pertinente pour dfinir ce qu'est la sant mentale ? Ds qu'on
abandonne ce point de vue quantitatif rducteur, il devient toutefois plus difficile de
cerner ce quest la souffrance. Pour la psychodynamique du travail, la souffrance,
inhrente l'existence humaine, se fait pathogne lorsque la construction identitaire
est entrave. La clinique de l'activit, de son ct, met l'accent sur l'atteinte
l'intgrit et au dveloppement du sujet que constitue la perte de sens et d'efficacit
dans le travail.
Les clairages de ces deux dernires thories mincitent remettre en question la

perspective adopte, qui a consist me centrer sur la question de la souffrance. En
effet, la psychodynamique du travail montre que les stratgies dfensives, qui vitent
de ressentir de la souffrance, peuvent avoir des effets ngatifs sur la construction de
l'identit. Ainsi, ne pas souffrir n'est pas forcment synonyme de dveloppement du
sujet. De plus, la souffrance est-elle une exprience seulement ngative ? Selon
Dejours, il s'agirait plutt d'une exprience humaine invitable, qui peut dans
51
Isabelle Probst
certains cas tre subvertie en plaisir par le biais de la reconnaissance. Dans

d'autres cas elle conduit des stratgies dfensives qui permettent aux salaris de
s'adapter aux conditions dfavorables, mme si cest parfois au prix d'amnagements
psychiques coteux pour eux-mmes ou leurs proches. Cette dernire remarque
invite aussi dcentrer l'attention du seul individu pour adopter un regard que l'on
pourrait qualifier de systmique : les amnagements du sujet pour faire face au
travail peuvent lui permettre de rester dans la normalit tout en portant atteinte
son entourage. Par un autre biais, la clinique de l'activit remet aussi en question la
perspective individualisante que vhicule la notion de souffrance. En effet, Clot
prend pour objet le pouvoir d'agir non seulement dans sa dimension individuelle,
mais aussi dans sa dimension collective.
Pour ces raisons, je pense que le choix de se centrer sur la souffrance n'est pas le plus
pertinent pour apprhender la subjectivit et la faon dont le travail la malmne ou
permet son dveloppement. Quel autre angle d'approche adopter, notamment en vue
d'une recherche empirique ? La notion de pouvoir d'agir me semble intressante, non
seulement parce que le pouvoir d'agir a une dimension collective, mais aussi parce
qu'il est toujours situ. Ainsi, il ne s'agit pas d'une proprit du sujet ou du collectif
qui existerait indpendamment des situations auxquels ils sont confronts33.
7.2.1 Les volutions de l'organisation du travail
Il serait impossible de tenter ici une prsentation synthtique des volutions actuelles
de l'organisation du travail. En effet, celles-ci sont complexes et se dclinent
diffremment selon les secteurs conomiques et les entreprises. Je prendrai
simplement quelques exemples pour montrer comment la psychodynamique du
travail et la clinique de l'activit permettent de s'interroger sur certaines volutions
qu'une thorie plus classique comme celle de Karasek laisse dans l'ombre34.
Le premier exemple concerne les tendances actuelles laisser aux travailleurs une
certaine autonomie dans les modes opratoires. En suivant le modle de Karasek, on
pourrait penser que toute autonomie supplmentaire se traduit par une amlioration
de la sant. Tant la psychodynamique du travail que la clinique de lactivit invitent
plus de prudence. En effet, ce type dautonomie oblige les salaris trouver eux-
mmes les moyens de concilier des exigences contradictoires entre qualit, quantit
et protection de la sant, tout en tant soumis des objectifs stricts au niveau des
rsultats (Davezies, 1999). Clot (1998) nhsite pas parler ce propos dune
prescription de la subjectivit. En effet, linitiative personnelle est systmatiquement
sollicite pour faire face aux alas de la production ; la disponibilit psychique en
arrive tre considre comme une obligation. Clot relve aussi que cette initiative,
aussitt convoque, est simultanment bride car les travailleurs ne disposent
souvent pas de responsabilits effectives au niveau de la dfinition des objectifs.
33
Contrairement l'ide que vhicule par exemple la notion d'identit utilise par Dejours.
34
Je laisserai de ct les thories d'Hirigoyen et de Lazarus qui ne prennent pas en compte les formes
d'organisation du travail.
52
Comme deuxime exemple, je citerai la prcarisation de l'emploi, avec le

dveloppement des contrats dure dtermine, de l'intrim et un taux de chmage
lev (Appay & Thbaud-Mony, 1997). La thorie de Karasek ne permet pas
daborder ces questions qui ne relvent ni de lautonomie, ni des exigences des
tches, ni directement du soutien social. En revanche, les thories de Clot et Dejours
donnent penser que cette prcarisation rend difficile la construction d'une
exprience individuelle et collective qui permette d'articuler exigences de production
et exigences de protection de la sant. De plus, on peut faire l'hypothse que la
crainte du chmage pousse les salaris accepter des situations de violence, des
conditions de travail mettant leur sant en danger. Selon la psychodynamique du
travail, cette prcarisation serait galement source d'une inscurit, une peur du
licenciement, qui se traduirait par des stratgies dfensives extrmement coteuses
pour les sujets (Dejours, 1998).
Comme dernier exemple, on peut aussi penser aux volutions de l'organisation du

travail qui menacent la cohsion des collectifs de travail, dont Dejours et Clot
dcrivent le rle essentiel pour la sant psychique. Par exemple, on peut faire
lhypothse que l'valuation individualise des comptences (par exemple le salaire
au mrite) et l'individualisation des conditions de travail (notamment la
diversification des types de contrat) rendent difficiles le dveloppement des collectifs
de travail. De plus, l'intensification du travail rarfie les occasions de dbat
ncessaires aux fonctionnements collectifs. Pour viter une vision trop nave des
rapports entre sant et productivit, on soulignera que cette mise en danger des
collectifs n'est pas seulement un dgt collatral de certaines formes d'organisation
du travail. En suivant lanalyse dHenri Jorda (1999), on peut aussi l'interprter
comme une forme de discipline exerce sur les salaris. En effet, un collectif de
travail qui dveloppe son pouvoir d'agir est aussi un collectif qui risque s'organiser
pour mettre en cause l'organisation du travail, revendiquer des meilleures conditions
de travail, de salaire, d'horaires, etc. Or l'individualisation, la division et la mise en
concurrence sont des formes de disciplinarisation qui prsentent bien des avantages
par rapport des mthodes plus brutales, surtout si elles se doublent de techniques
visant faire adhrer les salaris aux objectifs de l'entreprise. En mme temps, ces
modes de management mettent en danger tant les assises collectives de la sant que
l'efficacit du travail. D'ailleurs, la valorisation actuelle du travail d'quipe et de la
collaboration pourrait aussi trahir une volont du management de mettre les
dimensions collectives de l'activit au service de la production, sans risque de voir se
dvelopper des contestations collectives. Une fois encore, le modle de Karasek offre
peu de prise sur ces questions. En effet, la notion de soutien social ne permet pas de
saisir les diffrences qualitatives entre un soutien purement interindividuel, un
soutien apport par la hirarchie ou le soutien quoffre un collectif de travail (par le
biais des genres dactivits selon Clot, ou par le biais des rgles du mtier et des
stratgies de dfense selon Dejours).
Ces quelques exemples montrent que les approches psychosociales, qui attribuent un
rle dterminant aux mdiations collectives, ouvrent des pistes extrmement
intressantes pour comprendre les volutions actuelles de la sant au travail.
53
Isabelle Probst
7.3 Adaptation de l'individu, adaptation de l'organisation du travail

ou dveloppement du pouvoir d'agir ?
Nous avons vu que les thories de chaque auteur sont articules une vise pratique
damlioration de la sant au travail. On peut cependant distinguer des stratgies
dintervention fort diffrentes. La premire, prne par Lazarus, consiste aider
l'individu s'adapter aux conditions dfavorables, grer son stress, sans toucher
l'organisation du travail. Le risque me semble grand que la psychologie du travail
soit ds lors instrumentalise pour limiter les dgts causs par une organisation du
travail, qui elle ne saurait tre remise en question. Le deuxime type de proposition,
soutenu par Karasek, consiste intervenir sur certaines dimensions de l'organisation
du travail (l'autonomie et les exigences) pour diminuer les risques lis au stress. Le
rle du psychologue serait d'intervenir en tant qu'expert pour donner des conseils
organisationnels aux responsables d'entreprise, qui seraient enclins suivre ces
recommandations car elles permettraient simultanment d'augmenter la
productivit. Les propositions d'Hirigoyen sont bases sur le mme schma. Elle
invite les managers fixer des rgles qui interdisent le harclement et dvelopper
une culture d'entreprise qui favorise le respect, tout en permettant aussi une plus
grande efficacit. Pour cette auteure, comme pour Karasek, la recherche de
productivit n'est pas contradictoire avec la protection de la sant des salaris.
En revanche, les interventions proposes par Dejours et Clot rompent avec la logique
du psychologue expert prodiguant des conseils sur l'organisation. Selon eux, les
directions dentreprise ne sont pas forcment dsireuses de procder des
changements organisationnels pour prvenir les atteintes la sant, car la recherche
de gains de productivit est partiellement contradictoire avec la recherche de
conditions favorables la sant. De plus, les managers ne sont pas en mesure dagir
directement sur lorganisation relle car cette dimension chappe la prescription ;
ils peuvent seulement mettre en place une organisation prescrite plus ou moins
favorables lorganisation relle. C'est pourquoi Dejours et Clot ne comptent pas sur
les directions d'entreprise pour prvenir les atteintes la sant psychique. Le but de
leurs interventions est ds lors d'aider les collectifs de travail restaurer leur pouvoir
d'agir. Certains changements dans l'organisation prescrite peuvent ensuite tre
ngocis par ces mmes collectifs. Cette stratgie me semble prsenter des limites
pour l'intervention en entreprise, car elle suppose qu'un collectif fonctionne
suffisamment bien pour formuler une demande d'aide et mettre en place la dmarche
d'intervention. Cependant, l'intrt des approches de Dejours et de Clot ne se limite
pas au champ des interventions en entreprise. Elles offrent des bases intressantes
pour un dbat social sur la sant psychique au travail, en soulignant les problme lis
lvolution actuelle des organisations du travail, notamment lorsqu'elles mettent en
pril la cohsion des collectifs.
7.4 Quelques limites de la perspective adopte
Ayant dj voqu les problmes d'une approche centre sur la souffrance, j'aimerais
encore souligner trois autres limites de la perspective que jai adopte.
54
7.4.1 Quelle conception de l'organisation du travail ?
Dans la prsentation que j'ai faite des diffrentes approches, j'ai eu tendance traiter
l'organisation du travail comme s'il s'agissait d'une ncessit technique lie la
production. C'est ainsi que j'ai trait les tches sous l'angle de l'objet, alors qu'on
pourrait insister beaucoup plus sur le fait que la dfinition des tches dpend de la
division du travail et donc d'un rapport social (Coutrot, 1999). Cela conduirait
prendre en compte le rapport social entre salaris et direction d'entreprise qui
conduit la mise en place d'un certain type d'organisation du travail, et donc
tudier des questions comme la rpartition du pouvoir au sein de l'entreprise. De
plus, les choix organisationnels des entreprises ne sont pas dtachs du contexte
conomique (notamment la pression accrue sur les entreprises pour dgager du
profit), social (par exemple la vitalit des organisations syndicales) et politique (par
exemple la lgislation sur le travail).
7.4.2 Quelle prise en compte de la division sexuelle du travail ?
A l'exception de la psychodynamique du travail, qui a bnfici de l'apport

remarquable de Pascale Molinier, toutes les approches tudies prsentent des
limites importantes en ce qui concerne la prise en compte de la division sexuelle du
travail. Par exemple, de nombreuses recherches ont montr que le modle de Karasek
s'applique mieux aux mtiers masculiniss qu'aux mtiers fminiss (Van der Doef &
Maes, 1999 ; Barnett & Marshall, 1991 ; Johnson & Hall, 1996). Ces recherches ont
identifi des facteurs de stress propres aux tches qui sont gnralement attribues
aux femmes, par exemple la gestion des motions des clients ou des patients
(Messing, 2000, chapitre 9). Toujours dans le domaine des recherches sur le stress,
des chercheuses ont galement mis en vidence l'importance des interactions entre
travail domestique et travail salari pour les femmes (Gutek, Repetti, & Silver, 1988 ;
Wortman, Biernat, & Lang, 1991).
Prendre en compte la division sexuelle du travail me semble donc essentiel pour

poursuivre la recherche sur les liens entre travail et sant psychique. Trois pistes sont
particulirement intressantes. D'une part, il s'agirait de s'interroger sur les liens
entre travail salari et travail domestique. Cette question est d'autant plus d'actualit
que la flexibilisation du temps de travail touche en premier lieu les femmes, rendant
d'autant plus difficile la conciliation entre travail salari et domestique. Quels
compromis les femmes ralisent-elles pour assumer ce double travail et quelles en
sont les consquences pour leur sant ? D'autre part, on pourrait poursuivre la
rflexion entame par la psychodynamique du travail sur les liens entre les identits
sexues et la constitution des collectifs de travail. Molinier (2000a) a identifi des
rgles de mtier et des stratgies de dfense propres au mtier dinfirmire, mais
quen est-il des autres mtiers fminiss ? Enfin, une troisime piste consisterait
prendre en compte les rapports de domination entre hommes et femmes qui
s'expriment sur le lieu de travail et s'interroger sur leurs liens avec le harclement
moral.
55
Isabelle Probst
7.4.3 Le travail, une activit ?
En choisissant de centrer mon attention sur le travail en tant qu'activit salarie, j'ai
videmment trait la question des liens entre travail et sant de manire trs
partielle. J'ai ainsi occult toute la question du travail domestique et de son
articulation avec le travail salari. De plus, en me focalisant sur le contenu du travail,
j'ai aussi laiss de ct la question des horaires et du temps de travail. Pourtant, on
peut penser que la matrise du temps est une question fondamentale pour la sant.
Dans son essai sur les volutions contemporaines du travail, Richard Senett (2000)
relve ainsi quel point la flexibilisation du temps de travail affecte les liens sociaux
et la vie motionnelle hors du lieu de travail. Enfin, j'ai dlibrment cart le fait que
le travail est aussi li une certaine place dans la socit, une condition sociale
(Beaud & Pialoux, 1999), qui n'est pas dfinie seulement par le salaire mais aussi par
les quartiers d'habitation, les liens de socialit ou le rapport l'institution scolaire. On
peut faire l'hypothse que les ressources et les stratgies de dfense de la sant
varient selon la condition sociale de la personne.
Ces quelques remarques largissent lhorizon des rflexions sur les liens entre sant
et travail. Au-del des stratgies de dfense de la sant qui s'expriment sur le lieu de
travail, elles invitent par exemple s'interroger sur les amnagements psychiques
lis la prcarit, la flexibilit des horaires, la gestion du temps entre travail
salari et charges familiales. A mon avis, il est important de suivre de telles pistes
pour viter que la psychologie du travail ne se concentre que sur le travail masculin,
stable et qualifi, et pour qu'elle prenne en compte la diversit des situations
auxquelles sont confrontes les travailleurs et plus particulirement les travailleuses.
56
CONCLUSION
Au terme de ce travail, je suis consciente davoir livr un expos relativement abstrait

et davoir opr une rduction contestable en traitant de la souffrance au travail
comme s'il s'agissait d'une exprience homogne. Cette gnralisation me paraissait
cependant tre une tape ncessaire pour pouvoir comparer les diffrentes thories.
Elle demanderait maintenant tre complte par une prise en compte de la diversit
des situations de travail et des expriences vcues, au travers de ltude de cas
concrets.
La dmarche danalyse et de comparaison ma fourni quelques outils conceptuels et

mthodologiques pour aborder une telle partie empirique. Ainsi, la comparaison des
diffrentes thories ma convaincue de lintrt dadopter un regard psychosocial
sur la personne au travail pour viter les rductionnismes psychologique ou
sociologique. Dans cette optique, lactivit individuelle et collective des salaris, ainsi
que lorganisation relle quils mettent ensemble en place sont incontournables pour
comprendre les liens entre le travail et la sant psychique. Les lectures ralises
mont galement permis didentifier des mthodes appropries pour saisir ces
dimensions collectives du travail (auto-confrontation croise, discussions de groupe,
instructions au sosie). De plus, jai t amene remettre en question lapproche en
termes de souffrance pour lui prfrer la notion moins individualisante de pouvoir
dagir. Enfin, en discutant les limites des thories tudies, jai identifi quelques
pistes, en particulier la dimension sexue des collectifs de travail, permettant de
poursuivre les rflexions sur la sant psychique au travail. Il reste prsent
soumettre ces concepts et ces mthodes lpreuve dune recherche empirique.
57
Isabelle Probst
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La souffrance au travail

Une comparaison de diffrentes approches thoriques

Dans ce cinquime numro, est publi le travail de diplme en psychologie de

2. UNE GRILLE D'ANALYSE PSYCHOSOCIALE 7

3. LES MODELES DU STRESS 11

6. LA THEORIE DU HARCELEMENT MORAL 40

Ce qui ma impressionne, cest quel point les contraintes physiques ne relguent

Lenqute syndicale a dbouch sur des revendications, spcifiques chaque

Cette exprience ma convaincue de lintrt dapprofondir la question de la

psychodynamique du travail, la clinique de lactivit et la thorie du harclement

1.1 La souffrance au travail, un problme d'actualit

campagne de prvention du stress rcemment lance par le Secrtariat dEtat

Pour aborder de telles questions, il me semble indispensable de s'interroger de faon

1.1.1 Souffrance , travail , des termes prciser

Souffrance , stress , atteintes la sant psychique , jai jusquici utilis

1.2 La diversit des approches en psychologie du travail :

Aprs cette petite digression, revenons la question du rle structurant ou

Tout d'abord, les controverses ontologiques et pistmologiques qui traversent la

1.3 Prsentation des quatre approches retenues

L'tendue limite de ce travail ne me permettra pas d'aborder d'autres auteurs qui

2. UNE GRILLE D'ANALYSE PSYCHOSOCIALE

J'aimerais prciser ici la dmarche adopte pour la prsentation comparative des

2.1 Un regard psychosocial sur le sujet au travail

Ce triangle psychosocial me semble tre un bon point de dpart pour interroger

travail ? A titre dillustration, on peut penser la situation dune ouvrire travaillant

2.1.1 Comment est conu le sujet ?

Plusieurs questions m'intressent concernant la conception de l'tre humain. Tout

Ces diffrentes conceptions du sujet sont videmment lies des options

et minimiser. En revanche, si l'on adopte un regard psychosocial, on considrera la

2.1.2 Comment est conu l'objet ?

2.1.3 Comment sont conues les relations autrui ?

2.2 Souffrance et organisation du travail

lies l'mergence de cette souffrance ? Je m'interrogerai en particulier sur le rle de

2.3 Les interventions : des questions mthodologiques et thiques

La grille d'analyse que je viens de prsenter me permettra, au cours des prochains

3. LES MODELES DU STRESS

Le terme stress est d'un emploi difficile et controvers. Si l'usage quotidien

3.1 Du syndrome gnral d'adaptation au stress professionnel

3.1.1 Les premires recherches sur le stress physiologique

3.1.2 Les facteurs psychosociaux

3.1.3 Les recherches sur le stress professionnel

L'application du concept de stress aux situations de travail a connu un grand succs.

compte galement de variables lies la personne, comme les thories de

3.2 Le modle exigence autonomie soutien social de Karasek

Le modle exigence - autonomie , dvelopp par le sociologue sudois Robert

Figure 1 : Le modle de Karasek

Karasek et Theorell ont men plusieurs tudes pidmiologiques en se basant sur

Le modle bidimensionnel exigence autonomie a t enrichi ds la fin des

En rsum, le modle de Karasek a permis, par l'tude systmatique et rpte des

3.3 Un regard psychosocial sur le modle de Karasek

Conformment ce qui a t annonc dans la prsentation de la grille danalyse, je

3.3.1 Le sujet au travail

Le modle de Karasek, enrichi de la dimension du soutien social, comprend les trois

Comment est conu le sujet ?

Comment est conu l'objet ?

Jaimerais relever deux points problmatiques propos de la conception de lobjet

Comment sont conues les relations autrui ?

3.3.2 Souffrance et organisation du travail

Essayons maintenant de rsumer quelle est lorigine de la souffrance au travail selon

3.3.3 Les interventions

L'approche de Karasek conduit focaliser les interventions sur l'organisation du

3.4 Le modle transactionnel de Lazarus

Le modle dvelopp par Richard Lazarus et Susan Folkman ne traite pas