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ESCUELA DE CONTABILIDAD

RECLUTAMIENTO

Es una actividad de divulgacin, para atraer de manera selectiva; mediante varias

tcnicas de comunicacin; candidatos que cumplan los requisitos mnimos que un
cargo exige.

SELECCIN

Es una actividad de clasificacin donde se escoge a aquellos que tengan mayor

probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la
organizacin y del perfil.

Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con
empleo dentro de la misma organizacin o en otras empresas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Vara
de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan

espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis
curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos
Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico
ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles
inferiores.
Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento.
Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo
esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia
ella.
Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin
mutua.
Viajes de reclutamiento a otras localidades
Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos.

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Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del

tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy
relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento
externo.
Internet.

VENTAJAS:

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin,

La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas

nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen
los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la
organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al
ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin

Sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga

idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en ms,

sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada
hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto
plazo.

DESVENTAJAS:

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

El perodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms

adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y
presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con
destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso,
no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese
perodo.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

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Con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos

operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos

Provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en

condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y
de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba para tener
garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la

empresa, puede frustrar al personal

Ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su

desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del
reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia
su personal.

Afecta la poltica salarial

Sobre todo cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en

situacin de desequilibrio.

El Proceso de Reclutamiento

El administrador de personal se enfrentar a desafos para realizar una adecuada

labor de reclutamiento.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la

organizacin mediante la planeacin de los R.H. a peticin especfica de los gerentes
de lnea.

El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las
caractersticas de la persona que lo va a desempear.

Se debe atraer a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no
a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar.

Una organizacin primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo,

atraerlo reclutarlo.

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Es muy importante la buena identificacin de los casos que a la empresa le interesan

e igualmente importante la posterior atraccin de los mismos. Por ello es
fundamental la correcta identificacin del perfil buscado y de las reales
expectativas de los participantes.

Canales para el reclutamiento externo

a) Presentaciones Espontneas

Correspondencia de personas que desean emplearse. A travs de solicitudes de

empleo

b) Referencias de otros empleados (recomendados)

Si los actuales empleados de la organizacin refieren a ciertas personas al

departamento de recursos humanos.

c) Publicidad (anuncios en peridicos, revistas, otros)

Mediante avisos de empleo: Se describe el puesto y las prestaciones, se identifica a

la compaa y se proporciona datos de cmo solicitar el trabajo.

d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo)

e) Instituciones educativas

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La Redaccin del anuncio

- Si se estn buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el

anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se
busca es talento, la redaccin del anuncio debe ser menos especfica.

- La redaccin debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los

posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad
toda; lo estn mirando a travs de sus anuncios de empleo.

- Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto
no es necesario.

Partes indispensables en un anuncio:

Definir la empresa: Si no est dispuesto a poner el nombre es aconsejable recurrir a

un consultor externo. Muchos buenos candidatos no podran responder si no saben
a quin lo hacen

Describir la posicin: Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate

de un sitio alejado, nmero de viajes si fuese pertinente y cualquier otro dato
relevante

Requisitos excluyentes y no excluyentes

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Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda
si correspondiera, etc. Podra informarse sobre el paquete anual de compensaciones

Indicaciones finales: A donde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones

econmicas, con foto o no, plazo de recepcin de CV. Direccin y telfono, fax, mail.

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