Encuesta Estrés

MSTERES de la UAM
Facultad de Psicologa
UNIVERSIDAD AUTONOMA
Mster en Direccin
de Recursos Humanos
Ao Acadmico 2010-11
Estrs laboral,
barrera para el crecimiento
Noemy Martn Sanz

ESTRS LABORAL, BARRERA PARA EL
CRECIMIENTO.
Noemy Martn Sanz
Tutor: M Oliva Mrquez Snchez
Trabajo presentado para la finalizacin de Estudios de Postgrado.
Mster en Direccin de Recursos Humanos.
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
Madrid, a 28 de Mayo de 2009

Estrs Laboral, barrera para el crecimiento.
ESTRS LABORAL, BARRERA PARA EL CRECIMIENTO.
Resumen
El presente proyecto pretende evaluar la situacin psicosocial del entorno laboral. Los
fines del proyecto son eminentemente prcticos, el objetivo es conocer para poder
intervenir. En segundo lugar se exploran las relaciones existentes entre el modelo
demandas control apoyo social y la ansiedad presente en los trabajadores. En
tercer y ltimo lugar, se analiza el comportamiento del nivel de estudios, la edad y la
antigedad segn el modelo utilizado. Para realizar la evaluacin se ha utilizado un
instrumento de medida compuesto por el Job Content Questionaire y la Escala de
ansiedad de Hamilton. Los resultados encontrados muestran una organizacin en
proceso de aprendizaje y desarrollo, con niveles de ansiedad adecuados a los
planteamiento del modelo y que se encuentra inmersa en la cultura empresarial actual.
Abstract
The reason of this project is to study the psychosocial situation of a working
environment. The purpose of this project is essentially practical; we aim to be
acquainted with information in order to mediate/intervene/intercede. Secondly, the
relationships between the demands/petitions/requests control social support
models are explored as well as the anxiety within the workers. Thirdly, the behaviour of
the different levels of education, age and number of years working in the company, are
analysed. A measurement tool has been used by the Job Content Questionnaire and
the Anxiety Scale of Hamilton to put this evaluation together. The results show a
company in learning and developing process, with anxiety levels adequate to the
established model which is immerse in a current business culture.
2
ndice
Introduccin .. 4
Primer acercamiento al problema. 4
Delimitacin conceptual... 6
Marco terico: Modelo demandas / control 11
Evolucin del modelo..15
Consecuencias derivadas del estres laboral.18
Objetivos ..21
Mtodo .22
Materiales.23
Procedimiento..24
Anlisis....26
Resultados26
Conclusiones39
Bibliografa..42
Anexos.44
3
Introduccin
El trabajo ocupa una parte importante de la vida de una persona, y es en l donde se
satisfacen muchas de las necesidades bsicas del ser humano. Sin embargo, el trabajo,
en algunas ocasiones, deja a un lado el desarrollo profesional y personal del individuo
para pasar a formar parte de un riesgo para la salud del trabajador. En los ltimos
tiempos han aumentado las bajas laborales por estrs, burnout o acoso laboral, entre
otros. Esta situacin no parece pasajera ni su causa parece ser temporal, por ello ya son
numerosos los organismos pblicos que recogen entre sus responsabilidades la
proteccin del trabajador, no slo en un mbito fsico, sino tambin psquico y social.
Las consecuencias derivadas de esta situacin, no afectan slo a la salud del trabajador,
sino que repercuten directamente en los beneficios de la empresa, es ms, no es
necesario hablar de baja laboral para poder calcular los costes que ello conlleva, el
desempeo diario del trabajador se ve afectado cuando estn presentes diversos factores
psicosociales que originan entornos con un alta tensin laboral.
Por tanto la importancia de tener en cuenta los riesgos laborales de tipo psicosocial es
doble, por un lado garantizar la salud de los trabajadores, y por otro lado, favorecer
entornos de desarrollo profesional y personal, repercutiendo esto de manera directa en
los resultados de la empresa.
Primer acercamiento al problema: Antecedentes.
En 1966, mucho antes de que se comenzar a tomar en consideracin los factores
psicosociales como riesgo inherentes al mundo laboral, el Comit de Salud Nacional de
los Estados Unidos presento un informe especial titulado Protecting the Health of
Eighty million Workers A National Goal for Occupational Health (Proteccin de la
Salud de Ochenta millones de Trabajadores - Un Objetivo Nacional para la Salud
4
Ocupacional). En dicho informe se recogan nuevas y sutiles amenazas para la salud
mental; entre estas amenazas se sealaba que el estrs psicolgico apareca en el lugar
de trabajo, aumentando el riesgo de trastornos somticos y enfermedades
cardiovasculares.
Ms de cuarenta aos despus, encontramos diversos y numerosos estudios, que no
hacen sino argumentar con nmeros las predicciones realizadas entonces. Entre ellos, en
el ao 2008, un estudio del observatorio de riesgos psicosociales de UGT (Unin
General de Trabajadores) encontr tras analizar 4000 puestos de trabajo, que tres de
cada cuatro trabajadores sufren estrs en el mbito laboral. Por otro lado, pero en la
misma lnea, el Plan de accin mundial sobre la salud de los trabajadores aprobado en
2007, recoge el aumento de las preocupaciones por las afecciones psicosociales, entre
ellas el mobbing y el estrs. En el mismo ao, la Consejera de Empleo de la Junta de
Andaluca, encontr que el 17 % de las bajas laborales tena como base el diagnstico
de estrs laboral, el sndrome del quemado, el acoso laboral y sexual.
A la luz de los resultados, no parece que estemos hablando de una situacin puntual y/o
pasajera, los riesgos psicosociales y los daos que estos provocan en la salud del
trabajador forman parte del puesto de trabajo y se estn convirtiendo en una de las
principales causas de incapacidad laboral.
Los organismos nacionales e internacionales competentes en la materia se han hecho
eco de esta realidad y han creado diversas herramientas encaminadas a intervenir en el
entorno laboral para asegurar la salud de los trabajadores. Entre estas herramientas, se
encuentra la Directiva Marco de la Unin Europea en materia de Salud y Seguridad
(Unin Europea, 1989) que recoge que El empresario deber garantizar la seguridad y
la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con arreglo
a los siguientes principios generales de prevencin: evitar riesgos, evaluar aquellos que
no se puedan evitar, combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, en
5
particular, en lo que respecta a la concepcin de los puestos de trabajo y los mtodos de
trabajo y produccin, con miras, en particular, a atenuar el trabajo montono y
repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la Salud.
La adopcin de esta normativa comunitaria en el Estado Espaol se llevo a cabo a
travs de la Ley 31/1995 de, 8 de noviembre, de Prevencin de los Riesgos Laborales.
La Ley no establece diferencias entre los diferentes tipos de riesgos, pero si obliga al
empresario a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos
los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14.2 31/1995). A su vez, establece cules
han de ser los principios de la accin preventiva que el empresario deber llevar a cabo,
entre estos principios se encuentran la evitacin de los riesgos y la evaluacin de los
riesgos que no se pueden evitar (art 15, 31/1995).
A tenor de lo expuesto, en la actualidad, garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, abarca ms all de la
evaluacin y prevencin de riesgos fsicos, qumicos y biolgicos, es necesario plantear
una perspectiva global, que integre al conjunto de los riesgos citados, los riesgos
psicosociales.
Por ello, el presente estudio se enmarca dentro de la evaluacin de los riesgos
psicosociales presentes en un entorno laboral concreto.
Delimitacin Conceptual: Riesgos, factores y Salud.
Garantizar la salud de los trabajadores implica garantizar su completo bienestar fsico,
psquico y social (OMS, 1946). Desde esta definicin, plantear la prevencin de riesgos
desde la perspectiva de seguridad e higiene en el trabajo, delimita el concepto de salud
al bienestar fsico sin atender al bienestar psquico y social. Por lo tanto, la
consideracin de los riesgos psicosociales como riesgos laborales implica la
6
preocupacin por parte de la organizacin del bienestar completo (fsico, psquico y
social) de sus trabajadores.
Por Riesgos psicosociales se entienden aquellos aspectos organizacionales que tienen
una alta probabilidad de daar la salud de los trabajadores, estos se articulan como una
interaccin entre las caractersticas de la persona y las caractersticas del entorno laboral
en el que trabaja. En la actualidad los riesgos laborales de tipo psicosocial que aparecen
con ms frecuencia son el estrs laboral, el burnout, el acoso laboral, el acoso sexual, y
cualquier tipo de violencia externa, ya sea fsica, verbal y psicolgica (Palomares, E,
2007). Entrar a definir y desarrollar cada uno de los riesgos psicosociales que pueden
aparecer en el entorno laboral se aleja del objetivo del presente trabajo, por ello la
atencin se centran en el riesgo que con ms frecuencia aparece en el puesto de trabajo,
el estrs laboral.
La evaluacin de los riesgos no implica tan slo, sealar su existencia y/o estimar la
magnitud de los mismos, evaluar implica adems la explicacin y el control de lo que
est siendo evaluado, es decir, en el caso que nos ocupa para poder llegar al nivel de
explicacin, es necesario atender a los factores psicosociales que estn dando lugar a la
existencia de los riesgos. Por factores de riesgo psicosocial se entienden aquellas
condiciones de una situacin laboral directamente relacionadas con la organizacin, el
contenido de la tarea y la realizacin de la tarea, con capacidad para afectar tanto al
bienestar como a la salud del trabajador como al desarrollo del trabajo (INSHT, 1997).
Por tanto, la relacin entre factor riesgo dao comienza en la interaccin persona
entorno, podra decirse, simplificando el asunto, que se trata de una relacin lineal y
directa, como se muestra en la figura 1.
7
Figura 1: Relacin entre factores, riesgo psicosociales y salud.
Contexto
Organizacin
Riesgos Daos a la
Factores Psicosociales Salud
Persona
Contexto
Han sido muchas las investigaciones encaminadas a identificar que factores
psicosociales determinantes de la relacin persona entorno, originan los ya
mencionados riesgos psicosociales. La clasificacin ms utilizada por un amplio
nmero de autores, recoge las caractersticas propias de cada uno de los elementos que
entran en juego, es decir, diferenciacin entre las caractersticas individuales y las
caractersticas del entorno (Mern, Cano-Vindel y Miguel Tobal, 1995; Moreo y
Peacoba, 1995). Ampliando el nmero de factores para adentrarnos ms al detalle de la
naturaleza de los mismos, encontramos la clasificacin propuesta por Cooper (1993) en
la que estable una clasificacin basada en 6 categoras: factores intrnsecos al trabajo,
desempeo de rol, relaciones del entorno laboral, factores propios del desarrollo
profesional, estructura y cultura organizativa y relaciones entre trabajo y familia. Por su
parte y en la misma lnea de la clasificacin propuesta por Cooper, Peir (1992)
identifica un total de 8 factores:
1. Factores del Ambiente Fsico. Esta categora hace referencia a las condiciones
fsicas del puesto en el que el trabajador desarrolla su trabajo: ruido, vibracin,
iluminacin, temperatura, higiene, toxicidad, condiciones climatolgicas,
disponibilidad y disposicin del espacio fsico.
8
2. Demandas el Trabajo. Hace referencia a los aspectos temporales del trabajo, a
saber, la distribucin temporal y la velocidad en la que se lleva cabo. Entre los
factores que podemos encontrar en esta categora se encuentran la exigencia
continua de completar tareas en un tiempo limitado o escaso, exigencias del
trabajo tanto en trminos cuantitativos como cualitativos, la asignacin de pocas
tareas o de tareas simples, rutinarias o aburridas, el trabajo por turnos y el
trabajo nocturno.
En este sentido, Breslow y Buell (1960) aportaron resultados que apoyaban una
relacin directa entre el nmero de horas de trabajo y la probabilidad de muerte
por enfermedades coronarias.
3. Contenidos del Trabajo. Esta categora se refiere al diseo de tareas, puestos y
a la propia accin humana en el trabajo. Dentro de este grupo encontramos
factores como la oportunidad para controlar las actividades a realizar
(autonoma, participacin en la toma de decisiones...), la oportunidad para el
desarrollo o uso de las habilidades propias, la variedad de las tareas (se refiere
tanto a la realizacin de la tarea como a la monotona del ambiente donde se
realizan) , el feedback propio de la tarea (si la tarea proporciona informacin
clara y precisa sobre la eficacia (Hackman y Oldman, 1980)) y la identidad de la
tarea (entendida como el grado en que un trabajo requiere la realizacin de una
tarea global e identificable (Hackman y Oldman, 1980)).
4. Desempeo de roles. Dentro de esta categora se incluye el Conflicto de Rol,
que surge como consecuencia de la diferencia entre las demandas que se
presentan y las expectativas que se tienen (Kahn et al, 1964); la Ambigedad de
Rol, que surge como consecuencia de la falta de informacin (Kahn et al, 1964)
y la Sobrecarga de Rol, que surge ante la acumulacin de obligaciones y
demandas.
9
5. Relaciones Sociales. En esta categora se hace referencia a aspectos concretos
de las relaciones sociales, por ejemplo, relaciones desconfiadas, tratamiento
desconsiderado y favoritismos, supervisin estrecha, falta de relaciones entre
iguales, estilos de direccin y liderazgo, o conflicto, falta de cohesin o
presiones de grupo.
6. Desarrollo de Carrera. Entre los factores que podemos hallar en esta categora
se encuentran la inseguridad en el empleo, las transiciones de carrera o la
promocin excesiva (entre otros).
7. Factores a nivel organizacional. Hace referencia a las caractersticas
organizacionales que definen el contexto donde van a tener lugar los
comportamientos e interacciones de los trabajadores. Entre los factores ms
estudiados se encuentran la propia estructura de la organizacin, el tamao de la
misma, el tipo de negocio o actividad a que se dedica, la cultura corporativa, la
historia y el clima laboral (Martnez Selva, 2004).
8. Nuevas Tecnologas. En los ltimos aos, el peso de esta ltima categora va en
aumento, debido a los cambios que produce su incorporacin en las tareas y
puestos, en las estructuras y formas organizativas (Peir, 1990).
La identificacin y descripcin de los factores no explican por si mismos el origen y
desarrollo de los riesgos psicosociales. Para poder llegar a entender el proceso por el
que tienen lugar dichos riesgos se necesita un modelo que contemple todos los
elementos sealados y las relaciones que se dan entre ellos. Entre los riesgos citados
anteriormente, el que con ms frecuencia aparece es el estrs laboral. Por ello el modelo
elegido para explicar cmo se articulan los factores psicosociales sealados
anteriormente es un modelo centrado en el estrs laboral.
10
Adems es uno de los modelos que ms atencin ha recibido desde su creacin
obteniendo buenos resultados en diferentes pases, el Modelo al que se hace referencia
es el modelo de demandas/control de Robert Karasek (1979).
Marco terico: El Modelo de Demandas / Control
El modelo Demandas / Control (Karasek, 1976; Karasek 1979, Karasek y Theorell
1990) se construye a partir de la caractersticas psicosociales del trabajo, en concreto,
utiliza como base del modelo dos dimensiones que recogen muchos de los factores
sealados anteriormente; estas dimensiones son las demandas del trabajo y la latitud de
decisin en el trabajo.
La dimensin Demandas del Trabajo tiene que ver con cunto se trabaja, entre estas
exigencias se encuentran la imposicin de plazos, la actividad necesaria para realizar la
tarea, las cargas de coordinacin o los conflictos personales. Por su lado, la dimensin
Latitud de Decisin hace referencia a la combinacin del control que el trabajador
tiene sobre las tareas, un control socialmente predeterminado, y el uso de sus
capacidades.
El modelo tiene dos funcionalidades, por un lado, predice el riesgo de enfermedad
relacionado con el estrs, y por otro lado, predice los correlatos de comportamiento
activo/pasivo de los puestos de trabajo. A las predicciones realizadas por el modelo, hay
que aadir, que el planteamiento desde el que parte permite comprender diversas
cuestiones importantes relacionadas con la salud y seguridad en el trabajo. Entre otras
cuestiones sealar que las consecuencias relacionadas con el estrs tienen que ver con la
organizacin social de la actividad del trabajo y no slo con sus exigencias, o que la
posibilidad de un estrs positivo como de un estrs negativo puede explicarse en
trminos de demandas y control (Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo).
11
La propuesta de Karasek rompe radicalmente con la lgica econmica imperante en el
pasado sobre el diseo de puestos de trabajo productivos. Es ms, su modelo dibuja
cules han de ser las caractersticas del puesto de trabajo que favorezca el aprendizaje
activo de la persona que lo ocupa.
Para Karasek, las dos dimensiones anteriormente sealadas, demandas y control,
interactan entre s dando lugar, por norma general, a cuatro situaciones distintas:
Figura 2: Modelo Demandas - Control.

Motivacin para el
EXIGENCIA PSICOLGICA aprendizaje de
nuevos modelos de
BAJA ALTA
comportamiento.
MARGEN DECISIORIO (CONTROL)
Poca Tensi
Tensin Persona Activa
ALTA (acomodacin) (desarrollo y
aprendizaje)
Persona Pasiva
TENSIN
BAJA (inactividad) LABORAL
Riesgo de tensin y
dao en la salud.
Alta Tensin: Se produce cuando las exigencias del puesto de trabajo son grandes y en
cambio, es escasa la latitud de toma de decisiones del trabajador. En esta situacin
predominan reacciones de tensin, como la fatiga, la ansiedad, enfermedades
fsicas...etc.
Aprendizaje Activo: Se da lugar cuando el control sobre el trabajo es elevado y
tambin son elevadas las demandas, pero no abrumadoras. En esta situacin predominan
comportamientos de aprendizaje y crecimiento.
Aprendizaje Pasivo: Aparece cuando tanto las demandas que se presentan como el
control que se tiene sobre ellas, es escaso o nulo. Esta situacin provoca un entorno
12
poco motivador, que puede llevar al aprendizaje negativo, es decir, a la prdida gradual
de capacidades adquiridas con anterioridad.
Baja Tensin: Tiene lugar cuando el control que se tiene es muy alto frente al nivel de
demandas que se plantean. El trabajador se encuentra relajado, ya que puede afrontar las
tareas que se le presentan. Esta situacin no conduce a ningn tipo de aprendizaje, ni
motivacin por el mismo.
Segn predice el modelo, de las cuatro situaciones planteadas, aquellas en la que se
presenta mayor riesgo de sufrir enfermedades de tipo cardiovascular es la situacin de
tensin laboral (Armario,.P, 2003; Jonhson, J.V, 1991).
El modelo no slo establece que la combinacin de elevadas demandas del trabajo y
bajo margen de decisin llevar a resultados negativos para la salud, sino que adems
plantea cules son los factores psicosociales que favorecen o dificultan determinadas
estrategias de afrontamiento (aprendizaje activo vs aprendizaje pasivo).
Evolucin del modelo: Demandas / Control / Apoyo Social
Las funcionalidades del modelo lo han convertido en un punto de referencia a la hora de
hablar de entornos laborales que provocan Tensin Laboral. An as, el modelo
recoge slo dos dimensiones, y no presta atencin a las relaciones existentes en dichos
entornos. Por ello, Johnson complet el modelo introduciendo una tercera dimensin, el
apoyo social (Johnson 1986; Kristensen 1995). De esta manera se reconoca la
necesidad de tener en cuenta las relaciones sociales que se dan en el lugar de trabajo a la
hora de hablar de estrs laboral (Karasek y Theorell, 1990; Johnson y Hall, 1988).
El apoyo social se dicotomizo entre aislado y colectivo, para distinguir las situaciones
de trabajo con pocas oportunidades de interaccin social de aquellas en que la
interaccin con los compaeros es una parte integral de la vida laboral.
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La introduccin de una nueva variable al modelo, permite describir hasta un total de 8
situaciones distintas, y a cada una de ellas asociarla a un determinado nivel de riesgo de
enfermedad.
Figura 3: Modelo Demandas Control Apoyo Social.
Exigencia Psicolgica
so en
Bajo Alto
ri o
de arg
Poca tensi
tensin Activo
to
M
Al
ci
colectivo Colectivo
Pasivo
jo
Alta tensi
tensin
Ba
Colectivo colectivo
Alto
Apoyo Social
Poca tensi
tensin Activo
aislado aislado
Pasivo Alta tensi
tensin
aislado aislado
Bajo
El grupo de mayor riesgo relativo correspondi al grupo de los aislados activos, lo cul
era inesperado e impredecible desde el modelo anterior (Johnson, J.V. y cols, 1991).
El modelo demandas control apoyo sugiere que ni el control ni el apoyo, por s
solos, son suficientes para moderar el impacto de las demandas del trabajo, la carencia
de control y apoyo slo ser condicin de alto riesgo si las demandas planteadas son
bajas (INSHT, 2001).
La utilizacin del modelo no termina en la descripcin de aquellas situaciones con
prevalencia de riesgo, sino que su empleo generalizado en diferentes pases con muy
buenos resultados, ha considerado un cuestionario que ofrece una forma fcil y sencilla
de valorar los estresores laborales (Sardia Garca, 2004). El Job Content Questionnaire
ha sido ampliamente validado e incluye las tres dimensiones planteadas en el modelo:
demandas, control y apoyo social. La versin mnima se compone de 20 tems, con
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cuatro posibles categoras de respuesta. La dimensin demandas, valora la cantidad de
trabajo, las exigencias intelectuales y la presin del tiempo de trabajo. La dimensin de
control sobre el trabajo valora la posibilidad de tomar decisiones, la creatividad y la
aplicacin y desarrollo de las propias habilidades. Por ltimo, la dimensin apoyo social
en el trabajo, evala las relaciones existentes entre compaeros y supervisores (Karasek
y Theorell, 1990).
Adems de lo sealado hasta ahora el modelo descrito ha sido utilizado para cuadrar en
las dimensiones estudiadas diferentes ocupaciones, encontrando que entre las
ocupaciones que presentaban mayor nivel de tensin laboral se encuentra el Obrero de
lnea de ensamblaje, Camarero y Auxiliar de enfermera. Adems se han estudiado
ciertas condiciones laborales, entre otras, el trabajo repetitivo, la lnea de ensamblaje, la
vigilancia electrnica, las horas extras de trabajo involuntario, el trabajo a destajo, el
horario inflexible (Karasek y Theorell, 1996).
El Estrs laboral: Concepto y perspectivas.
El modelo presentado en el apartado anterior determina que factores del puesto de
trabajo provocan mayor o menor tensin laboral. El trmino tensin utilizado por
Karasek (1979), hace referencia al concepto estrs y de hecho vienen a significar lo
mismo; si atendemos al significado de la palabra tensin, estado de un cuerpo
sometido a la accin de fuerzas (RAE, 2001), encontramos una gran relacin con la
primera definicin formal del trmino ingles distress. En el siglo XVII, Robert Hooke
desde el campo de la fsica utilizo el trmino para hacer referencia a la relacin entre la
carga externa ejercida sobre un objeto y la deformacin experimentada por el mismo,
dependiendo el resultado, de las propiedades estructurales del objeto y de las
caractersticas de la fuerza externa.
15
Aunque en un primer momento, el trmino fue utilizado en un contexto social, paso
luego a formar parte del vocabulario de la fsica y la industria metalrgica. En el mbito
que nos ocupa, el trmino fue introducido por el fisilogo y mdico Hans Selye en
1936. Para este autor, El estrs es la respuesta inespecfica del cuerpo a cualquier
demanda, ya sea causada por, ya tenga por resultado condiciones agradables o
desagradables. Durante ambos, eustrs (buen estrs) y distrs (mal estrs) el cuerpo
experimenta en la prctica las mismas respuestas inespecficas a los diversos estmulos
positivos o negativos que actan sobre l. (Selye, H. 1978, original de 1956). De esta
manera Selye, no slo introduce el trmino, sino que diferencia entre eustrs y distrs
atendiendo a la connotacin positiva o negativa de los estmulos que la han provocado.
Adems, Selye seala que cuando un cuerpo confronta una demanda se da lugar a un
proceso que denomino Sndrome de Adaptacin General o Sndrome de estrs. Este
proceso consta de tres etapas, una etapa de alarma, otra de resistencia y una ltima etapa
de agotamiento. Dentro de este proceso, considera la respuesta de estrs como un
conjunto de respuestas no especficas del cuerpo que tenan lugar por la actividad del eje
hipotlamo hipfisico corticosuprarrenal (Para entrar ms al detalle del desarrollo
biolgico del proceso dirigirse a Labrador (1995).
A partir de ese momento han sido muchas las investigaciones que han intentado arrojar
luz, ante lo que parece ser, una caracterstica indiscutiblemente definitoria de la
sociedad en la que vivimos.
Sin embargo, a pesar del amplio nmero de investigaciones que se han realizado hasta
el momento, el concepto estrs est lejos de contar con una nica definicin que
satisfaga a todos aquellos que lo utilizan. Esta diversidad de definiciones surge como
consecuencia de las diferentes perspectivas desde donde ha sido estudiado. A grandes
rasgos podemos encontrar tres grandes lneas de estudio:
16
El estrs como Estmulo. Desde esta lnea el estrs se ha definido como una exigencia,
una demanda o una tensin que el medio ambiente impone a un organismo, en el que
puede provocar efectos nocivos (Burchiedd, 1979; Muller, 1997). Appley y Trumbull
(1977) incluyen no slo situaciones novedosas, intensas e inesperados, sino tambin la
ausencia de estimulacin.
El estrs como Respuesta. Desde esta perspectiva, consideran que el estrs no puede
ser un estmulo, ya que bajo esa concepcin no pueden explicarse las diferencias
individuales que se presentan (McGrath, 1970). Entienden que el estrs es la respuesta
fisiolgica o psicolgica que la persona da ante un determinado estmulo o estresor.
Las definiciones de Selye (1956) o Matteson e Ivancevich (1987) se encuadran bajo esta
perspectiva.
El estrs como Interaccin. McGrath (1970) seala que el estrs tampoco puede ser
una respuesta, ya que existen numerosas situaciones que provocan el mismo patrn
fisiolgico / psicolgico de respuesta sin tener ningn tipo de vinculacin con el estrs.
Por ello, para poder conceptualizar el trmino estrs es necesario tener en cuenta, tanto
la situacin ambiental, como la relacin en que la persona se encuentra respecto de esa
situacin (Blanco, 1986). Dentro de esta perspectiva, podemos encontrar dos lneas
diferentes de estudio. Por un lado, las que consideran las discrepancias entre las
demandas planteadas por el individuo y sus capacidades para afrontarlas; y por otro
lado, las que atienden a las discrepancias entre las caractersticas del ambiente y las
percepciones de los individuos sobre el mismo (Lazarus y Folkman, 1986).
A la luz de lo expuesto, se puede comprobar que la ambigedad de la definicin del
trmino se encuentra en la diferencia de posicin a la hora de observar el fenmeno.
An as, dos elementos coinciden en las tres perspectivas descritas, el ambiente
(estmulos) y la persona (repuesta).
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Hasta ahora, hemos descrito que se entiende por estrs, y cmo se relacionan los
factores del entorno para que ste tenga lugar. A primera vista, se tiene la sensacin de
que el trmino estrs conlleva una connotacin negativa y est asociado a consecuencias
importantes para la salud. Sin embargo, cmo se ha sealado anteriormente, el origen de
la palabra se encuentra en el vocablo distrs; Cundo Selye recurri al trmino, utilizo
por un lado el concepto distrs, y por otro lado, el concepto eutrs, para hacer
referencia a las condiciones desagradables o agradables que tenan lugar. En la
traduccin al espaol se pierde la doble connotacin (positiva y negativa) y se utiliza el
trmino estrs para hacer referencia a una nica valoracin.
Al igual que existen situaciones y experiencias desagradables, molestas y con probables
consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicolgico (distrs), encontramos
situaciones y experiencias con resultados y consecuencias predominantemente positivas
pero que producen un nivel de activacin y estimulacin adecuados que permiten a las
personas lograr en su actividad unos resultados satisfactorios con costes personales
satisfactorios (eutrs) (Gutirrez Garca, 1998).
Por lo tanto, cuando hablamos de estrs, hay que atender a ambas valoraciones, por un
lado, prevenir el distrs para evitar los daos que puede provocar en la salud y, por otro
lado, desarrollar las estrategias adecuadas para saber sacar partido del eutrs.
Consecuencias derivadas del estrs laboral.
El estrs, como riesgo laboral, presenta una alta probabilidad de daar la salud de los
trabajadores. Cmo se ha sealado anteriormente la Organizacin Mundial de la Salud,
contempla en la definicin de salud, no slo la salud fsica, sino tambin psquica y
social. Por ello a la hora de atender a cules son los daos que pueden tener lugar en la
18
salud de los trabajadores, no slo se describen los daos en la salud fsica, sino tambin
psquica y social.
En cunto a la salud fsica, el desarrollo de cualquier trastorno como consecuencia del
estrs depende en gran parte de las respuestas fisiolgicas activas y de los rganos diana
implicados. Si la respuesta de estrs provoca una activacin fisiolgica de forma muy
frecuente, duradera o intensa, puede provocar que los rganos diana afectados se
desgasten excesivamente sin que les de tiempo a recuperarse, como consecuencia de la
falta de recuperacin aparecen los trastornos fisiolgicos (Labrador, F.J y Crespo, M.,
1993). En la tabla 1 se pueden observar cules son los principales trastornos fisiolgicos
relacionados con el estrs.
Tabla 1: Trastornos fisiolgicos relacionados con el estrs.
Hipertensin Arterial
Enfermedad Coronaria
Taquicardia
Trastornos Cardiovasculares
Arritmias Cardacas episdicas
Enfermedad de Raynaud
Cefaleas migraosas
Asma Bronquial
Sndrome de Hiperventilacin
Trastornos Respiratorios
Alteraciones respiratorias
Alergias
lcera pptica
Dispepsia funcional
Trastorno Gastrointestinales
Sndrome del coln irritable
Colitis ulcerosa
Tics, temblores y contracturas
Alteracin de reflejos musculares
Trastornos musculares
Lumbalgias
Cefaleas tensionales
Trastornos dermatolgicos Prurito
Eccema
19
Acn
Psoriasis
Impotencia
Eyaculacin precoz
Trastornos sexuales Coito doloroso
Vaginismo
Disminucin del deseo
Hipertiroidismo
Trastornos endocrinos Hipotiroidismo
Sndrome de Cushing
Trastornos inmunolgicos Inhibicin del sistema inmunolgico
En cunto a la salud psquica, los problemas que pueden aparecer o agravarse como
consecuencia del estrs son muy numerosos, entre los ms habituales se encuentran:
Efectos en el comportamiento motor: Habla rpida, temblores, tartamudeo, voz
entrecortada, imprecisin, precipitaciones, explosiones emocionales,
predisposicin a accidentes, risas nerviosas, bostezos.
Conductas de ansiedad, miedo y fobias.
Depresin y otros problemas afectivos.
Trastornos esquizofrnicos.
Conductas de consumo de drogas.
Conductas obsesivas compulsivas.
Conductas exhibicionistas y travestidas.
Problemas de Insomnio.
Conductas de alimentacin alteradas (obesidad, anorexia, bulimia)
Trastornos de personalidad.
En cunto a la salud social, los problemas que pueden aparecer como consecuencia del
estrs laboral se centran en la participacin plena de la persona en su vida social. Esto se
20
traduce, principalmente, en la ruptura de lazos sociales, en la alteracin de los
comportamientos sociales y en la falta de participacin de las decisiones que afectan a
su vida cotidiana (Del Campo, G, 2008).
Hasta aqu se han descrito las consecuencias directas sobre la salud de los trabajadores,
sin embargo hay que atender a las consecuencias que el estrs laboral produce
directamente e indirectamente en la organizacin. No es necesario que las personas
lleguen a enfermar para que esto repercuta en los resultados empresariales, numerosos
estudios muestran una relacin directa entre condiciones de trabajo estresantes y mayor
nivel de absentismo, aumento de demoras y del abandono del puesto de trabajo
(Hermoso de Mendoza, 2004; Baractech, M, 2006).
Tal es este efecto que estudios recientes sugieren que las polticas organizacionales que
benefician la salud de los trabajadores, tambin benefician sus resultados. De hecho,
una organizacin saludable se define cmo aquella organizacin que tiene bajos niveles
de enfermedad, lesiones y discapacidad en su fuerza de trabajo y tambin por su
competitividad en el mercado (Ramos Gonzlez, 2001).
Objetivos del Proyecto
El presente proyecto se enmarca dentro de la evaluacin de los riesgos psicosociales. El
proyecto se ha estructurado de acuerdo al marco terico descrito en pginas anteriores.
El objetivo principal del proyecto es conocer cul es la situacin psicosocial actual de la
organizacin. Este objetivo se desgrana en tres objetivos secundarios, el primero de
ellos es situar la organizacin en una de las dimensiones planteadas por el modelo de
Karasek y evaluar los factores psicosociales ms acentuados presentes en el entorno
laboral. El segundo objetivo, es conocer el nivel de ansiedad presente en los
trabajadores. El tercer objetivo, se pretende estudiar la relacin existente entre la
situacin descrita por Karasek de tensin laboral y el nivel de ansiedad existente. Y en
21
cuarto y ltimo lugar, estudiar el comportamiento de las variables edad, nivel de
estudios y antigedad segn el modelo planteado.
Mtodo
Participantes
El cuestionario fue cumplimentado por un total de 281 trabajadores del grupo Amper.
Del total de cuestionarios cumplimentados, 28 de ellos no han sido tenidos en cuenta en
el anlisis ya que presentaban algn error de cumplimentacin. La muestra final para el
estudio esta compuesta por 253 trabajadores.
La distribucin muestral fue la siguiente. 68 de los participantes fueron mujeres, lo que
representa el 26,6% de la muestra, 188 fueron hombres, lo que representa el 73,4 % del
total, con una media de edad cercana a los 39 aos (rango de edad de 22 a 64). En
cunto al nivel de estudios, el 17,6 % tiene formacin profesional, el 69,1 % estudios
universitarios, el 9,4% tiene un master, el 1,2 % es doctor en alguna disciplina, y el 2,7
% tiene otro tipo de estudios. La media de antigedad se sita en torno a los 10 aos.
De cara al anlisis de los resultados la muestra se clasifico en funcin de la Unidad de
Negocio y el rea funcional al que pertenecan. En la tabla 2 se puede observar el
tamao de la muestra en funcin de la unidad de negocio y el rea funcional.
Tabla 2: Distribucin de la muestra.
rea Funcional
Unidad de Ingeniera Comercial Estructura Operaciones Total
Negocio
Homeland 31 5 4 16 56
Defensa 43 6 14 23 86
IRS 23 14 3 37 77
Equipos 9 3 1 2 15
Servicios 2 2 16 2 22
compartidos
Total 108 27 38 80 256
22
Materiales
El instrumento de medida utilizado esta compuesto por dos cuestionarios destinados a
evaluar por un lado, la tensin laboral y por otro lado, la ansiedad presente en los
trabajadores.
El cuestionario utilizado para evaluar la tensin laboral, es el Job Content
Questionnaire (Cuestionario sobre el contenido del trabajo) de Karasek y Theorell
(1990), que sigue el modelo demanda control propuesto por dichos autores; la versin
reducida del cuestionario esta compuesta por 29 tems con cuatro opciones de respuesta.
En su validacin al espaol (Escriba-Aguir, V; Mas Pons, R y Flores Reus, E, 2001) se
encontr la misma estructura factorial que la presentada por el cuestionario original. El
coeficiente de correlacin para cada una de las tres dimensiones es alto (0,83 0,87), as
como el alfa de Cronbach (0,74 0,88).
El cuestionario utilizado para evaluar la ansiedad es la Hamilton Anxiety Rating Scale
de Hamilton (1959). Esta compuesta por 14 tems con cinco opciones de respuesta. En
su validacin al espaol (Lobo, A; Chamorro, L; Luque, A et al, 2002) se encontro un
alfa de Cronbach de 0,89 y una fiabilidad test retest y entre observadores de 0,98 y 0,92
respectivamente.
Adems de estos dos cuestionarios, el instrumento utilizado incluye al inicio seis tem
de datos sociodemogrficos (sexo, edad, antigedad, nivel de estudios, unidad de
negocio y rea funcional) y nueve tems al final de la escala de ansiedad que pretenden
completar la evaluacin de la misma.
La escala utilizada para evaluar la ansiedad no especfica claramente si las respuestas
fisiolgicas o motoras presentes en la persona ocurren como consecuencia de una
patologa fsica, para conocer si estas respuestas estn o no estn relacionadas con otro
problema, se les preguntaba: Alguna vez ha recibido tratamiento relacionado con
alguna de las caractersticas que se han sealado anteriormente?. Por otro lado,
23
adems de conocer la respuesta de ansiedad, interesaba conocer si esta respuesta est
presente slo en el mbito laboral o por el contrario se da en otros mbitos distintos.
Para conocer la generalizacin de la respuesta se incluyo un segundo tem que deca: Si
alguno de los tems se dan en su caso, seale en que ambientes suelen aparecer:
ambiente familiar, ambiente laboral, ambiente ldico o ambiente social. Por ltimo, se
aadieron seis tems ms, con el objetivo de conocer los hbitos de salud, ya que la
importancia de la respuesta de ansiedad aumentaba si se daban stas, estando presentes
hbitos de salud. Los tems que se aadieron fueron:
Hace algn deporte o ejercicio fsico?
Durante el fin de semana, Dedica tiempo al trabajo? (por norma general)?
Cree que lleva una alimentacin equilibrada?
Cuntas comidas hace al da?
Cuntas horas duerme al da?
Cuntas horas duerme de media al da en el fin de semana?
El instrumento de medida completo se presenta en el anexo 1.
Procedimiento
Tras el diseo del instrumento de medida se procedi a su construccin en el formato en
el que iba a ser presentado. El instrumento quedo dividido en tres partes:
1 Parte: Variables Sociodemogrficas.
2 Parte: Job Content Questionnaire.
3 Parte: Escala de Hamilton ms tems para el control de la generalizacin de la
respuesta y los hbitos de salud.
El instrumento de medida se presento en formato electrnico para facilitar el acceso al
mismo, la recogida de datos y el anonimato de los participantes. Para ello se diseo y
24
creo una pgina web utilizando los lenguajes de programacin de javascript, php y
HTML, se vinculo la misma con una base de datos situada en un servidor de carcter
privado y se di acceso restringido (usuario y password) a los empleados del grupo. La
direccin de Internet en la que se encuentra el instrumento es
www.proyectoestreslaboral.es. En el anexo 2, se presenta la pgina web utilizada.
Antes de comenzar con la recogida de datos, se realizo un estudio piloto con 25
participantes, para comprobar que la pgina web funcionaba correctamente, los datos se
enviaban sin ningn tipo de error, y las instrucciones y el instrumento se entendan sin
problemas.
Antes de proceder a la comunicacin y envo de las instrucciones a los participantes, se
envo un comunicado (ver anexo 3) a los directores generales de la unidades de negocio
en el que se explicaba los objetivos del proyecto. Una vez que se cont con el
consentimiento de los directores, se envo un correo electrnico (ver anexo 4) a todos
los trabajadores, en el que se explicaba los objetivos del estudio, el anonimato de sus
respuestas y se les facilitaba tanto la direccin para acceder a la pgina web cmo los
datos que deban ingresar para acceder al instrumento de medida. Adems un da antes
de finalizar la recogida de datos se envo un comunicado recordando el ltimo plazo,
dicho documento se adjunta en el anexo 5.
Una vez que accedan, deban ir rellenando cada una de las partes de las que estaba
compuesta la prueba. La duracin mxima que se requera era de aproximadamente 10
minutos.
Al finalizar cada parte, los datos se enviaban a una base de datos, dnde se
almacenaban para su posterior anlisis.
25
Anlisis
Los datos recogidos fueron sometidos a una serie de anlisis estadsticos a travs del
programa informtico SPSS 13.0 para Windows. Concretamente se llevaron a cabo los
siguientes tipos de anlisis: (1) anlisis descriptivos para las variables
sociodemogrficas; (2) anlisis descriptivos para el conjunto de tems y dimensiones
analizadas; (3) contrastes de medias mediante el mtodo de comparacin de Tukey
cuando se poda asumir varianzas iguales, y el mtodo de comparacin Games-Howell
en el caso de no poder asumir varianzas iguales; (4) correlaciones bivariadas para
estudiar el grado de relacin entre variables.
Resultados
Antes de comenzar a exponer los resultados encontrados cabe sealar que la
consistencia interna de las escalas utilizadas en la evaluacin parece ser adecuada,
mostrando un alfa de Cronbach de 0,83 para un total de 29 elementos y 256 casos en el
Job Content Questionnaire, y un alfa de Cronbach de 0,89 para un total de 13 elementos
y 256 casos en la Escala de Ansiedad de Hamilton.
Situacin de la organizacin segn el modelo demandas control apoyo social
Un primer anlisis se ha encaminado a situar a la organizacin en alguno de los planes
definidos por el modelo demandas control apoyo. Este anlisis se ha realizado desde
lo general a lo particular, aumentando la perspectiva y disminuyendo la globalidad de
los datos. Cmo se puede observar en el grfico 1 la organizacin como conjunto se
sita en el plano Activo colectivo, tanto las demandas, el control como el apoyo social
presente en el entorno laboral son elevados (ver tabla 3) lo que hace que la organizacin
26
se site en una posicin con altas posibilidades de desarrollo y elevada motivacin por
el aprendizaje de nuevos modelos de comportamiento.
Grfico 1: Situacin Organizacin Tabla 3: Medias Organizacin
Media
Demandas Psicolgicas 27,66
Control 26,82
Apoyo Social 32,42
Si descendemos el nivel de anlisis, encontramos que la situacin global de la empresa
se desgrana y comienza a desplazarse por el modelo. En el grfico 2 se muestra cul es
la situacin para cada una de la Unidades de Negocio, aunque an todas se sitan en el
plano Activo Colectivo, se comienzan apreciar diferencias entre ellas. Por motivos de
confidencialidad de los datos las Unidades de Negocio no sern identificadas por su
denominacin y para referirnos a ellas utilizaremos una serie de letras.
Grfico 2: Situacin Unidades de Negocio Tabla 4: Medias Unidad de Negocio
A B C D E
Demandas
26,24 27,27 29,26 28,47 28,04
Psicolgicas
Control 27,72 26,36 27,86 24,07 26,96
Apoyo Social 33,01 32,55 32,77 27,33 32,74
27
La Unidad de Negocio D se aleja del resto de unidades, situndose entre los planos
Activo Colectivo y Alta Tensin Colectivo. En la tabla 4 se observa que las
demandas del trabajo son significativamente ms elevadas (F = 4,910 sig = 0,001) , el
control que se ejerce es significativamente menor (F = 2,378 sig = 0,052) y nivel del
apoyo social es significativamente ms bajo (F=2,872 sig = 0,024). El plano Alta
Tensin Colectivo se caracteriza por elevadas demandas de trabajo que no se
corresponden con el grado de control que se puede ejercer sobre las mismas. El riesgo
para la salud de los trabajadores situados en este plano se disipa gracias a las
interacciones sociales que se producen en el entorno laboral.
Atendiendo a otro nivel de anlisis, los resultados por reas funcionales (Comercial,
Estructura, Ingeniera, Operaciones) no difieren con la situacin que presentaba la
organizacin en su conjunto; cmo se puede observar en el grfica 3, las cuatro reas
analizadas se sitan en el plano Activo Colectivo, sin presentar apenas diferencias
entre s, aunque es el rea de operaciones el que presente ms altas demandas, menos
control sobre las mismas y niveles inferiores de apoyo social.
Grfico 3: Situacin reas Funcionales Tabla 5: Medias reas Funcionales
C E I O
Demandas
27,30 27,13 27,73 27,93
Psicolgicas
Control 26,56 27,05 27,12 26,44
Apoyo Social 34,07 32,26 32,64 31,64
28
En ltimo lugar, descendiendo el nivel de anlisis hasta el ltimo escaln, encontramos
los grupos definidos por el cruce de las unidades de negocio y las reas funcionales. En
total se han definido 20 grupos y con ellos se ha realizado el mismo anlisis anterior.
Cmo se puede observar en el grfico 7, la situacin de la organizacin se dispersa por
el modelo dependiendo de la unidad y el rea que se tenga en consideracin. A pesar de
la dispersin, la mayora de lo grupos se siguen situando en torno al plano Activo
Colectivo, sin embargo podemos observar dos grupos (14 y 16) que se sitan en planos
de carcter aislado.
Grfico 4: Situacin Grupos Tabla 6: Medias Grupos
Demandas Apoyo
Grupos Psicolgicas Control Social
1 21,67 28,00 36,33
2 25,57 26,86 32,79
3 27,14 26,60 32,67
4 25,57 26,70 33,35
5 27,40 26,80 37,60
6 29,00 31,00 28,50
7 26,74 27,03 33,52
8 27,81 23,75 30,13
9 28,21 27,14 33,79
10 26,67 27,67 37,00
11 29,65 28,43 33,09
12 29,62 27,78 31,84
13 29,00 23,00 29,33
14 20,00 13,00 26,00
15 28,89 26,22 27,67
16 30,00 21,50 23,50
17 26,50 25,00 31,00
18 28,56 27,00 32,25
19 28,50 28,50 36,00
20 24,50 26,00 30,50
29
A la luz de los resultados se puede afirmar que el entorno laboral evaluado se encuentra
en una situacin de desarrollo y aprendizaje, salvo excepciones concretas. Por lo que
cabra esperar, segn las predicciones realizadas por el modelo que el nivel de ansiedad
que presenten los trabajadores no sea elevado y se encuentre por debajo de la media. En
el punto siguiente se analiza el nivel de ansiedad en los cuatro niveles de anlisis.
Nivel de ansiedad presente en el entorno laboral
Antes de comenzar con los resultados encontrados en este punto del anlisis, es
necesario sealar que para filtrar las respuestas de ansiedad y diferenciar de las
respuestas fsicas y motoras que se deben a una patologa fsica de las que hacen
referencia a una situacin de tensin, se incluyo un tem especifico en el instrumento de
evaluacin. Por lo tanto a la hora de hablar de ansiedad, diferenciaremos la ansiedad de
la escala de Hamilton de la ansiedad actual, para referirnos con esta ltima, a la
ansiedad que esta presente y sus sntomas no se deben a ninguna patologa fsica.
Segn predice el modelo utilizado cabra esperar que la organizacin como conjunto
presente un nivel bajo de ansiedad actual, ya que el plano donde se sitan no se
caracteriza por ejercer un dao para la salud del trabajador. Los resultados encontrados,
ver grfico 5, muestran la prediccin realizada por el modelo, si bien podemos observar
un nmero de casos que presentan una ansiedad ms elevada, el 92 % se sita por
debajo de la media.
Grfica 5: Ansiedad
30
Ansiedad actual
En el grfico se puede observar la media presente en la organizacin (24,39) y la media
de la escala (38). Se han resaltado los casos que superan la media de la escala
presentando un nivel ms elevado de ansiedad.
Descendiendo el nivel de anlisis a las unidades de negocio, encontramos que a pesar de
no aparecer niveles de ansiedad elevados si se observa que la Unidad de Negocio D
presenta un nivel de ansiedad actual ms elevado, aunque est diferencia no es
significativa (F = 1,676 sig = 0,156). A pesar de que estos resultados no sean
significativos, se mueven en torno al planteamiento del modelo, que predeca un nivel
de ansiedad ms elevado para el plano Tensin Laboral Colectivo sin ser estos niveles
de alto riesgo para la salud del trabajador. En el grfico 6 se aprecia las diferencias
encontradas entre las unidades de negocio y a su vez, se puede observar la diferencia a
la que hacamos referencia anteriormente entre la ansiedad y la ansiedad actual.
Grfico 6: Situacin Ansiedad Unidad de Negocio Tabla 7: Medias Ansiedad Unidad de Negocio
Ansiedad por Unidad de Negocio
Ansiedad A_actual
61
Unidad A 22,36 15,38

51
Unidad B 25,51 18,85

41
Ansiedad Unidad C 25,35 18,74

Ansiedad Actual
31
25,21 25,35 25,83

Unidad D 24,73 19,33
24,73
22,36
21 18,85 18,74 19,33

Unidad E 25,83 13,65
15,38
13,65
11
Defensa Homeland IRS Servicios de acceso Servicos compartidos
A B C
Unidades de Negocio
D E
Como se muestra en la grfica, en todas las unidades se aprecia una diferencia
significativa (t = 8,6 sig = 0,000) entre la ansiedad y la ansiedad actual, siendo de menor
nivel la ansiedad actual en todos los casos.
31
En la misma lnea de los resultados obtenidos hasta el momento se encuentran los
niveles de ansiedad encontrados al analizar los datos por reas funcionales. En el grfico
7 se puede observar, por un lado la diferencia entre los niveles de ansiedad y ansiedad
actual y por otro lado, el comportamiento de los resultados en la lnea planteada por el
modelo. Es ms, el rea de operaciones es el rea que mayor nivel de ansiedad presenta,
recordemos que era el rea que ms demandas presentaba, el que menos control tena
sobre las mismas y el que menos apoyo social reciba.
Grfico 7: Situacin Ansiedad Comercial Tabla 8: Medias Ansiedad Comercial

Ansiedad por Area Funcional
61
Ansiedad A_actual
51
Comercial 22,74 16,37

41
Ansiedad
Ansiedad Actual
Estructura 25,32 13,36
31
25,32
26,31
Ingeniera 23,19 16,75
22,74 23,19
20,33
21
16,37 16,75
Operaciones 26,31 20,33
13,36
11
Comercial Estructura Ingenieria Operaciones
Area Funcional
El ltimo nivel de anlisis hace referencia a las diferencias entre grupos (unidad de
negocio x rea funcional). En lnea con los resultados que han ido apareciendo cabra
esperar que los grupos que se encontraban fuera del plano Activo Colectivo
presentaran unos niveles de ansiedad ms elevados que el resto de grupos; sin embargo
como se puede apreciar en el grfico 8, los resultados no apoyan la prediccin, y los
grupos 6 y 20 que se encontraban situados en dicho plano presentan niveles de ansiedad
y de ansiedad actual significativamente ms altos que el resto de los grupos (F = 1,867
sig = 0.017).
32
Grfico 8: Situacin Ansiedad por Grupos
Ansiedad por Grupos
61
51
41
Ansiedad
Ansiedad_Actual
31
21
11
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Grupos definidos
Antes de terminar con este punto del anlisis sealar que en el 52,5 % de los casos la
ansiedad actual no aparece slo en el ambiente laboral sino que lo hace en otro tipo de
ambientes (familiar, social o ldico), siendo el ambiente familiar el segundo ambiente
sealado en el que se presenta ansiedad. Por ltimo apuntar que slo el 22,7% de los
participantes tiene hbitos de salud, entendindose por estos, hacer ejercicio, llevar una
dieta equilibrada y dormir las horas recomendadas.
Relacin entre el modelo de Karasek y el nivel de ansiedad
Una vez analizada la situacin de la organizacin siguiendo el modelo demandas
control apoyo social y el nivel de ansiedad presente en los trabajadores y en funcin
de los resultados obtenidos cabra encontrar una relacin significativa entre las variables
del modelo y la ansiedad. Sin embargo, como se muestra en la tabla 9 los coeficientes
de correlacin de Pearson obtenidos no superan el valor 0,4; aunque la relacin entre las
33
variables no sea elevada si es estadsticamente significativa, al menos para las demandas
psicolgicas y el apoyo social.
Tabla 9. Correlaciones
Ansiedad actual Ansiedad

Demandas Psicolgicas 0,154 (sig. 0,014) 0,198 (sig. 0,001)
Control - 0,074 (sig. 0,235) - 0,049 (sig. 0,432)
Apoyo Social - 0,203 (sig. 0,001) - 0,367 (sig. 0,000)
Por lo que cabra esperar que cunto mayor sea el nivel de demandas y menor sea la
cantidad de interacciones sociales que se dan en el entorno laboral, aumentar el nivel
de ansiedad presente en el entorno laboral.
Estos resultados, aunque no son contundentes, si concuerdan de nuevo con las
predicciones del modelo, a mayor nivel de demandas, menor nivel de control y un
menor apoyo social, mayor es el riesgo de sufrir una enfermedad cardiovascular.
El Nivel de estudios, la Edad y la Antigedad segn el modelo de Karasek
Para terminar se exponen los resultados obtenidos del anlisis realizado con las
variables nivel de estudio, edad y antigedad.
En cunto al nivel de estudios, se distinguieron cinco categoras (formacin profesional,
estudios universitarios, master, doctorado y otros estudios). En un primer anlisis se
representaron cada una de las categoras en el diagrama de Karasek. Los resultados
obtenidos se muestran en el grfico 9.
34
Grfico 9: Situacin Nivel de Estudios Tabla 10: Medias Nivel de estudios
FP EU M D O
Demandas
27,4 27,64 29,21 30,33 23,57
Psicolgicas
Control 26,02 26,95 28,17 28,67 23
Apoyo Social 31,78 32,65 32,25 34,33 30,43
Todos los grupos, exceptuando el de Otros estudios se sitan en el plano Activo
Colectivo, con altas demandas, elevado control y un nivel elevado de apoyo social. En
lo que respecta al grupo restante, ste queda situado entre el plano Alta Tensin
Colectivo y el plano Activo Colectivo. Las demandas, el control y el nivel de apoyo
social que presentan son inferiores al resto. Estas diferencias slo son significativas en
la variable demandas (F=2,454 sig = 0,046), lo que viene a decir que el nivel de
demandas del trabajo es estadsticamente inferior a las demandas del resto de los grupos
que se caracterizan por tener estudios superiores.
Al margen de las diferencias estadsticas sealar que tanto para la variable demandas
como para la variable control se ha encontrado el mismo patrn de comportamiento, a
medida que el nivel de estudios se eleva, aumentan las demandas del trabajo y el control
que se tiene sobre el mismo. Estos resultados se pueden observar en los grficos 10 y
11.
35
Grfico 10: Relacin demandas - estudios
Grfico 11: Relacin Control - estudios
En cunto a la variable edad, sealar que para la realizacin de los anlisis se han
creado 5 grupos de edad siguiendo las sealizaciones del Instituto Nacional de
Estadstica. Estos grupos se organizan de 18 a 24 aos, de 25 a 34 aos, de 35 a 44 aos,
de 45 a 54 aos y de 55 en adelante. Se ha estudiado cul es la situacin de los grupos
en el diagrama de Karasek, encontrado que el grupo de los ms jvenes se sita en el
plano de Poca Tensin Colectivo, caracterizado por un nivel ms bajo de demandas,
un nivel de control adecuado y un alto nivel de apoyo social. Este resultado concuerda
con las creencias que a priori se pueden tener de este colectivo. Son personas que se
acaban de incorporar al mundo laboral, con poca experiencia y que en sus primeros aos
no trabajan de forma autnoma sino que lo hacen manteniendo una relacin estrecha
con un responsable. Cmo se puede observar en el grfico 12, el resto de grupos se
sitan en el plano Activo Colectivo.
36
Grfico 12: Situacin Edad Tabla 11: Medias Edad
Media
Demandas Psicolgicas 18-24 19,33
25-34 27,03
35-44 28,11
45-54 28,41
55-64 25,64
Control 18-24 25,67
25-34 25,04
35-44 27,55
45-54 27,37
55-64 27,21
Apoyo Social 18-24 34,67
25-34 32,90
35-44 32,77
45-54 30,94
55-64 31,29
Estas diferencias apreciadas a simple vista son significativas en el caso de las demandas
(F=4,402 sig = 0,002) y del control (F= 3,601 sig = 0,007). Al estudiar el
comportamiento de stas variables, encontramos un patrn de comportamiento similar
que en el caso de la variable nivel de estudios, a medida que se aumenta la edad, lo
hacen las demandas y el control, exceptuando el ltimo grupo de edad (55-64) que
presenta un nivel ms bajo en ambas variables. Esta diferencia no es significativa
aunque tiene sentido en los nuevos entornos laborales, los trabajadores con ms edad
van abandonando las organizaciones para dejar paso a gente ms jven, en los ltimos
aos de trabajo las exigencias disminuyen y se les pide realizar otro tipo de tareas como
puede ser la de compartir el conocimiento que poseen. En las grficas 13 y 14 se puede
observar cmo se comporta las variables demandas y control en funcin de la edad.
37
Grfico 13: Relacin demandas edad Grfico 14: Relacin control - edad
En cunto a los anlisis de la variable antigedad, en primer lugar sealar que ha sido
estructurada en 5 grupos, el primer grupo esta formado por los trabajadores de reciente
incorporacin a la compaa hasta los 5 aos de trabajo, el segundo grupo de 5 a 10
aos, el tercer grupo de 10 a 15 aos, el cuarto grupo de 15 a 25 y el ltimo grupo est
formado por trabajadores que llevan ms de 25 aos trabajando en la organizacin.
Al analizar la situacin de los cinco grupos en el diagrama de Karasek, encontramos que
todos ellos se encuentra situados en el plano Activo Colectivo como se puede
observar en el grfico 15, sin embargo podemos apreciar diferencias entre ellos.
Grfico 15: Situacin Antiguedad Tabla 12: Medias Antiguedad
0-5 26,86
Demandas Psicolgicas
5 - 10 27,60
10 - 15 29,58
15 - 25 28,09
> 25 26,55
0-5 26,95
Control 5 - 10 26,45
10 - 15 28,29
15 - 25 26,88
> 25 25,82
0-5 33,89
Apoyo Social
5 - 10 32,28
10 - 15 31,90
15 - 25 30,30
> 25 30,91
38
En la tabla 12 encontramos que las medias del ltimo grupos son inferiores al resto de
los grupos, estas diferencias son significativas en el caso de la variable demandas
psicolgicas (F=2,433 sig = 0,048) y para la variable apoyo social (F=2,806 sig =
0,027). Estos resultados se mueven en la misma lnea que la variable edad, recordemos
que en dicha variable, el grupo de mayor edad presentaba un nivel de demandas
significativamente menor. Cmo se sealo anteriormente, la cultura actual en el mundo
laboral tiende a rejuvenecer la media de edad de la plantilla, sin embargo a la luz de los
resultados parece que no slo se tiende a disminuir la cantidad de trabajo de las
personas con mayor edad y con ms experiencia, sino que stos cuentan con menos
apoyo social que el resto de los grupos.
Grfico 15: Relacin demandas antiguedad Grfico 16: Relacin control - antiguedad
Conclusiones
Aunque no se puedan extraer conclusiones de gran alcance tras los anlisis realizados ya
que el objetivo del proyecto no puede incluirse dentro del mbito cientfico, si podemos
afirmar que la organizacin evaluada se encuentra en una posicin favorable para el
desarrollo de sus trabajadores, con alta motivacin por el aprendizaje de nuevos
modelos de comportamientos. La situacin hallada es congruente con la fase en la que
39
se encuentra la organizacin. Se trata de una empresa que comienza a dar sus primeros
pasos tras un perodo de transformacin interna y externa. El entorno laboral favorece el
proyecto que ha emprendido, las caractersticas del trabajo, las demandas que se les
presentan a los trabajadores, el control y la influencia que pueden ejercer sobre su
trabajo y las interacciones sociales que tienen lugar en el contexto laboral facilitan el
proceso requerido para el cumplimiento de sus objetivos. Es ms, el nivel de ansiedad
encontrado queda lejos de ser alarmante y entra dentro de los lmites normales que
pueden darse en cualquier contexto.
Bien es cierto, que esta situacin es una perspectiva general de la organizacin, existen
grupos concretos que presentan una situacin diferente a la anterior. Estos grupos
difieren en el grado de libertad para tomar decisiones, el control que pueden ejercer
sobre su trabajo disminuye lo que hace que se presente mayor tensin laboral. No
parecen casualidad los resultados encontrados, los grupos detectados presentan una serie
de caractersticas que no hacen ms que argumentar los nmeros que han sido
expuestos.
En lneas generales el modelo de Karasek y Theorell es capaz de reflejar la realidad en
la que se encuentra inmersa una organizacin, las dimensiones que plantean, demandas
psicolgicas, control sobre el trabajo y apoyo social, dan cuenta de gran parte de los
factores psicosociales presentes en el entorno laboral. Los anlisis realizados a los tems
que componen el Job Content Questionaire, permiten describir las cualidades del
trabajo. Estos anlisis no han sido expuestos respetando la decisin de la organizacin
que ha preferido manejar dichos resultados en un entorno privado que permita llevar a
cabo una intervencin adaptada a la situacin concreta.
Por otro lado, reflejar que el comportamiento de las variables nivel de estudios, edad y
antigedad muestra las caractersticas actuales de la cultura del mundo laboral. A la
hora de seleccionar una persona para un puesto de trabajo, se tiene en consideracin,
40
entre otras muchas cosas, el nivel de estudios de la persona, que refleja de algn modo
la capacidad para desempear ciertas tareas. Los resultados apoyan esta prctica del
proceso de seleccin, a medida que el nivel de estudios de una persona aumenta, lo
hacen las demandas del trabajo a las que se enfrenta y el grado de control que tiene
sobre ellas. La valoracin de los resultados depende de las necesidades del contexto en
el que nos encontremos, es necesario recordar que la realizacin de estudios no es la
nica va de obtener conocimiento.
Por lo que respecta a la edad y a la antigedad de las personas hay que tener especial
cuidado, dado que en la actualidad la edad se est convirtiendo en un elemento clave
para la carrera profesional de los trabajadores. La cultura actual manda e impone que
rejuvenecer la plantilla es signo de dinamismo, competitividad, flexibilidadatributos
que no hacen ms que apuntar caractersticas propias del estado de juventud. Sin
embargo que sean propias de un estado particular no quiere decir que no puedan estar
presentes en otros estados, es ms, estos atributos no son los nicos que pueden llevar a
una organizacin a competir en la primera lnea de mercado. Es necesario plantearse
que el conocimiento que proviene de la experiencia no se ensea ni se aprende sino es a
travs de la propia experiencia, por ello, a la hora de rejuvenecer la plantilla habra que
tener en cuenta que hacer con el conocimiento que se nos va con las personas que
estamos retirando.
De cara al futuro, al margen de la intervencin a realizar en la organizacin, sera
necesario ampliar la muestra de estudio para comprobar la fortaleza y contundencia de
la relacin entre el modelo demandas control apoyo social y los niveles de ansiedad,
as como estudiar si las diferencias encontradas por unidades de negocio y reas
funcionales se pueden extrapolar a las caractersticas generales del entorno de cada una
de ellas.
41
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43
Anexo 1: Instrumento de Evaluacin
Mujer Hombre
Sexo
Edad
Formacin Estudios Master Doctorado Otros
Profesional Universitarios
Nivel de estudios
Antigedad en la
empresa
Comercial Ingeniera Operaciones Estructura
rea Funcional
Indique la frecuencia con la que se dieron o no, durante el ltimo mes, los sntomas que se describen a
continuacin:
Ausente Leve Moderado Grave Muy
grave
Estado de nimo ansioso (Preocupaciones, anticipacin de lo peor,
aprensin (anticipacin temerosa), irritabilidad)
Tensin (Sensacin de tensin, fatigabilidad, imposibilidad de
relajarse, reacciones con sobresalto, llanto fcil, temblores,
sensacin de inquietud)
Temores (A la oscuridad, a los desconocidos, a quedarse solo,
a los animales grandes, al trfico, a las multitudes)
Insomnio (Dificultad para dormir, suelo interrumpido, sueo
insatisfactorio, cansancio al despertar)
Intelectual (Dificultad para concentrarse, mala memoria)
Estado de nimo deprimido (Prdida de inters, insatisfaccin
depresin, despertar prematuro, cambios de humor durante el da)
Sntomas somticos (Musculares: dolores y molestias musculares,
rigidez muscular, sacudidas clnicas, crujir de dientes, voz
temblorosa)
Sntomas somticos (Sensoriales: Zumbidos de odos, visin
borrosa, sofocos y escalofros, sensacin de debilidad, sensacin
de hormigueo)
Sntomas cardiovasculares (Taquicardia, palpitaciones, dolor en el
pecho, latidos vasculares, sensacin de desmayo, extrasstole)
Sntomas respiratorios (Opresin o constriccin en el pecho,
sensacin de ahogo, suspiros, disnea)
Sntomas gastrointestinales (Dificultad para tragar, gases, dolor
antes y despus de comer, sensacin de ardor, vmitos acuosos)
Sntomas genitourinarios (Miccin frecuente, miccin urgente,
amenorrea, aparicin de la frigidez, eyaculacin precoz, impotencia)
Sntomas autnomos (Boca seca, rubor, palidez, tendencia a
sudar, vrtigos, cefalea de tensin)
Sufre usted alguna patologa que incluya alguno de los sntomas anteriores? SI NO
44
Si sus repuestas ha sido distintas de Nunca, seale en que ambientes suelen aparecer:
Ambiente familiar
Ambiente laboral
Ambiente ldico (ocio / tiempo libre)
Ambiente Social
Prctica algn deporte o ejercicio fsico? SI NO
Durante el fin de semana dedica tiempo al trabajo? (por norma general) SI NO
Cree que lleva una alimentacin equilibrada? SI NO
Cuntas comidas hace al da? 1o2 3 4o5 >5
Cuntas horas duerme de media al da?
Cuntas horas duerme de media al da en el fin de semana?
A continuacin se presentan una serie de cuestiones que conciernen slo a su trabajo y a las relaciones de su entorno
profesional. Por favor, marque slo aquella casilla que mejor refleje su grado de acuerdo. Por ejemplo, marque con una cruz el
si est Totalmente de Acuerdo con lo que se afirma; por el contrario, marque con una cruz el si est En Total
Desacuerdo. Si su opinin no est definida por uno de los extremos, marque uno de los nmeros intermedios (del al ).
Por favor, No deje ningn tem sin contestar.
Recuerde que no hay respuestas correctas ni incorrectas.
En total En total
desacuerdo acuerdo

1 Mi trabajo necesita que aprenda cosas nuevas...............................
2 Mi trabajo necesita un nivel elevado de cualificacin....................................................
3 En mi trabajo debo ser creativo.....................................................................................
4 Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo............................................................
5 En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes......................................
6 En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales...............
7 Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autnoma.......................................
8 Tengo libertad de decidir cmo hacer mi trabajo..........................................................
9 Tengo influencia sobre cmo ocurren las cosas en mi trabajo....................................
10 Mi trabajo exige ir muy deprisa.....................................................................................
11 Mi trabajo exige trabajar con mucho esfuerzo mental...................................................
12 No se me pide hacer una cantidad excesiva de trabajo...............................................
13 Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo.............................................................
14 No recibo peticiones contradictorias de los dems......................................................
15 Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo....................

Mi tarea es a menudo interrumpida antes de haberla acabado y debo finalizarla ms
16 tarde............................................................................
17 Mi trabajo es muy dinmico..........................................................................................
18 A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los dems.....
45
19 Mi jefe se preocupa del bienestar de los trabajadores que estn bajo su supervisin.
20 Mi jefe presta atencin a lo que digo.............................................................................
21 Mi jefe tiene una actitud hostil o conflictiva hacia m.....................................................

22 Mi jefe facilita la realizacin de mi trabajo.....................................................................
23 Mi jefe consigue hacer trabajar a la gente unida...........................................................
24 Las personas con las que trabajo estn cualificadas para las tareas que efectan.....
25 Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles contra m..........................
26 Las personas con las que trabajo se interesan por m..................................................
27 Las personas con las que trabajo son amigables.........................................................
28 Las personas con las que trabajo se animan mutuamente para trabajar juntas...........
29 Las personas con las que trabajo facilitan la realizacin de mi trabajo........................
46
Anexo 2: Pgina web
Acceso a la Web.
Ingreso de usuario
y contrasea para
acceder al
contenido de la
pgina.
Introduccin
Instrucciones de
cumplimentacin y
explicacin de los
objetivos del
proyecto.
Instrumento de
evaluacin.
Job Content
Questionaire,
Escala de
Ansiedad de
Hamilton, Hbitos
de salud.
47
Anexo 3: Comunicado Directores
Dentro de los programas de colaboracin que desde hace tiempo mantenemos

con la Universidad Autnoma de Madrid, en el marco de los convenios de
colaboracin Universidad-Empresa, a travs desde la Facultad de Psicologa, nos
han propuesto participar y colaborar en un estudio enfocado a medir el grado de
estrs en las Organizaciones.
ste factor constituye una de las barreras ms importantes para el desarrollo y el

crecimiento personal, as como para el funcionamiento diario y la motivacin, por
lo que su anlisis podra darnos informacin valiosa para la actuacin en estos
campos.
El estudio se inicia con una encuesta (a travs de Web) que recibiremos todos en
los prximos das. Es totalmente voluntaria y annima, y nos va a permitir
conocer de forma general el estrs en las Organizaciones actuales, y dentro del
Grupo Amper en sus Negocios y reas Funcionales.
Tras finalizar la encuesta, la Facultad de Psicologa elaborar un informe con los

resultados obtenidos, que nos servir para conocer el grado de estrs en el que
desarrollamos nuestro trabajo y cules son los factores que estn potenciando
dicha situacin.
Un abrazo
48
Anexo 4: Correo electrnico a los trabajadores.
Buenos Das a todos,
Dentro de los programas de colaboracin que desde hace tiempo mantenemos

con la Universidad Autnoma de Madrid, en el marco de los convenios
Universidad-Empresa, a travs desde la Facultad de Psicologa, nos han propuesto
participar y colaborar en un estudio enfocado a medir el grado de estrs en las
Organizaciones.
ste factor constituye una de las barreras ms importantes para el desarrollo y el
crecimiento, por lo que su anlisis podra darnos informacin valiosa para la
actuacin en estos campos.
La participacin en el estudio consiste en evaluar el grado de estrs en la

organizacin, esta evaluacin est basada en vuestras percepciones que se
recogen a atravs del instrumento que podis encontrar en
www.proyectoestreslaboral.es. Los datos para acceder son usuario: amper y la
contrasea: estres. La herramienta estar habilitada hasta el jueves 30 de Abril a
las 20.00 pm.
La participacin en el estudio es totalmente VOLUNTARIA Y ANNIMA, no es un

estudio comercial, sino un estudio cientfico por lo que los datos que se recojan
no siempre tendrn una utilidad inmediata, sino que hacen referencia a factores
que subyacen a determinadas situaciones, informacin que nos permitir
conocer cules son los potencialmente relevantes para actuar sobre ellos.
Saludos
49
Anexo 5: Recordatorio
Buenos tardes a todos,
Recordaros que maana finaliza el plazo para participar en la evaluacin del

grado de estrs en la organizacin.
El instrumento para realizar la evaluacin se encuentra en
www.proyectoestreslaboral.com . Los datos para acceder son usuario: amper y la
contrasea: estrs. La herramienta estar habilitada hasta el jueves 30 de Abril a
las 20.00 pm.
Saludos
50

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MSTERES de la UAM

Noemy Martn Sanz

Noemy Martn Sanz

Tutor: M Oliva Mrquez Snchez

Trabajo presentado para la finalizacin de Estudios de Postgrado.

Mster en Direccin de Recursos Humanos.

Universidad Autnoma de Madrid

Madrid, a 28 de Mayo de 2009

ESTRS LABORAL, BARRERA PARA EL CRECIMIENTO.

intervenir. En segundo lugar se exploran las relaciones existentes entre el modelo

demandas control apoyo social y la ansiedad presente en los trabajadores. En

tercer y ltimo lugar, se analiza el comportamiento del nivel de estudios, la edad y la

antigedad segn el modelo utilizado. Para realizar la evaluacin se ha utilizado un

instrumento de medida compuesto por el Job Content Questionaire y la Escala de

ansiedad de Hamilton. Los resultados encontrados muestran una organizacin en

proceso de aprendizaje y desarrollo, con niveles de ansiedad adecuados a los

planteamiento del modelo y que se encuentra inmersa en la cultura empresarial actual.

The reason of this project is to study the psychosocial situation of a working

environment. The purpose of this project is essentially practical; we aim to be

acquainted with information in order to mediate/intervene/intercede. Secondly, the

relationships between the demands/petitions/requests control social support

established model which is immerse in a current business culture.

Primer acercamiento al problema. 4

Marco terico: Modelo demandas / control 11

Evolucin del modelo..15

Consecuencias derivadas del estres laboral.18

El trabajo ocupa una parte importante de la vida de una persona, y es en l donde se

en algunas ocasiones, deja a un lado el desarrollo profesional y personal del individuo

numerosos los organismos pblicos que recogen entre sus responsabilidades la

sino que repercuten directamente en los beneficios de la empresa, es ms, no es

psicosociales que originan entornos con un alta tensin laboral.

entornos de desarrollo profesional y personal, repercutiendo esto de manera directa en

los resultados de la empresa.

Primer acercamiento al problema: Antecedentes.

En 1966, mucho antes de que se comenzar a tomar en consideracin los factores

psicosociales como riesgo inherentes al mundo laboral, el Comit de Salud Nacional de

Eighty million Workers A National Goal for Occupational Health (Proteccin de la

Salud de Ochenta millones de Trabajadores - Un Objetivo Nacional para la Salud

Ocupacional). En dicho informe se recogan nuevas y sutiles amenazas para la salud

de trabajo, aumentando el riesgo de trastornos somticos y enfermedades

Ms de cuarenta aos despus, encontramos diversos y numerosos estudios, que no

el ao 2008, un estudio del observatorio de riesgos psicosociales de UGT (Unin

ellas el mobbing y el estrs. En el mismo ao, la Consejera de Empleo de la Junta de

de estrs laboral, el sndrome del quemado, el acoso laboral y sexual.

principales causas de incapacidad laboral.

Los organismos nacionales e internacionales competentes en la materia se han hecho

eco de esta realidad y han creado diversas herramientas encaminadas a intervenir en el

encuentra la Directiva Marco de la Unin Europea en materia de Salud y Seguridad

no se puedan evitar, combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, en

particular, en lo que respecta a la concepcin de los puestos de trabajo y los mtodos de

trabajo y produccin, con miras, en particular, a atenuar el trabajo montono y

repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la Salud.

La adopcin de esta normativa comunitaria en el Estado Espaol se llevo a cabo a

travs de la Ley 31/1995 de, 8 de noviembre, de Prevencin de los Riesgos Laborales.

empresario a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos

entre estos principios se encuentran la evitacin de los riesgos y la evaluacin de los

riesgos que no se pueden evitar (art 15, 31/1995).

A tenor de lo expuesto, en la actualidad, garantizar la seguridad y la salud de los

trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, abarca ms all de la

evaluacin y prevencin de riesgos fsicos, qumicos y biolgicos, es necesario plantear

Por ello, el presente estudio se enmarca dentro de la evaluacin de los riesgos

psicosociales presentes en un entorno laboral concreto.

Delimitacin Conceptual: Riesgos, factores y Salud.