Proyecto Final Calidad en Recursos Humanos

Johanna Marisol Gmez Snchez

Tpicos de Recursos Humanos

Instituto IACC

Ponga la fecha aqu

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ndice

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 DESARROLLO

INSTRUCCIONES:

Seleccione una empresa para desarrollar este proyecto. Puede utilizar la empresa en la cual ha

basado sus controles y tareas desarrolladas durante las 8 semanas anteriores.

Desarrolle un diagnstico breve de los sistemas de recursos humanos: seleccin, capacitacin,

evaluacin de desempeo, gestin de compensaciones:

Incorporar una descripcin breve de la empresa.

Incorporar la definicin de la misin y la visin de recursos humanos (si que existe). En

el caso de no estar declarada, identificar cul es el objetivo que el rea tiene en esa

empresa (mantencin de personas, desarrollo, valores relacionados con las competencias

corporativas).

Incorporar la estructura de recursos humanos, describindola en forma sinttica (reas

que la componen).

Describir las funciones que realizan las reas que componen recursos humanos.

Plantear un juicio sobre la calidad observada en esos sistemas, basndose en los

contenidos desarrollados en el curso e investigacin de internet.

Diseo de propuesta de mejora para las reas diagnosticadas:

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 Plantear 3 acciones de mejora para cada una de las reas diagnosticadas, justificando

cada una de las acciones presentadas en base a los contenidos y el contexto de la

empresa.

Definir el impacto de esas acciones en la calidad del rea.

Desarrollar un breve esquema de cmo se piensa que debera realizarse el plan,

planteando los pasos y los objetivos buscados en cada paso.

Establecer mecanismos para la evaluacin y monitoreo de estos planes (indicadores de

calidad).

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 INTRODUCCIN

En toda organizacin el Recurso Humano es su principal activo y es el recurso ms valioso de la

empresa, ya que estos pueden mejorar y perfeccionar el trabajo y diseo de los recursos tcnicos.

En general las funciones desempeadas alrededor de la gestin estn integrada por las reas de

seleccin, contratacin, compensaciones, capacitacin, evaluacin y desarrollo, teniendo en

cuenta las caractersticas particulares de cada organizacin donde la funcin de recursos

humanos es fundamental.

Es por ello que una adecuada gestin de recursos humanos en la calidad es fundamental para el

xito empresarial. Aunque hay empresas que este principio lo dejan de lado y surge un crculo

vicioso de falta de estmulos, desmotivacin y rotacin de personal

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Seleccin de la empresa: DIRECCIN DEL TRABAJO

Diagnstico de la empresa

Seleccin:

Dentro del estatuto administrativo de la Direccin del Trabajo se encuentran bien

definidos sus perfiles, en donde estn todas sus formalidades en el estatuto

administrativo de la Direccin del Trabajo.

Los procedimientos para buscar candidatos son a travs del Portal Empleos Pblico.

Estn claramente estipulados en la ley 19.240 artculo 2 y que deseen integrarse a la

institucin en calidad jurdica de Contrata.

Su metodologa de evaluacin se basa en competencias tcnicas, atributos, aptitud y

experiencia laboral.

Los responsables de llevar el proceso son el Dpto. de Recursos Humanos en conjunto

con la unidad de Personal y el Director Nacional.

Quienes toman la decisin definitiva, es una comisin integrada por el Jefe de Unidad,

Jefe de Recursos Humanos, Jefe de Personal, Representante de la Asociacin que

presentan una terna al Director Nacional, quien analizar los antecedentes de este

proceso haciendo uso de sus facultades, determinara quien (es) ser (n) seleccionados

para ocupar los cargos vacantes .

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Capacitacin:

El servicio cuenta con una Escuela Tcnica de Formacin.

La Direccin del Trabajo al ser servicio pblico no puede hacer uso de la franquicia

Sence.

Se realizan formaciones de Fiscalizadores, Inspectores Comunales, Asistentes Laborales,

Asistente de Recursos Humanos.

El grado de formalidad estn bien marcados y establecidos de acuerdo al cargo del

funcionario que se desee capacitar.

Toda capacitacin es evaluada en la misma formacin y se le hace un seguimiento.

Las capacitaciones se realizan tanto dentro del servicio como fuera (Outdoor).

Los monitores se forman con funcionarios dentro del servicio y que generalmente son

abogados.

Las capacitaciones se realizan en instalaciones propias ya que cuenta con una escuela de

formacin.

Siempre participan funcionarios del servicio en la formacin de estas capacitaciones.

Evaluacin de desempeo:

El servicio trabaja con evaluaciones mixtas.

El nfasis de la evaluacin esta direccionada a la mejora.

Se evalan en forma lineal, es decir el jefe de unidad a sus funcionarios a cargo y al jefe

de unidad lo evala el jefe del Departamento y a este el Director Nacional.

Los Jefes que evalan, no son formados para evaluar.

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 En general no se realizan entrenamientos formales para las entrevistas de devolucin.

Las entrevistas de retroalimentacin son realizadas por la jefatura.

Los objetivos que son evaluados estn descritos con anterioridad y solo participan los

jefes.

La informacin es analizada por los registros que se hacen a travs del sistema

informtico.

La gestin que surge a partir de los resultados, es que sirve para concursar a otro cargo,

capacitar al funcionario en falencias que se detectan.

Gestin de compensaciones:

No existe el rea de gestin de compensaciones lo que se asemeja es solo la unidad de

bienestar.

La poltica sobre compensaciones est definida a travs del Estatuto Administrativo.

Las compensaciones son carrera funcionaria y ascenso de grado.

Las compensaciones Constituyen un derecho fundamental de los funcionarios pblicos

Descripcin de la Empresa: La Direccin del Trabajo es un servicio pblico descentralizado

con personalidad jurdica y patrimonio propio. Est sometida a la supervigilancia del Presidente

de la Republica a travs del Ministerio del Trabajo y Previsin Social y se rige por su ley

orgnica (D.F.L N2, del 20 de Mayo de 1967) y el D.L N 3.501 de 1981.

Su funcin principal es fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de

higiene y seguridad en el trabajo.

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Organigrama Direccin del Trabajo

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 Visin

La Direccin del Trabajo es un servicio pblico altamente comprometido, profesional y

competente en la fiscalizacin, interpretacin y actualizacin de la normativa laboral, en especial

de la seguridad e higiene en el trabajo; experto en relaciones laborales y promotor de su

modernizacin y equidad, con capacidad de estudio y diagnstico de la realidad laboral del pas

Misin

La Direccin del Trabajo tiene por misin velar por el cumplimiento de la legislacin laboral,

fiscalizando, interpretando, orientando la correcta aplicacin de la normativa y promoviendo la

capacidad de autorregulacin de las partes, en la bsqueda del desarrollo de relaciones de

equilibrio entre empleadores y trabajadores.

Estructura de Recursos Humanos

Unidad de Planificacin y Control de Gestin.

Unidad de Desarrollo Organizacional.

Unidad de Bienestar.

Unidad de Administracin de Personal.

Escuela Tcnica de Formacin.

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 Descripcin de Funciones

Juicio de calidad:

Cuadro de diagnstico de Fortalezas y Debilidades

Fortalezas Debilidades

Seleccin --Los candidatos son externos --Seleccin con poco criterio

e internos. de acuerdo al cargo.

--Seleccionar solo --No beneficiar al funcionario

profesionales interno.

--No aceptar ttulos

profesionales tcnicos.

Capacitacin --Mejora del conocimiento de --No cambia a las personas si

tareas, procesos y funciones stas no estn motivadas.

en todos los niveles del --No resuelve los problemas

servicio. de un servicio defectuoso.

-- Promueve el desarrollo --No reemplaza a la

profesional y personal de los contratacin de nuevos

empleados. empleados.

--incrementa la productividad --No asegura el aumento de la

rendimiento, y la calidad del eficiencia.

trabajo realizado. --No suple carencias

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 --mejora el clima y aumenta la originadas por malo sistema

satisfaccin del personal. de gestin, carrera funcionaria

--ayuda a los funcionarios a y motivacin.

identificarse con los objetivos

del servicio

Evaluacin de Desempeo --Facilidad de planeacin y --Superficialidad y

construccin del instrumento. subjetividad.

--Facilidad de comprensin y --Limita los factores de

utilizacin. evaluacin: sistema cerrado.

--Visin grafica y global de --Produce efecto

los factores involucrados. generalizador.

--Facilidad en la comparacin --No es tomada en cuenta para

de los resultados. para ascensos.

Gestin de compensaciones --Carrera funcionaria. --Que estn fijos por el

--Beneficios econmicos y estatuto administrativo.

tiempo con familia --Que son manipulados por

color polticos

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 Diseo de propuesta:

Diagnostico en el rea de Seleccin:

1.-Se restringe la postulacin de funcionarios internos en calidad de tcnicos para ascender, por

no tener curso de fiscalizacin.

Accin: Confeccionar e implementar curso introductorio en materia de fiscalizacin.

Fundamento: El curso no se realiza desde el ao 2008 quedando todo el resto de la dotacin

fuera, su finalidad es que los escalafones tcnicos puedan pasar a escalafn fiscalizador y con

mejor grado.

Pasos:

Pedir a la Escuela de Formacin Tcnica que formule curso.

Pedir a una comisin de la Escuela que defina respuestas aceptables y asigne calificacin.

Pedir autorizacin al Director Nacional para ejecutarlo.

Evaluacin: Porcentaje de aprobacin de curso sobre el 65%

2.- No existe transparencia de los concursos del servicio, para realizar contrataciones su

seleccin no se realiza bajos sus antecedentes profesionales.

Accin: Que las entrevistas no solo sean realizadas por jefaturas de lneas, sino que tambin

participen los dirigentes de la Asociacin.

Fundamento: Al ser un servicio pblico influyen muchos los partidos polticos, muchas veces la

seleccin es de acuerdo a los colores polticos y no sobre los conocimientos profesionales.

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Pasos:

Pedir a al Dpto. de Recursos Humanos que consideren a los dirigentes de la Asociacin.

Pedir a la comisin de seleccin transparencia en los concurs.

Incorporar a un funcionario competente para participar en la seleccin.

Evaluacin: Nivel profesional en la contratacin.

3.- Una seleccin acorde a la funcin de la Direccin del trabajo, ya que se contratan

profesionales con ttulos que no son compatibles con el cargo y funcin.

Accin: Requisito primordial carreras compatibles con el servicio ejemplos. Recursos Humanos,

Contadores, Abogados, Administradores Pblicos. Etc.

Fundamento: Existe funcionarios con carreras profesionales de Enfermera, profesores de

Educacin Fsica, Veterinarios. Etc.

Pasos:

Pedir ttulos compatibles de acuerdo al cargo que postula y las tareas y funciones del

servicio.

Diagnostico en el rea de Capacitacin:

1.- Poca capacitacin a los funcionarios.

Accin: Que sean realizadas con ms frecuencia en cada uno de acuerdo a sus funciones.

Fundamento: De acuerdo a nuestra funcin debemos estar en constante actualizacin de

normativas y leyes.

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Pasos:

Plan de capacitacin a lo menos dos veces al ao por funcionarios.

Capacitaciones por temas especficos.

Evaluacin: Examen de conocimientos de la materia de aprendizaje.

2.- Capacitaciones atrasadas o fuera de tiempo.

Accin: Que las capacitaciones sean realizadas con anterioridad a las comunicaciones de las

normativas, leyes, dictmenes que se actualizan. etc.

Fundamento: Se emiten leyes nuevas y a los funcionarios se les capacita despus que entra en

vigencia la ley.

Pasos:

Realizar capacitaciones en lnea.

Realizar cursos cortos y precisos.

Evaluacin: Examen en lnea.

3.- Capacitaciones fuera del lugar de trabajo (Outdoor)

Accin: Realizar capacitaciones ms frecuente fuera del lugar de trabajo y en entorno alejado de

la ciudad.

Fundamento: Capacitar fuera del lugar de trabajo, es necesariamente para que el funcionario se

relaje y est dispuesto a recibir aprendizaje.

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Pasos:

Incorporar cursos de anti stress.

Seleccionar funcionario desmotivados para outdoor.

Los cursos se desarrollen incorporando a su jefatura.

Evaluacin: Encuesta realizada al final de curso con respecto al clima de la capacitacin.

Diagnostico en el rea de Evaluacin de Desempeo:

1.- Consens de que existe debilidad en el actual sistema de evaluacin de Desempeo

Accin: Se requiere un compromiso de las jefaturas para dar cumplimiento efectivo y oportuno a

la evaluacin y aptitudes de cada funcionario

Fundamento: El 98.8% de los funcionarios estn calificados con nota mxima (50ptos) y en

primera lista de distincin.

Pasos:

Implementar un sistema que permita desempeos alineados con los objetivos de la

organizacin.

Evaluacin: Pauta de credibilidad.

2.- Atendidas las exigencias y caractersticas del cargo que desempeen los funcionarios, realizar

un proceso objetivo, transparente e informado de evaluacin.

Accin: Coherencia e integracin de las expectativas organizacionales con las individuales.

Fundamento: La evaluacin no constituye elementos objetivos para desvinculacin, ascenso,

reconocimientos.

Pasos:

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 Planificar una evaluacin de acuerdo al desempeo del cargo con las necesidades y

lineamientos estratgicos del servicio.

Evaluacin: A travs de mtodos de evaluacin claros y objetivos.

3.-Falta de informacin clara y precisa por medio de retroalimentacin.

Accin: Informar los objetivos generales y especficos de la organizacin y del cargo del

funcionario.

Fundamento: Casi nula la retroalimentacin

Pasos:

Realizar pautas de retroalimentacin.

Realizar planificacin de objetivos y trabajo en forma conjunta con la jefatura.

Evaluacin: El desempeo es mejorado y reforzado a travs del entrenamiento y la capacitacin.

Diagnostico en el rea de Gestin de Compensaciones.

1.-Discriminacin de gestin para los escalafones suplencia.

Accin: Se requiere un cambio en los reglamentos para no hacer discriminacin a algunos

escalafones.

Fundamentos: No pueden obtener los mismos beneficios solo por pertenecer a escalafones de

suplencias.

Pasos:

Cambiar polticas de compensacin.

Beneficiar a todos los escalafnes del servicio.

Evaluacin: Tener un formulario de afiliacin a bienestar sin discriminacin.

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2.-Compensaciones reglamentada por Estatutos Administrativo.

Accin: Tendra que evaluarlo la Contralora General de la Republica.

Fundamentos: todas las compensaciones al ser servicio pblico ya tiene sus polticas

establecidas por estatutos.

Pasos:

Atribucin la tiene solo la Contralora General de la Republica.

Evaluacin: Compensaciones ya estn establecidas por ley y solo se aumenta junto con el

reajuste del sector pblico.

3.- Compensacin de ascensos sea de acuerdo a las capacidades laborales.

Accin: Controlar y trasparentar los ascensos de los funcionarios.

Fundamentos: Los ascensos muchas veces son manipulados por partidos polticos y no a travs

de la carrera funcionaria.

Pasos:

Generar un proceso de transparencia de los ascensos.

Que los cambios de grado sean paulatinos.

Que se controle a travs de unas estadsticas los ascensos del mes.

Evaluacin: Podra considerarse la transparencia de los ascensos y que se realicen por funcin y

meritos del funcionario.

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 Conclusin

El eje fundamental del xito de cualquier organizacin son las personas. Pero no las personas

solas, sino que con el apoyo y gestin de una buena direccin del rea de Recursos Humanos.

Dicha rea debe estar integrada en la organizacin como un pilar fundamental, la cual aportara a

todas las dems reas con herramientas para una eficiente gestin de los Recursos Humanos.

Me dirijo a la direccin de Recursos Humanos analizada desde una perspectiva estratgica de

negocios, ya que una estrategia implantada por la empresa es la de lograr ventajas competitivas

con respecto a las dems, y tambin lograra tener una gran ventaja competitiva al obtener un

personal comprometido con los objetivos de la empresa, y si este es de alta calidad porque se

encuentra bien gestionado, la empresa lograra sus objetivos, alcanzando as una alta

productividad y competencia con lo cual se aumentara el valor agregado a la empresa.

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 Bibliografa

Informacin obtenida a travs del Dpto. Recursos Humanos de la Direccin del Trabajo,

Unidad de Personal, Unidad de Bienestar, Unidad de Gestin y Control.

Material de estudio IACC.

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-59849.html

http://www.gestiopolis.com/calidad-recursos-humanos-norma-iso-9001/

http://www.gestion.org/recursos-humanos/2337/la-gestion-del-personal-en-la-calidad-

total/

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