Le gestionnaire linternational

Introduction :
Dans un contexte de mondialisation et douverture des marchs les entreprises dcident de
sinternationaliser et doprer en dehors des frontires de leurs pays dorigine. Et afin de
russir cette internationalisation et faire face cette mondialisation accrue, les entreprises
doivent maitriser et adapter leurs diffrentes fonctions savoir : Fonction financire ,
Fonction administrative , Fonction commerciale et fonction des ressources humaines . En
effet cette dernire impact fortement lefficacit de lentreprise . Savoir grer ses ressources
humaines est un atout qui aboutit la performance globale de la firme.

En loccurrence lentreprise qui sinterroge sur lamlioration de sa comptitivit, de sa

ractivit et de sa flexibilit dans la poursuite de ses objectifs stratgiques, mieux connatre
la gestion internationale des ressources humaines (GIRH) est essentiel pour comprendre la
participation de celle-ci la performance globale et en faire un levier plus efficace. En effet
latteinte de lexcellence passe avant tout par le gestionnaire qui a une tte et un cur. Un
bon gestionnaire doit savoir travailler en quipe et respecter cette dernire.

Dans cette perspective une question cl se pose : Un gestionnaire linternational : Quels

fondements et pratiques ?

Partie 1 : Les fondements dun gestionnaire linternational

Le gestionnaire international des ressources humaines est aujourdhui un fin stratge des
ressources humaines soucieux de dvelopper les comptences des salaris ce qui va bien
ventuellement booster la performance de lentreprise.
Afin de russir sa mission un gestionnaire linternational doit sattarder sur deux points
importants :
Le souci de lefficacit pour lentreprise : C'est--dire que le responsable Rh doit sinscrire
dans des politiques dajustement visant une adquation entre les individus, les postes et la
stratgie de lorganisation .

Avoir le sens de lautre : C'est--dire avoir la capacit dtre proche tout en sachant garder
les distances ncessaires pour ne pas tomber dans le copinages ou pour ne pas tomber dans
des fonctions de mdecins ou de psychologues qui ne sont pas du tout ncessaires pour russir
cette fonction.
En parallle avec ces deux points dautres comptences savrent aussi ncessaire
comme :
La capacit savoir crer le lien avec les gens et tout les niveaux de lentreprise en
partant du magasinier, de la personne au stock jusquau dirigeant de lentreprise ;
La capacit mettre jour galement ses connaissances et les actualiser : La gestion des
ressources fait appel des connaissances varies la fois en gestion, en droit social, en
sociologie et psychologie ainsi qu'en conomie. La connaissance des Systmes d'Information
de Gestion des Ressources Humaines (SIRH) est galement ncessaire.

A. Le profil

En plus de la gestion administrative, le responsable des ressources humaines doit tre

lcoute des salaris. Outre sa rigueur, le responsable des ressources humaines possde :

le sens de lcoute

une facult dobservation et danalyse

de solides connaissances en psychologie du travail

le sens de la communication

le sens relationnel

le sens de lorganisation

un esprit de synthse

le sens des responsabilits

Laccs au mtier de responsable des ressources humaines ncessite une exprience

significative dans le domaine, ainsi quun diplme de niveau bac +5, issu de formations telles
que :

Master 2 ressources humaines

Master 2 psychologie

Ecole de commerce, mention ressources humaines

Master 2 psychologie du travail

Le responsable des ressources humaines doit avoir une parfaite connaissance de lensemble
des mtiers de lentreprise pour laquelle il travaille.

B. Le rle :

Un stratge

Assurer la gestion des RH (ressources humaines), c'est superviser une quipe qui s'occupe
la fois de la gestion de la paye, des congs, de l'organisation des formations pour les
salaris et du recrutement. Toutes ces activits sont gres en accord avec la direction de
 l'entreprise. Selon la taille de la socit, le responsable RH est en charge d'un ou plusieurs
domaines lis la gestion du personnel.

Sur tous les fronts

Le responsable RH veille au respect des obligations lgales par son entreprise, en

appliquant la rglementation relative au droit du travail, et cherche amliorer les
conditions et l'organisation du travail au sein de l'entreprise. Pour ce faire, il conoit et
organise des actions de communication interne, et entretient des relations avec les
partenaires sociaux (dlgus du personnel, comit d'entreprise).

Dvelopper les comptences

Dans un contexte de comptition accrue entre entreprises, il doit veiller la GPEC (gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences). Il encourage aussi la diversit dans le
recrutement, ainsi que le dveloppement des comptences des salaris par l'valuation, la
formation et l'volution de carrire. Il accompagne tous les grands projets conduits en ce
sens par son quipe, en apportant des outils mthodologiques.

En outre : Un bon gestionnaire :

Comprend et transmet ses employs le but (Mission, valeur, objectifs) de lorganisation.

Il aide ses employs comprendre comment le travail dquipe soutient ce but.

Aide son quipe se voir comme un maillon de la chane de valeur de la firme, de

collaborer avec les quipes en amont et aval de leur maillon afin doptimiser les efforts de
tous vers la ralisation de lobjectif.

Comprend que les personnes sont diffrentes les unes des autres. Il essaie dintresser et de
lancer un dfi chacun dans une atmosphre de travail agrable. Il cherche constamment
mieux utiliser lexprience, la formation, les comptences, les attentes, et les possibilits de
chacun. Il ne catgorise pas ses employs. Au contraire, il est reconnaissant de leurs
diffrences. Il valorise les forces de chacun au lieu de relever leurs faiblesses.

Apprend et se dveloppe sans cesse. Il encourage et aide ses employs faire de mme.

Agit comme un coach et un conseiller, pas comme un juge.

cherche a crer un environnement de travail stable a fin dacclrer la courbe

dapprentissage de ses employs . Il comprend que plus ses employs ont la chance de raliser
une tache , plus ils acquirent de lexprience et gagnent en vitesse .

Tire son pouvoir de 3 sources : son pouvoir hirarchique, ses connaissances et sa

personnalit et son pouvoir de persuasion. Un bon gestionnaire dveloppe les 2 dernires
sources de pouvoir et ne sappuie pas sur son pouvoir hirarchique . Il sait toutefois utiliser
son statut dans lorganisation afin damliorer lenvironnement de travail, les processus , les
quipements , les outils et les mthodes de son quipe .

Analyse les rsultats obtenus par son quipe afin damliorer ses habilets de gestion des
personnes.
 Gre la performance de ses employs au quotidien afin de rapidement mettre en uvre le
soutien, la formation et les amliorations pour corriger les carts de performance .

Cre la confiance et un environnement de travail qui encouragent linitiative et

lamlioration continue .

Ne sattend pas la perfection.

Ecoute et apprend sans porter jugement.

Rencontre inviduellement chaque employ de faon informelle au moins une fois lan . Le
but est dcouter sans porter de jugement afin de mieux comprendre ses employs, leurs
objectifs, leurs attentes, et leurs craintes. La rencontre est spontane, non planifie.

Comprend les avantages de la coopration et le non performance rsultant de la

concurrence entres les personnes et les quipes .