Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social. Nuevo Código - Año 2o16.

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DERECHO DEL TRABAJO Y DE

LA SEGURIDAD SOCIAL
Examen Final Integrador Presencial II - AO 2016
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones jurdicas derivadas de la prestacin
subordinada y retribuida del trabajo y las elaboradas entre asociaciones sindicales y gremiales entre s
y con el Estado.
Naturaleza jurdica:
Parte del Derecho privado integrado por normas de orden pblico.

LCT 20.744 Excluye: trabajadores de la administracin pblica, domsticos, agrarios.
En actividades con regulacin particular (CCT, estatutos profesionales), opera como rgimen
supletorio.
Orden pblico laboral: trabajador: parte ms dbil de la relacin laboral- principio protectorio art. 9
(art. 14 CN). El trabajador en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes. Impone un
mnimo de condiciones inderogables como garanta social para el trabajador. Inmodificables por
autonoma.
Artculo 1 Fuentes de regulacin: a) Esta ley. b) Leyes y estatutos profesionales. c) CCTo laudos
con fuerza de tales. d) Voluntad de las partes. e) Usos y costumbres.
Orden jerrquico y prelacin de fuentes: rige el ppio protectorio.
Principios del D del trabajo:
Reglas inmutables, se proyectan durante todo el vinculo laboral.

1. Principio protectorio: proteger la dignidad del trabajador. Se manifiesta a travs de 3 reglas:
Art.7 Condiciones ms beneficiosas.
Art. 8 Aplicacin de la norma ms favorable: provenientes de CCT o laudos con fuerza de
tales.
Art. 9 In dubio pro operario: En caso de duda prevalecer la ms favorable al trabajador.
2. Continuidad de la relacin laboral: Art 10. Conservacin del contrato. En caso de duda debe
resolverse en favor de la continuidad del contrato (CT vocacin de permanencia)
3. Justicia social: Art 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley. Cuando una
cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas se decidir conforme a los principios de
la justicia social, a los generales del D del trabajo, la equidad y la buena fe.
4. Irrenunciabilidad de los D: los beneficios que el orden publico laboral acuerda al trabajador son
irrenunciales, lo pactado por debajo no tiene validez, es inoponible al trabajador.
Art. 13 Substitucin de las clusulas nulas. de pleno D x por las de leyes o CCT.
5. Buena fe: deber de conducta recproco. Art. 63: conducta propia de un buen empleador o
trabajador durante toda la relacin de trabajo. (deber de actuar con fidelidad, colaboracin,
solidaridad)
6. Primaca de la realidad: art. 14: nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
fraude o simulacin a la ley laboral, aparentando normas no laborales, interposicin de personas u
otro medio. La relacin quedar regida por sta ley. (caso de discrepancia: preferencia a lo que
ocurre en los hechos)
7. Equidad: justicia en el caso concreto. Art. 11 LCT. doctrinalmente se ha sostenido que el contrato
de trabajo es un contrato-realidad, es decir, que las relaciones contractuales formales ceden ante la
verdadera situacin que permite mantener relacionadas contractualmente a las partes. El art. 23
LCT crea una presuncin favorable a la existencia del contrato de trabajo con la prestacin de
servicios no interesando que la misma sea continua o discontinua, segn lo expresado por la
doctrina y la jurisprudencia
8. Gratuidad: garantiza el acceso gratuito a la justicia.
9. Razonabilidad: filtro para evitar la aplicacin disvaliosa de una norma.
10. Progresividad: los cambios legislativos deben siempre ampliar la tutela del trabajador.
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11. No discriminacin e igualdad de trato: Art. 17 Prohibicin de hacer discriminaciones Art. 17

bis. Las desigualdades que creara esta ley, se entendern como forma de compensar otras.
12. Principio de inversin de la carga probatoria: corresponde al empleador la prueba contraria de
las afirmaciones del trabajador.
Concepto de contrato de trabajo 20744-
La L.C.T. lo tipifica en el art. 21 de la siguiente manera: "Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominacin, siempre que una persona fsica, se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin...".
Elementos del contrato
acuerdo de voluntades : existe un consenso

recproco : cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones
servicio personal -se define como un hacer infungible
el trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo personal
el empleador asume el compromiso del pago de una retribucin- remuneracin -por el trabajo
recibido .-
ajenidad : es trabajo se pone a disposicin de otro y de su empresa el empresario organiza-
aprovecha el trabajo y asume los riesgos del negocio
Caracteres (cualidades)
Enunciaremos ahora los caracteres del contrato de trabajo, no ya exclusivos de ste, ya que aparecen
en otros contratos, civiles o comerciales. Estos son:
1. Oneroso: por el art. 1 1 5 de la L.C.T. el contrato no se presume gratuito.
2. bilateral o sinalagmtico perfecto-, implica obligaciones y prestaciones recprocas, que hemos
desarrollado al definir al contrato de trabajo.
3. Consensuad se perfecciona con el consentimiento de las partes. Ver arts. *5 y 46.
4. Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el trabajador, con abstraccin
de los resultados econmicos de la empresa. Se diferencia as del contrato aleatorio, que queda
sujeto a algn azar, riesgo o contingencia.
5. No formal: las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas que estimen convenientes
(ver art. 48), sin perjuicio de que se exija una formalidad determinada para algunos tipos de
contrato.
6. De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose automticamente.
7. Tpico Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen
claramente de otros contratos.
La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratacin, siendo uno de los casos de contratacin que
permite su formalizacin de manera verbal o escrita indistintamente. Esta libertad en las formas slo se admite
para la relacin ordinaria o sea la indeterminada general.
Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES, no admiten libertad de

contratacin sometiendo para su validez a formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo
normativo LCT.
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REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la

inversin de la carga de la prueba en los supuestos previstos por la ley. Caso del art 92 de la L.C.T.,
en la cual si el empleador pretender defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deber
probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepcin.
Notas tipificantes
Del concepto de contrato de trabajo que hemos dado, se desprenden una serie de notas tipificantes, es
decir, notas caractersticas que aparecen en los contratos con diversos grados de nitidez e intensidad.
Ajenidad
Esta es una nota que asume un rol protagnico en el contrato de trabajo, porque alude, como
seala Mximo D. Monzn, a la heterolorga-nizacin de la prestacin de hacer, debida por el
trabajador. Dicho de otro modo, es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta del
empleador, quien lo organiza para satisfacer un inters propio, que no est comprendido en la
obligacin.
Como derivacin de esta nota tpica, el trabajador:
a) es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo;
b) es ajeno a la disposicin del trabajo, pues el empleador organiza la actividad segn sus propios
fines;
c) es ajeno a los riesgos, pues el resultado final perseguido por el empleador es, en principio, ajeno al
trabajador (decimos en principio, porque sin duda le interesa que la empresa subsista para que
contine su fuente de trabajo).
Subordinacin
Intimamente relacionada con la ajenidad, aparece la subordinacin o dependencia, que es
tambin una nota exclusiva del contrato de trabajo;
La relacin de dependencia tiene tres aspectos:

a) Subordinacin jurdica-. Se manifiesta por el derecho del empleador de dar instrucciones u
rdenes, y la correlativa obligacin del trabajador de obedecerlas.
b) Subordinacin tcnica-. Se refiere a que el trabajador pone a disposicin del empleador su
experiencia, idoneidad y capacidad tcnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador.
c)Subordinacin econmica-. El trabajador recibe una remuneracin del empleador, con
independencia de la suerte econmica del establecimiento.
Indelegabilidad
Conforme esta nota, el trabajo es realizado por una persona fsica y no es posible la sustitucin de
su persona, salvo expresa conformidad del empleador. No podra sta, por ejemplo, decidir que
alguien lo reemplace en la actividad que debe realizar, ya que se trata de u n contrato intuito personae.
Profesionalidad
Esta nota significa que el trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual de
vida.
Continuidad
Aqu se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo.
Exclusividad
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El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia,

convenir prestaciones de servicios para ms de un empleador. Lo que no puede hacer el trabajador es
poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores simultneamente.
Debemos tener presente que las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: la
ajenidad, la subordinacin jurdica y la indelegabilidad.
IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO CON RELACIN DE

TRABAJO, art(21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO).
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente: El consenso de partes expresado de manera
informal o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues define el
marco obligacional recproco que nace del mismo.
Sin embargo, es recin cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE CUMPLIMIENTO al contrato
celebrado, que se produce el nacimiento de la RELACIN DE TRABAJO.
TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE CELEBRANDO

CONTRATO NO INICIA SU CUMPLIMIENTO?
Art24 -Efectos del contrato sin relacin de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de
trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del
derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dar lugar
a una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneracin que se
hubiere convenido, o la que resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo
correspondiente.
Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y

empleador.
Trabajador
El art. 25 establece que el trabajador es una persona fsica que se obliga a prestar servicios, en las
condiciones previstas en los arts. 21 y 22 (contrato y relacin de trabajo).
Empleador
El art. 26 L.C.T. conceptualiza al empleador como la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica,
tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.Se sigue que la
caracterstica esencial del empleador es la facultad de dirigir y organizar la actividad de otro (el
trabajador) y que su principal obligacin reside en el pago de la retribucin.
Requisitos esenciales y formales para la celebracin contractual
La capacidad de las partes
1. La capacidad del trabajador
Tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 aos y los menores emancipados por
matrimonio
Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 aos, si viven independientemente
de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se
presume su autorizacin.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 aos; existe una
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expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las cuales
trabajen miembros de la familia
Tienen incapacidad absoluta para trabajar:

- Los dementes declarados judicialmente
- Las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su
persona o administrar sus bienes
- Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes,
disminucin mental o prodigalidad
Capacidad laboral limitada: Art. 189 LCT. Trabajo de menores: Arts. 187 a 195 LCT. Jornada: 6
horas diarias o 36 semanales. Excepcin. Derechos sindicales: 14 aos para afiliacin, 18 para
delegado y 21 para cargos directivos.
2. Capacidad del empleador

Si se trata de una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
- Siendo mayor de edad
- Si tiene 18 y esta emancipado comercialmente por habilitacin de edad otorgada por
quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor
- Si es menor pero esta emancipado por matrimonio
No tienen capacidad para ejercer el comercio ni para ser empleadores:
- Los incapaces, que incluye a los menores no emancipados
- los interdictos
- los dementes declarados en juicio
- los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito
- los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o por uso de estupefacientes
- los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes
- Los interdictos y fallidos
Consentimiento [art. 45, L.C.T.)

.
La forma de exteriorizacin del consentimiento puede ser expresa o tcita. El primero prev una
declaracin positiva de la voluntad manifestada verbalmente o por escrito, con signos inequvocos; la
expresin tcita resulta de aquellos actos por los cuales se puede conocer con certidumbre la
existencia de la voluntad, en los casos en que no se exija una expresin positiva o cuando no haya una
protesta o declaracin expresa contraria. El consentimiento se presume si una de las partes hiciere lo
que no hubiere hecho si su intencin fuere no aceptar la propuesta u oferta.
El consentimiento, expreso o tcito, es vlido siempre y cuando no se encuentre afectado por alguno
de los vicios de la voluntad, es decir que debe ser prestado con discernimiento, intencin y libertad.
Objeto (art. 37, L.C.T.)
Constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible. Realizacin de actos, prestacin
de servicios y ejecucin de obras. Obligacin de hacer.
Art. 38 LCT. Contratos de objeto ilcito:

Objetos ilcitos son contrarios a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el
punto de vista tico. Ej: Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir.La ilicitud conlleva
a la nulidad absoluta. No genera consecuencia alguna entre las partes, ni el trabajador ni el empleador
pueden generar reclamos con fundamento en la LCT
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art. 40 LCT. Contratos de objeto prohibido:

Cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, pocas o condiciones.
Ej: emplear menores de 14 aos, el periodo de las mujeres en periodo de preparto (30 a 45 das) y
postarto (45 a 60 das), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las
horas extras laboradas en exceso o en jornadas insalubres.
La nulidad del contrato, la prohibicin esta siempre dirigida al empleador y son inoponibles al
trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relacin. El trabajador puede reclamar por el
cobro de las remuneraciones debidas y en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones
legales pertinentes: el valor tutelado es el inters del trabajador
Forma
La L.C.T., establece la libertad de formas para celebrar contratos de trabajo, salvo lo que dispongan
las leyes o convenios colectivos en casos particulares.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la presuncin
de existencia de relacin laboral
MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL: EN LA LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO
Principios Generales Art. 90 - Indeterminacin del plazo.

El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte
de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duracin. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo
justifiquen. La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Art. 91 - Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes de seguridad social, por lmites de
edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la
presente ley-
Excepciones
Pese a la regla de indeterminacin del trmino de los contratos, tanto la L.C.T. como la ley nacional de
empleo, han establecido algunas excepciones que sern analizadas a continuacin.
Modalidades contractuales Derecho del Trabajo y la Seguridad Social EFIP II
Contrato DE plazo fijo (Art. 93 y ss LCT)

Por escrito, con expresin de causa
Requisitos Formales
Plazo determinado tope mximo 5 aos de duracin -
Requisitos
Sustanciales
Una causa que justifique esta modalidad (x la tarea u actividad)
Estabilidad
Las partes deben preavisar con una antelacin no menor a un mes ni mayor a dos
Preaviso
meses.
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El preaviso en esta modalidad tiene la funcin de ratificar la fecha de extincin del

contrato.
El no preavisar lo covierte en indeterminado
Duracin menor a un ao: No abona, pero si SAC y vacaciones
proporcionales
Indemnizaciones Despido:
Sin causa antes del vencimiento: le corresponde antigedad (Art 245)
ms daos y perjuicios
Contrato de Temporada (Art. 96 LCT)
Es un contrato de tiempo indeterminado y de prestacin discontinua, en donde el

trabajador desarrolla su actividad en ciertas pocas del ao preestablecidas de
antemano, y se repite en el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad.
Plazo El plazo es determinable y lo determina la empresa.
Empleador:
Debe notificar el inicio de temporada a los trabajadores (no menos de 30
dias antes del inicio). Si no notifica, se presume que rescinde
Requisitos unilateralmente el contrato y debe indemnizacin por despido sin causa
Empleado:
Dentro de los 5 das de notificado debe expresar su decisin de
continuar la relacin laboral
Periodo de prueba No hay
Se gozan al concluir la temporada.
Vacaciones
1 da de descanso por cada 20 trabajados efectivamente
Solo se abonan en periodos de actividad, no se percibe en poca de receso.
Asignaciones
Actualmente y si el trabajador no poseyera ingresos por otros medios, tiene la
Familiares
posibilidad de percibir la UVHI (Asignacin Universal por Hijo para Proteccin
Social)ANSES DIRECTMEENTE
Solo se abona en temporada.
Enfermedad
inculpable Si la enfermedad se manifiesta en receso, pero al inicio de la temporada subsiste,
renace el derecho del trabajador de percibir el salario respectivo.
Durante la vigencia:
Renuncia
Solo debe abonarse vacaciones y SAC.
Durante la temporada:
Sin causa: indemnizacin x despido sin causa + ms daos y perjuicios1
Despido
Fuera de temporada la relacin laboral subsiste, con todos los efectos no suspendidos
por tanto las partes mantienen sus deberes de conducta, que de no observarse podra
dar lugar a la otra a rescindir.
Contrato de trabajo eventual (Art. 99 LCT)
Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias
excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de
antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinable.
Este tipo de contrato presenta como caracterstica, que el plazo inicial est determinado
Plazo
pero no as, el plazo final, por la propia naturaleza de la tarea a desarrollar.
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La jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en el valor correspondiente de las remuneraciones que le hubiesen correspondido al trabajador
hasta el fin de la temporada.
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Prestaciones intrnsecamente eventuales (efmeras, extraordinarias, transitorias).

Obras concretas
Objeto Exigencias de la produccin empresaria
Cubrir trabajadores con enfermedades inculpables (bajo ciertos
requisitos. Art 69 ley 24013)
Sustitucin
transitoria de
trabajadores
permanentes (que
gozaran de licencias
En el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
legales o
convencionales o que
tuvieran derecho a
reserva del puesto
por un plazo incierto)
sustituir bajo esta modalidad, trabajadores que no prestaran servicios
normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical.
Prohibiciones
Sustituir trabajadores por suspensiones o despidos por falta o disminucin de
trabajo durante los seis (6) meses anteriores.
Preaviso El empleador no tiene el deber de preavisar la finalizacin del contrato
Renuncia.
Extincin por No da derecho a indemnizaciones
cumplimiento de Solo cabe abonar vacaciones y SAC proporcional
objeto
Despido sin causa Corresponde al trabajador indemnizacin por despido + daos y
perjuicios.
Contrato de Equipo (Art. 101 LCT)
Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que
representa a un grupo tambin organizado, de trabajadores que cumplen alguna
actividad comn
Obligaciones del El empleador tendr respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
empleador individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn
Salario derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del
trabajo.
Contrato a Tiempo Parcial (Art. 92 Ter LCT)
Se denomina as al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la
jornada habitual de la actividad, con expresa prohibicin de trabajar horas extras.
Reduccin de la jornada laboral
Caractersticas
Siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada legal segn la actividad.
Ser proporcional y nunca menor, a la que perciba un trabajador de jornada completa
Remuneracin
fijada por ley o CCT, segn el puesto y categora
No se pueden realizar
Horas extra Salvo que la no prestacin de ellas implique peligro grave e inminente para
personas o cosas de la empresa.
Si el trabajador supera las 2/3, el empleador deber abonar la remuneracin
Sanciones correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Contrato de Aprendizaje (Art 1 de la Ley 25.013)
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se denomina as al contrato por el cual el objeto es la formacin terico-prctica del

aprendiz conforme a la descripcin que se plasmar en un programa predeterminado,
con una duracin mxima de 1 ao
Trabajador debe estar desempleado y sin experiencia laboral previa y tener
entre 16 y 28 aos
Requisitos Deber formalizarse por escrito
Al finalizar el empleador deber entregar un certificado que acredite la
experiencia obtenida.
Mnimo de 3 meses
Duracin
Mximo de 1 ao
No puede exceder de 40 hs semanales
Jornada de trabajo
Si se contrata a menores, se debe respetar su jornada laboral (
Preaviso 30 das por parte del empleador.
Extincin por
cumplimiento de El empleador no debe indemnizacin alguna.
plazo
El empleador debe pagar:
Indemnizacin por antigedad (Art. 245 LCT)
Indemnizacin sustitutiva de preaviso, en su caso
Despido incausado Integracin del mes de despido
Vacaciones y SAC proporcional
NO PUEDEN UTILIZARLO:
1-Cooperativas de trabajo 2- Empresas de servicios eventuales
El decreto 1547/94: el Programa Nacional de Pasantas (PRONAPAS) es un contrato no laboral y est

reglamentado en este decreto. Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesin a personas sin
ninguna formacin por medio de un subsidio del estado. Por tratarse de un vnculo no laboral, no tiene
cargas sociales ni genera indemnizacin alguna.
Las becas tambin son denominadas prcticas rentadas, tienen como finalidad la capacitacin
y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior insercin laboral en la
compaa que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
Se trata de un contrato no laboral, celebrado entre un becario y un empleador destinado a la
prctica y prestacin laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesin.
Si bien la ley no define qu se entiende por beca, se trata de contratos no laborales y atpicos,
celebrados entre empresas y entidades educativas o estudiantiles que tienen como objeto la
prctica de un oficio y propenden a la capacitacin y el perfeccionamiento.
El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y
el programa de capacitacin y entrenamiento, su duracin debe ser breve, no superior a un
ao. El cese del contrato no genera derecho a indemnizacin ni preaviso, debiendo la empresa
entregar al becario un certificado que acredite la capacitacin y entrenamiento, y la
especializacin u oficio adquirido.
Remuneraciones Clases y requisitos.
La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de

trabajo y constituye la principal obligacin del empleador.
El empleador debe al trabajador la remuneracin no solamente por la contraprestacin recibida por
parte del trabajador, debe la remuneracin porque el dependiente puso a disposicin del empleador su
fuerza de trabajo.
Clases de salario
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Salario bruto: es el que se constituye por la suma de todos los conceptos que tienen carcter
remuneratorio antes de efectuarse las retenciones.
Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos
remuneratorios.
Salario familiar: es el importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que
tenga, se lo conoce como asignaciones familiares.
Salario bsico: es el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que esta
instrumentado a travs de la escala salarial fijada para cada convenio.
Salario anual complementario: constituye un salario diferido en su pago que se realiza en los
meses de junio y diciembre de cada ao.
Salario mnimo y vital: es la menor remuneracin que debe percibir un trabajador sin cargas
de familia, que cumpla la jornada legal de trabajo, siendo este el que le debe asegurar la
alimentacin, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsin.
Conceptos Remuneratorios y No Remuneratorios
Remuneratorios: son los que estn sujetos a pagos de aportes y contribuciones

- Viticos
- Comisiones
- Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
- Salario por unidad de obra o a destajo
- Propinas (si son habituales y no estuviesen prohibidas)
No remuneratorios: no estn sujetos a descuentos, ni aportes. Son beneficios sociales. No se otorgan
como contraprestacin del trabajo realizado.
- Viticos con comprobantes

- Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
- Asignaciones familiares,
- Reintegro de gastos,
- Subsidios por desempleo,
- Asignaciones por becas,
- Transporte gratuito desde o hacia la empresa,
- Servicios recreativos, sanitarios y guarderas,
- Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. 103 bis de la
LCT),
- Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
- Asignacin en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo (art. 223 bis de la
LCT)
Requisitos o Caracteres de la remuneracin

Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador
Igual y justa: igual remuneracin por igual tarea (art. 14 bis de la CN)
Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago
Dineraria: el pago en especie esta limitado al 20%
Inalterable: no puede disminuirla el empleador
Integra: el trabajador la debe percibir ntegramente, excepcionalmente el empleador puede dar
adelantos de hasta el 50% y se pueden practicas descuentos de hasta el 20 % (art 133 LCT)
Continua: la remuneracin se debe abonar durante el transcurso del contrato de trabajo sin
interrupciones
Alimentaria: es el medio del trabajador para subsistir el y su familia
Inembargable: hasta la suma del SMVM. Superando el SMVM existen restricciones al
embargo
Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula
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Documentacin laboral obligatoria
La legislacin vigente requiere que el empleador, adems de los recibos de haberes, registre los datos vinculados
con la situacin de sus trabajadores en otra documentacin tal como: el libro especial previsto en el art. 52 de la
L.C.T.; las planillas de horarios y descansos; los exmenes pre ingreso, peridicos y pre egreso, el certificado de
aptitud fsica; contratos escritos .
JORNADA LABORAL
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador, no
pudiendo disponer del mismo para su actividad personal. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deber mediar una pausa mnima de 12(doce) horas. La regulacin de la misma est inserta en el artculo 14 bis
de la CN, el art. 196 de la LCT y la ley 11.544.
Clases de jornada:
Jornada laboral normal diurna: el trabajo debe desarrollarse en el periodo que abarca las 6 am y las 9 pm, y no
podr extenderse por ms de 8(ocho) horas diarias o 48(cuarenta y ocho) semanales.
Jornada nocturna: es la que se desarrolla dentro del rango horario de las 9 pm hasta las 6 am del da siguiente. El
lapso de la jornada no podr ser superior a las 7(siete) horas diarias o 42(cuarenta y dos) semanales. La hora
nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de la hora de una jornada normal.
Jornada Diurna-Nocturna o Mixta: la jornada no podr exceder las 8 horas diarias o las 48 horas semanales.
Cada hora nocturna se computara como 1 hora y 8 minutos. Ejemplo: 4 horas nocturnas equivales a 4 hs y 32
minutos diurnos. A los fines de no superar la jornada mxima quedan 3 hs y 28 minutos de jornada diurna.
Jornada insalubre: La jornada insalubre no podr exceder las 6(seis) horas diarias o 36(treinta y seis) semanales.
La declaracin de insalubridad de la actividad deber ser dictada por la autoridad de aplicacin en base a la
existencias de dictmenes mdicos que lo justifiquen.
Jornada de Trabajo
Es la que realizan las personas de ambos sexos de ms de 18 aos, por cuenta ajena no son
empresarios -, en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, realizadas
entre las 6 y las 21 horas.
Menores 20 hs
Excepciones: a) los trabajos agrcolas, ganaderos o del servicio domstico, ya que estas actividades
cuentan con regmenes especiales de jornada, establecidos en sus respectivos estatutos;
b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la familia
(ascendientes, descendientes, cnyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueo, empresario, gerente, director
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o habilitado principal;
c) empleos de direccin o vigilancia;
d) trabajos realizados en equipo;
y e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.
La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin, siendo competente para
entender en esta materia el Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye entonces las
facultades provinciales para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su validez, de
conformidad a la actual redaccin del art. 196 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un lmite mximo del dbito del trabajador en lo
concerniente a las horas diarias de labor en que ste puede poner su capacidad laboral a disposicin del
empleador. La limitacin de la jornada de trabajo tiene en la Repblica Argentina jerarqua constitucional, ya
que el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, precepta que deber asegurrsela trabajador, mediante las
correspondientes leyes, la jornada limitada, descanso y vacaciones pagados.
Trabajo Suplementario o complementario Horas Extraordinarias
El principio general es que el trabajador no esta obligado a prestar servicio en horas suplementarias,
salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboracin con los
fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas incorporadas a la
empresa.
Se abonan sobre el salario habitual:

Con un 50% de recargo para das hbiles
Con un 100% de recargo para sbados despus de las 13 hs, domingos y feriados.
Tope
3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales
No se aplica a los empleados pblicos, ni tampoco a los convenios colectivos que contemplen la
jornada promedio.
CASOS ESPECIALES
Menores de 16 a 18 aos:
Se autoriza:6 horas diarias,36 horas semanales,No pueden cumplir horas extras,No deben trabajar
horario nocturno.Descanso 2 horas en la jornada
Rgimen Jurdico aplicable al Trabajo de Mujeres
Jornada mxima Se aplica el mismo rgimen que para varones

Si prestan tareas en horario de maana y de tarde, deben gozar de un
Descanso
descanso de 2 hs al medioda.
LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACION NORMATIVA
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Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto netamente desfavorable para
el trabajador, por mltiples motivos:
desgaste innecesario o agotamiento
prdida de concentracin o aumento de riesgo de accidentes de trabajo
impedimento para que se trabajador disfrute de su familia
pueda completar sus necesidades de superacin con otro estudio por ejemplo.
Derecho del Trabajo y Seg. Social

Descanso, Vacaciones, Feriados y Licencias
Descanso
Se denomina as al lapso en el cual el trabajador se encuentra fuera del mbito laboral
Concepto dedicado tanto al reposo y a su recuperacin psico-fsica como al derecho a su tiempo
libre, en especial el dedicado a la atencin de su familia, y de otras actividades.
Fundamento Higinico, sanitario, bilgico, social
Clases
Incluye:
El que se da dentro de la jornada laboral. (Pausas para almorzar, refrigerios,
limpieza, etc.). Integra la jornada laboral
DESCANSO
El que se da entre jornadas, y tiene como finalidad permitir la recuperacin
DIARIO
psico-fsica del trabajador, y disponer tiempo para ocuparse de cuestiones
personales, familiares, etc.
Este no podr ser inferior a 12 Hs entre una jornada y la siguiente.
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del
da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del da siguiente.
Se prev un descanso semanal de 35 Hs
Excepciones:
DESCANSO
cuando la actividad, las necesidades o la operacin de la empresa lo
SEMANAL
requieran, el trabajador deber prestar su expresa conformidad.
cuando se den condiciones de emergencia frente a un accidente inminente
u ocurrido, o por exigencias extraordinarias de la economa nacional o de
la empresa, en cuyo caso debe concurrir en forma obligatoria para auxiliar
al empleador en tales circunstancias.
En los casos en que el trabajador preste servicios en periodos de descanso

semanal, el empleador deber otorgar franco compensatorio.
Casos:
si se trabaj sbado despus de las 13 HS con descanso el
domingose gozara de un descanso de horas consecutivas a partir de las
13 Hs algn da de la semana subsiguiente.
Franco
compensatorio
Si se descans el sbado despus de las 13 Hs, pero se trabaj el
Domingo.se gozara de un franco compensatorio de 24 Hs algn da de
la semana subsiguiente, desde las 00:00 Hs.
Si se trabaj el sbado despus de las 13 Hs, y el domingogozara de

un franco compensatorio de 35 Hs, en da de la semana subsiguiente, a
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partir de las 13 Hs.
Otorgamiento:
Lo deber otorgar el empleador dentro de los 7 das siguientes.
De no otorgarlo, el trabajador podr, previa comunicacin al empleador (24hs
antes), hacer uso del franco compensatorio en la semana subsiguiente, y
adems deber percibir 100% de recargo.
Es un perodo de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el
DESCANSO
empleador al trabajador, con el fin de contribuir a la recuperacin psico-fsica del
ANUAL
(vacaciones)
trabajador y de que comparta un lapso razonable en forma ininterrumpida con su
familia.
deber haber prestado servicios durante la mitad, como mnimo, de los
das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario
respectivo.
De no alcanzar el tiempo mnimo, se goza de un (1) da de vacaciones
por cada 20 trabajados.
Se consideran das trabajados:

Ausencias por enfermedad inculpable
Tiempo mnimo Accidentes de trabajo
para su goce Licencias especiales
Suspensin por motivos econmicos
No se consideran das trabajados:

Ausencias injustificadas
Suspensiones disciplinarias
Licencias sin goce de haberes
Reserva de puesto por cargo electivo o gremial
Situacin de excedencia
No se requiere antigedad mnima para el goce de vacaciones
Antigedad Se computara al 31/12 del ao que correspondan las vacaciones
Respecto de un solo empleador
14 das, cuando la antigedad no supere los 5 aos
21 das, con antigedad entre los 5 y los 10 aos
28 das, con antigedad mayor a 10 y menor a 20 aos
Plazos 35 das, cuando la antigedad laboral sea mayor a 20 aos
En das corridos y no hbiles.

Debe comenzar en das lunes o hbil siguiente si este fuera feriado
Acumulacin Se permite acumular hasta una 1/3 parte de vacaciones no gozadas
Se debern gozar las vacaciones en el periodo comprendido entre el 1/10 y el
Periodo de
30/04.
otorgamiento
Por lo menos una temporada de verano (21/12 al 21/03), cada tres periodos
Se abona una suma similar a la que hubiese correspondido de estar en
actividad.
Se deben abonar al inicio del periodo de goce
Remuneracin.
Calculo
Calculo
Se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por todo concepto,
pero se efectan cmputos separados, no se tiene en cuenta SAC
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Salario mensualizado o sueldo: sueldo del trabajador / 25 x das de

vacaciones que corresponda
Salario por da o por hora: valor hora x la cantidad de horas reales x

das corridos de vacaciones o valor del jornal del da anterior al
comienzo de las vacaciones x los das corridos de vacaciones. Si el
trabajador tuviere una jornada superior a la legal, se tomar la legal, y si
tuviere una jornada inferior en forma circunstancial, tambin se tomar la
jornada legal.
SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el valor de la hora por la cantidad de
horas reales diarias y se multiplica por los das de vacaciones que correspondan Ej.: Valor
hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario ) vacaciones = 14 das 17,60 x 14 = $ 246,40 salario
de vacaciones
Salario a destajo y otras formas variables: se extraer un promedio diario del ao de

otorgamiento o, a opcin del trabajador, de los ltimos 6 meses, segn cual fuere de
monto mayor. El valor as resultante se multiplicar por los das corridos de vacaciones.
Si el trabajador est remunerado con ms de un sistema por mes, se toma cada uno de los
salarios y se utiliza individualmente cada mecanismo.
Feriados y Das no laborales

Son das predeterminados en donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros eventos
especiales. Reciben un tratamiento similar a los descansos semanales, aun cuando por su esencia no son das de
descanso propiamente dichos. Los feriados son das inhbiles obligatorios, mientras que los das no laborables
son optativos para el empleador.
Salario habitual ms una suma igual como compensacin.
Si no se trabajara, lo cobrarn aquellos trabajadores que en dichos das no
Remuneracin
Cobraran salario, aun cuando coincidan con domingo.
Haber prestado servicios 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 das

hbiles anteriores al feriado.
Requisitos
El mismo derecho tendrn los que hayan trabajado el da previo al feriado
Trabajador mensualizado: se suma un da (salario mensual / 25)
Jornalizado: se paga el jornal del da anterior si era habitual
Liquidacin Retribuciones variables: promedio de los 30 das anteriores
A destajo: promedio de los ltimos 6 das anteriores
Licencias especiales
El trabajador gozar de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) das corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) das corridos.
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c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) das
corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) da.
e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria, dos (2) das corridos por examen,
con un mximo de diez (10) das por ao calendario.
Todas las licencias son pagas por los das otorgados, y a tal fin se emplear el mecanismo
Rgimen
de clculo previsto para el rgimen de vacaciones (art. 155, LCT).
Trabajo de mujeres y menores
REGIMEN LEGAL GENERAL DEL TRABAJO DE MUJERES
Fundamentos de una legislacin especial
En los tiempos que corren podra pensarse que una legislacin especial para mujeres y menores, sera
discriminatoria y violatoria de derechos de ambos sexos, sin embargo estimamos que debe mantenerse
porque subsisten las razones primeras que justifican que as sea.
La razn primera, vlida para ambos, es de carcter biolgico. En cuanto a los menores hay que
considerar las fuerzas limitadas de un organismo en evolucin y desarrollo; con relacin a las mujeres,
su propia constitucin fsica no le permite realizar trabajos pesados, peligrosos o gravosos sin
consecuencias nocivas para su salud.
Razones de seguridad, en especial referidas a los nios y jvenes, dado que poseen un mecanismo de
atencin ms dbil que los hacen propensos a sufrir accidentes en mayor grado.
En mxima medida subsiste la razn eugentica, en cuanto al cuidado de la salud y limitacin de los
esfuerzos, donde se encuentra comprometida la conservacin social.
Los argumentos de ndole social, tambin subsisten con relacin a la mujer, dado que todos los
avances tecnolgicos han facilitado las labores en el hogar, pero los roles familiares no se han
modificado en la medida deseable, y la mujer debe seguir alternando la atencin de la casa y primera
formacin del hijo con el trabajo fuera del hogar.
Con respecto a los menores, la razn social est vinculada a una de cultura,- puesto que la limitacin
de la edad mnima del ingreso al trabajo debe efectuarse para permitir completar la instruccin
obligatoria y que su prematura ocupacin no incida en ello.
Rgimen legal
La L.C.T. ha incluido un ttulo especial (el Ttulo VII), referido a mujeres, con un captulo de
disposiciones de tipo general, al que le sigue otro sobre la proteccin de la maternidad, un tercer
captulo referido a la prohibicin del despido por causa de matrimonio y un cuarto que trata el estado
de excedencia.
El Captulo I, referido a disposiciones generales, analiza en primer trmino en el art. 172, la
prohibicin de trato discriminatorio por razn de sexo o estado civil. Equipara en cuanto a capacidad
para celebrar contrato de trabajo y estar en juicio con el hombre, la mayora de edad a los 18 aos,
cualquiera sea su estado civil.
Con esta norma se procura hacer efectivo el principio constitucional de igualdad ante la ley, que
significa tambin igualdad de oportunidades para la admisin en el empleo, sin otra condicin que su
idoneidad (art. 16 C.N.).
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De esta forma se garantiza a la mujer el derecho a celebrar toda clase de contrato de trabajo. Pero ello
no excluye que por sus condiciones fisiorgnicas o sicofsicas se prohiba ocupar personal femenino en
trabajos que revisten carcter penoso, peligroso o insalubre (art. 176 L.C.T.).
Tambin se prohibe que en las convenciones colectivas de trabajo o reglamentaciones autorizadas
(reglamento interno de empresa) se consagre algn tipo de discriminacin, fundada en el sexo o
estado civil, aunque este ltimo se altere en el curso de la relacin laboral, garantizndose la plena
observancia del principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor, ya establecida en el
art. 14 bis de la C.N..
Como consecuencia de estas disposiciones, si en las convenciones colectivas o reglamentos se
establecieran discriminaciones en perjuicio de la mujer, en los beneficios de ascensos, ocupacin de
plazas vacantes y dems condiciones de trabajo, tales clusulas sern nulas por violar disposiciones
imperativas de la ley .
Jornada de trabajo
Subsiste la prohibicin de ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penosos, peligrosos
o insalubres, establecindose que la reglamentacin determinar las industrias comprendidas en esta
prohibicin (art. 176 L.C.T).
La citada especificacin, pese al largo tiempo transcurrido, an no se ha dictado, por lo que todava no
se conoce a ciencia cierta el concepto de tareas penosas.
La L.C.T derog el rgimen de la ley 11.317, pero ha dejado a salvo los arts. 10 y 11 referidos a la
enunciacin de las tareas insalubres y peligrosas, los que sern de aplicacin al respecto.
El art. 10 comprende en la prohibicin, por ejemplo, las siguientes tareas: a) destilacin de alcohol y
fabricacin o mezcla de licores; bl fabricacin de albayalde, minio, as como manipulacin de
pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsnico; c) fabricacin, manipulacin o
elaboracin de explosivos, materias inflamables o custicas; d) talla y pulimento de vidrio y el trabajo
en cualquier local o sitio en que ocurran habitualmente desprendimientos de polvo, vapores irritantes o
txicos.
El art. 11 prohibe el trabajo en: a) carga y descarga de navios; b) canteras; c) carga y descarga por
medio de gras y cabras; d) trabajos de maquinistas o foguistas; e) sierras circulares y otros
mecanismos peligrosos.
Esta es una mera mencin enunciativa y la de los artculos citados tampoco es taxativa.
Dentro de estas disposiciones generales tambin prohibe encargar a la mujer la ejecucin de trabajos a
domicilio, del mismo empleador o dependencia de la empresa para la que habitualmente presta
servicios (art.-175 L.C.T).
PROTECCION DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LA

SEGURIDAD SOCIAL
El rgimen de la legislacin argentina determina la prohibicin de que la mujer trabaje durante

cuarenta y cinco das anteriores al parto y en el mismo lapso posterior al alumbramiento (art. 177,
prrafo 1 1 , L.C.T).
La razn eugensica que origina su concesin hace que el principio sea totalmente imperativo y de
estricto cumplimiento, imposibilitando su compensacin dineraria.
La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por la reduccin de la licencia anterior, por
lo que el faltante se acumulara al perodo de descanso posterior. De esta forma podra tener treinta
das pre y sesenta posparto, sin admitirse que el descanso previo sea inferior a treinta das.
Estos perodos tambin pueden modificarse en caso de nacimiento pretrmino, por lo que el tiempo
previo no gozado, no se pierde, sino que se acumula al descanso posterior, hasta completar los noventa
das.
La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador, con
presentacin de certificado mdico en el que conste que el parto se producir presumiblemente en los
plazos fijados, o requerir su comprobacin mediante un mdico designado por el empleador (art. 177
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segundo prrafo). Estimamos, que de todos modos el empleador puede controlar mediante un mdico
designado por su parte, la veracidad de la certificacin presentada por la dependiente (art. 210 L.C.T.)
La ley no especifica el plazo dentro del cual la trabajadora debe realizar dicha comunicacin que,
desde luego, debe ser anterior a los 45 das previos al parto. Por falta de la reglamentacin
correspondiente, consideramos que conforme al principio de la buena fe ,debe hacerlo tan pronto como
conozca fehacientemente su estado.
La fecha contenida en el certificado, es la que se considera, a fin de determinar previamente cundo
comenzar la licencia, circunstancia importante para el empleador a fin de poder realizar las
previsiones necesarias.
Durante los perodos indicados la trabajadora conserva su empleo y goza de las asignaciones que le
confieran los sistemas de seguridad social, que deben garantizarle la percepcin de una suma igual a la
remuneracin que le correspondera percibir en el perodo en que resulte prohibido su empleo u
ocupacin.
Por disposicin de la ley 24.714, tiene derecho a una asignacin por maternidad, consistente en el
pago de una suma igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir durante tal lapso, y para el goce
del beneficio ntegro se requiere una antigedad mnima y continuada en el empleo de 3 meses (art.
11), ms una asignacin fija por nacimiento de hijo, si tiene una antigedad mnima y continuada de 6
meses a la fecha de nacimiento (art. 12). Adicionalmente, se le acuerda una asignacin prenatal, a
partir de la gestacin del hijo, equivalente en el monto a la asignacin por hijo, a cuyo fin es requisito
que la trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado mdico que lo
acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el embarazo. Para el goce completo
de esta asignacin, se requerir una antigedad en el empleo de 3 meses (art. 9o).
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, no se le efectan las
retenciones para el sistema previsiona! y por ende tampoco se la calcula a los fines del pago del sueldo
anual complementario. S se lo considera como tiempo de servicio a los fines de la antigedad en el
empleo.
Si se superan los ciento ochenta das de gestacin, se considera que la interrupcin es un nacimiento
pretrmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En la primera situacin la mujer tendra derecho a
la licencia por maternidad completa. En el segundo encuadrara en el instituto de enfermedad
inculpable, que genera la obligacin de pago por parte del empleador (art. 208 ss. y ce. L.C.T.), por
todo el tiempo que est convaleciente o afectada por las secuelas de la interrupcin, con las
limitaciones al tiempo de servicios y cargas familiares.
Garanta del empleo
La ley establece que se garantiza a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en
el empleo, el que tendr el carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
notifique en forma fehaciente y con certificacin mdica a su empleador el hecho del embarazo (art.
177, tercer prrafo, L.C.T.). Esta norma debe corre-lacionarse con la contenida en el art. 179 L.C.T.
que dispone que se presu-me, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido en
notificar y acreditar en forma, el hecho del embarazo, as como, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, el despido incausado da lugar al pago de una indemnizacin equivalente a un ao de
remuneraciones, que se acumula a las establecidas para los casos de despido sin justa causa.
Se sanciona as la mala fe del empleador que teniendo conocimiento fehaciente del estado de
embarazo o parto de su trabajadora ha procedido a extinguir por tal causa la relacin laboral. Se
comienza por establecer una presuncin juris tantum que esa es la motivacin, si el despido de la
mujer se produce dentro del perodo comprendido entre siete meses y medio antes y siete meses y
medio despus del parto. En tal caso, corresponde al empleador la prueba en contrario para eximirse
de la indemnizacin acrecentada que establece el art. 178 L.C. T., acreditando, o bien la configuracin
de injuria grave por acto de incumplimiento de la trabajadora (art. 242 L.C.T.), o que la extincin fue
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dispuesta por causa de fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador; por
vencimiento del contrato de trabajo de plazo fijo (art. 250 L.C.T.)
Se asegura as a la trabajadora durante este perodo crtico desde el punto de vista econmico y
psquico que supone el embarazo y el parto, que conservar su empleo y gozar de la cobertura
asistencial de la seguridad social (asignacin prenatal, por maternidad y nacimiento de hijo, ms los
beneficios mdicos, hospitalarios y farmacuticos de la ley 23.661 de obras sociales). Caso contrario,
tendr como contrapartida, una indemnizacin equivalente a un ao de salarios ms las
indemnizaciones comunes por despido sin justa causa, a cargo de su empleador.
Descansos por lactancia, guarderas y salas maternales
La ley protege a la trabajadora y a su hijo, le confiere a la madre la licencia y la tranquilidad necesaria,

psquica y econmica, para que pueda tener un parto y un hijo normal y los recursos suficientes para la
asis- i tencia y manutencin de ambos durante un perodo prudencial, pre y posparto.
Con tal finalidad, el precepto del art. 179 L.C.T. establece que toda trabajadora madre de lactante
podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la
jornada de trabajo y por un perodo no superior a un ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que
por razones mdicas vea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado.
Adicionalmente, dispone que en los establecimientos donde presta servicios el nmero mnimo de
trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y
guarderas para nios hasta la edad y las condiciones que oportunamente se establezcan.
Prohibicin del despido por matrimonio
El art. 181 LC.T. establece que se considera que el despido responde a causa de matrimonio cuando
fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invoca y el
despido se produjera dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificacin fehaciente de ste a su empleador, no pudiendo esta
notificacin efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos sealados.
Si el personal ha notificado al empleador en forma fehaciente la fecha de celebracin de su
matrimonio y dentro del trmino de los tres meses antes o seis meses despus de tal acontecimiento,
todo despido dentro de tal lapso y posterior a la comunicacin, sin invocacin de causa o por causa
que no fuera probada, se considera que es motivado por el cambio de su estado civil. Si el empleador
no ha invocado una causa, la presuncin es juris et de jure, porque no admite prueba en contrario. Si
se ha alegado una causa legal de extincin, la presuncin es juris tantum, y sta deber ser probada
por el empleador para eximirse del pago de la indemnizacin acrecentada que establece el art. 182
L.C.T., calculada con las pautas dadas para la de maternidad.
Estado de excedencia
El art. 183 L.C.T. establece que la mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el pas, podr optar entre las siguientes soluciones:
a) Reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo'percibiendo una compensacin por tiempo de servicio que le
asigna la ley, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
c) - Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a
tres meses ni superior a seis meses.
La primera alternativa, de continuar su trabajo en la empresa y en las mismas condiciones que lo
vena haciendo, surge de los principios generales de la ley que le asegura a la trabajadora una
estabilidad relativa y el derecho a ser mantenida en las condiciones y modalidades esenciales de la
relacin laboral (art. 66 L.C.T).
La segunda alternativa, de resolver el contrato de trabajo percibiendo una compensacin por tiempo
de servicios que le asigna la ley, requiere:
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a)que la trabajadora tenga una antigedad de un ao, como mni-

mo, en la empresa empleadora (art. 195 L.C.T);
b)que contine residiendo en el pas (art. 183, primer prrafo, L.C.T).
Esta opcin la puede hacer en forma expresa o tcita.
Si la trabajadora llegare a optar, expresa o tcitamente, por la compensacin por tiempo de servicio,
sta debe ser equivalente al 25% de la indemnizacin por antigedad, calculada segn el sistema
aplicable de acuerdo a la fecha de ihgreso del trabajador.
La tercera alternativa conferida por la ley es quedar en situacin de excedencia por un perodo no
inferior a tres meses ni superior a seis meses, y para ello se requiere:
a) que la trabajadora tenga un ao de antigedad como mnimo en la empresa empleadora (art.
185 L.C.T);
b) que contine residiendo en el pas (art. 183, primer prrafo L.C.T);
c) que lo solicite expresamente la interesada comunicando el trmino de ausencia dentro de los
plazos fijados por la ley;
d) que no se formalice un nuevo contrato de trabajo con otro empleador.
En virtud de esta situacin de excedencia, que es asumida voluntariamente por la mujer trabajadora
que ha tenido un hijo, la relacin laboral se suspende por el trmino fijado por sta dentro de los
plazos mnimos y mximos determinados por la ley. Durante tal lapso la mujer no recibe re-
muneracin, ni las asignaciones familiares, ni se computa como tiempo de servicio con relacin a los
derechos que se le conceden a la trabajadora en funcin de su antigedad y del sistema previsional
(art. 184 ltimo prrafo, L.C.T). Dada la finalidad especfica de este beneficio, de procurar a la
trabajadora un perodo adicional al de licencia por maternidad para procurar un mejor cuidado a su
hijo recin nacido, consideramos que el empleador podra cancelar la situacin de excedencia de la
trabajadora en caso de fallecimiento de su hijo, emplazndola a reintegrarse al trabajo dentro de un
trmino prudencial, como igualmente la beneficiara podra tomar la iniciativa de reducir el plazo
respectivo, en tal circunstancia
A su vez, si estando en situacin de excedencia la trabajadora formalizara un nuevo contrato de trabajo
para otro empleador, se le priva de pleno derecho de la facultad de reintegrarse al trabajo (art. 193 inc.
c, segundo prrafo, L.C.T). Sancin grave que se consagra para evitar que se desnaturalice la finalidad
del instituto del estado de excedencia. Nada impide que si tena dos empleos antes de la licencia por
maternidad, pueda tomar la excedencia en uno y en otro no.
TRABAJO DE MENORES-REFORMA LEGAL :
Ley 26.390: prohibicin del trabajo infantil y proteccin del trabajo adolescente.
- La ley 26.390, modific el Ttulo que se denominaba "del trabajo de los menores" por uno ms
amplio y abarcativo: "De la prohibicin del trabajo infantil y de la proteccin del trabajo adolescente".
- Por otra parte, uno de los cambios ms significativos que trae aparejada la reforma es que se eleva la
edad mnima de admisin al empleo a 16 aos, quedando prohibido el trabajo -en todas sus formas-
de las personas menores de esa edad.
-Pero, respecto de esta ley deben hacerse dos aclaraciones. La primera es que la prohibicin de
emplear a menores en los trminos de esta ley no resulta aplicable a los contratos de trabajo celebrados
antes de la promulgacin, es decir con anterioridad al 24 de Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo
tanto los contratos celebrados antes de dicha fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 aos ya
cumplidos, son vlidos.
- La segunda aclaracin consiste en que la regla que fija la edad mnima para la admisin en el
empleo en 16 aos recin entrar en vigencia el 25 de mayo de 2010, La clusula transitoria
establece que hasta el Bicentenario de la Nacin la edad mnima de admisin en el empleo ser 15
aos, es decir la sealada como mnima por el Convenio 138 OIT.
- Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas reformas introducidas por la
nueva ley.
- II. La ley 26.390 modific asimismo el art. 32 de la LCT en relacin a la capacidad, reafirmando
que las personas obtienen la mayora de edad laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los
18 aos, pero estableciendo que antes de esa edad y desde los 16 aos, pueden igualmente celebrarlo
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siempre que cuenten con la autorizacin de sus padres, responsables o tutores, autorizacin que la ley
presume se encuentra otorgada cuando el "adolescente" viva Independientemente de ellos.
- Otro artculo que se modific fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los 16 aos las personas estn
facultadas para estar en juicio laboral y para hacerse representar por mandatarios
- En cuanto a la retribucin que se debe abonar como contrapartida al trabajo efectuado por el
adolescente, se modific el art. 119 de la LCT que autorizaba -a modo de excepcin- a abonar
salarios inferiores a los que se fijaban para determinar el salario mnimo, vital y mvil cuando
existan reducciones, entre otros casos, para los menores. Con la modificacin introducida por la ley
26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido abonarle al adolescente salarios inferiores a los
sueldos mnimos legales o convencionales.
LEY 20744
Artculo 187. DISPOSICIONES GENERALES, CAPACIDAD. IGUALDAD DE
REMUNERACIN.
APRENDIZAJE Y ORIENTACIN PROFESIONAL
Los menores de uno y otro sexo, mayores de 16 aos y menores de 18 podrn celebrar toda
clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artculos 32 y siguientes de esta
ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren,
garantizarn al trabajador menor la igualdad de retribucin, cuando cumpla jornadas de trabajo o
realice tareas propias de trabajadores mayores.
Artculo 188. CERTIFICADO DE APTITUD FSICA
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 aos, deber exigir de los
mismos o de sus representantes legales, un certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo, y
someterlos a los reconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Artculo 189. MENORES DE 16 AOS, PROHIBICIN DE SU EMPLEO
Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 16 aos en cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro. Esa prohibicin no alcanzar, cuando medie autorizacin del ministerio
pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que slo trabajen los miembros de la misma
familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podr
ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan
completado su instruccin obligatoria, salvo autorizacin expresa extendida por el ministerio
pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o
de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar
exigida.
Art. 189. Bis Empresa de la familia. Excepcin.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo anterior podrn
ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn
superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la
familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al
empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o
fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podr obtener la autorizacin establecida en esta
norma
Artculo 190. JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO

No podr ocuparse menores de 16 a 18 aos en ningn tipo de tareas durante ms de 6 horas diarias
36 semanales, sin perjuicio de la distribucin desigual de las horas laborables. La jornada de los
menores de ms de 16 aos, previa autorizacin de la autoridad administrativa, podr extenderse a
8 horas diarias o .48 semanales. No se podr ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos
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nocturnos, entendindose como tales el intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del da
siguiente
Artculo 191. DESCANSO AL MEDIODA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS,

PELIGROSAS O INSALUBRES. REMISIN
Con relacin a los menores de 18 aos de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la maana y de la
tarde, regir lo dispuesto en los artculos 174, 175 y 176 de esta ley.
Artculo 192. AHORRO (Segn ley 22276)
El empleador dentro de los 30 das de la ocupacin de un menor comprendido entre los 14y16 aos,
deber gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro.
DEROGADO
Artculo 193. IMPORTE A DEPOSITAR. COMPROBACIN

El empleador deber depositar en la cuenta del menor el 10% de la remuneracin que le corresponda,
dentro de los 3 das subsiguientes a su pago, importe que le ser deducido de aqulla. DEROGADO
Artculo 194. VACACIONES
Las personas menores de dieciocho (18) aos gozarn de un perodo mnimo de licencia anual, no
inferior a quince (15) das
Artculo 195. ACCIDENTE O ENFERMEDAD. PRESUNCIN DE CULPA DEL
EMPLEADOR
A los efectos de las responsabilidad e indemnizaciones previstas en la legislacin laboral, en
caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna
de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus
requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa
del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
VISCISITUDES
Suspensiones del Contrato de Trabajo
La suspensin del contrato de trabajo consiste en la interrupcin transitoria de alguna de las

obligaciones y prestaciones de las partes, mientras otras subsisten: el contrato sigue vigente
limitndose solamente algunos efectos.
Las caractersticas de las suspensiones son las siguientes:
o Son temporarias
o Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las partes
(enfermedad o razones econmicas)
o Pueden devengar o no salario
o Si la interrupcin surge de la decisin del trabajador no se computa la antigedad
o Si la interrupcin surge de la decisin del empleador se computa la antigedad
o Subsisten los derechos indemnizatorios
Suspensin por Causas Econmicas

Para que una suspensin pueda fundarse en razones econmicas, debe estar motivada en falta o
disminucin de trabajo, debiendo reunir los siguientes requisitos:
Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.
Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al empleador.
Falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador: se refiere a situaciones de crisis y
no a la mala gestin del empleador.
El periodo mximo es hasta 30 das al ao contados a partir de la primera suspensin. No se pagan
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haberes (sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensacin
econmica, esa suma se considera no remunerativa (art 220, 223 bis LCT)
Fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel que no
ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse (un incendio) En estos casos la suspensin
puede extenderse hasta un plazo mximo de 75 das en 1 ao, contados a partir de la primera
suspensin. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensacin econmica, esa suma se
considera no remunerativa; (art 221, 223 LCT)
Suspensin por Causas Disciplinarias.
Son aquellas suspensiones derivadas de la potestad disciplinaria que tiene el empleador. Debe ser
ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. La facultad disciplinaria del
empleador est contenida en el art. 86 LCT que obliga al trabajador a cumplir con las rdenes e
instrucciones que se le impartan sobre la ejecucin del trabajo. Los requisitos de validez para esta
suspensin son:
Justa causa: debe existir un hecho reprochable al trabajador

Proporcional: la sancin debe ser proporcional al hecho cometido
Progresiva: iniciar la sancin con un tiempo mnimo y aumentarla si se persiste en la falta
Plazo mximo: 30(treinta) das al ao
Debe ser notificada por escrito
Los das de suspensin por causa disciplinaria no se pagan, salvo que judicialmente se determina que
la sancin no es valida
Otras causas de Suspensin
Suspensin por Quiebra

La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el
trmino de sesenta das corridos (art 196 de la Ley 24.522). Durante este periodo el trabajador no
tiene derecho a cobrar el salario. Vencido los sesenta das sin que se decida la continuacin de la
actividad la relacin laboral queda disuelta a la fecha de declaracin de la quiebra.
Suspensin por causa deportiva
La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas aficionados que deban intervenir en
campeonatos selectivos, dispuestos por los organismos competentes del deporte en campeonatos argentinos, que
deban integrar delegaciones que figuren regular y habitualmente en el calendario de las organizaciones
internacionales, tanto en el sector pblico como en el privado, para su preparacin y/o participacin.
Asimismo comprende la ley a los directores tcnicos y entrenadores en los eventos deportivos a que se hace
referencia precedentemente.Para resultar acreedor al derecho del goce de la licencia deportiva deber tener una
antigedad en el trabajo de, por lo menos, seis meses anteriores a la fecha de presentacin de la solicitud de
licencia, no pudindose sta imputar a ninguna otra clase de vacaciones o licencias establecidas en otros cuerpos
normativos de aplicacin para quien solicitara aqulla.
Suspensin Preventiva
En este tipo de suspensin el contrato de trabajo se interrumpe por decisin del empleador motivado
por la existencia de un proceso penal en contra del trabajador. Esta suspensin esta enmarcada en el
art. 224 de la LCT y se pueden presentar dos situaciones
Si la denuncia la hizo el empleador y el trabajador es considerado judicialmente no culpable,

deber ser reincorporado y deber liquidrsele los das que el contrato de trabajo estuvo
interrumpido. El trabajador tambin puede considerarse en situacin de despido indirecto. El
empleador tambin puede despedir al trabajador pagndole las indemnizaciones de un despido
sin causa ms los salarios prdidos
Si la denuncia la hizo un tercero y el trabajador es considerado judicialmente no culpable,
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deber ser
Suspensin por cargos electivos
El trabajador es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos nacionales, provinciales o
municipales. Dejaran de prestar servicio y tendrn derecho que le conserven el puesto, debiendo
reincorporarse hasta 30 das despus de concluida el desempeo de su funcin. (Licencia no paga).
(Art 215 LCT)
Suspensin por desempeo de cargos gremiales
El trabajador debe cumplir funciones gremiales en las asociaciones profesionales, o en organismos o

comisiones que requieran una representacin sindical. Esa licencia dura mientras se desempee en el
cargo. El empleador debe conservarle el puesto de trabajo hasta el momento de su reintegro, que no
puede exceder de 30 das de finalizada las tareas. (Licencia no paga). (Art. 217 LCT)
Accidentes y Enfermedades inculpables.
Se denominan as a los eventos daosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad

del empleador, contrados fuera del mbito laboral.
Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situacin de los trabajadores afectados por accidentes y
enfermedades inculpables, denominadas as porque no se producen ni son derivadas en ocasin del
trabajo.
La proteccin legal exige tres requisitos:
1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad fsica del trabajar.
2.- Que sea inculpable. Refiere a que el dao en la salud que impide trabajar no haya sido causado
intencionalmente por el trabajador.
3.- Que se manifieste durante la relacin de trabajo. La incapacitacin debe manifestarse durante la
relacin de trabajo por ms que se trate de una afeccin que tenga su origen con anterioridad a la
iniciacin del contrato de trabajo. Por el contrario, la proteccin legal no alcanza a las enfermedades
que habindose gestado durante la relacin de trabajo se manifiesten con posterioridad a su
finalizacin.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o enfermedad inculpable
a.- De parte del empleador: De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deber pagar
salarios durante los siguientes perodos:
i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigedad de menos de cinco aos y de
seis meses para ese mismo trabajador que tenga una antigedad mayor de cinco aos;
ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigedad menor de cinco aos y de un
ao si fuera mayor a los cinco aos.
Deben incluirse la totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se
incapacitara. Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se
determinan en funcin de lo que le hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido
prestar servicios y las variables en base a un promedio de los ltimos seis meses trabajados (o el
menor tiempo si no registrase tal antigedad).
b.- De parte del trabajador * Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe: b.1) Dar aviso al
empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de posibilitar el
control por parte del empleador. Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no
lo hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del caso se justifique la falta de
aviso y que pueda ser demostrada la existencia del accidente o enfermedad que lo incapacitase para
trabajar. b.2) Someterse al control que se efecte por facultativo designado por el empleador: El aviso
que se le exige al trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del
trabajador. Este control debe ser hecho por un facultativo (mdico) designado por el patrono.
Articulo 209 aviso al empleador
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El trabajador que por su incapacidad temporaria no pueda concurrir al trabajo debe dar aviso al
empleador, salvo casos de fuerza mayor, debera informar de su enfermedad y del domicilio en el que
se encuentre en el transcurso de la primera jornada de trabajo imposibilitado a transcurrir, a fin de que
ste pueda controlar el estado de la enfermedad y estime la licencia que resulte pertinente.
Si el trabajador no da aviso, no se devengar el derecho al salario por la licencia por enfermedad,
salvo que la patologa, por su carcter y gravedad luego resulte inequvocamente acreditada. De la
doctrina opina que debe acreditar las causales que impidieron dar aviso oportuno.
El servicio mdico y el tratamiento estn a cargo de la obra social a la que se encuentre afectado el
trabajador.
Articulo 211 - conservacin del empleo
La reserva de puesto: Concluidas las licencias pagas el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia
sin goce de salarios, denominada reserva de puesto, que se extiende por un mximo de 1 ao.
Al cabo de la cual las partes estarn liberadas para rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad
indemnizatoria por dicha extincin.
Articulo 212 - reincorporacin

El regreso al trabajo: Concluido el perodo de reserva de puesto o declarada la incapacidad del
trabajador, ste tiene las siguientes opciones:
Regresar al trabajo sin incapacidad: Se reinstala en su puesto o similar, con la misma categora y el
salario correspondiente a la misma.
Regresar al trabajo con incapacidad: Lo que le impide continuar con su prestacin en forma normal, se
dan alguna de las siguientes alternativas:
Empleador que no tiene tareas adecuadas: El empleador debe asignarle tareas adecuadas, pero
si no las tiene disponibles, se extinguir el contrato con el pago de la indemnizacin reducida
del art. 247 de la LCT (50% de la indemnizacin prevista en el art. 245, LCT).
Empleador que tiene tareas y no las otorga: El contrato se extinguir pero el trabajador tendr
derecho al cobro de la indemnizacin completa del art. 245 de la LCT.
Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: Se le abonar al dependiente la misma
remuneracin que tena en su categora sin disminucin alguna del ingreso, a pesar de que su
rendimiento y productividad no sean los mismos.
Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas Como una forma de proteccin al
trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el
empleador deber abonar adems de las indemnizaciones por preaviso y antigedad- la totalidad de
los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalizacin de la licencia paga, o
hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior).
Concepto de recidiva: es aquel momento en el que el paciente cree que ya est curado (despus de la
convalecencia) y, sin embargo, vuelve a aparecer la enfermedad.
Respecto de este concepto, el Art. 208 de la Ley 20744, establece que la recidiva de enfermedades no
ser considerada enfermedad en si misma, salvo que esta se manifestara transcurridos dos (2) aos.
Extincin
El contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad en funcin del principio de permanencia. Pero no
siempre la relacin laboral se mantiene inalterable, ya que sta se encuentra en relacin con las
alternativas propias de la vida del hombre.
Durante la relacin laboral se presentan numerosas circunstancias en que el trabajador o el empleador,

tienen necesidad de producir extincin del contrato de trabajo.
Adems, existen hechos externos ajenos a su voluntad que en funcin de su concurrencia, tambin
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llevan naturalmente a la extincin de la relacin laboral.

Antes de hablar de la extincin propiamente dicha, vamos a hablar en primer lugar de la estabilidad en
el empleo: que es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.
Esta estabilidad puede ser: propia: la cual a su vez puede ser absoluta o relativa. La absoluta se
presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa:
el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a
reincorporar al trabajador, o relativa: en caso de negarse, debe pagar una indemnizacin agravada.
La estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislacin. No se le garantiza al trabajador la
perduracin del vnculo jurdico, pero en caso de despido sin causa, el empleador debe pagar una
indemnizacin. Lo que se intenta es evitar el despido imponiendo una sancin indemnizatoria al
empleador.
El art. 14 bis CN garantiza la proteccin contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer la
estabilidad propia.
La proteccin consiste en la oblig., de abonar una indemnizacin basada en el salario mensual y la
antigedad del trabajador.
La extincin del contrato de trabajo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona, es
decir, cuando la voluntad de extinguirlo llega al conocimiento de la otra parte.
Clasificacin de la extincin del contrato de trabajo
Se distinguen bsicamente tres grupos de causas: 1) extincin por causas que ataen al trabajador, 2)
extincin por decisin de ambas partes y 3) extincin por causas que ataen al empleador.
A. Extincin por causa del empleado
1.Decisin propia: a) Renuncia (art. 240)
b)Abandono del empleo (art. 244)
2.Incumplimiento - injuria (despido directo art. 242)
3.Inhabilidad o incapacidad fsica:
1. Inculpable antes de vencer plazo de conservac. empleo (arts. 211. 254 y 245 y 7o ley 25.013)
a)Absoluta: 2. Vencido el plazo de reserva del empleo (art. 211)
3. Causada por accidente o enfermedad profesional (arts. 245 y 7 ley 25.013)
1.El empleador no tiene cargo para ofrecer
b)Parcial: (arts. 212 2o, 254 y 247 y 7o ley 25.013)
2.El empleador pudiendo no da trabajo (arts. 212 3o, 245 y 7o ley 25.013)
4. Hallarse en condiciones de obtener alguna prestacin en el Sistema Integrado de jubilaciones y

Pensiones (art. 252)
5. Muerte del empleado (arts. 248 y 247 L.C.T. y art. 7o iey 25.013)
B.Extincin por decisin de ambas partes

1.Vencimiento del plazo fijado (arts. 95 2o, 250, 247 y 7o ley 25.013)
2.Mutuo acuerdo (art. 241)
3.Voluntad concurrente de las partes
C.Extincin por causa del empleador
1. Sin justa causa:
a) Contrato por tiempo indeterminado (art. 245 L.C.T., art. 7o ley 25.013).
b) Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar (art. 245 L.C.T.,
art. 7oley 25.013).
c) Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses anteriores o posteriores al
parto (arts. 178 y 182 L.C.T.).
d) Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores
al matrimonio (arts. 181 y 182 L.C.T.)
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e) Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o en su caso ley 25.323 con relacin al trabajo
no registrado.
f) Indemnizacin de la ley 25. 323 con relacin al empleo no registrado.
g) Indemnizacin agravada por falta de pago en trmino de los conceptos indemnizatorios (art. 2 ley
25.323).
h) Indemnizacin agravada en perodo de emergencia (ley 25.561).
2. Incumplimiento-injuria: Despido indirecto (arts. 245 y 246 L.C.T., art. 7o ley 25.013)
3) Falta o disminucin de trabajo (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).
4)Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).
5)Quiebra (art. 251 L.C.T.).
6)Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato) (arts. 247 y 249 L.C.T. y art. 7o ley
25.013).Despido discriminatorio (art. 11 ley 25.013).
El preaviso
El preaviso (art. 231 y 232 LCT)

El preaviso es el aviso que debe conceder cada una de las partes a la otra, en un contrato de trabajo
antes de extinguir el vnculo por su propia voluntad.
En el caso de despido sin invocar causa que es dispuesto por el empleador, le debe conceder al
trabajador el aviso con la siguiente antelacin:
15 das durante el perodo de prueba (los 3 meses iniciales del contrato)
1(un) mes cuando el dependiente tiene menos de 5 aos de antigedad
2(dos) meses si el dependiente supera los 5(cinco) aos de antigedad
En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vnculo por su propia voluntad a travs de la
renuncia, el preaviso es siempre de 15 das. La obligacin es bilateral, por ende, ambos deben
cumplirla de buena fe, al momento de notificar el acto extintivo a la contraparte. La aplicacin del
preaviso opera en los siguientes casos:
El despido sin invocar justa causa decidido por el empleador
La renuncia al trabajo decidida unilateralmente por el trabajador
En el contrato a plazo fijo su omisin transforma al contrato de trabajo de plazo en un contrato
indeterminado
En el contrato de trabajo por temporada
En el contrato de trabajo de grupo o equipo (art. 101 LCT), el preaviso es un acto recepticio e
individual dirigido a cada miembro del grupo con los mismos alcances que el rgimen general
EL DESPIDO
Concepto
El despido es la extincin del contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador.

Las clases de despido pueden ser:
Directo: la extincin es decidida unilateralmente por el empleador, y se puede dar de dos
maneras: 1) sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o la causa que
invoca es insuficiente (art. 245 LCT); 2) con justa causa: el empleador extingue el contrato
por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador (art 243 LCT).
Indirecto: la extincin es decidida por el trabajador ante la presencia de algn incumplimiento
patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuacin del contrato
(art. 246 LCT)
Integracin de mes de despido.

De acuerdo al art. 233 de la LCT, cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo dia del mes, la
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indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios de los das
que faltan hasta la terminacin del mes de despido.
La indemnizacin de integracin del mes de despido no corresponde si se trata de un contrato de
trabajo que se extingue dentro del periodo de prueba (art. 92 bis LCT)
Topes indemnizatorios en despidos incausados
- En los casos de despidos incausados (dispuesto por el empleador), habiendo o no mediado

preaviso, el empleador deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de
sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses. La indemnizacin mnima del
rubro antigedad (art. 245 LCT) es la equivalente a un mes de la mejor remuneracin mensual,
normal y habitual sin tope (del ltimo ao o fraccin si fuera menor)
- En lo referido al tope de la remuneracin mensual, normal y habitual se debe tener en cuenta
que la misma no puede exceder a tres veces el salario promedio de las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto.
- Si se trata de personal fuera de convenio se supone que se debe aplicar el convenio de la
actividad que corresponde al establecimiento donde el trabajador realiza sus tareas.
(multiplicidad de convenios se aplica el ms probable)
- Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se aplica el
convenio a la actividad a la que pertenece la empresa en que el trabajador realiza su tarea. La
CSJN en el fallo Vizzotti c/AMSA s/despido declaro la inconstitucionalidad del tope
indemnizatorio fijado por el artculo 245 de la LCT por no ser justo ni equitativo ni razonable
con la real remuneracin del trabajador, fijando que el porcentaje de reduccin que solo se
puede aplicar a la mejor remuneracin mensual normal y habitual del trabajador solo puede
alcanzar al 33% de la misma. Ejemplo: mejor remuneracin mensual normal y habitual $
25.000 promedio del convenio $ 5000. Si se tiene en cuenta el art 245 de la LCT se debe
considerar que la remuneracin que se tiene en cuenta para el clculo no puede superar los $
15.000 (3 x $ 5.000 que es el tope del sueldo de convenio), en cambio de acuerdo al fallo
Vizzotti la remuneracin de $ 25000 solo se puede reducir en un 33% es decir $ 8.250 lo que
indicara que la remuneracin para calcular la indemnizacin sera de $ 25.000 - $ 8.250 = $
16.750
La renuncia.
La renuncia, en el sentido del art. 240 L.C.T., es un caso particular de denuncia de la relacin de
trabajo por el trabajador, la denuncia inmotivada o motivada en razones particulares del trabajador.
La renuncia es un negocio jurdico unilateral derogatorio de la norma constitutiva de la relacin de
trabajo, que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaracin, sta va dirigida a una persona
determinada (individual o colectiva, la persona empleadora).
Se dan dos clases de renuncia:a)la declarada formalmente como tal y comunicada y b) la que surge del
comportamiento observado (renuncia tcita).
A fin de evitar abusos, la ley de contrato de trabajo establece directivas precisas para juzgar si se ha
producido una situacin de abandono. Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo,
el empleador tiene que intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligacin a fin de ponerlo en
mora (art. 244 L.C.T.) en el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Vencido
el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su labor, podr admitirse que ha habido abandono del
empleo (incumplimiento). El abandono-renuncia puede configurarse siempre y cuando no quede duda
alguna de la decisin del trabajador, tal lo analizado con anterioridad.
Al respecto la ley dice: "no se admitirn presunciones" en su contra ni derivadas de la ley, ni de los
convenios colectivos de trabajo, que conduzcan conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una
forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido (art. 58 L.C.T.).
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Formas de instrumentacin
Es obligacin de las partes, basada en el principio de buena fe, comunicarse recprocamente con la
debida antelacin, segn los casos, la voluntad de extinguir la relacin laboral contractual, cuya
formalidad es evitar una ruptura intempestiva del contrato de trabajo.
La nica forma de dar certeza al acto por el cual una de las partes resuelve el contrato de trabajo es,
precisamente, la forma escrita.
La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la relacin laboral contractual, para ser
vlida debe formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado o carta documento (gratuito)
cursado personalmente por el interesado en poner fin al contrato, o bien ante la autoridad
administrativa quien de inmediato comunicar al dador de trabajo tal circunstancia (art. 240 L.C.T.).
Toda renuncia no efectuada en la forma expuesta, carecer de validez.
La injuria como causal de despido

La L.C.T. establece como causal de justificacin de un despido (directo o indirecto) la "injuria grave",
sin enumerar taxativamente cules son las causales injuriosas, lo que es un verdadero acierto, ya que
las causales pueden ser innumerables conforme a que los hechos no son iguales en todos los casos y
realizar cualquier tipo de enumeracin taxativa, llevara el riesgo de omitir causales que pueden
justificar un despido.
El art. 242 L.C.T. contiene dos notas distintivas de! concepto de injuria: 1) La referida a la violacin
por una de las partes de algunos de los deberes de prestacin o de conducta que se generan con motivo
de la relacin y 2) La gravedad que ese incumplimiento debe tener, requiriendo que sea de tal entidad
que no consienta la prosecucin de la relacin de trabajo.
La formalidad a cumplir establecida por ley (art. 243 L.C.T.) es la notificacin por escrito y con
expresin suficiente de causa deber establecer en forma clara y precisa la causal aducida, no dando
lugar a ninguna duda, a fin de que la otra parte pueda ejercer los derechos de defensa que le pudieren
corresponder.
Adems, para que proceda el despido por justa causa, la injuria debe ser grave
Extincin por mutuo acuerdo de las partes
De acuerdo al art 241 de la LCT las partes podrn por mutuo acuerdo extinguir el contrato de trabajo.
El acto de extincin deber ser formalizado mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador.
Tambin se considerar que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las mismas, que traduzca
inequvocamente el abandono de la relacin.
Otras causas
Fuerza mayor; Falta o disminucin de trabajo (art. 247 LCT): No imputable al empleador. La
indemnizacin por el rubro antigedad es del 50%.
Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT): Si la quiebra del empleador motivara la la
extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnizacin correspondiente al trabajador ser la prevista en el artculo 247. En cualquier
otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme a los previstos en el artculo 245. La
determinacin de las circunstancias a que se refiere este artculo ser efectuada por el juez de
la quiebra al momento de dictar la resolucin sobre procedencia y alcances de las solicitudes
de verificacin formuladas por los acreedores.
Muerte del empleador (art. 249 LCT): se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la caus determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no
poda proseguir. El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la indeminizacin del rubro
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antigedad.
Incapacidad e inhabilidad del trabajador (art. 254 LCT): Cuando el trabajador fuese despedido
por incapacidad fsica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios, la situacin tendr el mismo
tratamiento que los accidentes o enfermedades inculpables.
Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido ser
acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo que la inhabilitacin provenga de dolo o
culpa grave
El despido discriminatorio Concepto

Es aquel que se produce por causa de discriminacin arbitraria fundada por motivos de raza, sexo o
religin, en cuyo caso se prev una indemnizacin agravada.
Dicho tipo de despido discriminatorio est previsto en el art. 1 1 de la ley 25.013 y establece que para
el supuesto de producirse un distracto por causa de la raza, sexo o religin, la indemnizacin se
calcular sin el tope previsto en el segundo prrafo del art. 7o, es decir el de tres veces el promedio de
las remuneraciones mensuales del convenio colectivo aplicable y al resultado del clculo habr que
adicionarle un 30% de recargo.
Corresponde al trabajador aportar la prueba de la accin discriminatoria fundada en las causales de
discriminacin.
La ley nacional de empleo
Para la percepcin de las indemnizaciones previstas en la ley de empleo no ser necesario extinguir el
contrato de trabajo.
A los fines de resguardar la relacin laboral, la ley de empleo indica que el empleador que despidiere
sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 aos desde que se le hubiere cursado de modo
justificado la intimacin prevista en la ley, deber abonar una indemnizacin equivalente al doble de
las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido, estableciendo que
si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar.
Indemnizacin especial en la ley de empleo ley 24013: la ley 24.013 trata el tema de la regularizacin
del empleo no registrado y as. El art. 7 establece cundo debe entenderse que estn registrados el
contrato o la relacin de trabajo. Ello ocurre cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en el
libro especial previsto en el art. 52 de la ley de contrato de trabajo, o bien en la documentacin laboral
que haga sus veces, segn las previsiones de los regmenes jurdicos particulares y tambin en los
mencionados en el art. 18 inc. a. Ellos son: el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y en la
pertinente obra social.
El decreto reglamentario 2725/91. En su art. 2 expresa que se entender que la relacin o contrato de
trabajo ha sido registrado cuando el empleador haya cumplido con los requisitos de sus incs. a y b, en
forma conjunta. esto es, registrar al trabajador en el libro especial del art. 52 L.C.T. o en la
documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos particulares y
la inscripcin del empleador y 1a afiliacin del trabajador a los distintos regmenes que integran el
Sistema nico de Seguridad Social.
El empleador que no registre la relacin laboral o consigne en la documentacin una fecha de ingreso
posterior a la real o expresara una remuneracin inferior a la percibida por el trabajador, le pagar a
este una indemnizacin equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
momento real de la relacin o desde la fecha de ingreso hasta la falsamente consignada, o finalmente,
durante el tiempo en que se expres indebidamente el monto de la remuneracin, las cuales estarn
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actualizadas teniendo en cuenta la normativa vigente.
El importe de la indemnizacin, en el supuesto de falta de registro, no podr ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245.
Estas procedern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo represente intimen al empleador
en forma fehaciente, a fin de que supla los defectos y en consecuencia repare con una mencin cierta
la falta de inscripcin o registro, o la expresin falsa de la fecha de ingreso o de las remuneraciones
correspondientes. En la intimacin el reclamante debe expresar la fecha real de ingreso y las
circunstancias que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa.
Como requisito de validez de la notificacin practicada al empleador es que se proceda de inmediato

y en todo caso, no despus de las 24 hs hbiles siguientes, remitir una copia de la intimacin
practicada al empleador a la AFIP, siendo necesario que la misma se practique mientras se mantenga
vigente la relacin laboral. El empleador tiene un plazo de 30 das corridos para cumplir con la
intimacin.
DERECHO COLECTIVO
LOS CONTENIDOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual uno de los dos troncos
fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo
inorgnico, por no atenerse en la vida real a normas rgidas y receptar en su seno en forma dinmica
todas las influencias de mltiples sectores de la vida social.
Trataremos en estas lneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes o principios
temticos que conforman su contenido en este momento de su evolucin jurdica. Los mismos son los
siguientes:
1) La negociacin colectiva.
2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lgicas.
3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
4) Los mtodos de solucin de los conflictos colectivos de trabajo.-
1.- La negociacin.
La negociacin laboral tiene caractersticas que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la
misma como, La actividad dialctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente
empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se
comunican e interactan influencindose recprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la
disposicin que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado
que configura desde entonces un objetivo comn, en cuyo logro las partes se comprometen.
2.- Convenios colectivos de trabajo.
El resultado lgico de toda negociacin entre las partes de una relacin colectiva del trabajo, son los
Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologas y caracterizaciones. La Ley madre,
podramos denominarla de esa manera a esta altura de sus evolucin, que regula todo lo relacionado
con las convenciones colectivas de trabajo y su normativa, es la Ley 14.250 sancionada en el ao
1953, que ha sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es
el actualmente vigente.- En ella se define a los convenios como Las convenciones colectivas de
trabajo que se celebren entre una asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores y una asociacin sindical de trabajadores, con personera gremial, se rigen por la presente
ley. Se encuentran excluidos del rgimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades
nacionales y los trabajadores del sector pblico nacional, provincial o municipal, por contar ambos con
regmenes especficos.
En cada uno de estos casos y segn los sujetos intervinientes las consecuencias son diferentes. En el
caso de ser firmado el
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3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
Con respecto a la organizacin sindical los regmenes varan entre la denominada entre nosotros
unidad promocionada o Sindicato nico por actividad, mediante el otorgamiento de la personera
gremial, hasta la absoluta libertad para la conformacin de varios sindicatos por empresa, rama o
actividad, como es el caso de otros pases.
Recordemos que desde la fundacin del primer sindicato argentino en 1867 hasta la dcada de 1940 no
exista ninguna regulacin que estableciera normas al respecto
Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido el 4 de
junio de 1943, y seguida,(salvo un corto perodo en que rigi el sistema opuesto en virtud del decreto
9270/56 de otro gobierno militar),por toda la legislacin relacionada con la configuracin sindical
desde ese entonces hasta la fecha.
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, Rgimen de las Asociaciones
Sindicales sancionada en el ao 1988, que en su artculo 25 establece que La asociacin que en su
mbito territorial y personal de actuacin sea la ms representativa, obtendr personera gremial,
siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un perodo no
menor de seis meses.
b) Afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificacin de ms representativa se atribuir a la asociacin que cuente con mayor nmero
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Como vemos en nuestra legislacin y desde hace ya bastante tiempo, est perfectamente determinado
el rgimen de la personera gremial que no ha contado en la prctica con mayores objeciones.
4.- Mtodos de solucin de conflictos colectivos de trabajo.
Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a travs de las denominadas medidas de accin
directa, que enumeraremos a continuacin haciendo una breve referencia de cada una de ellas.-
Retiro de colaboracin: consiste en la no realizacin concertada por parte de los

trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a
aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el
mximo permitido por la ley.
Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una
huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma
pacfica, pero muchas veces intimidatorio para sus compaeros que quieren seguir
trabajando.
Paro: es una interrupcin del trabajo por tiempo determinado (horas o das), en la cual los
trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo.
Trabajo a reglamento: es una disminucin de las tareas que se realizan bajo la apariencia
de cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida
muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en cmara lenta.
Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupcin de
las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el
mnimo posible de la tarea asignada.
Huelga: es la forma ms tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de
las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningn tipo de colaboracin a la
misma
Principios
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1-Subsidiariedad: es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo y fue
introducido por las encclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean
manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben
colaborar en esa funcin e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de
la comunidad inferior.
Este principio tiene por finalidad alcanzar el bienestar general, para ello, adquieren un papel
preponderante los convenios colectivos.
2-Libertad sindical: la libertad sindical est constituida por el conjunto de derechos y garantas que
actan tanto en el plano individual como en el colectivo.
a) Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no
hacerlo, o de desafiliarse.
b) Aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociacin sindical de regir su funcionamiento en
forma autnoma e independiente de la intervencin del Estado y de los empleadores.
3. Autonoma colectiva o autarqua sindical: es el derecho de la entidad sindical de constituirse y
regir sus destinos autnomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio
rgimen disciplinario y de administracin. Este principio se observa tambin en la facultad de discutir
y pactar, con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones
directas como el ejercicio del derecho de huelga. Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la
autonoma colectiva, ya que implica el derecho de determinar la estructura y la composicin de los
sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por empresa, profesin o rama de act., y el de
constituir las federaciones y confederaciones a su eleccin.
4. Democracia sindical:
Las asociaciones sindicales garantizarn la efectiva democracia interna. Sus estatutos debern
garantizar:
a) Una fluida comunicacin entre los rganos internos de la asociacin y sus afiliados;
b) Que los delegados a los rganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen luego de su gestin;
c) La efectiva participacin de todos los afiliados en la vida de la asociacin, garantizando la eleccin
directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) La representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.
Unidad Sujetos colectivos: Deberes y derechos.
De acuerdo a la ley 23551 de Asociaciones Sindicales son deberes y derechos:
Derechos (art. 23): la asociacin gremial a partir de su inscripcin tendr los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categora

asociacin con personera gremial;
c) Promover:
o La formacin de sociedades cooperativas y mutuales.
o El perfeccionamiento de la legislacin laboral, previsional de seguridad social.
o La educacin general y la formacin profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa
Deberes (art.24): las asociaciones sindicales estn obligadas a remitir o comunicar a la autoridad
administrativa del trabajo:
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a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislacin;
b) La integracin de los rganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte (120) das de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria,
balance y nmina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovacin de sus rganos en los plazos estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricacin.
Las asociaciones gremiales: clasificacin.
Las asociaciones profesionales pueden clasificarse:
Segn el grado
1 Grado: Sindicatos, Uniones, Asociaciones
2 Grado: Federaciones
3 Grado: Confederaciones
Segn el tipo de inscripcin:
Simplemente inscriptas: carecen de facultades elementales para representar a los trabajadores.

Pueden promover la formacin de cooperativas, mutuales y contribuir al perfeccionamiento de
la legislacin laboral. Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados pero no pueden solicitar la
retencin de las mismas por intermedio del empleador
Inscriptas con personera gremial: esta es otorgada por la autoridad de aplicacin (Ministerio
de Trabajo). Monopolizan todas las atribuciones esenciales que hacen a los derechos
individuales y colectivos dentro de las entidades gremiales
Comit de Libertad Sindical de OIT
La libertad sindical y la negociacin colectiva se encuentran entre los principios fundacionales de la

OIT. Poco despus de la adopcin de los Convenios sobre libertad sindical y negociacin colectiva, la
OIT lleg a la conclusin de que el principio de libertad sindical requera otros procedimientos de
control para garantizar su cumplimiento en los pases que no haban ratificado los convenios
pertinentes. Como consecuencia de ello, en 1951, la OIT cre el Comit de Libertad Sindical (CLS)
con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no
ratificado el pas en cuestin los convenios pertinentes. Las organizaciones de empleadores y de
trabajadores pueden presentar quejas contra los Estados Miembros. El CLS es un Comit del Consejo
de Administracin y est compuesto por un presidente independiente y por tres representantes de los
gobiernos, tres de los empleadores y tres de los trabajadores. Si el Comit acepta el caso, se pone en
contacto con el gobierno interesado para establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una
violacin de las normas o de los principios de libertad sindical, emite un informe a travs del Consejo
de Administracin y formula recomendaciones sobre cmo podra solucionarse la situacin.
Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicacin de sus recomendaciones.
En los casos en los que los pases hubiesen ratificado los instrumentos pertinentes, los aspectos
legislativos del caso pueden remitirse a la Comisin de Expertos. El Comit tambin puede optar por
proponer una misin de contactos directos al gobierno interesado para abordar el problema
directamente con sus funcionarios y los interlocutores sociales, a travs de un proceso de dilogo. En
sus ms de 60 aos de trabajo, el Comit de Libertad Sindical ha examinado ms de 3.000 casos. Ms
de 60 pases de los cinco continentes han actuado a instancias de las recomendaciones del Comit y le
han informado acerca de sus avances en materia de libertad sindical a lo largo de los ltimos 35 aos.
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Modelo sindical argentino. Las prcticas desleales
De acuerdo al artculo 53 de la ley 23.551 las prcticas desleales son las contrarias a la tica de las
relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones
profesionales que los represente. Se consideran prcticas desleales:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociacin sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliacin de los trabajadores a una de las asociaciones por sta
reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razn de su participacin en medidas legtimas de

accin sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los
procedimientos vinculados a juzgamiento de las prcticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociacin sindical capacitada para hacerlo o provocar
dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociacin;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o
dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestacin de los servicios
cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeo de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que
gocen de estabilidad de acuerdo con los trminos establecidos por este rgimen cuando las causas del
despido, suspensin o modificacin no sean de aplicacin general o simultnea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razn del ejercicio de los derechos
sindicales tutelados por este rgimen;
k) Negarse a suministrar la nmina del personal a los efectos de la eleccin de los delegados del
mismo en los lugares de trabajo.
NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva.
Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o
una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte , y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
Fijar las condiciones de trabajo y empleo

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores,
Lograr todos esto fines a la vez
Convenio Colectivo de Trabajo
Es todo acuerdo o contrato escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y,
por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
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organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por

estos ltimos, de acuerdo a la legislacin nacional.
Homologacin
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornndolo
obligatorio.
Ultractividad
La ultraactividad est relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere a la
sobrevivencia que tiene la convencin colectiva con posterioridad a su caducidad o extincin, sea esta
por el vencimiento del plazo de vigencia estipulado, el cumplimiento de una condicin resolutoria
expresa o por causas extrnsecas como mutuo consentimiento, denuncia, el Caso Federal o la fuerza
mayor; etc.
Efectos
Una convencin colectiva cuyo trmino estuviere vencido, mantendr la plena vigencia de todas sus
clusulas hasta que una nueva convencin colectiva la sustituya, salvo que en la convencin colectiva
vencida se hubiese acordado lo contrario.
mbito de aplicacin personal

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de la rama profesional, y
pueden celebrarse para determinados trabajadores y se le llama convenios franja.
mbito de aplicacin territorial

Se refiere a la extensin geogrfica del convenio, nacional, interprovincial, provincial, de comunidad
autnoma y local.
Comisiones negociadoras; paritarias.
Cualquiera de las partes de una convencin colectiva podr solicitar al Ministerio de Trabajo y
Previsin la creacin de una comisin paritaria, en cuyo caso ser obligatoria su constitucin, en la
forma y con la competencia que resulta de las disposiciones contenidas en el presente ttulo. Las
comisiones paritarias se constituirn con un nmero igual de representantes de empleadores y de
trabajadores, sern presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y Previsin y
tendrn las siguientes atribuciones:
Interpretar con alcance general la convencin colectiva, a pedido de cualquiera de

las partes de la convencin o de la autoridad de aplicacin;
Proceder, cuando fuera necesario, a la calificacin del personal y a determinar la
categora del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convencin
colectiva.
Las comisiones paritarias podrn intervenir en las controversias individuales originadas por la
aplicacin de una convencin, en cuyo caso, esa intervencin tendr carcter conciliatorio y se
realizar exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la convencin.
Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisin paritaria, tendrn autoridad
de cosa juzgada.
Conflictos.
El conflicto colectivo de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho
colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores.
Medidas de accin directa: La Huelga
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La huelga es la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con
abandono del lugar de tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador, con el propsito
de conseguir un beneficio mediante la sancin de una nueva disposicin, la reforma de una disposicin
vigente o el cumplimiento de una norma existente. La huelga debe garantizar la prestacin mnima de
los servicios esenciales. La huelga para que sea legtima debe ser declarada en el ejercicio conferido
por el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, y se deben cumplir estas condiciones:
Antes de llegar a la declaracin se deben haber agotado todas las instancias de
autocomposicin de conflictos que prev la legislacin (conciliacin obligatoria)
La huelga debe responder a una causa de carcter laboral
Debe haber sido decidida por una asociacin gremial con personera gremial
No debe haberse producido en el ejercicio del derecho de huelga la toma del establecimiento o
acciones de violencia contra los bienes de la empresa
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
Conjunto de normas que regulan la proteccin de contingencias sociales (hechos o acontecimientos

desgraciados o no, imprevistos e inciertos que le ocasionan a la persona un desequilibrio econmico,
un dao, riesgo, y que requieren proteccin.
Casos de necesidad biolgica y econmica: salud, vejez, desocupacin). Ampara al trabajador
dependiente, al autnomo y tambin al desempleado de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia, medidas y garantas para protegerlos de ciertos riesgos. Sujeto de
D ms amplio que el D del trabajo, ampara las necesidades de todos los hombres.
Principios de la SS:
Universalidad: todas las personas deben participar de los beneficios.
Solidaridad: toda la poblacin debe contribuir econmicamente al financiamiento.
Unidad de gestin, el sistema debe funcionar con criterios congruentes y coordinados.
Regulado por legislacin nica y generalizada y ejecutada mediante una estructura nica.
Igualdad: debe dar el mismo trato a todas las personas que se encuentran en la misma
situacin.
Integralidad: las prestaciones deben ser acordes con las necesidades. Pretende neutralizar
efectos negativos de las contingencias sobre los sujetos
Imediatez: procedimientos giles y sencillos.
Subsidiariedad del Estado.
Evolucin progresiva: superada una fase no es dable retrocederse a otra etapa.
Garanta constitucional Art 14 bis CN Consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a
la SS (seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones mviles; proteccin integral de la familia).
EL Estado otorgar beneficios de la seguridad social de carcter integral e irrenunciable.
ASIGNACIONES
En Argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha en que se crea una asignacin
familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora conformada por aportes patronales.
En 1968 fue sancionada la ley 18017 que rigi hasta 1996 cuando se dict la ley 24714.
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de
seguridad social. Su funcin es compensar al trabajador por los gastos que le pudieran ocasionar
sus cargas de familia. No son una contraprestacin laboral sino que su pago se origina en las
circunstancias familiares de cada trabajador, p/e: tener hijos.
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Estas pueden ser clasificadas en tres grupos:

Asignaciones de Asignaciones de Asignaciones de
pago mensual pago anual pago nico
Son las que se Se pagan una vez Se pagan una sola
pagan todos los por ao, es el caso vez durante la
meses. P/e: de las relacin laboral
asignacin por asignaciones por cuando se produce
hijo. escolaridad. la causa que
origina su
percepcin, p/e: la
asignacin por
nacimiento de hijo
o adopcin.
Sistema legal vigente. La ley 24714:esta ley se basa en los siguientes subsistemas: a) subsistema
contributivo fundado en los principios de reparto de aplicacin a los trabajadores que presten
servicios remunerados en relacin de dependencia en la act., privada, cualquiera sea la modalidad de
contratacin laboral, beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo y beneficiarios del seguro de
desempleo, b) subsistema no contributivo de aplicacin a los beneficiarios del SIJP y beneficiarios
del rgimen de pensiones no contributivas por invalidez, c) subsistema no contributivo compuesto
por la Asignacin por embarazo para proteccin social y la asignacin universal por hijo para
proteccin social, destinados a las mujeres embarazadas y aquellos nios y adolescentes residentes en
la Rca. Arg., que pertenezcan a grupos familiares desocupados o se desempeen en la economa
informal.
Las prestaciones que comprenden son:

1. ASIGNACIN POR HIJO: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18
aos que est a cargo del trabajador. sta se abona por cada hijo que resida en el pas, soltero, propio,
del cnyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque ste trabaje en relacin de dependencia.
2. ASIGNACIN POR HIJO CON DISCAPACIDAD: es una suma mensual que se paga al
trabajador por cadahijo que est a su cargo en esa condicin, sin lmite de edad, a partir del mes en que
se acredite tal condicin ante el empleador.
3. ASIGNACIN PRENATAL: consiste en una suma equivalente a la asignacin por hijo, que se
paga desde el momento de la concepcin hasta el nacimiento. La maternidad debe ser acreditada entre
el 3er y 4to, mes de embarazo mediante certificado mdico, para acceder a su percepcin. La
trabajadora debe tener una antigedad mnima en su empleo de 3 meses.
4. ASIGNACIN POR MATERNIDAD: consiste en una suma igual a la remuneracin que la
trabajadora hubiera percibido en su empleo, que se paga durante el perodo de licencia legal
correspondiente, se requiere una antigedad mnima y continuada en el empleo de 3 meses.
Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos, tiene derecho a la percepcin de esta
asignacin. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de gestacin mnimo de 180 das, tambin se
paga la asignacin por maternidad. 5. 5-ASIGNACIN ESPECIAL A LA MADRE POR
NACIMIENTO DE HIJO CON SNDROME DE DOWN: la ley 24176 establece una licencia y
una asignacin especial a la madre trabajadora en relacin de dependencia que diera a luz un hijo con
sndrome de Down. Esta licencia comienza a la finalizacin de la licencia por maternidad y se
extiende por un perodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino
una asignacin familiar cuyo monto es igual a la remuneracin que hubiera percibido si continuara
prestando servicio.
6. BENEFICIARIOS DEL SIJP: stos perciben: asignacin por cnyuge: consisten en una suma de
dinero que se paga al beneficiario por su cnyuge, asignacin por hijo, por hijo con discapacidad.
Dentro de las asignaciones de pago anual encontramos:
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a) asignacin por ayuda escolar anual para la Educacin bsica y polimodal: consiste en el pago
de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada ao o cuando comience el
ciclo lectivo. Se paga por cada hijo que concurra regularmente.
En lo que hace a las asignaciones por pago nico encontramos:
a) asignacin por nacimiento: consiste en una suma de dinero que se paga en el mes que se acredite
el nacimiento del hijo ante el empleador, para el goce de esta asignacin se requiere una antigedad
mnima y continuada de 6 meses a la fecha del nacimiento. En los casos de alumbramiento mltiple se
paga una asignacin por cada hijo nacido,
b) asignacin por adopcin: consiste en una suma de dinero que se paga al trabajador en el mes en
que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se requiere una antigedad
mnima y continuada de 6 meses,
c) asignacin por matrimonio: consiste en una suma de dinero que se paga en el mes en que el
trabajador acredita su matrimonio fehacientemente ante el empleador, requirindose para el goce de la
misma una antigedad mnima y continuada de 6 meses en el empleo.
OBRAS SOCIALES
Son entes autnomos que integran el Sistema Nacional de Salud, y es financiado con aportes del
trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestacin de los servicios de
salud. Los beneficiarios son los trabajadores que prestan servicios en relacin de dependencia en el
mbito privado, en el sector pblico del Poder Ejecutivo o en sus organismos autrquicos y
descentralizados, en empresas y sociedades del Estado. Los trabajadores aportan un 3% de su
remuneracin y el empleador un 6% sobre la remuneracin del trabajador. Por cada beneficiario
adicional a cargo del titular este aportar un 1,5% ms de su remuneracin.
La ley de riesgos de trabajo 24.557
El objetivo de la ley de riesgos de trabajo es la prevencin de los riesgos del trabajo (enfermedades
profesionales y accidentes), la reparacin de los daos causados y la rehabilitacin, y la recalificacin
de los trabajadores afectados.
Los empleadores y los trabajadores, las ART, estn obligados a adoptar medidas legalmente previstas
para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Las partes debern asumir compromisos concretos
de cumplir con las normas de seguridad e higiene del trabajo. Las ART debern establecer para las
empresas y establecimientos considerados crticos un plan de accin que contemple: evaluacin
peridica de riesgos; visitas peridicas de control; definicin de las medidas correctivas que debern
aplicar las empresas; propuesta de capacitacin para el empleador y los empleados. Las ART
controlaran la ejecucin del plan de accin y debern denunciar su incumplimiento (las discrepancias
sobre el cumplimiento sern resueltas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Tipos de incapacidades que reconoce:
Incapacidad laboral temporaria: dao que impide temporalmente realizar las actividades
habituales agregar
Incapacidad laboral permanente: es dividida en dos tipos de incapacidades: total y parcial. La

incapacidad total es cuando la disminucin de la capacidad laboral es igual o superior al 66%.
La incapacidad parcial es cuando la disminucin de la capacidad laboral es inferior al 66%
Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral permanente es
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considerada provisoria hasta los 36 (treinta y seis) meses de declarada, plazo que se puede
extender por 24 (veinticuatro) meses ms.
Incapacidad laboral permanente definitiva: vencido el periodo de provisionalidad, la
incapacidad tomar el carcter de definitiva.
Gran invalidez: es cuando el discapacitado necesita asistencia continua de otra persona para
realizar actos elementales de su vida.
Muerte del trabajador: la muerte provocada por un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, es una contingencia prevista en la LRT.
Estn excluidos de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y enfermedades
inculpables.
Accidente :cuatro elementos integrativos del concepto.- a) causa externa, instantnea, o al menos de
duracin muy limitada y de carcter violento; b) dao causado a la persona del dependiente; c)
relacin de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia y d) ocurrencia durante el tiempo en
que el trabajador estaba a disposicin del empleador en y para el cumplimiento de la prestacin objeto
del contrato o de ida o vuelta a su domicilio.
Enfermedad profesional
La L.R.T. en el art. 6o apartado 2 considera enfermedades profesionales aquellas que se encuentran
incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa anualmente el Poder
Ejecutivo previo dictamen vinculante del Comit Consultivo que est compuesto por representantes
del Ministerio de Trabajo de la Nacin, de la Confederacin General del Trabajo y de las cmaras
empresarias, con especial previsin de preservar la representacin de las pequeas y medianas
empresas. Esa lista de enfermedades profesionales debe identificar el agente de'riesgo, los cuadros
clnicos y actividades con capacidad de determinar por s la enfermedad profesional.
En caso de Accidente o enfermedad profesional

Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita
para prestar servicios, tenemos los siguientes supuestos: Incapacidad laboral temporaria: durante los
diez primeros das percibe su salario habitual de parte de su empleador. A partir del undcimo da la
remuneracin al trabajador es pagada por la ART.
Prestacin dineraria
La prestacin dineraria que se le abonara al trabajador a partir del da 11 (once) saldr del promedio de
las remuneraciones devengadas por el trabajador sujetas a aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones
y Pensiones durante los ltimos doce (doce) meses o el tiempo de prestacin de servicios si este
hubiese sido inferior al ao.
La incapacidad laboral temporaria finaliza: con el alta mdica si es antes del ao del
padecimiento de la enfermedad o el accidente; por la declaracin del estado de incapacidad
permanente; transcurso de un ao desde que ocurri el evento; muerte del damnificado
Incapacidad laboral permanente:
Provisoria: se extiende hasta los 36 meses pudindose ampliar por 24 meses ms. Vencidos
estos plazos si no hay recuperacin del trabajador, la incapacidad se deber considerar
definitiva. La ART abona al trabajador si la incapacidad es parcial (menor al 66%) una suma
mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad ms las
asignaciones familiares. La ART abona al trabajador si la incapacidad es total: una suma
equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base ms las asignaciones familiares
Definitiva: Puede ser parcial o total Definitiva Parcial: Leve: la incapacidad es igual o inferior
al 50%. Se abona un pago nico al cesar la incapacidad temporaria una suma equivalente al
valor resultante de multiplicar 53 veces el ingreso base por el % de incapacidad y por el
coeficiente de edad (dividir 65 por la edad del trabajador a la fecha de la invalidez). El piso
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mnimo de esta incapacidad es de $ 180.000 Grave: la incapacidad es mayor al 50% y menor

al 66%. La ART paga al trabajador una renta peridica hasta su fallecimiento. El monto de la
renta es igual al ingreso base multiplicado por el % de incapacidad. El valor de la renta
peridica no puede ser inferior a $ 180.000 Definitiva Total: el grado de incapacidad es
superior al 66%. Cuando la incapacidad se hace definitiva la ART paga al trabajador una
renta peridica que se determina multiplicando el ingreso base por 53 y por el coeficiente de
edad. El pago de la renta se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que est en
condiciones de acceder a la jubilacin.
Gran Invalidez: Es la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado
necesita de la asistencia continua de otra persona. Adems de las prestaciones previstas para
la incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestacin de pago mensual cuyo
importe equivale a $ 8.000, que se extingue con la muerte, y un pago nico de $ 100.000.
Fallecimiento: dem incapacidad laboral permanente definitiva total y corresponde que los
derechohabientes perciban adems la pensin por fallecimiento. Pago nico a favor de los
derechohabientes de $ 120.000.
El accidente in itinere.
Es el accidente ocurrido al trabajador entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar de trabajo y
viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas
ajenas al trabajo. El trabajador puede variar su recorrido por tres motivos que justifican el cambio de
trayecto, que a saber son:
Razones de estudio (el empleado cuando sale de trabajar va a una casa de estudios)
Concurrencia a otro empleo
Atencin de familiar directo enfermo y no conviviente En caso de que el trabajador haya
modificado el itinere y no tuviese motivos justificado para el mismo, no se considerara el
evento como accidente de trabajo. El empleado tiene 72 horas para presentar la denuncia de
accidente ante el empleador.
Prestaciones en especie
Las A.R.T. otorgarn a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley
las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia mdica y farmacutica; b) prtesis y ortopedia; c) rehabilitacin; d) recalificacin
profesional y e) servicio funerario.
Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan
las comisiones mdicas, la A.R.T. podr suspender el pago de las prestaciones dineradas.El perodo
por el cual se otorgarn las prestaciones en especie a los damnificados se extiende hasta su curacin
completa o mientras subsistan los sntomas incapacitantes, de acuerdo a cmo lo determine la
reglamentacin.
Beneficiarios
Se denominan beneficiarios a aquellas personas en favor de las cuales la ley estipula que deben
acordarse las prestaciones dinerarias y en especie, cuando alguna de las contingencias previstas en ella
(accidente de trabajo en el lugar de prestacin de servicios o en el itinerario o enfermedad profesional)
causen un dao incapacitante de extensin parcial o total o la muerte. En el primero de los supuestos,
el beneficiario es el propio damnificado y en el segundo son beneficiarios la viuda, el viudo, la
conviviente, el conviviente, los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no
gozaran de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no contributiva, todos ellos hasta los dieciocho aos
de edad. Esa limitacin a la edad no rige si los derechohabientes se encuentran incapacitados para el
trabajo a la fecha del fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran
dieciocho aos de edad.
El art. 53 de la ley 24.241 establece que se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del
causante cuando concurre en aqul un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de
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recursos personales, y la falta de contribucin importa un desequilibrio esencial en su economa

particular.
Contingencias excluidas de la ley
Se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad causada o concausada por el
trabajo que no figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificacin
conforme el procedimiento del decreto 1278/2000.
El accidente acaecido por el hecho o en ocasin del trabajo o en el itinerario y la
enfermedad profesional por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo.
Las incapacidades preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral. Se trata de hechos
ajenos al trabajo, preexistentes e irrelevantes jurdicamente dentro del sistema.
REGIMEN PREVISIONAL
Rgimen previsional: El Sistema nico de Seguridad Social (SUSS) y la Contribucin Unificada

(CUSS). Organismos de aplicacin: La Administracin Nacional del Sistema de Seguridad Social
(ANSES).
El SUSS tiene a su cargo la administracin del rgimen nacional de jubilaciones y pensiones,

asignaciones familiares y desempleo. El SUSS absorbi las funciones del Instituto Nacional de
Previsin Social (INPS), de las Cajas de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio
(CASFEC), Personal de la Industria (CASFPI), Personal de la Estiba, Actividades Martimas Fluviales
y de la Industria Naval (CASFPEMAR) y de los sistemas de prestaciones para desempleados.
Componentes del Sistema nico de la Seguridad Social :
Subsistema de Riesgos de Trabajo -LRT

Subsistema de Desempleo FNE ( FONDO NACIONAL DE EMPLEO )
Subsistema de Asignaciones Familiares -
Subsistema Integrado Previsional Argentino-SIPA
La Ley 24.241 con vigencia a partir de 1994 instituy el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP). El mismo estaba compuesto por dos regmenes:
Rgimen Pblico de Reparto: administrado por la ANSES.
Rgimen de Capitalizacin (derogado a partir de Ley 26.425): administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones (AFJP), entidades creadas especialmente para gestionar las Cuentas
de Capitalizacin Individual (CCI) y para otorgar las prestaciones establecidas en la Ley
24.241.
En el ao 2008 se sanciona la ley 26425 que unifica el SIJP en un nico rgimen previsional pblico
denominado Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a travs de un sistema
solidario de reparto que elimina el rgimen de capitalizacin, el cual es absorbido y sustituido por el
rgimen de reparto.
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Los puntos principales de esta ley son:

a) el estado garantiza la absorcin de la totalidad de los trabajadores de las AFJP y a los afiliados y
beneficiarios del rgimen de capitalizacin idntica cobertura y tratamiento que la brindada por el
rgimen previsional pblico.
b) reconoce como aportes de los afiliados el sistema de AFJP el 11% de las remuneraciones brutas
durante los aos de aporte al rgimen privado.
c) se transfieren a la ANSES los fondos de las cuentas de capitalizacin individual de los afiliados a
las AFJP y formarn parte del Fondo de Garanta de Sustentabilidad del rgimen previsional pblico
de reparto.
d) los fondos solo pueden ser utilizados para pagos de los beneficios del SIPA.
e) est prohibida la inversin de los fondos en el exterior.
f) los recursos sern administrados por un consejo integrado por el Banco Central, el Banco Nacin, la
Bolsa de Comercio, la Asociacin de Bancos, la CGT, la CTA y la Unin industrial.
g) crea unacomisin parlamentaria bicameral para controlar el manejo de los fondos integrada por 6
senadores y 6 diputados.
En cuanto a la instrumentacin de los depsitos, el empleador como agente de retencin y obligado

para con el sistema debe efectuar los depsitos en la Contribucin Unificada de la Seguridad Social
(CUSS) que comprende los aportes y contribuciones a todos los subsistemas de la seguridad social a la
que debe agregarse la contribucin para el sistema de riesgos del trabajo y rgimen de obras sociales.
La CUSS sera el equivalente a la suma de los importes que corresponda ingresar al empleador por los
conceptos de cargas sociales de aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social.
La Administracin federal de Ingresos Pblicos (AFIP) est facultada para centralizar en su mbito y
competencia, todo lo atinente a la recaudacin de los recursos de la seguridad social como tambin su
fiscalizacin y ejecucin fiscal, provenientes de trabajadores autnomos del sistema previsional y del
resto de los subsistemas sealados con anterioridad.
La AFIP ser la encargada de la recaudacin y de la distribucin a cada uno de los regmenes,
organismos o fondo, en la proporcin que le corresponda de las sumas ingresadas en la CUSS.
SIJP: es un sistema mixto en el que coexisten un componente pblico y otro privado con control
estatal a fin de cubrir las contingencias de vejez, invalidez y desamparo por muerte, creado por la ley
24251.
El rgimen pblico est a cargo del Estado, que se encargar de otorgar y garantizar a todos los
afiliados la prestacin bsica, financiado con el aporte y contribucin de los trabajadores y
empleadores, recursos con los que se pagarn las prestaciones.
El rgimen privado basado en la capitalizacin individual en funcin de los aportes obligatorios de
las personas afiliadas que trabajan depositados en una Administradora de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones (AFJP) que ser la encargada de tratar que esa cuenta individual, que es la suma de los
aportes mensuales, genere una renta, con la que en el futuro se pagar la jubilacin, que ser el
resultado de ese capital acumulado ms la rentabilidad.
La reciprocidad jubilatoria implica que los servicios prestados en diferentes mbitos, ya sea
nacionales o provinciales, puedan ser reconocidos, por el organismo otorgante de la prestacin, a
modo, de suma para completar la cantidad de aos de servicios con aportes requeridos para obtener
cualquier prestacin en los otros regmenes.
SIJP est destinado a cubrir las contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrar al SUSS con
el resto de las situaciones que ampara.
el art. 2 determina: dependientes:a) personas que desempean alguna act., en relacin de

dependencia. autnomos:b) personas que por s solas o conjunta o alternativamente con otras,
asociadas o no ejerzan habitualmente en la repblica algunas de las acts., que a continuacin se
enumeran, siempre que stas no configuren relacin de dependencia.
El sistema est formado por dos regmenes y cada persona podr optar por quedar comprendida en el
rgimen previsional pblico (RPP) o en el de capitalizacin individual (RC).
La ley permite a las personas obligatoriamente incorporadas al sistema a elegir en cul de ellos quiere
estar, pero crea una suerte de opcin inversa ya que quienes quisieran permanecer en el rgimen de
reparto lo deben formular de forma expresa.
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Quienes no optan en su momento por quedarse en el rgimen de reparto, automticamente quedaban

incorporados al de capitalizacin.
Todo trabajador autnomo o dependiente que ingrese al SIJP, puede ejercer la opcin dentro de un
plazo no mayor a 30 das corridos a partir de la fecha de ingreso o iniciacin de sus acts., como
independiente.
Como todos los otros subsistemas, este tambin es contributivo y se financia principalmente con
aportes de los trabajadores y contribuciones de los empleadores, estas imposiciones son obligatorias y
se determinan sobre un porcentaje sobre las remuneraciones abonadas y sobre los niveles presuntos de
renta imponible en el caso de los autnomos.
Procedimientos ante los organismos de la seguridad social:la ANSES es un rgano descentralizado
dentro de la jurisdiccin del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social. Es el rgano
competente en el que se deben sustanciar reclamos o beneficios comprendidos en el SUSS, relativos a
aportes y contribuciones, deudas previsionales, rgimen de asignaciones familiares, como los
derivados del rgimen de desempleo. En el caso de intimaciones por deudas al SUSS, el deudor las
puede impugnar y debe fundar su oposicin por escrito en el plazo de 15 das hbiles siguientes a la
intimacin, debiendo presentar toda la documentacin y pruebas que tenga en su poder.
PRESTACIONES DEL REGIMEN PREVISIONAL PUBLICO

En este rgimen es el Estado el que garantiza el otorgamiento de las prestaciones, las que se
financiarn por el sistema de reparto, abarca las siguientes:
a)Prestacin bsica universal (P.B.U., art. 19)
b)Prestacin compensatoria (PC, art. 23)
c) Prestacin adicional por permanencia (P.A.P., art. 30)
d)Prestacin por edad avanzada (P.E.A., art. 34 bis)
e)Prestacin anual complementaria (P.A.C., art. 31)
f) Subsidio por sepelio (ley 21.074)
g)Retiro por invalidez (R.I., art. 48)
h)Pensin por fallecimiento (RE, art. 53)
Prestacin Bsica Universal (P.B.U.)

Requisitos: Tendrn derecho a esta prestacin econmica los afiliados que acrediten:
1) Edad: hombres sesenta y cinco (65) aos, mujeres sesenta (60) aos. Inicialmente se utiliz la tabla
de gradualismo de edad, prevista en el art. 37, la que se estableci para morigerar los efectos del
aumento de edad entre un sistema y otro, la que regira durante el perodo de transicin e impedira de
esta manera el desamparo previsional de los peticionantes, por el brusco aumento de la edad requerida.
En la actualidad, la edad obligatoria es la marcada en la ley, slo factible de ser reducida en los casos
de regmenes diferenciales, como el de mi-nusvlidos o de actividades insalubres o determinantes de
vejez prematura.
2) Servicios con aportes: 30 aos, computados en uno o ms regmenes, comprendidos en el sistema
de reciprocidad jubilatoria.
Prestacin Compensatoria (P.C.)
Requisitos: Tendrn derecho a esta prestacin los afiliados que acrediten:

Los requisitos de la RB.U.;
Tengan servicios reconocidos prestados con anterioridad al 15 de julio de 1994;
No se encuentren percibiendo retiro por invalidez.
Haber mensual de la PC:
Si todos los servicios con aportes lo fueron en relacin de dependencia el haber ser equivalente al uno
y medio por ciento (1,5 %) por cada ao de servicio o fraccin mayor de seis (6) meses, con un
mximo de treinta y cinco (35) aos, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a
aportes y contribuciones, actualizadas y percibidas durante los ltimos diez (10) aos inmediatos
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anteriores a la cesacin en el servicio.

No se computan los aos en que el afiliado hubiera estado inactivo o no se hubieran ingresado aportes
y contribuciones (por ejemplo pasantas, becas).
Si todos los servicios fueran autnomos el clculo es igual, pero tomado sobre el promedio mensual de
los montos o rentas de referencia actualizados, correspondientes a las categoras en las que revist el
afiliado.
Si tuviera servicios simultneos o sucesivos en relacin de dependencia y autnomos, se determinar
una remuneracin promedio para cada servicio y se sumar en forma proporcional al tiempo
computado para cada clase de servicios.
Prestacin adicional por permanencia (P.A.P.)
Requisitos: Tendrn derecho a esta prestacin todos aquellos afiliados que optaron por permanecer en
el R.RR, por el perodo posterior al 15 de julio de 1994, considerando el total de meses con aportes
computados, comprendidos en cualquiera de los regmenes de reciprocidad jubilatoria.
Es una prestacin complementaria, exclusiva para los afiliados al rgimen de reparto y tiene por objeto
incorporar al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los aos aportados despus de la
vigencia del nuevo sistema y de su permanencia en el R.RP.
Prestacin por edad avanzada (P.E.A.)

Requisitos-. Tendrn derecho a esta prestacin los afiliados que:
1) Hubieran cumplido setenta (70) aos, cualquiera fuera el sexo;
2) Acrediten diez (10) aos de servicios con aportes, computables en uno o ms regmenes
jubilatorios, con una prestacin de servicios de por lo menos cinco (5) aos, durante el perodo de los
ocho (8) aos inmediatamente anteriores al cese en la actividad.
3) Los trabajadores autnomos deben acreditar adems una antigedad en la afiliacin no inferior a
cinco (5) aos.
La antigedad se considerar a partir de la fecha en que el autnomo haya formalizado la afiliacin por
acto expreso y haya abonado en forma regular, como mnimo 6 meses de aportes en cada ao
calendario.
* Haber mensual de la prestacin: Ser equivalente al setenta por ciento (70 %) de la prestacin
bsica universal (P.B.U.), ms la prestacin compensatoria (RC.) y la prestacin adicional por
permanencia (RA.R).
El goce de esta prestacin es incompatible con la percepcin de toda jubilacin, pensin o retiro civil o
militar, sin perjuicio de la opcin del afiliado por percibir nicamente la prestacin por edad avanzada
(REA.), renunciando a las otras.
Prestacin anual complementaria (P.A.C.)

Se abonar esta prestacin en dos cuotas equivalentes, cada una del cincuenta por ciento (50 %) de las
prestaciones del, en los meses de junio y diciembre.
En caso que haya gozado parcialmente en el semestre de las prestaciones, se determinar
proporcionalmente.
Subsidio por sepelio
El fallecimiento del titular de una jubilacin o retiro por invalidez o de una pensin da derecho a favor
de las personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la prestacin a percibir el
reintegro de un importe equivalente, como mximo a tres (3) salarios mnimos vigentes a la fecha del
deceso. Este beneficio ha sido establecido por la ley 21.074, no modificada, ni derogada por la ley
24.241.
Pensin por fallecimiento
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. se aplica a todos los afiliados al SIJP, como el retiro por invalidez y los haberes estn a cargo del
rgimen previsional pblico. Es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del afiliado que
cumplan los requisitos establecidos en la norma legal cuando ste fallece, ya sea como trabajador
activo, beneficiario o jubilado, resultando suficiente acreditar el vnculo. El art. 53 de la ley 24241
detalla los causahabientes que gozarn de pensin en caso de muerte del jubilado. Si el cnyuge
suprstite fuese declarado culpable de la separacin personal o divorcio, el o la conviviente lo excluye.
Al contrario, la prestacin se otorga al cnyuge y al conviviente por partes iguales en caso de que el o
la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o si el o la causante hubiera dado causa
a la separacin personal o al divorcio.
El art. 98 dispone el porcentaje del haber de la pensin que se aplica sobre el importe de la prestacin
que perciba el causante: 1. 70% para la viuda, viudo o conviviente, no habiendo hijos con derecho a
pensin. 2. 50% para la viuda, viudo o conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensin. 3. 20%
para cada hijo. 4. Si no hubiere viudo, viuda o conviviente, el porcentaje del haber de la pensin del
causante del o de los hijos acrecer distribuyndose por partes iguales el porcentaje fijado para
aquellos.
ANSES - ROL
La Anses gozar de autonoma financiera y estar sujeta a la supervisin de la Comisin Bicameral de
Control de los Fondos de la Seguridad Social, creada en el mbito del Congreso e integrada por 6
senadores y 6 diputados.
La totalidad de los recursos nicamente podrn ser utilizados para pagos de beneficios del Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA) y queda prohibida la inversin de los fondos en el exterior
Jubilacin es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea
por cuenta propia o ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral, luego de alcanzar una
determinada edad mxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida
laboral y obtener una retribucin por el resto de su vida.
El actual rgimen jubilatorio (14-12-2011)
Qu es el SIPA?
El SIPA es el Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el nico sistema jubilatorio que rige en
Argentina a partir de la eliminacin de las AFJPs.
Cmo se calcula la jubilacin en el SIPA?
Al igual que en el sistema pblico de reparto que coexista hasta noviembre 2008 con el privado, se
toma el promedio de sueldo de los 10 ltimos aos y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada ao de
aportes.
Si una persona aport durante 30 aos, sea al sistema pblico o al privado, percibir un 45% (1,5% x
30) del promedio de los ltimos 10 aos. A ello se le debe sumar la PBU (Prestacin Bsica
Universal) que en el caso de un individuo con 30 aos de aportes es de $ 326
En sntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aport durante 30 aos cobrar $ 900
+ $ 326 = $ 1.226.
A travs del decreto 2741 se crea la Administracin Nacional de Seguridad Social (ANSES), que
tiene a su cargo la administracin del sistema nico de la seguridad social, funcionando como un
rgano descentralizado dentro del mbito del ministerio de trabajo y seguridad social.
Las dificultades preparan a personas comunes para

destinos extraordinarios
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Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social. Nuevo Código - Año 2o16.

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Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social. Nuevo Código - Año 2o16.

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DERECHO DEL TRABAJO Y DE

DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Parte del Derecho privado integrado por normas de orden pblico.

Principios del D del trabajo:

Reglas inmutables, se proyectan durante todo el vinculo laboral.

11. No discriminacin e igualdad de trato: Art. 17 Prohibicin de hacer discriminaciones Art. 17

Concepto de contrato de trabajo 20744-

Elementos del contrato

acuerdo de voluntades : existe un consenso

Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES, no admiten libertad de

REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la

La relacin de dependencia tiene tres aspectos:

El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia,

IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO CON RELACIN DE

TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE CELEBRANDO

Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y

Requisitos esenciales y formales para la celebracin contractual

La capacidad de las partes

1. La capacidad del trabajador

Tienen incapacidad absoluta para trabajar:

2. Capacidad del empleador

Consentimiento [art. 45, L.C.T.)

Objeto (art. 37, L.C.T.)

Art. 38 LCT. Contratos de objeto ilcito:

art. 40 LCT. Contratos de objeto prohibido:

MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL: EN LA LEY DE CONTRATO DE

Principios Generales Art. 90 - Indeterminacin del plazo.

Modalidades contractuales Derecho del Trabajo y la Seguridad Social EFIP II

Contrato DE plazo fijo (Art. 93 y ss LCT)

El preaviso en esta modalidad tiene la funcin de ratificar la fecha de extincin del

Contrato de Temporada (Art. 96 LCT)

Es un contrato de tiempo indeterminado y de prestacin discontinua, en donde el

Prestaciones intrnsecamente eventuales (efmeras, extraordinarias, transitorias).

se denomina as al contrato por el cual el objeto es la formacin terico-prctica del

El decreto 1547/94: el Programa Nacional de Pasantas (PRONAPAS) es un contrato no laboral y est

Remuneraciones Clases y requisitos.

La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de

Remuneratorios: son los que estn sujetos a pagos de aportes y contribuciones

- Viticos con comprobantes

Requisitos o Caracteres de la remuneracin

Documentacin laboral obligatoria

Trabajo Suplementario o complementario Horas Extraordinarias

Se abonan sobre el salario habitual:

Rgimen Jurdico aplicable al Trabajo de Mujeres

Jornada mxima Se aplica el mismo rgimen que para varones

LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACION NORMATIVA

Derecho del Trabajo y Seg. Social

Se prev un descanso semanal de 35 Hs

En los casos en que el trabajador preste servicios en periodos de descanso

Si se trabaj el sbado despus de las 13 Hs, y el domingogozara de

partir de las 13 Hs.

Se consideran das trabajados:

No se consideran das trabajados:

En das corridos y no hbiles.

Salario mensualizado o sueldo: sueldo del trabajador / 25 x das de

Salario por da o por hora: valor hora x la cantidad de horas reales x

Salario a destajo y otras formas variables: se extraer un promedio diario del ao de

Feriados y Das no laborales

Haber prestado servicios 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 das

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REGIMEN LEGAL GENERAL DEL TRABAJO DE MUJERES

Fundamentos de una legislacin especial