Ciclo 2017-I

Escuela Profesional de EP CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

Trabajo GESTION DE PERSONAL

acadmico Docente: Nota:

Ciclo: 05 Seccin: 1
Mdulo I
Datos del alumno: Forma de publicacin:
Apellidos y nombres:
[CANAZA CASTILLO
Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICO que figura en
HERBERT VIDAL] el men contextual de su curso

Cdigo de matrcula:
Panel de control:
[2014148247]

Uded de matrcula:
[CUSCO]

Fecha de publicacin en
campus virtual DUED
LEARN:

Hasta el Domingo 28
de Mayo 2017
(Hora peruana)
Recomendaciones:
1. Recuerde verificar la
correcta publicacin de
su Trabajo Acadmico
en el Campus Virtual
antes de confirmar al
sistema el envo
definitivo al Docente.

Revisar la
previsualizacin de su
trabajo para asegurar
archivo correcto.

2. Las fechas de publicacin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual DUED LEARN estn definidas
en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma acadmico 2017-I por lo que no se aceptarn
trabajos extemporneos.
3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirn para su
autoaprendizaje mas no para la calificacin, por lo que no debern ser consideradas como trabajos
acadmicos obligatorios.

Gua del Trabajo Acadmico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es nicamente una fuente de
consulta. Los trabajos copias de internet sern verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y sern calificados con 00 (cero).

5. Estimado alumno:
El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la 2da pregunta y para el examen final
debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluacin del trabajo acadmico:

Este trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin segn naturaleza del curso:

Presentacin adecuada Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del

1 del trabajo
Investigacin
2 bibliogrfica:
trabajo en este formato.
Considera la revisin de diferentes fuentes bibliogrficas y electrnicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando segn la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientacin:

Situacin problemtica o Considera el anlisis contextualizado de casos o la solucin de

3 caso prctico: situaciones problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Considera la aplicacin de juicios valorativos ante situaciones y

4 Otros contenidos escenarios diversos, valorando el componente actitudinal y tico.

Preguntas:

TRABAJO ACADMICO

Estimado(a) alumno(a):

Reciba usted, la ms cordial bienvenida al presente ciclo acadmico de la Escuela

profesional de Ciencias Contables y Financieras en la Universidad Alas Peruanas.

En la gua de trabajo acadmico que presentamos a continuacin se le plantea una

actividad de aprendizaje que deber desarrollar en los plazos establecidos y
considerando la normativa e indicaciones del Docente Tutor.

Situacin problemtica o caso prctico y otros contenidos: (15 puntos)

Caso
CHRYSLER CORPORATION

Hablar de delegacin de autoridad (empowerment) en empresas del ramo

automovilstico es humor negro. En general, estas empresas son muy tradicionalistas y
conservadoras. Sin embargo, el xito reciente de Chrysler se debi a la delegacin de
autoridad, algo por completo desconocido en la empresa.

La historia de Chrysler es una larga sucesin de altas y bajas. Lee lacocca, con su
espritu emprendedor y recio, la sac de una profunda crisis. Pero esa recuperacin
dur poco. Al final de la dcada de 1980 las ganancias ya declinaban de nuevo. Para
su supervivencia, la empresa dependa de las minivans y los jeeps que heredaron de
American Motors en 1987. El segmento principal del mercado de Chrysler lo
conformaban los estadounidenses de clase media, devotos de lococca. Pero eran
pocos. Despus de algunos intentos de diversificacin para convertirse en un
conglomerado tecnolgico y aeroespacial, sin xito- y de globalizacin por medio de
una fusin que no lleg a persuadir a la Fiat italiana- , Chrysler decidi reducir en un
tercio su capacidad y, en la misma proporcin, a su personal de cuello blanco. En 1991
registr prdidas por 538 millones de dlares y dej de ser un serio competidor dentro
de la industria automovilstica.

Cuando en 1992, la cocca se retir del puesto de presidente de Chrysler, se llev su

estilo de administracin rgido y autocrtico. Lacocca siempre dijo que su gua era
Henry Ford II, autcrata corporativo al estilo antiguo. El nuevo presidente de la
empresa, Robert Eaton, que provena de GM de Europa, tena una mentalidad
radicalmente distinta. Su objetivo era crear una empresa en la que el trabajo en equipo
y la delegacin de autoridad fueran ms que simples modismos. Eaton es una especie
de capacitador capaz de construir consenso en la organizacin.

Eaton analiz los movimientos ondulatorios de la empresa desde su formacin y trat

de entender qu ocurra. Para apoyar los esfuerzos de los gerentes, Eaton cre dos
puestos nuevos de vicepresidencia: uno (externo) para satisfacer al cliente y otro
(interno) para tener una mejora continua. Trat de proporcionar a los gerentes las
herramientas y la autoridad necesarias para resurgir la empresa. Form un equipo de
sistemas de produccin en el que los integrantes viajaban por todo el mundo para
conocer y estudiar medios de mejorar y perfeccionar la fabricacin. Instrument un
equipo de comportamiento de los gerentes destinado a ensear a los dirigentes a ser
ms accesibles, alertar a sus subordinados para que hablen, escucharlos con atencin
e incluso a mirar a sus subordinados a los ojos al hablar con ellos. Eso era una
enorme novedad. El apoyo recibido de arriba permiti que los gerentes aceleran sus
esfuerzos de cambio. Surgieron los equipos de plataforma con autonoma, un nuevo
concepto basado en los equipos multifuncionales que ya existan en Japn. La idea
consista en reunir a todos desde marketing hasta produccin- para eliminar fallas en
los proyectos, acelerar el desarrollo del producto y reducir costos. Cada equipo se
integraba por todas las personas y habilidades necesarias para transformar el vehculo
de un simple concepto en un producto de mercado. Proyectistas, ingenieros,
fabricantes, especialistas de compras y abastecimiento, comerciantes, financiadores y
proveedores. Todos juntos. Ese enfoque de equipo procur un cambio total en la
manera de desarrollar los productos, muy diferente a la anterior. En el enfoque de
equipos de plataforma se desarrollan al mismo tiempo todas las partes del vehculo.
Cada equipo se administra como una pequea empresa automotriz o como un equipo
de Frmula 1, muy pequeo e informal. Todos los miembros del equipo se concentran
no slo en las piezas, sino en el vehculo completo. Los flujos de comunicacin son
simultneos y bilaterales, no secuenciales y unilaterales. Los lderes y los miembros
tienen autonoma para tomar decisiones y son responsables de los objetivos de la
empresa. Uno de los principales resultados de los equipos autnomos fue el Chrysler
Neon. En las primeras etapas del desarrollo, los lderes pidieron ayuda a aliados no
tradicionales, como proveedores y sindicatos. Los empleados de lnea contribuyeron al
proyecto con ms de cuatro mil propuestas. Los resultados sobrepasaron todas las
expectativas. Los japoneses se dieron cuenta. Toyota hizo un tanjikai. Es decir,
desmontaron el Chrysler Neon: centenares de ingenieros desarmaron el vehculo
pieza por pieza para analizar con cuidado su construccin de bajo costo. El ltimo gran
ejercicio de desmontaje que haba hecho Toyota era de los modelos de Mercedes-
Benz, cuando Toyota se preparaba para lanzar su primer modelo de lujo, el Lexus.
Mientras Toyota y Nissan necesitaban cinco piezas para formar un componente, el
Chrysler Nen necesitaba slo tres. Eso signific un elogio japons. El presidente de
Chrysler Corporation, Robert Lutz, explica la delegacin de autoridad (empowerment):
se debe eliminar esa lnea divisoria entre las personas que instrumentan, las que
crean y las que mantienen. Es nuestra obligacin hacer que todos tengan libertad para
innovar, inventar y, sobre todo, para hacer que las cosas funcionen.

Preguntas de caso
 1. Explique el modelo de puesto antes de Robert Eaton?

El modelo que hubo en la administracin en la empresa de automviles era la de Lee

Iacocca era y el modelo que llevo era autocrtico y rgido. Iacocca haba creado una
nueva percepcin en la administracin de eses tiempos, lejos del estereotipo anterior
de gordos ejecutivos mimados y faltos de carcter y de no ser lderes o poder llevar en
buena marcha las empresas y tambin le inyecto un alto sentido de responsabilidad y
el deber cumplido, nunca se rendia y siempre mostraba un rostro positivo a la
adversidad, as como una gran ambicin y una perspicacia que le permiti
posicionarse en un mundo competitivo de esos aos.

l fue un lder autocrtico es el que asuma toda la responsabilidad en la toma de

decisiones, es el que inicia y dirige las acciones adems de controlar al trabajador.
Todo se centra en el lder, tanto las decisiones como las responsabilidades. El lder
autocrtico se gobierna a s mismo, de manera que el poder ilimitado se concentra en
manos de una sola persona, el lder competente ante los trabajadores que deben
obedecer sin expresar opinin ya que no tienen capacidad para tomar decisiones. El
lder autocrtico considera que es l el nico competente y capaz de tomar las
principales decisiones en la empresa, la nica persona con derecho y poder para
controlar las decisiones y responsabilidades.

Considera que los trabajadores son capaces de guiarse por s mismos, por lo que hay
que saber gobernarlos y controlarlos, debiendo ellos obediencia a sus rdenes y
decisiones.

Caractersticas del liderazgo autocrtico

Seguro
Responsable

Capacidad de liderazgo

Capacidad de expresar sus ideas de forma directa

Altos conocimientos del sector en el que se encuentra

Experiencia dentro de la empresa

Capacidad de respuesta ante las necesidades del momento sin dudar

Ventajas del liderazgo autocrtico

Si se logra encontrar al lder idneo, una persona que se encuentre en

equilibrio en todos los aspectos para poder ofrecer las mejores decisiones,
capaz de manejar grupos y saber lo que hay que hacer, resultar ms fcil
comprobar los niveles de desempeo de los trabajadores con el objetivo de
conocer las desviaciones existentes con respecto a sus rdenes.
Es especialmente interesante en caso de trabajadores que necesitan rdenes,
aunque tambin se pueden producir complicaciones con empleados que
quieren expresar su opinin.
 Si algo sucede la responsabilidad no cae sobre los trabajadores, ya que slo
cumplan rdenes, sino por el lder, por lo que pondr ms empeo en que sus
decisiones sean acertadas.

Desventajas del liderazgo autocrtico

No tiene en cuenta la opinin de los trabajadores, no los considera como

personas que tienen opiniones o algo que aportar, los trabajadores son
simplemente personas que deben acatar rdenes.
Algunos trabajadores pueden sentirse infravalorados o que no pertenecen a la
empresa, y por eso pueden llegar a abandonar la empresa o rendir menos

Algunos trabajadores pueden cuestionar las rdenes o decisiones del lder por
no considerarlas adecuadas.

En trabajos o puestos en los que los trabajadores desconocen las metas y

objetivos de la compaa, en los que no es necesario, puede ser el tipo de
liderazgo que se necesite, aunque el liderazgo a da de hoy est evolucionando
a otros tipos en los que los trabajadores forman una parte importante de la
empresa y participan tambin en ella.

2. Argumente la necesidad de creacin de dos vicepresidencias en la empresa?

Eaton analiz los movimientos ondulatorios de la empresa desde su formacin y trat

de entender qu ocurra. Para apoyar los esfuerzos de los gerentes, Eaton cre dos
puestos nuevos de vicepresidencia: uno (externo) para satisfacer al cliente y otro
(interno) para tener una mejora continua.

Robert Eaton, concibe a su fuerza de trabajo como un activo que proporciona a su

compaa una ventaja competitiva sostenible. La nica forma en que podemos
ganarle a la competencia es con la gente, dice Eaton. Esa es la nica cosa que
cualquier persona tiene. La cultura, as como la forma en que uno motiva, faculta y
educa a los dems, es lo que hace la diferencia.

Una de las primeras iniciativas de Eaton fue establecer un equipo para el

comportamiento de la alta administracin, destinado a ensearles a los altos
funcionarios a ser ms accesibles, a estimular a los subalternos para que hablen,
escucharlos y hacer contacto visual. Todo esto ocurri a tiempo que se formaban
equipos de plataforma Inter-funcionales, que reunan en un mismo lugar a todos los
que toman parte en la produccin de un vehculo, desde el concepto de mercado. Esta
medida inmediatamente facilit la comunicacin y el desarrollo, redujo costos y aceler
la produccin.

Fue necesario la apertura de dos vicepresidencias la interna se encargaba de

administrar al personal y de esa forma se poda tomar decisiones que hacer, la
vicepresidencia externa se encargaba del consumo de los clientes.

Tambin fue un punto de comunicacin ms completo y directo, dentro de una

empresa o institucin. Informa y forma a la vez profesional y especializadamente,
involucrando conjuntamente y de una sola vez a sus pblicos internos y externos
sobre temas concretos de la empresa.

3. El xito estara asegurado si slo se creaba una vicepresidencia? Explique.

Talvez no porque en pocas de Lee lacocca hubo una vicepresidencia, cuando tomo
la administracin Eaton hubo una reforma administrativa cambio todo, tubo
implementar puesto de trabajos crear gerencias internas, esta gerencia consista con
la comunicacin del personal de la empresa ,estar en contacto con todo los
trabajadores e incentivarlos, y las gerencias externas consista analizarlos los tipos de
clientes, hace que ellos tenan que salir fuera del pas y analizar los mercados de
autos y hacer la competencias con las dems empresas.

Chrysler confi de manera seria en un esfuerzo altamente integrado de investigacin

de marketing, que utiliz mltiples formas de recoleccin de datos primarios,
orientados a colocar al cliente en el primer lugar.

4. La implementacin de equipos de trabajo en Chrysler Corporation por Eaton

fue su genial idea u obedeci a un factor externo?

Gracias al cambio de orientacin de equipos de trabajo de Chrysler la empresa

incremento de manera significativa tanto sus ventas como utilidades en diferentes
mercados importantes alrededor del mundo. Este cambio o implementacin de
equipos de trabajo estaba enfocado en las necesidades del cliente, el secreto de
Chrysler para conseguir su xito fue la restructuracin de la organizacin. Esta
reestructura de su organizacin en el que llamo equipos de trabajo, este equipo de
trabajadores estaba altamente calificado y provenientes de todos los niveles de su
organizacin, centrado en producir un determinado tipo de vehculo.

Gracias a la reforma total que hiso Chrysler de su organizacin salvo a la empresa de

la bancarrota y lanzo una nueva lnea de productos de mayor calidad y menor costo,
esto hace que incremente las ventas y sus utilidades en el mercado de empresas de
carros, todo este nuevo prototipo de reforma se debi a las necesidades de los
clientes para la cual realizaron estudios de mercadotecnia empresarial para introducir
un nuevo producto al mercado. Y logro satisfacer las necesidades de los clientes y
deseos.

5. La delegacin de autoridad que constituy Eaton corresponde la modelo

situacional o al enfoque motivacional del diseo de puestos? Explique.

La nueva orientacin de Chrysler hacia clientes, que se basa en la recoleccin

continua y oportuna de datos primarios, ha alterado la actividad de marketing en la

compaa. Ya no se trata sobre todo de una posproduccin ni de una labor altamente

orientada a las ventas. Por el contrario, el marketing es algo vital en las decisiones

sobre el producto final. A travs de los esfuerzos de investigacin de marketing, se ha

convertido en la fuerza impulsora implcita en el fenomenal resurgimiento de Chrysler.

Su xito nace de permitir que la voz del cliente se escuche durante el ciclo de diseo

del producto, de ventas y de servicio. Se realiza la presentacin de la posible solucin

al problema a la gerencia, a fin de que sea evaluada y valorada para que se logren los

objetivos y sobre todo la solucin al conflicto.

La compaa ha tenido un grave problema socioeconmico el cual ha creado un

proceso de declive bastante grave, lo cual ha hecho que los competidores de Chrysler

aprovechen esta oportunidad y la arrinconen.

Antes de la crisis, la Chrysler presentaba una postura estable en el mercado, con una

cantidad de ingresos sustancial para la compaa. Para recobrar su gloria pasada, es

necesario que la compaa empiece por buscar nuevas maneras de innovar en el

mercado, volver a crecer en el mercado automovilstico.

Entonces la delegacin que tuvo que elegir o tomar dediciones tenia que se muy

rpido porque ya estaba perdiendo dentro del mercado de automviles, fue muy buena

la toma de decisiones y cambiar el plan de que tenan aun plan nuevo para poder

competir en el mercado.
En lo relacionado a la bibliografa y la revisin de diferentes fuentes bibliogrficas y
electrnicas estas debern ser confiables y pertinentes a los temas tratados, citando
segn la normativa APA.

La docente.