Definicin

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas, supuestos, comportamientos y

creencias esenciales que se manifiesta en los smbolos, los mitos, el lenguaje y los
comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y
se piensa en una organizacin. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones
puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por
parte de los individuos que la conforman
Tipos
La cultura del PODER:
Juego de negociacin y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en conflicto.
Fuente central de poder.
El crecimiento de la organizacin depende de la capacidad de la persona que
est en el centro.
Organizacin politizada.
Cultura orgullosa y fuerte.
Motivacin por dinero o smbolos.

La cultura de la FUNCIN:
Tpica de las burocracias.
Es lgica y racional.
Coexisten funciones especializadas.
Coordinadas por pequeos grupos en la cima de la organizacin.
Poder = posicin formal.
Conocimiento de las normas y especializacin.
Yo soy mi puesto.

La cultura de la PERSONA:
El individuo es el eje principal.
Diseada para servir a sus miembros.
Aplicable a organizaciones de profesionales.
Existe gran autonoma decisoria individual.
Sus integrantes se destacan por s mismos.
Cuesta lograr la identificacin con la organizacin.
Influencia y negociacin uno a uno.
La cultura de la TAREA:
La capacidad tcnica es la fuente del poder.
Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
Se comparte el conocimiento.
Apta para la resolucin de problemas.
Manejo de proyectos complejos e innovadores.
No existen privilegios (edad, antigedad, etc.)
Cultura de equipo y muy adaptable.

Caractersticas
. existen siete caractersticas bsicas que en conjunto captan la esencia de la cultura de una
organizacin:
innovacin y correr riesgos,
minuciosidad,
orientacin a los resultados,
orientacin a las personas,
orientacin a los equipos,
agresividad
y estabilidad.
Elementos
Loselementosdelaculturaorganizacional

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos estn dados

por los caracteres del entorno compartidos; tecnologa, hbitos y modos de
conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de
comunicacin; sistema de valores, mitos y creencias.

En tanto recurso en s misma, la cultura organizacional contiene elementos con

aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales,
hallndose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto
en el de la auto organizacin. En el dominio de las capacidades estn presentes
tambin los elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los
propsitos, entre otros) del funcionamiento de la organizacin.
Lejos de ser un elemento frgil dentro de la organizacin (por aquello del
movimiento y la sntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los
elementos ms difciles de modificar, ya que se refuerza a s misma a travs de
los criterios dominantes que instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones
bsicas del medio social y en las ideologas y valores que legitiman los
mecanismos de poder.

Valores
Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas, los
valores: el conjunto de creencias que la organizacin tiene sobre determinadas
conductas especficas y sobre los fines u objetivos de su existencia.

Estos valores fundamentales constituyen la base desde la cual los lderes actan
en cada organizacin, y a partir de ella establecen planes y estrategias. Son los
principios bsicos que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa
organizacin. Los valores dirigen a las organizaciones.

Este sistema de valores, aprehendido por la totalidad de los integrantes de la

organizacin principalmente por medio de la Comunicacin- surge de la historia
organizacional, las decisiones de sus miembros, las acciones cotidianas y el da a
da de la entidad. A lo largo del tiempo, algunos de esos elementos devienen en
valores simblicos que operan a manera de acuerdos tcitos entre los
miembros y que configuran marcos de evaluacin, estableciendo lo aceptable y lo
no aceptable, lo esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social
determinado.

Cada organizacin define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida
que los valores de una organizacin estn en concordancia con los valores de la
justicia natural que los miembros y socios estratgicos tienen como caracterstica
inherente, la organizacin se ver ms fortalecida. Esta unidad de criterios
permite una identificacin ms rpida y ms comprometida de sujetos con la
organizacin, su Visin y su Misin.

Entre estos valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden mencionar,

como ejemplo, los siguientes:

Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.

Creencia en una calidad superior.
El cliente es primero.
Creencia en la innovacin.
Creencia en la comunicacin honesta.
Excelencia a travs del mejoramiento continuo.
Sentido de pertenencia a la organizacin.
Cada uno se siente dueo de la organizacin.
Respeto mutuo.
Integridad.
Trabajo en equipo.
Igual oportunidad para todos.
Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
Conducta tica responsable.
Proteccin ambiental.
Desarrollo de habilidades de liderazgo.
Liderazgo participativo.

Identidad y cultura

Los rasgos de identidad, en tanto elementos conocidos y compartidos por los

miembros de una organizacin, estn comprendidos dentro del concepto de
cultura. Ambos conceptos mantienen una relacin recursiva, se forman por un
mismo proceso conjunto. De todas maneras, el observador externo debe
ubicarlos en distintos dominios a los efectos de la descripcin y anlisis.

Entre ambos conceptos existen diferencias, que estn dadas por:

Su condicin de existencia. La identidad es autosuficiente.
La identidad no es resultado del intercambio con el entorno.
A diferencia de la identidad, la cultura es observable y por lo tanto aprendible.
La cultura se actualiza e incrementa con nuevos conocimientos. La identidad se
forma con los rasgos que permanecen en el tiempo.
 La cultura puede ser entendida o imitada. La identidad existe ms all de que sea
comprendida.

La cultura se ubica en el dominio de las capacidades. La identidad es un metaconcepto del

enfoque de la autoorganizacin

Por qu es importante la cultura organizacional

para una empresa?

Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar problemas
y encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo
con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho ms productivo.

Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que
vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos
en fase de contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros
requisitos.
 Clasificacin de la cultura organizacional
Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se recogern
dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en aquellos puntos
donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una organizacin:
CARACTERSTICAS C.O. DBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisin estrecha. Los trabajadores Supervisin general. Todos tienen

tienen poca liberta en su puesto libertad para resolver los problemas de

su puesto

ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y Puestos de trabajo flexibles. Reglas y

procedimientos formalizados procedimientos no formalizados

APOYO La direccin se centra en la produccin y La direccin muestra gran inters y

muestra escaso inters por su plantilla apoyo a la plantilla.

PREMIO Se aprecian y premia la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos que se

esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen otorgan al personal estn basados en su

los niveles productivos del personal nivel de productividad.

CONFLICTOS La gerencia mantiene un nivel mnimo de La gerencia intencionalmente aumenta

conflicto constructivo, debido a la la intensidad del conflicto funcional o

presencia de conflictos disfuncionales o constructivo, lo suficiente para que siga

destructivos siendo viable, autocrtico y creativo.

RIESGOS No se estimula al trabajador a ser Se alienta y utiliza el talento creativo e

innovador y creativo innovador del trabajador

qu hace la cultura?
qu funciones cumple una cultura? puede ser esta un inconveniente para la organizacin?
dentro de las funciones que cumple la cultura en las organizaciones estn: establecer
distinciones entre una organizacin y las otras, transmitir una sensacin de identidad a los
integrantes, facilitar la aceptacin de un compromiso con algo que supera los intereses
personales, aumenta la estabilidad del sistema social y sirve como mecanismo que crea
sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los
empleados.
la cultura puede poseer aspectos potencialmente disfuncionales (sobre todo si es fuerte) en
cuanto a la eficacia de la organizacin.
barrera de cambio: la cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los
que acrecentaran la eficacia de una organizacin. una cultura fuerte puede ser una barrera
en la bsqueda de encontrar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.
barrera a la diversidad: las organizaciones buscan y contratan empleados de orgenes diversos
por el nuevo vigor que aportan. pero estas fuerzas y conductas diversificadas menguan en las
culturas fuertes porque la gente trata de adaptarse. por lo tanto, las culturas fuertes pueden
ser un inconveniente cuando en la prctica se eliminan las ventajas nicas que traen a la
organizacin personas de diversos orgenes.
barrera a adquisiciones y fusiones: en general una fusin entre dos empresas u organizaciones
ser exitosa si el grado en el que concuerdan sus culturas organizaciones es alto.
crear y sostener una cultura
la cultura surge de tres maneras. en primer lugar, los fundadores contratan y retienen slo a
los empleados que piensan y sienten como ellos. segundo, los adoctrinan y socializan en su
forma de sentir y de pensar. tercero, el comportamiento de los fundadores es un modelo de
papeles que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos y por ende internalicen
sus convicciones, valores y premisas. luego tendremos que mantener (defender) la
cultura. para esto tenemos las prcticas de seleccin, los actos de los directivos y los mtodos
de socializacin.
seleccin: la finalidad de este proceso es identificar y contratar individuos que tengan los
conocimientos, habilidades y capacidades para realizar bien el trabajo de la organizacin.
direccin: los actos de los directores tienen tambin un efecto importante en la cultura de la
organizacin. a travs de lo que dicen y hacen, los altos ejecutivos establecen normas sobre
qu riesgos es deseable correr, cunta libertad deben darle los jefes a sus subordinados, cmo
hay que vestirse, ascensos y otras recompensas, etc.
socializacin: este proceso adapta a los empleados a la cultura de la organizacin. no importa
cun bien reclute y elija la organizacin a sus nuevos empleados, si estos no estn imbuidos
de la cultura de la organizacin. cabe pensar en la socializacin como un proceso de tres
etapas: antes de la llegada, encuentro y metamorfosis. la primera etapa abarca todo el
aprendizaje que se da antes de que el nuevo miembro se una a la organizacin. en la segunda
etapa, el nuevo empleado conoce la realidad de la organizacin y enfrenta la posibilidad de
que difiera de sus expectativas. en la tercera etapa ocurren cambios relativamente
permanentes.