UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARING

GLORIA REGINA CARDOSO SIQUEIRA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Umuarama Paran

2012
 GLORIA REGINA CARDOSO SIQUEIRA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Aprovado em ____/____/_____

Nota _______

Projeto apresentado como requisito da 1

avaliao do Trabalho de Concluso de
Curso de Administrao Pblica da
Universidade Estadual de Maring.

Umuarama - Paran

2012
2
 SUMRIO

1. INTRODUO ................................................................................................... 4
2. OBJETIVO GERAL ........................................................................................... 4
2.1 Objetivos Especficos ....................................................................................... 4
3. REVISO DE LITERATURA ............................................................................................... 5

3.1 O Movimento do Bem Estar do Trabalhador ................................................................ 5

3.2 Fatores de Motivao e Satisfao no Trabalho ........................................................... 6

3.3 Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................................... 10

3.3.1 Higiene do Trabalho ................................................................................................. 16

3.3.2 Sade Ocupacional ................................................................................................... 17

3.3.3 Segurana no Trabalho............................................................................................. 18

3.3.4 Legislao e os Programas de Segurana e Sade Ocupacional .............................. 19

4. REFERNCIAS ................................................................................................................. 21

3
 1. INTRODUO

Muito se fala em qualidade de vida no trabalho, pois este um assunto que

atinge nossas vidas no cotidiano, por meio de vrios meios como a mdia, sala de
aula ou no trabalho. O tema de interesse de todos por isso as pessoas expem
seus valores, suas opinies e suas experincias sobre o assunto, a Qualidade de
vida no Trabalho aqui abordado de interessante para todos, pois temos apenas
uma vida e devemos cuidar bem de nosso corpo e mente para nos mantermos aptos
para o trabalho.

2. OBJETIVO GERAL

Analisar se h qualidade de vida no trabalho em um departamento (setor) de

um rgo pblico.

2.1. OBJETIVOS ESPECFICOS

2.1.1 Compreender o que Qualidade de Vida no Trabalho.

2.1.2 Conhecer Tcnicas de Identificao e Avaliao de Qualidade de
Vida no Trabalho.
2.1.3 Verificar se o rgo estudado gerencia o ambiente de trabalho em
prol de constitu-lo com o que se entende como qualidade de vida.

4
 3. REVISAO LITERATURA

3.1 O MOVIMENTO DO BEM ESTAR DO TRABALHADOR

A moderna sociedade industrial que se desenvolvia no sculo XX, dependia

no apenas da eficincia dos sistemas tcnicos, mas da produtividade e do
comportamento das pessoas envolvidas no desempenho das organizaes, apesar
da despreocupao da escola clssica com os fatores humanos serem considerado
apenas aparente.

Dentro da escola do movimento da administrao cientfica havia pessoas

que se preocupavam com o comportamento humano e estudavam seu impacto
sobre a administrao e seus pioneiros foram: Mary Parker Follett, o casal Gilbreth,
Henry Gantt e Hugo Munsterberg. Henry Gantt, em 1908, escreveu que os
trabalhadores so pessoas e no mquinas e deveriam ser treinados e liderados ao
invs de conduzidos. O casal Gilbreth antecipou muito os conceitos sobre o
comportamento humano, que viriam a ser explorados por outros pesquisadores.
Mary P. Follett acreditava que o homem era motivado por necessidades e desejos e
que a coordenao seria melhor que a intimidao para uma boa administrao.
Munsterberg deu sua contribuio no campo da psicologia, no processo de seleo
e treinamento de pessoal. (MAXIMIANO, 2009).

Na escola de relaes humanas com um experimento para explicar a

influncia do ambiente do trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores que se
deu a partida para os estudos sobre as organizaes informais, conhecido como
experimento de Hawthorne. Esse experimento foi realizado no perodo de 1927 a
1933 e fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton Mayo,
de Harvard, que durou at 1947. Tal experimento fez nascer chamada escola de
relaes humanas, porque demonstrou que entre os fatores mais importantes para o
desempenho individual esto as relaes com os colegas e os administradores.

Hoje, isso pode parecer bvio demais, mas foi revolucionrio e representou
uma nova filosofia de administrao, em relao as ideias ento predominantes da
escola cientfica, (MAXIMIANO, 2009).

5
 A origem e evoluo sobre os estudos de qualidade de vida no trabalho
tiveram incio na dcada de 50, na Inglaterra com Eric Trist e seus colaboradores
que deram uma ideia scio-tcnico, em relao organizao do trabalho, tendo
como base a satisfao do trabalhador. Somente na dcada de 60 que o
movimento tomou a conscientizao dos trabalhadores e o aumento das
responsabilidades sociais da empresa que contriburam de forma decisiva para que
cientistas e dirigentes pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho. A
abordagem tinha como princpio maior organizao do trabalho e reestruturao da
tarefa, (RODRIGUES, 1994).

De acordo com Rodrigues (1994, p. 76), A qualidade de vida tem

sido uma preocupao do homem desde o incio de sua existncia.
Com outros ttulos em outros contextos, mas sempre voltada para
facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao trabalhador na execuo
de sua tarefa.

No ano 300 AC., Euclides de Alexandria com seus princpios de geometria

que foram aplicados para melhorar o mtodo do trabalho dos agricultores margem
do Nilo, Lei das Alavancas, e de Arquimedes em 287 AC., que vieram para diminuir
o esforo fsico de muitos trabalhadores.

3.2 FATORES DE MOTIVAO E SATISFAO NO TRABALHO

A palavra motivao indica causa ou motivos que produzem determinado

comportamento. Uma pessoa motivada demonstra alto grau de disposio para
realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza, seja qual for, porm as
pessoas tambm se motivam para fazer coisas que vo ao sentido contrrio aos
objetivos da organizao como: greves/sabotagens por exemplo. (MAXIMIANO,
2009).

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 A primeira tentativa de correlacionar as variveis de condies fsicas do
local de trabalho com a produtividade, ocorreu em 1924 a 1927, a Western Eletric
Company, a qual se mostrou preocupada com o bem estar dos empregados e
manteve altos salrios, com boas condies de trabalho, plano de penses,
benefcios em caso de doenas e apesar disso havia muitas queixas e insatisfaes
entre os empregados. Foi feito um estudo de iluminao na produo do
trabalhador, o homem era encarado como uma unidade isolada, cuja eficincia
poderia ser estimada cientificamente e com isso, constatou os resultados conforme
Homans (1971, p.7 apud Rodrigues p. 37, 1994).

Os pesquisadores concluram que o resultado negativo foi obtido no

porque a relao no existisse, mas porque era impossvel isolar
essas de outras variveis que entravam em qualquer determinao
de eficincia produtiva, o resultado obtido comprovou a importncia
do fator psicolgico.

Os resultados do experimento inquietaram a direo da empresa. Fatores

desconhecidos tinham influncia no aumento da produo e estes precisavam ser
determinados, segundo Mottez, (1973 apud Rodrigues, p. 37, 1994) foi iniciado o
estudo que tinha por objetivo os efeitos da fadiga e monotonia.

Conforme Rodrigues, (1994, p. 37) a pesquisa realizada por Mayo seria a

seguinte:

Foram escolhidas duas trabalhadoras, e pedido as mesmas que

escolhessem mais quatro outras para compor cada grupo de seis
cada, a tarefa consistia na montagem de reles telefnicos, sendo que
as cinco moas selecionadas montariam e a sexta forneceria as
peas. O experimento foi dividido em duas partes: pesquisa de sala
de teste montagem de reles e programas de entrevistas. Na sala
havia um observador que tinha a funo de observar todos os dados
referentes produo, como tambm comentrios ou
posicionamentos das trabalhadoras, referentes ou no ao trabalho.

Diante da citao do autor acima Rodrigues (1994), sobre as pesquisa

iniciais realizadas por Mayo em Hawthorn, apresentar as seguintes concluses:

7
 O trabalho uma atividade grupal; o mundo social do adulto
primariamente padronizado em relao a sua atividade no trabalho; A
necessidade de reconhecimento e segurana e o senso de pertencer
a algo so mais importantes na determinao da moral do operrio e
da produtividade do que as condies fsicas sob as quais ele
trabalha. Uma reclamao no necessariamente o enunciado
objetivo de fatos, comumente um sintoma de distrbio, relacionado
com o status do indivduo; o trabalhador uma pessoa cujas s
atitudes e eficincias so condicionadas pelas demandas sociais,
tanto dentro como fora da fbrica; grupos informais dentro da fbrica
exercem grande controle social sobre os hbitos no trabalho e
atitudes do operrio individual; a mudana de uma sociedade
estabelecida para outra em adaptao tende a desmembrar
continuamente a organizao de uma fbrica ou indstria em geral; a
colaborao grupal no ocorre por acidente, ela deve ser planejada e
desenvolvida. Se a colocao for alcanada as relaes no trabalho
dentro da fbrica podem chegar dentro de uma coeso que resiste
aos efeitos do desmembramento de uma sociedade em adaptao.
(Rodrigues, p. 38)

As contribuies de Mayo so de grande relevncia para o estudo do

comportamento humano e qualidade de vida do trabalhador.

Para Mc Gregor (1980, p 45 apud Rodrigues, 1994, p 42) o trabalho com

base na administrao cientifica atende as necessidades bsicas do individuo, mas
oferece poucas oportunidades de satisfao das necessidades egostas,
principalmente para as pessoas situadas no nvel inferior da hierarquia.

Segundo Rodrigues, as necessidades egostas a que se referem o autor so

aquelas que englobam a auto-estima (auto-respeito e confiana, autonomia,
realizao, competncia e conhecimento) e a prpria reputao (status,
reconhecimentos e aprovao).

De acordo com McGregor, (1980 p 48 apud, Rodrigues, p. 43), se a

organizao no cria e d meios para que o indivduo tenha um bom nvel de
qualidade de vida no trabalho, isso faz com que ele comporte-se no trabalho com m
vontade em aceitar responsabilidades, resistncias s mudanas, tendncias em
aderir aos demagogos e exigncias exageradas.

No intuito de justificar tais comportamentos humanos esse mesmo autor

prope a teoria X e a teoria Y.

8
 A teoria Y totalmente o oposto da teoria X, esta afirma que o empregado
tem averso ao trabalho, e que precisam ser coagidos, controlados e ameaados
atravs de punies, preferindo sempre ser dirigido para evitar responsabilidades. J
na teoria Y mostra que o trabalhador tem um bom rendimento em relao aos
objetivos se houver recompensas associadas a sua consecuo, que sob condies
adequadas no s aceitam responsabilidades como tambm as procura e que nas
condies de vida industrial moderna potencialidades intelectuais do ser humano
esto sendo parcialmente usadas. (www.fae.edu/publicaoes/pdf/art cie/art 32.pdf).

O princpio fundamental derivado da teoria Y o da integrao: a criao de

condies tais que permitam aos membros da organizao alcanar melhor os seus
prprios objetivos, dirigindo os seus esforos para o sucesso da empresa, (MC
GREGOR 1980, p 54 apud RODRIGUES, p 44).

O trabalho em si atende necessidade e produz satisfaes diferentes das

que esto associadas ao ambiente ou s condies de trabalho.

Segundo Herzberg, satisfao e insatisfao no so polos opostos do

mesmo continuum, mas duas dimenses diferentes, nas palavras do autor, as
concluses desses estudos sugerem que os fatores relacionados com a satisfao e
a insatisfao no trabalho so diferentes entre si. O oposto de satisfao, mas no-
insatisfao, que os fatores que agradavam os funcionrios foram chamados de
motivadores e o que desagradavam, de fatores de higiene que, so necessrios no
ambiente de trabalho, mas no suficientes para provocar satisfao, atualmente
estes fatores esto associados satisfao e motivao, (MAXIMIANO p, 269).

Herzberg (1964) prope que os fatores motivacionais sejam implantados nas

organizaes a partir do enriquecimento do cargo. Em sua proposta o autor deixa
explcito que o enriquecimento do cargo propiciara a utilizao eficiente do
trabalhador, contrrio ao pensamento da poca, (Rodrigues, p. 46).

A teoria dos dois fatores consolidou o princpio de que motivao vem do

trabalho e no do ambiente. A teoria explica que os profissionais do mais
importncia atividade que realizam do que a possveis vantagens materiais que ela
possa trazer.

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 Quanto mais se sobe na hierarquia das necessidades, maior a importncia
dos fatores motivacionais. Quando mais se desce na hierarquia de Maslow (1943),
mais importantes se tornam os fatores higinicos.

3.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

No limiar do terceiro milnio, as concepes sobre motivao e satisfao se

ampliam, surge o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), mais amplo
que as teorias tradicionais de motivao. A QVT baseia na viso integral das
pessoas, que chamado enfoque biopsicossocial. Origina-se da medicina
psicossomtica, que prope a viso integrada do ser humano, ou seja, a qualidade
de vida no somente no trabalho como tambm na vida familiar e social dos
indivduos e vice-versa, (MAXIMIANO, 2009).

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis
na dcada de 1970, quando desenvolvia um projeto de desenho de cargos. O
conceito QVT para ele refere-se preocupao com o bem estar geral e a sade
dos colaboradores nos desempenhos de suas atividades.
O autor, ainda comenta que o desempenho do cargo e o clima na
organizao so fatores importantes para a QVT. Se a qualidade do trabalhador for
pobre conduzir insatisfao, m vontade, comportamentos contraproducentes
(como absentesmo, rotatividade, sabotagem, etc.). (CHIAVENATO, 2008).
Ainda, segundo esse mesmo autor,

Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiana e

respeito mtuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas
contribuies e elevar suas oportunidades de xito psicolgico
enquanto a administrao tende a reduzir mecanismos rgidos de
controle, (CHIAVENATO, p. 488).

Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho

foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudos
ao longo dos anos dentre eles Nadler e Lawler, Walton, Hachman e Oldhan, criaram

10
uma espcie de indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de
vida dos trabalhadores.

Chiavenato (2008, p. 489) descreve que para Nadler e Lawler (1983), a QVT
est fundamentada em quatro aspectos:

1. Participao dos colaboradores nas decises.

2. Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento das tarefas e de
grupos autnomos de trabalho.
3. Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto as condies fsicas e
psicolgicas, horrio de trabalho, etc.

Sendo assim, na medida em que esses aspectos so incrementados, h

uma melhoria na QVT.

Para Hackman e Oldhan (1975), as dimenses do cargo so fundamentais

na QVT, pois estes aspectos produzem aspectos psicolgicos crticos que
conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade
de vida no trabalho.

Conforme Davis e Newstrom (1992, p.151), as dimenses essenciais

tendem a promover a motivao, a satisfao e a qualidade do trabalho e a reduzir a
rotatividade e o absentesmo.

Hackman e Oldhan (1975) apresentam um modelo de qualidade de vida no

trabalho mais especifico e eficaz. Avaliam os aspectos dos cargos e os estados
psicolgicos crticos que produzem resultados pessoais no trabalho que afetam a
qualidade de vida. As dimenses segundo Chiavenato (2008, p. 489), so:

1. Variedades de habilidades: o cargo exercido deve requerer vrias e

diferentes habilidades de conhecimento e competncias das pessoas.
2. Identidade da tarefa: o trabalho realizado do incio ao fim para que a
pessoa possa perceber que produz um resultado palpvel.

11
 3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de como o
seu trabalho produz consequncia e impactos sobre o trabalho das
outras.
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e
executar as tarefas, autonomia prpria e independncia para
desempenh-las.
5. Retroao do prprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informao de
retorno pessoa para que ela possa auto-avaliar seu desempenho.
6. Retroao extrnseca: deve haver o retorno proporcionando pelos
superiores hierrquicos ou clientes a respeito do desempenho da tarefa.
7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do
ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

O modelo proposto por Walton (1973), apresentado a seguir dividido em

oito fatores e cada um abrange vrias dimenses, segundo Chiavenato (2008, p.
393).

QUADRO 1 Modelo de Walton.

Oito fatores de QVT Dimenses

1. Compensao justa e adequada
2. Condies de sade e segurana
no trabalho.
3. Utilizao e desenvolvimento de
capacitao
1. Renda (salrio) adequado ao
trabalhador.
2. Equidade interna (compatibilidade
interna).
3. Equidade externa (compatibilidade
externa).
4. Jornada de trabalho.
5. Ambiente fsico (seguro e
saudvel).
6. Autonomia.
7. Significado da tarefa.
8. Identidade da tarefa.
9. Variedade de habilidades.

12

4. Oportunidades de crescimento
contnuo e segurana
5. Integrao social na organizao
6. Garantias constitucionais
7. Trabalho e espao total de vida
10. Retroao e retroinformao.
11. Possibilidade de carreira.
12. Crescimento profissional.
13. Segurana do emprego.
14. Igualdades de oportunidades.
15. Relacionamentos interpessoais e
grupais.
16. Senso comunitrio
17. Respeito s leis e direitos
trabalhistas.
18. Privacidade pessoal.
19. Liberdade de expresso.
20. Normas e rotinas claras da
organizao.
21. Papel balanceado do trabalho na
vida pessoal.

8. Relevncia social da vida no 22. Imagem da empresa.

trabalhador
Fonte: CHIAVENATO (2008, p. 491)
23. Responsabilidade social pelos
produtos/servios.
24. Responsabilidade social pelos
empregados.

Segundo Fernandes e Gutierrez (1998, apud Limongi-Frana, 2003 p. 32), a

Qualidade de Vida no Trabalho afetada, ainda, por questes comportamentais que
dizem respeito s necessidades humanas e aos tipos de comportamentos
individuais no ambiente de trabalho, de alta importncia, como outros, variedade,
identidade de tarefa e retroinformao.

Ao realizar um trabalho, o indivduo, est inserido num contexto social mais

amplo. A representao que esse trabalho tem socialmente causa impacto na vida e
no bem estar desse indivduo, podendo levar a situaes de maior ou menor
13
desgaste como afirma Ferraz (2000) que a adaptao do trabalho ao ser humano
tem sido vista pela Ergonomia com base nos meios fsicos, cognitivos, ambientais e
psicossociais. A qual cada vez mais rpida, pois a evoluo da tecnologia vem-se
tornando mais complexo e exigindo pessoas com maior qualificao, em um
movimento contrrio ao que ocorreu no perodo taylorista-fordista, (LIMONGI-
FRANA, 2003).

Para Walton a expresso Qualidade de Vida tem sido usada com frequncia
para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas
sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do
crescimento econmico, (1973, apud Rodrigues, 1994 p. 81).

Muitos fatores ligados ao trabalho tm impacto sobre o bem estar das

pessoas em seu engajamento no trabalho, entre esses fatores encontra-se a
adequao entre o indivduo e seu cargo, o desenvolvimento das competncias, a
carga de trabalho, a clareza dos papis e quanto ao desempenho do funcionrio,
assim como a autonomia e segurana no emprego (MORIN, AUB, 2009).

Quando o indivduo faz o trabalho que lhe proporciona prazer e estimula

seus interesses leva-o a realizao que a motivao humana no trabalho. O
trabalho oferece oportunidade de crescimento e aperfeioamento, preciso estar
atento s exigncias e desafios que se colocam. Esses fatores esta ligado aos
fatores psicolgicos e ao comprometimento no trabalho (MORIN, AUB, 2009).

A carga horria de trabalho outro fator determinante na QVT. Quando a

carga horria muito alta, corre-se o risco de parecer opressor e ser causa de
ansiedade ao invs de interesse. Do mesmo modo quando baixa, corre-se o risco
de ser tedioso e ser causa de desinteresse e desateno (MORIN, AUB, 2009).

Um papel ambguo ser uma fonte de estresse para o trabalhador, isto

acontece em especial quando as organizaes esto sujeita a mudanas frequentes,
mal administradas. Alm disso, acontece do trabalhador receber ordens
contraditrias de dois supervisores hierrquicos (MORIN, AUB, 2009).

No feedback o trabalhador pode partir para uma auto avaliao ou a

avaliao entre os colegas de trabalho e supervisores para se aperfeioar, contudo a

14
maioria preferem comparar os resultados com as performances anteriores para
evitar senti-se concorrendo entre seus colegas (MORIN, AUB, 2009).

A autonomia ou a liberdade de ao que possui um indivduo no exerccio de

suas funes igualmente um requisito importante da QVT. O fato de possuir
autonomia no trabalho estimula o desenvolvimento da eficincia pessoal e, por
extenso, o bem-estar psicolgico dos funcionrios. Favorecendo igualmente o
comprometimento no trabalho (KUVAAS, 2003).

Nos ltimos anos, aumentou-se a contratao de empregos temporrios e

supresso de postos de trabalho, a insegurana acerca de seus empregos faz com
que o trabalhador no enxergue chance de desenvolvimento em sua carreira ou
desenvolva sintomas de desamparo psicolgico (MORIN, AUB, 2009).

A qualidade das relaes profissionais um fator importante da QVT. Seja

com os superiores hierrquicos, com os colegas, com os subordinados ou com a
clientela, a qualidade das relaes tem impacto no desprezvel no clima de
trabalho, no bem estar dos funcionrios e em seu comprometimento com o trabalho
(MORIN, AUB, 2009).

Para MORIN (2003, apud MORIN e AUB p. 151) fazer um trabalho que
permite contatos interessantes, manter boas relaes com os outros, desenvolvem
cumplicidade com os colegas, o que permite contar com o seu apoio quando se tem
necessidade de ajuda eis a caractersticas que definem um ambiente de trabalho
que tem sentido.

As prticas que visam o reconhecimento do trabalhador valorizando sua

autonomia, a inteligncia e a imaginao reforam o respeito a integridade s
pessoas. Prticas simples como comunicao peridica da organizao e da
evoluo das atividades, consulta aos funcionrios antes que se tome uma deciso
que se pode ter impacto sobre o trabalho que realizam, equilbrio vida particular x
trabalho, promoo da cooperao e da ajuda mtua no seio das equipes de
trabalho, etc. (MORIN, AUB, 2009).

Este reconhecimento no trabalho tem um papel importante para os membros

da nova gerao de trabalhadores, que procura um ambiente profissional que seja

15
compatvel com seus valores pessoais e no qual podero ser reconhecidos
profissionalmente.

3.3.1 HIGIENE DO TRABALHO

A higiene do trabalho pretende garantir um ambiente de trabalho saudvel e

seguro.

Higiene do Trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos

que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so
executadas. Relaciona-se com o diagnstico e preveno das doenas ocupacionais
a partir do estudo e controle de duas variveis: o homem e seu ambiente de trabalho
(CHIAVENATO, 2008).

Sendo assim, Higiene do Trabalho est relacionada com a busca de

condies de trabalho saudveis e higinicas, tanto fsica quanto mental das
pessoas.

Um ambiente de trabalho agradvel facilita o relacionamento interpessoal e

melhora a produtividade, bem como reduz acidentes, doenas, absentesmo e
rotatividade do pessoal. Fazer do ambiente um local agradvel para se trabalhar
tornou-se uma verdadeira obsesso para as empresas bem sucedidas.

De acordo com Chiavenato, (2008 p. 471), os principais itens do programa

de higiene esto relacionados com:

O ambiente fsico do trabalho: iluminao, ventilao, temperatura,

rudos e conforto. Ambiente psicolgico do trabalho:
relacionamentos, humanos agradveis, tipo de atividade agradvel e
motivadora, estilo de gerencia democrtico e participativo, eliminao
de possveis fontes de estresse, envolvimento pessoal e emocional.
Aplicao de princpios ergonomia: mquinas e equipamentos
adequados s caractersticas humanas, mesas e instalaes

16
 ajustadas ao tamanho das pessoas, ferramentas que reduzam a
necessidade de esforo fsico humano.
Sade ocupacional: ausncia de doenas por meio da assistncia
mdica preventiva.

3.3.2 SADE OCUPACIONAL

Uma maneira de definir sade a ausncia de doenas. Contudo, os riscos

de sade como riscos fsicos e biolgicos, txicos e qumicos, bem como condies
estressantes de trabalho podem provocar riscos de trabalho. O ambiente de trabalho
em si tambm pode provocar doenas. Uma definio mais ampla de sade o
estado de fsico, mental e social de bem estar. A sade de uma pessoa pode ser
prejudicada por doenas, acidentes ou estresse emocional (CHIAVENATO, 2008).

A sade ocupacional est relacionada com a assistncia mdica preventiva.

A lei 24/94 instituiu que o Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional, que
exije programa de proteo sade dos funcionrios, palestras de medicina
preventiva, elaborao de mapa de riscos ambientais, relatrio anual e arquivo de
exames mdicos e avaliao clnica de exames complementares, visando a
qualidade de vida dos colaboradores.

O programa de sade ocupacional tem que ser bem elaborados de acordo

com cada organizao, pois quando inadequados a organizao provoca prejuzo
tanto material quanto humano, como indenizaes, afastamentos, absentesmo,
rotatividade de pessoal e baixa produtividade (CHIAVENATO, 2008).

Outras situaes que tambm esto relacionados com os riscos

ocupacionais citados em lei so as repeties do ciclo do trabalho, as pausas
insuficientes no trabalho intra e interjornadas, horrios irregulares entre turnos de
trabalho so algumas das situaes que comprometem a vida do trabalhador.
(LIMONGI-FRANA, 2003)

Para Chiavenato, (2008 p. 472), um programa de sade ocupacional requer

as seguintes etapas:

17
 Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo
estatsticas de afastamentos e de acompanhamento de doenas.
Desenvolvimento de sistemas de relatrios mdicos.
Desenvolvimento de regras e procedimentos para preveno mdica.
Recompensas aos gerentes e supervisores pela administrao eficaz
de sade ocupacional.

3.3.3 SEGURANA NO TRABALHO

A segurana no trabalho est relacionada com a preveno de acidentes e

com a administrao de riscos ocupacionais. Sua finalidade profiltica no sentido
de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados (CHIAVENATO,
2008).

Ainda para esse mesmo autor p. 476, um programa de segurana no

trabalho requer as seguintes etapas:

Estabelecimento de um sistema de indicadores estatsticos de

acidentes Desenvolvimento de sistemas de relatrios de
providncias. Desenvolvimento de regras e procedimentos de
segurana. Recompensas aos gerentes e supervisores pela
administrao eficaz de segurana.

De acordo com Chiavenato (2008 p. 494), os acidentes so classificados em

sem afastamento, com afastamento (que inclui incapacidade temporria, parcial
permanente ou permanente total) e morte. As estatsticas de acidentes adotam o
coeficiente de frequncia e o de gravidade. As causas de acidente de trabalho so
duas: condies seguras e atos inseguros. Existem traos de personalidade que
predispem acidente, como a falta de habilidade motora quando isso for mais
exigido, mas a viso mais relacionada com os casos de acidentes. A preveno
feita por meios de eliminao das condies inseguras e reduo dos atos
inseguros: mapear s possveis reas de perigo potencial com sugestes e aes
para neutralizar ou minimizar tais condies. Os custos de acidentes so elevados
por isso deve se avaliar os custo/benefcios dos programas de Higiene e Segurana.

Para Fischer, Lieber e Brown, (1995, apud LIMONGI-FRANA, 2003) o ser

humano um elemento fundamental no processo de trabalho que enfrenta desafios
18
nos ciclos de trabalho com as constantes atividades no decorrer de suas vidas e no
trabalho dirio. Estes desafios no so s devidos as situaes de risco
ocupacional, relacionados ao ambiente de trabalho, mas tambm com as restries
da participao dos trabalhadores nas atividades sciofamiliares, que acabam
trazendo desconforto e doenas diminuindo a qualidade de vida do trabalhador.

3.3.4 LEGISLAO E OS PROGRAMAS DE SEGURANA E SADE DO

TRABALHO

No Brasil, desde 1904, foram feitas algumas tentativas de criao de

legislao especial para os infortnios do trabalho, mas apenas em 1919 foi editada
a primeira lei de acidente de trabalho.

O Brasil possui um dos mais detalhados e avanados conjuntos de leis e

decretos. Os mais importantes programas so conhecidos pelas siglas PPRA
(Programa de Preveno de Riscos de Acidentes) e PCMSO (Programa de Controle
Mdico e Sade Ocupacional), e esto contidos na Consolidao das Leis do
Trabalho CLT, no capitulo IV, art. 154 ao art. 201.

O PPRA tem como objetivo a preservao da integridade do

trabalhador, por meio de aes que eliminem, neutralizem ou
reduzam as agresses dos locais de trabalho acima dos limites de
tolerncia estabelecidos que possam gerar doenas aos
trabalhadores. J o objetivo do PCMSO priorizar a preservao da
sade dos trabalhadores, por meios de aes de sade que
privilegiem o diagnstico precoce de agravo sade, originados nas
agresses das atividades laborais fora do controle do ambiente de
trabalho. Cabe ao engenheiro de segurana no trabalho a avaliao
ou qualificao desses riscos ambientais no PPRA, no ambiente de
trabalho, com objetivo de subsidiar medidas corretivas, proteo e
controles que sero desenvolvidos por meio de estudo criterioso dos
riscos em que a sade do trabalhador possa estar exposto. O
PCMSO ser coordenado por mdico especialista em medicina no
trabalho, responsvel pela execuo do programa. (LIMONGI-
FRANA, 2003 p. 38).

Quanto a questo da articulao entre o PPRA e o PCMSO: ambos so

programas de carter permanente, coexistem na empresas e instituies, com fases

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e implementaes definida. O PPRA NR-9 dever pronto servir de subsdio ao
PCMSO, ou seja, o PCMSO NR-7 dever ser planejado e implantado com base nos
riscos sade dos trabalhadores, identificador nas avaliaes previstas, no Item
7.2.4. O PCMSO dever ser planejado e implantado com base nos riscos sade
dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliaes previstas nas
demais NR. Normas Regulamentadoras (NR), normas relativas segurana e
medicina no trabalho, que estabelecem requisitos mnimos de seguranas
obrigatrias pelas empresas pblicas e privadas que possuem empregados regidos
pelo regime, capitulo V, CLT, art. 154 at art. 200.

Esta relao estreita entre o PPRA e o PCMSO, em que o primeiro tenha

que levantar os riscos ambientais e planejar as aes para que esses sejam
diminudos ou sanados, o segundo: o plano de sade ocupacional em que se
preocupa em fazer exames peridicos para que os riscos ambientais detectados no
local de trabalho possam ser tratados atravs de realizao de exames peridicos
como exemplo: exame de audiometria, muito usado para trabalhadores expostos a
rudos por tempo prolongado de grande importncia para que se possa prevenir
doenas ao longo da vida do trabalhador, pois pequenos investimentos como
protetores de ouvido neste caso podem fazer grande diferena para a sade auditiva
do trabalhador, assim como em vrias outras situaes em que o PPRA levante
outros problemas ambientais como: respiratrios, ergonmicos ou qumicos (por
exemplo: sistema de ventilao, culos de proteo, cadeira de trabalho
ergonmica).

As condies de exerccio do trabalho tambm so mencionadas por

(MORIN, AUB, 2009 p 152) atravs de observaes a respeito do ambiente e dos
riscos a que esto expostos. Por meio de certos tipos de emprego e certos
ambientes de trabalho expem os funcionrios fontes de estresse provenientes do
meio fsico. Especialmente empregados que trabalham com mquinas pesadas,
perigosa ou em armazns onde faz calor excessivo. Entre os agentes fsicos que
podem deteriorar a qualidade de vida do trabalhador esto o rudo, as variaes de
temperatura, a exposio a substncias txicas, a qualidade do ar e a ergonomia do
ponto de vista do trabalho (BRUN et al., 2003).

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 Diante da impossibilidade de se eliminar todos os fatores de estresse
oriundos do ambiente fsico, o empregador tem que garantir medidas de segurana
no trabalho para preservar a sade do trabalhador.

4. REFERENCIAS

BOSSARDI, Andria de L., BECKER, Eliziane do R., OLIVEIRA, Otvio P., TOSO,
Thaiana P., Qualidade Vida no Trabalho. Disponvel
em:<HTTP/WWW.fae.edu/publicaoes/pdf/art cie/art 32.pdf>acesso em 10/04/12.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos

nas organizaes, 3 Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008 p 393, 471, 472, 476, 487,
489, 491, 494.

LIMONGI-FRANA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e

prticas nas empresas da Sociedade ps-industrial So Paulo: Atlas, 2003 p 31-39

MAXIMINIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administrao: Da

revoluo urbana revoluo digital, 6 Ed. 5 reimpresso So Paulo: Atlas,
2009 p 208-213, 250, 269, 271.

MORIN, Estelle M., CAUB, Caroline; Psicologia e Gesto: traduo Maria Helena
C. V. Trylinski; reviso Tcnica Anderson de Souza Santana, Snia Tereza Diegues
Fonseca So Paulo: Atlas, 2009.p. 148 -152

RODRIGUES, M. V. C; Qualidade de Vida no Trabalho: Evoluo e Anlise no

nvel gerencial, 2 Ed. Petrpolis, RJ: Vozes, 1994 p 37-39, 42-47, 76, 77, 80 e 81.

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