EL SISTEMA DE GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS Y
LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
 Mdulo 1: El Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos como
parte de la Modernizacin del Estado

Logro de aprendizaje del mdulo

Conocer el contexto en el que surge la reforma del Estado, su finalidad y

evolucin, as como la consolidacin del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil.

El Estado peruano y sus recursos humanos

El Estado peruano necesita de una serie de elementos para poder existir,

funcionar y proporcionar adecuadamente los bienes y servicios que la
ciudadana requiere. En ese sentido, el recurso humano es el elemento
principal para lograr ello.

Contexto previo a la reforma

El Estado es primordialmente un conjunto de entidades prestadoras de

servicios, de manera tal, que una parte importante de lo que recibe la
poblacin, depende de los servidores con que se cuente, es decir, los recursos
humanos.

1
 A pesar de su importancia, la situacin se ha ido complejizando,
desordenando y distorsionando en el tiempo. En consecuencia, el servicio civil
en el Per presenta las siguientes caractersticas:

Multiplicidad de regmenes, reglas y fuentes normativas. La complejidad

es tan grande que podra decirse que el sistema es desordenado.

La diferenciacin de regmenes ha conllevado tambin la coexistencia

de servidores con diferentes condiciones en cuanto a ingreso al servicio,
estabilidad en el empleo, despido y disciplina.

A pesar de la existencia de reglas formales para el ingreso al servicio

civil y el ascenso, se aprecia que el mrito no ha sido un factor
imperante en el sector pblico. Esto ha implicado que no se reclute ni se
mantenga en el servicio a los ms calificados ni a los ms motivados.

A pesar de las mltiples restricciones establecidas legalmente, los

recursos humanos del Estado han crecido mucho, generando diferencias y
complejidad en su gestin.

Por si fuera poco, estas condiciones han provocado la partida de

muchos de los mejores servidores y el bloqueo de nuevos ingresantes al
servicio.

Finalidad de la reforma

El servicio Civil se fundamenta en la necesidad de contar con recursos

humanos orientados al logro de los objetivos del Estado. Por ello, el nuevo
rgimen apunta a la aplicacin de las mejores prcticas, a la mejora continua
en los procesos de cada entidad y a la obtencin de resultados y metas
programadas.

2
 En conclusin, la finalidad de la reforma es modernizar al Estado
Peruano para que acte de forma ms eficaz y eficiente, prestando servicios
de mejor calidad y buscando siempre la primaca del inters ciudadano. El
punto clave para lograr esto, son sus servidores civiles (los recursos humanos).

Los inicios y avances de la reforma del servicio

civil
La reforma, en estricto, no se inicia con la Ley del Servicio Civil. Se inicia
hace ms de una dcada, en el contexto de la Modernizacin y
Descentralizacin del Estado Peruano.

2013
2008 Completa el marco
legal necesario para la
Tambin se estableci el reforma, al regular
Sistema Administrativo de integralmente todos los
2004 Gestin de Recursos
Humanos, el Cuerpo de
aspectos del sistema

Gerentes Pblicos y la
Ley Marco del aprobacin de normas de
Empleo Pblico capacitacin y evaluacin.

3
 Previamente a la Reforma actual se realizaron esfuerzos para
implementar cambios importantes en el Servicio Civil, como en el 2004 con la
Ley Marco del Empleo Pblico.

Posteriormente, en el 2008, se crea la Autoridad Nacional del Servicio

Civil y se estableci el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos como un sistema administrativo del Estado, aplicable a todas las
entidades y servidores del Sector Pblico.

En el 2013 con la dacin de la Ley del Servicio Civil, se completa el

marco legal necesario para la reforma, al regular integralmente todos los
aspectos del sistema.

Los sistemas administrativos como mecanismo de

ordenamiento y unificacin en el uso de recursos
del Estado

Los Sistemas Administrativos del Estado tienen por finalidad regular la

utilizacin de los recursos en las entidades de la administracin pblica
promoviendo la eficacia y eficiencia.

Consolidacin del Sistema Administrativo de

Gestin de Recursos Humanos como Sistema
Administrativo

El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos comprende

el conjunto de normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y
tcnicas que son aplicables transversalmente a todas las entidades del sector
pblico en la gestin de sus recursos humanos.

4
 La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).
La Oficina de Recursos Humanos de cada entidad estatal (para todos
los niveles de gobierno).

El Tribunal del Servicio Civil.

El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos consta de

los siguientes 7 subsistemas y 23 procesos:

5
 La Ley del Servicio Civil
En el marco de la consolidacin del sistema administrativo de Gestin de
Recursos Humanos se da la Ley del Servicio Civil, que tiene como finalidad:

Que las entidades pblicas del Estado alcancen mayores niveles de

eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a travs de un
mejor Servicio Civil, as como promover el desarrollo de las personas que lo
integran.

Ley del Servicio Civil establece por un lado- disposiciones generales

aplicables a todas las entidades, regmenes y carreras existentes en el Sector
Pblico y por otro- el contenido del nuevo rgimen del servicio civil.

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 Mdulo 2: Aspectos de la Ley del
Servicio Civil y el Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos

Logro del aprendizaje del mdulo

Identificar y comprender los aspectos ms importantes del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil.

Sistema Administrativo de Gestin de Recursos

Humanos y organizacin de sus actores
Los sistemas administrativos son mecanismos de control que buscan
regular la accin de las entidades del Estado y organizarlos de manera similar.
En el marco de la consolidacin del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, la Ley del Servicio Civil establece disposiciones generales
aplicables a todas las entidades, regmenes y carreras existentes en el sector
pblico, as como el contenido del Nuevo Rgimen del Servicio Civil.

Veamos cules son:

Aplicable a todos los regmenes y entidades

Definicin del Sistema Administrativo de Recursos Humanos y

organizacin de sus actores.
La Gestin de la Capacitacin
La Gestin del Rendimiento
Los derechos colectivos de los servidores: sindicacin, negociacin
colectiva y huelga.

1
 Rgimen disciplinario aplicable a los servidores civiles
Los instrumentos de gestin del servicio civil

Aplicable al Nuevo Rgimen del Servicio Civil

Rgimen del servidor civil en el nuevo rgimen: procedimiento de

incorporacin (ingreso), derechos, obligaciones, prohibiciones,
incompatibilidades, progresin (ascensos) y desvinculacin del servicio
civil.
Determinacin de los grupos de Servidores Civiles en el Nuevo Rgimen
del Servicio Civil.
Ordenamiento de los servidores en puestos y familias de puestos.
Implementacin del nuevo rgimen del servicio civil.

El Sistema de Gestin de Recursos Humanos, como sistema administrativo,

regula las acciones de las entidades a travs de su ente rector y de otros
actores. Conozcamos ms sobre el tema a continuacin.

Actores del Sistema Administrativo

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), formula la poltica

nacional del Servicio Civil, ejerce la rectora del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos del Estado y resuelve las
controversias relativas a estos temas. Tiene las siguientes atribuciones
en el sistema:

Formular, gestionar y evaluar peridicamente la Poltica Nacional

del Servicio Civil (que se implementa a travs de polticas
especficas en cada subsistema de gestin de recursos
humanos).

2
 Dictar normas, directivas, opiniones y reglas relacionadas con el
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos con
carcter vinculante.
Establecer metodologas, procedimientos e instrumentos que
deben aplicar o utilizar las entidades.
Realizar el monitoreo de los procesos de Gestin de Recursos
Humanos, para lo cual podr solicitar informacin a las entidades
sobre el cumplimiento o nivel de avance y sobre normativas,
directivas, reglas, metodologas, procedimientos y/o instrumentos
establecidos por ellas.
Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos (lo cual
comprende la fiscalizacin del cumplimiento de procesos,
normativas, directivas, reglas, metodologas, procedimientos e
instrumentos que formen parte del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos).
Recomendar la revisin de las decisiones y actos de las
entidades e imponer las medidas correctivas correspondientes.
Sancionar incumplimientos de normas o polticas del sistema de
recursos humanos y resolver controversias relativas a los
recursos humanos del Estado.
Intervenir en caso de detectar graves irregularidades en la
administracin o gestin de los recursos humanos en materia de
concursos de mritos.

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades pblicas

constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestin de los
recursos humanos del Estado. Estas oficinas tienen las siguientes
funciones:
Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos,
instrumentos o herramientas de gestin establecidas por SERVIR
y por la entidad de la que son parte.
Formular lineamientos y polticas para el desarrollo del plan de
gestin de personas y el ptimo funcionamiento del Sistema de

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 Gestin de Recursos Humanos, as como aplicar indicadores de
gestin.
Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en
los procesos que conforman el Sistema de Gestin de Recursos
Humanos.
Realizar el estudio y anlisis cualitativo y cuantitativo de la
provisin de personal al servicio de la entidad de acuerdo a las
necesidades institucionales, as como gestionar los perfiles de
puestos.
Administrar y mantener actualizado en el mbito de su
competencia el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil
(que incluye su identificacin, cargo, remuneracin y pertenencia
a una familia de puestos) el Registro Nacional de Sanciones de
Destitucin y Despido que lo integra.

El Tribunal del Servicio Civil es un rgano integrante de SERVIR,

cuya funcin es la resolucin de las controversias individuales que se
susciten al interior del Sistema de Gestin de Recursos Humanos; en
sede administrativa.

Familias de puestos
Es un conjunto de puestos con funciones, caractersticas y propsitos
similares, que se estructura en niveles definidos, en funcin de la de menor a
mayor complejidad de funciones y responsabilidades desempeadas por los
servidores civiles. A su vez, las familias de puestos estn conformadas por uno
o ms roles, que agrupan puestos con mayor afinidad entre s.

Ordenamiento de los servidores en puestos y

familias de puestos

El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos busca

orientar la gestin de las entidades del Estado a travs de sus Oficinas de

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Recursos Humanos. Para optimizar la organizacin de los recursos humanos
de las entidades estatales, la Ley del Servicio Civil seala que dicha
organizacin debe realizarse en funcin a puestos.

El sistema de puestos pretende definir las funciones y requisitos que

deben cumplir cada uno de los servidores civiles para cada puesto.

El puesto comprende el conjunto de funciones y responsabilidades que

corresponden a una posicin dentro de ella, as como los requisitos para su
adecuado ejercicio. En ese contexto, van a existir 4 grupos de servidores:
funcionarios pblicos, directivos pblicos, servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias.

Grupo de Directivos Pblicos

Familia de puestos Funciones
Direccin institucional Agrupa a quienes ejercen funciones de direccin y
gerencia organizacional en las entidades pblicas.

Grupo de Servidores Civiles de Carrera

Familia de puestos Funciones
Concentra a quienes realizan el planeamiento
Planeamiento y estratgico y las funciones del ciclo de gasto
gestin del gasto
(asociado a la (planeamiento operativo; gestin presupuestal y
administracin interna de financiera; inversiones pblicas; compras y
la entidad)
contrataciones; contabilidad; y tesorera).
Rene a quienes realizan funciones de mejora
continua; gestin de recursos humanos;
Gestin institucional
(asociada a la tecnologas de la informacin y comunicacin;
administracin interna de almacn, distribucin y control patrimonial; gestin
la entidad)
de la informacin y del conocimiento;
administracin; y control institucional.
Asesoramiento y Incluye a quienes brindan asesoramiento e
resolucin de

5
 controversias intervienen en la resolucin de controversias.
Familia de puestos Funciones
Formulacin, Agrupa a aquellos cuyas funciones ejecutan el
implementacin y ciclo de las polticas pblicas (formulacin,
evaluacin de polticas
pblicas implementacin y evaluacin).
Contiene a quienes ejecutan el otorgamiento de

Prestacin y entrega licencias, autorizaciones y concesiones, as como

de bienes y servicios la entrega de bienes y la prestacin de servicios a
la ciudadana.
Comprende a quienes cumplen funciones de
Fiscalizacin, gestin
tributaria y ejecucin fiscalizacin, supervisin e inspectora; y de
coactiva gestin tributaria y ejecucin coactiva.

Grupo de Servidores de Actividades Complementarias

Familia de puestos Funciones
Operadores de
prestacin y entrega de
Abarca a quienes coadyuvan a la prestacin y
bienes y servicios,
entrega directa de bienes y servicios al ciudadano;
operadores de servicios
brindan servicios no exclusivos a la ciudadana;
para
ejecutan labores vinculadas a servicios para la
la gestin institucional,
gestin institucional; proveen soporte y
proveedores de soporte y
mantenimiento; y conducen vehculos.
mantenimiento, y
choferes
Agrupa a quienes desempean funciones
administrativas y secretariales de apoyo, as como
Asistencia y apoyo
a quienes cumplen labores de conserjera,
mensajera y notificacin.
Concentra a aquellos que cumplen funciones de
Administracin interna e administracin, implementacin y seguimiento de
implementacin de proyectos (incluidas la entrega de bienes y la
proyectos prestacin de servicios vinculados a dichas
funciones).
Rene a los que brindan asesora a la alta
Asesora
direccin y a otros rganos y unidades orgnicas.

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Funcionarios Pblicos

Dentro de la nueva Ley del Servicio Civil, tambin existe el grupo de

Funcionarios Pblicos que son:

Funcionario pblico de eleccin popular directa y universal, elegido

mediante eleccin popular como consecuencia de un proceso electoral.
Ejemplo: Presidente de la Repblica, Congresistas, Alcaldes, etc.

Funcionario pblico de designacin o remocin regulada, cuyos

requisitos, proceso de acceso, perodo de vigencia o causas de
remocin estn regulados en norma especial con rango de ley. Ejemplo:
Magistrados del Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo, etc.

Funcionario pblico de libre designacin y remocin, cuyo acceso al

Servicio Civil se realiza por libre decisin del funcionario pblico que lo
designa, basado en la confianza para realizar funciones de naturaleza
poltica, normativa o administrativa. Ejemplo: Ministros de Estado,
Viceministros, etc.

Esta disposicin ser desarrollada posteriormente por una directiva

de SERVIR

Aspectos aplicables a todos los regmenes y

entidades
Otras disposiciones de la Ley, aplicables a todos los regmenes y
entidades, estn referidas al desempeo y el reconocimiento de los Servidores
Civiles. Tambin se especifican sus derechos y el rgimen disciplinario en caso
de faltas.

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 Gestin de la Capacitacin
La Ley del Servicio Civil contempla la Gestin de la
Capacitacin. Su finalidad es mejorar el desempeo de los
Servidores Civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades

La capacitacin es un medio para mejorar la eficiencia y

eficacia de la administracin pblica.

El acceso a la capacitacin en el sector pblico se basa en

criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos
asignados por la entidad estatal, la imparcialidad y la equidad.

De acuerdo a la Ley del Servicio Civil, la capacitacin puede

ser de dos tipos:

Formacin profesional, esta conlleva a la obtencin del

grado acadmico de maestra o doctorado. Est destinada a
preparar a los servidores pblicos en universidades, institutos
y otros centros de formacin profesional y tcnica de primer
nivel. La formacin profesional, est reservada para los
Servidores Civiles de Carrera. La formacin profesional se
estructura en funcin a los siguientes criterios:

Necesidades identificadas para el cumplimiento de

objetivos institucionales de mediano plazo.
Necesidades identificadas por SERVIR para el
fortalecimiento del servicio civil.

Formacin laboral, tiene por objeto mejorar, en el corto plazo,

la calidad del trabajo y de los servicios que los servidores
civiles prestan al ciudadano. Se aplica para la mejora continua

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del Servidor Civil respecto de sus funciones concretas y
tambin comprende la capacitacin interinstitucional y las
pasantas organizadas con el fin de transmitir conocimientos
de utilidad general a todo el sector pblico. Todos los
servidores civiles (Funcionarios Pblicos, Directivos Pblicos,
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades
Complementarias, as como Servidores de Confianza) pueden
acceder a formacin laboral despus de superar el perodo de
prueba. La formacin laboral se estructura en funcin a los
siguientes criterios:

Requerimientos para cerrar brechas identificadas en

diagnsticos institucionales, de entes rectores o Planes de
Mejora de los servidores de una entidad.
Requerimientos originados en nuevas funciones y
herramientas u otros cambios que afecten el
funcionamiento de la entidad.
Necesidades identificadas para el cumplimiento de
objetivos institucionales de mediano plazo.
Necesidades identificadas por SERVIR para el
fortalecimiento del servicio civil.
Necesidades de capacitacin previstas en los Planes de
Mejora de los servidores civiles con calificacin de
personal de rendimiento sujeto a observacin.

En este rubro vale la pena mencionar la formacin laboral

para personal de rendimiento sujeto a observacin. El
Servidor Civil que haya sido calificado en su evaluacin de
desempeo como personal de rendimiento sujeto a
observacin tiene derecho a ser capacitado por su entidad
dentro de los 6 meses calendario, posteriores a su evaluacin.

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 Gestin del Rendimiento

En el nuevo rgimen, la Gestin del Rendimiento identifica,

reconoce y promueve el aporte de los Servidores Civiles a los
objetivos y metas institucionales. Adems, evidencia sus
necesidades de capacitacin para mejorar el desempeo en sus
puestos y, como efecto de ello, la eficacia de la entidad.

Eso quiere decir que la finalidad de la Gestin del

Rendimiento es estimular el buen rendimiento y el compromiso
del Servidor Civil. Revisemos ms a continuacin.

Las caractersticas de la Gestin del Rendimiento son las

siguientes:

Se har en forma progresiva y gradual, de acuerdo a la

programacin que defina SERVIR, debido a la preparacin
que se requiere para poder implementar las evaluaciones
en el sector pblico.
Requiere de acciones previas de comunicacin, difusin,
sensibilizacin y capacitacin.
Segn la ley, la evaluacin del rendimiento alcanza a los
Directivos Pblicos (tengan o no la condicin de Servidores
de Confianza), a los Servidores Civiles de Carrera y a los
Servidores de Actividades Complementarias, as como a
los Servidores Civiles bajo los regmenes de los Decretos
Legislativos 276, 728 y 1057.
Constituye un ciclo continuo y sistemtico de carcter
anual que es desarrollado en cada entidad.
Comprende cinco etapas de: i) planificacin, ii)
establecimiento de metas y compromisos, iii) seguimiento,
iv) evaluacin y, v) retroalimentacin.

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 Los Servidores Civiles podrn recibir las calificaciones
siguientes: Buen rendimiento y Rendimiento sujeto a
observacin. Los servidores con calificacin de Buen
Rendimiento, sern parte del proceso para ser calificado
como Personal de Rendimiento Distinguido, de acuerdo a
los lineamientos establecidos en el Manual de Gestin del
Rendimiento.
Las metas a medir pueden individuales o grupales.
La evaluacin en s consiste en la valoracin del
desempeo que deber efectuar el evaluador a partir del
seguimiento realizado al servidor a lo largo de un perodo.
Concluye con la calificacin comunicada a este cada ao.
En cada entidad debe existir un Comit Institucional de
Evaluacin los cuales, previa solicitud del evaluado, se
encargan de confirmar la calificacin de su evaluacin de
desempeo.
A nivel individual, la evaluacin sirve para efectos de la
progresin (en el grupo de Servidores Civiles de Carrera) la
cual se realiza a travs de un concurso pblico de mritos
transversal, por el que un Servidor Civil de Carrera accede
a un puesto distinto al que ocupa en la propia entidad o de
otra entidad. Asimismo, la evaluacin para la determinacin
de la permanencia en el Servicio Civil.
La evaluacin podra conllevar a la desvinculacin de
ciertos servidores del servicio, cuando su desempeo no
sea el adecuado. Esto ocurrir cuando un servidor obtenga
una calificacin de Personal de rendimiento sujeto a
observacin y luego en un siguiente perodo reciba una
calificacin de desaprobado; a pesar de haber recibido
capacitacin (formacin laboral).
En un primer proceso de evaluacin el Servidor Civil no
recibir la calificacin de desaprobado, sino la de Sujeto a
observacin.

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 Los derechos colectivos de los
Servidores Civiles: sindicalizacin,
negociacin colectiva y huelga

Es importante saber que los Servidores Civiles tienen

derechos colectivos: sindicalizacin, negociacin colectiva y
huelga. Esta seccin es aplicable a todos los Servidores Civiles sin
distincin.

El nuevo rgimen tambin establece los principales

derechos individuales de los Servidores Civiles.

Sindicalizacin, Los Servidores Civiles tienen derecho a

organizarse y constituir sindicatos, con fines de defensa
de sus intereses. Asimismo, las organizaciones
sindicales tienen el derecho de elegir a sus
representantes, redactar sus estatutos, formar parte de
organizaciones sindicales de grado superior, disolverse,
organizar su administracin, sus actividades y formular
su programa de accin.
La Ley del Servicio Civil establece disposiciones y
garantas para el desarrollo de la actividad sindical. As
por ejemplo, la autoridad no debe promover actos que
limiten la constitucin de organismos sindicales o el
ejercicio del derecho de sindicacin.

Negociacin colectiva, los Servidores Civiles tienen

derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no
econmicas, incluyendo el cambio de condiciones de
trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las
posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la

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 entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se
cumplen. En ese contexto puede celebrar un convenio
colectivo, que es el acuerdo que celebran, por una parte,
una o ms organizaciones sindicales de Servidores
Civiles y, por otra, entidades pblicas Tipo A que
constituyen Pliego Presupuestal.
Para evitar la continuacin del desorden y distorsiones
existentes en el Sector Pblico, la nueva Ley del Servicio
Civil restringe el objeto de la negociacin colectiva y no la
admite para el caso de remuneraciones y beneficios
econmicos (denominados compensacin econmica). *
El objetivo de esta restriccin es utilizar el mecanismo de
compensaciones como un mecanismo de gestin de
personal que procure la asignacin racional de ingresos
del Estado, en funcin de los puestos, las funciones en
ellos desempeadas y resultados obtenidos. Ello, con la
finalidad de atraer y retener a los mejores servidores. El
sistema de retribuciones siendo clave, debe aislarse de
presiones polticas, influencia indebida o capacidad de
negociacin.
* "Las prohibiciones de negociacin colectiva para el mejoramiento
de condiciones econmicas an se mantienen vlidas y vigentes
hasta el momento que el Congreso de la Repblica apruebe la
regulacin de la negociacin colectiva para el sector pblico".

Huelga, Los servidores civiles tienen derecho de huelga.

La huelga es la interrupcin continua y colectiva del
trabajo, adoptada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria, de manera pacfica por los servidores civiles;
con abandono del centro de trabajo. El derecho de
huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de
negociacin o mediacin.
La huelga puede comprender a una entidad pblica, a
uno o varios de sus establecimientos, o a cualquier

13
 mbito segn la organizacin sindical comprometida.
Asimismo, puede ser declarada por un tiempo
determinado o indefinido. Si no se indica previamente su
duracin, se entiende que es por tiempo indefinido.
Los servicios indispensables no pueden ser
interrumpidos por la huelga. Son servicios indispensables
para la entidad, aquellos cuya paralizacin ponga en
peligro a las personas, la seguridad, la conservacin de
los bienes de la entidad o impida la reanudacin
inmediata de sus actividades ordinarias una vez
concluida la huelga.
Por otro lado, tambin se establece que cuando la huelga
afecte los servicios esenciales, se deber garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su
interrupcin total y asegurar su continuidad. Son servicios
esenciales, aquellos cuya interrupcin ponga en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
poblacin.
No estn permitidas las modalidades atpicas, tales como
paralizacin escalonada por horas de zonas o secciones
neurlgicas de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo
lento o a reglamento, reduccin deliberada del
rendimiento, cualquier paralizacin en la que los
Servidores Civiles permanezcan en el centro de trabajo o
la obstruccin del ingreso al mismo.

Derechos:
Descanso vacacional efectivo y continuo de 30 das
por cada ao completo de servicios.
Descanso semanal mnimo obligatorio de 24 horas
consecutivas y derecho a permisos y licencias.

14
 Jornada mxima de 8 horas diarias o 48 semanales y
refrigerio de al menos 45 minutos diarios.
Dos aguinaldos, uno por fiestas patrias y otro por
navidad, equivalentes al pago mensual.
Seguros de vida y de salud en los casos y con las
condiciones y lmites fijados por las normas.
Compensacin por tiempo de servicios; seguridad
social en salud y pensiones; y derechos a los que
hace referencia la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Derecho a ejercer la docencia o a participar en
rganos colegiados percibiendo dietas (sin afectar el
cumplimiento de sus funciones o las obligaciones
derivadas del puesto).
Defensa y asesora legal, contable, econmica o afn,
en procesos judiciales, administrativos,
constitucionales y arbitrales, as como en
investigaciones congresales y policiales. Esto, a
cuenta de la entidad.
Adecuada proteccin contra el trmino arbitrario del
servicio civil y derecho a impugnar, ante las instancias
correspondientes, decisiones que afecten sus
derechos.

Obligaciones individuales de los

servidores

Privilegiar y salvaguardar los intereses del Estado

sobre los propios o los de particulares e informar o
denunciar a la autoridad correspondiente los actos
delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que
conozca.

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 Desempear sus funciones, atribuciones y deberes
administrativos con puntualidad, celeridad, eficiencia,
probidad y pleno sometimiento al ordenamiento
jurdico nacional.
Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones
que impone el servicio civil; y desarrollar sus
funciones con responsabilidad, a cabalidad y en forma
integral, asumiendo con pleno respeto su funcin
pblica.
Conducirse con respeto y cortesa en sus relaciones
con el pblico y con el resto de servidores, y no
adoptar represalias o ejercer coaccin contra otros
Servidores Civiles o los ciudadanos.
Orientar el desarrollo de sus funciones al
cumplimiento de los objetivos de la institucin y a la
mejor prestacin de los servicios que esta brinde.
Informar oportunamente a los superiores jerrquicos
de cualquier circunstancia que ponga en riesgo o
afecte el logro de los objetivos institucionales.
Emplear austeramente los recursos pblicos y asignar
los recursos y el personal a su cargo, exclusivamente
para el servicio oficial.
Prescindir de emitir opiniones ni brindar declaraciones
en nombre de la entidad, salvo autorizacin expresa
del superior jerrquico competente o cuando ello
corresponda por la naturaleza del puesto.
Actuar con transparencia y responsabilidad, brindando
y facilitando informacin fidedigna, completa y
oportuna y suscribiendo y presentando las
declaraciones juradas que solicite la entidad.
Actuar con neutralidad e imparcialidad poltica,
econmica o de cualquier otra ndole en el
desempeo de sus funciones demostrando

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 independencia con respecto a personas, partidos
polticos o instituciones.
No participar ni intervenir por s o por terceras
personas, directa o indirectamente, en los contratos
con su entidad o cualquier otra entidad del Estado en
los que tenga inters el propio Servidor Civil, su
cnyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
No participar ni intervenir por s o por terceras
personas, directa o indirectamente, en la gestin de
intereses en un procedimiento administrativo de su
entidad. En el caso del nivel nacional de gobierno,
esta prohibicin se extiende a los procedimientos
administrativos tramitados ante todas las entidades
pertenecientes a su sector.
Guardar secreto o reserva de la informacin calificada
como privilegiada o relevante por las normas sobre la
materia, aun cuando ya no forme parte del Servicio
Civil, sin emplearla en su beneficio o el de terceros ni
en perjuicio o desmedro del Estado o de terceros.
Someterse a las evaluaciones que se efecten en el
marco de la Ley del Servicio Civil y capacitar a otros
Servidores Civiles cuando la entidad donde presta
servicios se lo solicite.
Mejorar continuamente sus competencias y mantener
la iniciativa en sus labores; conservar y mantener la
documentacin correspondiente a su puesto; y velar
por el buen uso de los bienes y materiales asignados
al mismo.

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 Rgimen disciplinario
La Ley del Servicio Civil establece un rgimen disciplinario
que es aplicable a todos los Servidores Civiles sin distincin:

La Ley del Servicio Civil precisa cules son los

rganos competentes en el procedimiento
administrativo disciplinario.
Para las faltas que ameriten sancin de amonestacin
escrita, la primera instancia es el jefe inmediato (que
instruye y sanciona) y la segunda es el Jefe de
Recursos Humanos (quin tambin oficializa la
sancin).
Para el caso de las suspensiones, el jefe inmediato
instruye y el Jefe de Recursos Humanos sanciona y
oficializa la sancin. Y, para el caso de las
destituciones, el Jefe de Recursos Humanos instruye
y el titular de la entidad sanciona y oficializa la
sancin.
En la Ley del Servicio Civil se establece que la
sancin disciplinaria debe ser razonable y
proporcional a la gravedad de la falta cometida.

Algunas de las faltas disciplinarias ms graves,

previstas por la Ley del Servicio Civil son las
siguientes:
Incumplir las normas establecidas en la Ley del
Servicio Civil y su Reglamento General; y en particular
afectar el principio de mrito en el acceso y la
progresin en el servicio civil.

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 Ser negligente en el desempeo de sus funciones; y
resistirse reiteradamente a cumplir rdenes de
superiores relacionadas con su labor.
Incumplir injustificadamente el horario y la jornada de
trabajo; y concurrir a laborar embriagado o bajo
influencia de drogas o estupefacientes.
Ausentarse injustificadamente por ms de 3 das
seguidos o ms de 5 no consecutivos en un perodo
de 30 das calendario, o ms de 15 das no
consecutivos en un perodo de 180.
Percibir doble compensacin econmica (salvo por
dietas y por funcin docente).
Utilizar o disponer de bienes de la entidad; actuar o
influir en otros servidores en beneficio propio o de
terceros; y abusar de la autoridad, la prevaricacin o
el uso de la funcin con fines de lucro.
Usar la funcin para el lucro personal (siendo
agravante el cobro por servicios gratuitos a
poblaciones vulnerables) o usar indebidamente
licencias cuyo otorgamiento es obligatorio.
Realizar actividades de proselitismo poltico durante la
jornada de trabajo, o a travs del uso de sus
funciones o de recursos de la entidad pblica.
Incurrir en actos tipificados de nepotismo; y no
observar el deber de guardar confidencialidad en la
informacin.
Incurrir en actos que atenten contra la libertad
sindical; e impedir el acceso al centro de trabajo del
servidor que decida no ejercer su derecho a la huelga.
Hostigar moral o sexualmente, cualquiera sea la
ubicacin de la vctima en la estructura jerrquica de
la entidad (aplicable al Servidor Civil y a quien ejerza
autoridad sobre l).

19
 Agredir verbal y/o fsicamente al ciudadano usuario de
los servicios a cargo de la entidad y discriminar por
origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin o
condicin econmica.
Realizar actos de violencia, grave indisciplina o faltas
de palabra en agravio de su superior, de personal
jerrquico y de los compaeros de labor.
Causar deliberadamente daos materiales en locales,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin y dems bienes de propiedad o en
posesin de la entidad.
Impedir el funcionamiento del servicio pblico; e
incurrir en actos de negligencia en el manejo y
mantenimiento de equipos y tecnologa que afecten
los servicios que brinda la entidad.

Sanciones previstas dentro del rgimen disciplinario

Las sanciones previstas dentro del rgimen son la
amonestacin verbal, la amonestacin escrita, la
suspensin sin goce de compensaciones y la
destitucin.
Para destituir a un servidor, se tiene que acreditar
(demostrar) que ha incurrido en una falta grave. Si la
entidad no logra acreditar la existencia de la causal
invocada en el procedimiento de desvinculacin o
realiza la destitucin sin cumplir el procedimiento, se
produce una destitucin injustificada. Tambin se
puede producir la figura de destitucin nula, cuando
estas se basen en razones discriminatorias,
antisindicales, y otras similares que la Ley del Servicio
Civil seala.

20
 La destitucin declarada nula o injustificada por el
Tribunal del Servicio Civil o por el Poder Judicial
genera para el Servidor Civil, el derecho a solicitar la
reposicin a su mismo puesto o, el pago de una
indemnizacin.
Por su parte, la indemnizacin equivale a 1.5 veces la
compensacin econmica mensual pagada en el
ltimo mes de servicio por cada ao completo de
servicios, hasta totalizar un mximo de 12
compensaciones econmicas mensuales.
En el caso de los Servidores de Actividades
Complementarias contratados a plazo fijo la
indemnizacin ser equivalente a 1.5 veces la
compensacin econmica mensual por cada mes
completo dejado de laborar, tambin con un mximo
de 12 compensaciones econmicas mensuales.
Los Servidores de Confianza no tienen los beneficios
de reposicin ni de indemnizacin.

Los instrumentos de gestin del servicio civil

La Ley del Servicio Civil ha establecido una serie de instrumentos de
gestin que constituyen herramientas esenciales para el funcionamiento del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.

Veamos algunos de los instrumentos de gestin

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), contiene todos los

puestos de la entidad, incluidos aquellos que no estn dentro del
Rgimen del Servicio Civil. En este instrumento de gestin las
entidades establecen los puestos (incluidos aquellos vacantes),
su valorizacin y el presupuesto asignado a cada uno de ellos.

21
 El CPE es aprobado mediante Resolucin del Consejo Directivo
de SERVIR, que da la conformidad al nmero de puestos y
posiciones de cada entidad, mientras que el Ministerio de
Economa y Finanzas valida la asignacin presupuestal para los
puestos aprobados.
Los CPE de los organismos pblicos deben contar con opinin
favorable previa del sector al cual pertenecen. Asimismo, las
entidades Tipo A aprueban las propuestas de CPE de las
entidades Tipo B que amparan bajo su manto.
El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) reemplaza al antiguo
Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) y al Presupuesto
Analtico de Personal (PAP).

El Manual de Puestos Tipo (MPT), es el instrumento de gestin

que contiene la descripcin del perfil (funciones y requisitos
generales) de los Puestos Tipo que son necesarios dentro de
cada rol de la familia de puestos y que sirven de base para que
las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos.

El Manual de Perfiles de Puestos (MPP), es el instrumento de

gestin, aprobado por cada entidad y publicado en su portal de
transparencia, que describe de manera estructurada todos los
perfiles de puestos dentro de ella, de acuerdo con la directiva
que establezca SERVIR para dicho fin.

El Plan de Desarrollo de las Personas, es un instrumento de

gestin para la planificacin de las acciones de capacitacin de
cada entidad. Se elabora sobre la base de las necesidades de
capacitacin (laboral o profesional) identificadas, con la finalidad
de promover la actualizacin y el desarrollo profesional o
potenciar las capacidades de los Servidores Civiles. El Plan de

22
 Desarrollo de las Personas define los objetivos generales de
capacitacin de la entidad y su estrategia de implementacin.

Entidades Tipo A y B
En la Ley del Servicio Civil se hace referencia a Entidades tipo A y Entidades
tipo B.

Entidades Tipo A, son aquellas organizaciones que cuentan con

personera jurdica de derecho pblico, cuyas actividades se realizan en
virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a
las normas comunes de derecho pblico.

Entidades Tipo B, son aquellas que cumplan los siguientes criterios:

Ser un rgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad
ejecutora conforme a la Ley N. 28411 de una entidad pblica
Tipo A.
Tener competencia para contratar, sancionar y despedir,
conforme a su manual de operaciones o documento equivalente.
Contar con una Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus
veces, de acuerdo a su manual de operaciones o documento
equivalente.
Contar con un titular, entendindose como la mxima autoridad
administrativa y/o una alta direccin o la que haga sus veces,
conforme a su manual de operaciones o documento equivalente.
Contar con resolucin del titular de la entidad pblica a la que
pertenece, definindola como Entidad Tipo B.

23
 Mdulo 3: El Nuevo Rgimen del
Servicio Civil

Logro del aprendizaje del mdulo

Identificar los grupos en los que se clasifican los Servidores Civiles en el

Nuevo Rgimen del Servicio Civil y los procesos de incorporacin, progresin y
trmino del servicio.

Grupos de Servidores Civiles en el Nuevo Rgimen

del Servicio Civil

El nuevo rgimen diferencia cinco grupos de Servidores Civiles. Veamos

cules son:

Funcionario Pblico, es un representante poltico o uno que ejerce un

cargo pblico representativo. Desde su posicin, ejerce funciones de
gobierno en una organizacin del Estado o dirige una entidad o
interviene en su conduccin; de manera tal que tambin puede aprobar
polticas y normas.

Algunos ejemplos de funcionarios pblicos son los siguientes:

Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros Regionales.

Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores.
Gobernadores.
Ministros de Estado.
Viceministros.
Secretarios Generales de Ministerios y aquellos que por ley
expresa tengan igual jerarqua.

1
 Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los rganos
colegiados de libre designacin y remocin.
Gerente General del Gobierno Regional.
Gerente Municipal.

Directivo Pblico, es el servidor que desarrolla funciones relativas a la

organizacin, direccin o toma de decisiones de un rgano, unidad
orgnica, programa o proyecto especial de una entidad estatal. Este
grupo tambin incluye a los vocales de los Tribunales Administrativos.

Servidor Civil de Carrera, es el servidor que realiza funciones

directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y
de administracin interna de una entidad pblica, a la prestacin de
servicios pblicos o a la gestin institucional.

Servidor de Actividades Complementarias, es el servidor que realiza

funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administracin interna de una entidad (son contratados
a plazo indeterminado o a plazo fijo).

Servidores de Confianza, los Servidores de Confianza forman

parte del entorno directo de la cabeza o de los directivos de una
entidad. Son servidores estrictamente temporales. Su permanencia en el
Servicio Civil est supeditada a la confianza de quien los designa, sin
que tengan derecho a la permanencia en el puesto o en la entidad. Por
ello, si el funcionario que los design es removido o desplazado, deben
poner su cargo a disposicin del reemplazante, quien podr o no
ratificarlos.
El nmero de Servidores de Confianza no puede superar el 5% del total
de puestos previstos por la entidad (sin contar a los de carreras
especiales), con un mnimo de 2 y un mximo de 50 plazas, ni el 20% de
los puestos para Directivos Pblicos.

2
Incorporacin del Servidor Civil

La incorporacin del servidor civil se produce a travs de un proceso de

seleccin. Su finalidad es contar con las personas ms idneas para el
puesto sobre la base del mrito, la competencia y la transparencia. Todo
ello, con el fin de garantizar la igualdad en el acceso a la funcin pblica.

De acuerdo al nuevo rgimen, los Servidores Civiles estn sujetos a un

perodo de prueba.

Cmo se incorpora el Servidor Civil?

La seleccin se lleva a cabo a travs de un concurso pblico de mritos.

Este concurso consta de cuatro etapas: preparatoria, convocatoria y
reclutamiento, evaluacin y eleccin.

La evaluacin se realiza tomando en consideracin los requisitos

previstos en el perfil de puesto y comprende, como mnimo, la
evaluacin curricular, la evaluacin de conocimientos o de habilidades y
la entrevista final.

El concurso pblico de mritos puede ser transversal o abierto. Es

transversal cuando se accede a un puesto de carrera distinto en la
propia entidad o en una entidad diferente, y al que solo pueden postular
los Servidores Civiles de Carrera. Es abierto cuando puede postular
cualquier persona.

De acuerdo al nuevo rgimen, los Servidores Civiles estn sujetos a un

periodo de prueba.

3
 Cmo funciona el perodo de prueba?

El perodo de prueba tiene por objeto validar las habilidades y

competencias del servidor en el puesto; segundo, brindar al Servidor
Civil el plazo necesario para su adaptacin al puesto; y tercero, evaluar
la conveniencia de las condiciones del puesto.

Estn exonerados del perodo de prueba:

Los Funcionarios Pblicos; los Servidores de Confianza;

Los trabajadores de los regmenes regulados por los Decretos
Legislativos 276, 728 y 1057 (CAS) que ganen un puesto va
concurso de mritos;
Los servidores de las entidades del Rgimen Especial
pertenecientes a dichos regmenes que pasen al rgimen de
Servicio Civil.

La progresin de la carrera
En el esquema tradicional, un servidor labora prcticamente toda su vida
en la entidad, ingresando en los niveles ms bajos hasta progresar, a los
niveles ms altos de su institucin, sin la posibilidad prctica de moverse
a otra.

Esto se modifica en la Ley del Servicio Civil en la que se espera que un

Servidor Civil pueda ocupar puestos vacantes de igual o mayor jerarqua
en cualquier entidad del Estado. De este modo se le da la opcin de
moverse lateralmente (a otras instituciones) o verticalmente (en su
propia institucin).

4
Trmino de la relacin del servicio civil
La relacin de servicio civil solo puede terminar por las causas establecidas
en la Ley, las cuales te explicaremos a continuacin.

Causas:

Fallecimiento del Servidor Civil.

Destitucin por faltas disciplinarias.
Cese por no superar el periodo de prueba.
Prdida o renuncia a la nacionalidad peruana (cuando la
naturaleza del puesto la exija).
Renuncia.
Mutuo acuerdo.
Lmite de edad.
Jubilacin.
Causa relativa a la capacidad del Servidor Civil (rendimiento
deficiente).
Causa tecnolgica, estructural u organizativa.
Extincin de la entidad por norma expresa.
Condena penal.

5
 Inhabilitacin para el ejercicio de la funcin pblica; inhabilitacin
para el ejercicio profesional.
Causa relativa a la incapacidad fsica o mental sobreviniente.
Vencimiento de contratacin a plazo fijo.

Una vez emitido el acto que da trmino de la relacin del servicio

civil, se deber poner a disposicin de este, dentro de las 48 horas
siguientes al trmino, los pagos que se derivan del cese, la
liquidacin de beneficios sociales, el Certificado de Impuesto a la
Renta de Quinta Categora y la Constancia de Servicios.

Frente al acto que determina el trmino del vnculo del servidor con
su entidad o frente al hecho que lo materializa, cabe el recurso de
apelacin. Esta apelacin es resuelta por el Tribunal del Servicio
Civil.

6
Qu ocurre cuando el servidor presenta
rendimiento deficiente?

La causa relativa a la capacidad del servidor (rendimiento deficiente),

permite que un servidor pueda ser desvinculado del servicio cuando su
evaluacin sea deficiente. Ello ocurrir cuando un servidor obtenga una
calificacin de Personal de rendimiento sujeto a observacin y luego en
un siguiente perodo reciba una calificacin de desaprobado; a pesar de
haber recibido capacitacin (formacin laboral).

Es pertinente sealar que no es posible que un Servidor Civil reciba la

calificacin de desaprobado en un primer proceso de evaluacin.

7
 Mdulo 4: Implementacin del Nuevo
Rgimen del Servicio Civil

Logro del aprendizaje del mdulo

Conocer el proceso de implementacin del nuevo rgimen para las entidades y

para los Servidores Civiles.

Trnsito de las entidades

Las entidades deben seguir una serie de pasos para transitar al nuevo rgimen,
que garantizarn que lleven a cabo un proceso de mejora previo como
condicin para el trnsito.

El trnsito de las entidades se dar en 4 fases:

La preparacin, donde se conformar una comisin de trnsito.

El anlisis situacional donde se realizar el mapeo de puestos y
procesos, as como tambin la identificacin de oportunidades de
mejora.
En la tercera fase de la mejora interna se da el clculo de la dotacin, la
elaboracin de los perfiles de puestos y la valorizacin de estos.
Luego, en la implementacin del nuevo rgimen se darn los concursos
pblicos de mrito para los puestos en el Nuevo Rgimen del Servicio
Civil.

1
 Resolucin de inicio de implementacin

Las entidades estatales pueden solicitar a SERVIR la dacin de la

resolucin de inicio del proceso de implementacin. SERVIR emitir la
resolucin de inicio, cuando la entidad solicitante demuestre un nivel de avance
significativo en el cumplimiento de las fases previstas en los lineamientos para
el trnsito.
Con el otorgamiento de la Resolucin de inicio queda prohibida la
incorporacin a las entidades pblicas de nuevo personal bajo el rgimen del
Decreto Legislativo 276 y 728. El rgimen CAS, en cambio, es de aplicacin
hasta la culminacin del proceso de implementacin en cada entidad.

2
Trnsito de Servidores Civiles

Con la aprobacin del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) las

entidades pblicas pueden dar inicio al trnsito de los cuatro grupos de
Servidores Civiles al Nuevo Rgimen del Servicio Civil.
Para tal efecto se realizarn los correspondientes Concursos Pblicos de
Mritos para el Traslado.

Servidores comprendidos en el trnsito

El trnsito al nuevo rgimen incluye a los Servidores Civiles de los

regmenes de los decretos legislativos 276, 728 y 1057, as como a aquellos
otros que ingresen al servicio civil mediante otros mecanismos.

Los servidores regulados por los tres regmenes pueden optar voluntariamente
por ingresar al nuevo Rgimen del Servicio Civil (previo concurso pblico de

3
 mritos). En caso de prosperar en el concurso, dejan de pertenecer a sus
regmenes de origen y reciben la respectiva liquidacin de sus beneficios
sociales.

El nuevo Rgimen del Servicio Civil coexistir temporalmente con los otros
regmenes que ya hay, hasta que culmine el proceso de migracin de todos los
Servidores Civiles.

Reglas de trnsito de los Servidores Civiles

Quines estn incluidos?

Los concursos de traslado incluyen a los servidores bajo los

regmenes 276, 728 y 1057 (CAS), quienes podrn concursar
siempre y cuando tengan contrato con una entidad pblica a la
fecha de la convocatoria o hayan tenido contrato vigente al 4 de
julio de 2013 o en una fecha posterior. Tambin pueden participar
en estos concursos, los Gerentes Pblicos (regulados por el
Decreto Legislativo 1024), el Personal Altamente Calificado
(regulado por la Ley 29806) y el Fondo de Apoyo Gerencial
(regulado por el Decreto Ley 25650).

4
 Las entidades podrn organizar su proceso de trnsito,
convocando sus procesos de seleccin por grupos de servidores,
familias de puestos, roles, rganos o unidades orgnicas, o por
combinaciones de los mismos.

Cmo pasan los Funcionarios Pblicos y

Servidores de Confianza?

Los Funcionarios Pblicos y Servidores de Confianza pasan

automticamente al Nuevo Rgimen, con la aprobacin del CPE.
En el caso de estos ltimos, solamente pasan al Nuevo Rgimen;
si cumplen con los requisitos del perfil correspondiente.

En tanto se desarrolle la implementacin del Nuevo

Rgimen, las entidades pueden cubrir sus puestos en cualquier
nivel de la carrera. Sin embargo, cuando la implementacin haya
concluido, los nuevos Servidores Civiles ingresarn a la carrera
de servicio civil por el primer nivel.

5
 Importante

La entidad organizar los procesos de seleccin de los

Directivos Pblicos mediante concursos abiertos.

Las entidades que hayan realizado los procesos de

incorporacin antes sealados, iniciarn la incorporacin de
Servidores Civiles de Carrera y de Servidores de Actividades
Complementarias.

Si luego del concurso de traslado cerrado quedaran puestos

vacantes, la entidad deber convocar a uno o ms
concursos pblicos de mritos abiertos para cubrirlos.

Durante el proceso de implementacin de la Reforma del

Servicio Civil, las entidades pueden decidir reubicar de
puesto a quienes presten servicios en ella con el fin de
mejorar su funcionamiento institucional. En ese caso, la
entidad podr desocupar una plaza o posicin para ponerla
a concurso.

Es pertinente sealar que no es posible que un Servidor Civil

reciba la calificacin de desaprobado en un primer proceso
de evaluacin.