RESUMEN LECTURAS

GESTIN HUMANA EN LA EMPRESA COLOMBIANA: SUS CARACTERSTICAS,

RETOS Y APORTES. UNA APROXIMACIN A UN SISTEMA INTEGRAL

- La gestin humana es uno de los campos empresariales que durante los ltimos aos han
tenido los mayores cambios: de ser una oficina de trmites para cumplir las prcticas de
administracin de personal, pas a convertirse en un rea fundamental para lograr los
objetivos organizacionales y la construccin de ventaja competitiva sostenida

En Colombia:

- Vacos en el desarrollo de las reas de gestin humana:

dificultad de los gerentes de lnea para convertir en accin las polticas y
procesos de gestin humana
falta de indicadores centrados en productividad y crecimiento del negocio y
recursos humanos el escaso uso de tecnologa para respaldar el rea de
gestin humana
- limitaciones en los gerentes y en las reas de recursos humanos para contribuir a la
organizacin
- avance en la toma de conciencia por parte de la direccin de recursos sobre la necesidad de
contribuir a la efectividad organizacional

- en materia de capacitacin la realidad en el pas ha mejorado implementando modelos de

gestin por competencias
- los planes de carrera, cada vez pierden sentido en la forma tradicional como se
concibieron, por cuanto ha cambiado el concepto de empleo por el de empleabilidad y el
concepto de oficio se ha sustituido por el de asignaciones laborales temporales
- valoracin del personal, insatisfaccin

Generalidades ideas principales

- La gestin humana se ha transformado en una funcin encargada del gobierno de las
personas, la organizacin del trabajo, el manejo de las relaciones laborales, la gestin de
las prcticas de recursos humanos y la comprensin de los mercados laborales
- La gestin humana apuntan de manera holista a cumplir los objetivos organizacionales
mediante el apoyo a las estrategias empresariales y al desarrollo de las personas
- La gestin humana est estrechamente relacionada con otros procesos de las empresas y
otros elementos de la gestin exitosa, entre ellos: la estrategia, la cultura organizacional, la
gestin del conocimiento, la calidad, la productividad y la innovacin
- Aporta a la productividad de la empresa, pues al formar y motivar a las personas, las
vuelve ms eficientes, y ello minimiza costos y tiempo.
- capital humano es un componente del capital intelectual conformado por los talentos
saber, saber hacer y querer hacer, que poseen las personas de una organizacin

Conclusiones

- las buenas prcticas son importantes y necesarias para tener xito en la gestin de lo
humano, pero son insuficientes.
- Para que efectivamente las buenas prcticas se tornen sinrgicas se debe realizar sistema
integral de gestin humana , cumpliendo al menos una de las dos condiciones:
o tener un modelo integral de gestin humana
o lograr coherencia con el mbito corporativo.
- cuatro elementos fundamentales para buena gestin humana
o polticas para el gobierno de las personas
o buenas prcticas
o construccin de tejido social
o sistema de medicin.
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

Cap 1 Talento humano y competencias

- Talento puede ser medido y desarrollado

- Competencia: caractersticas de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un

desempeo exitoso en un puesto de trabajo.
- Talento: dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en
una persona
- Talento y competencia casi sinnimos

- El talento requiere capacidades juntamente con compromiso y accin, los tres al mismo
tiempo
- Se logra crear el talento organizativo por medio de polticas de retencin, as:
o Seleccionando profesionales con capacidades (competencias) acordes a lo que la
empresa necesita
o Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los
empleados a aportar y a continuar en la organizacin
- Las competencias se conforman por las caractersticas de personalidad que vehiculizan el
xito, no representan cualquier caracterstica de personalidad sino slo aquellas que
llevarn a una persona a tener una performance superior o de xito
- Las competencias/talento y conocimiento no es suficiente para que se logre el xito de la
organizacin por medio del compromiso, para esto es fundamental la motivacin.
- Se ve desde el modelo por competencias, a la motivacin como el inters recurrente para
el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un inters que energiza, orienta y
selecciona comportamientos, componente importante para el xito y compromiso en el rol
que se juega en la organizacin
- tres sistemas importantes de motivacin humana:
o logros como motivacin
o poder como motivacin
o pertenencia como motivacin
- Tener talento para una determinada posicin quiere decir poseer un cierto nmero de
competencias, en un grado determinado.
- El talento puede segmentarse en competencias, se podr actuar, tanto desde una postura
individual como desde las organizaciones, para desarrollar el talento a travs de acciones
dirigidas a incrementar las competencias, o guiando a las personas para que lo hagan.

Cap. 2 Desarrollo del talento humano basado en competencias.

- Desde esta perspectiva se toma al desarrollo como las acciones tendientes a alcanzar el
grado de madurez o perfeccin deseado en funcin del puesto de trabajo que la persona
ocupa en el presente o se prev que ocupar en el futuro
- Los estilos cognitivos tienen rasgos individuales que determinan la forma en que cada uno
de nosotros trata la informacin, organiza nuevos datos y, por este hecho, construye nuevas
competencias. Son determinados, a la vez, por las caractersticas intelectuales y por los
procesos cognitivos propios de cada persona. Por tanto se debe diferenciar entre estilo y
aptitud: las aptitudes corresponden a las posibilidades mximas de cada uno; los estilos, a
la manera personal de tratar la informacin.
- Proceso natural del desarrollo de competencias:
o una persona comienza su vida laboral.
o Pone en juego sus competencias y gana experiencia.
o Aumenta el nivel de la competencia producto de la experiencia, siempre y cuando
se produzca un proceso de observacin y reflexin sobre la experiencia vivida.
o Si el anlisis de los resultados es fructfero, se verifica un incremento en el
desarrollo de la competencia.
- La espiral creciente es un esquema que grafica de qu manera las personas adquieren y/o
perfeccionan progresivamente las competencias y conocimientos para tener xito en sus
puestos de trabajo.
o Implica tener una organizacin orientada al aprendizaje: una organizacin que
aprende, es decir, que trabaja en forma permanente para mejorar; lo cual, en
consecuencia, implica una mejora continua.
- El cambio organizacional se centra en obtener cambios del comportamiento a travs de la
formacin y se relaciona al desarrollo. Tipos de cambio (Ninguna organizacin se basa en
una sola de estas formas de encarar el cambio. S quiz se centren en un estilo de cambio y
adopten otro de creerlo pertinente o ms conveniente, llegado el caso):

o De arriba abajo conducido desde la direccin de la organizacin. Estos cambios

suelen derivar de la mxima conduccin y bajar en cascada a toda la empresa.
(capacitacin y entrenamiento,)
o De lado a lado se hace el trabajo y luego mejora sistemticamente el proceso
respectivo, actualizando las operaciones, utilizando la automatizacin, reduciendo
los pasos repetitivos y mejorando la relacin entre el flujo del trabajo y los clientes.
o De abajo arriba se da cuando la cultura deseada se traduce rpidamente en
acciones de los empleados, quienes se identifican con el problema sin necesidad de
culpar a otros; no ofrecen sugerencias sino conductas concretas para solucionar los
problemas.
- La integracin de la visin autnoma basada en la organizacin con la visin heternoma,
que incluye considerar, adems del entorno directo del rea donde se desarrolla la
organizacin, la influencia global, conformar el gobierno de la organizacin
entendindolo como la conduccin de la complejidad en un contexto cambiante e incierto.
- Las terapias psicolgicas pueden ser eficaces para el desarrollo de competencias, pero
deben realizarse a partir de una decisin persona