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LA PRECARIEDAD LABORAL EN

MXICO
Dimensiones, dinmicas y significados

Roco Guadarrama
Alfredo Hualde
Silvia Lpez
Coordinadores
Crditos

Primera edicin en formato impreso, diciembre 2014 [En coedicin El Colef/ UAM-Cuajimalpa]
Primera edicin en formato digital, noviembre 2015

7 121 KB

D. R. 2015 El Colegio de la Frontera Norte, A. C.


Carretera escnica Tijuana-Ensenada, km 18.5
San Antonio del Mar, 22560
Tijuana, Baja California
www.colef.mx

ISBN edicin impresa: 978-607-479-134-1


E-ISBN edicin digital: 978-607-479-187-7

D.R. 2015 Universidad Autnoma Metropolitana, Unidad Cuajimalpa


Avenida Vasco de Quiroga 4871
Col. Santa Fe Cuajimalpa
Delegacin Cuajimalpa de Morelos, 05300
Mxico, D. F.
www.cua.uam.mx
ISBN edicin impresa: 978-607-28-0326-8
E-ISBN edicin digital: 978-607-28-0589-7

Coordinacin editorial: rika Moreno Pez


Correccin y Formacin: Logos Editores
Diseo de portada: Logos Editores
Realizacin del ebook: Eduardo Serafn Arrieta, Armin Marroqun Diaz y Fabiola Michelle Ortiz
Mendoza
ltima lectura: Samantha Danell Hernndez y Leopoldo Serna Snchez
Imagen de portada: Mara Eugenia de la O, Sayula Patchwork, tcnica acrlico, 90 x 120 cm, 2013

Hecho en Mxico / Made in Mexico


PRESENTACIN

ALFREDO HUALDE
ROCO GUADARRAMA

EL PROYECTO DE INVESTIGACIN, que fue el origen de este libro, surgi de la convergencia de


intereses de los participantes por ampliar su conocimiento en esta materia de estudio. Bajo distintas
perspectivas, con problemticas y temas afines o diferentes, todos nosotros habamos abordado como
tema de estudio el trabajo y el empleo en distintas ocupaciones y regiones de Mxico. Antes de que
aflorara la idea de pensar, disear y elaborar una propuesta de investigacin, para cada uno de
nosotros era evidente que el deterioro de las condiciones laborales en los mercados de trabajo
mexicanos es, por s mismo, un tema importante desde muchos puntos de vista. Otros colegas, como
lo refleja la bibliografa revisada, ya lo haban analizado y aportaron datos y reflexiones de gran
vala para la comprensin del fenmeno. Nuestra propuesta, desarrollada en las pginas que siguen,
parte del conocimiento acumulado con la intencin de aadir algo ms a lo ya conocido,
particularmente, a los resultados de los estudios sobre heterogeneidad y precariedad. De esto
proviene la idea de tomar como objeto de anlisis ocupaciones muy diferentes en distintas ciudades y
regiones del pas, y de abordar el tema a partir de un examen fundamentalmente cualitativo, sin
olvidar el contexto macro. A ello responde la necesidad de conjuntar los esfuerzos de los
investigadores con experiencia en el estudio de las profesiones, en la perspectiva de gnero, en las
relaciones entre la familia y el trabajo y en los aspectos metodolgicos, como el anlisis de
trayectorias.
El proyecto fue aprobado en la convocatoria de Ciencia Bsica del Conacyt en 2008, y se
desarroll durante cuatro aos sobre la base de un convenio entre El Colegio de la Frontera Norte y
la AUM-Iztapalapa, con el apoyo posterior de la unidad Cuajimalpa de la misma universidad. Alfredo
Hualde, con la valiosa colaboracin de Roco Guadarrama, fue responsable de las tareas
administrativas. En los asuntos propiamente acadmicos ambos compartimos el trabajo en el
transcurso del proyecto.
El propsito de tener un marco terico y conceptual y una metodologa comn nos llev a
organizar tres seminarios internos, en los que se discutieron larga y apasionadamente los conceptos
bsicos, los instrumentos de investigacin y los resultados a medida que avanzamos en el anlisis de
la muestra y de las entrevistas. En estos seminarios colaboraron de manera generosa, como
comentaristas, Brgida Garca (El Colegio de Mxico), Juan Pablo Prez Sainz (Flacsco-Costa
Rica), Luis Reygadas (UAM-Iztapalapa), Minor Mora (El Colegio de Mxico), Mara Eugenia de la O
(CIESAS-Occidente), Eduardo Cruz (UAM-Xochimilco), Jordy Micheli (UAM-Azcapotzalco), Lorena
Godoy Cataln (Centro de Estudios de la Mujer, Santiago de Chile) y Arturo Alcalde, abogado
laboral. A todos ellos les agradecemos sinceramente sus ideas y comentarios.
La discusin se enriqueci por la participacin en foros y seminarios, como el de la
Asociacin Mexicana de Estudios del Trabajo, en Mrida, en el ao 2011; los eventos de LASA, en
Toronto, en el ao 2010, y en San Francisco en 2012; el de la Asociacin Internacional de Sociologa
en 2010, en Gotemborg (Suecia), y algunos otros que conforman una larga lista difcil de citar en su
totalidad. Agradecemos tambin la participacin como comentarista de Marie-France Lebrecque
(Universidad Laval) en el seminario de LASA en Montreal.
El proyecto nos dio la oportunidad de establecer comunicacin con distintos grupos de
estudiantes de El Colegio de la Frontera Norte y de la UAM; fruto de ello fueron las tesis concluidas
relacionadas con el proyecto, tres de maestra y tres de licenciatura.
Desde luego agradecemos la disposicin de todas aquellas personas que estuvieron dispuestas
a dedicarnos parte de su valioso tiempo para responder a nuestras preguntas de investigacin y que,
mediante largas conversaciones y entrevistas, nos permitieron conocer los significados de sus
experiencias de vida y trabajo. Para la realizacin de esta investigacin, tambin fue indispensable el
conocimiento y la informacin que nos transmitieron muchas personas relacionadas con los
ambientes sociales, laborales, culturales y familiares de los trabajadores de nuestro inters. A todos
ellos, nuestro agradecimiento ms profundo.
Por otro lado, durante el desarrollo del proyecto trabajamos en la publicacin de varios
avances relacionados con la propuesta terico-metodolgica o con los resultados parciales de la
investigacin en cada una de las ocupaciones. Estos trabajos aparecieron en distintas revistas cuyas
referencias se pueden consultar en la bibliografa del libro.
Esta publicacin es, por tanto, resultado de un intenso trabajo colectivo en el que los
coordinadores del libro hemos revisado una y otra vez los textos y los materiales auxiliares para
presentar un resultado coherente en el que haya conclusiones compartidas por nosotros.
Llevar a buen trmino este trabajo no hubiera sido posible sin el esfuerzo de personas que
desempearon tareas imprescindibles, a quienes tambin agradecemos profundamente su
colaboracin. ste es el caso de Redi Gomis, investigador de El Colegio de la Frontera Norte, quien
trabaj en el diseo de la base de datos para la encuesta y en el procesamiento de los mismos; a
Hedalid Tolentino, por el anlisis de los datos de la encuesta; Elena Solotroff se ocup de la
correccin de estilo de los materiales por publicar; Manuel Tapia, tcnico de El Colegio de la
Frontera Norte, particip en la revisin y reelaboracin de grficas y cuadros; Hedalid Tolentino y
Luis Hernndez de la Cruz revisaron y ordenaron los materiales auxiliares de los textos antes de ser
entregados a dictamen. Para todos ellos y para nuestras instituciones, El Colegio de la Frontera
Norte, la Universidad Autnoma Metropolitana y El Colegio de Mxico, nuestro agradecimiento.
INTRODUCCIN
La precariedad laboral desde la perspectiva de la
heterogeneidad. Una propuesta analtica

ALFREDO HUALDE
ROCO GUADARRAMA
SILVIA LPEZ

A PARTIR DE MEDIADOS de la dcada de 1980 despunt en los medios acadmicos un amplio debate
sobre las nuevas formas de trabajo que surgan en el marco de la globalizacin, la reestructuracin
de los procesos productivos y la flexibilizacin del trabajo. Desde entonces, diversos autores han
tratado de caracterizar de manera precisa las transformaciones que distinguen el nuevo ciclo social
impulsado por estos fenmenos y el papel que juega el trabajo en las configuraciones sociales
emergentes. Al respecto, los estudiosos del tema coinciden en sealar que la nueva centralidad del
trabajo se caracteriza por su condicin inestable e insegura, y la llaman precariedad, la cual en casos
extremos se desplaza hacia los mrgenes de la arena social y asume la forma de exclusin laboral. En
Amrica Latina se ha dado especial atencin a este ltimo fenmeno.1 Se ha dicho tambin que esta
inestabilidad se ha vuelto estructural, y que esta condicin debilita o modifica el carcter integrador
del trabajo en las sociedades contemporneas.2 En otras palabras, el trabajo en su forma inestable e
insegura, o la ausencia persistente del mismo, o las formas atpicas conducen hacia nuevas formas de
integracin que, sin embargo, contienen en s mismas las fuerzas de la exclusin.
Se trata de fenmenos contradictorios que eluden categoras cerradas para su comprensin.
Para delimitarlos hasta ahora se han utilizado definiciones en negativo, que parten de modelos
ideales o generalizados, como el trabajo estndar, tpico, regulado, protegido, etctera. Cuanto ms
se alejan ciertas formas de este modelo ideal, lo que se encuentra es el trabajo precario, atpico,
desregulado, desprotegido. Estos conceptos espejo, pero a la inversa, como los llama Reygadas
(2010:37), son las herramientas conceptuales con las que contamos, en tanto no se construyan otras
categoras analticas con mayores posibilidades heursticas. Los analistas del tema asumen, segn
esta lnea de indefiniciones relativas, que las situaciones atpicas en el mundo laboral representan
categoras hbridas entre aproximaciones dicotmicas, como el empleo y el desempleo (Serrano,
1998:7).
Para contribuir a esta discusin, en este trabajo se parte de dos ejes conceptuales principales:
el que alude a la precariedad laboral y el que hace referencia a la heterogeneidad del mundo del
trabajo en los pases en desarrollo, como Mxico. Reconocemos, como otros autores, que en los
pases latinoamericanos la sociedad salarial como la nombran los regulacionistas nunca fue el
modelo predominante,3 ms bien observamos diversas formas de precariedad laboral de raz
ancestral, que durante el proceso modernizador convivieron con el Estado de Bienestar y que a partir
de la crisis de este modelo, en la dcada de 1980, se mezclaron con nuevas formas de precariedad,
las cuales surgieron con la apertura subordinada de las economas latinoamericanas al mercado
internacional. Por ello, es importante subrayar la heterogeneidad como mirada analtica para
observar esta nueva realidad del mundo del trabajo (Pacheco, 2004; Garca, 2006; Garca y Oliveira,
2001; Rojas y Salas, 2008; Lautier, 1999).4
Sin embargo, el concepto de heterogeneidad alude no slo a las configuraciones diversas del
mundo laboral y a los distintos tipos de empleo, sino tambin a las dinmicas que caracterizan su
alejamiento o cercana del trabajo estndar o tpico. Al respecto, coincidimos con los autores que
afirman que la precariedad del empleo es el mayor desafo de las sociedades contemporneas, ya que
nos revelan el establecimiento de un nuevo rgimen de organizacin del trabajo y de integracin
profesional, sostenido en la inseguridad social (Castel, 2003:6-7; Paugam, 2000:XIV). Desde esta
perspectiva, el punto crucial de la precariedad es la condicin y el sentimiento de prdida de
seguridad de aqullos que lograron alguna forma de integracin al mundo del trabajo y de algunos
que nunca la lograron. Dicho a la manera de Robert Castel, nos hallamos ante el ascenso de las
incertidumbres (Castel, 2009).
Este punto de vista tiene sentido en pases como Mxico, donde el problema principal no es la
falta absoluta de trabajo, sino la escasez de empleos con remuneraciones y otras condiciones
laborales adecuadas o aceptables, segn las normas nacionales e internacionales (Garca, 2010:83).
Por esta razn, nuestro inters est enfocado en quienes han experimentado la degradacin de sus
condiciones de trabajo a lo largo de su vida laboral, y viven bajo la amenaza del despido;5 los recin
empleados que no encuentran la manera de asegurar su proteccin, y aqullos que no llegan a
insertarse verdaderamente en el mercado de trabajo. Sin embargo, tambin tomamos en cuenta
aquellas zonas grises de los empleos y su evolucin en el tiempo, en las cuales el balance de las
situaciones no es tan claro en la medida en que determinadas dimensiones del trabajo pueden
evolucionar de manera favorable y, otras, mantener rasgos precarios muy acusados. Finalmente, nos
interesa conocer por qu en un panorama bastante sombro determinados individuos logran
consolidar trayectorias laborales ascendentes.
Para dar cuenta de esta diversidad de situaciones, propusimos una estrategia metodolgica
fundada en los tres cortes principales de la poblacin estudiada: la ocupacin, el territorio y el
gnero. Estos tres ejes, con sus distintos matices, se analizan desde una perspectiva diacrnica de
trayectorias laborales.
Desde el inicio de la investigacin que da pie a este libro, el tipo de ocupacin fue la lnea de
nuestras preocupaciones en la medida en que pretendamos contrastar mundos laborales que, a priori,
parecan muy diferentes: por un lado, una profesin artstica y vocacional como la de msico; por
otro, un entorno de servicios informatizados en el que emerge el operador de call center como sujeto
de una ocupacin escasamente consolidada, pero con caractersticas aparentes de un neotaylorismo
de nuevo cuo; finalmente, un mundo industrial tradicional: el de la industria de la confeccin,
transformado por los avatares de la globalizacin, la flexibilidad y las nuevas formas de
organizacin de la produccin.
El anlisis del territorio de estas ocupaciones tambin representaba a priori un factor de
diferenciacin con capacidad de incidir en la precariedad, en la medida en que los mercados de
trabajo, el dinamismo o el estancamiento de determinados espacios productivos (ciudades o
regiones) se erigieran en entornos favorables o precarios para los trabajadores de las tres
ocupaciones. Para ello se seleccionaron ciudades y regiones con diferencias econmicas muy
marcadas, unas situadas en el norte del pas, fronterizas como Tijuana, y no fronterizas como
Monterrey; otras de las que conforman la Regin Lagunera (Torren, Coahuila y Gmez Palacio y
Lerdo, Durango), y algunas ms en el centro, predominantemente el Distrito Federal y la regin del
Valle de Tehuacn, Puebla. En esta ltima se incluy a las ciudades de Tehuacn, Ajalpan y Altepexi.
Finalmente, las diferencias entre hombres y mujeres son un criterio ineludible en cualquier
investigacin sobre ocupaciones o mercados laborales desde el momento en que se reconoce, de
manera recurrente, que la divisin sexual permea la dinmica del trabajo y el empleo, y que
determinadas ocupaciones, generalmente las ms precarias, son altamente feminizadas. En contraste,
en otras ocupaciones los hombres construyen nichos de empleo con condiciones laborales mucho ms
ventajosas, en los que las convenciones sociales y las desiguales relaciones de poder condicionan
las diferencias de gnero.6
Con el objetivo de detallar las distintas dimensiones y cortes analticos propuestos, este
captulo se organiza en tres partes: en la primera se revisan tanto las dimensiones objetivas de la
precariedad como las subjetivas, en la segunda se define la estrategia analtica, y por ltimo se
concluye con una explicacin del plan de la obra.

LA PRECARIEDAD: PRECISIONES SOBRE UN CONCEPTO AMBIGUO


Una primera dificultad que presenta la interpretacin de los textos sobre la precariedad laboral es la
ambigedad y polisemia del concepto. Como todos los trminos que se refieren a la posesin mayor
o menor de una propiedad, y a los problemas de estabilidad y duracin, la condicin de precariedad
laboral depende de la norma de referencia y de las situaciones concretas de trabajo.
Al respecto, tanto los estudios pioneros como los ms recientes subrayan cuestiones bsicas
sobre la evolucin histrica del fenmeno en distintos mercados de trabajo (Rodgers y Rodgers,
1989; Hirata y Prteceille, 2002; ESOPE, 2005). En primer lugar, muestran que las formas de trabajo
precario rara vez han estado ausentes de los sistemas de empleo asalariado, incluso en los pases
desarrollados (Rodgers y Rodgers, 1989:1), aunque tambin advierten que la precariedad es ms
aguda y extendida en los pases en desarrollo.7
Otros autores, como Barbier (2005), nos recuerdan que en sus orgenes en las dcadas de
1970 y 1980 el concepto de precariedad estuvo asociado a la situacin social de las familias, a la
pobreza y al desempleo masivo. Luego se vincul al trmino de exclusin y, finalmente, de manera
particular en la sociologa francesa, la precariedad es referida de modo primordial a las formas de
empleo.
A partir de esta ltima mirada, destacan los esfuerzos por establecer estadsticamente las
categoras de empleo, asociadas a contratos de duracin determinada o indeterminada, como el
realizado por la Agencia Nacional por el Empleo (ANPE) en Francia,8 y por Dominique Schnapper
(1989, citada por Barbier, 2005:355-356), quien establece diferencias precisas entre el empleo de
estatus pblico, semipblico y privado, con condiciones de permanencia y proteccin social, versus
el empleo sin estatus o precario que corresponde a los que tienen contratos de duracin determinada,
a tiempo parcial, los aprendices, contratistas, jubilados, prejubilados y desempleados. De forma
parecida, en el ya clsico Le salari de la prcarit (2000), Serge Paugam se refiere a las formas
particulares de empleo.
A esta situacin aluden, tambin, los trabajos que estudian las formas atpicas o no estndares
de empleo, las cuales incluyen el trabajo temporal, a tiempo parcial, a domicilio, nocturno, el
autoempleo y el llamado outworking, as como varias formas de empleo ilegal o disfrazado (Rodgers
y Rodgers, 1998; ESOPE, 2005). Todas ellas se consideran formas variadas de alejamiento de la
norma ideal de empleo, de origen fordista, que permiten constatar la ruptura cada vez ms frecuente
y extendida de dicha norma.
En esta direccin sin pretender ser exhaustivos en la revisin de los antecedentes sobre el
tema, encontramos los siguientes avances en la bibliografa citada arriba:

a) Se reconoce la precariedad como un fenmeno multidimensional, complejo y por tanto difcil


de medir,9 que se manifiesta de manera particular segn los mercados de trabajo y las
regulaciones existentes en cada pas o regin (Cano, 1998; Migulez y Prieto, 2008; ESOPE,
2005; Rodgers y Rodgers, 1989).
b) Se trata de un proceso evolutivo que tiende a perpetuarse por factores econmicos, pero que
tambin depende de las polticas pblicas, los marcos regulatorios y la accin de los agentes
sociales (Migulez y Prieto, 2008). Castel (2003, 2009) habla incluso de la
institucionalizacin de la precariedad.
c) La precariedad se manifiesta de forma preponderante en los llamados nuevos pobres, grupo
conformado por mujeres, jvenes y emigrantes a quienes se ha denominado el precariado
(Standing, 2011).
d) Los aspectos subjetivos que intervienen en el fenmeno de la precariedad son frecuentemente
ignorados en los trabajos dedicados a estudiar el fenmeno. Sin embargo, las percepciones,
las vivencias y la interiorizacin de la precariedad son importantes tanto para su definicin
como para entender las prcticas sociales y las estrategias de los sujetos y actores
colectivos, como los sindicatos (Broud y Bouffartigue, 2009; Glaymann y Grima, 2008;
Buscatto, 2002).

LA PRECARIEDAD LABORAL: LOS DILEMAS DE LA OBJETIVIDAD

Una referencia indispensable para la discusin actual sobre la precariedad laboral es sin duda el
informe europeo de investigacin, ESOPE (2005),10 el cual propone tres aspectos centrales para el
anlisis de este fenmeno: a) los problemas conceptuales, b) las dificultades de medicin, y c) su
incidencia real y posible sobre las polticas laborales y sociales. A pesar de la amplia discusin que
incluye el informe y de sus aportaciones empricas, sus autores reconocen que retoman algunas
contribuciones del trabajo seminal de Rodgers y Rodgers (1989), los cuales sintetizan de la siguiente
manera:

1) Los empleos precarios son aqullos de corto horizonte temporal o en los cuales el riesgo de
perder el empleo es alto. Debe incluirse aqu el trabajo irregular en la medida en que existe
incertidumbre sobre su disponibilidad continua.
2) Cuanto menos controle el trabajador individual o su representacin colectiva las condiciones
laborales, los salarios o el ritmo de trabajo, ste ser ms inseguro.
3) La proteccin es de crucial importancia. Tanto la proteccin social de las personas, que se
refiere principalmente al acceso a los beneficios de seguridad social (los cuales cubren
accidentes, pensiones, desempleo y seguros), como la proteccin contra la discriminacin y
el despido injusto (unfair), contemplado en las leyes, por las organizaciones colectivas y las
prcticas consuetudinarias.
4) Los empleos de bajo ingreso pueden ser vistos como precarios si estn asociados con
pobreza e insercin social insegura.

Hoy en da, los estudios sobre el problema parten del reconocimiento de la enorme
heterogeneidad de este fenmeno, que en algunos pases tiende a abarcar la mayor parte del mercado
de trabajo y a convertirse en permanente. Castel (2009:169), cuando habla de Francia, se refiere a la
condicin precaria como algo en cierto modo normal, una precariedad permanente que no tiene
nada de excepcional ni de provisional. Se ha denominado precariado a esta condicin bajo la cual
la falta de recursos se convierte en un registro propio de la organizacin del trabajo, incluso se
afirma que es una nueva clase social (Standing, 2011). Por todo lo anterior, la precariedad no se
reduce a una divisin entre empleos precarios y no precarios, sino que debe entenderse como un
continuum expresado por grados de precariedad y vulnerabilidad, que puede afectar a empleos
aparentemente seguros (ESOPE, 2005:48).
Desde el punto de vista metodolgico, el reconocimiento de este carcter ambiguo, mutante y
gradual de la precariedad, ha desembocado en la exigencia de construir modelos de anlisis no
causales, que den cuenta tanto de las transformaciones del fenmeno a lo largo del tiempo como de su
enorme carga subjetiva. En este sentido, las fronteras del concepto son hasta cierto punto imprecisas,
lo cual plantea un serio reto para la teora y origina problemas metodolgicos como los siguientes: a)
la inexistencia de un correlato estadstico para el concepto, b) la imposibilidad de equiparar ciertas
categoras como empleo temporal con empleo precario y c) la necesidad de asumir las diferencias
nacionales en el significado del empleo precario (ESOPE, 2005).
Frente a estas dificultades, los esfuerzos ms importantes se han encaminado a identificar y
hacer operativas las dimensiones que permitan crear acuerdos en la investigacin emprica orientada
a estudios de caso o comparativos. En esta direccin se encamina esta investigacin. Al respecto,
ESOPE propone delimitar estrictamente el concepto de precariedad laboral a las formas de empleo
establecidas por debajo de los niveles normativos aceptados (2005:46)11 lo que Paugam
(2000:15-16) llama precariedad del empleo, aunque tambin deja filtrar en este concepto elementos
importantes relativos a las condiciones de trabajo. Al final, el resultado de este ejercicio de
delimitacin conceptual es un concepto ampliado de precariedad laboral que, para su observacin
emprica, se desdobla en cuatro dimensiones que nosotros tomamos como puntos de partida para
nuestra investigacin:

Temporal: grado de certidumbre sobre la continuidad del empleo. Se refiere al tipo de


relacin contractual y a los indicadores clave de la duracin del empleo.
Organizacional: control individual y colectivo de los trabajadores sobre el trabajo
(condiciones de trabajo, jornada laboral, turnos y calendarios, intensidad del trabajo,
condiciones de pago, salud y seguridad).
Econmica: pago suficiente y progresin salarial.
Social: proteccin legal o consuetudinaria contra despidos injustos, discriminacin y
prcticas de trabajo inaceptables; y proteccin social, es decir, acceso a los beneficios de
la seguridad social, salud, accidentes, seguro de desempleo.

En resumen, esta propuesta operativa, diseada por ESOPE (2005), constituye un avance en
relacin con lo planteado por sus antecesores: incorpora hasta cierto punto el doble significado de la
precariedad laboral como una situacin referida tanto al empleo como a la erosin de los derechos
laborales garantizados por el Estado de Bienestar, al mismo tiempo que logra precisar aspectos
medibles empricamente en las cuatro grandes dimensiones sealadas arriba. Sin embargo, desde
nuestro punto de vista, este concepto presenta todava las limitaciones de los estudios exclusivamente
cuantitativos, basados en encuestas, que dejan de lado los aspectos relacionados con la experiencia
de la inseguridad, los riesgos de trabajo, tal y como son percibidos por los sujetos, y sus
consecuencias sociales. Aunque ciertamente existen encuestas que tratan de medir aspectos
subjetivos como la percepcin de la inseguridad en el empleo, tanto de manera general como por tipo
de empleado: mnagers y profesionales versus ocupaciones no calificadas; hombres o mujeres;
sector econmico, tipo de contrato: parcial o de tiempo completo, permanente o temporal (Paugam y
Zhou, 2007). Sin embargo, creemos que este instrumento no es suficiente para comprender la
complejidad del fenmeno. Por lo tanto, en esta investigacin proponemos una visin de la
precariedad que se extiende de forma ms contundente hacia lo social.
En Amrica Latina, el concepto de precariedad frecuentemente se confunde con otros
conceptos afines, como vulnerabilidad, exclusin, informalidad, pobreza y trabajos atpicos, que
han merecido mayor atencin de los estudiosos de los efectos sociales de la globalizacin en los
pases de esta regin del mundo.
Horbath (1999) y Herrera e Hidalgo (2002) proponen que la vulnerabilidad es una
manifestacin de la precariedad laboral. Horbath contempla cuatro dimensiones de la vulnerabilidad,
de las cuales tres corresponden a las consideradas comnmente para analizar la precariedad laboral;
stas son:12 la prdida del empleo, la prdida de prestaciones mdicas y la reduccin del ingreso.
Adems, extiende la vulnerabilidad a la situacin social en la que est inserto el individuo (hogar,
entorno y mercado). Muy cerca de estos enfoques estn los que vinculan la precariedad con la
informalidad, y los que resaltan casi nicamente la dimensin del ingreso, que refieren a la pobreza
(Sutton, Delgado y Jimnez, 2003:31).
Prez-Sinz (2003), por su parte, propone un concepto de exclusin laboral que igualmente se
entreteje con el de precariedad, con el cual comparte algunas caractersticas, como la precarizacin
de las relaciones salariales nuevas y viejas, y la persistencia del autoempleo de subsistencia.
Mientras que otras se refieren a la situacin propiamente de exclusin del mercado de trabajo, como
el crecimiento del desempleo abierto y la migracin transnacional.
Una definicin ms cercana a la adoptada en nuestro trabajo es la que utiliza Castillo, para
quien el trabajo precario corresponde a diversas formas de ocupaciones asalariadas y no
asalariadas caracterizadas por la baja calidad, la inestabilidad en el empleo y la escasa seguridad en
los ingresos o las remuneraciones (2001:121). Aunque el autor menciona las tendencias generales
que apuntan a trabajos atpicos o anormales, los indicadores utilizados y las estadsticas
seleccionadas asocian la precariedad con la informalidad.
Tambin, desde una perspectiva cuantitativa, Mora y Oliveira (2010) retoman las dimensiones
que consideramos en nuestro trabajo y que los autores utilizan para construir un ndice sinttico de
precariedad: la estabilidad (contrato por tiempo determinado), el salario y la proteccin social. Los
indicadores a su vez remiten a factores que compartimos en nuestra propuesta: factores laborales, de
gnero, territoriales y familiares. No obstante, ambos autores concluyen que: Es indiscutible la
mayor importancia de los factores sociolaborales en la explicacin de la precariedad laboral, que
los factores educativos, familiares e individuales (Mora y Oliveira, 2009:223). En otras palabras,
consideran que la persistencia y la profundizacin de la heterogeneidad de la estructura productiva y
de los mercados laborales an son poderosos elementos explicativos de la precariedad en el Mxico
actual.
Otro acercamiento que tiene puntos en comn con el de la precariedad es el de los nuevos
trabajos (De la Garza, 2010), que son una expresin de la terciarizacin creciente de la economa y
que presentan formas inditas de organizacin del trabajo, nuevos agentes en el proceso del mismo y
manipulacin de elementos inmateriales. Tambin es de gran utilidad para nuestra propia reflexin la
discusin sobre las diferencias y las yuxtaposiciones conceptuales entre el carcter atpico y
precario de los nuevos trabajos (Reygadas, 2010) y la observacin de que comnmente los trabajos
atpicos suelen ser precarios, aunque no ocurre as en todos los casos (Reygadas, 2010:41).

Los retos de la subjetividad

La actividad laboral se ha considerado durante dcadas un aspecto central de la vida de los


individuos en las sociedades contemporneas, porque trasciende su significado puramente
instrumental como una forma de ganarse la vida. El trabajo es fuente de constitucin de identidad y
de construccin de sentido. Desde un punto de vista prctico, cuando rene caractersticas de
continuidad, garantas y estabilidad, reduce la incertidumbre y permite anticipar objetivos a futuro.
Ciertamente, los cambios que se registran en el mercado de trabajo desde hace 30 aos han
roto la continuidad de las trayectorias que, a pesar de no ser generalizadas, parecan ser el modelo
caracterstico del empleo, desde la posguerra hasta 1970 aproximadamente.
La preocupacin por los aspectos subjetivos no es nueva, surge en la escuela de relaciones
humanas en Estados Unidos con los anlisis sobre la incidencia de los trabajos rutinarios y
montonos de las lneas de produccin en aspectos psicolgicos y fisiolgicos, basados en estudios
ergonmicos. Este tipo de temticas se ampli por la evolucin que se advierte en las ciencias
sociales desde 1960, caracterizada entre otras cosas por la mayor influencia de los enfoques
cualitativos e interpretativos ligados, principalmente, a la antropologa, la sociologa y los estudios
feministas. Debido a esto, la emergencia de estudios que relacionan trabajo, gnero y familia; trabajo
y subjetividad; cultura, identidades y representaciones acerca del trabajo y el empleo, etctera.13
Las complejas repercusiones de la actividad laboral en la vida de los individuos y en la
constitucin de las sociedades fundamenta la importancia de las valoraciones subjetivas que los
propios actores vierten acerca de la actividad laboral. El anlisis de los significados del trabajo
contribuye de manera mucho ms completa al entendimiento de esta complejidad.
Segn seala Peneff (1998:20), los actores laborales reflejan las condiciones de trabajo al
interpretar y dar un sentido a su actuacin. Esto modifica el contenido del trabajo y tambin los
condicionamientos que el investigador ha objetivado, as como la percepcin de los actores sobre
el funcionamiento de la empresa, de las actitudes de los clientes o de los comportamientos de los
jefes. Esta perspectiva desde los actores laborales es la que interesa a este trabajo en la medida en
que, tal y como aclara el propio Peneff: El punto de vista de los trabajadores que va a dar un
sentido a la actuacin y a sus mviles vara en funcin del sentimiento de la utilidad moral o social
de una operacin cuya percepcin se ve influenciada por el mundo social (1998:20).
En general, en el acervo internacional cercano al tema de la precariedad laboral se observa
una gama variada de acercamientos que intentan ampliar este concepto al mundo de vida de las
personas y a sus experiencias individuales y sociales. Al respecto, un punto de partida
imprescindible, aunque todava con cierta carga hacia las dimensiones objetivas de la precariedad,
es el trabajo de Hirata y Prteceille (2004), quienes plantean la existencia de una doble
institucionalizacin de la inestabilidad que se refleja en la precarizacin econmica, referida
especialmente a las estructuras productivas y salariales, y en la precarizacin social que apunta a la
transformacin de los sistemas legislativos ligados a los derechos del trabajo y de las empresas
aquello que constituye, segn Barbier (2005:367), los distintos regmenes de flexibilidad, seguridad
y calidad del trabajo. En esta direccin, Ranci (2008) profundiza en el anlisis de esta situacin de
inestabilidad socialmente generalizada a partir del concepto de riesgo social, el cual comprende los
aspectos laborales en sentido estricto, as como los aspectos ms estructurales del trmino, como las
prdidas experimentadas en el salario o en el trabajo, pero tambin sus efectos en las condiciones
materiales de vida, fsicas y psicolgicas de las personas. Por ejemplo, la salud, la soledad y el
aislamiento producido por las nuevas formas de trabajo. Por su parte, Bayn (2006) se acerca an
ms a la idea de la precariedad laboral como proceso social, al tener como referencia a los pases en
desarrollo. A partir de categoras similares a las usadas por los otros autores, propone estudiar sus
implicaciones a travs del tiempo en el mercado de trabajo en Argentina. En este sentido, la
precariedad resulta un concepto ms complejo, acumulativo, en el que intervienen aspectos objetivos
laborales, como los niveles inadecuados de ingreso y sus efectos a lo largo del tiempo en las
condiciones de vida de las personas. Estas ltimas pueden ser tanto materiales, las que aluden por
ejemplo al deterioro de la vivienda, como sociales, que se muestran por medio del debilitamiento de
las redes familiares y conyugales, entre otras.
De acuerdo con otros autores, la naturaleza y calidad del empleo incluyen tambin aspectos
psicosociales, como los niveles de satisfaccin con el trabajo y las visiones de futuro de las
personas, definidas como perspectivas de movilidad laboral, aprendizaje, grado de iniciativa y el
equilibrio entre familia, trabajo y desarrollo personal (Paugam y Zhou, 2007:188).
En nuestra opinin, lo que muestran estos estudios es la necesidad de superar las viejas y
rgidas divisiones entre condiciones objetivas versus condiciones subjetivas de la precariedad
laboral. Los retos que plantea un estudio ms amplio de este fenmeno hacen indispensable recuperar
los hallazgos de ambos enfoques para proponer anlisis que muestren las interrelaciones mltiples
entre ambas dimensiones del fenmeno, tal como lo hacemos en esta investigacin. Por ejemplo, la
necesaria conexin entre las mltiples experiencias individuales de la precariedad y el piso firme de
las dimensiones objetivas, que permiten situar estas experiencias en un contexto social e histrico. Al
mismo tiempo, la introduccin de la dimensin subjetiva posibilita pasar del estudio de las causas de
la precariedad al de los significados. En conjunto, esta metodologa mixta nos muestra que este
fenmeno es un proceso que se transforma histrica y biogrficamente. En coincidencia con lo que
apuntan Potvin et al. (2000), por esta va esperamos reconstruir situaciones que reflejen las tensiones
entre la estabilidad y la inestabilidad de los empleos a lo largo de la vida laboral de los individuos,
y su calidad o falta de ella, y as revelar tambin la capacidad de los trabajadores para encontrar o
conservar un buen empleo, o su incapacidad para cambiar un mal empleo por uno mejor en
determinados contextos sociales. En este sentido, lograramos recuperar una precariedad cotidiana,
plasmada en narrativas que revelan a sujetos-actores contradictorios, que eligen y negocian, dentro
de ciertos lmites, las condiciones de trabajo que pueden mejorar su situacin o que les permiten,
cuando menos, sobrevivir dentro de un contexto precarizado y diferenciado, segn los contextos
ocupacionales y regionales.

PROPUESTA METODOLGICA
De acuerdo con las consideraciones anteriores, en esta investigacin construimos una propuesta que
contempla tres ejes de anlisis, fundamentales para la estructura de este libro: a) el eje de la
heterogeneidad que considera las diferencias de la precariedad laboral por ocupacin, regin y
gnero; b) el eje diacrnico que muestra el carcter histrico-biogrfico de este fenmeno, y c) el eje
de la subjetividad que subraya las ambigedades y contradicciones de la precariedad desde el punto
de vista del sujeto. A continuacin explicamos cada uno de ellos.
El primer eje se cie al concepto limitado de precariedad laboral, se refiere a las situaciones
de empleo y trabajo, de acuerdo con las diferencias sectoriales, regionales y de gnero que muestran
la heterogeneidad del fenmeno y permiten la comparacin a partir de algunos indicadores.
Para profundizar en el anlisis, se introdujeron dos cortes operativos entre las ocupaciones que
refieren la complejidad de la actividad laboral realizada por las personas: los trabajos manuales y
los no manuales, los cuales remiten a trabajos que requieren mayor o menor nivel de escolaridad.
Sabemos tambin que ambos cortes expresan diferencias analticas ms complejas, al ser
caractersticas que influyen en la precarizacin del trabajo como el multiempleo, el trabajo rutinario,
la feminizacin, etctera, las cuales distinguen a distintas ocupaciones.
Guiados por estos criterios operativos, seleccionamos tres ocupaciones que son un buen
ejemplo de la heterogeneidad ocupacional en el mercado de trabajo mexicano, pero sobre todo
muestran que la precariedad laboral es hoy en da una condicin estructural que atraviesa grandes
segmentos del mercado de trabajo, aun en aquellas ocupaciones que, tericamente, deberan tener
mejores condiciones laborales por sus exigencias formativas. Estas ocupaciones tambin presentan
notables diferencias. Las tres ocupaciones seleccionadas son las siguientes:

a) Trabajadores de la confeccin de ropa. Se trata de un trabajo manual con larga tradicin,


sobre el cual existen puntos de vista a veces contradictorios: unos enfatizan las malas
condiciones de trabajo y otros resaltan la evolucin positiva del sector en algunas
coyunturas. Desde el punto de vista de la actividad misma, las diferencias estn dadas por
caractersticas individuales, diferencias de gnero, particularidades de las empresas y los
mercados de trabajo locales. El anlisis de la industria de la confeccin podra significar la
caracterizacin ms integral de la precariedad en la mayor parte de sus dimensiones.
b) Operadores de call center. Es una ocupacin en la que aparentemente no existen fuertes
requisitos a la entrada, aunque s exige un grado escolar de preparatoria o universidad, el
cual en muchas sociedades latinoamericanas slo lo alcanza una parte minoritaria de la
poblacin.14 En este caso no se trata de un trabajo manual, pero dista de ser un trabajo
intelectual. Se utilizan las nuevas tecnologas y la materia de trabajo es la informacin
(Micheli, 2008, 2012), pero el trabajo es generalmente rutinario. Es una ocupacin
relativamente reciente que surge al comps de los avances en computacin y en telefona.
c) Msicos profesionales. Se trata de un trabajo artstico, intelectual, creativo, que conlleva una
formacin especializada, en ocasiones de larga duracin, y que ostenta (todava), como todo
trabajo intelectual, un prestigio social reconocido a pesar de las condiciones de vida y
trabajo de estos profesionales (en s mismos heterogneos), o bien al margen de ellas.

El segundo eje analtico de esta propuesta, trata el carcter diacrnico de la precariedad y se


resuelve en esta investigacin mediante un anlisis de trayectorias, el cual nos permite entrelazar los
indicadores de la heterogeneidad (sectorial, regional y gnero), como tambin mostrar las relaciones
entre los niveles de anlisis macroestructurales y microsubjetivos. Esta estrategia muestra el carcter
no determinista de la precariedad, ya que puede revertirse o profundizarse en determinados contextos
familiares, formativos, laborales, regionales y transnacionales de las trayectorias de vida de las
personas.
Por ltimo, el tercer eje de anlisis intenta recuperar los aspectos subjetivos del fenmeno y
mostrar que en el fondo la heterogeneidad alude a los distintos significados que los individuos le
otorgan a la precariedad, lo cual se traduce en valoraciones sobre el deterioro de su nivel de vida o
de sus condiciones de salud; en otras ocasiones remite a experiencias de fracaso profesional
experimentadas al no encontrar empleos que correspondan a sus aos de formacin y entrenamiento,
o bien al sentimiento de incertidumbre que experimentan quienes trabajan sin ninguna seguridad
laboral ni social.
Desde el punto de vista conceptual, las dimensiones del primer eje, que corresponde al
carcter restringido de la precariedad laboral, tienen un carcter meramente descriptivo; ste permite
trazar por medio de indicadores cuantificables el perfil sociodemogrfico y laboral de las personas
de cada ocupacin, establecer comparaciones, sin propsitos generalizadores (cuadro 1) y para las
entrevistas seleccionar sujetos con caractersticas contrastantes. Esta descripcin contextual de las
ocupaciones se enriquece y ampla en las siguientes dos etapas de la investigacin: primero, por
medio de su despliegue en el tiempo y, posteriormente, mediante la comprensin del sentido que para
las personas tiene el trabajo en relacin con otras esferas de su vida individual y social.
El cuadro 1 resume las dimensiones objetivas de la precariedad laboral adaptadas de la
propuesta de Rodgers y Rodgers (1989) y ESOPE (2005), principalmente. Estas dimensiones nos
permiten establecer, mediante un cuestionario en la primera etapa de la investigacin, los puntos de
comparacin entre las tres ocupaciones estudiadas.

CUADRO 1. Precariedad en el trabajo. Dimensiones objetivas


Fuente: Elaboracin propia con base en Rodgers y Rodgers (1989) y ESOPE (2005).

a) La dimensin temporal (contractual) proporciona una idea de las caractersticas del


empleo, ya que aporta informacin importante, aunque no definitiva, sobre la estabilidad en
el empleo y las garantas (prestaciones) que, por ley, normalmente acompaan al empleo de
tiempo indeterminado, y estn ausentes en los contratos temporales o de tiempo determinado.
b) La dimensin organizacional incluye tres indicadores: los puestos que ocupan los
trabajadores, los turnos y las jornadas laborales. Algunos otros aspectos referidos
estrictamente al control organizacional no son cuantificables porque se relacionan con la
actividad laboral cotidiana, las relaciones con los jefes y los mtodos de control, por lo que
se abordan en el anlisis subjetivo.
c) La dimensin econmica es la estudiada en los trabajos sobre precariedad, se trata del
ingreso, ya sea medido por el salario o por lo que representan las prestaciones como
porcentaje del ingreso total. En un estudio comparativo entre ocupaciones con niveles de
escolaridad tan distintos, las diferencias de ingreso podran parecer evidentes. Sin embargo,
resulta valioso examinar lo que ocurre en cada ocupacin al determinar a cunto equivalen
las distintas formas de pago (bonos, ingresos de distintos trabajos) en sus ingresos globales,
y as relacionar el ingreso con el mercado de trabajo de cada ciudad o regin analizada. Esta
cuantificacin tambin se examina en funcin de los niveles educativos y de las expectativas
que crean en los individuos.
d) La dimensin social (de proteccin) se examina si los trabajadores de cada una de las
ocupaciones seleccionadas cuentan con una o varias prestaciones, cmo evolucionan a lo
largo del tiempo, y tambin observa si cuentan con derechos laborales.

La estrategia metodolgica seguida en la segunda y tercera etapa de la investigacin hizo


visible lo que desde la perspectiva positivista no siempre es empricamente detectable (Pais,
2007:49). Esto significa reconsiderar las dimensiones objetivas de la precariedad del empleo y del
trabajo desde la perspectiva del sujeto trabajador, lo que nos revela el carcter relacional y
conflictivo de este fenmeno y explica los diferentes significados, cotidianos, que adquiere la
inestabilidad e inseguridad en el empleo y las diversas formas en que se vive el deterioro de los
derechos laborales dentro de los espacios de trabajo (precariedad subjetiva). Estos significados
estn relacionados con la individualidad de los sujetos y, finalmente, con un contexto social amplio
con crisis econmica, inestabilidad y riesgo social.

Mtodos y tcnicas de anlisis

La estrategia de anlisis descrita arriba est sustentada en una metodologa mixta que se propone
integrar los tres ejes de anlisis y sus correspondientes procedimientos metodolgicos y tcnicos, de
acuerdo con la dinmica descrita tanto por Tashakkori y Teddlie (1998) como por Newman y Benz
(1998). Estos autores consideran distintos estilos o formas de combinar los procedimientos
cuantitativos y cualitativos de recoleccin y anlisis de datos. En nuestro caso, seguimos una
combinacin secuencial predominante que considera dos etapas: la primera exploratoria, de tipo
cuantitativo (descriptiva), que pone las bases para la construccin; la segunda etapa, con diseo de
tipo cualitativo (interpretativo).
En la primera etapa se hacen patentes las dimensiones objetivas de la precariedad, y se
explora su naturaleza, las posibles relaciones en cada sector de ocupacin, y tambin los puntos de
comparacin entre sectores.
Este ejercicio se basa en una muestra intencional de 255 individuos (89 trabajadores de la
industria de confeccin de ropa; 86 trabajadores de call centers y 80 msicos de concierto),
seleccionados segn distintas edades y gnero; tambin se atendieron diferencias contrastantes de su
situacin en el empleo y el mercado de trabajo, en distintas ciudades y regiones del norte y centro del
pas, con el propsito de tener la mayor diversidad posible de casos. As mismo, este procedimiento
permite analizar la informacin en un contexto en el cual la edad, el sexo, la educacin de los
entrevistados y la educacin de sus padres conforman un cuadro sociodemogrfico til por
ocupacin.
Aunque la seleccin no es estadsticamente representativa, ni permite derivar generalizaciones
propias del anlisis cuantitativo, guarda una coherencia interna con los enunciados tericos
sostenidos por otras investigaciones sobre la enorme variabilidad del fenmeno. En este sentido, nos
permiti documentar la mayor diversidad posible de los atributos especficos de la precariedad
laboral en cada una de las poblaciones estudiadas y, sobre esta base, construir las tipologas de
trayectorias que guiaron la seleccin de casos tpicos para el estudio a profundidad de las
experiencias de la precariedad en la segunda y tercera etapas de esta investigacin. Al final, esta
transferencia o cualificacin de las descripciones cuantitativas iniciales revela la congruencia o
validez interna de los resultados obtenidos.
Ahora bien, la segunda etapa cualitativa-interpretativa de la investigacin se sustenta con
entrevistas semiestructuradas aplicadas a individuos seleccionados a partir de las taxonomas
previamente construidas (entre 25 y 30 entrevistas por ocupacin). Este instrumento tiene un papel
fundamental, ya que con l se busca averiguar la manera en que los sujetos interpretan el sentido que
puede tener su trabajo y las condiciones del mismo. Los principales ejes temticos en las entrevistas
fueron, en principio, los identificados previamente en la encuesta. As pues, el procedimiento mixto
supuso un acoplamiento en dos etapas tanto de la seleccin de los individuos entrevistados como del
diseo de los instrumentos utilizados (cuestionario y gua de entrevista). Este acoplamiento
instrumental se continu en la etapa de anlisis de datos, principalmente en la elaboracin de las
tipologas de trayectorias laborales, construidas a partir de los datos sobre los empleos tomados del
cuestionario (nmero de eventos y duracin de los mismos, sectores de actividad, tipo y duracin de
contrato, ingresos, entradas y salidas del mercado de trabajo), pero tambin de los testimonios de los
entrevistados, los cuales tratan el significado de los empleos, la valoracin del trabajo y el sentido
de la trayectoria. Un anlisis ms detallado de la metodologa y los instrumentos utilizados en el
trabajo de campo y de los procedimientos de anlisis de datos puede verse en el anexo
metodolgico.

PLAN DEL LIBRO


En consonancia con la estrategia que se acaba de describir, el libro consta de tres partes
fundamentales, en las cuales se analizan los aspectos objetivos, biogrficos y subjetivos de la
precariedad laboral, de acuerdo con diferencias por ocupacin, regin y gnero. Al final del mismo,
se encuentra un apartado de conclusiones en el que se resumen los principales hallazgos de la
investigacin, as como un anexo metodolgico con los instrumentos que sirvieron de base para el
trabajo de campo y el anlisis de los datos.
La primera parte, Expresiones heterogneas de la precariedad laboral en Mxico: mercados
laborales, sectores de ocupacin y perfil de los trabajadores, presenta un panorama de las
principales caractersticas del mercado laboral en Mxico y sus diferencias regionales y sectoriales
al inicio del siglo XXI. Con este objetivo, Edith Pacheco (captulo 1), desde un acercamiento
estrictamente cuantitativo y desde la perspectiva de las tesis de la heterogeneidad, dibuja un contexto
general de la precariedad laboral en ocupaciones de muy diversa ndole. Un debate subyacente a este
anlisis es el que pone en la balanza la importancia del trabajo asalariado y el no asalariado, como
tambin las formas encubiertas de la subcontratacin, estudiadas por rama de actividad y ocupacin,
por diferencias de gnero y por su desigual distribucin espacial y duracin temporal. A partir de
este anlisis, la autora plantea el concepto de heterogeneidad estructural productiva. Finalmente,
esta reflexin se vincula con el anlisis de la diversidad de las relaciones laborales segn las
caractersticas de los espacios laborales (tipo de establecimiento) y de la mano de obra empleada.
En el captulo 2, Roco Guadarrama, Silvia Lpez y Alfredo Hualde (coordinadores de este
libro) describen de forma sinttica los principales contextos de las tres ocupaciones que nos
interesan. En primer lugar se trata de conocer la magnitud de la ocupacin en el conjunto de la
poblacin mexicana econmicamente activa, y se ponen de manifiesto las dificultades de este
objetivo debido a las indefiniciones de las estadsticas oficiales. Tambin, el captulo est dedicado
a examinar la distribucin geogrfica en las ciudades y regiones que fueron seleccionadas para el
anlisis. Finalmente, el tercer corte contextual se refiere a los mbitos organizativos en los que
desempean su labor los trabajadores seleccionados: las fbricas de la confeccin, los
establecimientos de call center y las orquestas o los centros de enseanza (en el caso de los
msicos).
El tercer y ltimo captulo de esta primera parte, tiene como propsito mostrar los perfiles
sociodemogrficos de los tres grupos estudiados (trabajadores de la confeccin, trabajadores de call
center y msicos de concierto), situarlos en sus contextos de actividad y establecer comparaciones
entre ellos. Esta exploracin descriptiva muestra las diferencias familiares, de origen, edad, gnero,
escolaridad y otros de estos conglomerados ocupacionales, desde las cuales se explica su condicin
laboral medida por dimensiones objetivas de carcter temporal (contratos), econmico (ingresos),
organizativo (control sobre el trabajo) y social (prestaciones sociales y derechos laborales). Se trata,
en suma, de identificar los atributos de la precariedad mediante la diversidad de los sujetos, y as
construir un contexto significativo a partir de una muestra no representativa.
La segunda parte del libro, titulada La dimensin temporal de la precariedad: configuraciones
de empleo y trayectorias laborales, est integrada por tres captulos dedicados al anlisis de estos
aspectos en cada una de las ocupaciones. En los captulos se exponen los criterios adoptados para
construir una taxonoma que muestra rasgos comunes entre las ocupaciones, pero tambin
especificidades en cada una de ellas. El anlisis de trayectorias integra algunos datos objetivos
nmero de empleos y la duracin de los mismos, as como la valoracin que los sujetos formulan
acerca de su itinerario laboral en funcin de sus expectativas, estrategias y metas laborales. En
conjunto, estos rasgos permiten el anlisis de la precariedad a lo largo del tiempo biogrfico y
tambin revelan los cambios sociales en el tiempo. Como resultado del anlisis mixto, cuantitativo y
cualitativo, tenemos configuraciones y trayectorias de empleo diversas, segn el perfil
sociodemogrfico y laboral de los grupos, las cuales sirven de contexto para explicar las
valoraciones que los individuos hacen de las ganancias o prdidas materiales durante su vida
laboral; de las gratificaciones o frustraciones relacionadas con su realizacin como individuos, y de
los beneficios o perjuicios para su vida familiar, social o para su salud. Estas valoraciones se
traducen en lo que denominamos como precariedad biogrficosocial en nuestra propuesta
metodolgica.
En la tercera parte del libro, Los significados de la precariedad, se propone conocer la cara
cotidiana de este fenmeno, sujeta al punto de vista negociado de individuos situados en contextos
laborales y sociales diversos. En los tres captulos que conforman esta parte, se toman como gua de
anlisis las dimensiones objetivas de la precariedad y las tipologas de trayectorias por ocupacin,
para examinar las experiencias vividas por los sujetos que representan cada una de estas categoras
ocupacionales. Al final, se busca resaltar cul es la dimensin o los rasgos ms decisivos que
explican la precariedad, o aquellas valoraciones que expresan juicios positivos acerca del empleo
que se tiene y de la ocupacin en s misma y, por tanto, contienen valoraciones ms alejadas de una
situacin precaria. En suma, en este apartado se da cuenta de la distancia que existe entre lo indicado
en los registros objetivos de la precariedad laboral, estudiados en los captulos precedentes, y los
significados contextualizados y extendidos socialmente de dicha precariedad.
Por ltimo, en el captulo de las conclusiones se sintetizan los resultados ms importantes y se
destacan los rasgos comunes de la precariedad en cada una de las ocupaciones y aqullos que se
encuentran de forma nica o muy importante en alguna de ellas. En la comparacin, se toma en cuenta
tanto la perspectiva diacrnica contenida en las trayectorias como su relacin con los ejes regionales
y por gnero, as como los mbitos organizativos (lugares de trabajo) de cada ocupacin.

1 Sobre los orgenes, la evolucin y la difusin del concepto de precariedad y su adaptacin a los pases latinoamericanos,
vase el trabajo de Clert (1997). Un debate riguroso sobre el predominio de las tendencias excluyentes en el contexto de la crisis del
empleo formal en Amrica Latina se encuentra en Prez-Sinz (2003) y Prez-Sinz y Mora (2004).
2 Una revisin puntual sobre el proceso de inclusin-exclusin social, desde la perspectiva de la precariedad, puede verse en
Paugam (2000).
3 Aunque en los casos de Mxico, Brasil y Argentina, este modelo haya inspirado su desarrollo modernizador, sustentado sobre
un conglomerado social integrado institucionalmente.
4 En la sociologa francesa del trabajo, Barbier (2005) ha insistido en el carcter diverso y desigual de la precariedad laboral,
aspecto que dificulta su medicin estricta y las comparaciones internacionales. Sobre esta problemtica se concentran los principales
esfuerzos de las ms recientes investigaciones.
5 En la investigacin emprica exploramos principalmente la situacin de los asalariados de tres ocupaciones, aunque tambin
incluimos a los asalariados encubiertos que trabajan por su cuenta. El estudio nos muestra la fluidez en la condicin de trabajo de las
personas.
6 Aunque las diferencias por gnero fue un criterio central en la estrategia de anlisis no se profundiz en las consecuencias
que estas diferencias y otros factores tienen en las polticas y las relaciones de gnero en las ocupaciones estudiadas. Se espera poder
hacerlo en futuros estudios.
7 Esta separacin tradicional entre pases ricos y pobres, desarrollados y en desarrollo, se ha matizado en los trabajos ms
recientes que tienen como marco la globalizacin y la crisis econmica. El deterioro de los sistemas de salud en Europa, Estados Unidos
y Canad, los problemas de integracin social, econmica y cultural de los nuevos guetos pluritnicos, y las tasas altas de desempleo
son una muestra de las nuevas formas de precarizacin en el mundo desarrollado
8 Al respecto, vase el dossier publicado por la ANPE, coordinado por Catherine Desv y Marie-Franoise Laurenon (2002).
9 Desde 1989, los Rodgers hablaban de las dificultades para construir una categora estadstica de trabajo precario. Una dcada
y media despus, Barbier (2005:367), tomando como referencia la investigacin comparativa entre cinco pases europeos, seal la
imposibilidad de delimitar equivalencias funcionales estrictas entre distintas situaciones empricas.
10 Se trata de un proyecto de investigacin financiado por la Unin Europea entre 2001 y 2005, en el que intervinieron diversas
universidades e institutos de investigacin, coordinado por la Universidad Pblica de Navarra, en Pamplona, y el Icas Institute de
Barcelona. El proyecto fue difundido por la Comisin Europea de Investigacin bajo las siglas de ESOPE.
11 Tpicamente expresados en derechos de proteccin de la legislacin del empleo y de la proteccin colectiva y, en ciertas
categoras internacionales, polticas ms neutras, como las que definen la calidad del empleo y el trabajo decente (Barbier, 2005:368-369).
12 Vase la definicin de ESOPE sealada arriba.
13 Un resumen sobre esta discusin puede verse en Guadarrama (1998).
14 Esto es evidente en Centroamrica y el Caribe, en cierto sentido tambin en Brasil o Mxico, y resulta distinto en sociedades
con mayores niveles de escolaridad promedio como las del Cono Sur.

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PRIMERA PARTE
Expresiones heterogneas de la precariedad laboral
en Mxico: mercados laborales, sectores de
ocupacin y perfil de los trabajadores
CPITULO 1
El mercado de trabajo en Mxico a inicios del siglo
XXI. Heterogneo, precario y desigual

EDITH PACHECO

INTRODUCCIN
EL TEMA DE LA HETEROGENEIDAD del mercado de trabajo ha sido tratado por diversos autores desde
hace ms de 50 aos en Amrica Latina. Los primeros estudios y ensayos sobre el tema se realizaron
cuando los pases de esta regin se encontraban inmersos en lo que se llam el modelo de
sustitucin de importaciones. La preocupacin fundamental en aquel entonces estaba puesta en la
heterogeneidad estructural, entendida sta:

como una situacin en que hay grandes diferencias de productividad y modernidad entre los
sectores de actividad econmica, y dentro de ellos, pero a la vez existen complejas
vinculaciones de intercambio, dominio y dependencia dentro de una estructura
socioeconmica nacional, en contraposicin a supuestas situaciones dualistas con escaso
intercambio entre ellas y poca influencia mutua (CEPAL, 1973; Di Filippo y Jadue, 1976:167).

Bajo este gran paraguas se anclaron distintas perspectivas, tales como la marginalidad y la
informalidad.1
Hacia fines de la dcada de 1960, el modelo basado en la industrializacin sustitutiva de
importaciones manifest fuertes sntomas de agotamiento, como resultado de una intensificacin de la
dependencia del exterior, insuficiencia en la creacin de empleo moderno, falta de competitividad
internacional y dficit financiero del sector pblico. Esta situacin se fue intensificando de manera
diversa en los distintos pases de la regin, hasta expresarse en una aguda crisis financiera a
comienzos de la dcada de 1980. La crisis de la deuda externa precipit a las economas
latinoamericanas hacia una situacin recesiva por las restricciones financieras y la inflacin que se
sucedieron en casi todos los pases. La asistencia exterior y la renegociacin de la deuda fueron
condicionadas a la adopcin de polticas de ajuste que incluyeron, entre otras medidas, la restriccin
del gasto pblico y el estancamiento de los aumentos salariales (Szasz y Pacheco, 1995).
El cambio econmico-poltico ms importante iniciado durante la dcada de 1980 fue la
reorientacin de las economas latinoamericanas hacia los mercados internacionales. Las
consecuencias de las medidas tomadas en dicho perodo dependieron del tipo de gobierno y de los
contextos polticos y econmicos de los distintos pases de la regin (Garca, 1991; Altimir, 1994).
No obstante, a fines de esta dcada se constat de manera generalizada un incremento en la
heterogeneidad de los mercados de trabajo en la regin, se detuvo el crecimiento de la proporcin de
asalariados en el conjunto de la fuerza de trabajo, en especial, disminuy el empleo en empresas
medianas y grandes, y en algunos pases crecieron las actividades por cuenta propia y el trabajo no
remunerado, aumentando las actividades de pequea escala (Szasz y Pacheco, 1995). Es en este
contexto que el debate de la informalidad se intensifica, para algunos autores dicha heterogeneidad
era producto de la incapacidad de la economa para generar empleo; para otros, la informalidad era
una expresin de procesos ocultos de subcontratacin, incluso una mirada sobre la informalidad
acuda al tema de las regulaciones del Estado para justificar la existencia de dicho sector.2
La falta de precisin del concepto informalidad aument a partir de la dcada de 1990, por
ello algunos autores proponan conceptualizar el sector informal en el marco del as llamado modelo
de apertura de las economas, incluso otros autores proponan el abandono del propio concepto.3 El
quid del asunto no slo era la falta de precisin del concepto, sino que primordialmente la realidad
estaba mostrando cambios importantes. Durante la ltima dcada del siglo XX se hizo evidente que
muchas de las caractersticas que definan la informalidad pasaron a formar parte de los segmentos
formales del mercado de trabajo: bajos ingresos, flexibilidad, eventualidad, desregulacin, trabajo a
destajo o pago por pieza, trabajo a domicilio, uso intensivo de la mano de obra y empleo de mano de
obra no remunerada (Szasz y Pacheco, 1995). A la vez, los ingresos de una parte del sector no
asalariado llegaron a ser superiores a los de algunos segmentos de trabajadores asalariados
(Pacheco, 1994).
Son estos cambios en el mbito laboral los que aportan al tema de la precariedad laboral en
Amrica Latina.4 Rojas y Salas (2011) afirman que los trabajos de Galin (1987) y Galin y Novick
(1990) dan inicio a la discusin de la precariedad en esta regin del mundo, no slo en el campo
terico sino tambin desde una perspectiva emprica. Por su parte, Garca (2011) sostiene que, no
obstante las diversas acepciones de la precariedad que puedan existir, en un conjunto significativo de
estudios se suscribe la idea de que el concepto implica la combinacin de tres factores:
inestabilidad, inseguridad o falta de proteccin y vulnerabilidad social y econmica (Rodgers, 1989;
Guerra, 1998; Bayn, 2005 y 2006; Mora, 2006). Esta manera de enfocar el problema da pie a uno de
los aspectos que caracteriza a los estudios sobre el mercado laboral en la actualidad: la
multidimensionalidad.
Ahora, tal como se apunta en la introduccin de este libro, la precariedad se confunde
frecuentemente con conceptos afines, como vulnerabilidad, exclusin y trabajos atpicos (o non-
standard employment),5 perspectivas analticas que han adquirido importancia durante la ltima
dcada del siglo XX y los primeros aos del XXI. Varios autores han dado cuenta de las diferencias y
los encuentros que existen entre estas perspectivas;6 cada uno de los conceptos arriba citados
enfatiza distintas aristas de la problemtica laboral, o bien ciertas dimensiones analticas, pero,
como bien seala Garca (2011), la convergencia de los indicadores en el plano operacional de
dichos conceptos tiene mucho que ver con el hecho de que la gran mayora de las investigaciones se
apoyan en datos oficiales, los cuales, por lo comn, estn pautados de manera similar en el plano
internacional. Retomemos la perspectiva de la precariedad, un grupo de autores sostiene que esta
situacin debe referirse exclusivamente al trabajo asalariado, ya que en el marco de la
reestructuracin econmica y productiva, llevada a cabo desde la dcada de 1980 en los pases de
Amrica Latina, la prdida de seguridad, certidumbre y estabilidad laboral se manifiesta bsicamente
en los trabajadores asalariados (Mora, 2006). Sin embargo, Garca (2011) argumenta que la
inseguridad y la inestabilidad son y han sido rasgos caractersticos del trabajo no asalariado, por lo
que la denominacin de precario tambin se utiliza en referencia a lo que sucede en estas ltimas
ocupaciones (Rodgers, 1989; Bettio y Villa, 1995; Bayn, 2006).
Al respecto de la coexistencia de trabajo asalariado y no asalariado y de sus complejas
vinculaciones de intercambio, aos atrs encontr que el trabajo no asalariado masculino en
pequeos establecimientos se constitua en una opcin de mejor remuneracin, pero no as en el caso
de las mujeres, para quienes el trabajo asalariado representaba sin duda mejores condiciones de
trabajo (Pacheco, 2002). Este resultado sugiere que las actividades asalariadas, que por algunas
dcadas haban sido las que ofrecan mejores condiciones de trabajo, se haban estado precarizando,
en consecuencia se formularon un par de preguntas: qu aconteci en la primera dcada del siglo
XXI? y, en especfico, las ocupaciones asalariadas muestran seales de mayor deterioro en sus
condiciones laborales?
Con la finalidad de abordar estas interrogantes, el captulo se estructura bsicamente en dos
apartados. En el primero se hace una caracterizacin del mercado de trabajo en Mxico y de los
cambios y continuidades en el tiempo. En el segundo se aborda el problema de las condiciones de
trabajo, poniendo especial atencin en la dimensin econmica. En particular, me interesa el tema de
la desigualdad en las remuneraciones, el objetivo es construir un referente emprico que abone a la
discusin sobre la persistencia de desigualdades de excedente al estilo que lo plantean Prez-Sinz y
Mora (2008 y 2009).
Antes de proponernos realizar esta tarea, cabe aclarar que la aproximacin de este captulo es
de corte cuantitativo, y slo busca mostrar de manera general el contexto en el cual se desarrollan
ocupaciones de muy diversa ndole, por ello, los procesos en los que estn inmersas ciertas
actividades pueden invisibilizarse a escala agregada. En este sentido, se reconoce la importancia de
la realizacin de estudios de caso como los que se presentan en este libro. No cabe duda de que la
aproximacin de corte cualitativo conseguir una mejor comprensin de las condiciones en que se
desarrollan ciertas ocupaciones en distintas regiones del pas: ocupaciones tales como aqullas que
se han constituido en smbolo de la poltica econmica de Mxico (por ejemplo, el trabajo en la
industria maquiladora), o bien, aqullas que representan nuevas formas de organizacin del trabajo,
producto de las transformaciones tecnolgicas, la apertura al mercado externo y la constitucin de
relaciones laborales no convencionales, que a su vez es producto de la flexibilizacin laboral (por
ejemplo, el trabajo realizado en los call centers); as como tambin aquellas ocupaciones que dan
pie a una aproximacin desde una perspectiva dinmica, al mostrar importantes procesos de
multiactividad en los mercados de trabajo (por ejemplo, el trabajo de los msicos). En especial, la
contribucin de una aproximacin como la que podrn encontrar en este libro ser conocer a
profundidad cmo operan tres rasgos centrales de la precariedad: su carcter procesal a partir del
acercamiento de las trayectorias, la dimensin subjetiva y el papel de las diferentes dimensiones de
la precariedad segn el tipo de ocupacin.
En suma, este captulo pretende ser un marco contextual de la investigacin que se presenta en
el libro, y la cual se llam Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de
gnero en Mxico. Dicha investigacin se realiz en cinco contextos geogrficos: Torren, Tijuana,
Tehuacn, Monterrey y Distrito Federal.7

LA SITUACIN DEL TRABAJO EN MXICO


Si partimos de las diferentes perspectivas de anlisis, en Amrica Latina la heterogeneidad laboral
ha sido tema de estudio desde hace ya varias dcadas, sin embargo, uno de los aspectos que ha
distinguido a dicha heterogeneidad es el hecho innegable de que a lo largo del tiempo se ha dado una
coexistencia entre el trabajo asalariado y el no asalariado, de forma muy diferente a lo que ocurri en
los pases desarrollados durante el siglo XX (Pacheco, 1994).
Uno de los temas centrales en la discusin sobre la heterogeneidad ha sido el papel que han
jugado los sectores no asalariados en el proceso de acumulacin de capital. Si bien no existe una
posicin nica al respecto, es importante resaltar que se ha dado una suerte de acuerdo, el cual puede
parafrasearse de la siguiente manera: el sector estructurado hegemnico de la economa crea, recrea
y destruye la actividad no estructurada. Adems, estos sectores han cumplido diferentes funciones en
la dinmica econmica; stas van desde ser importantes en los procesos de reproduccin social y de
la fuerza de trabajo (al instituirse en formas diversas de ocupacin, por ejemplo, el pequeo
campesino, el artesano o el vendedor ambulante), hasta conformarse en formas encubiertas de
subcontratacin, vinculadas a procesos capitalistas ahorradores de costos de mano de obra, y en este
sentido son una expresin de las estrategias explcitas de acumulacin del capital (Pacheco,
2004:31-56).
Como una primera aproximacin a esta discusin, se presenta un ejemplo en cuanto a las
diversas formas como se organiza en la actualidad la produccin de bienes y servicios econmicos
en Mxico. En la grfica 1 se puede observar que mientras existen entidades de la repblica
mexicana donde la dinmica econmica se sustenta fundamentalmente en el trabajo asalariado
(Distrito Federal o Coahuila), hay otras entidades en que el trabajo por cuenta propia y el no
remunerado en su conjunto trabajo no asalariado incluyen a la mayora de los trabajadores (como
es el caso de Oaxaca), o bien, abarcan una parte muy importante del conjunto de los trabajadores
(Puebla); lo cual nos remite a la diversidad de expresiones de la heterogeneidad productiva
mexicana a lo largo del territorio.8

GRFICA 1. Posicin en el trabajo (Mxico, 2012)

Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI(2012).

Es esta diversidad de expresiones de la heterogeneidad productiva, un aspecto que justifica los


estudios de caso, los cuales permiten hilar ms fino en torno al carcter de la misma. Cabe mencionar
que en el caso de las ciudades y los estados de la repblica mexicana que corresponden al proyecto
que da pie a esta reflexin (la ciudad de Monterrey y la ciudad de Tijuana, o bien, las entidades
federativas de Baja California, Coahuila, Distrito Federal, Nuevo Len y Puebla), la estructura por
posicin en el trabajo es muy similar (la proporcin de trabajo asalariado es de alrededor de 75 %),
el nico estado que presenta una estructura diferente es Puebla con un importante peso de
trabajadores que realizan sus actividades por su cuenta (alrededor de 25 %) o son familiares no
remunerados (en el caso de las mujeres, 16.8 %, y en el caso de los hombres, 8.3 %) (grfica A.1 en
el anexo).9
Ahora bien, esta situacin ha cambiado a lo largo del tiempo? Hacia fines de la dcada de
1970, ltima etapa del proceso de sustitucin de importaciones, era claro que el trabajo asalariado
ya tena una gran importancia como expresin de las relaciones laborales que se establecan en los
procesos productivos mexicanos; adems, la proporcin de mujeres asalariadas era mayor que la
proporcin de hombres asalariados (la brecha era de diez puntos porcentuales) (grfica 2), a la vez
el trabajo por cuenta propia jugaba un papel importante en la dinmica econmico laboral del pas
(en el caso de los hombres cerca de 30 por ciento eran trabajadores por cuenta propia), y el trabajo
familiar no remunerado se acercaba a 10 por ciento del conjunto de la mano de obra del pas.
De hecho, a fines de la dcada de 1980, Garca (1988a) mostraba la coexistencia de trabajo
asalariado y no asalariado a lo largo del perodo de sustitucin de importaciones y el inicio del
modelo de crecimiento hacia fuera.10 En 2012, despus de un largo recorrido de 30 aos por la
puesta en prctica del modelo que privilegia al mercado externo, sigue siendo predominante el
nmero de asalariados en nuestro pas (ms de 65 % de un total estimado de 47.1 millones de
ocupados), pero se mantiene la importancia del trabajo por cuenta propia (alrededor de 23 %) con un
ligero descenso del trabajo familiar no remunerado (8.9 % en el caso de las mujeres, y 4.4 % en el
caso de los hombres). En este sentido se podra hablar de una heterogeneidad estructural productiva.

GRFICA 2. Distribucin porcentual por posicin en el trabajo (Mxico,1979, 2012)

Fuente: Clculos propios con base en SPP (1979); microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Es posible observar que la brecha entre hombres y mujeres manifestada en 1979 en el trabajo
asalariado cambi al llegar a 2012, es decir, hacia principios de la segunda dcada del siglo XXI las
proporciones masculinas y femeninas de trabajo asalariado son casi iguales; se puede decir que la
mano de obra femenina se conform ms heterognea y, por supuesto, esto tuvo que ver con cambios
en los procesos de demanda, pero tambin con la transformacin de las caractersticas de la oferta
laboral femenina. Ahora bien, al comparar la posicin en el trabajo entre las propias mujeres, con
este nivel de agregacin de la informacin no se observan grandes cambios entre 1979 y 2012
(grfica 2), por lo que se requiere hilar ms fino en torno a la heterogeneidad de la mano de obra;
para ello se tratar de indagar en qu tipos de unidades econmicas estn laborando las personas,
con el objetivo de hacer visible el tema de las diferencias entre las propias mujeres, o bien entre los
hombres, lo cual se har mediante un indicador que nos aproxime a las distintas formas de producir y
con ello seguir reflexionando sobre la forma en que se expresa la heterogeneidad laboral y as
abordar el tema del papel que juegan los distintos sectores en la economa.
Para ello, la reflexin en los siguientes prrafos parte de la idea de que, si bien el estudio del
trabajo asalariado y no asalariado permite abordar el tema de la estructura productiva en un nivel
general, estos dos tipos de trabajo no pueden pensarse y estudiarse como un todo homogneo, ya
que el trabajo se realiza bajo distintas relaciones laborales que en lo concreto se expresan en
diferentes espacios laborales, los cuales confieren caractersticas diferenciadas a la mano de obra y,
por ende, dichos espacios deben ser estudiados en su especificidad. Para lograrlo, se desagrega la
informacin referente a la mano de obra asalariada y no asalariada distinguiendo el mbito en que se
realizan: trabajo domiciliario,11 actividades en va pblica, trabajo en establecimientos de 1 a 5 y de
6 a 15 empleados, empleo en medianos y grandes establecimientos y trabajadores en el gobierno.
Al observar la mano de obra mexicana desde esta perspectiva lo primero que se puede decir es
que una parte muy importante de ella trabaja en establecimientos pequeos, as mismo encontramos
mayor incidencia en el caso de las mujeres (grfica 3). Esta caracterstica del mercado de trabajo
mexicano ha sido analizada por diversos autores durante ms de tres dcadas, de tal suerte que se
considera que ste es uno de los rasgos distintivos del mercado de trabajo mexicano, y es una
expresin de la utilidad de lo pequeo en la dinmica econmico-laboral (Garca, 1988b; Rendn
y Salas, 1993; Alba y Kruijt, 1995; Pacheco, 2004; Mora y Oliveira, 2010).
Otro aspecto general que debemos resaltar a partir de la distincin del mbito laboral de la
mano de obra, el cual es expresin de distintas formas de produccin, es una clara diferenciacin
segn el sector de la economa; prcticamente, el comercio se realiza en pequeos establecimientos
(82 % de las mujeres y 71 % de los hombres laboran en el comercio en va pblica, en su domicilio
o en unidades de no ms de 15 trabajadores), mientras que la industria o los servicios muestran una
distribucin ms uniforme (alrededor de 50 % trabajan en unidades medianas y grandes, incluido el
sector pblico).12

GRFICA 3. Distribucin de los trabajadores por tipo de unidad econmica segn rama de
actividad (Mxico, 2012)
Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Creemos que este primer acercamiento al anlisis de la composicin de la mano de obra por tipo de
establecimiento ayuda a entender con mayor claridad la estructura laboral por posicin en el trabajo,
puesto que se pone rostro a la coexistencia de formas asalariadas y no asalariadas de trabajo en la
dinmica econmico-laboral del pas. En particular permite contextualizar el tema de la precariedad
laboral (uno de los aspectos analticos del proyecto base de este captulo), ya que podemos imaginar
la magnitud del trabajo precario, dada la gran importancia del trabajo en pequeos establecimientos
(de corte asalariado en la manufactura, pero de corte no asalariado en el comercio y los servicios).
En este ejercicio de contextualizacin, el anlisis del mbito laboral permite visibilizar, por
ejemplo, la importancia del trabajo a domicilio, particularmente, en el caso de la manufactura, ya que
ms de 30 por ciento de las mujeres insertas en este sector realiza actividades en su domicilio,
mientras que en el caso de los hombres slo 10 por ciento participa en esta forma de organizar la
produccin. Debe aclararse que una parte de este tipo de trabajo esconde procesos de
subcontratacin. En trminos absolutos, se estima que sean alrededor de 650 000 mujeres artesanas y
obreras las que laboran en su domicilio o en el domicilio del empleador(a), es decir, mucho ms que
el nmero de mujeres que laboraba en la industria maquiladora en el ao 2004 (476 992) (De la O,
2009:253).13
El anlisis por tipo de unidad econmica tambin hace posible dimensionar el trabajo en va
pblica. Es comn que se crea que la informalidad tiene que ver fundamentalmente con este tipo de
trabajo, sin embargo, de la grfica 3 se puede inferir que una parte importante del trabajo informal
vinculado a formas no asalariadas de trabajo se realiza en pequeas unidades econmicas, en caso
contrario no podramos explicarnos dnde laboran cerca de 30 por ciento de los trabajadores que se
declararon por cuenta propia o familiares no remunerados. No obstante, en el ao 2012, el volumen
de trabajo realizado en la calle es importante (cerca de 8 % de los 27 millones de varones ocupados
y ms de 5 % de los 16 millones de mujeres ocupadas); de nuevo es mucho ms que el nmero de
trabajadores que laboran recientemente en la maquila (1.7 millones en febrero de 2010, segn INEGI,
2010).14
Finalmente, en la grfica 3 se observa que no hay diferencia entre mujeres y hombres en cuanto
a su participacin relativa en el gobierno; un poco ms de 25 por ciento de los hombres que laboran
en el sector servicios realiza sus funciones en el sector pblico, y en el caso de las mujeres la
proporcin de participacin es de 28 por ciento. En trminos absolutos 2.2 millones de hombres y
2.1 millones de mujeres trabajan en el gobierno; es relevante que en este mbito laboral hay mayor
nmero de mujeres profesionistas y tcnicas que de hombres realizando las mismas actividades (24.1
% frente a 16.4 %). Adems, se observ que en el gobierno la proporcin de participacin en este
ramo no se redujo durante el perodo 1979 a 2012 (dato recuperado de la grfica 1), por lo que
podemos sostener que la poltica de adelgazamiento del Estado no se expres en trminos del
volumen de la mano de obra. Se sabe que el volumen de trabajadores en el sector gubernamental ha
variado a lo largo del perodo de estudio contemplado en este captulo, sin embargo, al inicio de la
segunda dcada del siglo XXI el saldo arrojado nos lleva a reflexionar en torno a esta peculiaridad
mexicana, dado que en otros pases de Amrica Latina el adelgazamiento en trminos de mano de
obra fue bastante importante, aun si se reconoce el carcter anticclico del empleo pblico (Blanco,
1995; Rojas, 2006).
En el caso de las ciudades y los estados de la repblica mexicana que corresponden a los
estudios de caso de este libro (Monterrey y Tijuana; Baja California, Coahuila, Distrito Federal,
Nuevo Len, Puebla), la estructura por tipo de establecimiento ofrece un panorama mucho menos
homogeneizado de lo que se apreciaba al estudiar la posicin en el trabajo. Por ejemplo, la
proporcin de trabajo realizado en establecimientos medianos y grandes flucta entre 15 y 41 por
ciento (Puebla y Baja California, respectivamente), mientras en el trabajo realizado en el domicilio
del trabajador o en el del cliente no se aprecia una brecha tan amplia entre los distintos estados (ste
se ubica alrededor de 10 % en el caso de las mujeres y de 14 % en el caso de los hombres). No
olvidemos que una parte de este trabajo puede esconder procesos de subcontratacin. Por otro lado,
se aprecia la importancia del trabajo en el gobierno, principalmente en el caso de las mujeres, y la
centralizacin del mismo, ya que el Distrito Federal presenta mayor porcentaje (14 % en el caso de
los hombres y 18.8 % en el caso de las mujeres laboran en el gobierno) (cuadro A.1 del anexo).
Ahora bien, los cambios en el mercado de trabajo en las ltimas dcadas han producido
importantes reflexiones en torno a la flexibilizacin laboral y, en particular, han abordado el papel de
la subcontratacin.15 Este ltimo fenmeno se manifiesta en sectores de la economa como la
industria y los servicios, por ello, un segundo acercamiento a la caracterizacin del mercado de
trabajo es mostrar los cambios recientes en los distintos sectores econmicos, con la finalidad de
ubicar con claridad la importancia de las actividades que comprenden el estudio base de este
anlisis: operadores en la industria de la confeccin (manufactura), trabajadores en los call centers y
msicos de concierto (ambos laborando principalmente en el sector servicios).
Si bien ya se mostr la situacin del trabajo en Mxico por tipo de establecimiento para los
tres grandes sectores de la economa en el ao 2012, es necesario conocer la participacin por rama
de actividad en los ltimos 30 aos, lo cual abarca el perodo en el que se ha puesto en prctica el
modelo econmico sustentado en el mercado externo. En la grfica 4 podemos apreciar, por un lado,
un descenso de la participacin en la manufactura para ambos sexos; por otro lado, a pesar del
descenso del sector agropecuario a lo largo del tiempo, a principios de la segunda dcada del siglo
XXI esta rama de actividad en el caso de los hombres an es importante. No obstante, los servicios ya
muestran una proporcin mayor de participacin masculina, resultado de una estructura ms
diversificada.

GRFICA 4. Distribucin porcentual por rama de actividad (Mxico, 1979 y 2012)

Fuente: Clculos propios con base en SPP (1979); microdatos de ENOE, INEGI (2012).

En el caso de las mujeres se marca una relativa continuidad, puesto que los servicios siguen siendo
el sector ms importante de participacin femenina, mientras el sector comercio muestra un
incremento en la proporcin de mujeres trabajadoras (grfica 4) aspecto que se tratar ms adelante
en el rubro dedicado a las condiciones de trabajo, con la caracterstica de que una buena parte de
esta participacin tiene que ver con el comercio minorista de bajos salarios; de hecho en la grfica 5
podemos apreciar, particularmente en el caso de las mujeres, la importancia del comercio minorista
en todos los estados de la repblica mexicana, el cual flucta entre 20 y 30 por ciento de
participacin femenina.
La grfica 5 es una manera de aproximarnos al anlisis de las diferencias en el mercado de
trabajo desde la perspectiva regional; en ella se observa la distribucin por rama de actividad de las
mujeres y de los hombres en las 32 entidades federativas del pas. A partir de esta informacin se
constata que existen dos sectores de la economa que podramos denominar los polos opuestos e
indicadores indirectos de la segregacin por gnero. Uno de ellos es la construccin, en el cual la
mayora de las entidades federativas de Mxico presentan entre el 10 y 15 por ciento de
participacin masculina, mientras que en el caso de las mujeres los niveles de participacin en este
sector no superan el 1.5 por ciento. En el otro extremo se encuentra el empleo domstico en el que la
situacin recin descrita se invierte.
Por supuesto que este acercamiento nos remite al tema de los roles socialmente asignados por
gnero, de tal suerte que esta diferenciacin social prima en sectores como la construccin, los
servicios educativos o el empleo domstico frente a las posibles diferencias territoriales (grfica 5).
Sin embargo, tambin podemos constatar que existen sectores de la economa en los que el territorio
marca un carcter especial a la insercin laboral. ste es el caso del sector de las manufacturas, en el
cual la brecha entre la proporcin de mujeres trabajadoras y la de hombres trabajadores es bastante
amplia para los 32 estados de la repblica mexicana, pues flucta entre 5 y 25 por ciento.
Particularmente, en la industria de la transformacin se aprecian porcentajes femeninos altos
en Chihuahua, Baja California y Yucatn (grfica 5),16 espacios vinculados a la industria
maquiladora (ms diversificada en los primeros dos estados y concentrada en la industria textil en el
tercero), pero tambin destaca Guanajuato con la proporcin ms alta en el caso de los hombres,
entidad que se ha caracterizado por una industria de corte ms tradicional cuero, calzado, textil e
incluso una participacin importante de la industria alimenticia.17
As mismo, las entidades que presentan una participacin importante de mujeres en la industria
no necesariamente son los mismos estados en los que la participacin de los hombres sea elevada en
dicho sector, destacan en este ltimo caso los estados con una industria tradicionalmente masculina
(por ejemplo, Nuevo Len, Quertaro y Jalisco).18 Sin embargo, las proporciones de hombres y
mujeres en la manufactura s parecen mostrar una relacin directamente proporcional, de tal suerte
que se aprecia una tendencia en cuanto a que a mayor proporcin de hombres hay mayor proporcin
de mujeres (grfica 5).
Antes de terminar el anlisis por sector econmico quisiera mencionar que los estados de la
repblica relacionados con los estudios de caso de este libro, representan la interseccin entre la
proporcin de hombres y mujeres trabajando en la industria. Destaca Coahuila con el segundo valor
ms alto en el caso de la participacin masculina en la industria, o bien, Baja California con la quinta
proporcin ms alta en el caso de la participacin femenina en la industria, y Nuevo Len con la
cuarta participacin ms alta en el caso de los hombres; mientras que Puebla o el Distrito Federal se
encuentran en situacin intermedia, lo cual nos indica los estudios de caso que permitirn dar cuenta
de la diversidad de situaciones que enmarcan la realizacin de diferentes actividades.

GRFICA 5. Porcentaje de trabajadoras versus porcentaje de trabajadores en cada entidad


federativa segn algunas ramas econmicas (Mxico, 2012)

Fuente: Elaboracin propia con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Desafortunadamente, la fuente de informacin en la que se sustenta este trabajo no tiene datos para
caracterizar la situacin del trabajo en Torren y Tehuacn, por ello se ha hecho mencin los estados
de la repblica donde se ubican estos contextos de los estudios; pero s podemos dar cuenta del
mercado de trabajo en Tijuana. En todos los casos (estados o ciudades del estudio base) el sector
servicios es el que absorbe el mayor nmero de mano de obra,19 con excepcin de Puebla (donde el
sector agrcola absorbe la mayor proporcin de mano de obra) (cuadro A.2 del anexo).

GRFICA 6. Las cinco principales ocupaciones femeninas (Mxico, 2013)


Fuente: Elaboracin propia con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Por otro lado, destaca el hecho de que en Tijuana la proporcin de trabajadores y trabajadoras en la
industria de la transformacin es muy elevada, pero cabe aclarar que la proporcin de mujeres en el
comercio al por menor es mayor a la proporcin femenina en la industria de la transformacin, por
otro lado, es una ciudad que refleja el porcentaje ms pequeo en el rubro de trabajo domstico
(cuadro A.3 del anexo), lo cual lleva a pensar que las mujeres encuentran opciones en otro tipo de
ocupaciones.
En suma, la eleccin de los cinco contextos de estudio permitir dar cuenta de la situacin de
ocupaciones especficas, y considerar diversos contextos productivos y de organizacin laboral. Por
ello, es necesario conocer la estructura ocupacional que prevalece en Mxico.
Ahora bien, una manera de contextualizar las expresiones de una estructura laboral
diversificada es seleccionando las cinco principales actividades que realizan mujeres y hombres. En
una clasificacin de 18 ocupaciones,20 una proporcin importante de mujeres realiza las siguientes
actividades: vendedoras dependientas, oficinistas, empleadas domsticas, trabajadoras en servicios
personales y artesanas u obreras (grfica 6); mientras que las proporciones ms importantes en el
caso de los hombres se manifiestan en las siguientes ocupaciones: agricultores, obreros y peones,
vendedores y conductores (grfica 7).
Vale la pena sealar que para ambos sexos el ser vendedor u obrero se encuentra entre las
primeras cinco ocupaciones ms importantes, pero las otras tres ocupaciones se caracterizan por ser
tpicamente femeninas o masculinas. Mucho se ha dicho sobre la participacin femenina en la
industria maquiladora, sin embargo al observar los cambios en la estructura ocupacional a lo largo
de 30 aos, se aprecia que la proporcin de mujeres que realiza alguna actividad en la manufactura
es decir, no slo industria maquiladora prcticamente permanece constante en este perodo (grfica
8), mientras que en el caso de los hombres estas actividades en conjunto se convierten en las ms
importantes en la estructura ocupacional, a diferencia de lo que ocurra 30 aos atrs, cuando las
actividades agrcolas y pecuarias abarcaban a la mayora de los hombres.

GRFICA 7. Las cinco principales ocupaciones masculinas (Mxico, 2013)

Fuente: Elaboracin propia con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Al respecto de la participacin masculina en la industria maquiladora, De la O (2009) mostr, con


informacin especfica, la presencia cada vez mayor de los hombres, de tal suerte que mientras en
1975 haba 28 hombres por cada 100 mujeres, en el ao 2004 esta cifra ya haba cambiado
sustantivamente y alcanzando el valor de 85 hombres por cada 100 mujeres.
Ahora bien, si hacemos referencia a los estados de la repblica donde se ubican los contextos
de anlisis que ya hemos abordado, encontramos algunas variantes. En Baja California y Coahuila
destaca como primera ocupacin masculina la de obreros, mientras en el caso del Distrito Federal la
ocupacin de vendedores es la que ocupa el primer lugar; en el caso de las mujeres es interesante
encontrar que el empleo como oficinistas ocupa el primer lugar slo en el Distrito Federal. En cuanto
a las ciudades de estudio Tijuana y Monterrey tambin la actividad ms importante es la de
obreros en el caso de los hombres, y para las mujeres la de vendedoras (cuadro A.4 del anexo).

GRFICA 8. Distribucin porcentual por ocupacin principal (Mxico, 1979 y 2012)


Fuente: Clculos propios con base en SSP (1979); microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Al llegar a este punto, despus de haber caracterizado la mano de obra mexicana en el marco de la
heterogeneidad productiva y la diversidad ocupacional, necesariamente debemos preguntar: cules
son las condiciones de trabajo en estos mbitos laborales? Esta pregunta involucra una diversidad de
aspectos, por ejemplo, podramos dar cuenta detallada de las jornadas de trabajo (para discutir la
precariedad organizativa), de las formas de contratacin (indicador de la dimensin de inestabilidad
en la perspectiva de la precariedad), de la importancia de la mano de obra sindicalizada o del tipo
de prestaciones con que cuenta la mano de obra, especialmente, la de seguridad social (indicadores
de la dimensin relacionada con la inseguridad); sin embargo, en el siguiente apartado se busca
atender esta interrogante, revisando brevemente algunas dimensiones de la precariedad y poniendo
especial atencin al tema de las remuneraciones y la desigualdad, con la finalidad de hilar ms
finamente en una de las dimensiones centrales en la perspectiva de la precariedad: la vulnerabilidad
econmica y social.21

CONDICIONES DE TRABAJO: PRECARIAS Y DESIGUALES


A principios de esta dcada, Mora y Oliveira (2010:118) se adscriben a la corriente que busca
responder a la pregunta de en qu medida el modelo de acumulacin de corte globalizador
contribuye a disminuir, mantener o acentuar el deterioro de las condiciones laborales de los
trabajadores asalariados. Estos autores analizan tres aspectos del mercado: la seguridad, el salario
y la estabilidad laboral. En relacin con la primera dimensin, Mora y Oliveira sostienen que en la
dcada de 1980 la puesta en marcha de las reformas econmicas de carcter neoliberal estuvo
asociada con un recorte de la seguridad social, durante el perodo de consolidacin del nuevo
modelo econmico orientado al mercado externo (1991-2004), y la proporcin de asalariados no
afiliados a una institucin de seguridad social aument ligeramente (grfica 9).
La segunda dimensin a la que se refieren estos especialistas es la estabilidad en el empleo.
Durante el perodo de 1995 a 2004 se presenta un ligero aumento de trabajadores asalariados con
contrato permanente (grfica 9), pero menos de la mitad de estos trabajadores cuenta con este
beneficio (Mora y Oliveira, 2010:121).22 Un ao despus, Rojas y Salas (2011:134) confirman este
resultado y aaden a la discusin el tema del carcter particular de los contratos en Mxico, ya que a
diferencia de los pases europeos la alta proporcin de acuerdos verbales como garanta de una
relacin laboral muestra una tendencia hacia la polarizacin entre la fuerza de trabajo asalariada
mexicana (la importancia de los contratos verbales se apoya en la informacin presentada en el
cuadro 1, cuarto indicador).

GRFICA 9. Condiciones de trabajo de los ocupados asalariados (Mxico, 1991-2012)

Fuente: 1950-2004: Mora y Oliveira (2010), clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Por su parte, al dar cuenta de los cambios ocurridos durante la primera dcada del siglo XXI, Garca
(2012:99) indica que en 2009 las proporciones de trabajadores asalariados que no tenan acceso a
las instituciones de salud y tampoco a los contratos escritos permanentes alcanzaron porcentajes de
alrededor de 54 y 53 por ciento respectivamente. De tal manera que al unir las cifras que presentan
Mora y Olivera con las de Garca se aprecia claramente un crecimiento progresivo de precariedad
durante la primera dcada del siglo XXI. Al comparar esto con la informacin correspondiente al ao
2012 podemos sostener que este proceso de inestabilidad laboral se acrecienta, dado que la
proporcin de poblacin asalariada sin contrato permanente alcanza 57.3 por ciento.
Ahora bien, en trminos de la precariedad organizativa, la informacin del cuadro 1 nos
permite argumentar que entre 2005 y 2012 se han incrementado las jornadas de tiempo parcial y esta
situacin afect ms a los hombres asalariados (prcticamente aumentaron su participacin en cinco
puntos porcentuales en jornadas de menos de 35 horas semanales) (cuadro 1, primer indicador). En
relacin con la precariedad social tambin los hombres asalariados se vieron ligeramente ms
afectados que las mujeres en trminos del acceso a los servicios de salud, de tal suerte que la brecha
por gnero se ampli (cuadro 1, segundo rubro).
En este captulo se ha hecho hincapi en la importancia de atender el problema de la
heterogeneidad estructural, entendida como aquella situacin de coexistencia de diferentes
condiciones de produccin que conforma articulaciones de distinto orden (intercambio, dominio,
dependencia), es por ello que la cara de la precariedad en lo asalariado no puede verse aislada de
las dinmicas no asalariadas. Al respecto, es necesario observar el conjunto de la poblacin
trabajadora, ya que solamente 35.4 por ciento de las mujeres y 34.8 por ciento de los hombres tenan
acceso a los servicios de salud (IMSS, ISSSTE, Pemex, sector naval o militar) (cuadro 1). Este
resultado nos remite a un patrn intenso de exclusin y vulnerabilidad social, por ello finalizaremos
este trabajo revisando las remuneraciones de la poblacin ocupada.
En un estudio previo, encontr que en todas las ocupaciones el ingreso femenino por hora
trabajada era menor al masculino, adems, las brechas ms importantes se ubicaban en ocupaciones
de alto nivel (profesionistas o funcionarios y directivos), pero tambin se observaban brechas
significativas en ocupaciones de menor calificacin (obreros o comerciantes). De hecho, en trminos
generales las brechas entre los ingresos de unas ocupaciones y los ingresos de otras eran amplsimas,
lo que daba cuenta de manera indirecta de las desigualdades sociales en el pas (Pacheco, 2007).
Ahora profundizaremos en las remuneraciones reconociendo que distintos mbitos laborales pueden
conformar niveles salariales diferenciados.23
Lo primero que debemos destacar es que la brecha salarial entre mujeres es mayor que la
brecha entre hombres, de tal suerte que la mitad de las mujeres que labora en la manufactura en
trabajo a domicilio gana por debajo de 12.5 pesos la hora,24 frente a una remuneracin mediana de
58.1 pesos la hora en empresas pblicas de manufactura (cuadro 2).25

CUADRO 1. Indicadores correspondientes a distintas dimensiones de la precariedad


NA: No Aplica.
Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

CUARO 2. Remuneraciones medianas por hora trabajada (pesos) segn tipo de unidad econmica y
rama de actividad (Mxico, 2012)
* No hay datos.
Fuente: Clculos propios con base en SPP (1979); microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Adems de que la brecha femenina es ms amplia, las mujeres obtienen remuneraciones por debajo
de 15 pesos la hora en la manufactura, y en el comercio en dos tipos de unidades econmicas (en el
trabajo domiciliario y en los pequeos establecimientos de uno a cinco trabajadores), tambin, en
este caso el nmero de mujeres ocupadas es bastante significativo: con dos millones.
Otro aspecto por resaltar es que las remuneraciones medianas por hora trabajada en el sector
pblico son las ms elevadas en el pas (cuadro 1), especialmente si atendemos al sector
manufacturero.26 Adems, es necesario destacar que en el sector servicios las remuneraciones
femeninas en el gobierno son ms altas que las masculinas (44.5 pesos por hora y 36.2,
respectivamente), con la caracterstica de que en este mbito laboral es ms alta la escolaridad
promedio de las mujeres que la de los hombres (14.2 frente a 13 aos promedio de estudio,
respectivamente, cuadro 3).
Antes de seguir con este tema, es importante detenerse en las diferencias de escolaridad
promedio de la mano de obra mexicana, como una forma de contextualizar ocupaciones de distinto
grado de calificacin, dado que el estudio base de esta reflexin incluye ocupaciones de una
calificacin muy variada. Las brechas ms amplias en cuanto a aos de escolaridad las presentan las
mujeres, ya que mientras las trabajadoras en trabajo domiciliario de manufactura (855 000 mujeres
de un total de 17.8 millones de ocupadas) cuentan en promedio con menos de 5 aos de estudio, las
mujeres que trabajan en el gobierno (2.7 millones) alcanzan casi 14 aos de escolaridad promedio
(cuadro 3).

CUADRO 3. Escolaridad promedio (aos) segn tipo de unidad econmica y rama de actividad
(Mxico, 2012)
* No hay datos.
Fuente: Clculos propios con base en SPP (1979); microdatos de ENOE, INEGI (2012).

Por otro lado, frecuentemente se afirma que las mujeres trabajadoras tienen ms aos de estudio que
los hombres, pero que esta caracterstica no la presenta toda la mano de obra femenina. En los
pequeos establecimientos es claro que los hombres muestran nmeros ms elevados en el promedio
de aos de estudio (no olvidemos que un nmero importante trabaja en este tipo de establecimientos:
18 millones en el caso de los hombres). As que slo es en los establecimientos medianos y grandes,
especialmente en el gobierno, donde las mujeres presentan ms aos de estudio (cuadro 3).
Otro aspecto por atender, en cuanto a las remuneraciones, es el hecho de que para las mujeres
todo indica que laborar en pequeas unidades econmicas significa recibir ingresos bajos, incluso en
el comercio en va pblica se aprecia un mejor ingreso relativo en relacin con las remuneraciones
correspondientes al trabajo realizado en el propio domicilio o en establecimientos de hasta cinco
trabajadores, primordialmente en los sectores de la manufactura y el comercio (cuadro 2). Podra
argumentarse que esta situacin tiene que ver con el nivel de escolaridad alcanzado por los
trabajadores; en parte, el dato sobre la escolaridad de las mujeres que laboran en la manufactura a
domicilio apoyara esta idea (6.4 aos promedio de estudio); no obstante, las mujeres tambin
perciben una remuneracin baja en el comercio domiciliario a pesar de que en promedio lograron
terminar el primer ao de secundaria (8.0 aos promedio de estudio) (cuadro 3). Esta situacin ha
apoyado la idea de que el trabajo realizado en estos mbitos laborales se constituye en un espacio de
refugio de la mano de obra, cuya finalidad en muchas ocasiones es la subsistencia familiar (Pacheco,
2004).
Por otro lado, las remuneraciones se relacionan con el hecho de que, en el caso de los
hombres, laborar en establecimientos pequeos s puede constituirse en una mejor opcin de
remuneracin; por ejemplo, realizar trabajo domiciliario en servicios permite que ms de 50 por
ciento de los hombres ganen por arriba de 31 pesos la hora frente a 25.8 pesos la hora en
establecimientos medianos o grandes (cuadro 2). En este caso podemos constatar que existen
elementos adems de la formacin educativa, que facilitan obtener mayores ingresos, porque los aos
promedio de estudio del trabajo domiciliario son 9.8 frente a 11.8 aos en los establecimientos
medianos o grandes (cuadro 3).
En el caso de las ciudades y los estados de la repblica mexicana estudiados (Baja California,
Coahuila, Distrito Federal, Nuevo Len, Puebla, Monterrey y Tijuana), destaca en primer lugar que
las remuneraciones al trabajo nunca son tan bajas como las expresadas en los valores medianos de la
poblacin en general. Adems, no se aprecia un patrn claro en trminos de la relacin que puede
haber entre las remuneraciones de los pequeos y los grandes establecimientos. Finalmente, se
distingue el estado de Puebla por las remuneraciones ms bajas y las ciudades de Tijuana y
Monterrey presentan un patrn diferente a otros contextos: las remuneraciones en los
establecimientos de uno a cinco trabajadores son mayores a las de los establecimientos medianos y
grandes (cuadro A.5 del anexo). Una posible explicacin es que en esos establecimientos estn
realizando una serie de oficios por los que obtienen mejores ingresos, pero tambin podra suceder
que al declarar el ingreso no consideren que ste se obtiene mediante mano de obra familiar no
remunerada.
En relacin con el tema de la desigualdad, Mora y Oliveira (2010:103) argumentan que:

la puesta en marcha, desde mediados de los aos ochenta del siglo XX, de un modelo de
acumulacin orientado al mercado externo ha contribuido a que las desigualdades laborales en
el pas persistan y se agudicen. Antiguas desigualdades entre trabajadores asalariados y no
asalariados se han reproducido, al tiempo que se han incrementado las desigualdades entre los
propios asalariados. Lo anterior es resultado de un intenso proceso de reconstitucin de la
heterogeneidad productiva y laboral que ha caracterizado a la sociedad mexicana a lo largo de
su historia y que al parecer se fortaleci con la profundizacin del nuevo modelo de
acumulacin.

A partir de esta reflexin, para cerrar este apartado, damos cuenta de las desigualdades en un
contexto de importante heterogeneidad, para ello presentamos informacin sobre el trabajo
asalariado y no asalariado. Al llegar a este punto es importante aclarar que, en el estudio de los
ingresos, no slo se busca proporcionar las medidas de tendencia central (en este caso se us la
mediana y no el promedio de los ingresos), sino que tambin es de vital importancia conocer el grado
de la desigualdad existente en las remuneraciones de los trabajadores; para ello se utiliz el ndice
Entrpico de Theil (entropa).27 En un trabajo previo, se analiz la desigualdad de las
remuneraciones durante el perodo de 1991 a 2000 (Pacheco, 2002), una primera conclusin fue que
en todas las ramas de la economa la desigualdad de las remuneraciones asalariadas haba aumentado
entre 1991 y el ao 2000, pero este proceso no fue acompaado por aumentos generalizados en los
salarios, por lo que se infera una reestructuracin del trabajo asalariado durante ese perodo.
Inmediatamente surgi una pregunta: qu paso en la siguiente dcada? Pues bien, se produjo un
cambio significativo, las desigualdades de las remuneraciones asalariadas disminuyeron en un
contexto de aumento de los salarios entre 2000 y 2009, con la nica excepcin de un incremento de la
desigualdad en el caso de los hombres que laboran en servicios (grfica 10).
A pesar del aumento de las remuneraciones asalariadas en la primera dcada del siglo XXI, 50
por ciento de los trabajadores mexicanos percibe una remuneracin por debajo de 5 000 pesos
mensuales (o bien, 24.1 pesos por hora trabajada), por lo tanto, lo que aconteci fue una ligera
recuperacin del poder adquisitivo de los ingresos en el contexto de una prdida que vena dndose
desde la dcada de 1980 hasta fines del siglo XX, la cual haba alcanzado valores muy bajos.28
Ahora bien, el descenso de la desigualdad en el caso de los hombres fue provocado porque las
remuneraciones mejoraron en el trabajo en va pblica, en el comercio y el trabajo en pequeos
establecimientos con 1 a 15 trabajadores en la manufactura, de tal forma que se transformaron en
espacios laborales con una mejor opcin de remuneracin, tal y como aconteci aos atrs con las
remuneraciones de los establecimientos medianos y grandes.29 En el caso de las mujeres el descenso
de la desigualdad en el comercio tambin se explica por una mejora de las remuneraciones en el
trabajo en va pblica, pero adems mejoraron los salarios en los establecimientos de 5 a 15
trabajadores, mientras en el caso de los servicios la mejora slo se dio en el trabajo en el gobierno y
en la manufactura los aumentos salariales no permitieron que de manera particular un mbito laboral
se destacara frente a los otros como un espacio de mejor remuneracin, es decir, se homogeneizaron
los salarios.

GRFICA 10. Las remuneraciones y su desigualdad (Mxico, 2000 y 2009)


En el anlisis realizado para el perodo 1991-2000 (Pacheco, 2002) se indicaba que las
desigualdades de las remuneraciones no asalariadas se redujeron, y esta reduccin se acompaaba de
aumentos en las remuneraciones medianas en el sector servicios en el caso de los hombres y en todos
los sectores en el caso de las mujeres (aunque se mencion que los aumentos de las remuneraciones
femeninas no lograban borrar la gran brecha por gnero entre las remuneraciones no asalariadas).
Para el perodo 2000-2009 ocurri lo contrario, las desigualdades aumentaron caracterizadas por el
incremento en las remuneraciones de los hombres en todas las ramas de la economa, mientras que
las remuneraciones de las mujeres prcticamente permanecieron constantes en la manufactura y el
comercio, slo aumentaron en los servicios. Adems, la brecha por gnero en las remuneraciones
perdur diez aos despus en la manufactura y el comercio, lo cual nos lleva a creer que estos
mbitos son espacios de refugio laboral con remuneraciones muy precarias, no obstante, la distancia
se reduce en el sector servicios, lo cual fue una posible alternativa de mejorar los ingresos en estos
mbitos para las mujeres (grfica 9).
Para concluir, bajo qu caractersticas se produjo el aumento de la desigualdad de las
remuneraciones no asalariadas? En todas las ramas y para ambos gneros, el trabajo en los pequeos
establecimientos de uno a cinco empleados se convierte en un espacio que ofrece mejores
remuneraciones frente a las otras formas de organizacin del trabajo (en va pblica y
domiciliario).30 Aos atrs se apuntaba a los posibles lmites de dichas alternativas laborales, sin
embargo, todo parece indicar que en esta dcada sigue existiendo un espacio econmico para la
realizacin de estas actividades, lo que manifiesta una incapacidad del sistema econmico para
generar empleos asalariados.

REFLEXIONES FINALES
Con base en este panorama general, se puede decir que Mxico se destaca por la mano de obra
heterognea y desigual. La heterogeneidad se expresa, de manera clara, en distintas formas de
organizar la produccin a lo largo del territorio (entidades federativas en las que el trabajo por
cuenta propia y el no remunerado representa ms de 50 por ciento de la mano de obra, frente a las
entidades donde el trabajo asalariado abarca ms de 80 por ciento de la misma).
Ahora bien, al tratar de responder a la pregunta cmo se expresa la heterogeneidad laboral
desde la mirada de las diferencias entre hombres y mujeres?, se puede decir que, si bien se han
mostrado cambios sustantivos durante los 30 aos que abarca este anlisis, particularmente en el
tema que corresponde a la creciente participacin de las mujeres en el mercado de trabajo (por
ejemplo, mujeres casadas y con hijos con tasas de participacin muy elevadas), cuando se atienden
aspectos concretos de las desigualdades por gnero especialmente el de la segregacin por gnero,
nos encontramos con procesos que presentan una inercia muy fuerte al cambio y que por ello
reproducen los papeles tradicionalmente asignados a hombres y mujeres en la sociedad, y
desafortunadamente no se expresan en exclusiva como diferencias, sino que se traducen en fuertes
desigualdades.
En relacin con la heterogeneidad, en este documento se sostiene que, aun cuando el estudio
del trabajo asalariado y no asalariado permite una primera comprensin de la estructura ocupacional,
estos dos tipos de trabajo no pueden pensarse y estudiarse como un todo homogneo, ya que el
trabajo se realiza en un marco diferencial de relaciones sociales que en lo concreto se expresan en
diferentes espacios laborales. Por ello, se busc dar cuenta de las condiciones en seis espacios
laborales: trabajo domiciliario, actividades en va pblica, trabajo en establecimientos de uno a
cinco empleados, trabajo en establecimientos de 6 a 15 empleados, empleo en medianos y grandes
establecimientos y trabajo en gobierno.
En concreto, partiendo de un resultado previo en el cual se encontr que en un contexto de
crecimiento de la desigualdad de las remuneraciones (entre 1991 y el ao 2000), la opcin de
obtener mejor remuneracin en el trabajo no asalariado en pequeos establecimientos para los
hombres expresada en la dcada de 1980 se reduca a fines de 1990 y, adems, se confirmaba el
hecho de que esta opcin masculina no era una alternativa para lograr mejores ingresos en el caso de
las mujeres. En este trabajo se plantearon las siguientes preguntas: qu ha acontecido en la primera
dcada del siglo XXI?, se podra hablar de una expresin estructural de los lmites en la generacin
de cierto tipo de trabajo autnomo como alternativa de ingresos para la poblacin frente a procesos
de precarizacin de la mano de obra asalariada, especialmente en la dimensin de la inseguridad y la
inestabilidad laboral? Pues bien, todo parece indicar que en esta dcada sigue existiendo un espacio
econmico para la realizacin de estas actividades (particularmente en espacios como la va pblica,
el trabajo a domicilio o en los pequeos establecimientos), lo que manifiesta claramente la
incapacidad del sistema econmico para generar empleos asalariados.
En sntesis, una de las principales caractersticas de la mano de obra mexicana es que una
parte muy importante trabaja en establecimientos pequeos. De hecho, en el caso de la manufactura,
cerca de una tercera parte de las mujeres realizan trabajo a domicilio. Las remuneraciones en estos
mbitos son muy bajas, acompaadas de una mano de obra con un menor promedio de aos de
escolaridad, lo cual llev a considerar que estos mbitos laborales se constituyen en un espacio de
refugio de mano de obra, cuya finalidad en muchas ocasiones es la subsistencia familiar,
especialmente en el caso de las mujeres.
Por su parte, la proporcin de trabajadores que participan en el gobierno no se reduce al
comparar el ao de 1979 con el ao 2012. Adems, las remuneraciones medianas por hora trabajada
en el gobierno son las ms elevadas en todo el pas, sobresale el sector manufacturero gubernamental
con altas remuneraciones por realizar actividades, especialmente, en la CFE o Pemex.
En cuanto a la desigualdad de las remuneraciones, se produjo un cambio significativo respecto
de pasadas dcadas. Las desigualdades de las remuneraciones asalariadas disminuyeron en un
contexto de aumento de los salarios entre 2000 y 2009, con la nica excepcin de incremento de la
desigualdad en el caso de los hombres que laboran en servicios donde se ubican los trabajadores de
los call centers, ocupacin estudiada en este libro.
Por ltimo, con la finalidad de ubicar la importancia de una de las actividades que comprenden
la investigacin presentada en este libro trabajadores de la confeccin de ropa a escala estatal, se
encontr que Baja California muestra porcentajes altos de participacin femenina en la industria de
la transformacin, mientras Coahuila destaca con mayor mano de obra masculina en este sector de
actividad. Ahora bien, cuando se analiza la informacin por ciudad es claro que Tijuana resalta por
una elevada participacin econmica en la industria de la transformacin, pero la proporcin de
mujeres en el comercio al por mayor es ms grande que la proporcin de mujeres en la industria, lo
cual subraya la importancia del comercio como un espacio econmico importante en esta ciudad.

1 Desde diferentes miradas, entre los representantes de la perspectiva dependentista de la marginalidad tenemos a: Quijano
(1966), Num, Murmis y Marn, (1968), Marini (1973), Kowarick (1975), y Bennholdt-Thomsen (1981). En el caso de la informalidad, la
corriente ms importante en ese perodo estaba anclada en el marco institucional del Programa Regional del Empleo para Amrica
Latina y el Caribe (PREALC): Tokman, (1979). Vase diagrama A.1 del anexo al final de este captulo.
2 Tokman (1987 y 1995), Portes y Benton (1987), De Soto (1987). Vase diagrama A.2 del anexo.
3 Portes (1995), Prez-Sinz (1996a y 1996b), Corts (1990). Vase diagrama A.2 del anexo.
4 Caire (1982) y Rodgers (1989) fueron pioneros al reflexionar sobre la precariedad en los pases de Europa occidental,
contextos en los cuales el empleo estndar (empleo estable y regulado), ampliamente generalizado, estaba mostrando seales de
debilitamiento. Desde una perspectiva jurdica, Caire caracteriza a la precariedad por rasgos relativos a la naturaleza del contrato
(inexistente o de carcter temporal) y la identificacin del empleador (Rojas y Salas, 2011). Mientras para Rodgers la presencia de
inestabilidad (falta de continuidad laboral), desproteccin (debilitamiento de las negociaciones colectivas), inseguridad (falta de acceso a
la seguridad social) y vulnerabilidad social y econmica (bajos ingresos) eran la causa de la precariedad laboral, lo cual conduca a la
desaparicin del empleo como cohesin social (Gaxiola, 2012).
5 Pizarro (2001), Moser (1998), Minujin (1998), Castel (1998), Perez-Sinz (2003), De Grip, Hoevenberg y Willems (1997),
Marshall (1987 y 1992). Vase el diagrama A.3 del anexo.
6 De la Garza (2011), Garca (2011), Reygadas (2011), Rojas y Salas (2011).
7 Cabe mencionar que para el desarrollo de este marco contextual se decidi utilizar como fuentes de informacin principal las
encuestas nacionales de empleo (Encuesta Continua Sobre Ocupacin [ECSO], 1979; Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo
[ENOE], 2012), debido a que estos instrumentos captan mejor tanto el volumen como las caractersticas del trabajo realizado para el
mercado. Dado el nivel de representacin geogrfica de estas encuestas, una segunda decisin fue retomar la informacin referida al
estado o a las ciudades donde se desarroll la investigacin ms amplia, con la finalidad de ilustrar la diversidad de situaciones que
podemos tener en un espacio laboral tan heterogneo como es Mxico, pero tambin nos ayudar a comprender las diferencias o las
similitudes que presentan dichos espacios en comparacin con la dinmica laboral mexicana vista como un todo. As mismo, los estudios
de caso objetivo fundamental de este libro harn referencia de manera especfica a los contextos estudiados a partir de informacin
censal, cuya cobertura permite el acercamiento al lugar especfico en cuestin.
8 El estudio de la variable posicin en el trabajo permite explorar la relacin que guarda el trabajador y la trabajadora con la
unidad econmica donde labora, y con ello poder percatarnos de la importancia del trabajo familiar no remunerado, del trabajo asalariado
y del papel del trabajo por cuenta propia.
9 Con la finalidad de tener un hilo conductor sobre la dinmica laboral en el pas como un todo, la informacin referida a las
entidades y las ciudades en las que se realiza la investigacin se presentar un conjunto de cuadros en el anexo de este captulo.
10Cabe mencionar que el proceso de coexistencia durante dicho perodo mostr una tendencia que puede sintetizarse primero
como un aumento de trabajo no asalariado y despus como un estancamiento en la importancia del mismo (Garca, 1988a).
11 Se le denominar domiciliario porque abarca el trabajo realizado en la unidad habitacional del trabajador, pero tambin
comprende a un grupo importante que realiza sus actividades en el domicilio del cliente (este ltimo es ms comn en las ramas de la
construccin y del comercio).
12 Se eligi mostrar las tres principales ramas de la economa. En el caso de las mujeres representan 96.8 por ciento, pero en el
caso de los hombres representan 69.7 por ciento, porque una parte importante trabaja en el sector agropecuario (14.6 %) y otra en la
construccin (14.1 %); ramas de la economa que se caracterizan de forma primordial por ser pequeas unidades econmicas (90 % y
85 %, agropecuario y construccin, respectivamente).
13 Si bien es cierto que en la manufactura, la proporcin del trabajo femenino domiciliario es ms significativa, vale la pena
sealar que la mayor parte de las mujeres laboran en el sector servicios, por lo que en este caso 7.2 por ciento representa un poco ms
de 500 000 mujeres que estn laborando como empleadas en servicios personales, por ejemplo, niera, estilista o asistente de dentista,
44.5 por ciento; preparan alimentos, 21 por ciento; empleadas domsticas, 12 por ciento; o bien, son profesionistas, tcnicas o maestras,
4.8 por ciento, 4.1 y 3.1 por ciento, respectivamente. Es importante sealar que en las ocupaciones domiciliarias en servicios el trabajo de
profesionistas y tcnicos muestra mayores proporciones masculinas (10.1 % y 14.2 %), as, en este tipo de trabajo la mujer siempre se
encuentra en una fuerte posicin de subordinacin; incluso en el rubro de servicio de aseo y limpieza, los hombres no se emplean en los
hogares, sino en pequeos establecimientos domiciliarios.
14 Las ocupaciones que se realizan en la va pblica muestran una clara diferencia por sexo, especialmente en el sector de los
servicios, los hombres en su mayora son conductores de vehculos (74.4 %) y slo 12.9 por ciento es vendedor ambulante, mientras que
en el caso de las mujeres la mayora son vendedoras ambulantes (56 %) y, tambin, trabajadoras en servicios personales (23.6 %).
15 El tema de la flexibilidad est absolutamente imbricado con la puesta en prctica de las polticas neoliberales; en el centro del
debate se encuentran los procesos de competitividad a nivel internacional (Garca, 2011). Existen varios tipos de flexibilidad: De la Garza
(2011) seala que la flexibilidad en el trabajo, entendida dentro de la empresa, se relaciona con la movilidad interna y polivalente, pero
tambin con la extensin de la subcontratacin y de las actividades que no son asalariadas sino prestacin de servicios.
16 En la grfica slo se resaltan las entidades federativas involucradas en los estudios de caso de este libro. Para Chihuahua, el
porcentaje de participacin femenina es 22.5 por ciento y 19.5 por ciento la masculina. Para Baja California los porcentajes son: 20.6 y
17.8 por ciento, respectivamente. Y para Yucatn: 21.1 y 16.7 por ciento.
17 En el caso de Guanajuato, el porcentaje de participacin femenina en la manufactura es de 20.8, y 25.2 por ciento el de la
masculina.
18 En Nuevo Len, el porcentaje de participacin femenina en la manufactura es de 15.6 por ciento, y de 23.7 por ciento la
masculina. En Quertaro: 19 por ciento y 22.2 por ciento, respectivamente. Y en Jalisco: 14.8 y 19 por ciento.
19 En este sector se ubica a los call centers, cuyos porcentajes son menores a 5 por ciento, por ello, la informacin no se
aprecia en la grfica o en los cuadros, pero lo que s es posible sealar es que hay mayor proporcin de mujeres que de hombres
trabajando en esta rama de la economa.
20 1) Profesionistas, 2) tcnicos, 3) trabajadores de la educacin, 4) trabajadores en el arte, los espectculos y el deporte, 5)
funcionarios y directivos, 6) trabajadores agropecuarios, 7) jefes y supervisores industriales y de reparacin, 8) artesanos y obreros, 9)
operadores de maquinaria, 10) ayudantes y peones, 11) conductores, 12) jefes en actividades administrativas, 13) oficinistas, 14)
vendedores, 15) vendedores ambulantes, 16) trabajadores en servicios personales, 17) trabajadores domsticos y 18) proteccin y
vigilancia.
21 Los estudios de caso de este libro profundizarn ampliamente en las distintas dimensiones de la precariedad. En especial
resaltarn aspectos que no se han tocado en este captulo. Uno de ellos es el papel de la subjetividad, otro es la mirada desde el curso de
vida de las personas, en el cual se expresan los procesos estructurales ocurridos a lo largo del tiempo.
22 Los autores aclaran que no incluyen el ao 1991 porque la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) de ese ao no capt
informacin sobre el tipo de contrato de los trabajadores (Mora y Oliveira, 2010).
23 En esta ocasin, en lugar de utilizar el promedio de ingresos, utilizaremos el valor mediano de las remuneraciones, porque
este indicador nos permite evitar los valores extremos (niveles muy bajos o muy altos de remuneracin, pues alteran los promedios). La
mediana indica el valor que divide a la poblacin justo a la mitad; por ejemplo, en nuestro caso una remuneracin mediana de 30 pesos la
hora, seala que 50 por ciento de la poblacin recibe un ingreso por debajo de 30 pesos, y otro 50 por ciento por arriba de 30 pesos la
hora; es decir, es el valor que divide por la mitad a la poblacin.
24 Podra pensarse que son muy pocas las personas que realizan trabajos en el sector gobierno en el rubro de la manufactura,
sin embargo, el nmero no es despreciable, se estima que en el ao 2012 en estos mbitos laboraron aproximadamente 60 000 mujeres y
255 000 hombres, como profesionistas, tcnicos, oficinistas y obreros en mbitos tales como la CFE o Pemex.
25 Se utilizan los ingresos por hora trabajada dado que uno de los aspectos que caracteriza a las mujeres en el mercado de
trabajo es su participacin en actividades de tiempo parcial, lo que afecta directamente el nivel de los ingresos. En el ao 2012, las
mujeres trabajaban en promedio 39.9 horas a la semana y los hombres 48.9 horas, con la caracterstica de que 13.2 por ciento de las
mujeres y 6.4 por ciento de los hombres laboraban en jornadas de menos de 15 horas a la semana. Se ha mencionado que las mujeres
participan en este tipo de actividades porque les permite compatibilizar las responsabilidades familias y domsticas con el trabajo
extradomstico, sin embargo, algunas autoras sealan que el mercado tambin construye actividades de tiempo parcial y demanda mano
de obra femenina (Comas, 1995). Un ejemplo de ello en Mxico es la ocupacin como maestra, en el caso de que no se labore dos o ms
turnos. Por otro lado, una de las expresiones de los procesos de flexibilizacin laboral es la reduccin de la jornada de trabajo, sin
embargo, en el pas la flexibilizacin atraviesa por otras rutas, dado que las jornadas de tiempo parciales tienen sus antecedentes en
actividades por cuenta propia, las cuales han coexistido con el trabajo asalariado durante mucho tiempo en los procesos productivos de
Mxico.
26 Qu tipo de actividades en la manufactura se realizan desde el gobierno? Un par de ejemplos son: dar mantenimiento al
sistema elctrico o ser operaria en telecomunicaciones.
27 La entropa (concentracin total) es un indicador que permite medir el grado de desigualdad existente en una variable, al
considerar los diferentes factores que intervienen. En este trabajo, incrementos en entropas significa incrementos en la desigualdad de
las remuneraciones.
28 Si se desagrega por tipo de trabajador, 50 por ciento de los patrones reciben una remuneracin por debajo de 6 700 pesos
mensuales (o bien, 32.8 pesos por hora trabajada), 50 por ciento de los trabajadores asalariados percibe una remuneracin por debajo de
4 050 pesos mensuales (o bien, 21.2 pesos por hora trabajada) y, finalmente, 50 por ciento de los trabajadores por cuenta propia percibe
una remuneracin por debajo de 2 680 pesos mensuales (o bien, 17.3 pesos por hora trabajada).
29 Al desagregar la entropa es posible conocer qu categora contribuye ms a la desigualdad (por medio de la intraentropa-
promedio de concentracin en las categoras) y cules son las situaciones que representan buenas o malas remuneraciones
(interentropa-concentracin entre categoras).
30 Cabe aclarar que el cambio de cuestionario al pasar de la encuesta ENE a la ENOE limit la posibilidad de conocer si exista
trabajo no asalariado en unidades econmicas mayores a cinco trabajadores.

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ANEXO

DIAGRAMA A.1. Perspectivas tericas sobre el mercado de trabajo a lo largo del tiempo (primer
acto)

Fuente: Elaboracin propia a partir de los autores.


DIAGRAMA A.2. Perspectivas tericas sobre el mercado de trabajo a lo largo del tiempo (segundo
acto, 1 parte)

Fuente: Elaboracin propia a partir de los autores.

DIAGRAMA A.3. Perspectivas tericas sobre el mercado de trabajo a lo largo del tiempo (segundo
acto, 2 parte)
Fuente: Elaboracin propia a partir de los autores.

GRFICA A.1. Distribucin porcentual por posicin en el trabajo y sexo, 2012


Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

CUADRO A.1. Distribucin porcentual por tipo de establecimiento y sexo, 2012

Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).
CUADRO A.2. Distribucin porcentual por rama de actividad y sexo, 2012

Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

CUADRO A.3. Distribucin porcentual por rama de actividad y sexo, 2012

Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

CUADRO A.4. Distribucin porcentual por ocupacin principal y sexo, 2012


Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).

CUADRO A.5. Remuneraciones medianas por hora trabajada (pesos) segn tipo de unidad
econmica y rama de actividad (pesos por hora)

Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).
CUADRO A.6. Escolaridad promedio segn tipo de unidad econmica y rama de actividad, Mxico
2012

Fuente: Clculos propios con base en los microdatos de ENOE, INEGI (2012).
CPITULO 2
Los contextos de las ocupaciones: aproximaciones
estadsticas, distribucin geogrfica y espacios
organizativos

ROCO GUADRRAMA
ALFREDO HUALDE
SILVIA LPEZ

INTRODUCCIN
EL OBJETIVO DE EXAMINAR ocupaciones tan diferentes como las tres seleccionadas para esta
investigacin aconseja situar cada una de ellas en contextos de distinta ndole. Por un lado, nos
parece imprescindible trazar un conjunto de coordenadas estadsticas que den una idea al menos
aproximada de la magnitud de cada una de las ocupaciones. Por el otro, es necesario entender tanto
el espacio geogrfico en el que se distribuyen los trabajadores empleados en estas ocupaciones como
los mbitos organizativos donde se insertan. Estas mediciones remiten a las dimensiones del
proyecto y a sus ejes de anlisis.
En primer lugar, en este captulo se incluyen las estadsticas disponibles para cada una de las
ocupaciones y se precisan definiciones que a veces no son muy claras sobre los centros donde se
desempea la actividad y los sujetos que la desempean. Dada la desigualdad de estas fuentes por
ocupacin, no se intent hacer un ejercicio comparativo por medio de las mismas. A esta
aproximacin estadstica general se le agrega la distribucin geogrfica de trabajadores y empresas,
que para el proyecto de investigacin es imprescindible dada la mirada regional/territorial desde la
que se parte. En esa misma lnea, adems de las estadsticas generales, se aaden algunos datos y
valoraciones acerca de los mercados de trabajo locales/regionales que sirven al propsito de
documentar las dinmicas de los respectivos territorios. Finalmente, se ilustran de manera breve los
espacios organizativos en los que se desarrolla el trabajo en cada una de las ocupaciones: las
empresas de la confeccin con sus diferencias de tamao, caractersticas productivas e insercin en
mercados nacionales o internacionales; las empresas de call center que, as como en el sector de la
confeccin, presentan diferencias organizativas en cuanto al tipo de servicios que prestan y sus
relaciones de subcontratacin o empresas in house; y el ltimo que se refiere a los msicos de
concierto, cuya actividad laboral se desenvuelve ya en el campo educativo, o bien en orquestas con
distintos grados de consolidacin y condiciones de trabajo diferenciadas. Sin olvidar, por supuesto,
en el caso de los msicos, los otros trabajos simultneos que conforman en esta ocupacin el ncleo
analtico de la precariedad, es decir, la multiactividad.
LOS CONTEXTOS DE LOS TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA CONFECCIN EN
MXICO

A partir de 1990, la industria de la confeccin se transform considerablemente en Mxico. Por un


lado se insert de manera ms estrecha en la economa global por la relocalizacin derivada del
proceso de reestructuracin industrial en Estados Unidos. Por otro lado, la apertura econmica a raz
del Tratado de Libre Comercio (TLC) dinamiz el sector, con un incremento de su actividad
productiva y la transformacin de los mercados laborales de las regiones donde se encuentra
instalada (Camacho, 2002).1
La proximidad geogrfica con Estados Unidos, las diferencias salariales, los bajos costos de
produccin, la provisin de infraestructura, la experiencia de las industrias locales y la devaluacin
del peso fueron factores determinantes para que Mxico se convirtiera en el principal exportador de
ropa a Estados Unidos a fines de la dcada de 1990 (Camacho, 2002).
Desde su origen, la industria de la confeccin ha sido considerada precaria debido a la
asociacin de la actividad con la esfera domstica. A pesar de que en la poca del boom se pagaron
buenos salarios y se dieron prestaciones en zonas como la Regin Lagunera y el Valle de Tehuacn,
la vulnerabilidad del sector, asociada a su dependencia de Estados Unidos, a las crisis econmicas, a
la prdida de la competitividad y a la competencia con otras regiones del mundo, ha provocado el
aumento del desempleo y la gradual precarizacin de las condiciones de trabajo. El rasgo que
distingue la precariedad de la industria de la confeccin es la organizacin del trabajo que refiere a
la movilidad en los mercados de trabajo internos y externos. En los mercados internos se refleja en
tres indicadores: la posicin en el trabajo, que se ha vuelto inestable; los turnos rotativos y la
jornada laboral, que ha sido esta ltima objeto de diversas modificaciones (Guadarrama, Hualde y
Lpez, 2011).
Las transformaciones en la organizacin del trabajo obedecen a la flexibilizacin de la
produccin y a la diversificacin del producto para responder con rapidez a los cambios en la
demanda. La produccin en masa se ha transformado en produccin de pequeos lotes diferenciados
y de rpida programacin, lo cual increment la segmentacin de las tareas y la importancia del
ensamble de piezas, que ha sido la actividad preponderante en las empresas deslocalizadas en
Mxico.
La divisin del proceso productivo ha resultado a su vez en la conformacin de cadenas
productivas globales que, segn Gereffi (1995), consisten en cadenas mercantiles dominadas por
productores (producer-driven) y estn basadas en industrias intensivas en capital y tecnologa con la
red de produccin bajo el control de las transnacionales, y de cadenas de mercancas dominadas por
compradores (buyer-driven), formadas por grandes tiendas de departamentos y comercializadoras
que dirigen redes descentralizadas en los pases exportadores como Mxico. Estas ltimas son las
que predominan en la industria de la confeccin.
Desde la perspectiva de las cadenas de produccin global (Gereffi, 1995), la expansin
territorial y el dinamismo temporal de la industria de la confeccin se explican debido a la
competencia global mediante el bajo costo de la mano de obra, as como al avance tecnolgico de las
firmas locales, el incumplimiento de la legislacin laboral y la poca experiencia de los trabajadores
para su defensa laboral, lo cual ha tenido consecuencias en la precarizacin de las condiciones de
trabajo (Morales, 2005:12).

DELIMITACIN DEL UNIVERSO DE ESTUDIO

Justificacin de la inclusin de las tres regiones

Para estudiar la precariedad laboral en la industria de la confeccin consideramos a la Regin


Lagunera,2 y el Valle de Tehuacn,3 regiones con tradicin de manufactura en la confeccin, donde el
sector de exportacin se estableci a mediados de 1990, y experiment un boom significativo a
finales de esa dcada. En contraste, estudiamos a Tijuana, ciudad fronteriza donde la industria tuvo
mayor importancia en 1980 para despus perder peso en el total del empleo.4 Su inclusin en el
estudio tuvo el objetivo de entender los procesos de precarizacin laboral y social, al comparar dos
regiones con preeminencia en el sector contra una regin pionera de las maquiladoras donde la
confeccin persiste.

Breve perspectiva histrica de la industria en las regiones de estudio

La Regin Lagunera era una regin agrcola productora de algodn, que ms tarde diversific su
economa sustentada en la industria textil, metalrgica y qumica, as como en el comercio y los
servicios. En la zona, la tradicin de la industria textil y de la confeccin data desde fines del siglo
XIX, pero es a mediados del siglo XX cuando surgi una industria especializada en pantalones de
mezclilla. Este factor junto con el capital local y las polticas de desarrollo industrial implementadas
por el gobierno estatal facilitaron que, a mediados de la dcada de 1980, las fbricas de costura se
establecieran en la regin, tanto en el rea urbana como en la rural. En la poca del boom (1999) se
llegaron a producir seis millones de pantalones de mezclilla por semana, lo que dio empleo a 75 mil
trabajadores. Durante la crisis de 2001 se registr un cierre importante de empresas con la
consecuente prdida de alrededor de 35 mil empleos (Gereffi, Martnez y Bair, 2002). Segn el
censo 2010, la regin cuenta con 10 482 trabajadores en la industria de la confeccin.
Por su parte, el Valle de Tehuacn, hasta antes de la llegada de las maquiladoras de la
confeccin, finc su economa en las industrias refresquera, avcola y agrcola. Sin embargo, la crisis
del sector agrcola orient las oportunidades de empleo hacia la industria de la confeccin que se
extendi tanto en el rea urbana como en la rural del Valle. En Tehuacn las compaas
transnacionales llegaron a fines de 1980 y principios de 1990, en esta ltima dcada ya existan 150
maquiladoras que empleaban 15 mil trabajadores (Barrios y Hernndez, 2004). En su momento,
Tehuacn se consider la capital del pantaln de mezclilla, slo por detrs de Torren. En 2009, el
director de la Cmara Nacional de la Industria de la Transformacin (Canacintra) de Tehuacn
reconoci que ms de la mitad de las 400 empresas incluidos talleres pequeos dedicadas a la
industria del vestido en la regin, operaban en la clandestinidad y no pagaban impuestos ni
prestaciones laborales. Este fenmeno contribuy a la crisis de las empresas en la regin, ya que de
las 1 200 empresas que se llegaron a contabilizar en 1998, en 2009 slo quedaron 150 empresas
registradas formalmente. Con respecto al nmero de trabajadores, la disminucin fue de 50 por
ciento, de aproximadamente 120 mil personas, se redujeron a menos de 60 mil.
Tijuana, tradicionalmente, ha tenido una economa de comercio y servicios orientada hacia el
turismo, que desde fines de 1960 diversific sus actividades con la instalacin de la industria
maquiladora de exportacin. En 1980, la industria de la confeccin tena mayor presencia en Tijuana,
dinmica que se mantuvo hasta el ao 2000 (Sols, 2009) cuando comenz la prdida gradual de
empleos en el sector, debido tanto a la crisis econmica de los aos 1994 y 2001 como al TLC que
dio lugar a la expansin del sector hacia municipios no fronterizos. Tambin influy en esto la mayor
presencia de China y Centroamrica en esta actividad. A pesar de la prdida de empleos en el sector,
en Tijuana todava existe un nmero significativo de empresas dedicadas a esta industria. Segn el
censo 2010 emplean alrededor de cuatro mil trabajadores, que representan alrededor de una cuarta
parte de los que hay en la Regin Lagunera y en el Valle de Tehuacn.

MERCADOS DE TRABAJO REGIONALES

Las empresas de la confeccin en las regiones de estudio

La industria de la confeccin es la ms fragmentada de la cadena textil, intensiva y con niveles


tecnolgicos cada vez ms heterogneos, por lo cual existen grandes empresas ligadas a las
transnacionales, as como un gran nmero de pequeos talleres de costura y talleres a domicilio que
conforman distintos segmentos de este mercado de trabajo (Barrios y Hernndez, 2004; Morales,
2005). El tamao de las empresas es un indicador de sus diferencias y de la heterogeneidad de las
condiciones de trabajo en dicha industria, a lo que se suma su dimensin urbano-rural (Van Doreen,
2004), la coexistencia de trabajadores con altas calificaciones (tcnicos y personal directivo) y
operarios cuyas tareas han evolucionado poco (Martnez de Ita, 2005:10).
De acuerdo con la Cmara Nacional de la Industria del Vestido (Canaive), en 2008 la industria
se integraba a nivel nacional por 9 233 empresas que se redujeron a 9 013 en 2011. Segn el cuadro
1, predominan las de tamao micro, que en 2008 representaban 70 por ciento y en 2011 tuvieron un
ligero incremento a 73 por ciento. Sin embargo, es importante anotar que las cifras de Canaive estn
basadas en los datos del IMSS, que slo registran el empleo formal, por lo cual se presume que el
nmero de microempresas es mayor debido a la presencia de talleres que operan sin registro. Las
pequeas empresas constituan 19 por ciento en 2008, aunque registraron en 2011 una disminucin de
dos puntos porcentuales, como se observa en el cuadro 1. Por su parte, las empresas de tamao
mediano pasaron de 8 por ciento a 6.9 por ciento durante dicho perodo, en tanto que las grandes
mostraron estabilidad al conservar el puntaje de 3 por ciento en 2011.

CUADRO 1. Distribucin de las empresas de la industria de la confeccin de prendas de vestir por


su tamao a nivel nacional (2008 y 2011)

Fuente: Canaive con datos del IMSS (2008 y 2011).

En relacin con las entidades donde se ubican las regiones de estudio, segn Canaive (con datos del
IMSS), del total de 9 233 empresas dedicadas a la confeccin, Puebla concentraba 14.9 por ciento,
Coahuila, 6.1 por ciento y Baja California, 6.7 por ciento, como se muestra en el mapa 1. Para 2011,
no se cuenta con cifras desagregadas a nivel estatal.

MAPA 1. Empresas de la industria de la confeccin por estados, 2008 (porcentaje respecto al total
estatal).
Fuente: Elaboracin propia a partir de Canaive (2009).

En la industria de la confeccin en Aguascalientes, Camacho (2002:367) distingui cuatro grupos de


productores: produccin estandarizada, produccin multiestilo, empresas integradas a grupos
internacionales que llevaban a cabo el paquete completo, y las empresas pequeas que hacan
costura, bordado, terminado y acabado en lotes pequeos y con gran flexibilidad. Con excepcin de
las ms pequeas, las empresas se diferencian entre s por la tecnologa, tamao de planta,
flexibilidad y mano de obra capacitada.
Esta clasificacin nos sirve de referencia para describir las empresas de las regiones aqu
estudiadas, cuyo nmero de unidades por tamao se muestra en el cuadro 2. As, mientras que en la
Regin Lagunera existen algunas compaas transnacionales que se dedican al denominado paquete
completo, en el Valle de Tehuacn y en Tijuana predomina el ensamble. Esta informacin nos refiere
a las distintas prcticas de subcontratacin en cada una de las regiones.

CUADRO 2. Unidades econmicas del subsector fabricacin de prendas de vestir por tamao segn
regin
Fuente: Elaboracin propia con base en INEGI (2011), Directorio Nacional de Unidades Econmicas, Mxico, citado en Da Cruz (2014).

En La Regin Lagunera existen 12 grandes empresas, por el volumen de produccin y las actividades
que realizan, pero slo cuatro de ellas cuentan con paquete completo (Bair y Gereffi, 2003:176), el
cual consiste en la elaboracin del producto de acuerdo con las especificaciones del
cliente.5 Algunas empresas de tamao medio se dedican al ensamble, como tambin las empresas
pequeas de menos de 50 trabajadores, que son subcontratadas por las grandes y medianas. Tambin
hay algunas empresas de tamao medio que fabrican prendas de vestir para el mercado nacional. Por
su parte, los talleres pequeos confeccionan uniformes deportivos y de trabajo que se comercializan
en el mercado local.
Segn el cuadro 2, el Valle de Tehuacn se distingue por la importancia de las micro y
pequeas empresas que se dedican al ensamble por medio de procesos de subcontratacin. En esta
regin tambin existe un nmero importante de talleres familiares que emplean a otros no familiares.
Adems, todava quedan en la regin seis grandes empresas y una presencia importante de empresas
de tamao mediano. En Tijuana las empresas grandes y de tamao mediano se dedican al ensamble,
en tanto que las pequeas y medianas estn insertas en procesos de subcontratacin. As mismo,
predominan las microempresas, entre ellas se contabilizan negocios unipersonales de bordados,
sastreras y modistas.
Los datos del Directorio Estadstico Nacional de Unidades Econmicas del INEGI tambin
muestran que las empresas de tamao micro tienen una composicin muy distinta en las tres regiones
de acuerdo con los procesos y tipos de productos: en el Valle de Tehuacn (Altepexi, Ajalpan y
Tehuacn), predominan aqullas que se dedican al deshebrado; en la Regin Lagunera (Torren,
Gmez Palacio y Lerdo) se elabora ropa de vestir, pantalones de mezclilla, uniformes, ropa
deportiva y bordados; y en Tijuana, uniformes y bordados.
En general, las cifras reflejan las altas y las bajas del sector, que en los ltimos aos ha tenido
un desempeo desfavorable y enfrenta una perspectiva adversa, como consecuencia de la creciente
competencia internacional y las sucesivas crisis econmicas.
LOS TRABAJADORES DE LA CONFECCIN, DISTRIBUCIN Y CARACTERSTICAS
La industria de la confeccin es intensiva en mano de obra con trabajadores semicalificados y de
baja escolaridad. Aunque tradicionalmente han empleado a mujeres (Miker, 2001; Camacho, 2002;
Castilla y Torres, 2009), las empresas han flexibilizado sus polticas contratando ms hombres
cuando hay carencia de mano de obra. Adems, se prefiere como operarios a personas jvenes,
aunque todava una parte significativa de estos trabajadores son mayores de 30 aos (Lpez, Sols y
Hernndez, 2012).
En relacin con el personal que labora en las empresas de la industria de la confeccin, de
acuerdo con la Canaive, segn datos del IMSS que se muestran en el cuadro 3, a nivel nacional se
observa una concentracin de la poblacin ocupada en las empresas grandes y medianas, cuyo
crecimiento se muestra estable entre 2008 y 2011. En cambio, el personal ocupado en pequeas
empresas registra un ligero decremento en el perodo, frente al aumento de 6.5 a 7 por ciento de las
microempresas. Estas cifras slo dan cuenta del empleo formal, por lo que se presume que la
cantidad de trabajadores en este tamao de empresas es mayor dado el incremento de los talleres
familiares clandestinos, como sucede en el Valle de Tehuacn (Lpez, Sols y Hernndez, 2012).
Por otra parte, informacin de la muestra del censo 2010 revela que a nivel nacional haba 288
635 trabajadores en la industria de la confeccin, cifra ligeramente menor a la de 299 378 que
registra Canaive (con datos del IMSS) para el mismo ao, y que tambin muestra un incremento de 11
924 trabajadores para dar un total de 308; 302 en 2011, segn la ltima fuente.
Dado que las cifras no presentan grandes diferencias en nmeros y debido a que la Canaive no
proporciona informacin desagregada a nivel regional, hemos considerado la informacin de la
muestra censal 2010 para analizar la participacin de la fuerza de trabajo en la industria de la
confeccin, en las regiones estudiadas. Por tanto, tenemos que del total de trabajadores a nivel
nacional, el Valle de Tehuacn cuenta con 6.1 por ciento, la Regin Lagunera con 3.6 por ciento y
Tijuana con 1.7 por ciento, segn se muestra en el mapa 2.

CUADRO 3. Personal ocupado en la industria de la confeccin de prendas de vestir por tamao de


empresa a nivel nacional (2008 y 2011)
Fuente: Canaive con datos del IMSS (2008 y 2011).

Por otra parte, de acuerdo con la misma informacin censal, el cuadro 4 expresa en cifras los
distintos efectos de las crisis econmicas que, en cada regin, enfrent el sector de la confeccin en
materia de empleo durante el primer decenio del siglo XXI. La crisis de la economa estadounidense y
la mundial, y la mayor presencia de China, causaron una contraccin en el sector que registr una
prdida de cerca de 185 mil empleos entre 2003 y 2010 segn Canaive (con datos del IMSS). En la
Regin Lagunera se destaca la prdida drstica de empleos, que fue de 16 479, es decir, alrededor de
60 por ciento menos de los que haba una dcada antes, por lo que esta regin sufri las peores
consecuencias de la contraccin del mercado de prendas de vestir en Estados Unidos, debido a la
presencia de transnacionales de ese pas en el rea.
En contraste, Tijuana observa un crecimiento moderado de estos puestos de trabajo, pues en
2010 haba mil personas ms, 24 por ciento ms de las que hubo en 2000, laborando como operarios
en el sector. Una situacin parecida se present en este decenio en el Valle de Tehuacn
(representado por Tehuacn, Altepexi y Ajalpan), donde las personas con esta ocupacin en 2010
representan 18 por ciento ms de las que existan en 2000.

CUADRO 4. Operadores de mquinas industriales de costura por regin

Fuente: Elaboracin propia con base en INEGI (2000 y 2010).

La industria de la confeccin se caracteriza por un trabajo manual de larga tradicin sobre el que
existen puntos de vista contradictorios. Por un lado, se enfatizan las malas condiciones de trabajo en
el sector y, por el otro, se destaca su evolucin positiva en el pasado reciente. Sin embargo, ambas
situaciones dependen de distintos factores, tales como el contexto sociohistrico y los eventos de
coyuntura como las crisis econmicas; a nivel meso se destacan las caractersticas de los mercados
de trabajo locales, el tamao de las empresas; y desde una perspectiva micro, las diferencias estn
dadas por las caractersticas de los trabajadores entre las que destacan la edad y el sexo.
Por tradicin, este sector ha sido una fuente de empleo para mujeres, aunque con variaciones a
lo largo del tiempo, que van del incremento del empleo femenino de bajos salarios en la frontera
norte, hasta procesos de masculinizacin por la contratacin de varones en operaciones de corte y
lavado en empresas de paquete completo, como resultado de la mayor especializacin productiva.
Despus resurgi el trabajo femenino, esta vez en ciudades del centro y sur del pas (De la O, 2006)
como en la Regin Lagunera y el Valle de Tehuacn. Sin embargo, con las diversas recesiones
econmicas, los hombres han competido con las mujeres por los puestos de operarios de mquinas
de coser, pero en la competencia las mujeres han mostrado mayor deterioro en sus condiciones de
trabajo, pues el gnero, junto con la clase y la etnicidad, recrea desigualdades fundadas en visiones
ideolgicas de las destrezas y la asignacin de recursos, que ubican a las mujeres en posiciones de
menor remuneracin.
En resumen, en el estudio de los trabajadores de la confeccin consideramos tres reas que
presentan algunas diferencias. Mientras la Regin Lagunera y Tijuana tienen actividades productivas
diversas, que otorgan mayores oportunidades en sus mercados de trabajo, el Valle de Tehuacn es
todava semi rural y ofrece menores opciones de empleo.
De esto resulta que en la Regin Lagunera hayan surgido empresas con procesos de paquete
completo. En las tres regiones, las empresas de tamao medio se dedican al ensamble y las empresas
medianas y pequeas utilizan procesos de subcontratacin. El Valle de Tehuacn se destaca por la
proliferacin de pequeos talleres de costura y talleres a domicilio.
Las sucesivas crisis econmicas han transformado los mercados de trabajo regionales, siendo
la Regin Lagunera el rea ms afectada por despidos y desempleo en la industria de la confeccin,
en tanto que El Valle de Tehuacn y Tijuana observan un discreto incremento de puestos de trabajo en
el sector.
El tamao de las empresas conforma distintos segmentos de trabajadores en cada regin, y,
aunque los efectos de las crisis econmicas en salarios y prestaciones han sido generalizados, el
mayor deterioro se observa en los trabajadores de pequeos talleres, mientras que los de las
empresas transnacionales cuentan con mejores ingresos y condiciones de trabajo.

MAPA 2. Empleados en la industria de la confeccin por regin, 2010. Porcentaje con respecto al
total nacional
Fuente: Elaboracin propia con base en INEGI (2000 y 2010).

LOS CONTEXTOS DE LOS TRABAJADORES DE CALL CENTER

Las tecnologas de la informacin y la economa de servicios: cadenas de valor, redes y


subcontratacin

Las tecnologas de la informacin evocan frecuentemente tecnologas de punta, sectores de alto valor
agregado y prcticas innovadoras. Sin embargo, como en otros sectores econmicos, la actividad
productiva se organiza en cadenas de valor que expresan una jerarqua y una especializacin en la
divisin del trabajo. De manera genrica se considera que la Subcontratacin de Procesos de
Negocios (BPO, por su nombre en ingls) es el sector que suministra funciones y servicios
posibilitados por tecnologas de la informacin (ITES, por su nombre en ingls) junto con actividades
y tareas operativas asociadas (Messenger y Ghosheh, 2011:30).6 Otros autores lo consideran como
una reorganizacin espacial de los servicios empresariales dentro de una amplia variedad de
cadenas de valor (Messenger y Ghosheh, 2011:16). Los servicios que proporcionan son muy
diversos: trabajos de contabilidad, servicios legales, mdicos, de tarjetas de crdito, pero algunos
autores distinguen dos tipos de actividad: los servicios de voz (call center) y el back office, en el
cual se engloba desde la contabilidad hasta la gestin de nminas, tarjetas de crdito y otros.7
Los call centers, clasificados como BPO, se especializan a su vez en actividades diversas
dependiendo del nicho de mercado que traten de explotar (encuestas, ventas de equipo o productos,
cobros, servicios tcnicos o legales para clientes). El desarrollo de las tecnologas de la informacin
ha permitido, con una intensidad y diversificacin crecientes, acortar los tiempos de atencin al
cliente al proporcionar incluso servicios en tiempo real, acumular bases de datos de gran magnitud y,
en conjunto, aumentar la productividad de las empresas mediante la reduccin de costos (Messenger
y Ghosheh, 2011). Venco y Cossaller afirman que:

con las Tecnologas de Informacin se utiliza una compleja red de sistemas y transferencia de
aplicaciones. Se evoluciona as hacia una informtica de comunicacin donde la informacin
circula por redes y es tratada sucesivamente en diferentes niveles. Esta multiplicidad de
tratamientos permite su enriquecimiento. Se pasa de simples tratamientos contables a una
verdadera gestin de la informacin y su valoracin (2006:31).8

La posibilidad tcnica y organizativa de fragmentar los procesos ha dado lugar a una expansin
geogrfica de este tipo de servicios, tanto en los pases desarrollados como en los pases en
desarrollo. Como es sabido, las empresas de los pases desarrollados han subcontratado
progresivamente las funciones ms simples y de menor valor agregado en los pases en desarrollo o a
otras empresas subcontratadas, integrndolos as a sus filas. Por ello, el crecimiento del outsourcing
(subcontratacin) y el offshoring (subcontratacin internacional) generalmente se traduce en
procesos ms eficientes y competitivos.

La expansin de los call centers en Mxico y el mundo

La expansin del trabajo en call center es un fenmeno relativamente reciente propiciado por el
desarrollo de tecnologas que permite establecer conexiones telefnicas por medio de las cuales se
proporciona o se obtiene informacin acerca de productos y servicios relacionados con
determinados mercados (Micheli, 2006). Como apuntan distintos autores, la evolucin de los call
centers desde su aparicin en la dcada de 1960 ha sido marcada por el ritmo de las innovaciones
tecnolgicas y la adaptacin de las funciones humanas. Los grandes hitos de la evolucin tecnolgica
de estos centros son bsicamente dos: la distribucin de las llamadas controladas por computadora a
inicios de 1960 y la fusin de la computadora con el telfono en 1990. La primera permite un flujo
constante de atencin de llamadas y la produccin en masa; la segunda genera informacin individual
del cliente y la orientacin selectiva del servicio (Micheli, 2006:210; Venco y Cossalter, 2006).
De acuerdo con el informe de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y
Desarrollo (UNCTAD), el mercado mundial de los BPO en 2002 alcanz entre 32 000 y 35 000
millones de dlares y aument a 80 min millones de dlares en el ao 2008 (Messenger y Ghosheh,
2011:29). En Mxico, para el 2009, este mercado se estim en 3 100 millones de dlares (Conocer,
2009).
La deslocalizacin de los servicios de llamadas se inici en Estados Unidos en el sector de las
telecomunicaciones (Messenger y Ghosheh, 2011:39). En una primera fase se ubicaron en zonas
suburbanas o en zonas rurales para mantener los bajos costos laborales. Posteriormente, en 1990, por
la escasez de mano de obra calificada y los avances tecnolgicos, se buscaron localizaciones en
pases cercanos como Mxico o Canad (nearshoring). A partir de esa dcada, la deslocalizacin se
dirigi a otros pases, de los cuales el ms exitoso en atraer esta inversin es India.
La prestacin global de servicios se traduce en cifras importantes para los pases de destino:
en India, los BPO emplean casi 800 mil personas; en Filipinas el empleo en los BPO alcanza 376 mil
personas con un mnimo de 227 mil en los call centers. El desarrollo de Brasil tambin es notable. Se
estimaba que en 2004 el nmero de operadores de telemarketing fue de 215 232 (Venco, 2003).
El clculo del empleo en los call centers suele ser complicado porque no est bien definido en
los datos estndares de la estadstica industrial o laboral. En Mxico, el Instituto Mexicano de
Teleservicios (IMT) report en 2006 que los call centers ocupaban a 190 mil trabajadores, y en 2009
dio una cifra de 390 mil trabajadores, de los cuales 135 mil eran subcontratados. Sin embargo, el
Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales (Conocer), agencia
que depende de la Secretara del Trabajo, estima que en 2009 los BPO dieron empleo a 140 mil
trabajadores, de los cuales 70 por ciento (alrededor de 100 mil) se emplearon en call centers.9 En
Mxico, como en otros pases, el sector financiero y el de telecomunicaciones son los que ms han
desarrollado este tipo de servicios, pero se advierte una diversificacin creciente del uso de stos,
tanto en las empresas como en algunos organismos pblicos, por ejemplo en el sector
educativo.10 Amrica Latina en su conjunto, desde Mxico y Centroamrica hasta el Cono Sur, es un
destino importante para la inversin en call centers (Da Cruz, 2014).
Se trata de un fenmeno urbano concentrado principalmente en el Distrito Federal,
Guadalajara, Monterrey y Tijuana. De las tres ciudades seleccionadas para este estudio, el Distrito
Federal y Monterrey ocupan las dos primeras posiciones a nivel nacional y Baja California (Tijuana
y Mexicali) aparece en el quinto lugar. La suma de empleados en las tres regiones supera ligeramente
50 por ciento del total nacional.

Un sector mayoritariamente joven, parcialmente feminizado y con alta escolaridad

Cuando se habla de los call centers el lugar comn indica que se trata de un sector que emplea
principalmente a jvenes universitarios. Esta idea queda corroborada en lneas generales por las
investigaciones desarrolladas a nivel internacional (cuadro 5).
Como se observa en el cuadro 5, el promedio de edad en distintos pases se sita en 25 aos y,
a excepcin de Brasil donde el valor modal del nivel educativo es secundaria, en los dems casos la
escolaridad es universitaria, aunque en Mxico y Guatemala se precisa que son trabajadores que no
han concluido sus estudios universitarios.

CUADRO 5. Top 10: Call centers por nmero de estaciones (2010-2011)


Fuente: IMT, Censo nacional de agencias (2010 y 2011).

Por gnero se advierten ms diferencias que por escolaridad. Predominan las mujeres en Filipinas,
son la gran mayora en Brasil, hay paridad en Argentina y Guatemala, y predominan los hombres en
India y en Mxico.11 Sin embargo, estos datos no coinciden con los del estudio del IMT (2011) en 87
call centers latinoamericanos de stos, 50 se ubicaban en Mxico, el cual seala porcentajes
mayoritarios de mujeres en la mano de obra empleada: 60 por ciento en los centros in house y 80 por
ciento en los centros de outsourcing.

CUADRO 6. Caractersticas de los trabajadores de la BPO global (por pas)


Fuente: Adaptado de Messenger y Ghosheh (2011).

Otros datos acerca de Mxico dan una idea ms precisa del tipo de mano de obra empleada: los
menores de 27 aos representan 66 por ciento de los trabajadores empleados, y slo 12 por ciento
son mayores de 35 aos.12 En relacin con la escolaridad se menciona que 54 por ciento se encuentra
estudiando en la universidad o ha concluido su carrera, y 44 por ciento tiene al menos preparatoria.
Es decir, prcticamente todos los empleados en call center (98 %), han estudiado al menos
preparatoria aunque el porcentaje de la poblacin mexicana que alcanza dicho nivel de escolaridad
es nicamente 27 por ciento (Da Cruz, 2014). Otros trabajos indican que hay mayor porcentaje de
universitarios en los call centers, que son departamentos o divisiones de empresas (in house) que en
los subcontratados, lo cual probablemente se debe a que en los call centers in house hay planes de
carrera para los empleados.

LA TEMPORALIDAD DEL EMPLEO Y SU REGULACIN EN LOS CALL CENTERS


El predominio de jvenes que estn estudiando es un factor condicionante (aunque no determinante)
de las relaciones laborales, pues la juventud est asociada a una fase de inestabilidad y cambio en la
vida de las personas. Cuando esto se conjuga con los intereses y los objetivos de empresas
transnacionales que buscan flexibilidad y bajos costos laborales, se produce en muchos lugares una
alta rotacin, principalmente, entre los trabajadores ms jvenes (IMT, 2011). Sobre la temporalidad
del trabajo en estos sectores se ha estimado que los empleados indios de BPO permanecen en
promedio menos de ao y medio, y algo similar ocurre con los filipinos. Aumenta a dos aos y medio
en Brasil, aunque 44 por ciento de los empleados brasileos de BPO tena menos de un ao de
antigedad (Messenger y Ghosheh, 2011:283).
En el estudio del IMT sobre recursos humanos con fuerte presencia de call centers mexicanos,
se dan datos diferenciados para los call centers in house y los subcontratados (outsourcing). Los
primeros son centros de llamadas que pertenecen a la propia empresa, como parte de su
organizacin; en tanto que los de outsourcing son servicios subcontratados a otra empresa.
De acuerdo con esta diferencia, en los centros de outsourcing 45 por ciento de los operadores
tiene una antigedad de entre 7 y 12 meses y 32 por ciento de 13 a 18 meses; en contraste en los call
centers in house, 55 por ciento de los agentes telefnicos tienen una antigedad mayor a los 18
meses.
La expansin de los call centers en distintos pases y regiones del mundo obliga a considerar
los contextos nacionales en que se desenvuelven, pues las normas nacionales condicionan
fuertemente las formas de negociacin predominantes (cuando existen), las caractersticas de los
sindicatos y de la mano de obra, la situacin en los mercados laborales y, en general, todas aquellas
normas que afectan al empleo (Arteaga y Micheli, 2010). Por ello, no es sorprendente que el salario
en un call center in house en Dinamarca alcance los 44 mil dlares anuales, mientras que en India se
sita en unos dos mil dlares y en Brasil oscila entre los tres y cuatro mil dlares anuales,
dependiendo de si es o no subcontratado (Holman, Batt y Holtgrewe, 2007). En Mxico, segn la
encuesta antes mencionada, el sueldo mensual promedio oscila entre los 200 y los 400 dlares,
siendo ms altos y ms uniformes en los call centers de asistencia tcnica.
El tipo de regulacin dependiente de las leyes y los reglamentos nacionales es un factor
importante para explicar las diferencias en las condiciones de trabajo ms que la organizacin del
trabajo propiamente dicha. Por ejemplo, en Francia los mecanismos que disuaden a los empleadores
de incumplir los contratos colectivos reducen incentivos para bajar costos mediante la
subcontratacin. En los Pases Bajos, los trabajadores estn protegidos por slidos contratos
colectivos, y en Dinamarca prcticamente no hay trabajadores temporales en los call centers
(Doellgast, Batt y Sorensen, 2009:12).
De cualquier forma, las empresas buscan los entornos menos regulados y bajo condiciones de
flexibilidad mejor acentuadas, pero las investigaciones revelan que los contextos nacionales
introducen matices importantes y, como veremos a continuacin, el tipo de empresas.

DIFERENCIACIN Y HOMOGENEIDAD EN LAS EMPRESAS DE CALL CENTER


El estudio ms amplio a nivel global sobre los call centers (Holman, Batt y Holtgrewe, 2007)
menciona un conjunto de rasgos generales que permiten comprender algunas de las caractersticas del
sector. En general se trata de establecimientos con una antigedad promedio de ocho aos que, sobre
todo, ofrecen servicios a mercados nacionales, regionales o locales (86 %). Aunque la
subcontratacin es una caracterstica de los call centers, dos tercios de los establecimientos
investigados en dicho informe son operaciones in house. Es interesante observar, as mismo, que 75
por ciento da servicio principalmente a clientes de mercados masivos (mass market customers), es
decir, a individuos, y 25 por ciento a clientes de negocios, es decir, a empresas (business
customers).
Los call centers emplean en promedio a 49 trabajadores, pero 75 por ciento de los empleados
trabajan en call centers con 230 trabajadores o ms. En stos los mnagers representan nicamente
12 por ciento de los empleados, y 71 por ciento de la fuerza de trabajo es del sexo femenino.
El informe distingue dos tipos de call centers: los que se dirigen a un mercado masivo (Mass
Market Centers o MMC) y los que se orientan a dar servicio a las empresas (Business o Business
Center). Los resultados indican que las condiciones de trabajo son ms favorables para los
trabajadores en el segundo tipo de call center. En ellos se ofrece un servicio ms especializado que
posibilita una mayor capacidad de decisin por parte del trabajador; as mismo, los contratos y
formas de accin colectiva se traducen en beneficios ms claros para los trabajadores empleados.
Finalmente, el informe se refiere a los call centers privados o pblicos. Como apunta Van deen
Broeck (2008) los centros de salud de carcter pblico como los que esta autora estudia en
Australia tienen caractersticas particulares. El trabajo muestra que las enfermeras siguen aplicando
criterios profesionales basados en su experiencia y su trayectoria, a pesar de la racionalizacin de
las operaciones que organiza el trabajo en protocolos de enfermedades traducidos en algoritmos, los
cuales deben usarse para el diagnstico de la enfermedad. Sin embargo, en este caso la trayectoria
previa del personal resulta ms decisiva que la propiedad en s del call center.
Esta tensin entre la cantidad, que produce beneficios basados en costos, y la calidad del
servicio es una diferencia muy recurrente en otros estudios. Taylor y Bain (2005:263) distinguen tres
modelos de call centers: los taylorizados, orientados a la produccin masiva; otros con predominio
de la lgica de la prestacin de servicios profesionales; y una forma hbrida de servicios masivos,
pero con preocupacin por el cliente. Segn estos mismos autores existen subespecies de call centers
(Kinnie y Purcel, 2000; Taylor y Bain, 2005), y establecen el contraste entre call centers con
predominio de ejecucin de tareas repetitivas y con un control muy fuerte, y otros en los que se marca
la tnica del trabajo relacional con la cual se construye una interaccin negociada con los clientes.
En esa sintona, la evidencia emprica ha permitido avanzar en la identificacin de distintos tipos de
tareas y trabajos de atencin a distancia (teleatencin), en los que la importancia relativa que se
asigna a criterios cuantitativos o cualitativos para la definicin de objetivos y la evaluacin de
resultados remite a actividades dotadas de caractersticas diferenciadas.

CUADRO 7. Tipos de call centers

1Holman, Batt y Holtgrewe (2007).


2Taylor y Bain (2005).
Fuente: Elaboracin propia.

Taylor y Bain (2005:277) sugieren que las empresas britnicas, que deslocalizan este tipo de
servicio a India, transfieren las partes del proceso ms estandarizadas porque comporta un menor
riesgo. Agregan que, como expresin de la importancia de la lgica de reduccin de costos, India es
sede de una versin extrema del modelo de produccin en masa. Doellgast, Batt y Sorensen (2009)
indican que universalmente los empleados han reorganizado los empleos en los call centers por
medio de la subcontratacin, el rediseo del trabajo y el uso de contratos no estandarizados, y han
trasladado el trabajo de las firmas sindicalizadas hacia empresas ms pequeas, menos reguladas,
creando segmentos de empleos y pagos diferenciados dentro de las firmas.
Los salarios, la tolerancia o la hostilidad de los sindicatos y el tipo de contratos tienen que ver
con lo que es aceptable o no en determinados pases, lo cual es uno de los factores que marca el
grado de precariedad de las condiciones de trabajo. En todo caso, los call centers son un tipo de
actividad en que los costos de trabajo son importantes, porque stos normalmente representan 70 por
ciento de los costos de operacin (Holman, Batt y Holtgrewe, 2007).
En lo concerniente a nuestra investigacin no se llev a cabo un anlisis de las empresas, pero
en el trabajo de campo se encontraron caractersticas que han permitido apuntar algunas diferencias
entre call centers. Por otro lado, la diferenciacin sistemtica que el propio IMT propone entre
centros in house y centros subcontratados, ratifica la idea de que el tipo de mano de obra, su
escolaridad, las tasas de rotacin y los salarios suelen ser diferentes, y, en lneas generales, la
estabilidad y las condiciones de trabajo tienden a ser mayores en los establecimientos in house.

MERCADOS DE TRABAJO Y EMPRESAS EN LAS CIUDADES ANALIZADAS

Los mercados de trabajo en Distrito Federal, Monterrey y Tijuana: caractersticas y evolucin

La eleccin de tres ciudades diferentes permita suponer, en principio, que las caractersticas de los
mercados de trabajo locales podan ser un factor de diferenciacin de trabajo en los call centers. El
Distrito Federal tiene un mercado de trabajo en el que predominan los servicios y de manera
destacada los servicios financieros y bancarios por la sede de los grandes corporativos nacionales y
transnacionales. Al mismo tiempo, es la ciudad donde se concentran una gran cantidad de
universidades y centros educativos. En Monterrey, a escala reducida, la situacin es similar. Es una
ciudad que a partir de 1990 fue ganando importancia como metrpoli de servicios, aunque,
ciertamente, las grandes empresas regiomontanas tambin tienen sus propios call centers as como
importantes empresas bancarias y de telecomunicaciones. Por el lado de la oferta educativa, es
importante la presencia del Tecnolgico de Monterrey y de la Universidad de Monterrey, ambos
orientados hacia el sector privado, y la Universidad Autnoma de Nuevo Len, como gran
universidad pblica. Finalmente, Tijuana tiene una infraestructura de servicios menor y una oferta
educativa ms reducida que las dos anteriores, pero su condicin de ciudad fronteriza es un factor de
atraccin para los call centers nacionales e internacionales.
Sin embargo, el trabajo de campo sugiere que, ms que la estructura de oportunidades derivada
de las caractersticas de los mercados de trabajo locales, eso que condiciona las elecciones
laborales de los entrevistados es el tipo de escolaridad que detentan y la edad. Es decir, los jvenes
se desenvuelven en un marco de accin ms acotado en funcin de sus propias expectativas, en el
cual, por ejemplo la industria, no juega un papel relevante. Por otro lado, las personas mayores de 50
aos se ubican en un espectro de opciones laborales todava ms limitado por razn de su edad.

Las empresas en las ciudades estudiadas: algunos rasgos distintivos

En Tijuana, el call center ms importante es Telvista; tiene tres centros en la ciudad y da trabajo a 2
500 personas. Otros centros son razones sociales establecidas formalmente, como Telsimo
International, Cablems o Lexicn, o bien call centers en los que no aparece el nombre y su
formalidad es dudosa. Los call centers a los que pertenecen los 33 operadores encuestados tienen
alrededor de siete aos de antigedad, no obstante algunos ya operaban anteriormente, pero con otra
razn social. En Tijuana no se entrevistaron centros in house aunque Telnor tiene un call center para
asistencia tcnica y algunas maquiladoras como Plantronics tambin proporcionan servicios por
medio de su propio call center.
En Monterrey se encuest a 24 trabajadores de 17 call centers con 14 razones sociales.
Algunas firmas como Teleperformance tienen tres centros donde se da servicios tan variados como
asesora para Internet de alta velocidad, pago de tarjetas de crdito o servicios a celulares. En la
relacin de call centers entrevistados en Tijuana y Monterrey, nicamente MDY y Sierra aparecen en
ambas ciudades. En este call center se da asesora sobre telfonos celulares en Monterrey. Los call
centers de esta ciudad son en general ms antiguos que los de Tijuana, la mayora tiene ms de diez
aos y el ms antiguo opera desde hace 14 aos. Por otro lado, en Monterrey aparecen varios call
centers in house ligados a empresas como Famsa, Banorte, American Airlines, Crdito Fcil y una
empresa pblica como Agua y Drenaje.
Sin duda, los call centers mejor asentados son los que operan en la ciudad de Mxico, donde
se encuest a 32 operadores que trabajaban en 12 establecimientos diferentes. La mayora de ellos se
encuentran en dos sectores: el financiero y el de telefona, entre ellos se encuentran Atento, Nextel y
los call centers de Inbursa o Telvista. Aunque no se tienen datos completos de la antigedad de los
centros, sabemos que B-Connect opera desde hace 15 aos y Telvista desde hace 13. Otro aspecto
destacable es que se trata de grandes empresas a escala nacional e internacional. Adecco, por
ejemplo, tiene 70 sucursales en Mxico, Atento call center de telefnica mantiene 95 plataformas
en 15 pases, y Telvista tiene en el Distrito Federal nueve centros.
En suma, aunque el estudio propuesto en esta investigacin tiene un abordaje cualitativo, dadas
las ciudades escogidas, sintetiza un cuadro bastante aproximado de la realidad de los call centers en
Mxico. El anlisis est basado en un cuestionario intencional y en entrevistas con los trabajadores
por lo que las referencias a las empresas son indirectas. Por otro lado, la mayor parte de los call
centers entrevistados son subcontratados, de modo que nicamente se pueden inferir conclusiones
parciales relacionadas con la diferenciacin entre empresas que acabamos de mencionar.
El fenmeno de expansin de los call centers en Mxico debe entenderse, por tanto, en un
contexto internacional, en el cual se observa un fuerte crecimiento del sector en los ltimos aos,
sobre todo en pases en desarrollo como India, Brasil, Filipinas, Mxico y otros de Amrica Latina.
Los call centers, como ya se explic, se consideran parte del sector BPO, en el que se engloban
actividades diversas, desde cobros, asistencia tcnica, venta de productos y muchas ms. Desde el
punto de vista de su organizacin se diferencian los call centers in house, que son como un
departamento de la empresa, y los outsourcing, servicios realizados por una empresa externa.
Por lo general, los call centers permiten a las empresas ahorrar costos y ganar rapidez
mediante la estandarizacin de dichos servicios con el uso de telfonos y computadoras.
La mano de obra suele ser joven, con grado universitario o similar y un grado de feminizacin
variable. Las caractersticas de la mano de obra y las polticas de las empresas contribuyen a una
alta rotacin y a regulaciones laborales en general flexibles, pero muy condicionadas por los marcos
institucionales del pas.
En Mxico estas caractersticas estn presentes dentro de una heterogeneidad relativa entre los
call centers in house y los subcontratados, ya que los primeros ofrecen mejores condiciones de
trabajo y mayor estabilidad. Desde el punto de vista geogrfico se concentran en las grandes
ciudades, principalmente en el Distrito Federal, Guadalajara, Monterrey, Puebla y Tijuana. Su
tamao es variable, y los de mayor tamao son aqullos que dependen de las empresas nacionales o
transnacionales.
Es necesario subrayar que el sector probablemente va a mantener una tasa alta de crecimiento,
y seguramente, evolucionar con la introduccin de nuevas tecnologas. Sin embargo, resulta incierto
si algunos segmentos se profesionalizarn y permitirn a sus trabajadores un entorno laboral con
mejores condiciones de trabajo.

LOS CONTEXTOS DE LOS MSICOS DE CONCIERTO EN MXICO


Dentro del variado mundo de las ocupaciones relacionadas con la msica, en esta investigacin nos
propusimos estudiar a los llamados msicos de concierto que se dedican de manera preferente, a la
interpretacin, la enseanza y a otras actividades relacionadas con la msica culta o sinfnica. Esta
eleccin busca demostrar que la precariedad laboral es una condicin que hoy en da est presente
aun entre los profesionistas ms calificados.
Un factor central que influye en esta situacin es el trabajo por proyecto y la multiactividad que
constituyen las formas ms comunes de la flexibilizacin del trabajo en las profesiones artsticas. Si
bien entre estos msicos, la precocidad creadora y la prolongada formacin se traducen generalmente
en una fuerte identidad profesional, estos elementos que los distinguen de otros msicos no
necesariamente encuentran en el mercado su contraparte, en empleos estables y de la calidad
esperada.
Este hecho plantea una primera dificultad para identificar las actividades de estos msicos y
los lugares en los que trabajan. En ese plano descriptivo, observamos que la orientacin esttica13 de
estos msicos no les impide incursionar en otros gneros musicales o en circuitos del mercado de
trabajo que no son estrictamente los de la msica de concierto. La polivalencia entre distintas
especialidades y el subempleo son otros rasgos de la flexibilidad del trabajo musical. De all que sea
comn observar a instrumentistas, directores, compositores y cantantes realizando una diversidad de
actividades relacionadas o no con su especialidad dentro de la llamada industria cultural y en otros
circuitos comerciales y de servicios ajenos a su profesin.
Para acercarnos a este complejo laberinto de las ocupaciones de los msicos de concierto, con
los escasos datos disponibles en los registros nacionales, ofrecemos el perfil ms general de los
msicos profesionistas, as como la dinmica y la distribucin geogrfica de sus actividades y
lugares de trabajo en Mxico. Dentro de este perfil se incluye a los msicos instrumentistas con
formacin profesional y que ejercen una actividad musical remunerada. Entre ellos se encuentran los
cantantes, directores de orquesta o directores de coros de distintos gneros musicales msica
verstil, rock, clsica, jazz, etctera. Se incluye tambin a los profesores, los compositores y los
arreglistas con estudios profesionales. Todos ellos, en la prctica, combinan diferentes
especialidades dentro del campo de la msica, particularmente la instrumentacin y la docencia.

LOS MSICOS PROFESIONALES Y SUS ACTIVIDADES EN MXICO (2000-2010)14


La poblacin que en Mxico se ocupaba en actividades relacionadas con la msica,
independientemente de su nivel de escolaridad, sumaba 96 153 personas segn el censo de 2010.
Este grupo constituye apenas dos dcimas porcentuales (0.20 %) de la poblacin ocupada, que en ese
ao estaba formada por casi 48 millones de personas de un total de alrededor de 112 millones de
pobladores.
Si nos limitamos estrictamente a los msicos profesionales activos con diferentes grados de
escolaridad tenemos que en el ao 2000 se reportaban 12 241, ms 1 438 con estudios relacionados
con la msica y disciplinas artsticas afines. En su conjunto sumaban 13 679 msicos. Diez aos ms
tarde, el incremento de esta poblacin se triplic hasta alcanzar 44 109 msicos profesionales. El
crecimiento significativo de la poblacin musical registrada en el censo de 2010 podra explicarse
por el crecimiento de la oferta educativa musical de nivel superior (ANUIES, 2009-2010).15
Para tener una idea ms clara sobre la dinmica de empleo de estos profesionistas es necesario
precisar en qu actividades trabajan, y si existe concordancia entre sus estudios y su campo de
actividad. Este ltimo factor sirve como indicador indirecto de la subocupacin dentro del sector y
de la flexibilidad y multiactividad que lo caracteriza.
El Observatorio Nacional de Empleo (ONE), sustentado en datos de la Encuesta Nacional de
Ocupacin y Empleo (ENOE) actualizados el segundo trimestre de 2012, indica que entre los msicos
profesionales ocupados la concordancia es la misma que muestra el conjunto de los egresados del
campo de las humanidades, aunque hay msicos con formacin superior subocupados en su mismo
campo profesional, ya que desarrollan actividades por debajo de su nivel de instruccin. Por otra
parte, los datos censales a lo largo de la primera dcada del siglo XXI muestran que la concordancia
se desliza de 75 por ciento de los msicos ocupados en el ao 2000 a 70 por ciento diez aos ms
tarde, lo cual nos lleva a suponer que ms msicos profesionales trabajan en actividades fuera de su
campo profesional (cuadro 8). Podramos afirmar que estos registros exhiben la heterogeneidad de
las actividades que realizan los msicos, y por lo tanto la multiactividad constituye una de las caras
de la heterogeneidad.
Otros cambios significativos en el empleo musical al finalizar la primera dcada del siglo XXI,
segn nos revela el cuadro 8, son los siguientes:

a) En trminos proporcionales, la actividad docente tiende a expandirse ms de diez puntos


porcentuales entre el total de los msicos profesionales.
b) En sentido contrario, los que se desempean como instrumentistas cantantes, compositores y
arreglistas se reducen considerablemente de 46 por ciento a 31 por ciento, sobre el total de
los msicos profesionales.
c) Otro sector que aument sus efectivos en este perodo es el que se dedica a actividades
afines o relacionadas con la msica, y los que prestan sus servicios en la industria cultural.
Como conjunto, en el ao 2000 apenas representaban 12.68 por ciento de los msicos
profesionales. Diez aos despus haban alcanzado 17 por ciento de la poblacin estudiada.
d) Tambin llama la atencin en este perodo el crecimiento de los msicos que no logran
colocarse en su propio campo profesional. De acuerdo con los registros censales de 2000 y
2010, pasaron de ser la cuarta parte de los ocupados en el primer ao a casi un tercio de esta
poblacin en el segundo ao analizado. Estos msicos subempleados fuera de su campo
profesional trabajan en actividades muy diversas e incluso extraas a su profesin.16
e) Por ltimo, aunque a lo largo de esta dcada la franja de los msicos profesionales no
ocupados incluidos hombres y mujeres que declaran no trabajar, estar buscando trabajo,
dedicarse a labores del hogar, estar jubilados o pensionados, o ser estudiantes
prcticamente permanece constante, no es despreciable que abarquen 30 por ciento de los
msicos profesionales.
Un dato oculto en estas estadsticas del subempleo musical es el denominado hueso, forma
popular de llamar al empleo informal que realizan casi todos los msicos en algn momento de su
carrera profesional y a veces de por vida. Se trata de los servicios remunerados en todo tipo de
ceremonias y fiestas sociales, privadas y pblicas; de carcter religioso o laico.
Para completar este panorama cuantitativo del empleo musical veamos a continuacin algunos
datos sobre los lugares donde trabajan estos msicos segn el censo de 2010.
Por lo ya dicho hasta ahora, no es extrao el lugar preponderante que tienen los
establecimientos educativos como lugar en el que se emplea a 36.5 por ciento de los msicos
profesionales. Resaltan tambin las compaas y grupos de espectculos, con 18 por ciento de los
efectivos profesionales, y por ltimo las industrias de medios de comunicacin que emplean a un
pequeo, pero significativo grupo de 2.2 por ciento de estos msicos.
El grupo de los instrumentistas se perfila mejor en este ltimo censo, visto separado de otras
actividades afines y de la industria cultural. Aunque a partir de estos datos no podemos medir el
crecimiento de los afines a la msica de concierto, suponemos que la ampliacin de los
establecimientos orquestales en Mxico, en la primera dcada del siglo XXI hizo crecer este nicho de
actividad.17 Por lo pronto, lo que s sabemos es que desde el punto de vista del lugar de trabajo, 5
570 (18 %) de los msicos profesionales declaran como empleo principal el que desarrollan en las
compaas y grupos de espectculos artsticos, independientemente de las diferencias segn el
gnero musical, tamao y otras caractersticas propias de las agrupaciones de msica de concierto y
popular que no se hacen explcitas en este registro.

CUADRO 8. Ocupacin de los msicos profesionistas en Mxico (2000 y 2010)

1 En los registros censales de ambos aos a los intrpretes se les clasifica bajo el rubro estricto de msicos para diferenciarlos de
los profesores, maestros y otras actividades relacionadas con la msica. En vista de que es comn que desempeen varias actividades
simultneamente, como intrpretes, maestros y otras, nosotros preferimos incluir a todos ellos bajo la denominacin de msicos
profesionales.
2 Profesores e instructores en estudios y capacitacin artstica; directores, gerentes, coordinadores y jefes en centros de enseanza
y capacitacin; profesores universitarios y otros establecimientos superiores, y maestros de enseanza bsica, preescolar, primaria,
secundaria, preparatoria y enseanza especial.
3 Instrumentistas, cantantes, compositores y arreglistas.
4 Msicos con estudios profesionales que trabajan como actores; escritores y crticos; bailarines y coregrafos; tcnicos y
mecnicos en mantenimiento y reparacin de instrumentos de precisin y musicales, y otras afines.
5 Directores y productores artsticos; directores, coordinadores, jefes de museos, cines y otros establecimientos deportivos y
culturales; productores y organizadores de actividades artsticas; tcnicos en operacin de equipos (TV, cine); animadores y
organizadores.
6 Bajo este rubro se incluyen a los msicos profesionistas, que declaran no trabajar; estar buscando trabajo; dedicarse a labores del
hogar; ser jubilados o pensionados, o estudiantes.
Fuente: Elaboracin propia con base en los microdatos de INEGI (2000 y 2010).

Otro dato interesante es la visibilidad de la actividad de los msicos profesionales en puestos de


direccin y coordinacin de proyectos culturales.
Para complementar este panorama nacional sobre los cambios en el mercado de trabajo de los
msicos profesionales en los ltimos aos, echemos ahora una mirada sobre la distribucin
geogrfica de la profesin y en particular de las orquestas.

GOGRAFA DE LOS MSICOS PROFESIONALES


Si nos atenemos a los datos de la ENOE, actualizados en 2012, encontramos que las personas
ocupadas que estudiaron la carrera de msica y artes escnicas se distribuyen geogrficamente en
cinco grandes regiones, las cuales agrupan a las 32 entidades poltico administrativas en que se
divide el pas. Estos profesionistas se concentran de forma abrumadora en la regin central, que tiene
como polo preponderante la capital del pas con sede en el Distrito Federal donde se encuentra 30
por ciento de los msicos de acuerdo con el censo de 2010 e incluye adems otras dos entidades
importantes por su infraestructura cultural, como son los estados de Mxico y Puebla. Esta
aglomeracin de siete de cada diez de estos profesionistas en esta regin central, tal como se puede
observar en la grfica 1, contrasta con el ms moderado 36 por ciento de las personas que estudiaron
una carrera profesional en Mxico segn las mismas cifras de la ENOE.
El resto de los profesionistas en la msica y artes escnicas se reparte en nmero semejante
entre el centro occidente (9 %) con estados de tradicin en el campo de la msica de concierto, como
Jalisco y Michoacn; el noreste (10 %), donde sobresale el estado de Nuevo Len con una potente
infraestructura cultural, y el sureste (9 %) con Veracruz y Oaxaca como centros tradicionalmente
activos en la msica popular y de concierto. Al final, muy atrs, queda la regin noroeste, compuesta
por las dos Baja Californias, Sonora y Sinaloa, con apenas ocho dcimas porcentuales de los
msicos profesionales (grfica 1).
GRFICA 1. Distribucin porcentual de personas ocupadas que estudiaron msica y artes escnicas,
segn zona geogrfica, 2012

Centro: Distrito Federal, Hidalgo, Mxico, Morelos, Puebla, Tlaxcala.


Centro-occidente: Aguascalientes, Colima, Guanajuato, Jalisco, Michoacn, Nayarit, Quertaro, San Luis Potos y Zacatecas.
Noreste: Coahuila, Chihuahua, Durango, Nuevo Len y Tamaulipas.
Noroeste: Baja California, Baja California Sur, Sinaloa y Sonora.
Sur-sureste: Campeche, Chiapas, Guerrero, Oaxaca, Quintana Roo, Tabasco, Veracruz y Yucatn.
Fuente: Observatorio Laboral Mexicano, con los datos de la ENOE (2012).

Esta distribucin de los msicos profesionistas en activo coincide con la matrcula escolar nacional
de las carreras de msica en sus diferentes especialidades en 2001, ao en el que casi la mitad se
concentraba en el Distrito Federal (ANUIES, 2002). Con todo, es interesante hacer notar que hacia el
inicio del ciclo escolar 2010-2011 despuntaban ya algunos centros de formacin profesional
regionales mientras la matrcula de los centros de la capital pareca estancarse (ANUIES, 2011).
Esta incipiente descentralizacin en la oferta de msicos profesionales coincide, como se ver
a continuacin, con el ensanchamiento del mercado de la msica de concierto por lo que respecta a
las orquestas, uno de sus nichos de empleo tradicionales.

GEOGRAFA DE LAS ORQUESTAS Y DE LOS MSICOS DE ORQUESTA


Hasta ahora en Mxico, no existen registros estadsticos ni de tipo administrativo o laboral de estos
ensambles que nos permitan conocer de forma sistemtica datos bsicos para su estudio.18 De manera
indirecta, es posible tener parte de esta informacin por medio de las pginas electrnicas de algunas
de estas agrupaciones. Por lo pronto, a partir de una muestra de las 33 orquestas ms representativas
de la escena musical de concierto, identificamos seis orquestas histricas fundadas entre 1928 y
mediados de 1950. Si a stas les sumamos las siete que se crearon a lo largo de las siguientes tres
dcadas, tenemos que en ms de 60 aos se formaron apenas 13 orquestas, de las cuales ms de la
mitad tenan su sede en el Distrito Federal, tambin sede de los poderes federales. Es hasta la dcada
de 1990 y la primera del siglo XXI que se produce una autntica expansin numrica y territorial de
este tipo de ensambles, entre los que predominan las de carcter pblico, como puede verse en el
cuadro 9.
A partir de entonces, la poltica federal en la materia se enfoc en la promocin de la msica
de concierto y en la formacin de pblicos afines a este gnero musical, con el apoyo de los
gobiernos estatales y, en menor medida, de los fondos privados. Esta poltica descentralizadora
rindi sus principales frutos a lo largo de la primera dcada del siglo XXI. En este fenmeno
intervinieron adems otros factores. Las nuevas orquestas surgieron impulsadas por grupos de
melmanos, msicos amateurs y profesionales relacionados con la vida cultural y el desarrollo
turstico de las localidades, y se alimentaron por las corrientes migratorias de msicos provenientes
del extranjero y de los nacionales que buscaban nuevos horizontes fuera del Distrito Federal.
Tambin fueron beneficiadas por movimientos culturales que emergieron en las universidades y se
tradujeron en festivales con cierto renombre nacional e internacional.
Los datos dispersos sobre esta variedad de conjuntos orquestales nos hablan de un mercado de
diferentes calidades para los msicos de concierto: en la cspide siguen estando las orquestas de
primera categora, concentradas principalmente en el Distrito Federal, pblicas y generalmente con
ms de 100 msicos profesionales de tiempo completo y permanentes. Son orquestas con recursos
federales regulares, del gobierno del Distrito Federal y algunos fondos privados. Algunas de ellas
estn enclavadas en los principales centros de educacin superior. En segundo lugar estn los
ensambles que forman parte de los diversos establecimientos culturales pblicos del Distrito
Federal; de las administraciones estatales o que estn adscritas a las universidades de los estados.
Unas pocas funcionan como asociaciones civiles o fundaciones.

CUADRO 9. Principales orquestas en Mxico (1928-2010)


Fuente: Elaboracin propia con base en las pginas electrnicas de las orquestas.

En general su condicin financiera suele ser inestable, salvo escasas excepciones, ya que depende
del inters de los gobiernos en turno y de los particulares que simpatizan con el desarrollo de este
tipo de oferta cultural. Por ello en la mayora de los casos sus dotaciones no sobrepasan los 30 o 40
msicos con niveles profesionales dispares, algunos de tiempo completo, pero sin permanencia
asegurada, lo que los impulsa a buscar otros empleos para complementar su ingreso.
En un tercer plano, an ms inestables, estn las orquestas y bandas municipales o adscritas a
las delegaciones del Distrito Federal. Finalmente, en el piso de la pirmide se encuentran las
orquestas y coros juveniles que constituyen un medio de insercin en el mercado de trabajo de
estudiantes y msicos principiantes, pero tambin constituyen un refugio para muchos otros que no
lograron tener un empleo principal ni permanente en las orquestas estatales y nacionales.19

DOS CASOS DE ESTUDIO CONTRASTANTES: EL DISTRITO FEDERAL Y LA CIUDAD DE


TIJUANA
Para profundizar en las manifestaciones de la heterogeneidad que se muestra con los datos hasta
ahora analizados en el mundo profesional de la msica en Mxico, elegimos para esta investigacin
dos casos que buscan destacar los contrastes sectoriales y regionales de esta profesin. Se compar
la condicin social de los msicos de orquesta y de los dedicados a la docencia en la zona ms densa
del pas, musicalmente hablando, el Distrito Federal, con los que desarrollan estas mismas
actividades en la regin noroeste como ya vimos la ms desprovista musicalmente, donde se
encuentra la ciudad de Tijuana en el estado de Baja California.20
De acuerdo con los censos de 2000 y 2010, la poblacin ocupada de msicos profesionales en
la capital del pas aument (de 66 % a 76 %) al contrario de lo que se mostr a nivel nacional.
Tambin es mayor la concordancia entre profesin y ocupacin, aunque tambin va a la baja (de 86 a
80 %). Otro dato que llama la atencin es que el grupo de los no econmicamente activos entre estos
profesionistas es menor que a nivel nacional en 2010 (24 % frente a 31 %), y baja diez puntos
porcentuales durante la primera dcada del siglo XXI, mientras que a nivel nacional permanece
prcticamente estable (cuadro 10).

CUADRO 10. Ocupacin de los msicos profesionistas, Distrito Federal (2000 y 2010)

Fuente: Elaboracin propia con base en los microdatos de INEGI (2000 y 2010).

En cuanto a las actividades desempeadas dentro del campo musical o afn a esta profesin, un dato
contundente es que los msicos profesionales que se dedican a la interpretacin han dejado de ser el
grupo ms importante dentro de los ocupados en el Distrito Federal. Hacia 2010 el mercado de
trabajo se dividi prcticamente en tres grandes segmentos: la enseanza (38 %), la interpretacin
(33 %) y la industria cultural y otras actividades afines a la msica (29 %). Mientras la primera se
encuentra estancada, y las segundas van claramente a la baja, las ltimas mencionadas despuntan
considerablemente.
Ahora veamos lo que sucede en el extremo noroeste del territorio nacional, musical y
geogrfico.
En los datos censales relativos a la ciudad de Tijuana resalta que los msicos profesionistas,
aunque escasos, se triplican, sobre todo durante la primera dcada del siglo XXI; igual sucede a nivel
nacional: en estos aos pasaron de 91 a 331 personas (cuadro 11). Aunque la proporcin de no
ocupados se mantiene constante, comprende la mitad de la poblacin de msicos profesionales.
Los ocupados registrados, de acuerdo con los censos, se ubican todos en la enseanza. Al
respecto, la investigacin de campo nos permiti conocer aspectos que no se pueden ver en estos
registros. Nos referimos, en primer lugar, al establecimiento de msicos de orquesta en la regin
Tijuana-Ensenada, que data de la dcada de 1990, y a la formacin de un incipiente sector dedicado
a la enseanza a nivel profesional, el cual no excluye a quienes se dedican a la enseanza en los
niveles preprofesionales y a otras actividades relacionadas o no con la msica.
En resumen, lo que muestran estos dos casos es un ejemplo del proceso irrefrenable de
descentralizacin de la vida musical en Mxico, y de las transformaciones de fondo en las
caractersticas de la profesin musical.
Al comparar lo que sucede en el lugar que concentr por dcadas a un tercio de estos
profesionistas, el Distrito Federal, con uno de los laboratorios musicales emergentes en el noroeste,
Tijuana, en el que se delinean los nuevos trazos del perfil profesional de los msicos de concierto,
podemos confirmar algunas de las hiptesis sobre estos cambios planteadas en este captulo.

CUADRO 11. Ocupacin de los msicos profesionistas, Tijuana (2000 y 2010)

Fuente: Elaboracin propia con base en los microdatos de INEGI (2000 y 2010).

Si hacemos un balance general de los datos sobre la msica de concierto en Mxico a lo largo de la
primera dcada del siglo XXI, advertimos algunos cambios interesantes. Por un lado, la mayor
profesionalizacin de la ocupacin aunada a la descentralizacin de la infraestructura educativa y
cultural ha creado nuevos pblicos y consumidores de cultura que presionan para obtener servicios
de mayor calidad en este terreno, como se indica con la existencia de orquestas prcticamente en
todo el pas. Junto con esto, el reconocimiento por parte de los actores pblicos de que la cultura es
parte fundamental del desarrollo econmico regional y un antdoto para luchar contra la violencia
social y delincuencial, lo cual se ha traducido en mayores inversiones pblicas en la materia.
Al comparar dos casos extremos, encontramos que la aglomeracin de recursos culturales en el
centro del pas, junto con la masificacin de la enseanza profesional de la msica dos procesos
que deben estudiarse ms a fondo, han ahondado las diferencias entre el sector privilegiado y
selecto de los msicos de las grandes orquestas y la masa creciente de msicos multi y subempleados
en las orquestas locales de segunda categora, las instituciones de educacin bsica y secundaria, los
circuitos comerciales relacionados con la industria cultural, la prctica privada de la profesin y los
empleos no relacionados con la msica, lo cual refleja la mercantilizacin de un sector que
tradicionalmente haba dependido de la inversin pblica en los dos primeros segmentos. En la
docencia, este fenmeno tambin se expresa en el aumento de las escuelas privadas. Es posible creer
que los msicos profesionales que no son absorbidos por las actividades de interpretacin son los
que ahora se emplean en distintas actividades relacionadas con el cine, el teatro, la televisin y otros
establecimientos culturales y de distraccin.

CONCLUSIONES
Para entender mejor los procesos de precariedad en las ocupaciones que son objeto de este estudio,
revisamos en este captulo los contextos regionales en que se desarrolla cada ocupacin, as como
las caractersticas de los mercados de trabajo locales y de las empresas y la evolucin del empleo.
Estos elementos nos permiten apreciar mejor las diferencias entre las ocupaciones y al interior de
cada una de ellas.
Estudiamos a los operarios de la industria de la confeccin en la Regin Lagunera y el Valle de
Tehuacn, donde la actividad se ha llevado a cabo en forma tradicional, y en Tijuana donde la
industria es ms reciente. Mientras que la Regin Lagunera y Tijuana cuentan con mercados de
trabajo diversificados, en el Valle de Tehuacn las opciones de empleo son ms limitadas. Es preciso
subrayar que la industria de la confeccin se caracteriza por ciclos de auge y declive con los
consiguientes cambios en el volumen de empleo y las condiciones de trabajo.
Los trabajadores de call center que incluimos en este estudio se localizan en centros urbanos
como el Distrito Federal, Monterrey, Guadalajara y Tijuana, donde se observa una expansin
reciente. Las empresas son grandes o medianas y pueden operar mediante procesos de
subcontratacin o como un departamento de una empresa (in house). En general, la mano de obra es
joven, con alto grado de escolaridad relativo y generalmente feminizada.
Finalmente, en el Distrito Federal y en Tijuana estudiamos a los msicos que se dedican a la
interpretacin, la enseanza y las actividades relacionadas con la msica sinfnica. Los msicos
profesionales se concentran en la regin central (Distrito Federal, Puebla y Estado de Mxico), sin
embargo, existen entidades donde la infraestuctura musical est creciendo y otras, como Baja
California, donde es incipiente. Lo anterior parece coincidir con la apertura de nuevos centros de
formacin musical y el crecimiento de las orquestas.
Las empresas son un elemento importante de diferenciacin en las ocupaciones de estudio. En
la industria de la confeccin, las empresas transnacionales son las de mayor tamao, desarrollan el
paquete completo y ofrecen las mejores condiciones de trabajo. As mismo, existen procesos de
subcontratacin en empresas de tamao mediano y pequeo que se dedican al ensamble, en las que la
precariedad salarial y laboral es mayor.
En los call centers, los que operan mediante subcontratacin tienen una mano de obra inestable,
en tanto que en los denominados in house, que son divisiones o departamento de las empresas, sus
condiciones de trabajo suelen ser mejores. Respecto a los profesionales de la msica, el mercado de
trabajo se divide prcticamente en tres grandes segmentos: la enseanza, la interpretacin y la
industria cultural y otras actividades afines a la msica. Las primeras estn estancadas, las segundas
van a la baja y las ltimas muestran un considerable despunte.
El principal nicho de actividad de los msicos son las orquestas, las cuales representan un
mercado diferenciado por su calidad y recursos. De este modo, tenemos orquestas sinfnicas de
mayor prestigio en el Distrito Federal y otras con menor presencia y mayor fragilidad en estados
como Baja California, donde la orquesta es financiada por un patronato. Por otro lado, los
profesionales de la msica se emplean, adems, en centros educativos, compaas de espectculos, y
en la industria de los medios de comunicacin.
En suma, estas tres ocupaciones localizadas en distintas regiones, con mercados de trabajo
especficos, mbitos laborales particulares y perfiles de trabajadores diferenciados por su gnero,
edad y escolaridad prefiguran el contexto espacial y sociolaboral, que permite explicar los distintos
grados y modalidades de precariedad laboral que se observan en cada ocupacin, lo cual se presenta
con mayor detalle en los captulos subsiguientes.

1 Hacia finales de la dcada de 1990 era la cuarta actividad manufacturera en importancia por su nivel de produccin y la
primera por su participacin en la generacin de empleos, as como fuente de divisas de primer orden al ubicarse como la segunda rama
industrial por su volumen de exportaciones (Garca, 2006).
2 Aunque se trata de una regin compuesta por diez municipios, en este caso consideramos slo el rea central formada por
Torren, Coahuila, y Gmez Palacio y Lerdo, estas dos en Durango.
3 Se trata de una regin formada por seis municipios, pero en el estudio incluimos slo trabajadores de Tehuacn, Altepexi y
Ajalpan, todos en Puebla.
4 La condicin de frontera de Tijuana y su cercana con las fbricas y centros de comercializacin en Los ngeles parecen ser
las razones de la permanencia de esta industria.
5 Es un servicio integral que incluye diseo, tela, patronaje, corte, confeccin, acabado del producto (teido, deslavado,
suavizado), etiquetado, empaque y distribucin.
6 Estos autores afirman que se entrecomilla la palabra sector para indicar que los BPO en realidad consisten en los
segmentos de ITES-servicios posibilitados por las tecnologas de la informacin de otros sectores, como el financiero y el de las
telecomunicaciones. Aunque, agregamos nosotros, los BPO no se limitan a estos sectores.
7 La divisin del trabajo en la cadena de valor da lugar a las llamadas funciones de negocios: diseo, manufactura,
comercializacin, mantenimiento, relaciones con otros clientes y otros servicios auxiliares, como administracin, contabilidad, temas
legales o los servicios de limpieza. La divisin de tareas entre empresas a lo largo de la cadena de valor y las formas de organizacin y
asignacin de tareas en las mismas remiten a una determinada distribucin del conocimiento y a sistemas de reconocimiento, ya sea de
forma simblica o de forma material (ingresos, prestaciones, incentivos, sistemas de carrera, etctera).
8 Cursivas nuestras.
9 Posiblemente, las diferencias en las cifras se deben a que algunas veces se incluye a los call centers in house y en otras
ocasiones se contabiliza nicamente a los que subcontratan servicios.
10 En las empresas con independencia del sector es cada vez ms frecuente el uso de los call centers para conocer la opinin
del cliente y mejorar la calidad
11Para el caso de Mxico no fue posible encontrar la fuente, pero el ttulo indica que se trata de un caso de estudio, por lo cual
se desconoce su validez estadstica.
12 Segn el estudio sobre recursos humanos del IMT, los operadores son ms jvenes en los centros de outsourcing que en los
centros in house.
13 Nos referimos a los elementos estilsticos o temticos que caracterizan a la msica clsica, tambin llamada de concierto.
14 Agradezco a Edith Pacheco su gentileza por compartir conmigo sus bases de microdatos de los censos 2000 y 2010. No est
por dems sealar que la responsabilidad de lo que aqu se dice es enteramente nuestra.
15 Este crecimiento en la poblacin con estudios musicales de nivel profesional sigue la tendencia nacional de la poblacin con
educacin superior que se duplic en este mismo perodo (Mrquez Jimnez, 2011). Slo entre 1970 y 2000 los egresados con
licenciatura crecieron diez veces al pasar de 21 648 a 209 795 (ANUIES, Anuario Estadstico, 2002).
16Actividades relacionadas principalmente con el comercio (gerentes, empleados y agentes de ventas); los servicios
(comnmente meseros), y otras tan diversas y extraas como las de las industrias del transporte y la construccin.
17 En este rubro seguramente hay un subregistro de los mltiples conjuntos orquestales de distintos gneros musicales, algunos
de filiacin institucional y otros independientes.
18 Los registros sobre infraestructura cultural en el pas del Consejo Nacional para la Cultura y las Artes (Conaculta) no
aportan informacin al respecto, y el INEGI hasta la fecha no tiene una cuenta especialmente destinada al sector cultural que registre
este tipo de datos.
19 En el captulo 6 analizamos con ms detalle las caractersticas del mercado de trabajo orquestal y las trayectorias laborales
de los msicos de este gnero. Tambin de las orquestas mencionadas, habra que considerar los mltiples ensambles, coros, bandas y
solistas de diversos gneros musicales, adems del nmero de integrantes, algunos pocos adscritos a programas institucionales, pblicos o
privados, y el resto que funcionan como iniciativas individuales o colectivas por cuenta propia.
20 Para ajustarnos a los datos estadsticos nos referiremos particularmente a la ciudad de Tijuana, aunque en trminos de la
dinmica cultural sabemos que existe un flujo constante de actividades entre las cabeceras de los tres principales municipios del estado
de Baja California: Tijuana, Ensenada y Mexicali, que concentran la mayor infraestructura cultural, particularmente en materia musical.
La primera constituye la capital econmica del estado y de la regin noroeste del pas, con una importante infraestructura industrial y de
servicios. En materia musical, se destaca por ser la sede de la principal orquesta estatal, del centro de formacin musical vinculado a la
orquesta y de numerosos ensambles, grupos y proyectos musicales y de las artes escnicas. La segunda es un puerto situado a 84 km de
Tijuana que, adems de su importancia econmica, concentra una relevante infraestructura de enseanza e investigacin de nivel
profesional. En esta ciudad se encuentra establecida la escuela de msica de la universidad pblica estatal, adems de un centro de las
artes y auditorios para representaciones escnicas. La tercera es la capital poltica del estado.

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CAPTULO 3
Los contornos sociodemogrficos y sociolaborales de
la precariedad en tres casos de estudio

ROCO GUADARRAMA
ALFREDO HUALDE
SILVIA LPEZ
HEDALID TOLENTINO

INTRODUCCIN
LA PRECARIEDAD LABORAL debe verse como un proceso multidimensional, que se manifiesta de
manera particular segn los mercados de trabajo y las regulaciones existentes en cada pas o regin.
Estas particularidades se refieren no slo a su expresin objetiva en trminos de dimensiones
medibles cuantitativamente, sino tambin a su enorme carga subjetiva. A partir de estos supuestos,
proponemos un estudio que analice las diferencias de la precariedad laboral, segn ocupaciones y
regiones, y que ponga nfasis en el sujeto.
El carcter heterogneo y ambiguo de la precariedad centrada en la experiencia del sujeto, nos
condujo a construir una estrategia de investigacin que parti de identificar y hacer operativas ciertas
dimensiones del fenmeno para analizar casos particulares y establecer comparaciones. Sobre esta
base objetiva analizaremos en este captulo los diversos significados y percepciones que los
individuos le otorgan a sus experiencias de vida y trabajo.
Las dimensiones objetivas se refieren a las condiciones social y laboral de los individuos de
los tres grupos de ocupaciones seleccionados (trabajadores de la confeccin, trabajadores de call
center y msicos de concierto). Las dimensiones subjetivas constituyen la evaluacin que hacen de
estas condiciones.
Para los fines de esta investigacin, la condicin social es explicada a partir de parmetros
sociodemogrficos que incluyen antecedentes familiares (escolaridad y ocupacin de los padres);
familia propia (estado civil y fecundidad); nacionalidad y movilidad geogrfica, y escolaridad. Todo
esto cruzado por las diferencias de edad y gnero.
La condicin laboral se analiza en tres dimensiones: temporal (contratos); econmica
(ingresos) y social (prestaciones sociales).
La exploracin de estas condiciones, social y laboral, en los tres grupos ocupacionales tiene un
propsito meramente descriptivo, el cual adquiere significado en el estudio a profundidad de los
datos cualitativos enfocados a comprender las variadas formas de experimentar la precariedad. sta,
as vista, es un acto vivido e interpretado. Por ejemplo, suponemos que la edad y el sexo, o el tipo de
contrato de los individuos, constituyen parmetros que definen el entorno sociolaboral desde el cual
interpretan el mundo. Sin embargo, de esta observacin no se derivan afirmaciones deterministas
sobre el significado de la precariedad segn estos parmetros. Se trata, en otras palabras, de situar al
sujeto en un contexto significativo determinado (regional, sociodemogrfico, biogrfico y laboral) y
desde all explicar los distintos y complejos significados que adquiere la precariedad vivida.
Por tanto, el ejercicio estadstico que contiene este captulo nos fue til para establecer
determinados parmetros del contexto en el cual posteriormente profundizaramos por medio de las
entrevistas. Este anlisis permiti, as mismo, reflexionar acerca de los contrastes o similitudes que
la muestra intencional presentaba con respecto a los datos del contexto macro expuestos en el
captulo 1 y de los datos existentes para las ocupaciones analizados en el captulo 2.

EL CONTORNO SOCIAL DE LA PRECARIEDAD LABORAL


La muestra intencional de los tres grupos estudiados busc incorporar a individuos de distintas
edades y de ambos sexos, y atendi tambin a las diferencias en su situacin en el empleo y en el
mercado de trabajo1 en distintas ciudades y regiones de Mxico, Monterrey y Tijuana en la frontera
norte; la Regin Lagunera en el centro-norte y el Distrito Federal y el Valle de Tehuacn en el centro
del pas. Las regiones fueron seleccionadas con fines comparativos y por su importancia para cada
uno de los sectores ocupacionales estudiados, tal y como se explic en el captulo 2. En cuanto al
nmero y distribucin de los integrantes de cada sector, se busc que no rebasaran los cien casos
para facilitar la construccin de tipologas2 y la seleccin de acuerdo con sta, de los sujetos que
deberan integrar la muestra cualitativa en cada ocupacin. Se intent, adems, que la distribucin
por regiones fuera equilibrada en cada una de ellas. Sin embargo, en el caso de los msicos, la
concentracin de esta poblacin y de la infraestructura musical (orquestas y escuelas) en el Distrito
Federal3 influy para que la muestra de esta ltima localidad fuera considerablemente mayor (cuadro
1 y mapa 1).

Diferencias por sexo y edad

Por sexo, la distribucin total de la muestra es equilibrada: los hombres representan algo ms de 52
por ciento de los entrevistados y las mujeres casi alcanzan 48 por ciento. Por ocupaciones, la
muestra de msicos es la que tiene mayor proporcin de hombres, 70 por ciento; y la del vestido es
la ms feminizada con 65 por ciento de mujeres. Sin embargo, estudios recientes documentan el
incremento de la participacin de los varones en esta industria (De la O, 2006). Adems, los
testimonios de los trabajadores indican que hay una tendencia a la paridad. La feminizacin de la
muestra de este estudio parece derivarse del uso de la tcnica de bola de nieve en la seleccin de los
trabajadores. Entre los operarios de call center encontramos cierta paridad, aunque los hombres
representan una proporcin ligeramente mayor.

CUADRO 1. Distribucin de los trabajadores segn ocupacin y regin

* En el caso de los msicos, aunque algunos de los entrevistados trabajan o viven en la ciudad de Ensenada, decidimos hablar slo de
Tijuana porque es aqu donde concentran gran parte de sus actividades.
Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

El promedio de edad de los entrevistados es de casi 36 aos, la mediana de 32 y la moda de 26 aos.


Sin embargo, las diferencias por grupo ocupacional son muy importantes. Los msicos entrevistados
tienen en promedio 46 aos y medio, en tanto que los trabajadores del vestido promedian 32 aos y
medio, y los de call center poco menos de 30 aos. Estas diferencias expresan los rasgos distintivos
de cada grupo. En el caso de los msicos de concierto, se trata de profesionistas que antes de llegar a
las orquestas o a ejercer la docencia, generalmente tienen tras de s una larga trayectoria formativa y
una amplia experiencia laboral, cosa que no ocurre en las otras dos ocupaciones. Tambin llama la
atencin el hecho de que algunos msicos siguen practicando su profesin a edades avanzadas, lo
cual eleva el promedio de edad en esta ocupacin.

MAPA 1. Distribucin de los trabajadores segn ocupacin y regin


Fuente: Elaboracin propia.

En la industria de la confeccin, se trata de individuos que, por lo general, iniciaron o estn


iniciando sus trayectorias laborales a edad temprana, ya que debido a la falta de oportunidades no
pudieron continuar sus estudios y se vieron obligados a ingresar al mercado de trabajo. En cambio, la
mayora de los trabajadores de call centers son jvenes con nivel educativo mnimo de preparatoria
y un sector minoritario de profesionistas. Estas diferencias fueron tomadas en cuenta para la
seleccin de los entrevistados.
Al considerar el dato de la edad por sexo, encontramos que entre los operadores de call center
apenas hay diferencias entre hombres y mujeres: el promedio es de alrededor de 29 aos en ambos
sexos. En las otras dos ocupaciones, las mujeres tienen un promedio de edad ms elevado que los
hombres. En el caso de los trabajadores de la confeccin, el promedio de edad de las mujeres es de
34 aos y medio aproximadamente, y el de los hombres se acerca a los 29, lo cual refleja una
insercin ms temprana de los varones, as como una retirada temporal de las mujeres para casarse y
tener hijos, y ms tarde volver al trabajo. Finalmente, las mujeres en la msica, que representan una
proporcin mucho menor que la de los hombres, sobrepasan en promedio los 49 aos de edad, en
tanto que los hombres msicos se encuentran ligeramente por arriba de los 45 aos. Estas diferencias
se explican porque se incluy en la muestra a mujeres de edad avanzada, principalmente, maestras
que permanecen activas en su profesin. Los datos anteriores nos permitieron seleccionar
trabajadores en los distintos rangos de edad.
Antecedentes familiares: escolaridad y ocupacin de los padres

Los estudios de los padres son un indicador aceptado de la movilidad social de las personas y de los
grupos sociales. Como veremos ms adelante, las cifras confirman para el grupo que conforma la
muestra que los antecedentes familiares siguen influyendo en las trayectorias laborales de las
personas; el grado educativo de los padres es en esta muestra un indicador significativo de la
movilidad social. Las diferencias por sexo son claras, pues en las tres ocupaciones el porcentaje de
padres que realizaron estudios superiores es ms alto que el de las madres que lo lograron.
Ahora bien, lo verdaderamente interesante, a efectos de nuestro proyecto, son los datos por
ocupacin, en los que las diferencias encontradas definen claras fronteras entre cada una de ellas,
segn puede verse en la grfica 1.

GRFICA 1. Distribucin porcentual de los trabajadores segn la escolaridad de sus padres y por
ocupacin

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

En esta muestra encontramos que para un trabajador de la confeccin lo ms comn es que sus padres
hayan alcanzado, en el mejor de los casos, la educacin bsica. En el grupo ocupacional de call
center, lo ms frecuente es que los padres cuenten con educacin media. En cambio, en el grupo de
los msicos, la mitad de los entrevistados provienen de hogares donde, cuando menos, uno de los
progenitores ha completado un grado universitario y ocho de cada diez progenitores obtuvieron como
mnimo un grado educativo medio.
Las ocupaciones de las madres apuntan a una gran variedad de situaciones de empleo propias
de los tres grupos estudiados: trabajo en maquila, empleadas en distinto tipo de negocios y
profesionistas a nivel tcnico. Las diferencias ms notables entre las ocupaciones se ubican en el
nivel profesional. No hay madres de trabajadores del vestido que hayan sido profesionistas, pero s
lo son algunas madres de los trabajadores de call center. Finalmente, se registra una mayor cantidad y
variedad de madres de msicos en este nivel de escolaridad, incluidas significativamente algunas
relacionadas con la msica o la cultura en general.
Las ocupaciones de los padres son todava ms variadas: entre los padres de los trabajadores
del vestido no hay profesionistas ni empresarios, pero s aparecen una gran cantidad de oficios. Entre
los padres de los trabajadores de call center encontramos profesionistas de nivel superior, pero en
una proporcin menor que entre los padres de los msicos, donde hay algunos empresarios, abundan
los ingenieros y profesores de universidad, y una parte relativamente importante de padres tambin
fueron msicos o se relacionaron con el mundo de la cultura.

Familia propia y perfiles sociodemogrficos

De acuerdo con el estado civil, el grupo de estudio se divide casi en partes iguales entre unidos y
solteros. Estos ltimos, entre los que se incluyen a los divorciados y separados, constituyen ms de
la mitad de la muestra en conjunto.
Sin embargo, separados por ocupaciones, surgen claras diferencias. El porcentaje de personas
que no estn unidas solteras, separadas o divorciadas llega casi a 71 por ciento en el grupo de
trabajadores de call center. Estos porcentajes son bastante menores entre los msicos, ya que los no
unidos representan 48 por ciento y entre los trabajadores del vestido son nicamente 46 por ciento.
Este dato, junto con la edad tiene repercusiones diferenciadas a la hora de entender la influencia del
mundo reproductivo en las estrategias de trabajo. Slo entre los trabajadores de call center y entre
los ms jvenes de la confeccin, la relacin de los entrevistados con sus padres, la dependencia en
cualquier sentido o la autonoma, ser ms determinante que en las otras ocupaciones en las cuales
tener o no pareja es el factor ms importante para comprender las estrategias de empleo.

Nacionalidad y movilidad geogrfica

De los trabajadores a los que se les aplic la encuesta, la gran mayora nacieron en Mxico, excepto
ocho por ciento de extranjeros, todos msicos, quienes representan la cuarta parte de los encuestados
en esta ocupacin. Algunos de estos msicos extranjeros fueron seleccionados para las entrevistas a
profundidad, pues sus trayectorias presentan rasgos diferentes que en el caso de los msicos
nacionales.
Este dato, sumado a lo que sucede con los trabajadores nacionales en general, revela una
movilidad geogrfica relativamente importante, aunque un poco ms de la mitad, 52 por ciento,
trabajan en la misma localidad donde nacieron, y 56 por ciento, en el estado del que son originarios.
Las diferencias por ocupacin son las ms relevantes. Por un lado, casi 71 por ciento de los
trabajadores de call center trabajan en su localidad de origen, frente a 42 por ciento de los msicos y
los trabajadores del vestido. Estos datos sin duda se relacionan con la edad de los entrevistados,
pues en los call centers la muestra est integrada sobre todo por trabajadores jvenes que
frecuentemente viven en la casa familiar. En las otras dos ocupaciones probablemente influyen otras
circunstancias. En el caso de los msicos debemos considerar, en primer lugar, la migracin
internacional que est generalizada en el mundo actual para este tipo de profesiones y se refleja en 25
por ciento de los msicos encuestados que no nacieron en Mxico. En la muestra de este sector,
algunos vienen de Europa occidental o de Estados Unidos; otros, de pases latinoamericanos, y un
nmero significativo, de los pases del antiguo bloque socialista.
Entre los trabajadores de la confeccin se trata de una migracin fundamentalmente interna,
documentada en otros estudios, que busca mejores oportunidades de trabajo, entre la que destaca una
migracin interregional compuesta por 57 por ciento de los encuestados que trabajan en el mismo
estado, pero no en la misma ciudad en que nacieron. Para el caso de Tehuacn y La Laguna, hablamos
de trabajadores que provienen de las reas rurales y algunos siguen viviendo all, pero trabajan en la
ciudad; en la Regin Lagunera tambin se ha detectado la presencia de trabajadores provenientes de
estados como Chiapas aunque en nuestra investigacin no encontramos migrantes de otras
entidades. Caso contrario es el de la ciudad de Tijuana, en la cual la mayora de los trabajadores
entrevistados provienen de otros estados.

Escolaridad

Los resultados que observamos en este apartado parecan predecibles por el hecho de que la
escolaridad es uno de los principales criterios que seguimos para la construccin de la muestra. Sin
embargo, cuando se relaciona esta variable con otras, como la edad, el gnero, la regin y otras
especficas de cada ocupacin, se pueden ver matices interesantes que ayudan a comprender mejor la
experiencia de la precarizacin laboral.
Como hemos aclarado antes, un criterio fundamental para la eleccin de los integrantes de la
muestra fue el nivel de escolaridad. De acuerdo con este criterio, la muestra se reparte en tres
niveles relativamente similares segn el ltimo grado escolar aprobado (grfica 2).

GRFICA 2. Distribucin porcentual de los trabajadores por grado escolar


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Si analizamos por separado los datos de los tres grupos ocupacionales, obtenemos la situacin que se
muestra en la grfica 3.

GRFICA 3. Distribucin porcentual de los trabajadores por grado escolar segn ocupacin

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Entre los msicos de orquesta y maestros de msica, como era de esperarse, predomina un nivel alto
de escolaridad, ya que la mayora tiene estudios profesionales equivalentes a grados universitarios.
Los trabajadores de call centers se concentran en el nivel de escolaridad media, aunque 28 por ciento
alcanzaron estudios superiores, lo cual ratifica la imagen de una ocupacin que permite a los
estudiantes trabajar y estudiar al mismo tiempo. Finalmente, el caso de los operarios de la industria
de la confeccin es un claro ejemplo de trabajadores manuales con educacin baja. La gran mayora,
66 por ciento, slo cuenta con educacin bsica (primaria y secundaria) e incluso encontramos un 9
por ciento sin ninguna escolaridad. Sin embargo, en este grupo, 25 por ciento cuenta con educacin
media superior.

EL CONTORNO SOCIOLABORAL DE LA PRECARIEDAD


Aunque hay autores que sealan la mayor importancia de los factores sociolaborales para explicar la
precariedad laboral, por encima de los factores sociales educativos, familiares e individuales
(Mora y De Oliveira, 2009:223), nuestra postura apunta a enfatizar la complejidad del fenmeno en
sus dimensiones sociales y laborales sin jerarquizar ni establecer relaciones causales entre los
factores intervinientes. Buscamos, ms bien, profundizar en estos aspectos, descubrir los matices que
presentan en su descripcin objetiva, la cual conforma el marco analtico y emprico general que nos
abre el camino para conocer el mundo de vida de las personas y sus experiencias individuales y
sociales.
Puestos en este camino, como primer paso, exploramos las dimensiones de la precariedad en el
trabajo que desde el punto de vista conceptual otros autores proponen como indicadores objetivos y
cuantificables de esta problemtica (Rodgers y Rodgers, 1989; ESOPE, 2005), aunque en esta
investigacin, por su carcter cualitativo, estas dimensiones slo tienen un carcter indicativo.4

Dimensin temporal

La dimensin temporal proporciona informacin sobre la estabilidad (tipo de contrato) y las


garantas (prestaciones) que normalmente acompaan un empleo de tiempo indeterminado, y estn
ausentes en los contratos temporales o de tiempo determinado. Esta dimensin revela tambin la
presencia de la intermitencia y la multiactividad en el empleo, adems, pone en perspectiva la
situacin actual con el pasado y el futuro laboral de las personas.
La variable fundamental en este apartado es el contrato de trabajo, el cual nos indica la
formalizacin del empleo (si existe o no un contrato de trabajo, si es escrito o verbal) y su
temporalidad, ya sea por tiempo determinado o indeterminado. As mismo, el contrato de trabajo es
la expresin legal que sintetiza las condiciones laborales y expresa un grado mayor o menor de
formalidad. En principio, debe suponer una garanta de estabilidad cuando es indeterminado; adems,
establece el monto de la relacin salarial y las prestaciones a las que tienen derecho los
trabajadores. Por ello es un indicador central para analizar la precarizacin del trabajo.
En principio poco ms de 80 por ciento de los encuestados declara tener un contrato de
trabajo. De este porcentaje 66 por ciento cuenta con un contrato escrito por tiempo indeterminado y
27 por ciento con uno slo por tiempo determinado; el restante 7 por ciento se distribuye en
modalidades como el contrato escrito por honorarios o contrato de palabra. En el cuadro 2 puede
verse la distribucin de los dos principales tipos de contrato por ocupacin.

CUADRO 2. Principales tipos de contrato a partir de la ocupacin y el gnero (distribuciones


porcentuales de los trabajadores)

1M = Mujeres, 2 H = Hombres, 3 T = Total.


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Al revisar este cuadro podemos constatar que son los trabajadores de la industria del vestido los que
en mayor proporcin (74 %) declaran tener un contrato de trabajo por escrito y por tiempo
indeterminado; les siguen los operadores de call center, con un promedio cercano a 66 por ciento, y
finalmente los msicos que en promedio alcanzan 60 por ciento.
Distribuidos por sexo, observamos que los varones de la confeccin tienen mayor seguridad
contractual en comparacin con las otras dos ocupaciones, en las que destacan las mujeres.
Estos datos revelan una aparente paradoja de la precariedad laboral, relacionada con las
caractersticas objetivas en cada una de las ocupaciones. La posesin de contratos de tiempo
determinado, sinnimo de mayor precariedad, en esta muestra es inversamente proporcional al
ingreso y a las otras caractersticas de la ocupacin, como la escolaridad. Dicho de otra manera, los
trabajadores ms profesionalizados en este caso los msicos, con los ingresos ms altos, son los
que tienen en mayor proporcin contratos de tiempo determinado. En contraste, los trabajadores del
vestido, con ingresos menores y escolaridad ms baja, son los que en mayor proporcin tienen
contratos de tiempo indeterminado y mayor estabilidad aparente. Sin embargo, el anlisis de las
entrevistas nos indica, como veremos ms adelante, que la definitividad de los contratos en la
industria de la confeccin no es necesariamente una situacin de larga data o permanente, adems,
sus caractersticas varan segn el sector, el tamao de la empresa y otros factores ms especficos.

Dimensin organizacional

La dimensin organizacional incluye la movilidad en los mercados internos y externos de trabajo.


Para el mercado interno, nos enfocamos en la observacin de dos indicadores: los turnos y las
jornadas laborales. Algunos otros aspectos referidos estrictamente al control organizacional no son
fcilmente cuantificables, porque se relacionan con la actividad laboral cotidiana, las relaciones con
los jefes, los mtodos de control y temas similares (los cuales abordaremos en el tercer apartado de
este libro).
Sin embargo, para comprender la dimensin organizacional es importante anticipar que el
significado de los turnos y las horas extra dependen de las caractersticas de cada ocupacin. En
principio, los turnos y las horas extra cobran sentido en el trabajo industrial en el que se establece
como principio regulador, el tiempo de trabajo, por lo que significan cobros adicionales, ventajas o
desventajas estipuladas y tambin valoraciones ms o menos compartidas por los trabajadores. Por
ejemplo, el turno de la noche se ha considerado tradicionalmente como el ms pesado, por lo tanto,
suele tener el horario ms corto y estar mejor pagado, en cambio, conlleva otros costos. La
valoracin y la eleccin de dicho turno suele depender de las circunstancias personales y familiares
(o perfiles) de los trabajadores. Las horas extras tambin tienen un significado diferente en el sector
de la confeccin y en los call centers. La variabilidad de horarios es mayor en estos ltimos, la
jornada normal y las horas extras no tienen el significado tradicional, ms bien lo que marca la
duracin de la jornada son los tiempos parciales o completos que conceden tener derecho al bono.
Sin embargo, los horarios a tiempo parcial no son la excepcin a la regla, sino una de las
modalidades posibles de trabajo. Por otra parte, en el trabajo no industrial, como el de los msicos,
el panorama es diferente, puesto que no hay turnos, ni horas extras propiamente dichas; se detectan
variaciones entre los msicos de orquesta y quienes se dedican a la docencia, en la cual la regulacin
horaria tambin es un aspecto a considerar. En el caso de los primeros, el trabajo durante los das de
fin de semana, das festivos y en horarios por la tarde o noche estn contemplados en sus contratos
como parte de sus horarios normales de trabajo. Slo en casos extraordinarios, les pagan aparte su
participacin en eventos que no son considerados dentro de sus obligaciones.
Tomamos en cuenta las puntualizaciones anteriores y para establecer comparaciones ms finas
se construy una tipologa a partir de las variables: turno de trabajo, cambio de turno y la frecuencia
con que se modifica el horario. A partir de estos criterios, observamos en el cuadro 3 que del total
del grupo estudiado que comprende las tres ocupaciones, casi cinco de cada diez (49 %) se ubican en
el turno matutino sin cambio. Le siguen los que cubren un turno mixto sin modificaciones de horario,
que suman dos de cada diez trabajadores (20.5 %). Finalmente, 16.9 por ciento asegura trabajar en el
turno vespertino de manera fija.
Al hacer el anlisis por ocupacin, advertimos diferencias importantes: siete de cada diez
trabajadores de la industria de la confeccin tienen horario matutino fijo, pero slo 47.7 por ciento
de operadores de call centers cuentan con este horario. Los trabajadores del turno vespertino suelen
ser estudiantes que toman este horario para poder dedicarse al estudio por las maanas. Por otro
lado, nicamente 25.3 por ciento de los msicos presenta esta misma dinmica de trabajo matutino,
el resto tiene una dinmica de horarios mucho ms variada que los otros dos grupos ocupacionales,
en la cual resaltan los que tienen un turno mixto sin modificaciones. Este podra ser el caso de los
msicos de orquesta que generalmente ensayan por las maanas, y por las tardes se dedican a la
docencia y a otras actividades. Los profesores de tiempo completo pueden tener horarios
concentrados en la maana o la tarde, pero tambin pueden ser mixtos. Los maestros que trabajan por
horas y los msicos de orquesta eventuales son los que afirman cubrir turnos mixtos con cambios.

CUADRO 3. Distribucin porcentual de los trabajadores a partir de los turnos de trabajo y por
ocupacin

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Finalmente, estn los casos de quienes tienen cambios constantes de turno, destacan los trabajadores
de los call centers (cuadro 3).
Otro elemento importante de las condiciones de trabajo son las horas extras. Si revisamos el
cuadro 4 deducimos que, a pesar de ser los trabajadores de la industria de la confeccin como
veamos anteriormente, los que presentan menor flexibilidad horaria, al mismo tiempo son los que
ms horas extras trabajan. En esta situacin se encuentran slo dos de cada diez operadores de call
center, por lo regular cubren menos de diez horas a la semana y finalmente, entre los msicos es muy
raro encontrar este rasgo en el empleo.

CUADRO 4. Distribucin porcentual de los trabajadores a partir del nmero de horas extra y por
ocupacin

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

En sntesis, si analizamos la precariedad a partir de los diversos horarios de trabajo y las horas
extras, observamos que los msicos tienen los horarios ms flexibles en su trabajo; es muy comn
que tengan horarios mixtos, aunque sin cambios frecuentes, situacin que s es importante entre los
operadores de call center, y que casi est ausente entre los trabajadores de la industria de la
confeccin.
Por lo tanto la flexibilidad horaria, que supone la descomposicin/extensin de la jornada
normal de trabajo, vara con las ocupaciones. Para algunos casos implica horarios mixtos
intermitentes que frecuentemente superan la jornada normal de ocho horas, en stos predomina la
multiactividad como veremos ms adelante en el caso de los msicos. En otros, los horarios
normales y turnos fijos se acompaan regularmente de horas extras,5 que significan en los hechos
jornadas prolongadas como es el caso particular de los operarios de la confeccin.

Dimensin econmica

La tercera dimensin objetiva, frecuentemente analizada en los trabajos sobre precariedad, es la


econmica, medida principalmente por medio del salario y las prestaciones, que generalmente son
los bonos y otros premios o estmulos, como la puntualidad, la asistencia o la productividad. En un
estudio comparativo entre ocupaciones con niveles de escolaridad tan distintos, las diferencias de
ingreso podran parecer obvias. Sin embargo, examinar lo que ocurre en cada ocupacin, determinar
qu tanto representan las distintas formas de pago (bonos, ingresos de distintos trabajos) en los
ingresos globales y relacionar el ingreso con el mercado de trabajo de cada ciudad o regin
analizada, resulta ser valioso. Esta cuantificacin tambin se examina en funcin de los niveles
educativos y las expectativas de ingreso que crean en los individuos.

Ingresos

El ingreso promedio en cada ocupacin mantiene una relacin directa con el nivel educativo (cuadro
5).

CUADRO 5. Ingreso promedio de los trabajadores por ocupacin

* Seis encuestados no proporcionaron el dato de su ingreso


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

En primer lugar, los promedios de ingreso y sus respectivas desviaciones estndar muestran la
diferencia tan importante entre ocupaciones. Los msicos de concierto son el grupo de trabajadores
con mayor ingreso mensual promedio, ms del doble que el de los trabajadores de call center, y es
cuatro veces mayor al de los de la industria de la confeccin. Si cruzamos estos datos con la variable
de gnero, como vemos en el cuadro 6, distinguiremos que en el caso de los call centers la diferencia
no es importante; sin embargo, entre los trabajadores de la industria de la confeccin, las mujeres
ganan 26.14 por ciento menos que los hombres, y en la msica perciben 11.1 por ciento menos que
los hombres.

CUADRO 6. Ingresos promedio de los trabajadores por ocupacin y sexo


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Por regiones, tambin percibimos algunas diferencias. En el caso de los trabajadores de la industria
de la confeccin, los de Tijuana y los de la Regin Lagunera tienen ingresos muy similares, y ganan
30 por ciento ms que los trabajadores de Tehuacn, lo cual se relaciona con los salarios promedio
en cada regin. Por otro lado, entre los operadores de call center no vemos diferencias tan grandes
en el ingreso; las que existen estn en funcin de la categora ocupacional y la edad, pues, en
Monterrey, la edad promedio es mayor, por lo que encontramos operadores de call center y
supervisores que pueden ganar el doble que un operador. Por ltimo, en el caso de los msicos las
diferencias entre los de Tijuana y los del Distrito Federal no son significativas, aunque, con un menor
nivel de escolaridad, los primeros tienen ingresos ligeramente ms altos. Esta situacin se debe a que
el costo de vida es ms alto en esta regin, pero tambin a la prctica de la multiactividad, que es
ms recurrente, la cual supone distintas fuentes de ingresos y cambiantes (cuadro 7).6

Ingresos indirectos, por bonos o prestaciones

Los ingresos indirectos se obtienen con la percepcin de distintos bonos (como el de productividad y
puntualidad) y otras prestaciones (como antigedad, tiles escolares, etctera). As mismo, es
importante mencionar que estos ingresos indirectos varan segn la ocupacin, el modelo
organizacional y la situacin contractual: en algunas ocupaciones industriales o de servicios en las
que prevalece la regulacin contractual de las relaciones laborales, los modelos organizacionales
pueden sustentarse en distintas formas de flexibilidad horaria como vimos anteriormente, y en
estmulos o bonos a la productividad, como es el caso de los operadores de call center y de la
industria de la confeccin, aunque en pocas de crisis, tienden a eliminar estos estmulos o bonos,
como sucede en esta ltima industria.

CUADRO 7. Ingresos promedio por ocupacin y regin

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Durante el trabajo de campo encontramos diferencias importantes segn el tipo de actividad


prevaleciente de los msicos de concierto. Entre aqullos cuyo empleo principal se ubica en las
orquestas (pblicas e incluso privadas), y tienen un contrato permanente, el modelo organizacional
est basado ms bien en el mrito y la superacin profesional, reconocimiento que no pasa por el
pago de bonos. Sin embargo, en sus empleos complementarios relacionados con la docencia llegan a
percibir bonos relativos al pago de material educativo y otros. Por otro lado, los msicos que se
dedican principalmente a la docencia, con carcter permanente en las instituciones de enseanza
pblicas, generalmente reciben el pago de estmulos por productividad. Quienes trabajan por su
cuenta estn al margen de cualquier sistema de estmulos y recompensas.
En relacin con este tema, la encuesta revela que 82.5 por ciento de los trabajadores de call
center perciben bonos, as como 32.5 por ciento de los trabajadores de la industria de la confeccin,
y 67.5 por ciento de los msicos tambin reciben ingresos por esos rubros. Aunque cabe aclarar que
la parte del ingreso por bonos y prestaciones de los trabajadores en las tres ocupaciones comprende,
en la mayora, menos de 10 por ciento.

Dimensin social

La dimensin social del trabajo se descompone operacionalmente en las prestaciones reguladas por
la ley y su evolucin a lo largo del tiempo.7 Al respecto, es importante puntualizar que el crecimiento
de los empleos sin prestaciones sociales y, en los ltimos aos, la prdida de derechos ha sido una
constante en el mercado laboral urbano de Mxico. Sin embargo, esta situacin puede variar segn la
ocupacin y otros factores (como puede verse en los resultados de nuestra investigacin).
Como se observa en la grfica 4, son cinco las prestaciones percibidas por los trabajadores de
la muestra en un porcentaje superior a la mitad: el aguinaldo, las vacaciones, los servicios mdicos,
el crdito para vivienda y el sistema de retiro o Afore.
De estas prestaciones, el aguinaldo y las vacaciones con goce de sueldo tienen un carcter
particular, ya que son remunerativas y se aplican inmediatamente por medio del salario y sin la
intermediacin de la burocracia gubernamental. Tal vez por ello estn ms presentes entre los
trabajadores de los tres grupos, excepto las vacaciones en el caso de los trabajadores de la
confeccin.
Si se observa la muestra en su conjunto, 87.5 por ciento de los 255 trabajadores de la muestra
total mencionan que, al menos, tienen una prestacin social en su empleo actual o en el ltimo
empleo. Al respecto, como puede verse en la grfica 5, destacan los trabajadores de los call centers,
ya que 96.5 por ciento tienen al menos una prestacin. En contraste, la mayor proporcin de
trabajadores que no reciben prestacin alguna se encuentran en la industria de la confeccin, lo cual
est relacionado con el grado de formalidad en el que operan las empresas de los distintos sectores.
Por ejemplo, en la Regin Lagunera se encontraron empresas de la confeccin de entre 50 y 100
trabajadores, localizadas en barrios populares, las cuales operaban de forma clandestina, sin
entregar contratos ni prestaciones.

GRFICA 4. Distribucin porcentual segn las prestaciones recibidas en el empleo actual

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).


GRFICA 5. Distribucin porcentual de los trabajadores con alguna prestacin o sin prestaciones

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Para concluir, podemos afirmar que el acceso mayor o menor a este conjunto de prestaciones
sociales expresa la cara social y diversa de la precariedad laboral. Esta cara puede verse de manera
sinttica en el ndice de precariedad que mostramos abajo (grfica 6). Segn este ndice, quienes
apenas tienen acceso a no ms de tres prestaciones sociales se encuentran en una situacin de
precariedad alta; la precariedad media ocurre entre quienes tienen de cuatro a ocho prestaciones, y
en el punto ms confortable de precariedad baja estaran quienes llegan a tener de 9 a 11
prestaciones.

GRFICA 6. ndice de precariedad a partir de las prestaciones


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Este ndice confirma lo que ya habamos encontrado en el anlisis desagregado de la dimensin


social de la precariedad. Son los trabajadores de la industria de la confeccin quienes presentan un
ndice de precariedad mayor a partir del nmero de prestaciones sociales a las que tienen acceso
(cuatro de cada diez trabajadores). Le siguen los msicos (dos de cada diez) y, finalmente, quienes
menos precariedad presentan a partir de las prestaciones son los operadores de call center, slo uno
de cada diez afirma tener de una a tres prestaciones. De hecho, llama la atencin la gran
homogeneidad de este sector que se concentra mayoritariamente, ms de 80 por ciento, en el grupo de
precariedad media, aunque en las otras dos ocupaciones ste es el tipo de precariedad predominante
para casi siete de diez msicos y la mitad de los trabajadores de la confeccin.

CONCLUSIONES
En este captulo delineamos los contornos sociales y laborales de los trabajadores de las tres
ocupaciones consideradas en el estudio: operarios de la confeccin, trabajadores de call center y
msicos de orquesta, como una forma de situar al sujeto en distintas escalas socioespaciales (desde
la regional hasta la individual, y pasa por la familiar). A partir de estas escalas logramos comprender
mejor las distintas experiencias y los significados que adquiere la precariedad en la muestra
analizada. De esta forma, aunque en el conjunto de cada ocupacin podemos encontrar ciertas
tendencias, el anlisis desagregado por regin, o por las caractersticas individuales de los
trabajadores, nos revela mejor la complejidad del fenmeno en su interior.
Observamos que existe una relacin entre las caractersticas individuales, como el gnero y la
edad de los trabajadores, con los rasgos determinados de las ocupaciones. En el caso de la industria
de la confeccin, los datos apuntan a su feminizacin; entre los msicos se percibe una
masculinizacin de la actividad, y para los call centers, lo que destaca es el predominio de los
jvenes. Sin embargo, estas tendencias no son estticas y pueden cambiar por regiones. Por ejemplo,
en la industria de la confeccin parece que los varones tienen mayor participacin, y en los call
centers se encuentran personas adultas, contra lo que se espera en esta actividad predominantemente
de jvenes.
El anlisis del estado civil de los tres grupos ocupacionales tambin refleja diferencias. As
tenemos que los solteros predominan entre los trabajadores de call center, lo cual es esperable
debido a la juventud del grupo estudiado, en tanto que los casados o unidos representan alrededor de
50 por ciento entre los operadores de la industria de la confeccin y los msicos. El entrecruce del
estado civil y el sexo destaca la presencia de jefas de familia entre las trabajadoras de la confeccin
y entre los msicos, al parecer, porque las demandas de la profesin retrasan el enlace matrimonial y
el tener hijos para las mujeres, aunque esto parece estar cambiando entre las ms jvenes.
As mismo, existe relacin entre la escolaridad de los distintos grupos de trabajadores y los
antecedentes escolares familiares, de tal forma que la baja escolaridad de los operarios de la
confeccin coincide con la menor educacin de sus padres y el predominio de los oficios entre sus
ocupaciones. En contraste, los msicos cuentan con los ms altos niveles de escolaridad, y en
correspondencia un porcentaje significativo de sus padres tambin tuvieron educacin profesional.
Los trabajadores de call center se ubican en una posicin intermedia. No obstante, existen ciertas
condiciones que pueden facilitar la movilidad sociolaboral de los trabajadores de la confeccin; de
la misma manera, aun cuando pareciera que los msicos tienen ventajas sociales, stas pueden ser
afectadas por factores especficos. Este tipo de situaciones dan cuenta de la diversidad de formas en
que los distintos grupos de trabajadores viven la precariedad (lo cual mostramos con detalles en
captulos posteriores).
En trminos de la movilidad geogrfica, los trabajadores de call center son los ms estables,
en tanto que entre los msicos es comn la movilidad nacional e internacional. Entre los trabajadores
de la confeccin hay diferencias regionales, ya que, en contraste con las otras dos regiones de
estudio, los trabajadores de Tijuana se caracterizan por la migracin interestatal.
En suma, contamos con tres perfiles ocupacionales diferenciados: operarios de la confeccin,
de baja escolaridad y en su mayora son mujeres; trabajadores de call center, predominan los jvenes
y solteros que cuentan con educacin media; y, por ltimo, los msicos de orquesta, en su mayora
hombres, de mayor edad y educacin profesional. Sin embargo, al interior de cada ocupacin existen
diferencias en funcin de las economas locales y los mercados de trabajo regionales. En conjunto,
esta serie de factores interacta con las condiciones laborales de los trabajadores de cada ocupacin
y define sus vivencias de precariedad.
Como paso previo al anlisis de los factores sociales de la precariedad laboral, elaboramos en
este captulo una descripcin objetiva de sus dimensiones temporal, organizacional, econmica y
social, como un contexto orientador de las entrevistas a profundidad; analizamos la dimensin
temporal mediante la existencia de contratos laborales, y la informacin de esta muestra refleja una
aparente paradoja de la precariedad laboral, esto es, que la posesin de contratos de tiempo
determinado, sinnimo de mayor precariedad, es inversamente proporcional al ingreso y a la
escolaridad entre ocupaciones. De esta forma, los msicos, quienes son los trabajadores ms
profesionalizados y con los ingresos ms altos, en mayor proporcin cuentan con contratos de tipo
determinado. En cambio, los trabajadores de la confeccin, de menor escolaridad e ingresos ms
bajos, tienen contratos por tiempo indeterminado en mayor porcentaje, y, en apariencia, mayor
estabilidad laboral. Sin embargo, esta situacin vara segn el sector, el tamao de la empresa y la
regin.
En el anlisis de la dimensin organizacional examinamos los turnos y las jornadas laborales,
destacamos la importancia de la valoracin y los significados que estos elementos tienen para cada
ocupacin y cmo estn relacionados con su menor o mayor regulacin. De esta forma, entre los
trabajadores de la confeccin predomina el turno matutino fijo, en tanto que en los call centers existe
cierto balance entre los turnos matutino y vespertino, y se presume que este ltimo es preferido por
estudiantes que se dedican al estudio por las maanas. En contraste, los msicos de orquesta tienen
horarios de trabajo ms dinmicos entre los que predomina el turno mixto y con cambios constantes,
pero no ms que los horarios de los operadores de call center.
Respecto a las horas extras, si bien los trabajadores de la confeccin presentan menor
flexibilidad horaria, en cambio, sus jornadas se alargan debido a stas, situacin que es mnima entre
los operadores de call center y toma otras formas entre los msicos.
En resumen, las ocupaciones y los individuos incluidos en este estudio muestran la
heterogeneidad de la precariedad laboral con rasgos diversos de regulacin y flexibilidad laboral
que, en una primera aproximacin, pueden resultar paradjicos, ya que, como muestran los datos, la
presencia de contratos por tiempo indeterminado no significa mayores ingresos ni mejores
condiciones de trabajo, como es el caso de los operadores de la confeccin, que se caracterizan por
tener contratos indeterminados, horarios fijos, jornadas de trabajo prolongadas y los salarios ms
bajos. Por su parte, los trabajadores de los call center son en su mayora jvenes solteros, que
principalmente cuentan con contratos por tiempo indeterminado, balance en los horarios matutino y
vespertino, pocas horas extra e ingresos medios. Por ltimo, los msicos de orquesta en esta muestra
son los de ms edad y los ms profesionalizados de los tres grupos. Entre ellos predominan los
varones, y se caracterizan por tener contratos definidos, horarios mixtos de trabajo, sin horas extras y
sus ingresos son los ms altos de los tres grupos, adems, obtienen las mejores prestaciones.
En la dimensin social, tambin observamos la heterogeneidad en las condiciones laborales,
ya que los trabajadores de call center y los msicos cuentan con mejores prestaciones que los
operarios de la confeccin. Sin embargo, como se expuso en la introduccin, estos datos tienen un
carcter descriptivo, el cual nos permiti aproximarnos a los contextos sociolaborales de los
trabajadores entrevistados y as seleccionar individuos contrastantes, cuyas trayectorias y vivencias
se exponen en la segunda y tercera parte de este libro.

1 Por ejemplo, segn el tamao de las empresas y su importancia en el contexto regional.


2 Vase el apartado relativo a trayectorias laborales.
3 Tal como se muestra en el captulo 2.
4 Para una explicacin ms extensa sobre estas dimensiones, vase la introduccin de este libro.
5 Otras modalidades como la llamada 4x4, que implica cuatro das de trabajo de doce horas cada uno por cuatro de descanso, es
comn entre los trabajadores de la industria de la confeccin.
6 Los cambios constantes en sus ingresos hacen que muchos de ellos no tengan una idea precisa sobre su monto mensual o
quincenal, fenmeno que se relaciona con la incertidumbre que prevalece en esta ocupacin.
7Levy (2010:35-36) indica que el programa de seguridad social de Mxico ofrece ocho prestaciones legalmente agrupadas o en
paquete: seguro de salud, seguro de invalidez, seguro de riesgos de trabajo, seguro de vida, guarderas, centros deportivos y culturales,
pensiones de retiro y crditos para vivienda. Nosotros observamos que cada vez es menos frecuente este agrupamiento.

BIBLIOGRAFA
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RODGERS, Gerry y Janine RODGERS, 1989, edits., Precarious Jobs in Labour Market Regulation.
The Growth of Atypical Employment in Western Europe, Ginebra, International Institute for
Labour Studies/Free University of Brussels/ILO.
SEGUNDA PARTE
La dimensin temporal de la
precariedad:configuraciones de empleo y trayectorias
laborales
INTRODUCCIN

ALFREDO HUALDE

EN ESTA INVESTIGACIN proponemos un eje de anlisis diacrnico, en el cual se fundamente la


construccin de las trayectorias de los trabajadores de cada una de las ocupaciones estudiadas, y que
contribuya a ilustrar la evolucin de la precariedad. Esta perspectiva longitudinal permite examinar
simultneamente tanto los cambios en el tiempo como la continuidad de ciertos elementos en la
biografa de los individuos. Esto es especialmente importante puesto que las biografas laborales son
mucho ms inestables al menos desde la dcada de 1970. Dicha inestabilidad se encuentra en la raz
de la conceptualizacin de la precariedad: entradas y salidas del mercado de trabajo, menor duracin
de los empleos, es decir, un conjunto de observaciones que invariablemente remiten a una dimensin
temporal. No es casualidad que en los estudios de la precariedad se incluya tambin la
precarizacin, proceso que lleva a los individuos a un deterioro progresivo de sus condiciones de
trabajo y de vida. Tambin nos parece significativo que Castel (2009) hable de la
institucionalizacin de la precariedad para subrayar la caracterstica de fenmeno duradero,
enquistado en muchas sociedades contemporneas.
La potencialidad del anlisis de trayectorias consiste en su capacidad de observar, documentar
e interpretar los efectos acumulados de una serie de acontecimientos que pueden traducirse ya sea en
un deterioro progresivo o rpido de las condiciones de vida y trabajo de los individuos o, por el
contrario, en una mejora o progresin con ritmos diferenciados. Como algunos autores han sealado,
este tipo de anlisis permite, adems, relacionar las biografas individuales con otro tipo de
estructuras sociales, como la familia, o con los contextos geogrficos, como la ciudad o la regin; de
esta manera se reintroducen en el anlisis la dimensin dinmica junto con la dimensin relacional
(Bidart, Longo y Mendez, 2012:3). Finalmente, las trayectorias de los individuos nos remiten a los
acontecimientos macro, como crisis econmicas, cambios polticos y otros similares, puesto que la
entrevista biogrfica no consiste solamente en rememorar episodios de la vida de uno y dar una
interpretacin de ellos. Lleva tambin a inscribirlos en una temporalidad que articula pasado,
presente y futuro y a insertarlos en una historia que tiene un sentido (Demazire y Dubar, 1999:228).
El anlisis procesual concibe la temporalidad de manera no lineal y toma en cuenta la existencia de
mltiples causalidades que cambian las estructuras ms durables por efecto de determinados
acontecimientos. La inteligibilidad de los fenmenos sociales se acrecienta con su contextualizacin
temporal (Mendez, 2010).
Precisamente, uno de los debates frecuentes en el acervo sobre el tema se refiere a la
disyuntiva de considerar que las trayectorias de los individuos estn determinadas por estructuras
sociales, dinmicas institucionales, creencias o valores (el habitus segn Bourdieu), o porque los
individuos construyen su propia trayectoria mediante acciones, decisiones y estrategias individuales.
Desde nuestro punto de vista, no se pueden entender las trayectorias soslayando los contextos en los
que se desenvuelven las biografas individuales, pero no cabe duda de que los individuos tienen
mrgenes de maniobra variables para construir sus proyectos laborales y vitales.
Lo biogrfico comprende, adems, distintos enfoques disciplinarios y metodolgicos. En
primer lugar, se puede abordar desde una perspectiva cuantitativa o cualitativa. Por ejemplo, los
enfoques del curso de vida, utilizados con frecuencia por los demgrafos o socilogos con enfoques
cuantitativos, generalmente presentan investigaciones con muestras amplias de individuos. El
objetivo suele ser examinar la duracin de los eventos laborales, las secuencias, su relacin con
otros eventos por ejemplo, familiares, asociar los datos y hacer inferencias a partir de la relacin
entre diferentes series de eventos. En cambio, cuando se usan metodologas cualitativas, el inters
principal es conocer de qu manera son vividos y valorados los acontecimientos por los individuos,
e intentar darles un sentido sociolgico, es decir, articular acontecimientos y vivencias individuales
con categoras sociales, como son la edad (generaciones), la clase social, el sexo (perspectivas de
gnero), la ocupacin, etctera. Este objetivo puede obtenerse desde diferentes tipos de
perspectivas: algunas dan prioridad al anlisis simblico, otras adoptan un acercamiento
etnosociolgico que permite descubrir patrones en las relaciones sociales y en los procesos que las
conforman (Longo, 2011:49). En la prctica, la adopcin de metodologas con perspectivas
longitudinales no aparece necesariamente como una disyuntiva entre lo cualitativo y lo cuantitativo,
sino que, como sucede en este trabajo, la investigacin se desarrolla mediante metodologas que
combinan ambas aproximaciones.
En los captulos que siguen nos propusimos: a) describir y analizar los eventos laborales, sus
secuencias en el tiempo y sus encadenamientos en diferentes actividades o sectores de actividad y b)
examinar de qu forma la experiencia laboral es valorada por los individuos en relacin con sus
expectativas pasadas y futuras. A lo largo de este itinerario vital que sealan las trayectorias se
tomaron en cuenta, implcita o explcitamente, varios elementos que contribuyen a la metodologa
analtica de las trayectorias: a) los ingredientes del contexto que se describieron en el captulo 2,1 b)
las secuencias de los eventos, c) las rupturas o puntos de inflexin en las trayectorias en las que
aparece y d) las fuerzas impulsoras (driving forces) de los cambios y las transiciones entre
secuencias (Bidart, Longo y Mendez, 2012).
De acuerdo con estas orientaciones, la tipologa de las trayectorias est construida
fundamentalmente desde una perspectiva objetiva en funcin de la continuidad o la discontinuidad en
determinadas actividades o sectores: la continuidad en la ocupacin, la permanencia en el mercado
de trabajo o la incorporacin temprana o tarda al mismo.2 Dadas las diferencias entre las
ocupaciones, las tipologas no son idnticas porque fueron construidas tomando en cuenta los
hallazgos empricos, pero son comparables por su relacin con los factores de temporalidad
mencionados antes. Para ocupaciones como la de los msicos, en la que la profesin, a pesar de
todo, ha sedimentado ciertas prcticas y una institucionalidad acorde con las mismas, es pertinente
hablar de modelos de empleo y configuraciones. Esto no es posible en los call centers, ni en la
confeccin, empleos en los que la continuidad o discontinuidad en la ocupacin no presenta
regularidades tan claras como en el caso de los msicos, y presenta perodos de desempleo que
marcan determinadas trayectorias.
A la trayectoria objetiva se aaden las valoraciones de los individuos como interpretacin de
lo que les ha aportado su vida laboral en trminos de ganancias o prdidas materiales; de
gratificaciones o frustraciones relacionadas con su realizacin como individuos; y de los beneficios
o perjuicios para su vida familiar, social o para su salud. El conjunto de estas valoraciones es lo que
en nuestra propuesta metodolgica denominamos precariedad biogrfico-social.
Algunos crticos han cuestionado la validez de estos enfoques subjetivos, arguyendo que los
relatos de los entrevistados pueden alejarse de la verdad o de la realidad, ya sea porque la memoria
no es fiel a stas o porque los interesados pretenden dar una imagen determinada de su trayectoria.
Un punto de vista alternativo seala que no se trata de evaluar dicha fidelidad, sino de comprender su
lgica, su coherencia interna (sus contradicciones) y su significacin social (Demazire y Dubar,
1999:230). Como mencionan Demazire y Dubar: La entrevista biogrfica no consiste nicamente
en rememorar episodios de una vida y dar una interpretacin de ellos. Conduce as mismo a
inscribirlos en una temporalidad que articula pasado, presente y futuro, y a insertarlos en una historia
que tiene un sentido (1999:228).
Para reconstruir las trayectorias laborales de los entrevistados en las tres ocupaciones
utilizamos dos instrumentos. En primer lugar, el cuestionario en el cual hicimos el recuento de todos
los eventos laborales con una duracin superior a tres meses, incluyendo los datos ms significativos
de los mismos: duracin, jornada laboral, salario y relacin con otros eventos. El cuestionario nos
permiti adems detectar aquellos casos que, en funcin de los contextos ocupacionales, presentaban
contrastes tanto por sus rasgos objetivos (edad, gnero, nacional/extranjero,
soltero/casado/divorciado) como por las valoraciones subjetivas acerca de su empleo y su
trayectoria laboral (y de vida). De manera intencional, seleccionamos estos casos para las
entrevistas a profundidad con el objetivo de documentar y analizar la heterogeneidad de las mismas,
la cual es uno de los puntos de partida para la conceptualizacin del proyecto. La entrevista fue til
para detallar secuencias, ocupaciones y salarios, y para profundizar en la valoracin de los
significados del trabajo que se analizan en los siguientes captulos.

1 Estos ingredientes se definen como los elementos del contexto que son relevantes para el proceso (Bidart, Longo y Mendez,
2012:4).
2 Conviene aclarar que la construccin de las tipologas en las tres ocupaciones est basada principalmente en elementos
objetivos, aunque siempre se tuvieron en cuenta las valoraciones de los individuos. En el captulo sobre los call centers se presentan de
forma ms explcita estas valoraciones como un medio para agregar informacin a trayectorias que, en ciertos casos, son muy breves
debido a la juventud de los entrevistados, la cual est relacionada a su vez con el carcter reciente de esta actividad laboral.

BIBLIOGRAFA
BERTAUX, Daniel y Martin KOHLI, 1984, The Life History Approach: A Continental View,
Annual Review of Sociology, vol. 10, pp. 215-237.
BIDART, Claire, Mara Eugenia LONGO y Ariel MENDEZ, 2012, Time and Process: An Operational
Framework for Processual Analysis, European Sociological Review, vol. 29, nm. 4, pp. 1-
13.
CASTEL, Robert, 2009, La monte des incertitudes: travail, protections, statut de lindividu,
Pars, Seuil.
DEMAZIRE, Didier y Claude DUBAR, 1999, L entretien biographique comme outil de lanalyse
sociologique. Dynamiques profesionelles et temporalits, Revue de Sociologie et
dAnthropologie, nm. 1/2, pp. 225-239.
LONGO, Mara Eugenia [tesis de doctorado], 2011, Trayectorias laborales de jvenes en
Argentina, Buenos Aires, Universidad de Buenos Aires/Universit de Provence, en
http://tel.archives-ouvertes.fr/docs/00/63/45/77/PDF/LONGO-TESIS_FINAL.pdf.
MENDEZ, A., 2010, edit., Processus. Concepts et mthode pour lanalyse temporelle en sciences
sociales, Academia/Bruylant (Intellection).
CAPTULO 4
Itinerantes y precarias: trayectorias laborales en la
industria de la confeccin. Estudio de tres regiones

SILVIA LPEZ
MARLENE SOLS
LUIS ALBERTO HERNNDEZ

INTRODUCCIN
ESTE CAPTULO TIENE como objetivo el anlisis de las trayectorias sociolaborales de un grupo de
trabajadores y trabajadoras de la industria de la confeccin en tres regiones de Mxico. Dado que
este sector industrial tradicionalmente ha sido considerado como uno de los ms precarios, e incluso
el ms precario de toda la industria maquiladora, a lo largo de este estudio nos interesa mostrar que
existen impactos diferenciados de la precarizacin laboral en la movilidad social de hombres y
mujeres que se emplean en este sector productivo, as como en sus condiciones de trabajo y de vida.
Las diferentes configuraciones que toman las trayectorias de los trabajadores estn relacionadas con
factores macroeconmicos, institucionales e individuales, y sus niveles de precariedad estn
asociados a los procesos de flexibilizacin que caracterizan a las empresas segn su tamao en los
distintos espacios regionales.
En este orden de ideas, el anlisis de trayectorias sociolaborales es til para el estudio
comparativo, ya que permite identificar semejanzas y diferencias frente a las tendencias de cambio
global. En este caso, se comparan tres regiones de Mxico: la Regin Lagunera, el Valle de Tehuacn
y Tijuana. A cada regin la caracterizan rasgos especficos que aportan panoramas distintos de las
formas en que se presenta la precariedad del trabajo en la industria de la confeccin.
El captulo se integra por cuatro apartados, adems de esta introduccin. En el primero, con
base en el acervo sobre el tema, se destacan las caractersticas de la ocupacin. En el segundo se
apuntan brevemente algunos aspectos metodolgicos de las trayectorias, y en el tercero stas se
analizan a partir de variables relacionadas con la insercin laboral de los trabajadores y las
trabajadoras, las cuales permiten mostrar similitudes y diferencias entre los contextos regionales de
estudio. En el cuarto apartado se desarrolla una tipologa de trayectorias a partir de criterios selectos
de cada una de las dimensiones de la precariedad, as como las valoraciones y las expectativas de
los trabajadores frente a su futuro laboral. Finalmente, en las conclusiones se sintetizan los
principales resultados de este anlisis comparativo y se reflexiona acerca de la dimensin regional
de los procesos de precarizacin, y de los grados y formas en que se presenta en estos contextos.
CARACTERSTICAS DE LA OCUPACIN
En la sociedad global la industria de la confeccin se caracteriza por la heterogeneidad y la
fragmentacin de los mercados de trabajo locales, as como por la precarizacin gradual de las
condiciones de trabajo mediante la prdida de empleos, las formas de insercin laboral, las formas
de remuneracin y las prestaciones laborales, como tambin por los perfiles y las calificaciones de
los trabajadores1 (Camacho, 2001; Morales, 2000; Martnez de Ita, Snchez y Campos, 2005:10).
Se trata de una industria intensiva y con niveles tecnolgicos cada vez ms heterogneos, por
lo cual existen grandes empresas ligadas a las transnacionales, as como pequeos talleres de costura
y talleres a domicilio que conforman distintos segmentos de este mercado de trabajo (Barrios y
Hernndez, 2004; Morales, 2000).
El sector de la confeccin tradicionalmente ha sido considerado precario, sin embargo, esta
precariedad es relativa, ya que ocupaciones profesionales que se esperara tuvieran mejores
condiciones de trabajo como es el caso de los msicos de orquesta, se caracterizan por
precariedad (como se ha sealado en el captulo 3). Al interior del sector tambin existen diferencias
en la precariedad de los trabajadores en funcin del mercado de trabajo regional en que se
encuentran insertos, el tamao de las empresas donde laboran y las caractersticas individuales de
los operarios.
Este sector ocupacional se destaca por los altos niveles de rotacin que en distintas pocas lo
han caracterizado, los cuales han sido atribuidos a factores como las variaciones en la oferta y
demanda de trabajadores (Camacho, 2001). En general, distinguimos dos perodos: el primero que
tuvo lugar durante el boom de la industria en 1999, cuando la alta rotacin se debi a la demanda de
trabajo y la escasez de mano de obra, dando a los trabajadores la oportunidad de cambiar de empleo
al buscar mejores salarios y prestaciones (Gereffi y Bair, 2002). El segundo ocurri durante la
recesin de 2001 en Estados Unidos y, en particular, durante la crisis global de 2008, cuando la
rotacin laboral fue resultado de despidos masivos en las tres regiones de estudio.
En el anlisis de las trayectorias, esta periodizacin fue considerada un elemento determinante
de las diferencias en las condiciones de trabajo de dos generaciones distintas de operarios, en las
regiones de estudio.

LOS PATRONES QUE SIGUEN LAS TRAYECTORIAS LABORALES DE LOS TRABAJADORES


DE LA CONFECCIN

El uso de trayectorias constituye un elemento metodolgico central en este estudio, en tanto que
permite revelar la coexistencia de diversas generaciones en un mercado de trabajo particular, as
como la heterogeneidad de los comportamientos laborales en cada una de ellas y la confluencia de
diversos factores que las configuran.
La informacin para analizar las trayectorias de los trabajadores de la industria de la
confeccin proviene de una encuesta que se aplic a 89 hombres y mujeres que se empleaban en esta
industria durante el primer trimestre de 2011. Adicionalmente, se llevaron a cabo 27 entrevistas
semi-estructuradas a trabajadores y trabajadoras de las tres regiones, con el objetivo de contar con
relatos para la reconstruccin de su biografa laboral y de vida; para recuperar sus valoraciones
acerca del trabajo y su futuro laboral, y para recoger sus percepciones acerca de los vnculos entre el
trabajo y la familia.2
Para avanzar en el estudio de las trayectorias de este grupo ocupacional, a continuacin
analizamos algunos indicadores que nos permiten, en primera instancia, delinear la forma que
adquieren las trayectorias de los trabajadores de cada regin, las cuales nos proporcionan la pauta
para elaborar, en seguida, una tipologa de las mismas.
Adems, aun cuando el anlisis de las trayectorias que aqu se presenta no permita apreciar las
otras actividades que llevan a cabo las trabajadoras y los trabajadores de las distintas regiones para
complementar sus ingresos, en las entrevistas encontramos varios operarios que tienen uno o ms
trabajos adicionales: en la Regin Lagunera se dedican a la msica y a la mecnica de autos, reparan
mquinas de coser, arreglan y planchan ropa, venden cosmticos, entre otras actividades adicionales;
en el Valle de Tehuacn tambin se dedican a la venta de cosmticos y joyera, elaboran y venden
tortillas; y en Tijuana se realizan actividades similares dentro del comercio y el sector de los
servicios (aspecto que se aborda con mayor detalle en un captulo posterior de este libro, ya que para
algunos trabajadores estos ingresos extra fueron de vital importancia durante la crisis en el sector de
las fbricas que redujo sus salarios). En este sentido, si bien las actividades adicionales casi siempre
difieren de la actividad del empleo principal, estn asociadas a la precariedad de estos empleos y
forman parte de las estrategias familiares de generacin de ingresos.

CUADRO 1. Indicadores de las trayectorias de trabajadores de la industria de la confeccin por


regin
Fuente: El Colef, UAM y Colmex (2010).

Segn el cuadro 1, los 89 trabajadores que constituyen nuestro grupo de estudio, a lo largo de su vida
activa tienen 4.5 empleos en promedio, en tanto que en el sector de la confeccin el nmero de
empleos promedio es de 3.1, es decir, aproximadamente tres de cuatro empleos los desempean en
dicho sector. La duracin de su vida laboral tiene un promedio de 15.2 aos, y el promedio de aos
que pasan en la confeccin es de 10.8 y en cada empleo permanecen 3.4 aos, de tal forma que dos
terceras partes de su vida laboral transcurre mientras son operarios de la confeccin.
En conjunto, el promedio de edad de los trabajadores es de 32.5 aos: la edad mnima es de 14
aos y la mxima de 57. Sin embargo, los perfiles de los trabajadores son distintos en cada lugar, por
ejemplo, en el Valle de Tehuacn los trabajadores son muy jvenes e inician su vida laboral a corta
edad, y para la gran mayora de los encuestados, sta transcurre en las fbricas y talleres de la
confeccin. En cambio, en Tijuana y la Regin Lagunera, alrededor de 50 por ciento de los
encuestados iniciaron su vida laboral fuera del sector.
Por otra parte, el peso que esta actividad tiene sobre las trayectorias del conjunto de
trabajadores estudiado depende de las caractersticas de las economas locales. De tal modo que
encontramos algunas diferencias entre las regiones; por ejemplo, en los trabajadores del Valle de
Tehuacn la importancia de la industria de la confeccin en sus trayectorias es evidente, ya que se
trata de un mercado de trabajo menos diversificado, razn por la cual 70 por ciento de los
encuestados de este lugar tuvieron su primer empleo en este sector, mientras que en Tijuana apenas
fue de 60 por ciento, y en la Regin Lagunera slo de 43 por ciento. Esto se debe a que las dos
ltimas economas son ms diversificadas que la del Valle de Tehuacn; en la Regin Lagunera hay
opciones laborales en el comercio, los servicios y la construccin; y en Tijuana, en el comercio y los
servicios dirigidos al turismo, as como en otros sectores de la industria maquiladora de exportacin.
En el Valle de Tehuacn, otro dato que confirma el predominio de la confeccin en los trayectos
laborales, es que 60 por ciento de los trabajadores realiza una trayectoria completa en dicha
industria, porcentaje mayor que en la Regin Lagunera (15 %), y Tijuana (alrededor de 50 %).
La rotacin en el empleo es un elemento central que define las trayectorias laborales de los
trabajadores de la confeccin. En conjunto, los trabajadores de estudio no son la excepcin, sin
embargo, existen diferencias en funcin de la edad, y del lugar donde viven. Los ms jvenes
cambian constantemente de empleo en las tres regiones, pero cabe destacar en la de Valle de
Tehuacn, encontramos trabajadores con alta flexibilidad, que conocen diversas operaciones y van de
una fbrica a otra en bsqueda de mejores salarios y beneficios sociales, debido a la relativa
facilidad con que se consigue este trabajo. En cambio, para los trabajadores de mayor edad, la
permanencia en el empleo que caracteriz sus inicios laborales en la confeccin parece estar
desapareciendo, as lo evidencian los mltiples cambios de empleo que presentaron nuestros
entrevistados en Tehuacn y la Regin Lagunera.
Un elemento para analizar la estabilidad laboral de los trabajadores es el contrato; de los tres
grupos ocupacionales, los trabajadores de la confeccin son los que cuentan con mayor porcentaje de
contratos (74.2 %). De los operarios con contrato, 80 por ciento son de tiempo indeterminado, y 14
por ciento determinado. En las tres regiones hay predominio de los contratos indeterminados, en
particular en la Regin Lagunera, donde, a diferencia de las otras dos regiones, no se registran
contratos por tiempo determinado. Sin embargo, lo anterior contrasta con los testimonios de algunos
trabajadores que comentaron la temporalidad de sus contratos y la continua rotacin entre empresas
grandes y de tamao mediano, o entre empresas medianas y pequeas (el captulo 7 de este libro).
Por otra parte, es comn esperar que la estabilidad de una trayectoria laboral est relacionada
con su longitud, por ello se cree que mientras ms larga sea, ms estable ser. Sin embargo, en la
industria de la confeccin existen trayectorias largas que no necesariamente se relacionan con un
empleo estable, por el contrario, hay trayectorias de muchos aos caracterizadas por alta rotacin en
el empleo, lo cual refleja su inestabilidad. En otros casos, las trayectorias pueden ser cortas pero
compuestas de numerosos eventos laborales, como es el caso de los trabajadores ms jvenes en el
Valle de Tehuacn. Un ltimo aspecto importante de analizar es el alto nmero de eventos de
desempleo (28) que caracteriza al grupo de trabajadores de la Regin Lagunera. De acuerdo con el
cuadro 2, 43.7 por ciento de los trabajadores han sido desempleados por lo menos una vez; en
cambio, en Tijuana es de slo 3.7 por ciento, y en Tehuacn no se registra un solo evento de
desempleo. El caso de la Regin Lagunera parece estar asociado a la crisis mundial que ha tenido
efectos en el sector, ya que 8 de los 32 trabajadores encuestados en esta regin muestran perodos de
desempleo entre 2008 y 2010.
En conclusin, a continuacin presentamos distintos modelos laborales derivados de las
trayectorias que encontramos en las tres regiones consideradas. Sin embargo, ntese que en cada
regin predominan ciertas trayectorias asociadas con las caractersticas de la economa y el mercado
de trabajo local, y tambin a las caractersticas de las empresas (aspectos abordados en el captulo
3).

CUADRO 2. Indicadores de cambios en las trayectorias de los trabajadores de la industria de la


confeccin en las regiones de estudio

Fuente: El Colef, UAM y Colmex (2010).

Los tres modelos laborales que se destacan en las trayectorias analizadas son:

1) Empleo estable en trayectorias largas y con permanencia en el ltimo empleo, asociadas a las
grandes empresas de la confeccin; se encuentran sobre todo en la Regin Lagunera. En
Tijuana, las trayectorias estn asociadas a las empresas medianas.
2) Empleo incierto en trayectorias de larga duracin, pero sin certidumbre de conservar el
empleo y con prdida de prestaciones; se encuentran en la Regin Lagunera y el Valle de
Tehuacn.
3) Empleo itinerante en trayectorias con alta rotacin; se encuentran en las tres regiones, aunque
predominan en el Valle de Tehuacn.

En suma, de las tres ocupaciones estudiadas, la confeccin es la que tiene mayor peso
territorial; en este sentido, podemos afirmar que en cada regin las trayectorias de los trabajadores
siguen patrones distintos. En la Regin Lagunera, aunque existen algunas trayectorias estables, la
mayora estn asociadas al riesgo de perder el empleo, y en conjunto predomina un patrn de cambio
de empleo en el sector. Adems, la alta rotacin se intercala con perodos frecuentes de desempleo
que coinciden con las crisis econmicas. En cambio, en Tijuana las trayectorias siguen un patrn de
mayor estabilidad, aunque tambin existe incertidumbre laboral, pero el nmero de perodos de
desempleo es mucho menor. Por otra parte, en el Valle de Tehuacn encontramos el mayor nmero de
trayectorias completas en el sector, algunas de ellas con empleo incierto, y la mayora estn
caracterizadas por la inestabilidad laboral, ya que muestran una alta rotacin, con cambios de
empleo de un ao a otro, aunque sin perodos de desempleo.

TIPOLOGA DE LAS TRAYECTORIAS DE LOS TRABAJADORES DE LA CONFECCIN


En los estudios sobre trayectorias laborales existen diversas orientaciones, algunas concentradas en
la dimensin objetiva y medible, y otras se interesan ms por la dimensin subjetiva. Las primeras
entienden las trayectorias laborales como itinerarios ocupacionales, es decir, se estudia la secuencia
de categoras ocupacionales o de actividad que una persona recorre a lo largo de un perodo
determinado. Este tipo de trabajos atienden los cambios en la estructura ocupacional y el mercado de
trabajo (Mauro, 2004), y permiten construir de manera amplia el registro longitudinal de los
itinerarios de trabajo. Por su parte, el enfoque cualitativo se centra tanto en los itinerarios como en
los procesos de decisin que realizan los sujetos a lo largo de su vida, en un tiempo histrico que
determina limitaciones y oportunidades; as mismo, este enfoque proporciona elementos de
comprensin de la experiencia laboral de las personas (Mauro, 2004).
En esta investigacin emprica se privilegia un enfoque mixto de las trayectorias, ya que, como
anlisis longitudinal, considera factores objetivos y subjetivos, y hace factible conocer las
oportunidades de las personas para cambiar su situacin laboral a lo largo de su vida, y as
reconstruir el proceso por el cual sus trayectorias manifiestan distintos niveles de precariedad.
Los itinerarios se construyen con acciones y prcticas animadas por las representaciones y
significados del sujeto, por lo que, retomando a Dombois (1998), el anlisis de las trayectorias de
los trabajadores de la industria de la confeccin tiene un doble objetivo: 1) mostrar los cambios en
las posiciones laborales, su avance o continuidad, as como su proceso de precarizacin; 2)
identificar tanto los impactos de procesos, instituciones y normas sociales, en la movilidad
sociolaboral y en la precarizacin del trabajo, como los significados de estos procesos para los
trabajadores. En este captulo nos abocamos slo al primer objetivo, ya que el anlisis de los
procesos y sus significados se abordar en el captulo 7.
En sntesis, esta perspectiva de las trayectorias proporciona elementos para construir la
evolucin del trabajo y un mayor conocimiento sobre la experiencia laboral en su conjunto. En este
sentido, se trata de trayectorias sociolaborales que recuperan los impactos de la precariedad fuera
del trabajo, a lo cual llamamos precariedad social. Esta distincin resulta til para diferenciar las
trayectorias que si bien presentan precarizacin laboral, sta no siempre se expresa en la
precarizacin de sus niveles de vida, pues, al contrario, estos empleos permiten a algunos
trabajadores independizarse o cumplir ciertas metas relacionadas con la educacin y el bienestar de
los hijos.

Elementos y criterios de definicin de las trayectorias


Si bien el trabajo en la industria de la confeccin es uno de los ms precarios, queremos destacar que
encontramos distintas configuraciones en las trayectorias, las cuales reflejan diferentes niveles o
grados de precarizacin; a su vez, stas se explican mediante factores de naturaleza diversa (Mora y
Oliveira, 2012). A nivel macroestructural sobresalen factores como las diversas crisis econmicas y
los rasgos de la estructura productiva; respecto a las empresas se destaca su tamao; y en lo relativo
a las familias influye la escolaridad y la ocupacin de los padres, mientras que, en el equivalente
individual, las caractersticas de los trabajadores son la edad, el sexo y la escolaridad.
Para guiar la definicin de los tipos de trayectorias tomamos en cuenta los siguientes
elementos: 1) la permanencia en el sector de la confeccin, para la cual es importante considerar el
tamao de las empresas donde iniciaron, y el de la empresa en que actualmente trabajan; 2) la
permanencia en la empresa, considerando si fue de inicio temprano o tardo, as como el tamao de
la empresa; 3) la alternancia entre el sector de la confeccin y otros sectores de actividad; 4) los
perodos de desempleo que en algunas trayectorias han pasado a ser habituales.
As mismo, con el propsito de mostrar el impacto diferenciado de la precarizacin laboral en
los tipos de trayectorias, usamos criterios que se derivan del concepto de precariedad laboral, el
cual propone entender lo precario por medio de las distintas dimensiones: temporal, organizacional,
econmica y social. De cada una de estas facetas de la precariedad tomamos slo algunos criterios,
segn se muestra en el cuadro 3. As, adems de considerar la posicin en el trabajo, en el aspecto
temporal retomamos el tipo de contrato; en el organizacional, el tipo de jornada; en el econmico, el
tipo de salario y, finalmente, en el social, la existencia o no de prestaciones bsicas. As tambin, en
tanto nivel objetivo, se entiende que la precariedad laboral se presenta en distintos grados y afecta a
unos aspectos ms que a otros.
Para la industria de la confeccin, las dimensiones que tienen valor de centralidad en la
precariedad son la temporal (aumento de la inestabilidad del empleo), la organizativa y la
econmica, las cuales muestran una estrecha relacin, pues en el contexto de las diversas crisis
econmicas, la transformacin de la organizacin de la produccin, la drstica cada de los salarios
y la prdida de prestaciones inciden en los ingresos y las condiciones de trabajo. De acuerdo con
estos aspectos, a continuacin presentamos el cuadro 3 con la tipologa de las trayectorias y
enseguida detallamos lo que en l se resume.

CUADRO 3. Tipologa de trayectorias en la industria de la confeccin. Criterios usados en la


definicin de los tipos
1 Jornada 4x3: sistema de organizacin de la jornada laboral en la que se trabajan 12 horas durante cuatro das seguidos y se descansa
tres.
2 Jornada intensiva: incremento de la cuota de produccin.
3 Salario base: forma de remuneracin que considera el salario bsico ms prestaciones.
4 Salario a destajo: forma de remuneracin que consiste en pago por pieza o por operacin realizada.
Fuente: El Colef, UAM y Colmex (2010); entrevistas con los trabajadores de la confeccin (2010).

a) Trayectoria sectorial

Se trata de trabajadores que han desarrollado sus trayectorias en la industria de la confeccin,


aunque algunos tuvieron una insercin tarda, y permanecen en el sector a lo largo del tiempo. Este
tipo de trayectoria predomina en el conjunto de las tres regiones, en particular en el Valle de
Tehuacn. Como grupo de trabajadores, se caracteriza por contratos temporales, jornadas intensivas,
pago a destajo y algunos tienen prestaciones bsicas, y otros no, lo cual depende del tamao de la
empresa en la que laboran y el estatus legal de la misma. As mismo, en este tipo de trayectorias se
distinguen dos generaciones de trabajadores, los jvenes menores de 30 aos y los mayores de esta
edad. En los de la primera generacin, la precariedad en el empleo se extiende a la vida social, por
lo cual desempean otras ocupaciones para generar ingresos adicionales, en particular, cuando se
trata de mujeres solteras con hijos.
Dentro de este tipo distinguimos algunos subtipos, por ejemplo, la trayectoria itinerante
precarizada, que es el caso de trabajadores que iniciaron en una empresa grande, con mejores
salarios y prestaciones, y lograron permanecer en ella por varios aos, pero perdieron el empleo
debido a las crisis econmicas; desde entonces aprendieron, por medio de sus redes sociales, a
moverse entre empresas de distintos tamaos, y a veces entre empresas y talleres. Los contratos de
este grupo son por tiempo definido, con ingresos y prestaciones variables.
Este es el caso de Mariana, quien vive en Torren; obtuvo su primer trabajo en un taller
despus de pasar diez aos como ama de casa. Ms tarde trabaj en una maquila de tamao mediano
y despus en una transnacional donde le pagaban a destajo y hacia muchas horas extra, hasta que
empez a bajar la produccin y con ello su salario, el cual descendi de 2 mil a 800 pesos a la
semana. En 2008, ao de la crisis, sali de esta empresa e ingres a una transnacional (una de las
mejores de la regin), donde le pagaban 900 pesos, pero pronto la despidieron por ajuste de
personal. A partir de entonces, su trayectoria mostro altibajos, y se caracteriz por perodos de
rotacin y desempleo. En el momento de la entrevista trabajaba en una empresa de tamao mediano,
en la que ya haba laborado antes. Gracias a las relaciones establecidas con patrones y otras
trabajadoras le ha sido posible colocarse en empresas grandes y medianas, aunque en stas a tenido
menor salario y prestaciones, y algunas veces sin prestaciones ni seguro social.
Viuda a sus 47 aos, Mariana vive sola en Torren, pero su trabajo en las fbricas de la
confeccin le permiti mantener y dar educacin a sus hijos. Le preocupa no tener fondo de
pensiones, y para suplir la caja de ahorro que ya no tiene en su trabajo, participa en una tanda.
En Tijuana, el caso de Clara tambin ilustra la trayectoria itinerante precarizada, en un perodo
de casi 20 aos, ella ha tenido siete empleos en fbricas medianas y pequeas. Hoy en da, trabaja en
una fbrica con un salario semanal de 800 pesos, poco menos de la mitad de lo que sola ganar hace
unos aos. Adems, su marido pas por una situacin similar y los ingresos familiares resultan
insuficientes, y, debido a que temen perder su vivienda, han considerado la posibilidad de regresar a
Oaxaca, de donde es originario su esposo.
Por otra parte, tambin distinguimos la trayectoria itinerante flexible, este subtipo rene a los
trabajadores que manejan diversas operaciones, y que de forma continua cambian de empleo porque
desean mejorar salarios y prestaciones, en este sentido buscan un nuevo empleo por iniciativa
propia. Son los jvenes que iniciaron en la poca de crisis en el Valle de Tehuacn; para ellos, dejar
un empleo para tomar otro es algo normal y comn. Es un grupo de nuevos trabajadores flexibles que
aprenden rpido y tienen trayectorias itinerantes, en las que van de un trabajo a otro en la bsqueda
de mejores salarios, prestaciones y jornadas de trabajo, como tambin con la intencin de encontrar
un mejor trato y el respeto a sus derechos laborales. Sus condiciones de trabajo son precarias desde
el inicio, sin contrato o con contrato verbal, no cuentan con prestaciones, ni siquiera las de ley, y por
lo comn trabajan en fbricas pequeas.
En el Valle de Tehuacn, el caso de Socorro ejemplifica la fuerza laboral joven y flexible. En
pleno boom de la maquila, ella era una nia que vea cmo sus vecinos, amigos o familiares
comenzaban a adquirir electrodomsticos, televisores, radios.

FIGURA 1. Trayectoria sectorial, subtipo: itinerante precarizada

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Mariana (entrevista, 2010).

FIGURA 2. Trayectoria sectorial, subtipo: itinerante precarizada

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Clara (entrevista, 2010).

Socorro, como muchos otros trabajadores del sector, decidi ingresar a las fbricas para poder
adquirir los mismos productos que otras personas de sus crculos cercanos. As, ella dej los
estudios para trabajar en la maquila, pero le toc vivir el inicio de la crisis del sector y con ello la
paulatina disminucin de los salarios y la prdida de las prestaciones; tuvo que laborar en maquilas
clandestinas y experimentar el ir y venir de una maquila a otra buscando obtener, al menos, mejor
salario y trato por parte de los encargados.
Como parte de las trayectorias de este tipo de trabajador itinerante voluntario, en las tres
regiones encontramos esta modalidad: trabajadores jvenes con contrato temporal o sin contrato, con
cambios frecuentes de empleo, sin prestaciones y se desempean como operarios de deshebrado, los
cuales, a diferencia de los anteriores, no logran promocin porque no han aprendido a realizar otras
operaciones. Un caso representativo de este tipo de trayectoria es el de Karla, quien vive en Torren;
en el momento de la entrevista trabajaba como deshebradora3 en una maquiladora ubicada en su
colonia. Ella comenz a trabajar en las fbricas de confeccin a los 16 aos, en 2000 dej su empleo
para dedicarse a ser ama de casa. Tres aos despus volvi a trabajar porque se separ de su
marido. Tiene dos hijos pequeos que dependen de ella, vive con sus padres, quienes la ayudan a
cuidarlos.

FIGURA 3. Trayectoria sectorial: itinerante voluntaria

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Karla (entrevista, 2010).

b) Trayectoria de empresa

Se trata de trabajadores que se iniciaron en la confeccin, o que entraron de manera tarda, pero han
logrado desarrollar su trayectoria en una empresa, casi siempre de tipo transnacional o nacional, de
tamao grande o mediano. Estos trabajadores tienen contratos por tiempo indefinido, con
prestaciones bsicas, y en tiempos de crisis se modifica la organizacin del trabajo a partir de la
reduccin de la jornada laboral y, por ende, en sus ingresos. Sin embargo, los trabajadores
entrevistados estn de acuerdo con esta estrategia que les ha permitido conservar sus empleos. Se
manejan bajo el sistema de salario bsico, ms pago a destajo. Adems de la reduccin salarial,
tambin perdieron prestaciones, como aguinaldo, fondo de ahorro, servicio de transporte, servicio de
comedor, entre otros.
Estos empleados presentaron ascensos en su trayectoria a partir de su educacin formal, o bien
a partir de la capacitacin y aprendizaje en las fbricas de confeccin, lo que nos permite elaborar
subtipos. Por ejemplo, la trayectoria de ascenso por formacin y capacitacin: trabajadores de una
empresa grande (transnacional o nacional), empresas medianas, o talleres, aunque existen
variaciones en salarios y prestaciones, y la trayectoria se puede precarizar, lo cual vuelve difuso su
ascenso, por lo que hay algunos trabajadores que desempean otras actividades para generar
mayores ingresos. ste es el caso de Javier, quien durante la poca del boom en la Regin Lagunera
tuvo un buen empleo en una de las fbricas ms grandes, pero lo perdi en la primera recesin del
ao 2000. Ms tarde un amigo le ayud a conseguir su empleo actual, su antigedad es de cinco aos.
Javier es jefe de lnea y aspira a tener un mejor puesto. Considera que su trabajo es estable y las
prestaciones que ofrece su empresa son de las mejores en la regin. Adems, han evitado despidos
laborales mediante el sistema 4x3.
En Tijuana, Isidro tambin ejemplifica una trayectoria laboral de ascenso, que es tpica de los
procesos de migracin campo-ciudad, pas de agricultor a operador de una mquina de coser en la
fbrica donde labora actualmente. ste es de los pocos casos que presenta antigedad en la empresa,
tiene 15 aos como empleado de TIU, donde entr a trabajar en 1995, cuando lleg a Tijuana desde
Oaxaca. Se trata de una trayectoria de movilidad dentro de la empresa; hoy en da es supervisor de
lnea y uno de los que reportaron mayor nivel de ingresos. Su perfil responde al de jefe proveedor de
familia con movilidad socioeconmica, pues sus hijos cuentan con mayor escolaridad que l.
A diferencia de los dos tipos anteriores, entre los empleados que han logrado permanecer en la
empresa encontramos una secuencia laboral que denominamos trayectoria en riesgo. Se trata de
trabajadores de mayor edad que se emplean en empresas grandes o medianas, algunos con contratos
por tiempo indefinido y prestaciones bsicas, y otros con contratos temporales, quienes a pesar de
tener aos en la empresa se sienten en riesgo de perder su empleo, y por su edad tendran dificultades
para conseguir otro.

FIGURA 4. Trayectoria de empresa, subtipo: ascenso difuso


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Javier (entrevista, 2010).

ste es el caso de Martha, operaria de una empresa grande en la Regin Lagunera, de 44 aos de
edad. Ella trabaj en una maquiladora en Ciudad Jurez hasta que contrajo matrimonio y se convirti
en madre de cuatro hijos. Tiempo despus, al separarse de su esposo, volvi a Torren y busc
trabajo en las maquiladoras de vestido. Actualmente, trabaja en una empresa transnacional donde
hacen el llamado paquete completo, tiene un contrato por tiempo determinado que firma cada seis
meses, cuenta con las prestaciones mnimas por ley: salario base ms pago a destajo, prestaciones
bsicas, bonos de puntualidad y productividad (menor a 10 %), y servicio de comedor de bajo costo.
Su jornada regular es de siete a cuatro de la tarde; entre semana a veces tiene que quedarse horas
extra sin pago, stas slo son remuneradas cuando se trabajan los fines de semana, y cuando es
necesario tambin aplican el sistema 4x3. En su categora de operaria campeona debe apoyar a otros
mdulos cuando se requiere, ya que sabe realizar diversas operaciones, cubro vacantes cuando la
gente falta y ayudo al mdulo para que no baje la produccin (Martha, entrevista, 2010).
Este tipo de trayectoria tambin la encontramos en Tehuacn, entre los trabajadores que llevan
ms tiempo laborando en la maquila, son los casos de quienes en un principio contaban con las
prestaciones bsicas, como seguro social, vivienda y jubilacin, y que ahora tienen temor de perder.
Tal es la situacin de Anita, quien ingres a las maquiladoras en la poca del boom; siente que su
trabajo est en riesgo debido a su edad:

Ms que nada yo siento que ahorita por el momento pues es por la edad no?, porque ya est
una grande y como que ya no le quieren a uno dar trabajo; en primera y en segunda porque
estoy pagando mi casa, entonces si me salgo de ah y voy a otro lado y no tiene las
prestaciones, ms que nada ha sido por eso por la prestaciones (Anita, entrevista, 2010).

Observamos que las trayectorias de empresa se construyen casi siempre en las empresas
grandes (transnacionales) y medianas, y a pesar de que en estas empresas las condiciones de trabajo
tambin han sufrido deterioro, los empleados aprecian el trabajo que tienen, han aceptado
condiciones como las de salarios y prestaciones sociales menores para poder conservar su empleo.

FIGURA 5. Trayectoria de empresa, subtipo trayectoria en riesgo

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Martha (entrevista, 2010).
c) Trayectorias de trabajo a domicilio

Este tipo de trayectoria corresponde a algunas trabajadoras que perdieron su empleo en la fbrica,
por lo cual se dedicaron al trabajo a domicilio por su cuenta, pero el trabajo que realizan es para un
taller, por ello, es una modalidad de subcontratacin a domicilio; este tipo de empleo se caracteriza
por ingresos irregulares y carencia de beneficios sociales. As mismo, esta opcin de subsistencia
contribuye a la reproduccin de la heterogeneidad caracterstica de este sector, sobre todo, en esta
poca de crisis y desempleo. Adems, es una de las formas de precariedad laboral que ms afecta a
las mujeres, pues generalmente son ellas quienes realizan estas actividades, ya que resultan
compatibles con su papel de madres.
Un ejemplo de lo anterior es el caso de Yolanda, cuya trayectoria laboral muestra una
combinacin de empleos en fbricas medianas, con los empleos en talleres y por cuenta propia.
Antes de entrar a trabajar en una maquiladora, haba trabajado en talleres a domicilio ubicados en su
colonia, los cuales se caracterizaban por manejar salarios muy bajos, jornadas intensivas, abusos y
condiciones de trabajo precarias. Debido a la baja salarial y a que no tena con quien dejar a sus
hijos, en el momento de la entrevista ella ya haba dejado la fbrica, y se dedicaba a coser pequeos
pedidos que le encargaban los talleres de su colonia.

FIGURA 6. Trayectoria de trabajo a domicilio por su cuenta


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Yolanda (entrevista, 2010).

d) Trayectorias discontinuas

Son trabajadores que se mueven entre el sector de la confeccin y el sector del comercio y servicios;
eventualmente buscan trabajo en las fbricas de confeccin para obtener prestaciones sociales. Por
ejemplo, cuando requieren de los servicios de salud del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS),
o cuando desempean algn oficio y no encuentran trabajo en su rea, o bien por desempleo en la
industria de la confeccin, ingresan a otras ocupaciones, lo cual no les ha permitido tener continuidad
en el sector.
Encontramos casos como ste en Tijuana y en la Regin Lagunera. En esta ltima ubicamos a
Jos, quien considera que su oficio principal es de soldador, sin embargo, ste es un trabajo
temporal, ya que contratan por obra, as que cuando no tiene trabajo como soldador busca empleo en
la industria de la confeccin, en cuyas fbricas aprendi a coser. Dado que siempre ha tenido
empleos temporales, con pago a destajo y sin prestaciones, vuelve constantemente a su oficio. Jos
vive en casa de sus padres, con su esposa (quien en el momento de la entrevista estaba embarazada);
su situacin laboral no le ha permitido independizarse. Cuando fue entrevistado trabajaba en una
empresa de tamao mediano, porque tena la intencin de conseguir el seguro social (IMSS) para que
su esposa tuviera acceso al servicio mdico. Sin embargo, despus de tres meses, no haba logrado
obtenerlo, razn por la cual estaba pensando en dejar el empleo, ya que, adems, consideraba que las
condiciones de trabajo no eran buenas.
Encontramos tambin, como parte de estas trayectorias, un subtipo que hemos denominado
trayectoria de desempleo recurrente, el cual se caracteriza por perodos frecuentes de desempleo
que se alternan con empleo en el sector comercio y servicios, as como en el de la confeccin. sta
es la situacin de Marina, de 24 aos; ella vive en unin libre y estaba desempleada en el momento
de la entrevista. En el contexto de la primera recesin del ao 2000, cuando tena 15 aos, entr a
trabajar por primera vez a una empresa de confeccin y, al poco tiempo, en la bsqueda de mejores
salarios y prestaciones, encontr empleo en una fbrica transnacional, donde se mantuvo por cuatro
aos. Desde entonces su trayectoria se ha caracterizado por perodos de desempleo y trabajo en
comercio y servicios, por ejemplo, trabaj vendiendo joyera, y tambin como empleada en una
tienda departamental.

FIGURA 7. Trayectoria discontinua

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Jos (entrevista, 2010).

En 2009, volvi a encontrar trabajo en una maquiladora de ropa, esta vez se trataba de una fbrica
pequea. Sin embargo, al poco tiempo lo dej porque no le pagaban bien y no respetaban la
produccin, tena que hacer tiempo extra sin obtener remuneracin alguna, adems, no contaba con
prestaciones ni seguro social. Por otro lado, no le gustaba el ambiente laboral, ya que haba
situaciones de acoso sexual. Marina ha tenido dificultades para encontrar empleo, sus nios son
pequeos y le demandan muchas atenciones, y el trabajo en la maquiladora no es muy flexible con los
permisos para atender a los hijos.
En sntesis, casos como ste se caracterizan por mltiples transiciones, de pasajes del empleo
al desempleo, y viceversa, y an ms, del empleo en un sector a otro, en diferentes condiciones y
niveles de precariedad.

FIGURA 8. Trayectoria de desempleo recurrente

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010); Marina (entrevista, 2010).

CONCLUSIONES
En este captulo estudiamos las trayectorias ocupacionales de un grupo de mujeres y hombres que
trabajan como operarios en la industria de la confeccin, en la Regin Lagunera, el Valle de
Tehuacn y Tijuana. Con el objetivo de mostrar la heterogeneidad que caracteriza a las experiencias
de precarizacin de la ocupacin en cada lugar, se analiz el impacto de factores estructurales,
institucionales y socio-individuales en la forma que adoptan las trayectorias en cada lugar, as como
en el proceso de precarizacin laboral. Para ello construimos una tipologa de trayectorias a partir
de las dimensiones del concepto de precariedad que gua la investigacin y con base en los casos
de estudio.
En el sector de la confeccin, las trayectorias laborales de sector y empresa nos muestran los
efectos de las prcticas de flexibilidad laboral que las empresas adoptan para enfrentar las crisis
econmicas y los reacomodos de la industria.
Los indicadores de nmero de empleos y los aos laborales reflejan ciertos patrones en las
trayectorias de los trabajadores de la confeccin, en cada espacio regional. Las trayectorias
laborales muestran la influencia de la estructura productiva de las regiones, al mismo tiempo que
explican la dinmica de los mercados de trabajo locales. De este modo, sabemos que la Regin
Lagunera y Tijuana se caracterizan por economas ms diversificadas, en las que los trabajadores
cuentan con otras opciones laborales, sin embargo, les ha afectado el crecimiento del desempleo;
mientras tanto, en el Valle de Tehuacn las opciones de trabajo son ms limitadas por ser una regin
todava agrcola, donde la infraestructura industrial es escasa, pero a diferencia de las otras dos
regiones, cuenta con una oferta ms amplia en la confeccin que proviene de empresas medianas,
pequeas y talleres a domicilio.
Adems de la estructura productiva regional, existen factores institucionales relacionados con
las empresas, las familias y los trabajadores que nos permiten observar la heterogeneidad de la
precariedad laboral en sus trayectorias.
La importancia del empleo en las grandes empresas en la Regin Lagunera, en contraste con la
rotacin laboral en el Valle de Tehuacn por el predominio de los pequeos talleres, o por la mayor
presencia de empresas de tamao mediano en Tijuana, define las trayectorias laborales y los niveles
de precarizacin en cada lugar.
En las trayectorias de empresa predominan los adultos casados y con hijos, pero tambin hay
algunos jvenes. En cambio, en las trayectorias de sector los jvenes se distinguen como los
trabajadores ms flexibles, en tanto que los adultos muestran trayectorias de itinerancia,
precarizacin progresiva e incertidumbre, y entre ellos destacan las mujeres solteras y con hijos.
En conjunto, las trayectorias de los trabajadores reflejan tres modelos de empleo: empleo
estable, asociado a trayectorias largas y con permanencia en el ltimo empleo, que se encuentran, en
particular, en la Regin Lagunera y Tijuana. El empleo incierto refiere trayectorias largas, pero sin
certidumbre en el empleo, que se encuentran en las tres regiones, aunque con especificidades. Y, por
ltimo, el empleo itinerante asociado a trayectorias que pueden ser largas, pero con alta rotacin
dentro del sector, stas tienen su predominio en el Valle de Tehuacn.
En suma, las trayectorias muestran patrones de itinerancia en el Valle de Tehuacn; estabilidad,
itinerancia y desempleo en la Regin Lagunera, y estabilidad relativa en la regin de Tijuana, segn
los tipos que aqu elaboramos como representacin terica de los casos empricos predominantes.
Adems, el acercamiento a las biografas laborales y educativas de los operarios nos permite
apreciar las diferencias y las similitudes de sus trayectos y el proceso de precarizacin en cada
regin. En conjunto, estas trayectorias reflejan ciertas tendencias comunes que dan cuenta del
proceso de flexibilidad y del deterioro laboral; entre ellas se cuentan:

Inestabilidad e itinerancia en el empleo por prcticas de despido de la rotacin de los


trabajadores, que se expresan de manera diferenciada en las regiones.
Cambios en la organizacin del trabajo que modifican la extensin de la jornada laboral y,
con ello, los ingresos de los trabajadores, cuyas diferencias estn asociadas al tamao de
la empresa en las tres regiones. Adems, los tiempos de trabajo estructuran el resto de la
vida social, por lo que la flexibilidad favorece a las empresas, pero no a los trabajadores.
Reduccin salarial mediante la adopcin de la modalidad de pago a destajo, que facilita el
abaratamiento de la produccin en conjunto con prcticas de subcontratacin, que en cada
regin varan de acuerdo con el tamao de las empresas.
Prdida de prestaciones sociales y ausencia de proteccin de los derechos laborales de los
trabajadores.

Esta serie de prcticas refleja el deterioro generalizado de la estabilidad laboral, las


condiciones de trabajo y el acceso a la previsin social, lo cual expresa a su vez una clara relacin
entre flexibilidad y precariedad.
En lo que se refiere a las dinmicas y los procesos que caracterizan a las tres regiones, cada
uno de los aspectos de las distintas dimensiones de la precariedad se expresa con ms o menos
intensidad en las distintas regiones, aunque los indicios que encontramos en el conjunto de las
personas entrevistadas, nos permiten identificar como rasgo distintivo que en la Regin Lagunera
posiblemente predomine el problema del desempleo, la extensin y la reduccin de la jornada
laboral y la prdida de prestaciones; en Tijuana se resiente especialmente la cada del salario, y, en
el Valle de Tehuacn, la precariedad se manifieste en la inestabilidad asociada a la prevalencia de la
subcontratacin, lo que ha contribuido a la creacin de una fuerza de trabajo flexible.
As mismo, las biografas sociolaborales de los entrevistados nos permiten identificar algunas
diferencias sociodemogrficas de las fuerza de trabajo de cada uno de los contextos regionales, que
determinan las distintas formas de enfrentar la precariedad. Por ejemplo, se distinguen las
trayectorias itinerantes de los jvenes en el Valle de Tehuacn; la estrecha relacin entre la migracin
y el trabajo en la fronteriza Tijuana; y la carga econmica de los trabajadores en edades ms
avanzadas y en proceso de crecimiento de la familia, as como la presencia de mujeres jefas de
familia en la Regin Lagunera.

1 Vase el captulo 3 para mayores detalles sobre las caractersticas del sector
2 Es importante mencionar que en la recuperacin de los relatos, tanto en este captulo como en el siete, hemos usado nombres
ficticios para proteger la privacidad de las personas entrevistadas.
3 De las operaciones de costura, el deshebrado es la de menor jerarqua y, por tanto, la de ms baja remuneracin; consiste en
quitar las hebras que sobran a las costuras una vez que la prenda ha sido confeccionada

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Cuatro imgenes de la maquila en Mxico, Mxico, Nuestro Tiempo, pp. 17-102.

Entrevistas
Anita, 2012, trabajadora de la confeccin, por Luis Hernndez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Clara, 2010, trabajadora de la confeccin, por Marlene Solis [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Isidro, 2010, trabajador de la confeccin, por Marlene Solis [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Javier, 2010, trabajador de la confeccin, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Jos, 2010, trabajador de la confeccin, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Karla, 2010, trabajadora de la confeccin, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Mariana, 2010, trabajadora de la confeccin, por Silvia Lpez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Marina, 2010, trabajadora de la confeccin, por Silvia Lpez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Martha, 2010, trabajadora de la confeccin, por Silvia Lpez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Socorro, 2012, trabajadora de la confeccin, por Luis Hernndez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Yolanda, 2010, trabajadora de la confeccin, por Marlene Solis [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
CAPTULO 5
Trayectorias laborales en los call centers: empleos
sin futuro?

ALFREDO HUALDE
HEDALID TOLENTINO
MARIO A. JURADO

INTRODUCCIN
LAS INVESTIGACIONES SOBRE call centers en distintos pases del mundo mencionan una serie de
caractersticas muy similares acerca del tipo de personal empleado en este tipo de establecimientos
tanto en pases desarrollados como en pases en desarrollo. El empleo est compuesto
principalmente por trabajadores jvenes, en general menores de 30 aos, con una presencia
importante aunque desigual de mujeres y un nivel educativo relativamente alto, sobre todo, en el
contexto de los pases en desarrollo (Doellgast, Batt y Sorensen, 2009; Holman, Batt y Holtgrewen,
2007; Messenger y Ghosheh, 2011).
Otros rasgos comunes son la alta rotacin que se percibe en los call centers a escala
internacional y la escasa estabilidad en el empleo. Se menciona que la rotacin de personal es
endmica. En la India oscila entre 50 y 60 por ciento anual y en algunos call centers de Argentina
alcanza 100 por ciento. Las causas de la rotacin a escala internacional se atribuyen a diversos
factores: la juventud de la mano de obra, la rutina de las actividades laborales, las escasas
oportunidades de desarrollo profesional, la retribucin no competitiva y las grandes presiones en el
trabajo son los ms importantes (Messenger y Ghosheh, 2011).
La edad de los trabajadores y la alta rotacin sugieren que el anlisis de las trayectorias para
la mayora de los empleados en los call centers se puede enfocar a partir de elementos conceptuales
propuestos para el estudio del trabajo entre los jvenes. Sin embargo, no es la nica perspectiva a
considerar, ya que stos emplean tambin a personas de mayor edad.
Desde una perspectiva temporal estos estudios se refieren en buena medida al proceso de
insercin en los mercados de trabajo, ya que la limitada duracin de la trayectoria dificulta o impide
anlisis que vayan ms all de las primeras experiencias laborales. A pesar de ello, las trayectorias
reflejan las restricciones y las oportunidades de los mercados de trabajo y de las empresas en una
etapa histrica de crisis del empleo que afecta fundamentalmente a los jvenes. Por otro lado, el
estudio de trayectorias posibilita la comprensin de las estrategias de los jvenes que se
desenvuelven en los contextos mencionados.
En el trabajo de Jacinto et al. (2007), con base en los trabajos de otros autores, se mencionan
algunos de los rasgos particulares del trabajo juvenil. Por ejemplo, el lugar que se le asignaba a la
tica del trabajo, hoy parece ser ocupado por una esttica del consumo, que premia la intensidad
y la diversidad de las experiencias, incluido el mbito laboral, al buscar gratificaciones inmediatas
(monetarias y vivenciales), novedosas y flexibles (Prez y Urteaga, 2001). Adems, algunos jvenes
de sectores medios optan por cierto tipo de empleos flexibles e inestables, pero motivantes. Los
llamados trabajos independientes de segunda generacin en el campo de la informtica son
frecuentemente desempeados por jvenes de alta calificacin que eligen esa insercin y obtienen
con ello gratificaciones monetarias y simblicas. Tambin valoran los trabajos informales en el
terreno de la gestin o expresin cultural (Prez y Urteaga, 2001; Garca, Cruces y Urteaga, 2012).
En las trayectorias, adems de las valoraciones sobre qu significa un buen empleo, se
encuentran itinerarios heterogneos que responden a una individualizacin de las mismas. Jacinto et
al. (2007), con fundamento en las investigaciones de Nicole Drancourt, destacan la idea de que
algunos procesos de insercin llevan a la estabilizacin, y otros, en cambio, a una inestabilidad
permanente que otros autores han denominado la trampa de la precariedad. Mora y De Oliveira
(2012) documentaron las diferencias de las trayectorias de jvenes mexicanos en Oaxaca, Monterrey
y el Distrito Federal dando cuenta de las mltiples valoraciones del empleo, desde la frustracin
hasta la realizacin y las valoraciones contrapuestas de un mismo individuo acerca del trabajo que
lleva a cabo.
En relacin con las trayectorias nos parece especialmente relevante la idea de que la
estabilidad no es, para muchos jvenes, un valor central, sobre todo en los primeros empleos.
Encontramos que los jvenes interpretan estos primeros empleos como una moratoria, un aprendizaje
de acuerdo con el sentido exploratorio que implica el ser joven. Sin embargo, adems de la edad, la
situacin familiar y la experiencia suelen ser factores explicativos de las valoraciones acerca de la
estabilidad.
Algunos trabajos introducen la categora analtica trayectorias sociales, como concepto til
para representar los fenmenos de movilidad sociolaboral a lo largo del tiempo y los efectos que
tales procesos generan sobre las relaciones laborales y las condiciones de vida individuales. La
premisa subyacente es que los eventos de vida del presente se explican por los cursos de
consecuencias generados por acontecimientos anteriores, en un contexto de oportunidades
socialmente estructurado, a la vez que abierto a las preferencias y las opciones adoptadas a nivel
individual (Salvia, 2003).
As pues, la condicin juvenil puede ser entendida de acuerdo con algunos rasgos generales,
sin embargo, no pueden soslayarse los ejes de diferenciacin social convencionales como la edad, la
clase social, el gnero y el capital cultural (educacin), entre otros.
NOTAS METODOLGICAS
Para comprender la trayectoria de los trabajadores de call center, optamos por una aproximacin
multidimensional que permitiera analizar el objeto de estudio desde diferentes ngulos y situarlo en
contextos significativos (Guadarrama, Hualde y Lpez, 2012).
Al respecto, consideramos que el mercado de trabajo local influye como estructura de
oportunidades en la que se sitan los trabajadores de call center. Las tasas de desempleo y
subempleo, los niveles salariales y la especializacin o diversificacin econmica del mercado de
trabajo local permiten caracterizar algunos rasgos estructurales y coyunturales de dichos mercados,
los cuales delimitan las oportunidades y las restricciones de empleo. Un mercado de trabajo pujante,
diversificado, abrira un abanico de opciones laborales y, en consecuencia, una diversificacin de
las estrategias de los individuos. Por el contrario, un mercado de trabajo con pocas oportunidades de
empleo o demanda de trabajo, en ocupaciones poco calificadas o mal pagadas, reduce las opciones
de quienes estn en el mercado laboral o se encuentran buscando trabajo. Si se observan las tasas de
desempleo en los mercados regionales de las tres ciudades analizadas para 2011 y 2012, en los tres
casos supera la media nacional (Inegi, 2012).
En lo que se refiere estrictamente a las trayectorias, tambin conviene recordar que una gran
parte de los call centers comenzaron a operar fundamentalmente a partir de la dcada de 1990, por lo
que las oportunidades de empleo en este sector son relativamente recientes (captulo 2 de este libro).
sta es la explicacin de la incorporacin tarda de los trabajadores maduros al sector y una causa
de la relativa brevedad de los perodos de trabajo en los call centers.
Como ya se dijo, las caractersticas sociodemogrficas y educativas de los trabajadores
constituyen otro factor fundamental en la configuracin de las trayectorias laborales en el sector. Sin
embargo, es necesario estudiar con cuidado dichos rasgos. Por un lado, dibujan un marco general de
las posibles trayectorias, pero, por otro, no determinan su estructuracin precisa, ni la valoracin de
los sujetos sobre su vida laboral o sobre sus expectativas a futuro.
Sin duda la trayectoria de un joven (o de los jvenes) obliga a enfatizar la fase de insercin
laboral y el horizonte de expectativas derivadas de la continuidad o interrupcin de los estudios. En
contraste, las trayectorias de las personas maduras posibilitan un recorrido ms prolongado por un
itinerario laboral y vital en el que suelen ser ms frecuentes los puntos de ruptura o bifurcaciones,
producto de acontecimientos irreversibles. Este acercamiento a las personas maduras aunque
constituyan un sector claramente minoritario del empleo en los call centers es un aspecto novedoso
de la presente investigacin. Desde esta perspectiva distinguimos dos grupos de trabajadores: un
grupo mayoritario de jvenes, en el cual los fenmenos de insercin en el mercado de trabajo, la
indefinicin de la trayectoria y cierta inestabilidad seran, en principio, ms frecuentes que en el
grupo de trabajadores maduros. El anlisis de trayectorias de los ms jvenes se propone
fundamentalmente: a) explicar cul es el significado de este empleo en relacin con empleos
anteriores; b) si el empleo tiene o no relacin con los estudios que cursaron o estn cursando y c) si
lo consideran una ocupacin temporal, ya sea porque les permite obtener un ingreso mientras
estudian, o bien porque no han encontrado un empleo que satisfaga sus aspiraciones, en el caso de los
que terminaron estudios universitarios. Para los trabajadores maduros se privilegian las razones de
acceso a los call centers y sus expectativas de futuro. Sin embargo, esta perspectiva dual debe
matizarse de acuerdo con las experiencias individuales, pues, en primer lugar, ciertos trabajadores
jvenes pueden acumular una experiencia laboral importante. En segundo lugar, hay una edad
intermedia, entre los 30 y 40 aos, en que se contraen nuevas responsabilidades familiares (como
contraer matrimonio y tener hijos) y el valor de la estabilidad va cobrando relevancia.
Finalmente, para nuestros intereses es fundamental documentar y analizar la valoracin del
trabajo por parte de los sujetos. Las entrevistas permiten entender de qu manera se proyecta la
subjetividad en relacin con la actividad laboral y la articulacin que existe entre la vida laboral y
otros aspectos de la existencia de los sujetos, como la vida familiar, el ocio, las reflexiones sobre el
pasado y las expectativas de futuro. En este anlisis de trayectorias, los aspectos que acabamos de
mencionar sern el teln de fondo de dos temas fundamentales:

1) La valoracin del empleo actual frente a otros trabajos en el pasado.


2) Las expectativas de futuro en el empleo de operador de call center o en trabajos similares
con respecto a la permanencia/estabilidad, las posibilidades de mejora y, en ciertos casos,
las expectativas a largo plazo derivadas de la capacidad de ahorro o de los planes de
jubilacin.

A la luz de los resultados obtenidos elaboramos una taxonoma que se basa principalmente en
las trayectorias objetivas. A partir de esta clasificacin analizamos de qu forma los trabajadores
evalan dicha trayectoria para dibujar sus trayectorias subjetivas. En funcin de lo anterior
distinguimos los siguientes tipos de trayectorias:

Cuando la trayectoria no permite distinguir una continuidad predominante en un sector de


actividad y, adems, se observan cambios frecuentes entre sectores, la calificaremos como
trayectoria mixta o discontinua. Sin embargo, si el empleo en los call centers se da despus
de un largo recorrido en el mercado de trabajo, diremos que se trata de una trayectoria
tarda en call center.
Si la mayor parte de los eventos laborales o todos ellos se dieron en los call centers,
hablaremos de una trayectoria en call center.
Si percibimos una continuidad importante en un mismo call center, consideramos que sta
es una trayectoria de empresa.
Adems del tipo de actividad econmica y de la temporalidad asociada a los eventos
laborales, una perspectiva importante es aqulla que relaciona la trayectoria con la mejora o el
deterioro de las condiciones de trabajo y de vida. En el primer caso, la calificamos como ascendente
y, en el segundo, como precarizante. Lo interesante para el anlisis es asumir que las condiciones
objetivas del trabajo/empleo y las valoraciones subjetivas de los individuos pueden no coincidir
totalmente o incluso ser opuestas.
La construccin de las trayectorias est basada en informacin obtenida en entrevistas
semiestructuradas de tipo biogrfico, realizadas en las ciudades de Tijuana (10), Distrito Federal
(11) y Monterrey (14). La metodologa utilizada intenta captar lo que Bertaux (2005:28) denomina la
diferencialidad: el hecho de que personas situadas en el mismo escalafn pueden ejercer su
actividad de forma muy diferente porque no tienen el mismo habitus, es decir, el mismo conjunto de
esquemas de percepcin, de apreciacin y de accin que permite la comprensin e interpretacin
de la forma en que se articulan los distintos mbitos de existencia, fundamentalmente, lo que
concierne a la familia y al trabajo, pero tambin a otros mbitos como los amigos o las redes
sociales.
Con base en las consideraciones anteriores, a continuacin se describen brevemente las
caractersticas sociodemogrficas y educativas de los encuestados en la muestra y se sintetizan
algunos datos sobre la temporalidad de las trayectorias.

EDAD, EVENTOS LABORALES Y PERMANENCIA EN LOS EMPLEOS


Aunque en la muestra el promedio general de edad de los trabajadores de los call centers es de 29
aos aproximadamente, en el Distrito Federal, las edades son inferiores al promedio (cuadro 1). En
el conjunto de la muestra, la edad promedio de hombres y mujeres es muy similar y el porcentaje de
trabajadores que no estn unidos solteros, separados o divorciados, llega casi a 71 por ciento.1

CUADRO 1. Eventos laborales y temporalidad de las trayectorias

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).


Las edades de los encuestados en cada una de las ciudades se relacionan positivamente con el
nmero total de aos trabajados a lo largo de la carrera laboral. En el Distrito Federal se encuentra
el promedio ms bajo y en Monterrey el ms alto.
Del cuadro 1 interesa destacar dos aspectos: el promedio de eventos laborales es muy similar
en las tres ciudades y en ninguna de ellas excede de 1.5. Por otro lado, el promedio de aos
trabajados en los call centers en toda la trayectoria va de dos aos en el Distrito Federal a un
promedio de tres aos en las otras dos ciudades. ste es un promedio bajo en relacin con las otras
dos ocupaciones de esta investigacin, pero relativamente alto para el sector. La muestra del Distrito
Federal se aproxima mucho al arquetipo ms conocido del mercado de trabajo en call center:
trabajadores jvenes, mayora de solteros, alto porcentaje de individuos con estudios universitarios,
inicio de la trayectoria laboral en call center y poca estabilidad en los empleos obtenidos en la
ocupacin. En Tijuana y Monterrey es interesante constatar la presencia de trabajadores deportados
de Estados Unidos (Da Cruz y Fouquet, 2010) y de trabajadores maduros despedidos de la industria.
La muestra de Monterrey es en promedio la de mayor edad, ms de 32 aos, presenta el mayor
nmero de eventos laborales en promedio, 5.42, y trayectorias ms largas con ms de 13 aos en
promedio para el total de la muestra.

ESCOLARIDAD DE LOS OPERADORES DE CALL CENTER


La escolaridad en este tipo de empleos es un factor para tener en cuenta, puesto que es ms elevada
que en el conjunto del mercado de trabajo, lo cual debiera influir en las oportunidades potenciales de
empleo, pero tambin en las expectativas de los trabajadores.
Para analizar el tema de la escolaridad en los operadores de call center, tomamos en cuenta
dos variables: el nivel educativo y si se encuentran estudiando en el momento de la aplicacin de la
encuesta. En conjunto, se observa que 66 por ciento ha concluido la preparatoria, casi 30 por ciento
la universidad y un porcentaje muy reducido tiene una carrera comercial o nicamente estudios de
secundaria.

GRFICA 1. Distribucin porcentual de operadores de call center segn perfil educativo


1. Nivel superior, sin otros estudios y no se encuentra estudiando
2. Nivel superior, sin otros estudios y se encuentra estudiando
3. Nivel superior, con otros estudios y no se encuentra estudiando
4. Nivel medio superior, sin otros estudios y no se encuentra estudiando
5. Nivel medio superior, sin otros estudios y se encuentra estudiando
6. Nivel bsico, sin otros estudios y no se encuentra estudiando

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

En cuanto a la continuidad de los estudios encontramos tres grupos principales: el ms


numeroso, el de nivel medio superior que ya no estudia, el cual representa 36 por ciento; el segundo,
constituye 30 por ciento de la muestra, es el sector de nivel medio superior, pero que se mantiene
estudiando (el perfil ms destacado por el acervo en esta materia); y, finalmente, 25 por ciento de
universitarios que ya no estudian ms. Por tanto, los que permanecen estudiando son
aproximadamente un tercio, porcentaje que difiere bastante con el de aquellas investigaciones que
limitan el empleo en los call centers a un trabajo que permite continuar los estudios, aunque algunos
de los que han interrumpido sus carreras profesionales o no las han iniciado an tengan el propsito
de hacerlo en el futuro.
Acerca de los universitarios, podemos decir que se trata de trabajadores que han concluido su
licenciatura o ingeniera y, en un mercado de trabajo inestable y precario, aceptan empleos que a
veces no se corresponden con los estudios realizados, pues intuyen que no van a encontrar un empleo
que s corresponda con stos. Algo semejante sucede en el grupo de los que alcanzaron el nivel
medio superior, pero ya no estudian; los testimonios indican que a falta de otras oportunidades, los
call centers se han convertido en su opcin laboral ms inmediata y viable.
En conclusin, los datos de la encuesta acerca de la escolaridad se parecen a los que se
muestran en los estudios internacionales. No obstante, es necesario poner atencin en los grupos que
ya no estudian, sobre todo en el que conforman los universitarios que, tal vez, sean quienes acumulen
antigedad en los call centers, si en el futuro el mercado de trabajo no se dinamiza.
TIPOLOGA DE TRAYECTORIAS Y VALORACIONES DE TRABAJO
Con base en las entrevistas elaboramos una tipologa en relacin con tres factores bsicos: la
temporalidad, la continuidad en el sector y la importancia del empleo en los call centers, en el
conjunto de la trayectoria. La temporalidad se relaciona a su vez con el momento de la trayectoria en
que ocurre la insercin en los call centers y la duracin de los eventos laborales, ya sea en el sector
o en la empresa. A la tipologa inicial, que se basa en datos objetivos, se agrega la valoracin de los
trabajadores en relacin con su trayectoria pasada y sus expectativas de futuro.
Las trayectorias mixtas, que son la mayora, son aqullas caracterizadas por un conjunto de
empleos en diferentes sectores de actividad sin un orden identificable. Dentro de las trayectorias
mixtas o discontinuas incluimos, como un subtipo particular, el de las trayectorias tardas de
personas maduras que tuvieron una trayectoria mixta y al final de la misma se emplean en un call
center. Las trayectorias de empresa se refieren a un conjunto reducido de casos en las que es posible
detectar una permanencia en un call center relativamente prolongada y ascendente, ya sea por la
obtencin de un puesto ms elevado en la jerarqua o por una mejora en el sueldo.
Finalmente, la trayectoria en call center integrada por jvenes con un solo empleo en este
sector o por varias experiencias de trabajo siempre en los call centers.

FIGURA 1. Tipologa objetiva de trayectorias laborales de los operadores de call center

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

TRAYECTORIAS LABORALES MIXTAS


En estas trayectorias se registran entradas y salidas en diversas ocupaciones, es decir, existe una
combinacin de empleos entre call center y otro tipo de sectores. Estos casos corresponden a la gran
mayora de las trayectorias encontradas en nuestro trabajo y una parte importante de ellas comienza
en los servicios (cuadro 2). Llama la atencin que, tanto en Tijuana como en Monterrey, los
antecedentes laborales en la industria o en la maquiladora son escasos, excepto entre algunos de los
entrevistados maduros. En algunas de estas trayectorias los eventos en call center y en servicios son
similares en nmero, pero en otras predominan los eventos en call center. Por tanto, adems del
nmero de eventos es importante mencionar la duracin de los mismos en cada tipo de sector, tal
como lo haremos en la descripcin de los casos particulares.

CUADRO 2. Sectores de actividad en las trayectorias laborales


** Nota: S = servicios, CC = call center, Adm. = administracin, V = ventas, M = maquila, Ing. = ingeniero.
Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

La trayectoria mixta presenta dos subtipos:

Trayectorias mixtas discontinuas: son las de aquellos individuos que alternan empleos
entre sectores y actividades diversas, y en el ltimo empleo se encuentran trabajando en un
call center. Aqu encontramos tanto a jvenes estudiantes como a operadores que ya no
estudian; cuentan con un nivel mximo de estudios de preparatoria o carrera tcnica.
Trayectorias laborales tardas en call center: son profesionistas que aceptan este tipo de
empleos porque no tienen otras opciones, o bien son mujeres que se incorporan al mercado
de trabajo a una edad relativamente avanzada.

TRAYECTORIA MIXTA DISCUNTINUA


Las trayectorias mixtas son variadas tanto en la secuencia de los eventos como en su duracin. Al
igual que en otros estudios, encontramos a menores de 30 aos que han pasado por varios empleos,
en perodos de meses, que a veces llevan a cabo dos trabajos simultneamente y que se encuentran en
un perpetuo ir y venir entre empleos, o bien dentro y fuera del mercado de trabajo. Este perfil se hace
patente en algunas entrevistas de Monterrey, pero sobre todo en el Distrito Federal. En otros casos, el
nmero de empleos no es tan alto a pesar de que los entrevistados no son tan jvenes.
Un primer caso de trayectoria mixta discontinua es el de Norma, operadora telefnica del
Distrito Federal, tiene 39 aos y est separada. Inici una carrera tcnica que no concluy y, en el
momento de la entrevista, se encontraba estudiando la preparatoria abierta. Trabaja 44 horas a la
semana, gana 4 200 pesos mensuales y no tiene certeza de la naturaleza de su contrato, pero
finalmente lo califica de temporal.
Su trayectoria laboral comienza con una primera experiencia de cuatro aos en telemarketing;
despus, un empleo intermedio con una duracin tambin de cuatro aos como ayudante de
optometrista; en una tercera etapa, durante un ao se dedica solamente a cuidar a su madre;
finalmente, regresa al call center, en el cual, en el momento de la entrevista, haba permanecido por
un perodo de tres aos.
En general, esta telefonista valora su empleo como un buen trabajo. Como se dijo, Norma es
una mujer separada, tiene dos hijas y una de ellas est enferma del corazn. A pesar de que el sueldo
que recibe es bajo, el contrato es temporal y no tiene jubilacin, ella valora la socializacin en el
trabajo, hablar por telfono con los clientes y sobre todo el seguro social que le permite atender la
enfermedad de su hija. Su discurso tiene un tono contenido ms que resignado, describe con una
suerte de realismo lo que es un trabajo y las ventajas que ste da a un trabajador. En cierto sentido,
en su trabajo actual retoma su experiencia anterior en telemarketing que se interrumpi para cuidar a
su madre.
Otra trayectoria de este tipo es la de Adolfo, de 25 aos de edad, quien ha trabajado en tres
call centers de Tijuana y anteriormente tuvo otros cuatro empleos.2 Su consideracin acerca del
trabajo en call center es muy negativa, especialmente por las relaciones laborales y en concreto por
el trato de los supervisores. Su situacin econmica la considera aceptable, pues complementa su
ingreso con el de su pareja, que tambin trabaja en un call center. A pesar del malestar y la
inconformidad que trasluce la entrevista, no deja el trabajo por miedo a la incertidumbre, aunque su
vocacin y su expectativa es trabajar y vivir como dibujante. Percibe que una limitacin importante
es no haber terminado la preparatoria: No veo futuro en la empresa, igual yo s que en cualquier
momento, sin importar lo buen empleado que sea me van a despedir, porque ya me ha tocado ver
cmo despiden a gente que, pues yo deca, esta persona va a tardar en irse (Adolfo, entrevista,
2011).
En este subtipo podramos clasificar las trayectorias de trabajadores no profesionistas con
trayectoria laboral larga que, debido a la crisis econmica, terminan trabajando en un call center. Sin
embargo, por la edad del siguiente entrevistado, 28 aos, la consideramos como una trayectoria
discontinua. El caso de Erick: operador de un call center, de 28 aos de edad y vive en el Distrito
Federal. Este joven tiene una experiencia laboral relativamente larga en trabajos que no requieren
mayor calificacin, tales como abarrotero, valet parking, chofer y, despus de ocho aos
aproximadamente, se hace operador de un call center donde, en el momento de la entrevista, es team
leader. ste es uno de los casos en los que el trabajador de call center cuenta con un segundo empleo
que realiza por las maanas, pues cubre un turno vespertino en el call center. Erick ha tenido la
necesidad de complementar este ingreso con otro empleo, en el que se desempea como analista de
crdito en el banco Santander; es subcontratado por otra empresa anualmente (figura 2). En el caso
de Erick, su ingreso, sumando el de los dos empleos, supera los 12 000 pesos, pero trabaja quince
horas diarias. Esta estrategia laboral es elegida por necesidad familiar, pero sigue el ejemplo de
otros dos compaeros que mantenan la misma dinmica de multiempleo.
Erick valora su situacin de forma contradictoria, por un lado, considera positivo el ingreso
que recibe y el tipo de trabajo que realiza, pero, por el otro, la balanza apunta al hecho de que no ve
a su familia durante la semana y el estrs que implica la responsabilidad del trabajo en el call center.
Finalmente, Antonio, entrevistado en Monterrey, ha tenido cuatro empleos a sus 22 aos. Su
primera experiencia laboral fue en un estanquillo como ayudante, donde realizaba actividades
diversas. Posteriormente, trabaj como promotor de prstamos hipotecarios. Cambi despus a un
call center (Axtel) en el que fue presionado hasta ser despedido. Actualmente se encuentra en otro
call center, con menor salario y con horarios extensos en comparacin con sus anteriores empleos,
por lo que el entrevistado se siente insatisfecho y descontento. Para l, este ltimo cambio fue un
retroceso en una trayectoria precaria e inestable y adems subjetivamente negativa.
Con la excepcin de Norma, que se acerca a los 40 aos, en la trayectoria mixta discontinua
encontramos a jvenes que han transitado por distintos empleos generalmente precarios. El call
center no parece ser un factor de mejora en sus trayectorias laborales, aunque en uno de los casos se
considera que el salario es aceptable y, para Norma, que se tiene un buen trabajo.

TRAYECTORIAS TARDAS EN CALL CENTER


El segundo tipo de este perfil laboral mixto son las trayectorias laborales tardas en call center que,
mayoritariamente, corresponden a los entrevistados de ms edad. En este grupo se documentan tres
situaciones: 1) las mujeres que entran tarde al mercado de trabajo y lo hacen en call centers; 2) los
profesionistas recin titulados que, por la crisis en el mercado de trabajo, se emplean en un call
center dado que carecen de otras opciones; y 3) los no profesionistas que tienen una trayectoria larga
en otro tipo de ocupaciones y en el momento de la entrevista laboran por primera vez en un call
center. A continuacin describimos cada uno de estos subtipos.
La primera trayectoria de este tipo queda ejemplificada por Dbora, una mujer del Distrito
Federal, de 32 aos, casada y con dos hijos. Comenz a trabajar de manera tarda por su maternidad
y, en cierto modo, porque decidi estudiar. Su experiencia en el call center donde trabaja es
relativamente larga: cuatro aos en el momento de la entrevista; y su ingreso es superior al promedio,
pero con un horario de tiempo completo, que da un total de 48 horas.
En este caso podemos ver que el trabajo en el call center forma parte de una estrategia que
permite conciliar el mundo familiar y laboral, en la cual el derecho a las prestaciones sociales se
valora como una gran ventaja que da el trabajo en una empresa formal. Dbora explica:

a m este trabajo me conviene por el tiempo que tengo que dedicar a mis hijos. En el anterior
[trabajo] ni contrato tena, era informal, y ahorita ya estoy dada de alta en el seguro, tienes tus
crditos de Infonavit [] tengo seguro social y acceso a la guardera y eso me ha permitido
seguir trabajando. Mi nio tiene tres aos y desde que naci est en la guardera y entonces esa
es una ventaja (Dbora, entrevista, 2011).

FIGURA 2. Trayectoria mixta discontinua


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Un ejemplo ms de entrada tarda en call center lo proporciona Jorge, un hombre deportado de 58


aos (figura 3), que, cuando lleg a Tijuana, entr a trabajar como guardia de seguridad para despus
encontrar empleo en un call center, donde trabaja actualmente. A pesar de que valora algunos
aspectos positivos de su actividad, su situacin tanto laboral como personal est marcada
fundamentalmente por la incertidumbre y las limitaciones de la edad.

FIGURA 3. Trayectoria laboral mixta con entrada tarda a un call center, no profesionista (Tijuana)

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Durante su perodo en Estados Unidos, Jorge haba desempeado una serie de trabajos
relativamente aceptables, pero la deportacin signific una ruptura importante que le afect laboral y
anmicamente. A la precariedad laboral, derivada de que el call center no le asegura un futuro estable
ni una posibilidad de mejora, se suma su soledad. Es divorciado y est lejos de sus hijos, la hija de
su primer matrimonio vive en Tulm, y los hijos de su segundo matrimonio se encuentran en Estados
Unidos. El resto de su familia, padre y hermanos, radica en el Distrito Federal. Sus valoraciones
acerca del empleo en el call center estn influidas decisivamente por el reconocimiento de las
limitaciones derivadas de su edad:

Yo lo valoro enormemente. Mi realidad es muy especfica. Tengo 58 aos y me siento muy


afortunado con mi trabajo estable, aun con las dificultades internas, contractuales, por ejemplo,
las mtricas que le llaman que te hacen sentirte muy presionado, polticas que le hacen sentirse
inestable a uno; entonces lo valoro mucho porque sera muy difcil voltear a otro lado,
encontrar un trabajo que es casi seguro (Jorge, entrevista, 2011).

El entrevistado menciona que hay muchas entradas y salidas sin que la edad marque
diferencias, porque ha visto compaeros de edad que salieron de la empresa. En sus propias
palabras, nos dice:

Cuanto ms pasa el tiempo ms me preocupa. Se entera uno de manera informal; por lo general
quienes han dejado de trabajar es porque no tuvieron buenas mtricas; tengo un caso muy
fresco. Una persona no digo intachable, pero trabajaba bien, pero un da para otro, supe que
haba hablado de forma acalorada con la jefa de operaciones. Dijeron que no estaba ah porque
colgaba las llamadas. Yo no lo puedo creer. A veces no los quieren e inventan una situacin
(Jorge, entrevista, 2011).

Otro subtipo en las trayectorias tardas en call center son de profesionistas sin opciones en su
especialidad. Sobresalen dos casos muy significativos: la trayectoria de Miguel, un ingeniero en
comunicaciones y electrnica de 33 aos que, tras una serie de empleos relacionados con su carrera,
pero mal pagados, encontr relativa estabilidad en una empresa de sitios celulares, que le permiti
cambiar de ciudad y radicar un tiempo en Tijuana y Mexicali. Sin embargo, a partir de las crisis
econmicas en el pas, que el entrevistado identifica muy bien, regresa al Distrito Federal y tiene que
trabajar de taxista, hasta que en 2008 encontr trabajo como operador de call center. ste requiere
ciertos conocimientos tcnicos afines a su carrera puesto que se trata de ayudar a profesores de la
SEP en la instalacin de un software para sus computadoras. Su ingreso, de diez mil pesos, supera el
promedio de los encuestados en esta investigacin, aunque debe cumplir con un horario de 60 horas
(figura 4).
En estas trayectorias los entrevistados destacan que emplearse en un call center fue la opcin
ms inmediata que encontraron para obtener ingresos, aunque en algunos casos sus empleos
anteriores tuvieran mejores condiciones. Sin embargo, tambin resulta interesante que no les
disgustan las actividades que realizan. Declaran que cambiaran de ocupacin si se diera la
oportunidad y si ello significara asegurar mejores condiciones laborales y, ms an, si fuera a una
actividad relacionada con la carrera universitaria que cursaron. El ingeniero, Miguel, resume as su
valoracin del empleo:

Entrar [] me ha permitido tener una estabilidad econmica, una estabilidad en mi familia,


por los mismos aos que ya llevo trabajando aqu y porque mi trabajo depende de m, [] El
trabajo es un poco para tener dinero y el dinero te permite vivir un poco mejor, comer, viajar,
recrearse, darse unos ciertos gustos [] los salarios han cado mucho, entonces cmo decir:
me voy a mover a otro lado, ya con el compromiso que tengo con mi familia con un sueldo
menor como que la piensa uno [] Cambiara a algo ms seguro, algo ms formal, o un
empleo en el que el sueldo base sea ms amplio para que vaya uno aportando ms al dinero del
retiro, cuando uno ya no pueda trabajar (Miguel, entrevista, 2011).

En este mismo subtipo es interesante la trayectoria de ngel, un ingeniero despedido de una


maquiladora tras diez aos en dicho sector (figura 5). Ocup puestos relacionados con su profesin
hasta que, hacia el ao 2000, fue despedido de una de las empresas en las que trabajaba, y tuvo que
buscar empleo en Estados Unidos, donde permaneci varios aos. Cuando se venci su permiso de
trabajo regres a Tijuana. El entrevistado califica como desesperante a este perodo de desempleo.
Considera tambin que su ingreso es insuficiente y compagina su trabajo en el call center con un
puesto en un mercado sobre ruedas los fines de semana. Sin embargo, uno de sus propsitos es sacar
la visa para ocupar su tiempo, durante los fines de semana, trabajando en Estados Unidos y obtener
as un ingreso ms elevado. Menciona que se ha ido adaptando a un ingreso menor que el que
perciba en la maquiladora, aunque de todos modos, por la edad, se ve a largo plazo en la empresa
donde se encuentra, pero con una mejora econmica (que no dice cmo va a lograr).

FIGURA 4. Trayectoria mixta tarda en call center: profesionista, 33 aos (Distrito Federal)

* Los cuadros en negro son de su trayectoria educativa. Su ingreso al mercado de trabajo se da desde que estudia la secundaria.
Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

FIGURA 5. Trayectoria tarda en call center, profesionista afectado por crisis (Tijuana)
Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Finalmente, en este subtipo se analiza el caso de una mujer de 57 aos, con grado de preparatoria,
que fue deportada y vive sola en Tijuana. Tal vez ste es uno de los casos ms dramticos del
conjunto de entrevistados, por las dificultades que presenta, relativas tanto a su trabajo como a su
vida personal: problemas de salud (vista y espalda), un accidente, lo precario del ingreso, los
obstculos para que puedan validar su ingls como correcto y la casi ausencia de redes sociales, con
excepcin de una amiga que le prest un refrigerador. A pesar de todas esas desventuras considera
que su trabajo es interesante (Juana, entrevista, 2011).
En conjunto, observamos que, para quienes ingresan tardamente al sector, el call center supone
una opcin en un mercado de trabajo con pocas oportunidades. En el caso de los profesionistas,
crisis y recortes los privaron de seguir desempeando ocupaciones relacionadas con sus
conocimientos. A los deportados, el call center les permite sacar provecho de sus conocimientos de
ingls. Sin embargo, en la mayor parte de los casos, la incertidumbre y la inseguridad con respecto al
futuro suelen ser frecuentes. Tambin encontramos, como el caso de Erick, que la solucin para
obtener un ingreso suficiente puede ser la jornada doble, cuya valoracin contiene tanto juicios
positivos como negativos.

TRAYECTORIAS LABORALES EN CALL CENTER


Aunque hemos insistido en que la rotacin y la inestabilidad en los call centers es una caracterstica
significativa en este sector, hemos encontrado, sin embargo, algunos jvenes, hombres y mujeres, que
han iniciado su carrera laboral en call center y se mantienen en l. Es interesante observar hasta qu
punto la insercin temprana puede inducir una continuidad importante en el sector. En esta tipologa
aparecen las trayectorias ms cortas, pues los encuestados son generalmente menores de 29 aos que
todava se encuentran estudiando y su primer evento laboral es en el call center. En nuestra muestra
se encontraron este tipo de trayectorias sobre todo en el Distrito Federal; hay tambin cuatro o cinco
casos de mujeres en Tijuana y un solo caso en Monterrey. Estos datos tienen una relacin clara con la
edad de los encuestados.
Diferenciamos los casos con dos o tres eventos laborales de aquellos cuya experiencia es de
varios aos en un solo call center.
En la figura 6 se resumen las trayectorias de insercin de estos jvenes que, como se observa,
estudian carreras diferentes, tienen horarios muy extensos (hasta 54 horas) y obtienen ingresos que
van de los 2 500 a los 8 000 pesos mensuales.
En la figura 7 vemos un matiz importante en este tipo de trayectoria laboral que ocurre slo en
los call centers. En primer lugar, Rodrigo, cuya trayectoria de insercin en call center se prolonga
hasta cinco aos en una sola empresa; y, Selene, que ha trabajado en dos establecimientos, durante
cuatro y cinco aos respectivamente. Estos casos nos llevan a reflexionar sobre que la inestabilidad
laboral sucede en la medida en que los empleos se prolongan en uno o varios establecimientos. Esta
idea se muestra en los casos que exponemos a continuacin.

FIGURA 6. Trayectorias laborales en call center. Primer evento laboral

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).


Trayectoria en call center con despido

A continuacin presentamos un caso que se destaca por su diferencia en relacin con los anteriores.
Es la trayectoria de Dulce, mujer de 32 aos, vive en Tijuana y ha trabajado siempre en call center,
con excepcin de un ao cuando tuvo otro trabajo. La entrevistada termin la carrera de sociologa
mientras laboraba por segunda ocasin en el mismo call center donde haba estado empleada
anteriormente. Su experiencia laboral se distingue sobre todo por ser rutinaria y montona. No tiene
quejas acerca de su ingreso, incluso de aquellas etapas en las que trabaj con el horario completo de
48 horas, por las que reciba 7 000 pesos mensuales. Dulce habla ingls aprendido en la calle, por
vivir en Tijuana y normalmente ha complementado su ingreso con la venta de ropa y accesorios
trados de Estados Unidos, actividad con la que podra sumar otros 500 pesos semanales, es decir, un
tercio ms de su ingreso en el call center.

FIGURA 7. Trayectorias laborales en call center, con dos o tres empleos o varios aos en un mismo
empleo

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

En el momento de la entrevista, Dulce sostena un conflicto legal con la empresa para la que haba
trabajado. Segn su testimonio haba sido despedida con el argumento de que la calidad de su trabajo
no era la adecuada. Su interpretacin es que se trata de una poltica de la empresa para evitar que los
empleados acumulen antigedad, en su caso alcanzaba ya los cinco aos. Precisamente su mayor
crtica a la empresa apunta al descontrol de la informacin y la subjetividad de los supervisores en la
evaluacin de la calidad. El despido no le supone un gran quebranto econmico a pesar de estar
embarazada, porque la mantienen sus padres. Calcula que de ganar la demanda podra percibir unos
20 000 pesos, dado que 30 por ciento se ira para pagar a su abogado.
Califica el trabajo como poco interesante y no piensa volver a trabajar en otro call center, pues
su objetivo es seguir estudiando para especializarse en algo relacionado con su carrera. Su
valoracin es compartida por la gente que conoce: pues hasta ahorita no he conocido a ninguna
persona que se sienta importante trabajando en un call center, simplemente es un sustento y ya
(Dulce, entrevista, 2011).
Finalmente, resaltamos la trayectoria inusual de un joven de 25 aos, estudiante de sociologa,
con experiencia en varios call centers, que tiene una valoracin muy crtica a raz de su experiencia
en los diferentes empleos por los que ha transitado en el sector. Eddy dej el call center para ser
asistente de este proyecto. Su experiencia ilustra las redes que se forman en los call centers para la
bsqueda de empleo con la informacin que se transmite entre individuos. Sin embargo, lo ms
significativo es su renuncia a progresar en un call center por el deseo de continuar con sus estudios.
Esto ltimo hace la diferencia de este caso contra las trayectorias que se describen en la seccin
siguiente.

TRAYECTORIAS LABORALES DE EMPRESA


Esta tipologa refleja la movilidad ascendente que se puede lograr en un call center a pesar de que el
organigrama habitualmente es bastante plano (operador, supervisor, team leader, gerente). Tambin
se basa en trayectorias en las que la continuidad en la empresa favorece una mejora en los ingresos,
horarios y relaciones con los supervisores.
La trayectoria de Ivette, licenciada en informtica y, en el momento de la entrevista,
supervisora de un call center en el Distrito Federal, ilustra este itinerario. Tras un perodo de dos
aos como capturista, asciende a coordinadora de proyecto, en el cual se encarga durante tres meses
de validar datos para las campaas de servicios a bancos. Inmediatamente pasa a supervisora, puesto
en el que permanece los siguientes cinco aos con un ingreso que dobla el anterior. Llama la atencin
que Ivette, aparte de valorar positivamente su trabajo como supervisora, tambin lo relaciona con el
hecho de mandar en un entorno masculino. Adems, aplica conocimientos adquiridos en su carrera de
informtica en un trabajo que considera agradable y dinmico.

FIGURA 8. Trayectorias laborales de empresa. De operadora a supervisora


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Otra trayectoria de empresa es la de Christian, asesor telefnico, de 31 aos, que estudi sin concluir
la carrera de letras hispnicas en Tijuana. Su trayectoria comienza como operador en call center, en
el que ascendi a supervisor y capacitador. En conjunto, su trayectoria laboral es de 13 aos, de los
cuales seis ha permanecido en el call center donde estaba empleado en el momento de la entrevista.
A pesar de sufrir una crisis en cierto punto de su trayectoria, que casi lo lleva a dejar el call center,
su percepcin sobre el trabajo es positiva porque le permite subvenir sus gastos y mantener a su
madre. Christian recibe un ingreso de 10 mil pesos mensuales. El entrevistado explica: de asesor ya
me sent muy a gusto, impartir los cursos, convivir con la gente, platicar con ellos, es muy entretenido
y no es la misma previsin que como supervisor, es ms relajado. Entonces dije, no me voy a salir de
aqu. Y econmicamente vas mejorando (Christian, entrevista, 2011).
El entrevistado parece haberse adaptado a un nivel de vida sin excesivas ambiciones, adems
de que asegura que en su puesto ha encontrado su vocacin. Se puede caracterizar la trayectoria
como ascendente con estabilidad.
Otro ejemplo es el de Octavio, un supervisor que trabaja de lunes a viernes en un call center de
Tijuana y los fines de semana como optometrista, que es la carrera que curs. Su jornada laboral es
intensiva, el tipo de multiactividad que realiza le proporciona un ingreso considerable, que se
complementa con el de su esposa, quien, en el momento de la entrevista, tambin estaba empleada en
un call center. Octavio se muestra muy parco en los detalles de la poltica de recursos humanos del
call center, pero en lo que se refiere a su trayectoria menciona que en el futuro intentar trabajar en
Estados Unidos, pero no hace precisiones acerca de este posible giro.
Finalmente, resumimos una trayectoria ascendente a partir de los cambios en ingreso y jornada
laboral: de un ingreso de 6 mil pesos a uno de 10 mil pesos mensuales; con un horario de lunes a
sbado al inicio que, en el momento de la entrevista, se redujo a uno semanal, de lunes a viernes. El
entrevistado considera esos cambios como un ascenso en su trabajo, aunque no es consciente de que
el ingreso y la reduccin de das se da con el aumento en horas de su jornada laboral (figura 9).

FIGURA 9. Trayectorias laborales de empresa. Mejora en el ingreso y jornada de trabajo

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

REFLEXIONES FINALES
En la descripcin de las trayectorias en call center se observan algunos rasgos comunes. Salvo
contadas excepciones, el empleo en este sector no inscribe una estrategia de mediano a largo plazo
para los entrevistados. Sin embargo, debido a las restricciones del mercado de trabajo, a las
limitaciones de la edad o a lo precario de sus redes sociales, algunos de ellos han prolongado su
vida laboral en los call centers y no falta quien afirma, incluso, que le proporciona estabilidad.
Destacan algunas variaciones segn la edad, el gnero o el tipo de estudios, pero no hay una
determinacin de las trayectorias y de las valoraciones en funcin de estos factores.
El mercado de trabajo local en su conjunto no influye claramente en las trayectorias de los
individuos, pero s el tipo de oferta de empleo en los call centers de cada ciudad estudiada. Tambin
se observan algunos rasgos particulares de la demanda segn el tipo de mano de obra disponible que,
en el Distrito Federal, es sobre todo de jvenes estudiantes, y ms heterognea en las otras dos
ciudades. Se observa que las trayectorias exclusivas en call center se desarrollan fundamentalmente
en el Distrito Federal. En Monterrey se encontraron trayectorias discontinuas con gran cantidad de
empleos anteriores en tareas administrativas debido a la importancia de la industria, y sobre Tijuana
hay que destacar la presencia de deportados. El tipo de call center influye ms en la medida en que
los call centers in house y algunos call centers grandes ofrecen mejores oportunidades para las
trayectorias de empresa y mejor infraestructura en sus instalaciones.
En las entrevistas encontramos varios patrones de valoracin de las trayectorias. El primer
patrn es frecuente entre jvenes estudiantes sin responsabilidades familiares, con trayectorias cortas
(aunque a veces con un buen nmero de eventos laborales) que slo han trabajado en los call centers.
En este grupo, su trayectoria se interpreta con un sentido prctico, funcional, en que el empleo en los
call centers es el medio para satisfacer necesidades individuales, lo que les hace valorarlo
positivamente en dos sentidos: por las relaciones sociales que pueden construir en el trabajo y por la
oportunidad de seguir estudiando y obtener independencia econmica. En segundo lugar, encontramos
a los jvenes que ya no estudian (casi siempre con preparatoria o licenciatura trunca) y tienen
responsabilidades familiares, entre los cuales es ms frecuente encontrar una trayectoria laboral ms
larga, tanto dentro como fuera del call center. Dentro de este grupo los aspectos positivos se
atribuyen a la experiencia de participar en el mercado de trabajo y desenvolverse en una empresa
para enfrentar una realidad tan flexible, vulnerable y cambiante como la que caracteriza el entorno
laboral en el cual estos jvenes se insertan. Dentro de este mismo patrn de valoraciones
encontramos a quienes ven su trayectoria como un medio para lograr lo que necesitan en otros
mbitos que consideran ms importantes en la vida. Por ello, la interrupcin de sus estudios les
puede hacer caer en una suerte de trampa de la precariedad, ligada al estancamiento de su
trayectoria, ya sea en los call centers o en otro sector. En este sentido, los casos analizados estn
lejos de los que el acervo resea como ejemplo de actividades creativas, en los que la estabilidad es
secundaria. En el caso de los trabajadores, con excepcin de los jvenes estudiantes, la estabilidad
es deseada y las prestaciones son valoradas.
Finalmente, estn los operadores mayores de 30 aos, profesionistas y con responsabilidades
familiares, con trayectorias largas en el mercado de trabajo y no as en los call centers. Para ellos, el
empleo fue la opcin ms inmediata de tener ingresos y realizar actividades que no les disgustan.
Para decidirse a cambiar de ocupacin tendran que encontrar mejores condiciones laborales o un
empleo relacionado con sus estudios universitarios.
Sin embargo, la situacin es ms crtica para aqullos que tienen ms de 50 aos. Aunque
pueden encontrar aspectos positivos en la actividad cotidiana, las expectativas de futuro son muy
inciertas, especialmente si fueron deportados y no tienen familia en la ciudad. Esto se ha encontrado
en las entrevistas realizadas en Tijuana.
Una conclusin ms general se refiere a la valoracin del ingreso y del trabajo cotidiano.
Encontramos diversas estrategias de adaptacin a un ingreso que en pocos casos permite ahorros. Sin
embargo, la inconformidad ms generalizada no proviene del ingreso, sino de la sensacin de
inseguridad en la empresa, de las relaciones con los supervisores, de la rutina, de la mala atencin a
la salud o de los aspectos ergonmicos.
Para concluir, analizamos la trayectoria de adaptacin, que hemos denominado como
trayectorias de empresa, en las cuales los entrevistados aprovechan las pocas oportunidades de
ascenso en el escalafn de los call centers para obtener ventajas salariales, de horario y de trato con
los jefes. Paradjicamente, no todos los que ascienden muestran su satisfaccin con la trayectoria,
puesto que sus aspiraciones estn puestas en actividades ms relacionadas con sus estudios. Algo
similar ocurre con aqullos que tuvieron oportunidades de ascender, pero las rechazaron porque no
perciban en los call centers un espacio donde aplicar sus conocimientos o desarrollar su vocacin.
Las trayectorias que se describen y analizan en este captulo muestran el carcter inestable del
empleo en los call centers, sobre todo, desde la perspectiva de la trayectoria subjetiva. La alta
rotacin, los despidos sin razones aparentes, los cambios constantes en las polticas de las empresas
y la deslocalizacin de actividades producen una sensacin muy generalizada de incertidumbre ante
el futuro del empleo en los call centers. Por otro lado, en las entrevistas tambin encontramos casos
de individuos que ven o quieren ver estabilidad en su trabajo, dentro de un contexto en el que los
mercados de trabajo les ofrecen pocas oportunidades. Tal es la experiencia de algunos profesionistas
que adems complementan su ingreso con otra actividad. Lo mismo se advierte en algunas mujeres
separadas y con hijos que valoran el servicio de guardera o el mdico. Para finalizar, un ejemplo
interesante es el de algunos profesionistas que rebasan la cincuentena y sufrieron despidos por las
crisis econmicas (por ejemplo, en la maquiladora) o de los deportados que han encontrado una
suerte de refugio en el call center, y procuran mantenerse all a falta de otras oportunidades. Desde un
ngulo ms positivo muestran continuidad, en general, las trayectorias de los supervisores,
reclutadores, capacitadores y de los entrevistados en call center in house que se rigen por las
condiciones laborales de su casa matriz o las del call center dependiente de la SEP .
Por tanto, el sector sigue manteniendo el rasgo de inestabilidad que lo caracteriza tanto en
Mxico como en otros pases, pero nuestro trabajo sugiere que se podra estar conformando una
poblacin de trabajadores con empleos ms duraderos, ya sea en un solo call center o en el sector a
pesar de que las trayectorias se desenvuelven en un contexto normativo muy confuso, en el que es
posible la arbitrariedad. Las posibilidades de mejora tambin se ven mermadas por las escasas
opciones de capacitacin y mejora a largo plazo. Este horizonte problemtico se agudiza porque son
raras las organizaciones colectivas, como los sindicatos, y ausentes las polticas pblicas, por lo que
la nica institucionalidad visible que opera son las redes sociales. Todo lo dems depende de los
individuos.

1 La edad de los trabajadores entrevistados a profundidad no coincide con la edad de la muestra. Los entrevistados en
Monterrey presentaban un promedio de 25 aos, inferior al de la muestra. En cambio, en Tijuana el promedio de los entrevistados fue
cercano a los 36 aos, y en el Distrito Federal, de 32.5 aos. En Tijuana se entrevist a tres personas mayores de 50 aos.
2 Esta trayectoria pudiera tambin clasificarse como trayectoria en call center porque a partir de cierto momento los empleos
que obtiene el entrevistado son nicamente en call center, lo cual indica continuidad en el sector.

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ENTREVISTAS
Adolfo, operador telefnico, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
ngel, agente telefnico, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Antonio, gestor telefnico, 2011, por Patricio Jurez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Monterrey, El
Colef/UAM/Colmex.
Christian, ejecutivo de capacitacin, 2011, por Alfredo Hualde [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Dbora, operadora telefnica, 2011, por Maritza Santiago Rojas [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Dulce, agente telefnica, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Erick, analista de crdito y operador telefnico, 2011, por Claudia Patricia Anselmo [trabajo de
campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en
Mxico, Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Ivette, supervisora de call center y captura, 2011, por Claudia Patricia Anselmo [trabajo de
campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en
Mxico, Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Jorge, agente telefnica, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Juana, operadora telefnico, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Miguel, operador, 2011, por Hedalid Tolentino [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Norma, operadora de call center, 2011, por Claudia Patricia Anselmo [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Octavio, operador, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
CAPTULO 6
Configuraciones de empleo y trayectorias laborales
en el trabajo artstico. El caso de los msicos de
concierto en Mxico1

ROCO GUADARRAMA

INTRODUCCIN
LAS IDEAS DESARROLLADAS en este captulo se inscriben en un debate ms amplio sobre las nuevas
formas de trabajo y de vida, caracterizadas actualmente por su condicin inestable e insegura que,
como afirman los especialistas en el tema, se ha vuelto estructural y se extiende cada vez ms a las
diversas ocupaciones, regiones, jerarquas y estratos sociales.
Para mostrar esta diversidad de situaciones nos proponemos profundizar en la dimensin
temporal y biogrfica de la precariedad en el empleo artstico, particularizado por la multiactividad
y la intermitencia. Un caso paradigmtico, que nos permite observar en toda su complejidad este
rasgo del trabajo contemporneo, es el de los msicos intrpretes de msica de concierto en
Mxico.2
A diferencia de lo que sucede en pases desarrollados, como Francia, donde el empleo
intermitente se concentra principalmente entre los intrpretes de msica popular (Coulangeon, 2004),
en Mxico este fenmeno alcanza a los sectores ms profesionalizados, como el de los msicos de
orquesta. Esto origina nuestro inters por analizar las formas que adquiere la precariedad en trabajos
que requieren una alta formacin profesional, y por diferenciar dentro de este campo los factores que
hacen vulnerables a unos msicos ms que a otros.
Para abordar esta problemtica, en este trabajo decidimos partir de la descripcin cualitativa
de los modelos de empleo que son resultado de trayectorias fundadas en la multiactividad y la
intermitencia. Suponemos que estas dimensiones de la precariedad contienen los elementos que
permiten construir una taxonoma del empleo artstico que servir de base para analizar el
comportamiento de las otras dimensiones (econmica, social y organizacional) de este fenmeno en
los siguientes captulos.3
Bajo esta perspectiva, definimos la multiactividad de los msicos de concierto como una
configuracin estratgica de empleos, en la que intervienen factores estructurales macro vinculados
al mercado (flexibilizacin del trabajo) y a las instituciones reguladoras de la profesin
(masificacin y privatizacin de la educacin), as como factores micro que tienen que ver con la
capacidad de los actores para poner en juego los recursos heredados y adquiridos a lo largo de su
trayectoria familiar y profesional, y as satisfacer sus necesidades econmicas y de realizacin
profesional a lo largo de su carrera. Todo ello, en un contexto hiperflexible y desregulado, y al
mismo tiempo fuertemente estructurado por categoras profesionales, gnero y edad, en el cual dejan
de ser predominantes los empleos permanentes, de duracin indeterminada o sobre contratos por
tiempo determinado de larga duracin con un empleador nico.
En el nivel micro, esta tendencia estructural se revela en sus contradicciones y disparidades en
la vida de los msicos, en la que puede haber perodos largos de inestabilidad laboral con franca
multiactividad, seguidos de otros en los que el trabajo permanente llega a ser el predominante y el
que da sentido a los pocos empleos complementarios. Por esto podemos afirmar que no hay un patrn
nico de empleo, que la permanencia y la inestabilidad pueden revertirse en determinadas
circunstancias, y que incluso la intermitencia laboral podra llegar a constituir un rasgo virtuoso entre
cierto tipo de msicos verstiles, innovadores y emprendedores.4
Para dar cuenta de estas dualidades cambiantes, en este captulo seguimos una estrategia de
anlisis centrada en trayectorias que no siguen un curso lineal y que se despliegan en la interaccin
entre empleos simultneos, algunos principales y otros secundarios, de diversa duracin en el
tiempo. Nuestro propsito, consiste en mostrar mediante el anlisis inductivo, desde los datos de
entrevistas, los modelos de empleo que predominan segn sea el tipo de contrato y la formacin
profesional de los msicos, y los factores que los empujan de un empleo a otro.

LOS MSICOS DE CONCIERTO: LAS PARADOJAS DE LA PRECARIEDAD EN UNA


PROFESIN POR VOCACIN

En la sociedad contempornea el rasgo ms sobresaliente de los patrones de empleo de los msicos


es la multiactividad. Especialistas en el fenmeno (Laplante, 1999; Menger y Gurgand, 1996;
Menger, 2002 y 2005; Mauger, 2006; Pilmes, 2007; Coulangeon, 2004; Ravet, 2006) hablan de un
sector del mercado de trabajo en el que las personas constantemente se mueven de un trabajo a otro,
acumulando empleos de corta duracin, a veces tienen un empleo que sobresale como principal,
haciendo arreglos verbales o escritos con diferentes empleadores, en modalidades distintas como
subordinados o por cuenta propia.
En Europa, el trabajo intermitente en el medio artstico se asocia generalmente con las
transformaciones causadas por las nuevas tecnologas y formas de organizacin del trabajo, que a su
vez han producido un crecimiento exponencial del nmero de efectivos en las llamadas profesiones
culturales. En el caso de Francia, numerosos estudios demuestran que, junto con la duplicacin de
estos profesionales multiactivos, a mediados de la primera dcada del siglo XXI disminuy el nmero
de asalariados pblicos con garantas, y se observaron rasgos de precarizacin del trabajo, como el
aumento de tiempo parcial, los contratos de corta duracin y la multiactividad. Para Menger, estos
rasgos del mercado cultural lo hacen parecido a un mercado secundario de empleos de mala
calidad, ms expuestos a la flexibilidad precarizante (2005:205).
Incluso entre los msicos de orquesta sinfnica, la entrada en este espacio privilegiado,
selecto y altamente jerarquizado del mercado de trabajo supone un camino que cada vez menos
frecuentemente se ve coronado por la obtencin de puestos fijos y bien remunerados. Alrededor del
ncleo duro de estos ensambles giran continuamente numerosos msicos mviles que se insertan en
las orquestas de manera temporal o complementaria (Ravet, 2006:152).
Este modelo de empleo abigarrado, mltiple, presenta situaciones contradictorias a lo largo de
la vida laboral de los msicos. La multiactividad y la intermitencia en el empleo manifiestan la
versatilidad que distingue el trabajo de estos artistas, ajeno por definicin a la rutina y a la
repeticin. Sin embargo, cuando estas formas de empleo se reproducen de manera ilimitada a lo
largo de su vida activa, el resultado en pases como Mxico, que no tienen previsto un rgimen
particular para el trabajo intermitente,5 es la precarizacin y junto con ella el deterioro de las
condiciones de vida de estos profesionistas.
Idealmente, segn Menger (2009:219-222), la progresin en las carreras artsticas sigue este
camino: la dispersin aleatoria de actividades en los primeros aos de la carrera, seguida por una
tendencia hacia su concentracin en la etapa de madurez profesional alrededor de puntos fuertes,
asociados a trabajos permanentes por vocacin y a unas cuantas actividades emparentadas o vecinas
con su campo profesional (figura 1). Quienes logran llegar a este punto de estabilidad laboral, son
aqullos que obtienen la mayor parte de sus ingresos en esta constelacin homognea de empleos de
naturaleza artstica o parartstica. ste sera el modelo ideal de empleo de un msico de concierto,
sin embargo, se observa que en la realidad se aleja cada vez ms de este modelo ideal de
maduracin profesional y de los empleos estables de tiempo indeterminado (Menger y Gurgand,
1996:347-348). Al final, el resultado es una situacin mixta caracterizada por la coexistencia de este
tipo de empleo seguro, con el que cuentan algunos artistas y la cada vez ms extendida multiactividad
e intermitencia, con perodos eventuales de desempleo.6 Por ejemplo, en algunos pases las grandes
organizaciones como las orquestas sinfnicas, las casas de pera y las compaas de radio y
televisin realizan contratos tanto de larga duracin como contratos de corto plazo, mientras que las
pequeas empresas y los equipos que trabajan por proyecto acostumbran principal o exclusivamente
ofrecer contratos temporales. El resultado es que las personas que se mueven en los mercados
artsticos viven de combinar diferentes formas de contrato por perodos desiguales de tiempo.

FIGURA 1. Configuraciones de empleo en una trayectoria ideal


Fuente: Elaboracin propia a partir de las ideas de Menger (2009).

Si se analiza este proceso entre la dispersin y la concentracin del empleo a lo largo de las carreras
de los msicos, y se relaciona con sus condiciones de trabajo y sus posibilidades de xito
profesional, es posible concluir que su mejoramiento en estos dos planos est asociado a una cierta
tensin entre la versatilidad y la innovacin constante como fuente de la creacin artstica, y la
homogeneizacin de funciones dentro de un mercado caracterizado por la dinmica entre empleos por
vocacin, el trabajo parartstico complementario (enseanza, animacin, periodismo, etctera) y los
empleos de supervivencia, no artsticos, que sostienen el compromiso vocacional. El dilema que
enfrentan estos profesionistas es el de consagrar ms tiempo al trabajo creativo o a las actividades
ms lucrativas.
Entendido as el fenmeno de la multiactividad, conviene preguntarnos cundo y en qu
circunstancias la articulacin entre distintos empleos simultneos entre los cuales uno tiende a ser
principal se convierte en una frmula virtuosa que permite la realizacin profesional y el bienestar
personal y social de los msicos, y cundo esta modalidad de empleo es ms bien una forma de
sobrevivencia que desdibuja su identidad y sus logros profesionales.
A continuacin analizaremos esta paradoja a la luz de los datos de una investigacin realizada
en Mxico.

CARACTERSTICAS GENERALES DE LA INVESTIGACIN


Para analizar la multiactividad consideramos los empleos simultneos, principales y secundarios,
que se suceden a lo largo de la vida activa de los msicos. Este complejo juego sincrnico y
diacrnico de empleos constituye lo que denominaremos las configuraciones de la multiactividad.
En seguida analizaremos esta dinmica observando las configuraciones que predominan durante la
vida activa de los individuos, aqullos que muestran intermitencia y multiplicacin de empleos, o
bien la moderacin de este proceso que en algunos casos incluso se detiene cuando se tiene un
trabajo principal y estable.
Con este propsito, consideramos los datos registrados en un cuestionario aplicado a un grupo
de 80 msicos profesionales, y los provenientes de las entrevistas a profundidad que fueron
realizadas a 30 de estos msicos. En el cuestionario se hicieron preguntas sobre su perfil
sociodemogrfico, socioeconmico, su trayectoria de empleos y sus condiciones de trabajo. En la
entrevista ahondamos en las dimensiones de la precariedad desde la experiencia del sujeto. Los
datos del cuestionario nos permitieron conocer el nmero y la simultaneidad de eventos y su duracin
desigual en el tiempo, as como los datos cualitativos, aspectos que explican el curso de las carreras
laborales de estos msicos en el contexto de su historia de vida.7 La investigacin de campo se hizo
entre 2010 y 2011, en dos contextos urbanos contrastantes por la distribucin de recursos materiales
y humanos en el campo de la msica de concierto: uno fue la capital del pas, el Distrito Federal,
donde se concentran las escuelas profesionales y salas de concierto ms importantes de Mxico, y 30
por ciento de los msicos profesionales; el otro fue el de las ciudades de Tijuana y Ensenada en la
regin fronteriza noroeste, histricamente, la ms desprovista en este sector artstico. Los msicos
seleccionados se localizaron de forma deliberada en los segmentos ms formalizados del mercado de
trabajo: en las orquestas, en las instituciones pblicas de enseanza de distintos niveles, y tambin se
incluy a algunos msicos que trabajan por su cuenta.8 Estos nichos profesionales mostraron en su
interior una gran diversidad de formaciones, calificaciones y condiciones de trabajo (las cuales sern
tratadas en el captulo 9 de este libro).
Para analizar esta diversidad de situaciones construimos una tipologa de empleos que parte de
considerar la situacin ideal de estos msicos, centrada en un empleo principal y unos cuantos
empleos secundarios que les permiten realizarse profesionalmente en condiciones de trabajo
estables.9 Suponemos que en la medida en que se alejan de esta situacin ideal aumenta la
multiactividad y, en muchos casos, tambin la precariedad laboral. sta es la hiptesis que deseamos
discutir en las siguientes pginas.
La estrategia de anlisis que seguimos bajo esta directriz se resume en dos procedimientos que
precisamos a continuacin, cuyos resultados se muestran en los siguientes acpites:

1) El primer procedimiento busca identificar los tipos de empleo predominantes entre los
msicos que conforman el grupo de estudio, segn el tipo de contrato, el cual constituye un
indicador para medir la temporalidad del empleo y de forma indirecta la multiactividad.
2) El segundo procedimiento tiene como objetivo mostrar la multiactividad como un proceso
que se desarrolla a lo largo del tiempo y que se expresa en la forma y dinmica de las
trayectorias laborales.

La idea que subyace en esta estrategia de investigacin asume que las trayectorias de empleo
son el resultado de acontecimientos anteriores socialmente estructurados y, a la vez, de las
preferencias y las opciones adoptadas por los individuos. Bajo esta idea, analizamos la forma de las
trayectorias (nmero y permanencia en los empleos, relacionados o no con la msica) en distintos
tipos de msicos, y los elementos contextuales y biogrficos que intervienen en la direccin y los
cambios que se producen en las carreras de los msicos de concierto.

TIPOS DE EMPLEO
La multiactividad de los msicos de concierto constituye el reverso de las situaciones ideales
caracterizadas por la estabilidad laboral plasmada en contratos de tiempo indeterminado y
condiciones socioeconmicas y profesionales satisfactorias. Para analizar este fenmeno,
proponemos considerar la temporalidad del empleo del grupo estudiado en el momento de la
entrevista, medida por el tipo de contrato. Como podemos observar en el cuadro 1, a partir de este
indicador sobresalen tres grupos de msicos: permanentes, semipermanentes e intermitentes. En este
cuadro se muestran, adems, las relaciones entre la situacin contractual y factores como la edad, los
ingresos y el nivel profesional de los msicos. A partir de estos indicadores, construimos el perfil de
la multiactividad que describimos a continuacin.

a) Contratacin

Un poco menos de la mitad de los msicos de la muestra (34) tienen un trabajo principal con contrato
por tiempo indeterminado (TI), son los msicos permanentes que forman la lite de las orquestas y de
los centros pblicos de educacin superior del Distrito Federal.10 En esta categora se encuentran
algunos maestros de iniciacin de los programas propeduticos asociados a estos centros educativos.
Es comn entre estos msicos que, adems del contrato principal por ti, tengan empleos secundarios
(con contrato por tiempo determinado, sin contrato o por evento o proyecto) que complementan en
sus ingresos y forman parte de sus proyectos de superacin profesional.
El resto de los msicos (46) son los que establecen relaciones laborales por tiempo
determinado (TD) en sus diferentes modalidades. Entre stas, sobresalen los contratos por tiempo
determinado prolongado (TD-P ), tambin conocidos como fijos discontinuos; los contratos por tiempo
determinado limitado (TD-L) son los ms comunes, y los contratos por tiempo determinado mixto (TD-
M) constituyen una combinacin de distintas modalidades de contrato. En nuestro grupo de estudio los

contratos por TD-P corresponden a los msicos semipermanentes de orquesta (15) de las ciudades de
Tijuana y Ensenada, que en general son un buen ejemplo de la situacin de los msicos de las
orquestas en el proceso de consolidacin del pas. En esta condicin se encuentran tambin los
maestros universitarios de tiempo parcial (7). En ambos casos, sus condiciones laborales se limitan a
las exigidas bsicas por ley (seguro social, vacaciones). Esta situacin de seguridad a medias en el
empleo obliga a estos msicos a buscar, de forma permanente, otros empleos complementarios para
sus ingresos, que eventualmente pueden darles satisfaccin profesional. Por ltimo, estn los 23
msicos intermitentes que se caracterizan por tener diversos empleos simultneos en actividades
relacionadas o no con la msica, uno de los cuales provisionalmente podra tener carcter de
principal, como es el caso de los msicos eventuales y los que estn a prueba en las orquestas. Entre
ellos predominan relaciones laborales de tiempo determinado de tipo mixto (prolongado, limitado o
por evento), o sin contrato, aunque tambin podramos encontrar algunos, como los maestros de
educacin media, que tienen contratos de TI con bajos salarios que los impulsan a buscar otras
fuentes de ingresos, y por las mismas razones prolongan sus carreras despus de la jubilacin. Este
tipo de msicos se encuentran indistintamente en las tres localidades estudiadas.

b) Edad

Los msicos permanentes son los que tienen el mayor promedio de edad (cerca de 50 aos). Esto no
significa necesariamente que la estabilidad en el empleo se alcanza hasta llegar a la edad madura,
como veremos ms adelante en los estudios de caso, pero s que sta podra ser la edad promedio de
los msicos establecidos de orquesta y profesores universitarios. Los ms jvenes son en promedio
los semipermanentes, seguidos muy de cerca por los intermitentes entre quienes se encuentran los
muy jvenes que todava estudian y los jubilados de mayor edad que extienden sus carreras por
necesidad. Esta mezcla eleva su promedio de edad.

c) Nivel educativo

Una caracterstica del empleo de los msicos de concierto es que la mayora son profesionales,
aunque es claro que a mayor inestabilidad en el empleo el nivel educativo baja.
En el grupo de los 35 msicos permanentes se encuentran los que han alcanzado mayores
grados de calificacin, 12 de los 16 con posgrados de la muestra; 40 por ciento de los que tienen
licenciatura, algunos con especializaciones diversas; y hay un nmero no despreciable de msicos
sin grado profesional (6 de 22) por falta de ttulo.
Los 22 semipermanentes constituyen el grupo intermedio por calificacin profesional. Sin
contar a un msico que tiene posgrado, el resto se distingue por tener solamente estudios de
licenciatura, aunque un tercio de ellos carece de ttulo.11
En el polo de los intermitentes, tambin hay tres msicos con posgrado, pero el nmero de los
que alcanzaron el grado de licenciatura disminuye a 11, y de sos, dos lo obtuvieron por otra carrera.
Los nueve restantes slo tienen el grado de preparatoria con estudios de msica incompletos.
Estos datos nos permiten suponer que slo en algunos nichos del mercado de trabajo de los
msicos profesionales, como las instituciones de educacin superior y las orquestas de mayor
jerarqua, el grado profesional constituye un requisito indispensable para el ingreso y la promocin y
es una condicin para alcanzar la estabilidad en el empleo. En otros espacios, como las orquestas en
consolidacin, el grado no es decisivo, y en el resto del mercado no hay una regulacin al respecto.

CUADRO 1. Tipo de empleo de los msicos

Nivel educativo: NSP = Nivel superior posgrado, NSL = Nivel superior licenciatura, NMS = Nivel medio superior (Preparatoria)
** Temporalidad del contrato: TI = Tiempo indeterminado, TDP = Tiempo determinado prolongado, TDL = Tiempo determinado limitado,
E = Por evento, M = Mixtos, SC = Sin contrato
Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

d) Ingreso

Por ltimo, los datos sobre ingreso muestran una relacin contundente con la intermitencia y la
multiactividad: entre los intermitentes, el ingreso promedio es de 10 996 pesos, cifra que est por
debajo del promedio general de la muestra (un poco ms de 14 mil pesos), y constituye la mitad del
promedio de los permanentes (18 578 pesos).
FORMA Y DINMICA DE LAS TRAYECTORIAS
La multiactividad constituye una dimensin que se modifica a lo largo del tiempo bajo distintas
circunstancias histricas, estructurales y biogrficas. En este sentido, las modalidades del empleo de
los msicos, tal como se explic arriba, deben analizarse como la consecuencia de factores macro y
micro estructurales (familia, escuela, mercado) puestos en tensin por los propios individuos. Esta
concatenacin entre estructura y accin, entre los lmites objetivos del mercado, las condiciones de
clase (tradiciones familiares, educacin e ingreso) y la capacidad de agencia de los individuos, es lo
que intentaremos mostrar mediante las trayectorias de los msicos.12 Nuestra atencin estar
enfocada en analizar la forma y la dinmica de las trayectorias de los msicos que alcanzan la
estabilidad en el empleo, de los que se quedan a medio camino, y de los que viven en la intermitencia
y el multiempleo. Por ltimo buscaremos conocer, desde el nivel biogrfico, los factores que
explican tan diversas carreras laborales.
En promedio, las trayectorias de estos msicos muestran siete empleos principales durante 27
aos de vida activa (cuadro 2).13 De entre stos, los empleos principales relacionados con la msica
(EPMM), que son los puntos fuertes de sus trayectorias profesionales, son aproximadamente uno de
cada dos empleos. Sin embargo, si consideramos el promedio de aos que pasan en el mercado
musical (24), y su permanencia promedio en cada uno de los empleos en este sector (7 aos),
tendramos que ms de 90 por ciento de la vida laboral de estos profesionistas est dedicada a la
msica.14 Esto quiere decir que las trayectorias de empleo de estos msicos profesionales se
construyen principalmente con empleos relacionados con su campo de especializacin; en otras
palabras, son trayectorias en el sector de la msica. Los empleos de subsistencia no relacionados con
la msica los encontramos cuando los msicos se insertaron en el mercado de trabajo mientras
estudiaban y, espordicamente, como empleos secundarios.
Otro dato interesante de estas trayectorias se refiere a la rotacin de empleos. Cerca de dos
terceras partes de nuestros msicos se estabilizan en el cuarto empleo principal, y slo el resto sigue
cambiando de empleo hasta acumular entre 8 y 16 eventos principales durante su vida laboral,
aunque no lo olvidemos alrededor de estos ejes permanentes giran los empleos intermitentes
secundarios.
Si analizamos estos datos considerando la tipologa de empleo del cuadro 1, observaremos que
la mayor amplitud de las trayectorias musicales est relacionada con la mayor estabilidad en el
empleo y la edad de los msicos permanentes (cuadro 2). A la cabeza de estos msicos encontramos
a los de mayor edad: con 57 aos en promedio, con carreras largas alrededor de 32 aos de
experiencia, aproximadamente, y permanencia promedio de nueve aos en los empleos de este
sector; entre ellos estn los 17 profesores de las universidades de mayor prestigio del Distrito
Federal, de los cuales slo seis son mujeres. Dos de ellas, jubiladas y recontratadas, forman parte de
una generacin en extincin: profesoras de toda la vida, con slo cuatro y seis empleos en su
prolongada carrera, que suma alrededor de 60 aos. Estas figuras decimonnicas que gozaron de
prestigio y reconocimiento por su entrega en cuerpo y alma a la enseanza, con las que se formaron
muchos de los actuales concertistas, hoy en da han sido sustituidas por algunos maestros
privilegiados de tiempo completo y la numerosa base de profesores precarios de asignatura.
Por su parte, los 16 msicos de orquesta de la ciudad de Mxico todos ellos adscritos a
alguna de las orquestas filarmnicas emblemticas del Distrito Federal son un claro ejemplo del
perfil promedio de las trayectorias de los msicos de concierto que describimos en el cuadro 2. Una
tercera parte son mujeres.
En ambas actividades, docentes e intrpretes de orquesta, la multiactividad y la intermitencia
en el empleo van de la mano de carreras ms cortas, un nmero mayor promedio de empleos y menor
permanencia en los mismos. En una escala de ms a menos, podemos observar esta situacin entre
los semipermanentes y los intermitentes.
Entre los primeros, esta circunstancia se refleja en trayectorias casi tan largas como las de los
permanentes de las grandes orquestas, pero con una disminucin en la permanencia promedio en el
empleo. Esto podra deberse a la falta de oportunidades para promoverse profesionalmente y a las
mnimas condiciones de seguridad laboral, que conducen a la multiactividad.
En el caso de los profesores universitarios temporales, el contraste con los permanentes es an
mayor. Sus trayectorias musicales son significativamente ms cortas (apenas 19 aos promedio) y su
permanencia en el empleo disminuye a la mitad.
En la base de la inestabilidad se encuentran los 23 intermitentes, grupo que presenta una gran
diversidad de edades; su trayectoria y permanencia en el empleo reflejan a su vez la diversidad
misma de sus actividades. Algunos son muy jvenes, estudiantes que trabajan, pero tambin se
encuentran los jubilados de carreras prolongadas. Esto explica que, con un promedio de edad similar
a los semipermanentes y carreras prcticamente de la misma extensin, su permanencia promedio en
el empleo sea mayor. En este grupo se encuentran maestros de iniciacin musical y actividades
artsticas de las tres localidades estudiadas, con edades que fluctan entre 24 y 74 aos y que se
corresponden con trayectorias musicales de entre 4 y 44 aos. Tambin encontramos maestros y
directores de los diversos sistemas de orquestas y coros juveniles (federales, estatales, municipales),
con edades que oscilan entre 29 y 80 aos. Esta ltima es la edad de un longevo director de una
pequea orquesta delegacional de la ciudad de Mxico, con 16 empleos principales acumulados a lo
largo de 66 aos de ejercicio profesional. Tres msicos ms son eventuales en distintas orquestas y
otros tres trabajan por su cuenta a veces dando clases particulares o como maestros sustitutos. Todos
ellos combinan sus empleos principales con mltiples trabajos relacionados o no con la msica.
Estos msicos son los que muestran mayor tendencia a la multiactividad cuasi ilimitada.

LAS TRAYECTORIAS DE LA MULTIACTIVIDAD: VARIACIONES SOBRE UN MISMO TEMA


En este ltimo apartado nos preguntamos sobre los factores biogrficos que permiten a unos pocos
msicos acercarse a la situacin ideal de estabilidad laboral y realizacin profesional, en un
contexto en el que prevalece la multiactividad que deja a otros en situaciones de vulnerabilidad
variable.15 Para analizar esta situacin elegimos casos representativos de las trayectorias de msicos
segn su permanencia en el empleo, que nos revelan los giros (turning point) que se producen en su
carrera profesional y laboral, y las contradicciones que enfrentan en cada una de estas transiciones.
Otro elemento que observamos en las trayectorias es el carcter reversible de este fenmeno.
Carreras que empiezan precarias con multiactividad pueden encontrar la estabilidad, y de la misma
manera otras exitosas podran volverse multiactivas en algn punto de la trayectoria.

CUADRO 2. Tipo de trayectoria laboral

* MT = Mercado de trabajo ** MM = Mercado de la msica *** EPMM = Empleos principales en el mercado de la msica
Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

As mismo, podemos encontrar casos de multiactividad asociados con la satisfaccin profesional y el


logro econmico, pero esto depende mucho de la experiencia misma del sujeto. A continuacin
analizaremos algunos casos de msicos que han llegado a ser permanentes, semipermanentes o
intermitentes, y profundizaremos en algunos de los factores que influyen en sus carreras, relacionados
con el capital cultural heredado por la familia y la escuela, con la experiencia de la migracin16 y
con su propia capacidad para promover sus carreras por medio del estudio y el trabajo. Este
conjunto de factores dan lugar a carreras laborales diversas en las que la bsqueda de la realizacin
profesional, la estabilidad laboral y el logro econmico constituyen los objetivos a alcanzar, siempre
mediados por la valoracin que los propios sujetos hacen de los mismos.

La lite musical de las orquestas

El caso que aparentemente mejor se acerca al msico estable con multiactividad limitada y mayor
xito profesional, corresponde a la figura representada por los msicos extranjeros provenientes del
antiguo bloque socialista y los graduados en las escuelas estadounidenses en el decenio de 1990.
Los primeros llegaron a Mxico a finales de la dcada de 1980 y principios de la de 1990. Estos
msicos, graduados en los mejores conservatorios del este europeo y con una experiencia
profesional madura, se integraron en los puestos de mayor jerarqua de las principales orquestas e
instituciones de educacin musical mexicanas. El caso de Alexis representa bien este perfil y su
proceso de acomodo exitoso en Mxico.

FIGURA 2. Trayectoria ideal con estabilidad laboral y realizacin profesional

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos de Alexis (entrevista, 2011) y con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Alexis tuvo una formacin escolar ininterrumpida como era comn en su pas de origen. Al
terminar sus estudios de posgrado, a la edad de 24 aos, se integr de inmediato en el
stablishment cultural sovitico como intrprete de la Orquesta del Teatro de Mosc, donde
permaneci diez aos. Luego continu durante ocho aos su carrera orquestal en la
Filarmnica de la misma ciudad hasta que debi salir de su pas por motivos econmicos
en 1990. Al llegar a Mxico, fue invitado a formar parte de la planta de profesores de una
escuela de formacin profesional asociada a una novel orquesta sinfnica en la ciudad de
Mxico. De forma paralela, form con otros msicos rusos un tro de cuerdas. Seis aos
despus se sum a las filas de esta orquesta y eventualmente ha participado como invitado
en otras orquestas y grupos de cmara (Alexis, entrevista, 2011).

Los msicos mexicanos que forman parte de esta lite privilegiada no estn lejos de este tipo
ideal. Veamos el caso de una de las pocas mujeres que llegan a este sitio privilegiado.

FIGURA 3. Multiactividad limitada con estabilidad laboral y realizacin profesional

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos de Mara (entrevista, 2011) y con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Mara proviene de una familia de la ciudad de Mxico, en la cual la msica siempre estuvo
presente. Asisti desde pequea a escuelas de iniciacin artstica y sus estudios
profesionales los hizo en las mejores escuelas del pas y en el extranjero. Estos ltimos
con el apoyo de una prestigiosa beca para estudiar en Nueva York. La carrera de Mara
como msico de orquesta se inici desde que estaba estudiando en el conservatorio, como
becaria de una orquesta de la ciudad de Mxico. Tambin fue msico principal de una
orquesta del Bajo. Al regresar del extranjero inmediatamente obtuvo una plaza en la
misma orquesta de la que fuera becaria, en la que alcanz pronto la categora salarial ms
alta. Desde entonces, ste es su empleo principal. Eventualmente, trabaja como invitada en
la Orquesta Sinfnica Nacional y en una orquesta de verano, e imparte clases en dos
escuelas profesionales. Su pertenencia a esta orquesta, que forma parte de la estructura
administrativa y financiera del gobierno local, le otorga las mismas garantas que a los
empleados pblicos, a diferencia de lo que sucede con muchas de las orquestas del interior
del pas que tienen menor apoyo pblico y ms variable (Mara, entrevista, 2011).

Si comparamos las trayectorias de Alexis y Mara, observamos que siendo la segunda ms


joven necesit cinco aos ms para terminar sus estudios de posgrado, y a diferencia del primero,
trabaj durante estos aos como msico de orquesta eventual.
A partir de su insercin formal en el mercado de trabajo musical, las trayectorias laborales de
ambos fueron continuas y exclusivas del campo de la msica. En el caso de Alexis, su carrera
orquestal fue interrumpida al migrar a Mxico. Pasados seis aos en los que se dedic
preferentemente a la docencia, logr estabilizar su situacin cuando obtuvo uno de los mejores
escaos en una orquesta de la ciudad de Mxico. No obstante, l vive este logro como una prdida en
comparacin con las metas que se haba propuesto en su situacin anterior, y se conforma con su
trabajo como profesor, en el cual tampoco encuentra las condiciones adecuadas para sentirse
completamente satisfecho. Este msico, que en trminos objetivos pertenece a la lite musical del
escenario clsico mexicano, expresa as su frustracin: En realidad no me gusta trabajar en la
orquesta, este lugar no me gusta tanto en la escuela estoy ms feliz con mis alumnos aunque los
auditorios donde trabajamos no tienen ni ventanas ni nada, no hay aire no podemos trabajar
cmodos (Alexis, entrevista, 2011).
En resumen, considera que su empleo como profesor es el principal, aunque reparta su tiempo
entre la orquesta y la docencia; por otro lado, en el fondo reconoce que su propio proyecto musical,
que comparte con su esposa, es el que le procura la mayor satisfaccin profesional y le sirve para
descubrir nuevos caminos en la msica. En conjunto, su trayectoria abarca tres de los empleos
principales de los msicos permanentes, el ltimo con una duracin muy por encima de la media.
La carrera de Mara, aunque tarda por la prolongacin de sus estudios, fue rpidamente muy
exitosa. Desde el inicio se coloc en los mejores puestos de la Orquesta de la Ciudad de Mxico,
nico empleo principal a lo largo de su corta carrera de 19 aos. Alrededor de este trabajo giran los
tres secundarios, dos en la docencia y otro como invitada frecuente en las orquestas ms importantes
del pas. Ella misma confiesa que su trabajo principal es el que le exige el mayor esfuerzo fsico y
emocional, aunque le encanta dar clases y de vez en cuando preparar conciertos como solista: no
muy seguido porque se requiere de un esfuerzo extra, sacar tiempo de quin sabe dnde para
estudiar (Mara, entrevista, 2011). Adems, imparte clases magistrales y conferencias.
En su caso, los empleos secundarios son complementarios de su empleo principal, aunque
estn lejos de tener un carcter de subsistencia. Por el contrario, reflejan el xito profesional de esta
trompetista en un mercado y con un instrumento tradicionalmente masculinos, y en los cuales los
cuadros nacionales altamente competitivos son todava escasos
LOS SEMIPERMANENTES DE LAS ORQUESTAS LOCALES: EL DIFCIL EQUILIBRIO ENTRE
LA SATISFACCIN ECONMICA Y LA REALIZACIN PROFESIONAL

Entre los msicos de orquesta distinguimos una capa semiestable empleada en orquestas
principalmente locales, que viven en constante desequilibrio financiero, y de profesores
universitarios con contratos por tiempo determinado. La situacin de los primeros refleja las
dificultades de estas orquestas para retener a sus miembros y ofrecerles mejores condiciones
laborales y oportunidades para promoverse profesionalmente. Aunque los msicos que llegan a estas
orquestas tienen por lo comn niveles altos y medios de formacin profesional tambin los hay con
licenciatura incompleta o formacin semiprofesional sostenida en la prctica, y sus salarios son
cercanos a la media en este sector, apenas reciben las mnimas prestaciones sociales. Todo ello
propicia la multiactividad.
En el caso de los msicos de orquesta de Tijuana y Ensenada, algunos son extranjeros con
buena y mediana formacin que fueron atrados por una orquesta local, la cual busc fortalecerse ex
profeso con su experiencia en la dcada de 1990. Una segunda migracin fue la de los extranjeros y
nacionales ms jvenes que ya no alcanzaron sitio en las orquestas de punta del pas, y tambin los
migrantes con formacin a medias en bsqueda de su sobrevivencia. Estamos hablando en este caso
de una migracin interna centrfuga.
Entre los sobrevivientes ms antiguos de esta orquesta se encuentra Vasyl. Presentamos a
continuacin un resumen de su biografa.

Alientista de 45 aos, originario de una ciudad media de una de las repblicas del antiguo
bloque socialista, se form en medio de la debacle del socialismo. Dos aos despus de
terminar su maestra, en 1993, acept la invitacin para viajar a Mxico e incorporarse en
un proyecto naciente de msicos rusos. ste fue su trabajo principal por cerca de 20 aos,
con un contrato de tiempo determinado prolongado y un salario cercano a la media
profesional, alrededor del cual giraban sus otras actividades relacionadas con la docencia
y la direccin musical de un proyecto educativo semiprivado. Sin embargo, este empleo
principal de larga duracin no le ofreci las condiciones para formar un fondo de retiro.
En estas circunstancias, y previendo el futuro, cree que la mejor estrategia para un msico
de su edad es la de mantener varios empleos simultneos y no apostarle a uno solo. En su
opinin tener varios trabajos es una necesidad para mantener un nivel de vida decoroso,
aunque inestable. Dicho en sus propias palabras: Es mejor tener tres trabajos que uno
grande que puede caer y t junto con l. Es como un avin de varios motorcitos, un
motorcito se cae pero todava hay otro. No es tan malo, pero uno no se siente estable
(Vasyl, entrevista, 2010).

Para los msicos mexicanos jvenes, esta orquesta tambin fue un proyecto atractivo para
iniciar una carrera. ste es el caso de Diego, cuya trayectoria musical resumimos a continuacin.

Instrumentista de 36 aos de edad, en los ltimos aos de sus estudios profesionales


ingres en el medio de las orquestas como msico invitado. Una vez titulado, no pas
mucho tiempo para que obtuviera una plaza como msico principal de esta orquesta. Desde
hace ms de diez aos, ste es su empleo principal, aunque apenas hace dos firm un
contrato por tiempo determinado que le otorga los beneficios sociales mnimos. sta es la
razn por la que permanentemente tiene otros empleos, como maestro en colegios pblicos
y privados y se dedica a la promocin artstica, el desarrollo de proyectos propios de
msica popular, la coordinacin de proyectos de educacin musical en poblaciones
marginadas y participa en eventos sociales. La multiactividad, en este caso, es una
estrategia preventiva para enfrentar la incertidumbre laboral, que puede prolongarse de
por vida, la cual, segn l, le da un margen de libertad para desarrollar otros proyectos
que lo gratifican profesionalmente y le permite seguir estudiando con sus propios recursos
(Diego, entrevista, 2010).

Los msicos intermitentes: de la multiactividad a la excelencia precaria

Los intermitentes son los msicos que acumulan empleos para sobrevivir, aunque hasta cierta edad lo
hacen mientras no encuentran un empleo estable. Algunos lo logran en algn momento, pero para
otros la intermitencia se convierte en una forma de vida que generalmente va de la mano con la
precariedad. En pocos casos, la intermitencia es sinnimo de versatilidad, emprendimiento y xito
econmico. En este sentido, la precariedad es una condicin que atraviesa los distintos segmentos
del mercado y aparece en diferentes momentos de la vida laboral de los msicos.
Las carreras de los msicos que se fraguan bajo esta lgica acumulativa, que se distingue por
la multiactividad, llegan a tener un campo de actividad recurrente, aunque incierto, en el entorno de
las orquestas y en la docencia, o empleos varios en los circuitos comerciales que dan lugar a
configuraciones variables de empleos.
Algunos de ellos trabajan para mantener sus estudios, que en ocasiones abandonan sin terminar
o dejan pendiente la titulacin. Entre estos se encuentran los msicos malogrados, ya no tan jvenes,
que por distintas razones se rezagaron en sus metas profesionales y trabajan de manera intermitente
como maestros o en cualquier opcin que encuentran, en un ir y venir permanente entre un trabajo y
otro, relacionados o no con la msica, situacin que se convierte en su forma de vida. Encontramos
tambin a los maestros, con largas carreras en el magisterio, pero que ya jubilados buscan ser
recontratados porque no logran sobrevivir con sus raquticas pensiones.
Un caso tpico de maestros con estudios incompletos, con una larga carrera estable, pero con
multiactividad por los bajos salarios, y que por necesidad prolonga su carrera despus de la
jubilacin, es el de Ricardo. Su caso ilustra los lmites de la permanencia cuando no va acompaada
de bienestar econmico.

FIGURA 4. De la estabilidad con multiactividad a la multiactividad con precariedad

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos de Ricardo (entrevista, 2011) y con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Maestro de actividades artsticas y clarinetista de 61 aos, originario de la ciudad de


Mxico, termin su carrera, pero no se titul. Desde muy joven necesit trabajar para
estudiar. Primero fue garrotero en un restaurante, despus empez a tocar en eventos
sociales y a grabar msica para cine. En ese tiempo haba pocos clarinetistas y esos pocos
eran muy demandados, por lo cual pudo conseguir un puesto provisional en la Orquesta de
la Universidad Nacional, an siendo estudiante, empleo que abandon al poco tiempo por
problemas sindicales. En esa coyuntura ingres al magisterio como maestro de actividades
artsticas en el nivel secundario, actividad para la cual, segn los estndares de la poca,
estaba sobrecalificado. Por esta razn no le fue difcil obtener un contrato por TI en este
empleo y hacer carrera como maestro y en la administracin escolar durante 30 aos. Junto
con la docencia y la administracin escolar, mantuvo activas sus inquietudes propiamente
musicales como instrumentista. De vez en cuando tocaba en grupos de msica verstil y
form una orquesta tpica con jvenes recin egresados de la secundaria. Ya jubilado,
trabaja en un programa de orquestas y coros juveniles de la ciudad de Mxico sin contrato
y con un salario muy por debajo de la media. En esta institucin es director de una orquesta
delegacional. A la par, da clases en una escuela secundaria particular y mantiene vivo su
propio proyecto orquestal, que constituye una fuente de ingreso ocasional. En la figura 4
ilustramos esta secuencia de empleos entre la permanencia y la multiactividad (Ricardo,
entrevista, 2011).

Otros msicos, como Fernando, se incorporan al mercado de trabajo en condiciones


econmicas y profesionales ya precarias que no logran superar a lo largo de su vida activa debido a
la propia inestabilidad de las instituciones en las que trabajan, y porque carecen de los recursos
econmicos y habilidades de emprendimiento para promover una carrera por cuenta propia. Para este
tipo de msicos, la acumulacin de empleos se convierte en su forma de vida.

FIGURA 5. Trayectoria intermitente con perodo corto de estabilidad relativa

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos de Fernando (entrevista, 2011) y con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

Violinista de 38 aos, naci en una ciudad del norte de Mxico en la que aprendi msica
de manera autodidacta. Desde antes de ingresar a la universidad, trabajaba en distintos
oficios para mantenerse: fue intendente de limpieza en un restaurante y agente de ventas de
una imprenta. Luego se abri camino en el mercado de la msica como maestro de
iniciacin musical en diferentes escuelas y por su cuenta, adems, tocaba en eventos
sociales. Las dificultades econmicas se interpusieron en sus estudios y alargaron su
carrera universitaria. Al terminar su carrera decidi probar suerte en Tijuana. Durante
siete aos logr cierta estabilidad como maestro de violn en una institucin regional de
renombre. Sin embargo, en medio de los vaivenes de la economa y la poltica de la
dcada del siglo XXI, esta institucin perdi las subvenciones necesarias para mantener a
su planta de maestros. Desde entonces, la condicin laboral de Fernando cambi a la de
maestro temporal por horas. Adems de este trabajo, obtiene ingresos con eventuales
clases particulares, proyectos propios y pequeas chambitas. Mediante estas minucias de
empleo acumula un ingreso variable e incierto sin proteccin social alguna. En la figura 5
se muestra la secuencia de sus empleos (Fernando, entrevista, 2010).

Entre los msicos de orquesta eventuales y maestros de asignatura con contratos TD-L,
encontramos algunos cuya actividad principal se desarrolla en los circuitos comerciales, y combinan
estos empleos con las presentaciones circunstanciales que ofrecen en las orquestas. Aunque no tienen
un trabajo permanente, ni forma alguna de proteccin social, algunos con alto nivel educativo logran
proyectarse en la escena internacional y tener temporalmente buenos ingresos. El caso de Mario nos
muestra una forma de intermitencia en la que las oportunidades abiertas durante sus estudios y su
capacidad estratgica le han permitido realizarse profesionalmente y lograr cierto equilibrio
financiero en medio de la incertidumbre laboral.

Instrumentista de 50 aos nacido en la provincia de Buenos Aires, estudi la licenciatura y


un posgrado en Estados Unidos. All se inici como promotor de grupos de jazz, actividad
que lo trajo a Mxico, donde reside desde hace ms de ocho aos. En la actualidad an es
contratista y promotor de festivales de msica, es socio de un club de jazz, y se desempea
como msico invitado en la Orquesta de la Ciudad de Mxico. Su condicin de eventual le
da mayor libertad que a los permanentes para trabajar en proyectos propios. Obtiene
ingresos por encima del promedio de estos ltimos, aunque esto signifique vivir en la
inseguridad laboral (Mario, entrevista, 2011).

Este equilibrio entre la precariedad y el emprendimiento resulta un desafo todava mayor entre
las mujeres, aun cuando por su formacin y versatilidad adquieren el brillo que las distingue como
nuevos talentos. De ello da muestras la trayectoria profesional de Laura.

Compositora de 49 aos, nacida en la ciudad de Mxico y msico de tercera generacin,


recibi desde nia un fuerte impulso familiar para construirse un camino en la msica. A
los 14 aos ya estaba inscrita en el conservatorio buscando su camino entre distintas
especialidades e instrumentos que la atraan, al tiempo que se dejaba seducir por la msica
de protesta de la dcada de 1970, la militancia de izquierda y el feminismo. Sus primeros
empleos estuvieron relacionados con esta versatilidad musical y con una poltica favorable
a la promocin de los gneros populares. As pudo vivir de las giras financiadas por
instituciones pblicas de cultura, haciendo arreglos para compaas de teatro o
impartiendo talleres de fomento a la lectura. Incluso lleg a tener una plaza como
bibliotecaria. Al terminar sus estudios en la universidad nacional, obtuvo una plaza como
maestra de actividades artsticas de nivel primario, que combinaba espordicamente con
clases en la universidad. Unos aos despus, obtuvo una beca para estudiar la maestra en
el extranjero, que prolong hasta lograr un doctorado. Durante esos aos trabaj por su
cuenta como transcriptora, editora de msica y compositora. A su regreso a Mxico,
empez la difcil lucha por conseguir un empleo a la altura de su preparacin profesional.
Ante la falta de oportunidades en la universidad, ha trabajado por la libre como
compositora y arreglista. Tambin ha vivido de los premios ganados en concursos
nacionales e internacionales, y ha sido una promotora incansable de colectivos de mujeres
en la msica y el arte. Actualmente, cuenta con una beca para estudiar un posdoctorado
fuera de Mxico. Laura es un buen ejemplo de mujer con talento musical, con altas
calificaciones profesionales, con claro espritu emprendedor desplegado en las redes
sociales e institucionales y con reconocimiento internacional, pero que en su pas vive en
la incertidumbre laboral (Laura, entrevista, 2011).

CONCLUSIONES
En este captulo buscamos demostrar que la multiactividad toma distintas formas, disparejas y
recurrentes, en todas las categoras profesionales y en los distintos estatus de empleo, aun en los ms
estables. Para demostrar esta condicin del trabajo artstico, analizamos el caso paradigmtico de
los intrpretes de msica de concierto.
Ante la falta de estudios sobre este laboratorio de la flexibilidad, tal como ha sido descrito
por Menger, y del escaso registro de las actividades que lo conforman en los sistemas estadsticos
nacionales de ocupacin y empleo, nos propusimos realizar una aproximacin cualitativa de los
modelos predominantes de empleo e integracin profesional entre los msicos de concierto. Dentro
de los lmites de este captulo, sostuvimos la idea de que la dimensin central de la precariedad del
trabajo artstico es la temporal (contrato) que adopta la multiactividad. Adems, sostuvimos, contra
lo que han demostrado los estudios del caso francs, que este eje central no est restringido a los
msicos de gneros populares y de condicin amateur, sino que atraviesa de forma desigual a todos
los segmentos de este sector, aun a los ms profesionalizados como son los msicos de orquesta y
profesores universitarios. De esto deriva la pertinencia de preguntarse sobre los factores que hacen
vulnerables a unos msicos ms que a otros.
En resumen, los resultados de esta exploracin mostraron cuatro condiciones sobresalientes en
las carreras o trayectorias de los msicos:

a) Trayectorias con estabilidad laboral y proyecto profesional en las que predomina un


empleo principal permanente y empleos secundarios complementarios. Estas trayectorias
se encuentran en las orquestas ms consolidadas y en las universidades de primer nivel. En
estos lugares, las carreras de los msicos muestran un menor nmero de empleos principales
a lo largo de su trayectoria, por abajo del promedio para el grupo estudiado. stos son
empleos de larga duracin, con seguridad econmica y social, y se combinan
estratgicamente con algunos cuantos trabajos complementarios que permiten la realizacin
profesional.
b) Trayectorias con estabilidad precaria y empleos secundarios de subsistencia. Es el caso de
los maestros de educacin bsica y media, con permanencia prolongada en el empleo
principal, pero con multiactividad y precariedad econmica (por ingresos) a lo largo de su
vida activa y durante la jubilacin. Este modelo de empleo muestra que la estabilidad
contractual no asegura el bienestar econmico y social de los msicos ni la realizacin
profesional.
c) Trayectorias con permanencia discontinua y sin proyecto profesional asegurado. Este
modelo de empleo intermedio es el que prevalece en las instituciones orquestales y
educativas que no tienen asegurado un piso financiero estable y que carecen de un programa
de formacin y superacin acadmica a largo plazo. En estas condiciones, los msicos
generalmente estn contratados por tiempo determinado, aunque renovable casi de forma
indefinida, con las prestaciones mnimas de ley medianamente aseguradas, lo cual con
muchas dificultades les permite asegurar un plan de ahorro para el retiro y su promocin
profesional. sta es la condicin para los msicos de la mayora de las orquestas estatales
pblicas o semipblicas y de los maestros contratados por tiempo parcial sin definitividad
en los centros de educacin profesional.
d) Trayectorias acumulativas precarias. En este modelo de empleo, la multiactividad se
expresa como una acumulacin de empleos temporales en el mercado en las orquestas, la
docencia y los circuitos comerciales que responde ms a la necesidad econmica que a la
realizacin profesional. Sin embargo, las diferencias de edad en este caso son importantes.
Entre los ms jvenes, la multiactividad se entiende como un momento inicial de su carrera,
que sirve para acumular recursos econmicos y experiencia profesional, al cual debera
seguir una etapa de estabilidad. A medida que avanza la carrera, si no logran la estabilidad
deseada (alrededor del cuarto empleo), la multiactividad se transforma en una forma de vida
que por lo comn va de la mano de la precariedad. Pocos son los que logran revertir esta
situacin y convertir la multiactividad en sinnimo de emprendimiento, buenos salarios,
prestigio y realizacin profesional. Quienes pueden dar este giro en sus carreras son
generalmente msicos de clase media, especializados en campos de innovacin bien
cotizados en el mercado de trabajo, con capacidad de gestin de los recursos heredados
(familiares, comunitarios) o adquiridos (prestigio, relaciones), que tienen buen conocimiento
del mercado (emprendimiento) y capacidad de autogestin.

En trminos generales, en el nivel macro, las carreras multiactivas son una expresin de los
mercados desregulados, particularmente en la docencia; la ausencia de criterios generales para
planear de modo integral la formacin musical, desde la bsica hasta la profesional; la masificacin
de la enseanza; el decrecimiento de los patrocinios pblicos, privados y sociales para apoyar la
formacin de los msicos en escuelas nacionales y extranjeras y la precarizacin econmica de las
familias que se encargan de la educacin profesional larga y costosa de sus hijos. El resultado de
todo ello son carreras multiactivas precarias de msicos que deambulan por las orquestas de Mxico
por perodos cortos; maestros multiactivos que dan clases en escuelas pblicas y privadas, o como
particulares, que realizan cualquier trabajo no relacionado con la msica; maestros jubilados con
pensiones precarias que necesitan seguir activos para sobrevivir; estudiantes con carreras
interrumpidas o abandonadas que trabajan haciendo huesos (tocando en eventos sociales, como
bodas y funerales), y todos ellos en los llamados grupos de msica verstil (orquestas y grupos de
msica popular y bailable); prestan sus servicios en comercios de distinto prestigio y calidad
(restaurantes, bares, cines, televisin, radio, teatros) y tocan en orquestas tpicas de msica
tradicional y en las orquestas y coros juveniles de pueblos y delegaciones de las ciudades.
Estas carreras pasan de la estabilidad precaria durante su vida activa a la multiactividad tras
el retiro, obligada por una estabilidad contractual que no cre las condiciones para lograr retirarse
dignamente. Muestran que, despus de cierta edad, la multiactividad se vuelve una forma de vida,
particularmente entre los msicos de origen popular que no logran superar la precariedad de los
primeros aos. En algunos, la migracin abre las puertas para la mejora temporal, pero la sigue el
retorno a la precariedad, aunque algunos de ellos logran superar este desafo. Entre los jvenes que
estudian y trabajan, la multiactividad es vista como un estadio provisorio mientras encuentran un
trabajo permanente. Las carreras autogestionadas con xito se observan entre los semipermanentes y
algunos eventuales de las orquestas que logran una posicin de prestigio en el mercado. Aunque
trabajan en el filo de la seguridad laboral y social, logran mantenerse en el mercado con buenos
ingresos. Para unos cuantos, es tambin el caso de los jvenes sobrecalificados, amantes de su
libertad, que viven de trabajos complementarios dentro o fuera de la msica, de becas para estudiar
o realizar su obra, de premios en concursos nacionales e internacionales.
1 Agradezco la colaboracin de la maestra Hedalid Tolentino Arellano en el anlisis de los datos del cuestionario que me
sirvieron de base para este captulo. Igualmente, estoy en deuda con Liliana Jurez, Elena Solotroff y Maritza Santiago por su
contribucin en el anlisis de los datos de las entrevistas para el mismo propsito. Desde luego, este trabajo no hubiera sido posible sin la
participacin de los msicos que estuvieron dispuestos a dejarme entrar en sus mundos de vida y trabajo. El apoyo de directivos de
orquestas y escuelas de msica fue tambin fundamental para el logro de nuestros propsitos. En particular, quiero destacar las largas
conversaciones con mi hijo Emiliano Lpez Guadarrama, msico por eleccin y vocacin, quien me acompa en esta aventura
apasionante.
2 Siguiendo a Coulangeon (2004:14), bajo este trmino nos referimos al conjunto de instrumentistas, cantantes, directores de
orquesta o directores de coro con una orientacin esttica ubicada preferentemente en el campo de la llamada msica clsica o de
concierto, que ejercen una actividad de interpretacin remunerada bajo un contrato permanente o intermitente. Incluimos dentro de esta
definicin a profesores, compositores y arreglistas cuando stos tienen tambin una actividad de interpretacin remunerada.
3 La discusin sobre estas dimensiones en las ocupaciones que nos interesan y la estrategia metodolgica mixta propuesta para
su anlisis se puede consultar en la introduccin de este libro.
4 Esta definicin de multiactividad coincide con la ms amplia sobre precariedad, establecida en la introduccin de este libro,
en la que propusimos analizar la precariedad laboral desde el ngulo que permite la heterogeneidad, a partir del cual se alude a las
configuraciones diversas del mundo del trabajo que se caracterizan por su alejamiento o cercana del trabajo estndar o tpico. Al
respecto, vase tambin Guadarrama, Hualde y Lpez (2012).
5 Esta forma de regulacin del trabajo de los artistas, que contempla el seguro para el trabajo profesional intermitente, slo
existe en algunos pases europeos (Menger, 2005:19). En Francia, despus de 15 aos, se ha convertido en una excepcin social
ordinaria que, sin embargo, plantea fuertes discrepancias entre sindicatos, empresarios y Estado. En Amrica Latina, actualmente el
tema se ha planteado abiertamente en el seno de algunos cuantos sindicatos y organizaciones independientes de msicos en Argentina,
Chile y Colombia ([http://www.sadem.org.ar]; [http://musicosdechile.blogspot.ca]; [http://elmagacin.com/2012/08/16/musicos-de-
colombia-reunidos-en-un-solo-canto-marcharan-para-exigir-sus-derechos/]). En Mxico, la discusin que ha llegado al seno del Congreso
no tiene el respaldo de los principales gremios artsticos ni plantea el reconocimiento de los derechos sociales del trabajo intermitente.
6 La multiactividad no slo enmascara formas de empleo dependientes como seala ESOPE (2005), tambin es una forma de
trabajo precario que evita llegar al desempleo. Esto fue lo que observamos en nuestros datos, en los que las trayectorias con
multiactividad prcticamente no tienen desempleo.
7 El cuestionario aplicado a los 80 msicos incluye un apartado relativo a eventos laborales con preguntas cerradas. En las
entrevistas abiertas se ampli este tema a los aspectos relativos a vida familiar, formacin profesional y razones relacionadas con las
estrategias de empleo.
8 Para conservar el anonimato de nuestros informantes, hablaremos en general de msicos de orquesta o instrumentistas, de
profesores de universidades e instituciones de enseanza superior y de maestros de otros niveles de enseanza de las ciudades de
Mxico, Tijuana y Ensenada, sin identificar por su nombre a la(s) institucin(es) donde prestan sus servicios. Con este mismo propsito
cambiamos el nombre de nuestros entrevistados. Estas instituciones dependen principalmente de fondos federales, estatales y locales, y
en menor medida de contribuciones privadas. Una orquesta forma parte de una estructura pblica administrativa, la otra es una
fundacin.
9 En el cuestionario definimos el empleo principal como aqul al que los msicos dedican el mayor nmero de horas de trabajo y
reporta generalmente el mayor ingreso. Los trabajos secundarios fueron considerados como los complementarios en cuanto a los
ingresos y para la realizacin profesional. Sin embargo, en las entrevistas descubrimos que en ocasiones el trabajo que denominan
principal es el que permite mayor realizacin profesional, pero no necesariamente el econmicamente ms importante. En este sentido,
los trabajos secundarios pueden ser la base de la sobrevivencia de los msicos, sus trabajos alimenticios, o bien los que les dan
estabilidad laboral y seguridad social.
10 En el captulo 2 se describen las caractersticas y se considera el peso especfico de estas instituciones dentro de la
infraestructura cultural, nacional, estatal y local.
11 No podemos olvidar que en las orquestas mexicanas es comn encontrar msicos profesionales que carecen de grado o
estudios acadmicos formales, pero se han formado en la prctica, con familiares o con profesores privados y en cierta medida son
autodidactas.
12 En el captulo 2 se consideraron algunas de las caractersticas de los mercados de trabajo del sector de msicos de concierto
y sus diferencias regionales; en el captulo 3 se mostraron sus perfiles sociodemogrficos y educativos; y en el captulo 9 se estudiaron
los significados de los procesos de profesionalizacin y acumulacin de experiencias desde el punto de vista de los propios sujetos.
13 No hay que olvidar que alrededor de estos empleos principales giran empleos secundarios que no tomamos en cuenta en este
recuento.
14 Si separamos a los msicos en grupos de jvenes (23-45) y adultos mayores (46 y ms), encontraremos que el nmero de
EPRM se mantiene prcticamente igual, aunque entre estos ltimos la permanencia en estos empleos supera el doble de aos que entre
los jvenes. Para explicar mejor esta diferencia sera necesario hacer una exploracin ms a fondo de las dinmicas histricas de los
mercados de trabajo de los msicos y de los factores que influyen en sus trayectorias laborales.
15 Por cuestiones de espacio nos concentramos principalmente en los factores relacionados con el mundo laboral y dejamos
para un tratamiento posterior los factores reproductivos, familiares y escolares que fueron considerados en la investigacin.
16 El tema de la migracin internacional es de especial importancia en la dcada de 1990 cuando lleg a Mxico la mayora de
los msicos provenientes de los pases ex socialistas. En general, la migracin internacional y nacional es un fenmeno recurrente en las
trayectorias de los msicos de concierto.

BIBLIOGRAFA
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ENTREVISTAS
Alexis, msico de orquesta, 2011, por Liliana Jurez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Diego, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Fernando, maestro de msica y diversos empleos, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de
campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en
Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Laura, compositora, 2011, por Elena Solotroff y Roco Guadarrama [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Mara, msico de orquesta, 2011, por Elena Solotroff y Roco Guadarrama [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Mario, msico de orquesta, 2011, por Liliana Jurez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Ricardo, maestro de msica (coros juveniles), 2011, por Liliana Jurez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Vasyl, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
TERCERA PARTE
Los significados de la precariedad
INTRODUCCIN

ROCO GUADARRAMA

EN LA INTRODUCCIN de este libro asumimos una postura metodolgica que parte de reconocer el
carcter ambiguo y mutante de la precariedad. A partir de este reconocimiento, buscamos
comprender dicho fenmeno desde una perspectiva que enfatiza su heterogeneidad. Por ello, es
importante destacar sus particularidades sectoriales y regionales. Estas caractersticas expresan en
cada caso situaciones ms cercanas o ms lejanas del modelo ideal tpico del trabajo. Desde este
punto de vista, la comparacin entre los casos estudiados permite comprender mejor cada situacin
y, al mismo tiempo, poder observar en qu consiste la complejidad de la totalidad.
Otro supuesto metodolgico que orienta esta investigacin pone nfasis en las dimensiones
histrica y subjetiva de la precariedad. Desde esta ptica coincidimos con Potvin et al. (2000)
cuando dicen que la precariedad debe entenderse como una relacin social y no como una situacin
dada en el tiempo y el espacio. Con base en este supuesto, aqu se aborda el anlisis de la
precariedad desde el plano de los trabajadores, desde su mundo cotidiano, el compartido con otros,
como dira Schtz y plasmado en narrativas que revelan a sujetos-actores contradictorios, que
eligen, negocian, dentro de ciertos lmites, las condiciones de trabajo que pueden mejorar su
situacin o que les permiten, cuando menos, sobrevivir dentro de un contexto precarizado. En este
sentido, en una poca como la actual, las condiciones de precariedad parecen extenderse en todo el
mercado de trabajo poca en la que todos los trabajadores, tal y como afirman Potvin et al. (2000),
pueden sentirse ms o menos precarios, aunque en los hechos sus situaciones sean muy diversas y
desiguales; es, por ello, indispensable explorar las mltiples representaciones sobre la
precariedad que focalizan el debate sobre el tema de la estabilidad y la cualidad del trabajo, as
como las aspiraciones mismas de los trabajadores de vivir mejor. Los estudios de caso y la
comparacin de las situaciones diversas por ocupacin y regin, puestas en contexto, ofrecen la
posibilidad de relativizar los puntos de vista de los sujetos particulares y rescatar, al mismo tiempo,
la precariedad vivida en un mundo laboral marcado por la flexibilidad.
Esta forma de comprender significativamente el fenmeno est sustentada en una metodologa
cualitativa que pone de relieve la perspectiva de los propios sujetos. Este punto de vista surgi en
las entrevistas semidirigidas (Kvale, 2011), sostenidas con trabajadores de las tres ocupaciones
seleccionadas confeccin de ropa, call center y msicos de concierto. Como lo aclaramos en la
introduccin general, en cada caso se construy una primera muestra intencional con el propsito de
construir perfiles sociodemogrficos de los trabajadores de las tres ocupaciones. A partir de estos
perfiles, escogimos una muestra de casos representativos para realizar entrevistas mediante las
cuales buscamos explorar las dimensiones de la precariedad laboral (temporal, organizacional,
econmica y social). Esta exploracin se tradujo en un proceso complejo de reformulacin,
explicitacin y teorizacin de los testimonios (Paill y Mucchielli, 2008; Creswell, 2009), cuya
lgica de anlisis permiti el descubrimiento y construccin de sentido de la precariedad.1 Por
medio de este procedimiento pudimos develar las conexiones profundas entre las distintas
dimensiones objetivas de este fenmeno, que varan de acuerdo con los casos estudiados, y, al mismo
tiempo, descubrimos los aspectos en comn entre casos aparentemente diferentes.
Al final, la precariedad laboral se revel como una urdimbre de dimensiones y experiencias
con texturas y tonalidades cambiantes segn cada una de las ocupaciones estudiadas, y, adems,
como una relacin social que traspasa lo puramente laboral y abarca todos los aspectos de la vida de
los trabajadores. La extensin social de la precariedad, aunque cobra tintes ms intensos en la
confeccin por la relacin de la actividad con la esfera domstica, se muestra en las tres
ocupaciones como una expresin preponderante del trabajo precario.
Otros criterios que tomamos como gua para poner de manifiesto la cualidad heterognea de la
precariedad fueron el tipo de actividad y el tamao de la empresa o establecimiento. Ambos
parmetros nos permitieron descubrir las diferencias internas dentro de cada ocupacin, que se
profundizan segn la edad, el sexo y la escolaridad de los entrevistados.
A la luz de las diferencias de los contextos ocupacionales y de los grupos estudiados,
pretendemos conocer la valoracin diferenciada del trabajo, as como la capacidad de resistencia y
adaptacin asociada al riesgo de perder el empleo.
Esta valoracin busca descubrir tambin las condiciones de contratacin segn el punto de
vista de los trabajadores, mediado por el conocimiento y su capacidad de negociacin de las
condiciones de trabajo. Asumimos que dicha capacidad est mediada por una mezcla de
orientaciones hacia el trabajo de tipo instrumental o de compromiso y realizacin profesional, que
dan lugar a distintos procesos identitarios. A partir de estos marcos valorativos, aspectos como el
ingreso y la autopercepcin del logro adquieren matices distintos. As mismo, se revelan como
contradictorias las aspiraciones a la estabilidad protegida por los beneficios sociales que chocan
con las aspiraciones a la autonoma, la innovacin y el trabajo por cuenta propia en condiciones
caracterizadas por la vulnerabilidad y la desigualdad profunda de las condiciones de trabajo.
En suma, en este apartado queremos dar cuenta de la distancia entre lo que indican los
registros objetivos de la precariedad laboral, estudiados en captulos precedentes, y los significados
de dicha precariedad contextualizados y extendidos socialmente, los cuales resultan del anlisis de
los datos cualitativos. Para ello tomamos como gua, para facilitar la comparacin, las dimensiones
objetivas de la precariedad y las sometemos al procedimiento hermenutico que revela su
significado desde la experiencia contextualizada de los sujetos. En los siguientes tres captulos se
presentan los resultados de este anlisis por ocupacin.
1 Este mtodo supuso la tipificacin de las situaciones vividas a partir de los datos de las entrevistas mediante procedimientos
que seleccionan, reducen, simplifican y dan sentido a los elementos que forman parte de la situacin concreta en la que estn inmersos
los sujetos (Paill y Mucchielli, 2008).

BIBLIOGRAFA
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KVALE, Steinar, 2011, Las entrevistas en investigacin cualitativa, Madrid, Morata.
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sociaux, tomo 1: Thories et mthodologies, Sainte-Foy, PUQ, pp. 373-396.
CAPTULO 7
Significados de la precariedad en los trabajadores de
la industria de la confeccin en tres regiones de
Mxico

SILVIA LPEZ
MARLENE SOLS
LUIS ALBERTO HERNNDEZ
MARCELA CASTAEDA

INTRODUCCIN
EN EL CAPTULO 4 analizamos las trayectorias sociolaborales de los operarios de la confeccin a
partir de las distintas dimensiones de la precariedad. Como complemento, en este captulo
profundizamos en el anlisis de los significados del trabajo y su precarizacin desde la experiencia
de los trabajadores en su trayectoria laboral, as como los vnculos del trabajo con la vida social y
sus expectativas acerca del trabajo.
El captulo se compone de distintos apartados en los cuales analizamos cmo viven y perciben
los trabajadores la permanencia en el empleo; los tiempos y condiciones de trabajo; las relaciones
laborales, los aprendizajes y la identidad creada en la ocupacin; las prestaciones y los derechos
laborales y sus implicaciones para la precariedad social, as como el balance entre el trabajo y la
familia; y por ltimo estudiamos su percepcin sobre el futuro del trabajo, destacando las diferencias
de gnero y de generacin cuando sea pertinente. Para empezar, enseguida puntualizamos algunos
elementos conceptuales necesarios para el anlisis.

FLEXIBILIDAD Y PRECARIEDAD SOCIAL


Como antecedente, hemos identificado una serie de trayectorias que se caracterizan por la
inestabilidad, la itinerancia, la discontinuidad y el desempleo como resultados de la flexibilizacin
laboral, y que configuran distintos patrones con distinta relevancia en cada regin segn sus
caractersticas y las de las empresas, y tambin segn la generacin de trabajadores de la cual se
trate. En el captulo 4, a partir de la tipologa de trayectorias elaborada, definimos tres distintos
modelos de empleo: 1) empleo estable, 2) empleo incierto y 3) empleo itinerante.
Estos modelos son parte de la creciente heterogeneidad de las formas de empleo que se
derivan de la flexibilidad, la cual, por medio de la competencia, genera incentivos y oportunidades
orientados a la reestructuracin de las relaciones laborales, mediante estrategias como la duracin
variable de los contratos, la modificacin de los tiempos, la organizacin del trabajo, el
debilitamiento de la proteccin social y los salarios, para as maximizar las ganancias en los
mercados globales (Bettio, Rubery y Smith, 2001:156).
Se trata entonces de una flexibilidad favorable al empresario, la cual se distingue de aqulla
compuesta de medidas destinadas a conciliar el trabajo y la familia, a fin de facilitar el bienestar
integral de los trabajadores. En este sentido, tambin tiene efectos en otros mbitos de la vida social,
por lo cual las estrategias flexibles tienden a fortalecer las divisiones de gnero en los mercados de
trabajo (Bettio, Rubery y Smith, 2001), as como a crear nuevas divisiones.
Por los efectos que el trabajo tiene en la vida familiar es necesario pensar la precariedad de
manera ms amplia, esto es, extendida a la vida social y subjetiva de los trabajadores. De esta forma,
la flexibilidad de empresa produce inestabilidad econmica, pero tambin social (Hirata y
Prteceille, 2002), ya que al implicar los sistemas de proteccin social, se crean prdidas que van
ms all del salario y afectan la vivienda, la salud de los trabajadores e incluso pueden producir
sentimientos de aislamiento, individualismo y soledad. Estos aspectos son sintetizados por Ranci
(2008) con el concepto de riesgo social. Butler (2009), en relacin con este trmino, sugiere que por
definicin todas las vidas son precarias, ya que siempre se est expuesto al riesgo de sufrir dao por
agentes externos. No obstante, existen factores que vuelven ms vulnerables a ciertas poblaciones y
las exponen a distintos tipos de violencia econmica y social en mbitos pblicos y privados. Por
ejemplo, la falta de educacin y capacitacin expone a los trabajadores a tomar los empleos ms
precarios, como los que ofrece la industria de la confeccin. Esta condicin se expresa en los
salarios bajos y las prestaciones, junto con la fragilidad de las redes sociales, y se extiende a las
condiciones de vida induciendo su precariedad social.
Para Bayn (2006), la precariedad social abarca tanto las condiciones de vida, referidas a
bajos niveles de ingreso y los efectos en las condiciones materiales y sociales, como las condiciones
de trabajo que comprenden su naturaleza, calidad y aspectos psicosociales, como la satisfaccin,
adems de las expectativas acerca de la movilidad social, el aprendizaje y el desarrollo personal. En
conjunto, a partir de estos aspectos, en este captulo exploramos los significados que subyacen en la
precariedad, considerando para ello las experiencias y el punto de vista de los trabajadores.
Para analizar los significados, las percepciones y las valoraciones sobre la precariedad del
empleo y la vida social en diferentes mbitos como la familia y las redes sociales, nos basamos en
los relatos de los 27 trabajadores entrevistados para tal fin. Estos trabajadores, cuyas experiencias
recogemos aqu, pertenecan a empresas de distintos tamaos. Por otro lado, abarcan dos
generaciones distintas de trabajadores; los mayores ingresaron a la industria de la confeccin cuando
sta se encontraba en auge y ya se haban implementado algunas reformas tendientes a la
flexibilizacin, pero sus empleos se caracterizaban, todava, por la estabilidad y la proteccin
social. En cambio, los ms jvenes ingresaron a este sector laboral en el contexto de las sucesivas
crisis econmicas y de la creciente flexibilidad en las formas de produccin y las relaciones
laborales.
De acuerdo con la bibliografa sobre el tema, es importante considerar el momento de ingreso
al mercado laboral, porque incide en las actitudes de los trabajadores hacia los discursos gerenciales
sobre flexibilizacin, as como en su identificacin con el trabajo (Godoy, Stecher y Daz, 2007;
Bettio, Rubery y Smith, 2001). Aunque ambas generaciones de trabajadores muestran evidencias de
precarizacin en distintas dimensiones, son los ms jvenes quienes experimentan mayor rotacin
laboral y condiciones precarias desde el inicio, en tanto que los adultos se caracterizan por la
incertidumbre en el empleo y la precarizacin gradual de sus condiciones de trabajo y proteccin
social. Esta distincin generacional, adems de otras caractersticas de los trabajadores, como su
gnero y estado civil, el perfil de sus hogares y el tipo de empresas en que trabajan, introduce
diferencias en las vivencias y los significados de la precarizacin laboral dentro del contexto de los
mercados de trabajo locales.

LA DIMENSIN TEMPORAL DE LA PRECARIEDAD: EL CONTRATO QUE NOS HICIERON


FUE EN EL TIEMPO DE LA BONANZA

La dimensin temporal de la precariedad permite entender las caractersticas del empleo en un punto
determinado del tiempo, nos da informacin sobre la estabilidad o la inestabilidad del mismo y
revela la presencia de la intermitencia y los perodos de desempleo. En esta seccin analizamos las
percepciones de los trabajadores entrevistados sobre la estabilidad del trabajo, as como sus
estrategias para conservar sus empleos en situaciones de crisis e incertidumbre laboral.
Las personas entrevistadas, que trabajan en empresas transnacionales y cuentan con contratos
indefinidos y por escrito, tienen una alta valoracin de su trabajo, ya que el contrato implica para
ellos cierta seguridad, sobre todo, cuando lo comparan con los contratos de trabajadores de otras
empresas, y aun con los de aqullos de ingreso reciente a sus mismas empresas, a quienes se otorgan
contratos por tiempo definido. A este respecto, Jos, operario en la Regin Lagunera, nos dice:
Bueno mi contrato es indefinido, mientras los contratos de otras personas son de tres o seis
meses (Jos, entrevista, 2010). Algunos trabajadores de estas empresas, como Javier, perciben
cierta estabilidad laboral en su trayectoria: si se fija yo no soy hombre que ha recorrido muchos
trabajos. Estables, he tenido tres nada ms (Javier, entrevista, 2010).
En cambio, aqullos que trabajan en fbricas medianas y pequeas, que tienen contratos
temporales, o no tienen contrato, perciben su trabajo como inseguro. Algunas empresas
subcontratistas ofrecen trabajo temporal segn los convenios que establecen con las compaas ms
grandes, y cuando escasean los contratos suelen despedir a los empleados. En las narrativas de
trayectorias laborales de este tipo, un hecho comn ha sido el recorrido que los trabajadores hacen
de fbrica en fbrica durante un perodo de tiempo de un ao: Ya habamos trabajado ah como tres
meses en ese mismo ao, y nos liquidaron con la promesa de volvernos a contratar cuando se
compusiera el trabajo (Mariana, entrevista, 2010). Adems, es frecuente que esta itinerancia laboral
se mezcle con perodos de desempleo.
Por otra parte, es paradjico que a pesar de que este grupo ocupacional, en relacin con los
otros dos del estudio, cuenta con el porcentaje ms alto de contratos, al ser entrevistados algunos
trabajadores comentaron que firmaron contratos, pero que desconocan su contenido: Pues s nos
dieron a firmar un papel, pero el contrato no ya ve que nos lo hacen firmar por un ao, no es el
tiempo que uno quiera durar. No nos lo dejaron ni leer, no sabemos ni qu dice. Lo firm, y yo le
deca pues dmelo para llevrmelo a mi casa y leerlo, no, que al cabo no la va a comprometer en
nada (Karla, entrevista, 2010).
Aun para aquellos trabajadores con antigedad laboral, el hecho de no tener contrato y, por
tanto, ninguna garanta de conservar su empleo los hace vivir en la incertidumbre. Por ejemplo,
tenemos el caso de Isabel, para quien el haber permanecido por ms de diez aos en la misma
empresa y haber ascendido como supervisora de lnea no ha significado mayor certidumbre laboral.
Ella asocia los contratos por tiempo indefinido a la poca del boom en el sector de la confeccin y
comenta que: No, a nosotros no nos dan contratos as [por escrito]. Yo creo que el contrato que nos
hicieron fue en el tiempo de la bonanza [] Y yo creo que ya no pensaron en darnos contratos. Yo
creo que dejaron hacer antigedad, porque ahora gente que va entrando le dan contrato por tres
meses (Isabel, entrevista, 2010).
Para los trabajadores de empresas medianas, pequeas y de los talleres a domicilio, la
inestabilidad laboral parece ser el modo de vida comn. Las sucesivas crisis que ha experimentado
la industria de la confeccin han modificado las formas tradicionales en las cuales se entenda el
trabajo como una actividad estable y permanente, ya que paulatinamente la certidumbre en el empleo
se ha transformando en inestabilidad y, actualmente, lo normal es cambiar de empleo.
En particular, son los trabajadores ms jvenes quienes presentan mayor rotacin laboral. En
la Regin Lagunera, este fenmeno al parecer se debe a los despidos. Sin embargo, algunos
operarios de plantas medianas y pequeas relatan que es fcil conseguir trabajo en las empresas que
no ofrecen prestaciones: pues llega la gente y entra y le dan trabajo, y ellos siempre estn
contratando, pero como entran se salen (Azucena, entrevista, 2010). En Tehuacn, adems de los
despidos, la alta movilidad se debe tambin por tratar de ganar un mejor salario y con jornadas
menos extensas. Debido a la itinerancia, las trayectorias de estos jvenes muestran mltiples
rupturas, pero continuidad en el sector. Para conseguir empleo, obtienen informacin mediante su red
social, as se enteran qu fbricas pagan mejor, cules son las prendas que confeccionan y quin est
a cargo de las contrataciones.

Empleabilidad
Adems de los procesos de flexibilizacin, la precariedad del empleo est ligada a las distintas
crisis econmicas que han afectado al sector de la confeccin dada su dependencia de Estados
Unidos.1 Entre las consecuencias de esta situacin encontramos despidos masivos y paros de
produccin, as como la modificacin de la organizacin de la produccin, y prdida de salarios y
prestaciones. Segn Valenduc et al. (2007), en pases como Portugal, los operarios de la confeccin
apoyan los procesos de reestructuracin, porque desean proteger sus empleos aunque sea a corto
plazo, pues saben que la globalizacin implica procesos de competencia que debilitan su posicin, lo
cual les causa incertidumbre. Esta situacin parece repetirse en las regiones de estudio, ya que
algunos empleados estn informados de lo que pasa en los mercados globales, y comentan que el
trabajo se est yendo a China, lo cual disminuye sus opciones laborales, o que el sismo de Hait les
dio trabajo, ya que las empresas de confeccin que haba en ese pas mudaron sus procesos a otros
lugares como Mxico, y eventualmente les abri oportunidades de empleo.
Adems, ante la inestabilidad laboral, los trabajadores de las empresas transnacionales
aceptan el discurso empresarial de gestin flexible, as como las estrategias de flexibilizacin que
adoptan las empresas, al mismo tiempo que desarrollan sus propios mecanismos para tratar de
conservar su empleo. Los obreros de empresas transnacionales relatan que han aceptado la reduccin
de la jornada laboral con el fin de no perder sus empleos, aunque ello ha significado disminuir sus
ingresos y su consumo. Algunas empresas utilizan el sistema 4x3, con ste se trabaja tres das por
cuatro de descanso. En otros casos los trabajadores asistan a la fbrica y aunque no hubiera trabajo
permanecan ah durante su turno para recibir el salario mnimo. En empresas de tamao mediano
donde se hicieron ajustes, tales como fusionar dos empresas, lo cual implicaba cambiar de
localizacin para conservar su empleo, los trabajadores aceptaron las nuevas condiciones incluso a
expensas de tener que hacer largos traslados al lugar de trabajo e invertir ms en transporte. En las
empresas pequeas y los talleres la estrategia fue reducir el salario, o bien mantenerlo, pero sin
otorgar beneficios extras adems del seguro social (IMSS). En otros casos los trabajadores ni siquiera
tenan seguro social, situacin que consintieron en aras de conservar el empleo, o bien de obtenerlo.
Es el caso de algunos trabajadores jvenes que estn en etapa de formacin familiar y prefieren
sacrificar el salario a cambio del seguro social.
Estas situaciones son variables, ya que dependen del perfil de los trabajadores y de sus
hogares, pues las mujeres solas y con hijos, debido a la presin econmica de sus familias, se vean
forzadas a aceptar los trabajos ms precarios y, en particular, las de mayor edad hablaron de las
dificultades para obtener un empleo. Mientras que algunos trabajadores de empresas transnacionales
justifican las estrategias de flexibilizacin como una accin que pretende beneficiarlos para evitar
despidos, algunos operarios de empresas medianas o pequeas critican el discurso del patrn acerca
de mantener bajos salarios para sostener los empleos en pocas de baja produccin. No, est peor,
de hecho ella [la patrona] dice que nos paga eso porque como en las temporadas se queda sin trabajo
no nos desocupa, pero como llega la temporada fuerte dice que ella nos sigue pagando a pesar de que
no hay mucho trabajo y est lento, y que el sueldo est bien porque a veces hay temporada y a veces
no (Azucena, entrevista, 2010). En las fbricas pequeas los mecanismos estn mediados por
relaciones afectivas entre los trabajadores y los patrones, y, al contrario de lo que pasa con los
operarios de las transnacionales, aqu se percibe una especie de acuerdo que es en beneficio de
ambas partes. En contraste, los trabajadores consideran un abuso por parte de las empresas medianas
y grandes usar ciertas estrategias, como el cambio de razn social, para evitar pagar antigedad.

LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO EN TIEMPOS DE FLEXIBILIDAD


La industria de la confeccin en las regiones de estudio muestra la prdida de control de los
trabajadores sobre los horarios de trabajo y las tareas que realizan, as como un aumento en la
intensidad de sus labores y su grado de rutinizacin. Aunque estas situaciones afectan a los
empleados de empresas de distinto tamao, las condiciones suelen empeorar en el caso de empresas
medianas, pequeas y en los talleres. Estas condiciones tienen impacto en otros mbitos de la vida
cotidiana de los trabajadores; afectan sus relaciones familiares sobre todo en los casos de aqullos
que tienen hijos pequeos y les producen altos niveles de estrs que perjudican su salud. Algunos
empleados se expresan de manera crtica sobre estas situaciones y a veces muestran resistencias
individuales y colectivas.
De acuerdo con los obreros, las empresas de la confeccin fijan horarios regulares, por
ejemplo de ocho de la maana a seis de la tarde, con diez horas promedio de trabajo, pero los
horarios se flexibilizan dependiendo de la produccin; cuando hay baja de produccin el horario se
reduce hasta las cuatro de la tarde o se alarga hasta altas horas de la noche, en caso de que haya
pedidos extra.
Los trabajadores entrevistados en las tres regiones refieren largas e intensivas jornadas de
trabajo, sobre todo en las fbricas medianas y pequeas que slo se dedican al ensamble, segn nos
cuenta un operario: en ocasiones entrbamos a las siete de la maana, nuestra salida era a las tres
de la tarde y haba ocasiones que nos decan nos vamos a doblar. Daban las 11 de la noche y hay
que seguirle porque todava falta. Hubo ocasiones en las que a la una o dos de la maana nos
dejaban salir (Julia, entrevista, 2010). Incluso, en Tijuana una obrera narra que alguna vez tuvo que
quedarse a dormir en la fbrica para terminar el lote que le fue asignado.
En la Regin Lagunera algunos trabajadores son obligados a quedarse tiempo extra, por lo que
dijeron sentirse secuestrados y explotados, segn la narrativa de dos operarias entrevistadas: la
primera dice, No te preguntan si quieres, te cierran el portn y no te lo abren, muchos lo llamamos
secuestro porque es no dejarte salir, o sea, ya cumpliste con tu horario de trabajo y no te dejan salir
(Marina, entrevista, 2010); y la segunda opina as, Estbamos cansadas, no nos queramos quedar y
no nos dejaban salir. Cerraban las puertas para que no nos saliramos. Le digo, era un explotadero
ah (Julia, entrevista, 2010).
Adems, en las distintas regiones, algunas obreras narran cmo las empresas las obligan a
trabajar horas extras con mal pago o a veces sin pago alguno: En la fbrica ltima donde estuve, ah
no me gust nada porque te pagan lo que ellos quieren, no te respetan tu produccin, te dejan tiempo
extra y no te lo pagan (Marina, entrevista, 2010).
Ante estas irregularidades las trabajadoras nos expresaron su disgusto y las acciones que han
tenido que llevar a cabo para resolver la situacin; por ejemplo, el caso de una operaria de Tijuana,
quien relat que dej el empleo en la fbrica debido a la falta de pago de horas extras; o el caso
colectivo, que la misma obrera relat, acerca de cmo un grupo de trabajadores suspendi sus
labores un da para exigir el pago que les deban; pusieron una queja en la junta de conciliacin y
arbitraje local, y al final hicieron un arreglo verbal con la duea de la empresa. Sin embargo, no
siempre los empleados obtienen resultados positivos con estas estrategias, en particular, porque la
organizacin obrera es dbil en las tres regiones de estudio, ya que la tasa de sindicalizacin es baja,
aunque existen algunas organizaciones civiles que apoyan a los trabajadores en la defensa de sus
derechos.
En cambio, las empresas grandes suelen pagar las horas extras a sus empleados, como nos
comenta Julia, una operaria de la Regin Lagunera: El viernes salgo a las 12, pero si me quedo me
pagan horas extras. Incluso, le digo, si nos pasamos de las horas extras estipuladas de ley, que son
nueve horas en la semana, ya nos las pagan triples (Julia, entrevista, 2010).
Respecto a los turnos de trabajo, stos varan de acuerdo con el tamao de las empresas y la
situacin de la produccin. Las empresas transnacionales cuentan con varios turnos, y algunas
trabajan de lunes a jueves hasta las cinco de la tarde. Aunque esta estrategia est orientada a
favorecer a las empresas, algunas empleadas toman ventaja de la compresin de los das de trabajo
para dedicar ms tiempo a su vida familiar:

sa es la jornada, de lunes a jueves, al principio si se me haca pesado porque llegaba aqu a


las seis y deca ay no, ya me queda bien poquito tiempo, ya va a oscurecer y ya no alcanzaba
a hacer ms que comida, preparar mis cosas, un bao y a descansar. [Pero] despus me fui
acostumbrando a ese horario y ahorita ya se me hace muy bien, sobre todo porque sbado y
domingo, desde el viernes a medio da, ya me olvido del trabajo (Julia, entrevista, 2010).

En las regiones de Tehuacn y la Regin Lagunera existe control de entrada al trabajo, en esta
ltima, algunas empresas otorgan el bono de puntualidad a sus empleados. Sin embargo, las faltas por
enfermedad son sancionadas en el salario, y los trabajadores tienen que reponer los retardos a la
hora de sus descansos. Adems, algunas empresas han modificado los minutos de tolerancia para
ingresar, y en este caso se sancionan econmicamente los retrasos, segn relata una operaria: Yo
entraba al diez para las ocho de la maana, ocho y cinco, ocho y diez, ya te cobran retardo que son
cinco pesos (Socorro, entrevista, 2012).

Relaciones laborales

Estudios realizados en Mxico y en otros pases (Godoy, Stecher y Daz, 2007; Bettio, Rubery y
Smith, 2001) documentan que la organizacin flexible del trabajo fomenta la competencia por medio
de la produccin a destajo, la fragmentacin de los procesos de trabajo y la rotacin de los
empleados en distintas operaciones de produccin.
En los relatos de los trabajadores entrevistados buscamos identificar la forma en la cual el
trabajo es un referente para construir vnculos sociales. De acuerdo con las percepciones de los
trabajadores en el lugar de trabajo, las relaciones se caracterizan por la competencia, alto control de
la productividad y las estrategias que dividen a los empleados, todo lo cual se traduce en distancia
social y una cultura de la desconfianza entre supervisores y trabajadores, as como entre los mismos
operarios. Estudios realizados en la industria de la confeccin en otros pases, documentan
percepciones semejantes por parte de los trabajadores (Godoy, Stecher y Daz, 2007; Bettio, Rubery
y Smith, 2001; Valenduc et al., 2007:100).
En Tehuacn algunos trabajadores refieren un estricto control de la productividad, ya que se va
anotando lo que cada trabajador realiza en una jornada de trabajo, pues ser la base de su pago
semanal. En Tijuana, una trabajadora cuenta acerca del control que los supervisores ejercen sobre
sus tareas mediante un seguimiento intensivo y minucioso, el cual no se hace presente para mejorar la
calidad de las prendas, sino para recordar a la trabajadora que conservar su trabajo depende de l.
Existen mecanismos de control y presin sobre los trabajadores, como el hecho de hacer
recaer en ellos la responsabilidad de mantener las fuentes de empleo cumpliendo las demandas de
productividad establecidas, segn nos cuenta Mnica, trabajadora de Tehuacn: Porque de nosotros
supuestamente depende que tenga trabajo una planta, es lo que en cada junta te dicen, sobre tu cabeza
est que tenga trabajo de planta. Es ms presin, si no lo haces bien te reclaman, vienen los auditores
y por una fallita de mal pegada tu etiqueta o que no le consumiste en los costados una sola medida te
llaman la atencin (entrevista, 2012). Sin embargo, los trabajadores no tienen reconocimiento por el
trabajo que realizan, algo que para algunas operarias es tan valioso o ms que el salario que reciben.
Las narrativas de los operarios describen relaciones distantes con los supervisores, quienes
marcan los errores, pero no muestran satisfaccin con el trabajo que los operarios llevan a cabo.
Ms an, explican cmo se producen tensiones entre los trabajadores por diversos mecanismos, por
ejemplo, se utilizan los procesos de control de calidad para sealar los errores y al causante, lo que
trae como consecuencia el malestar del resto de los operarios, quienes tendrn que trabajar horas
extras debido a las fallas producidas.
Adems, los supervisores estimulan la divisin entre los trabajadores al ofrecer de manera
discrecional mejores salarios a algunos de ellos, segn lo muestra el testimonio de una operaria de
Tijuana: Yo vena sacando hasta setecientos, ochocientos, habiendo mucho trabajo hasta
novecientos, mil doscientos, me decan: noms no decirle a nadie de tus compaeros cunto ests
ganando (Yolanda, entrevista, 2010). En conjunto, estas estrategias derivan en la fragmentacin de
la experiencia de trabajo y la individualizacin del trabajador.
Por otra parte, la falta de tiempo y la rigidez de las normas dentro de la fbrica les impiden
socializar. Por tanto, el compromiso asociativo con los compaeros es bajo y el sentimiento
colectivo surge ms bien de relaciones sociales fuera de la empresa. Sin embargo, algunos
trabajadores que se emplean de manera temporal y circulan entre empresas de tamao mediano y
pequeo, conservan vnculos con operarios que conocieron en otros empleos y que les informan
sobre fuentes de trabajo, as como con algunos patrones que les conocen desde hace tiempo y les
llaman cuando tienen trabajo para ellos. Ambas relaciones son muy importantes porque les permiten
estar informados acerca de las oportunidades que surgen. Este tipo de redes se distinguen de aquellas
formas de solidaridad que en el mbito laboral posibilitan la accin colectiva, de las cuales
encontramos pocas referencias en los relatos de los trabajadores.
Estas distintas percepciones reflejan la influencia del trabajo en la construccin de las
identidades. En general, parece haber poca identificacin con la firma con excepcin de los
operarios que trabajan en empresas grandes que fabrican productos de alta calidad, y tienen mejores
salarios y prestaciones laborales, por lo que aprecian el empleo y se sienten parte de la firma. En
cambio, para aquellos trabajadores altamente flexibles que experimentan cambios continuos de
trabajo dentro del sector de la confeccin, lo que existe es una identificacin con el oficio. De ah
que algunas trabajadoras de larga trayectoria en el sector se definen ellas mismas como maquileras,
lo cual refleja su identidad mediante la ocupacin. Una tercera situacin es la de aquellos
trabajadores que se mueven de un sector a otro, por lo que no muestran identificacin con el oficio
sino con el trabajo en general. De esta forma, a pesar de la precarizacin, para los entrevistados el
trabajo sigue siendo un aspecto de gran relevancia en sus vidas por razones instrumentales y como
referente simblico.

Aprendizaje y movilidad

Para los trabajadores de la confeccin, la calificacin se obtiene por medio de la experiencia en el


trabajo, y el aprendizaje de nuevas operaciones es casi siempre la nica opcin para ascender en sus
carreras. Sin embargo, la mayora tiene pocas expectativas de movilidad vertical pues lo asocian a
su falta de educacin, as como a la falta de puestos de trabajo mejor remunerados.
Los trabajadores entrevistados valoran el conocimiento que obtienen en las fbricas del
vestido, que usualmente aprenden porque otros trabajadores les ensean, o lo aprenden en la
prctica. El aprendizaje de diversas operaciones de costura facilita, tanto a mujeres como a hombres,
ciertos procesos de movilidad horizontal que les permiten obtener mayores ingresos. Eventualmente,
este conocimiento puede ayudarles a conseguir un empleo con mejores prestaciones y condiciones de
trabajo. Por ejemplo, algunas mujeres pasan de empleos informales y mal pagados en los talleres de
costura, al trabajo por contrato en una maquiladora. As, Yesenia (entrevista, 2010), de Tijuana, al
llegar a la ciudad empez a trabajar en un taller sin recibir pago, pero al aprender las operaciones de
costura pudo obtener un empleo en una fbrica; y en la Regin Lagunera, Julia aprendi a coser en
una fbrica con psimas condiciones laborales, y ms tarde esta experiencia le permiti ingresar a
una empresa transnacional con mejor salario y prestaciones, lo que ella define como haber logrado
un sueo.
De acuerdo con los entrevistados, si bien los aprendizajes en las fbricas permiten movilidad
horizontal y obtener mayores ingresos, lograr un ascenso mediante la polifuncionalidad del trabajo es
ms difcil, en particular para las mujeres, ya que son pocos los puestos disponibles como jefe de
lnea y supervisor. Por ejemplo, en Tehuacn las mujeres consideran que no tienen opcin para
ascender ms all de jefa de lnea, en cambio en Tijuana y la Regin Lagunera, los varones que
tienen educacin media superior piensan que pueden aspirar a una mejor posicin, para lo cual la
responsabilidad que muestran en su trabajo es crucial. En Tijuana encontramos a un trabajador que
haba desarrollado una carrera en ascenso dentro de la empresa, de operario pas a control de
calidad y supervisor. Su trayectoria de progreso, desarrollada durante la poca del auge maquilador,
se refleja en el proceso de movilidad social de su familia, ya que sus hijos han logrado un nivel
educativo ms alto.
Por su parte, algunas mujeres piensan que s pueden tener una mejor posicin dentro de las
fbricas pero han declinado, porque eso significa mayor presin en el trabajo y no compensa los
ingresos, y consideran que pueden obtener mayor salario incrementando su produccin y haciendo
horas extras. Por eso Malena, quien vive en la Regin Lagunera, opina que: No quiero ser lder, son
a los primeros que sacan, ese siempre fue mi pensar, prefiero ser operaria no lder. Yo las veo que se
estresan, se presionan demasiado para poder sacar lo que les piden (entrevista, 2010).

LA DIMENSIN ECONMICA DE LA PRECARIEDAD: REDUCCIONES SALARIALES


Como ya fue mencionado en el captulo 3 de este libro, de las tres ocupaciones consideradas en este
estudio, los trabajadores de la confeccin cuentan con los salarios ms bajos. Adems, entre las
regiones existen diferencias en los promedios salariales. Mientras que en Tijuana los entrevistados
perciben en promedio 4 479 pesos; en Torren el monto es de 4 301 pesos, y en Tehuacn de 3 884.
Estas variaciones estn sujetas a los salarios mnimos vigentes en cada zona, as como en funcin del
tamao y capacidades de produccin de las empresas, el tipo de operacin que realicen y los niveles
de produccin de cada trabajador. Existen adems, algunos incentivos que se suman al salario, como
el bono de puntualidad y asistencia; sin embargo, no todas las empresas dan este tipo de bonos.
En el contexto de competitividad de los mercados internacionales y las sucesivas crisis
econmicas, las empresas han llevado a cabo estrategias de reduccin salarial. As lo reflejan los
testimonios de los trabajadores de las tres regiones, quienes comentan que sus salarios han ido a la
baja en los ltimos aos. Dada la vulnerabilidad de sus condiciones, los operarios han tenido que
adoptar el discurso empresarial para conservar sus empleos, as como algunas prestaciones bsicas.
En la Regin Lagunera, los empleados relatan que las grandes empresas disminuyeron los salarios a
partir del mecanismo de reduccin de la jornada laboral, lo cual ellos aceptan, pues si bien reciben
menores ingresos, a cambio conservan su empleo. Adems, como ya se mencion antes, algunos
trabajadores consienten el discurso empresarial y destacan que se trata de una estrategia para
beneficiarlos: Fue cuando disminuyeron la jornada laboral. Tres das era lo justo ya nada ms para
el mantenimiento. [Comprbamos] las cosas indispensables y ya no quedaba para otra cosa. Pero es
lo que le digo, que [la empresa] nos responde de cierta manera, que piensan en uno. Porque hay
muchas maquilas que han cerrado y ya (Javier, entrevista, 2010).
Los trabajadores de Tijuana refieren que en la dcada de 1990 sus ingresos eran buenos,
suficientes para salir adelante, mientras que en los ltimos aos han experimentado un deterioro
general en sus condiciones de vida, lo cual asocian en forma particular a los bajos salarios que estn
ganando en la industria de la confeccin y que, con frecuencia, les han obligado a realizar otras
actividades productivas para complementar sus ingresos.
En lo que se refiere a las formas de pago, en las empresas transnacionales algunos trabajadores
de mayor antigedad ganan el salario base (dos salarios mnimos) ms pago por produccin, segn
nos cuenta Julia: Hay un salario base que es el mnimo, como obrera. Que si la empresa, en caso de
que yo no produjera, s me pagan el mnimo. Pero quien va dando ms produccin le van aumentando.
Pero la empresa s tiene ese lmite de un mnimo (Julia, entrevista, 2010).
Algunas empresas medianas y pequeas pagan a destajo a los empleados ms recientes, lo cual
cada vez es ms comn. Adems, algunos trabajadores relatan que en ocasiones las empresas se
tardan en pagarles o les pagan en abonos por falta de liquidez.
Trabajadoras como Mariana sacrifican un aumento en el salario a cambio de recibir el seguro
social: Ah ganaba 900 pesos, pero sin seguro, y ac 600 y sin prestaciones, slo tenemos seguro.
Por eso me fui de Altama porque yo lo que buscaba era tener seguro, a veces he tenido la intencin
de regresarme porque digo yo, ay! es que all pagan un poquito ms, pero luego digo y el seguro?
(Mariana, entrevista, 2010).
En Tehuacn es donde se observa la situacin ms crtica, ya que actualmente los salarios en
promedio son de 300 pesos a la semana, mientras que el ms alto es de 800 pesos, pero significa
trabajar ms horas y de manera ms intensa, adems de que a veces se niega el pago de horas extras
bajo el argumento de que los trabajadores no cumplieron su cuota en la jornada normal, y tienen que
terminar la produccin asignada.
Por otra parte, los salarios tambin estn asociados al tipo de operacin que se realiza, por
ejemplo el deshebrado es la operacin de menor paga, y otras como la costura de bolsa, de pretina y
la serigrafa son las mejor pagadas.
En suma, los entrevistados refieren que sus salarios han ido a la baja, aunque depende del tipo
de empresa, del tipo de operacin, as como de la capacidad y rapidez con que realizan sus tareas.
Adems, en las tres regiones las diferencias salariales y el pago a destajo fomentan la competencia,
la falta de cooperacin y los conflictos entre los trabajadores, impidiendo as el desarrollo del
compaerismo y la solidaridad, as como de la identidad colectiva, pues como expresa un
trabajador: La maquiladora es un trabajo de competencia, yo hago ms gano ms, t haces ms
ganas ms, e igual en gneros, puede haber una mujer que lo haga al mismo ritmo que un hombre y
probablemente gana ms o viceversa, que ella gane ms que un hombre y ah es donde empiezan las
discordias, generalmente es por dinero (Fabin, entrevista, 2012).

Estrategias mltiples de generacin de ingresos

Ante la gradual baja salarial que ha afectado sus patrones de consumo y en general sus condiciones
de vida, en las distintas regiones de estudio, algunos trabajadores entrevistados han puesto en
prctica una diversidad de formas alternas de generacin de ingresos, casi siempre mediante el
autoempleo.
En la Regin Lagunera, las mujeres se dedican a la venta de productos cosmticos, costura por
cuenta propia, venta de dulces, tejidos y planchado de ropa. Por ejemplo, Javier y su esposa, se
dedicaron a vender figuras decorativas de yeso a fin de complementar sus ingresos cuando la fbrica
donde trabajaban redujo la jornada laboral. Algunos operarios entrevistados en la Regin Lagunera
llevaban a cabo dos o ms actividades complementarias, como Mariana, quien apoya en la
miscelnea de su hija, donde vende cosmticos, teje bufandas y plancha ajeno; y scar, quien trabaja
en un grupo musical y realiza actividades de mecnica automotriz los fines de semana.
En Tehuacn ante la precarizacin salarial, las trabajadoras entrevistadas tambin realizan
otras actividades para obtener ingresos adicionales y para apoyar a otras mujeres, lo cual refleja su
solidaridad de gnero ante la doble jornada. Por ejemplo, Anglica hace comida y tortillas de maz,
lo cual implica cocer el nixtamal, molerlo, hacer las tortillas y venderlas en la maquila o en sus
vecindarios: vendo tortillas, o sea, es mi negocio, vendo tortillas y comida mi idea es no
proporcionar la comida muy cara, algo nutritivo y algo que tengan las mams cuando salgan de la
maquila, porque no da tiempo cocinar, y si compran comida para una persona que rinda para dos
personas, siento que apoyo y es un poco de beneficio (Anglica, entrevista, 2012).
En las distintas regiones, los entrevistados plantean que una actividad econmica secundaria
significa la posibilidad de mejores condiciones de vida, ayudar a la familia, ahorrar para la
educacin de los hijos. Adems, para algunas mujeres significa la posibilidad de mejorar su vivienda
y obtener artculos como ropa y zapatos. Estas situaciones muestran que los ingresos que obtienen de
su trabajo principal son insuficientes para cubrir sus necesidades. Sin embargo, algunas mujeres
encuentran difcil dedicarse a otras actividades debido a la rigidez y extensin de los horarios en la
fbrica donde trabajan.
LA DIMENSIN SOCIAL DE LA PRECARIEDAD: PRESTACIONES DIFERENCIADAS Y
DERECHOS RELATIVOS

En esta ocupacin distinguimos dos generaciones de trabajadores que se insertaron en esta industria
en dos distintos momentos. Se observa una clara diferenciacin entre aqullos que ingresaron cuando
el boom maquilador y los que entraron durante la crisis. Aunque en las tres regiones los trabajadores
entrevistados refieren prdida de prestaciones, as como el deterioro de las condiciones de trabajo,
en particular, aqullos de mayor edad en la Regin Lagunera y el Valle de Tehuacn, con frecuencia
aluden a la poca del boom de la industria de la confeccin, cuando tuvieron acceso a los mejores
salarios y prestaciones. Adems, al interior de estas regiones, la situacin muestra diferencias de
acuerdo con el tamao de las empresas. As, mientras que en las grandes empresas transnacionales
los trabajadores perdieron servicios de transporte y comedor; en las medianas y las pequeas
perdieron fondos de ahorro, aguinaldo e Infonavit, entre las prestaciones ms importantes.
El deterioro laboral se ha traducido en precariedad social con serias implicaciones para las
condiciones de vida de los trabajadores, por ejemplo, en la limitante de contar con una casa propia a
pesar de los aos dedicados a la confeccin. Como es el caso de Isabel, supervisora con una
trayectoria de ms de 14 aos en la misma empresa, pero que en ese tiempo no ha podido obtener su
vivienda debido a que la empresa adeuda las cuotas a Infonavit, a pesar de que a ellas s se las
descuentan. Isabel, trabajadora de Torren, refiere que en su empresa: Hace siete u ocho aos que
no tenemos Infonavit, o sea que ellos han de tener dificultades para hacer el pago y se retrasan. Por
tal razn, Isabel no ha podido obtener una vivienda y aunque est cansada de trabajar, como
alternativa pidi un prstamo para construir su casa, y ese compromiso econmico no le permite
renunciar a su empleo.
Al igual que en la Regin Lagunera, en Tehuacn varias trabajadoras relataron que las
empresas dejaron de realizar las aportaciones al seguro social y al fondo de vivienda, pero
decidieron quedarse en la empresa, pues piensan que si se van perdern sus aportaciones en estos
rubros.
En las regiones de estudio la vida sindical es dbil. Los sindicatos existentes pertenecen a
centrales obreras como la CTM y a la CROM, en las que operan los contratos de proteccin (Quintero,
1998 y 1999; Hualde, 2001). En la Regin Lagunera y el Valle de Tehuacn, la prctica sindical est
relacionada con las luchas agrarias, por lo que los trabajadores no tienen experiencia de
organizacin colectiva, sobre todo los ms jvenes (Quintero, 1999; Hermanson y de la Garza,
2005). Quintero (1999) caracteriza el sindicalismo de la Regin Lagunera como uno que oscila entre
el tradicional, con demandas mnimas, y uno subordinado con imposicin de demandas de tipo
productivo que afectan los derechos de los trabajadores. Esta situacin puede extrapolarse al caso
del Valle de Tehuacn, en tanto que en Tijuana se trata de un sindicalismo subordinado (Quintero,
1998). En Tijuana y en el Valle de Tehuacn existen experiencias de ruptura que intentan ejercer un
contrapeso al corporativismo sindical, mediante la creacin de sindicatos independientes con el
apoyo de organizaciones transnacionales y locales (Hualde, 2001; Hermanson y de la Garza, 2005).
En este contexto, los trabajadores entrevistados parecen no estar conscientes de que viven
discriminacin en sus centros de trabajo, y slo algunos de ellos reflejan conocimiento de los
derechos laborales debido al apoyo de organizaciones civiles. Sin embargo, en sus narrativas
aparecen diversas situaciones relacionadas con maltrato fsico y verbal. Por ejemplo, en Tehuacn
los operarios refieren el maltrato verbal como una prctica comn, y se menciona entre los motivos
para cambiar de empleo. En la Regin Lagunera algunas trabajadoras hicieron referencia a que no se
respetan sus derechos laborales: Me sal, bueno, obligada porque era una explotacin brbara en
esa fbrica. De veras sufr muchsimo ah porque era lo ms bajo s, porque haba mucha violacin
a los derechos laborales, nos exigan horas extras muy mal pagadas, incluso doblarnos de turno, a
veces hasta triplicarlo (Julia, entrevista, 2010).
La discriminacin por edad y sexo tambin est presente en los testimonios de algunas
entrevistadas, y en las tres regiones encontramos personas que por su mayor edad creen que no les
ser fcil obtener otro empleo, y permanecen en su empresa a pesar de la baja salarial, la prdida de
prestaciones y las intensivas jornadas laborales. Las prcticas gerenciales discriminatorias basadas
en la edad se reflejan en el comentario de una operaria: Ms que nada yo siento que ahorita por el
momento pues es por la edad, porque ya est una grande y como que ya no le quieren a uno dar
trabajo (Annimo, entrevista, 2012).
As, las mujeres adultas refieren que debido a su edad no las contratan en las fbricas grandes
y medianas, y algunas se refugian en los pequeos talleres de costura donde los salarios y
prestaciones son menores, pero tienen menor presin en el trabajo y cierta flexibilidad horaria para
atender asuntos familiares. En contraste, los trabajadores ms jvenes, en particular en el Valle de
Tehuacn, a pesar de la inestabilidad en el empleo, perciben que tienen mayores oportunidades y an
tienen la esperanza de encontrar un trabajo seguro con buenas condiciones, pero sobre todo respeto a
sus derechos laborales: Me gustara estar en un solo trabajo siempre y cuando cumplan con los
derechos del trabajo, no? Porque tampoco me gustara andar de un trabajo y otro picando y picando
por aqu y por all cuando no llevas un salario bien (Socorro, entrevista, 2012).
Por tanto, son los trabajadores ms jvenes los que parecen tener mayor conciencia acerca del
abuso y maltrato de que son objeto, y los que expresan un discurso de defensa de sus derechos. Sin
embargo, es posible que estos jvenes, en comparacin con los adultos, valoren su situacin actual
en relacin con un futuro ms prometedor. De ah que, ms que un tema de conciencia, podra tratarse
de un asunto de oportunidades relativas en este momento de sus vidas.

DIFERENCIAS DE GNERO
El gnero es una dimensin relevante para mostrar cmo la precariedad laboral se extiende al mbito
de la vida familiar, debido a que las estrategias de flexibilidad demandan a un trabajador que est
siempre disponible y que estructure su vida social y familiar en torno al trabajo, el cual es cada vez
ms invasivo. Desde la perspectiva de gnero, la flexibilidad constituye un problema especfico por
sus repercusiones para la conciliacin entre el trabajo y la familia a lo largo del ciclo de vida, ya
que las distintas estrategias giran en torno a divisin sexual del trabajo, tanto en el mercado laboral
como en la familia, y con frecuencia la fortalecen (Bettio, Rubery y Smith, 2001:156).
Los entrevistados perciben que en las fbricas de confeccin las mujeres y los hombres
participan por igual en las distintas operaciones, sin embargo, algunas trabajadoras comentaron que
hay puestos en los que se concentran los hombres, y se definen como masculinos por la fuerza fsica
que demandan, tal es el caso del corte, el lavado de pantalones y el sand blast.2 Adems, se trata de
tareas que son mucho mejor pagadas. En cambio, en el deshilado hay una mayor participacin de
mujeres, siendo una de las actividades ms inestables y peor remuneradas. De ah que las diferencias
salariales entre hombres y mujeres en el sector de la confeccin se deriven principalmente de la
segregacin vertical existente debido a que los puestos de trabajo estn basados en estereotipos de
gnero. A pesar de que stos persisten en la asignacin de las tareas, encontramos mujeres que han
trabajado en las lavanderas y en sand blast, pero consideran que en estas actividades el trabajo es
muy pesado, aunque mejor pagado. Al respecto, Vernica relata que ella realiz esa actividad: Dur
slo un mes porque ese trabajo es muy pesado, es ms rstico, hay que lijar la tela, se meten los
pantalones en una cmara como la de las llantas para que no se arruguen y se batalla para meterlos,
luego hay que lijarlos. Es muy pesado, los bultos son de 30 pantalones, yo slo poda hacer cinco
(entrevista, 2010).

Balance entre el trabajo y la familia

Las intensivas jornadas de trabajo, las horas extras y en general los tiempos de trabajo estructuran
los tiempos de los operarios de la confeccin en otros mbitos de su vida cotidiana, en particular en
la esfera domstica. La mayora de las entrevistadas consideran que el trabajo domstico y el
cuidado de los hijos es su responsabilidad, y con frecuencia mencionan que el trabajo es absorbente
y deja poco tiempo para la familia.
Aunque se trata de un mercado de trabajo estructurado sobre la divisin sexual del trabajo
tradicional, que exenta a los hombres de responsabilidades familiares, algunos entrevistados
relataron que participan en el cuidado de los hijos o por lo menos se hacen cargo de llevarlos a la
guardera. Sin embargo, slo las empresas ms grandes proporcionan este servicio, y no cuentan con
polticas ms generales que permitan conciliar el trabajo y la vida familiar. Por ejemplo, las madres
solteras comentaron las dificultades que enfrentan cuando no les dan permiso en la fbrica para
atender problemas familiares. Ante esta falta de apoyo, la mayora de las trabajadoras recurre a la
familia para resolver el cuidado de los hijos. Como Vernica, quien nos cuenta que: Yo soy madre
soltera y desde muy chica trabajo, he tenido que mantener a mi hija yo sola, la tuve a los 18 aos, y
algunas veces mi familia me ayud a cuidarla (Vernica, entrevista, 2010).
Las estrategias para articular el trabajo y la familia quedan a cargo de las mujeres, pero estn
mediadas por conflictos. El caso de Julia ilustra esta situacin, pues como ella misma comenta:

Al principio tuvimos problemas, conflictos. Cuando decid salir a trabajar fuera de la casa fue
algo bien difcil para todos, no nada ms para m. Al principio mi pareja no lo aceptaba, desde
que nos casamos aqu, yo haca todo, no le haca falta nada. Mis hijos en la escuela, yo al
pendiente de ellos, de sus tareas. Mis hijos bien apegados, y yo aqu en la casa, la manejaba al
derecho y al revs, la casa era ma, para m solita, nadie de ellos [se] involucraba [en] nada
Luego mam se tiene que salir (Julia, entrevista, 2010).

Estas situaciones crean desbalances en la familia, los hijos comen solos, no hay quien les
apoye en las tareas, o bien se ejerce una fuerte presin sobre los tiempos en que se llevan a cabo las
actividades reproductivas, adems de sentimientos de prdida en los hijos y de abandono en las
mujeres.
Tanto mujeres como hombres, que llevan muchos aos trabajando en la confeccin, expresan
sentimientos de culpabilidad y aoranza por el tiempo que dejaron de compartir con sus hijos para
dedicarlo al trabajo. Pero al mismo tiempo consideran que era la nica opcin para poder
proporcionar a sus familias alimentacin, vivienda y educacin. Aunque prevalecen roles
tradicionales de gnero, los sentimientos expresados por los varones reflejan un proceso de cambio
en las formas de paternidad.
Por otra parte, las madres solteras asocian con su ingreso al mercado laboral, el descuido de
los hijos, pues al no tener con ellos una relacin estrecha, la falta de supervisin de sus estudios
algunas veces tuvo como consecuencia su desercin escolar: Ya ves que hay una edad en la que se
ponen bien rebeldes, y cuando yo me di cuenta ya tenan un mes sin ir a la escuela, yo me iba a
trabajar y ellos de hecho me seguan pidiendo para ir a la escuela. Cuando llegaba pues ellos ya
estaban en la casa, yo me iba y ellos se quedaban todava dormidos (Alicia, entrevista, 2010).
Los hombres tambin advierten que el trabajo les disminuye tiempo para dedicarse a sus
familias, sobre todo los que tienen hijos pequeos: trabajo nueve horas lo que me resta de tiempo
es para la familia y lo que ms me preocupa es la educacin de mi hijo y su bienestar (Fabin,
entrevista, 2012).
Algunas mujeres expresan sentimientos ambiguos frente a la combinacin de su papel de
madres y trabajadoras. Por un lado, el trabajo ha significado una experiencia de crecimiento e
individuacin; por otro, perciben su ausencia del hogar como un riesgo que corren sus hijos e hijas.
En el caso de Yesenia, el tiempo dedicado al trabajo le impidi dar mayor atencin a su hija que
termin unindose con un hombre mayor que ella, y la madre vive con sentimientos de culpabilidad y
desasosiego por el futuro de su hija.
Como respuesta al desbalance que se crea en la familia, algunas trabajadoras llevan a cabo
estrategias novedosas de organizacin del trabajo domstico, que les permiten conciliar el trabajo y
la vida familiar, y que implican un mayor involucramiento de los cnyuges y las hijas e hijos en las
tareas del hogar.

Todos deben entender y asimilar que ya mam no est aqu. Y es por una necesidad, no porque
quiera andar de tingolilingo. Ellos empezaron a ayudarme, a involucrarse. Y yo deca me
van a ayudar a hacer esto. Llega a veces mi hijo el viernes temprano y se pone a lavar, cuando
yo llego ya est terminando de lavar. Mi esposo los domingos o los sbados, l plancha. Eso
s, en la noche llego cocinando la comida. Hay das en que de plano no me da tiempo para
hacerles andeles mijos, miren, ustedes se hacen esto. Fue bien difcil pero ahora todos en
comn armona, todos ponemos nuestro granito de arena, entendimos que la casa es de todos y
que as como la ensuciamos, todos tenemos que limpiarla (Julia, entrevista, 2010).

Lo anterior revela ciertos procesos de autonoma que se gestan en algunas mujeres a partir del
trabajo remunerado y que les permiten establecer relaciones ms igualitarias en sus familias.
Guadarrama (2008) sugiere que la mayor autonoma est asociada a su situacin dentro de la
empresa. El caso de Julia ilustra esta idea. Ella trabaja en una transnacional con relativa estabilidad
y buenas condiciones de trabajo que le dan seguridad en otros mbitos de su vida; sus dos hijos ya
crecieron y demandan menos atencin. Por lo tanto, no es el trabajo per se lo que empodera a las
mujeres, ya que el tipo de empresa, las caractersticas del empleo, as como el perfil de la
trabajadora y su familia son factores de potencial influencia en la autonoma de las trabajadoras.
Adems, en estos procesos tambin hay que tomar en cuenta la influencia de las organizaciones
civiles y religiosas en la toma de conciencia, o de una mayor conciencia, de las mujeres acerca de la
defensa y el ejercicio de sus derechos.
En Tijuana y Tehuacn tambin se encontraron algunas experiencias de construccin de
autonoma personal, como el caso de mujeres que con sus ingresos han logrado mejorar sus
condiciones de vida e independizarse de sus maridos y de sus hijos mayores. En Tehuacn y Torren
es particular el caso de mujeres separadas que asumen la jefatura del hogar, lo cual, aunado a la
vivencia del trabajo, es una fuente de valoracin a su independencia y reconstruccin de la imagen de
ser mujer, de tal manera que su capacidad de transformar su vida y entorno familiar y laboral se
encuentra presente en sus narraciones.
En contraste, existen trabajadoras que tienen una mayor orientacin a la domesticidad que al
trabajo fuera del hogar, perciben su empleo como secundario y sus ingresos como complementarios a
los de su marido. A pesar de que su salario muchas veces resuelve situaciones econmicas en sus
familias, piensan que en caso de algn cambio en la dinmica del hogar, pueden prescindir de su
empleo porque no es tan importante como el de su esposo. Como consecuencia de esta percepcin,
estas trabajadoras muestran menor compromiso con el trabajo.

SIGNIFICADOS Y VALORACIONES DEL TRABAJO


Como corolario podemos sealar que la valoracin de la precariedad por parte de los trabajadores
entrevistados implica consideraciones acerca del pasado y el futuro de su vida laboral y social. De
esta forma, en particular los adultos de la Regin Lagunera y el Valle de Tehuacn, con frecuencia
comparan el trabajo que tienen ahora con el que tenan antes, pues casi siempre fueron empleos con
mejores salarios y prestaciones relativos a la poca de bonanza de la industria de la confeccin: Es
que ac en la RAI y en 3 tenamos mejores prestaciones. A m el ao que estuve ah me fue muy bien y
en la RAI igual. Ah pues antes si nos iba muy bien, de hecho en Gleran todava el ao pasado me
dieron utilidades (Mariana, entrevista, 2010).
Estas valoraciones se reflejan en distintas situaciones. Para los trabajadores que se emplearon
con todas las prestaciones sociales y que adems cuentan con mayores activos familiares, el trabajo
en la confeccin ha sido una forma de movilidad y la oportunidad de dar estudios a sus hijos. De
hecho, lo valoran como una meta cumplida. En este sentido, la maquila se convierte en una
posibilidad de mejorar sus condiciones laborales y de vida.
Adems, tambin existen situaciones de empleos que fueron de menos a ms, como nos cuenta
Julia: Yo ah bien a gusto. Entro ac y es lo mismo, el servicio de transporte de la empresa, servicio
de comedor, vacaciones, los das estipulados por la ley muy respetados, todo eso. Cosa que ac [en
otra fbrica] nada, era 24 de diciembre y estbamos trabajando, aqu no importa el da que sea, aqu
ustedes vienen y a trabajar. Y nunca conoc mis das festivos, vacaciones, nada de eso (Julia,
entrevista, 2010).
Por otra parte, en las tres regiones, los operarios de la confeccin que cuentan con alguna
antigedad en el empleo y que todava reciben prestaciones como IMSS e Infonavit, viven con el
constante temor de perderlas.
En la Regin Lagunera, para los trabajadores de mayor edad que no cuentan con un empleo
seguro y han perdido algunas prestaciones, una de las principales preocupaciones es no haber
conseguido una vivienda, y sobre todo no tener un plan de jubilacin. En cambio, los jvenes, en
particular en Tehuacn, se preocupan por no tener prestaciones, en particular servicio mdico,
debido a que las condiciones en que realizan su trabajo les producen enfermedades y malestares.
Para los trabajadores adultos de las diferentes regiones, este tipo de trabajo ha sido la nica
opcin para resolver las necesidades familiares, dar educacin a sus hijos y obtener una vivienda.
Para los jvenes, a diferencia de otras ocupaciones, el trabajo en la confeccin es una opcin para
salir adelante, una oportunidad para mejorar los ingresos. En el caso particular de los trabajadores
jvenes de Tehuacn, dentro del contexto de la regin, sta es la oferta laboral ms viable, la que les
permitir lograr la independencia econmica. Pero adems de trabajar para cubrir sus necesidades
bsicas, hay algunas trabajadoras que muestran satisfaccin por el trabajo, por el aprendizaje
adquirido en la industria de la confeccin:

Me gusta mi trabajo. Cada da aprendes ms porque no siempre es lo mismo, ests aprendiendo


todos los das. Entonces, amo mi trabajo, me gusta mi trabajo pero hay gente que no, para
sobrevivir no es lo mismo, yo siento todos tenemos ciertas aspiraciones, no? A m s me
gustara hacer algo ms, de eso que estoy aprendiendo sacar algo ms, la gente lucha para
sobrevivir, entonces cada quien [tiene] su concepto diferente de su trabajo (Juana, entrevista,
2012).

CONCLUSIONES
De los relatos de los trabajadores entrevistados emergen descripciones que reflejan la precariedad
laboral, desde la ausencia de contratos, prdida de salarios y prestaciones sociales para unos, hasta
la modificacin de jornadas y horarios de trabajo para otros. La organizacin del trabajo, que es la
principal dimensin de precariedad en esta ocupacin, tiene nuevos referentes identitarios relativos a
los tiempos y la intensidad de los procesos de trabajo que amplan los repertorios de sentido de los
trabajadores, resignificando y diversificando la identidad ocupacional y la de gnero.
En el contexto de la heterogeneidad laboral y de las nuevas formas de empleo flexible, los
trabajadores de la industria de la confeccin a lo largo del tiempo modelan sus percepciones y
significados acerca del trabajo de forma paralela a las transformaciones que ha experimentado el
sector, pero tambin en funcin de los cambios en su experiencia vivida, tanto en el entorno laboral
como en el familiar.
Para todos los empleados entrevistados, la influencia del trabajo sigue siendo crucial en sus
vidas, ya que otros mbitos, como el de la familia, se estructuran a partir del laboral. Sin embargo,
distinguimos en sus relatos diferencias generacionales, por ejemplo, los trabajadores con mayor
antigedad y con empleos de relativa estabilidad, consideran que sus empleos eran mejor
remunerados y tenan mejores prestaciones y condiciones de trabajo antes de la crisis de 2001. De
este grupo, hay otros empleados que adems de aorar tiempos mejores, viven en la incertidumbre de
perder el trabajo y enfrentar los problemas del desempleo. Esta condicin de gradual precarizacin
se valora en relacin con una poca anterior en la que tuvieron tanto mejores empleos como
condiciones de trabajo. En cambio los trabajadores ms jvenes no tienen la referencia de ese
pasado y, aunque viven el empleo en condiciones de itinerancia e incertidumbre laboral, se muestran
como trabajadores siempre disponibles, pero en la bsqueda de mejores salarios y prestaciones con
la expectativa de un mejor futuro. Las narraciones de los operarios nos muestran las formas
diferentes en que han vivido el deterioro y han enfrentado los cambios en el mundo laboral. Algunos
operarios de la confeccin se adaptan y aceptan las estrategias empresariales de flexibilidad, unos
justifican estas condiciones como una muestra de preocupacin por parte de las empresas de que
ellos mantengan sus empleos, otros son ms crticos y observan que las empresas los hacen
responsables de conservar sus empleos al atribuirles el encargo de cumplir con la produccin en
condiciones flexibles, y otros son conscientes de los altos niveles de explotacin de que son objeto.
Finalmente, lo que les importa es conservar su empleo aunque ste sea precario. Adems de trabajar
en la confeccin, para compensar los bajos salarios, la mayora de los entrevistados llevan a cabo
distintas estrategias de generacin de ingresos, segn el contexto econmico de cada regin.
El trabajo es un referente identitario muy importante para todos los entrevistados, pero la
precariedad laboral les afecta segn el tipo de empresa en que trabajan, y es un ingrediente de su
identificacin ocupacional. Los trabajadores de las transnacionales se identifican con la firma debido
a los productos que se fabrican y los mejores salarios y prestaciones que ofrecen, a pesar de que
tambin han sufrido deterioro. Otros operarios que tienen una larga trayectoria en el sector, pero
caracterizada por alta rotacin, se identifican con la ocupacin, pero no con la firma. Existen otros
que entran y salen del sector, por lo que no tienen compromiso con el mismo, pero para ellos el
trabajo es una referencia identitaria bsica.
De los relatos de todos los entrevistados emerge el discurso de una cultura de desconfianza, de
distancia social entre gerentes y subordinados, y de modelos de gestin que fomentan la competencia
entre ellos, as como procesos de fragmentacin del trabajo que contribuyen a la individualizacin, y
no permiten la construccin de una identidad colectiva. Si bien esta situacin no es nueva, parece
haberse agudizado frente a la dbil presencia de la organizacin sindical. A pesar de que los
sindicatos han perdido presencia, subsisten otras formas de vnculos sociales en el trabajo, algunos
operarios lo valoran como espacio de socializacin y como medio para obtener informacin sobre el
mercado laboral.
A pesar de la prdida de salarios y prestaciones y la modificacin a la jornada laboral y
horarios de trabajo existen algunas valoraciones positivas del trabajo en la confeccin por parte de
algunos entrevistados. Para los operarios de mayor edad la maquila de confeccin ha sido un medio
para sacar adelante a sus familias, y en particular para dar educacin a sus hijos (sobre todo en el
caso de las mujeres jefas de familia) y obtener una vivienda. En cambio, para los ms jvenes, el
trabajo es una opcin para salir adelante, es la va para independizarse de sus familias.
Desde el punto de vista de las identidades de gnero, para algunos operarios y operarias el
trabajo puede ser satisfactorio, en tanto que para otros es slo un medio de subsistencia. Hay
hombres y mujeres que valoran su trabajo y confan en ascender mediante el aprendizaje de nuevas
tareas y de su responsabilidad laboral. Para algunas mujeres se trata slo de cubrir la necesidad
familiar y complementar los ingresos, pero para otras ha significado un medio para lograr autonoma
personal.

1 Para mayores detalles al respecto vase el captulo 2 de este volumen.


2 Proceso mediante el cual se tallan los pantalones de mezclilla con arena para darles un aspecto de deterioro.
3 Se trata de empresas de la confeccin en la Regin Lagunera, sus nombres son ficticios.

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VALENDUC, Grard, Patricia VENDRAMIN, Bettina Johana KRINGS y Linda NIERLING, 2007, How
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Entrevistas
Alicia, 2010, por Marlene Solis [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Anglica, 2012, por Luis Hernndez, [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Annimo, 2012, por Luis Hernndez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Azucena, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Fabin, 2012, por Luis Hernndez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/COLMEX.
Isabel, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/COLMEX.
Javier, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/COLMEX
Jos, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/COLMEX.
Juana, 2012, por Marlene Solis [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Julia, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Karla, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Malena, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Mariana, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Marina, 2010, por Silvia Lpez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Mnica, 2012, por Luis Hernndez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Socorro, 2012, por Luis Hernndez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Vernica, 2010, por Luis Hernndez [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Yolanda, 2010, por Marlene Solis [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Yesenia, 2010, por Marlene Solis [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad
laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
CAPTULO 8
El significado del trabajo y su relacin con la
precariedad en los call centers

ALFREDO HUALDE
MARIO JURADO
HEDALID TOLENTINO

Yo lo veo como un trabajo en transicin, o sea un


trabajo en un call center es un trabajo de
transicin para un estudiante que
principalmente quiere independencia econmica
o para, no s, amas de casa que buscan medios
tiempos, o gente que ya por su edad no los
contratan en otros lados, pero el ambiente
principalmente es de gente joven, la mayora son
medios tiempos porque tambin estn
estudiando, o sea, todos buscan algo de su
carrera, pero necesitan ingresos entonces el call
center es as como la va ms fcil de obtener
ingresos, de manera honesta (Victoria, entrevista,
2011).

INTRODUCCIN
LAS TEMTICAS ANALIZADAS en varias investigaciones tanto nacionales como internacionales revelan
algunos de los rasgos predominantes del trabajo y el empleo en los call centers: desde el punto de
vista del trabajo, se ha subrayado el estricto control que se ejerce sobre los operadores con la
aplicacin de protocolos en los que se detallan sus funciones. Los mtodos de trabajo o el diseo del
puesto configuran un trabajo rutinario, muy repetitivo, sujeto a mtricas de productividad, que
frecuentemente es percibido como estresante por el goteo incesante de llamadas de entrada o el fuerte
ritmo que se les impone a los operadores en llamadas de salida. A ello se agrega que en ocasiones
los tiempos de descanso, la vigilancia para ir al bao, los horarios de comida tambin suelen estar
fuertemente controlados. Sin embargo, estos rasgos generales de la organizacin no deben tomarse
como dados, sino que en nuestro estudio deben ser descubiertos puesto que, sociolgicamente
hablando, la divisin del trabajo es tcnica slo incidentalmente (Hughes, 1994:24).
Sobre el nivel organizativo hay una cantidad importante de estudios centrados en distintas
dimensiones: intensidad del trabajo y estndares de produccin; uso de equipos de trabajo y otras
formas de organizacin (Buscatto, 2002; Holman, Batty, y Holtgrewe, 2007; Del Bono y Bulloni,
2008). Dentro de estas temticas tambin se destaca el tema de las habilidades, calificaciones o
competencias, dado por el grado educativo relativamente alto de los trabajadores en un proceso de
trabajo que, a pesar de sus rasgos rutinarios, requiere competencias de comunicacin y
conocimientos informticos entre otras destrezas (Micheli, 2006; Van den Broek, 2008). Algunos
autores subrayan, incluso, la escasez de suficientes trabajadores calificados en pases en desarrollo
para este tipo de trabajo a pesar de la aparente simplicidad del mismo (Messenger y Ghosheh, 2010).
En el tema del empleo se ha analizado, sobre todo, la presencia o ausencia de sindicatos y los
intentos de crearlos en algunos pases como India o Mxico (Russell y Thite, 2008; Arteaga y
Micheli, 2010; Noronha y DCruz, 2006). Un tema muy frecuente es el que refiere las caractersticas
de los contratos, por lo comn, temporales (ESOPE, 2005; Santos y Marques, 2006), as como la
relacin entre los salarios y los incentivos (bonos) asociados fundamentalmente al horario de trabajo
y a la productividad (Van den Broek, 2008).
En este captulo nos proponemos documentar las caractersticas fundamentales del trabajo y el
empleo en los call centers para examinar qu relacin tienen con las dimensiones ms importantes de
la precariedad. Los contratos, los salarios, el control en el trabajo y la proteccin social son
indicadores que remiten a las cuatro dimensiones que examinamos integrando los datos de la
encuesta y las valoraciones de los entrevistados.1 El anlisis de los contratos remite a la idea sobre
la estabilidad y la seguridad en el empleo; los salarios se refieren a la dimensin econmica de la
precariedad, y las prestaciones que otorga la ley indican en qu medida existe o no precariedad
social; lo que denominamos la disputa por la calidad aparece como la sntesis de la precariedad
organizacional (ESOPE, 2005). Estas dimensiones se analizan con el teln de fondo de una mano de
obra mayoritaria, pero no exclusivamente joven.
El anlisis anterior cobra sentido a la luz de dos aspectos: las diferencias de la organizacin
productiva entre establecimientos y la temporalidad del empleo por la alta rotacin que se registra en
este tipo de centros de trabajo (consltese la bibliografa del captulo 2).
Los call centers son fundamentalmente un fenmeno urbano y se ubican all donde encuentran
una infraestructura suficiente, mano de obra adaptable al trabajo y acceso a locales a buen costo
(Taylor y Bain, 2005). En el caso de las ciudades del norte de Mxico se afirma que la proximidad
cultural puede ser un factor de atraccin de los call centers por la cercana a Estados Unidos (Da
Cruz y Fouquet, 2010:441). En este sentido, Monterrey y Tijuana son dos ciudades importantes con
caractersticas diferenciadas. La tercera y ms importante es el Distrito Federal, donde la oferta de
mano de obra con la escolaridad requerida es mucho mayor, ya que all operan la mayor parte de las
grandes compaas de finanzas y telecomunicaciones.
Las entrevistas fueron el instrumento utilizado para conocer y recopilar los sentidos que los
trabajadores otorgan a sus condiciones de trabajo y a las formas de empleo, en las cuales se enmarca
el mismo. El uso de las entrevistas y, ms en general, la opcin por una metodologa cualitativa, se
justifica por la importancia que otorgamos a la subjetividad de los sujetos. El valor de la
subjetividad en la investigacin ha sido debatido durante dcadas: es rechazado o fuertemente
criticado por los investigadores que pretenden analizar el mundo como una realidad externa a la
perspectiva del investigador y que, por tanto, puede y debe ser aprehendido con datos objetivos
libres de distorsiones; en contraste, el valor y el papel de lo subjetivo ha sido resaltado por otros
especialistas para los que la investigacin cualitativa supone un acercamiento al mundo
interpretativo y naturalista, mediante el uso de instrumentos que van de la entrevista, a la
observacin, la fotografa, la archivstica y otros (Denzin y Lincoln, 2003:4-5). La discusin es
antigua en sociologa y se deriva de un debate todava ms aejo, presente en la filosofa y en las
ciencias sociales y humanidades en general.
En este captulo consideramos la subjetividad de los trabajadores entrevistados, en este caso
en los call centers, como un elemento de anlisis que remite a un relato biogrfico y a una situacin
(o situaciones). Es un relato enmarcado por una entrevista que coloca como objeto central de anlisis
el trabajo y el empleo, pero que toma en cuenta, as mismo, las referencias de los trabajadores sobre
otros mbitos de la vida social, singularmente, al mbito familiar y al contexto histrico-social en
que se desarrolla su trayectoria. La composicin de una ocupacin escribe Hughes (1994) slo
puede ser entendida en el marco del complejo social e institucional pertinente.
Adems, en lo que se refiere al trabajo, diferentes autores han aludido a las distintas
valoraciones y significados que ste puede tener para los sujetos. Un anlisis muy influyente en este
sentido remite a la distincin propuesta por Hanna Arendt (1958) entre work y labor segn la cual el
primero corresponde a la obra del homo faber, que tiene un dominio para la produccin de objetos;
en contraste, el homo laborans est sujeto a la necesidad del trabajo y no deja una obra perdurable,
sino que su accin se consume en el acto mismo de trabajo. Para el homo laborans el trabajo es un
fin en s mismo (Sennett, 2010:17). La diferencia entre work y labor se plasma en figuras como el
artesano, que domina una actividad de trabajo y construye objetos con sus manos, frente al obrero
industrial, que, en principio, no aplica en su trabajo un saber individual. El tipo de actividad y el
dominio de las tareas en el trabajo se relacionan a su vez con el significado del mismo. En lneas
generales, aqullos que no desarrollan un trabajo creativo viven el trabajo en un sentido
funcionalista, como una manera de sobrevivir; quienes desarrollan sus habilidades personales y su
sentido creativo mantienen un compromiso que va ms all de los beneficios materiales que
proporciona el trabajo. Sin embargo, raras veces en los relatos de los empleados aparece un sentido
nico del trabajo, sino que es ms frecuente encontrar una mezcla de valoraciones que reflejan la
complejidad del tema y sus variaciones a lo largo del tiempo.
Hughes (1994:34) expresa esta pluralidad de actitudes hacia el trabajo, fundamentadas en
valoraciones particulares, cuando seala que algunas ocupaciones parecen intensas, otras ligeras
(weak) e indiferentes, en lo que al compromiso se refiere. En unas hay una actitud casual hacia
actividades particulares y quiz una aceptacin total del derecho de los empleadores sobre qu tipo
de trabajo debe realizar uno. En otras, hay una rica cultura y un sentido fuerte entre sus miembros de
ser diferentes a otra gente. Estas concepciones y valoraciones nos sirven como gua para el anlisis
del trabajo en los call centers que se asemeja ms a la idea de labor de Arendt o a la concepcin
ligera de Hughes.
Las entrevistas se seleccionaron a partir de la encuesta, con el objetivo de captar un universo
heterogneo que permitiera detectar diferencias entre trabajadores de distintas edades y entre
hombres y mujeres. Es por ello que, en relacin con la poblacin que se suele hallar en los call
centers, en las entrevistas hay mayor proporcin de personas maduras aunque el promedio de edad de
la encuesta fue de 29 aos.
Recordemos que el grado escolar predominante entre los trabajadores de la muestra call center
es educacin media superior, pues dos tercios de los encuestados han completado este grado, y
alrededor de 30 por ciento ha obtenido un grado universitario con algunas diferencias entre ciudades,
pero pocas diferencias por sexo.
La escolaridad de los trabajadores de call center es un dato relevante por varias razones, ya
que opera en distintos planos de las representaciones sociales y de las expectativas personales de los
entrevistados. Aunque los datos acerca de los mercados de trabajo indican que el ttulo universitario
no es un determinante de las trayectorias laborales, sin embargo, la representacin social dominante
se basa en un deber ser que asigna al ttulo universitario una serie de ventajas materiales, de
prestigio y de movilidad social. Esta representacin cimentada en lo que (tal vez) fueron los ttulos
universitarios en el pasado se da de bruces con una realidad en la cual hay universitarios
desempleados o en situaciones de precariedad, aunque al mismo tiempo los ingresos de los que
trabajan todava son, en promedio, ms altos respecto a quienes cuentan con otros niveles educativos.
En las entrevistas encontramos diferentes representaciones acerca de lo que significan los
ttulos universitarios para un trabajador de call center. Para los jvenes que han concluido su carrera,
se pueden distinguir dos tipos de valoraciones: la ms previsible es aqulla, ya sealada en otros
estudios, segn la cual el trabajo en call center no se relaciona con lo aprendido en la universidad y,
por tanto, no resulta un empleo satisfactorio. Sin embargo, aparece tambin otra valoracin de tipo
adaptativo que no ha sido tan mencionada, en la cual los entrevistados van encontrando ventajas en el
empleo en call center. En algunos casos, los trabajadores aplican conocimientos aprendidos durante
su formacin educativa.
En las secciones siguientes exponemos los datos de la encuesta con respecto a las dimensiones
de la precariedad, contrastndolos con las valoraciones y los significados del trabajo reflejados en
las entrevistas.

EL CONTRATO COMO INDICADOR DE LA PRECARIEDAD LABORAL


El contrato de trabajo es una condicin mnima de formalizacin de la relacin laboral y remite a la
dimensin temporal, ya que tener contrato escrito y por tiempo indeterminado debe ser una garanta
mnima de certidumbre y estabilidad laboral.
En los call centers la existencia de un contrato por escrito es la norma. A la luz de este dato,
pareciera que la precariedad del trabajo en call center no viene dada por el grado de formalidad
contractual. Del total de trabajadores de call center al que se aplic el cuestionario en las tres
ciudades, slo 27.8 por ciento declaraba tener un contrato por tiempo determinado en el momento de
la entrevista, lo cual contrasta en principio con algunos resultados de estudios a nivel internacional,
en los que se destaca la temporalidad (ESOPE, 2005). El anlisis por ciudad da resultados similares
en cada una de ellas en cuanto a la proporcin de trabajadores con contrato de tiempo determinado.
Si nos atenemos por tanto a este resultado, se podra concluir que los call centers integran un sector
con empleos estables y escasa rotacin, cuadro desmentido por otros estudios en Mxico, por las
investigaciones internacionales y por lo encontrado en las entrevistas de esta misma investigacin.
Una primera va para indagar en el tema es profundizar en las formas por las cuales se obtiene
el contrato definitivo en los establecimientos, donde el contrato es por tiempo determinado, y
averiguar si hay posibilidades de obtener contratos definitivos. En lneas generales, la informacin
obtenida en las entrevistas indica que normalmente un operador de call center ingresa con un contrato
temporal (de tiempo determinado) y al mes o a los tres meses debera firmar un contrato por tiempo
indeterminado, de acuerdo con las reglas de las propias empresas.
Sin embargo, en algunas ocasiones el proceso resulta menos difano ya que la informacin,
segn los entrevistados, suele ser confusa o pueden darse argucias legales por parte de la empresa
para recortar los derechos laborales de los trabajadores. Un ejemplo de lo segundo lo encontramos
en un call center de Tijuana, donde el contrato inicial es por un mes y despus se firma un contrato
por tiempo indeterminado, pero la cotizacin al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) se hace
efectiva a partir de los seis meses sobre la base de un salario mnimo y no sobre el salario
efectivamente percibido.
Una trabajadora de Tijuana relata que el operador puede incluso estar trabajando sin contrato a
pesar de estar contratado formalmente por tiempo indeterminado. A ella le renuevan el contrato cada
dos meses, pero sin ofrecerle el que le corresponde.

S, esta vez s, s me pas, me tocaba firmarlo [el contrato] en el mes de septiembre o agosto,
ms o menos, y no me lo haban renovado ya, se tard casi un mes [...]. Recursos humanos se
encarga de eso, pero que no me lo haban dado porque tienen demasiada gente nueva [...], as
pasa a veces, es lo que nos hacen, y no soy la nica, trabajamos as sin contrato hasta un mes y
pasa el mes, yo si voy a recursos humanos y les digo: saben que mi contrato ya se venci,
qu pas? Me van a despedir o qu? (Juana, entrevista, 2011).
Ejemplos en los que el contrato temporal no se convierte en contrato de tiempo indeterminado
se encuentran en el Distrito Federal: Mi contrato de trabajo se renueva cada tres meses y no... pero
no tiene posibilidad de convertirse en definitivo (Toms, entrevista, 2010). La misma sensacin de
incertidumbre se refleja en un operador de Monterrey que no est muy seguro de la temporalidad de
su contrato ya que lo firm sin leerlo, pero l cree que probablemente es de tres meses. A ciencia
cierta no cree que exista la planta en el lugar donde trabaja, l menciona que: al ao te corren y te
recontratan por lo mismo de la antigedad, pero no, no creo que haya planta de verdad (Antonio,
entrevista, 2011).
Un testimonio ms de un trabajador mayor de cincuenta aos denota la misma tensin e
incertidumbre:

No me siento seguro. No s en qu condiciones est mi contratacin. En principio firm tres


contratos por tres meses. El ltimo ya no supe ms. Es una de las situaciones que he querido
aclarar. He hecho tres intentos en la oficina de personal. Cmo est mi situacin
contractual? En muchas partes me llaman empleado de planta Quise hacer una cita con el
departamento en fin, yo veo que son trabas y es elemental y desde que dej de firmarlos no
he tenido respuesta. No me dicen qu garantas tengo. He echado mano a un documento pero no
lo aclara (Jorge, entrevista, 2011).

Con todo, ms all de la incertidumbre, el caso extremo de precariedad referente al contrato de


trabajo se da en los call centers encontramos un ejemplo en las entrevistas donde a los operadores
se les hace firmar la renuncia a la hora de contratarlos.
Otro aspecto que contribuye a la confusin es que los call centers en ocasiones acuerdan con
otras empresas la gestin de recursos humanos, de manera que el trabajador firma su contrato con la
empresa subcontratada y no con la empresa en la que efectivamente trabaja.

Ahorita me enter de que si va uno a la empresa de C. (empresa de TV por cable) hay una
empresa que se llama Manpower que te selecciona despus de pasar todo ese proceso, va uno
a esa empresa, firman un contrato con esa empresa que le est brindando los servicios a C,
pero uno est trabajando para esa empresa []. El contrato que firm es para Manpower, y ya
no pertenezco a ella, estoy en una empresa intermedia que no s cmo se llama porque no he
preguntado, pero no he preguntado porque se supone que me tienen que decir, se llama pdm:
profesional de ventas y mercadeo, es el segundo nivel, y este pues s es donde estoy ahorita
(Adolfo, entrevista, 2011).

En conclusin la temporalidad referida a las condiciones contractuales est regida por dos
factores contradictorios: por un lado, el aspecto formal caracterizado por una cantidad importante de
contratos por tiempo indeterminado; por otro lado, la gestin cotidiana de los contratos, los
procedimientos confusos hacia la contratacin por tiempo determinado, las contrataciones irregulares
con firma de renuncia voluntaria, las cotizaciones a la seguridad social sobre bases mnimas, entre
otros ejemplos que tienden a acrecentar la inestabilidad.
Sin embargo, la inestabilidad no slo se deriva de las condiciones de contratacin, sino de
factores relacionados con el tipo de mano de obra y su valoracin del trabajo, tambin de las propias
polticas de las empresas. En la encuesta encontramos algunos trabajadores con dos o tres
experiencias de empleo en call center, pero la antigedad mxima registrada es de cinco aos y se da
sobre todo en trabajadores mayores de 40 aos.
Algunos datos de la encuesta, como los descritos en el captulo 5, ilustran esta situacin de
inestabilidad en la que el promedio de aos trabajados en los call centers se sita alrededor de dos
aos, aunque en Tijuana se acerca a los tres aos y medio.
Desde la perspectiva de los trabajadores, un factor de inestabilidad es la percepcin entre los
universitarios de que el call center no es una alternativa de trabajo, porque no les permite desarrollar
los conocimientos obtenidos en la universidad; una segunda fuente de inestabilidad es el cansancio o
la rutina de trabajar en un mismo establecimiento; en tercer lugar, en varias entrevistas se trasluce en
un malestar cotidiano derivado de desacuerdos o conflictos con los supervisores. Finalmente, las
polticas de las empresas en relacin con la contratacin representan un factor adicional, pues en
algunas entrevistas los operadores argumentan que las empresas ajustan la cantidad de mano de obra
segn el volumen de negocios con que cuentan.
A esta situacin de inestabilidad no quedan tan expuestos los trabajadores que hacen carrera
en los call centers y que llegan a ser supervisores o gerentes y obtienen una cierta continuidad en la
empresa.

SALARIOS Y BONOS: LA PRECARIEDAD ECONMICA


La precariedad econmica se asimila en muchas investigaciones con la precariedad en general. Sin
embargo, determinar el ingreso de los trabajadores de call center y valorarlo resulta complicado
por dos razones:

1) Los ingresos se fijan de acuerdo con la duracin de la jornada laboral y sta puede variar de
una semana a otra; en ocasiones, dependen de la decisin de la empresa que los establece en
funcin de la demanda del producto, pero otras veces los operadores pueden optar por una
jornada ms amplia o ms reducida segn sus necesidades personales, lo cual est
directamente relacionado con el ingreso. Esto significa que el ingreso puede fluctuar con el
tiempo.
2) Interpretar el significado del bono tampoco resulta sencillo, porque se fija con criterios
diferenciados segn los establecimientos; en ciertos casos est compuesto por una
estimacin cuantitativa del nmero de llamadas y una estimacin cualitativa de los logros
obtenidos: venta de un servicio o de un producto. En otros casos se determina nicamente en
funcin de la calidad.

Los operarios de los call centers, segn nuestra muestra, perciben ingresos (incluidos todas las
prestaciones) de unos cuatro salarios mnimos, alrededor de 6 500 pesos mensuales, pero quienes
ocupan puestos de supervisin pueden superar los 10 mil pesos. La desviacin estndar ms acusada
se da en la ciudad de Monterrey porque un entrevistado reporta ingresos de 23 mil pesos, pero,
aparte de este caso excepcional, en las tres ciudades los ingresos ms bajos son de 3 mil pesos y los
ms altos llegan, como mximo, hasta 9 mil o 10 mil pesos.
Por otro lado, es necesario tener en cuenta que el ingreso total de los trabajadores puede ser
ligeramente ms elevado en la prctica, puesto que 25 por ciento de los operarios de la muestra
declaran tener un ingreso por una actividad secundaria simultnea al trabajo en el call center. Este
otro ingreso es muy desigual; en ocasiones, equivale a un segundo salario, como el caso de un
optometrista que tiene un doble empleo en Tijuana, u operadores que ejercen de taxistas en el Distrito
Federal; en otras ocasiones se trata de actividades ocasionales e informales, como la venta de
bufandas, dibujos, ropa trada de Estados Unidos y actividades similares que se traducen en un
complemento econmico.
Acerca de la valoracin del ingreso en call center encontramos en las entrevistas dos posturas
extremas y entre ellas algunas intermedias. La postura ms extrema es aqulla en la que
prcticamente se considera el trabajo en call center como el ideal. Esta opinin se encuentra entre
algunos jvenes que estn estudiando en la universidad e incluso algunos ya titulados. Para ellos, el
empleo en un call center les permite satisfacer sus necesidades econmicas en tanto que estudian, y el
call center lo posibilita por la flexibilidad de horario. As lo explica un entrevistado en el Distrito
Federal titulado en ingeniera:

Me contratan de dos a ocho de la noche, con 6 000 pesos, entonces dije lo agarro y lo
complemento con lo del taxi y estuve 6-8 meses con el taxi y con el trabajo [...] despus se
abre la posibilidad de incrementar las horas, obviamente con ms sueldo y lo tomo, dejo en
definitiva el taxi y me adentro aqu... ya estoy ocho horas, de lunes a sbado de 12 a 8. [...]
Tiempo despus [como un ao] la misma empresa vio que los sbados y domingos no hay
muchas llamadas, entonces dicen no ocupamos mucha gente los fines de semana, vamos a
aumentar las horas entre semana para que ya no vengas el sbado, entonces los sbados vena
ocho horas y me aumentaron entre semana esas horas entonces ya no vengo los sbados, ya
despus me dijeron Quieres trabajar dos horas ms por ms dinero?, entonces acepto, estoy
de ocho de la maana a ocho de la noche, de lunes a viernes, ganando 10 000 pesos. [Y cmo
valoras tu salario?] Bueno, buen salario (Mario, entrevista, 2011).

Otros precisan que el salario es muy bueno para una sola persona:

Estoy percibiendo 6 000 pesos de sueldo base, ms 1 000 pesos de bono y estoy de 3 a 11, son
ocho horas al da, de lunes a sbado [...] me decid por este empleo por la remuneracin. Los
que yo he visto en Internet, los empleos para call center se enfocan a ventas, se enfocan a
cobranza, atencin a clientes, y les estn pagando 4 000 pesos o hasta menos (Erick, entrevista,
2011).

Para el tema del ingreso no se puede olvidar el papel tan importante que juegan los bonos; en
ocasiones representan hasta 30 por ciento o 40 por ciento del salario y son un factor de disciplina
(asistencia, puntualidad) muy importante.

De sueldo son 4 500 pesos, ya con el bono son 5 500 pesos al mes, pero como el bono vara,
porque a veces no sacas el bono completo, obvio, te baja... y si faltas, ya son 250 pesos menos
[...] estamos de 10 a 6 de lunes a viernes y sbado o domingo de ocho a cuatro, eso lo
determina el supervisor... la verdad si pudiera tener algo mejor remunerado lo hara... porque
no nada ms soy yo, sino mi familia... Mira, el trabajo est muy bien, [] en el chat facilita
mucho las cosas, aprendes... me queda cerca de mi domicilio, antes no tena vida social, ac
me queda relativamente cerca, porque lo que hago me gusta, aprendo cosas. El trabajo est muy
bien, el nico inconveniente que tengo es el ingreso (Bernardo, entrevista, 2011).

En el otro extremo se encuentran quienes aseguran que el sueldo no les alcanza para satisfacer
sus necesidades elementales. As lo relata una entrevistada de Tijuana, de 56 aos, que fue
deportada; es una mujer que vive sola, come una vez al da, no tiene refrigerador y tuvo que negociar
un alquiler ms bajo del que pagaba. Un problema importante para esta operadora es que la empresa:
los manda a casa cuando no hay trabajo, de manera que su ingreso quincenal de 2 350 pesos
corresponde efectivamente a 11 das y la renta que paga es de 2 000 pesos mensuales. Sus problemas
de salud, neumona y un accidente que tuvo en el trabajo le han producido quebrantos econmicos en
varias ocasiones.
En los jvenes entrevistados notamos mayor diversidad de opinin, la mayora menciona que
los ingresos que se obtienen sirven solamente para cumplir con sus necesidades bsicas y que
difcilmente pueden obtener bienes duraderos, como un auto, muebles, etctera.

Apenas si me alcanza para m [el salario] ni siquiera, yo soy soltera y ni siquiera para m me
alcanza, llega el da 11 y dices ya que sea el 15, por el amor de Dios que sea el 15! [...]
ni a tele llego... porque con el salario que tengo alcanzo para sobrellevar los das y a la mejor
para darme un gusto... ir al cine una vez al mes o comprarme una ropita una vez al mes, pero
as como para decir voy a ahorrar y en tres meses me compro una tele o en un ao me compro
un carro no (Malintzi, entrevista, 2010).

Otros lo consideran razonable: Justo puede llegar a ser algo bueno comparando con otros
trabajos aqu en Mxico, pero es demasiado estresante, pero creo que es un buen salario (Dulce,
entrevista, 2011).
Los datos relacionados con el ingreso y los juicios de los entrevistados en relacin con el tema
revelan una situacin de relativa precariedad, pero con matices importantes, dependiendo de la edad,
del contexto familiar, de las relaciones sociales de las personas entrevistadas y de sus propias
estrategias. En general, se puede decir que para los jvenes representa una posibilidad de
supervivencia relativamente aceptable al menos durante un tiempo si estn estudiando y si no tienen
familiares que dependan de ellos; cuando pueden complementarlo con otra actividad remunerada y si
su pareja tambin tiene empleo, a veces en algn call center. Tambin es aceptable para quienes
tienen puestos de supervisin, capacitacin o gerencia. Sin embargo, el ingreso que se obtiene por
trabajar en los call centers presenta rasgos de mayor precariedad en los trabajadores maduros, en
aqullos que tienen dependientes, que carecen de redes sociales (como los deportados) y sobre todo
en una perspectiva de futuro porque la jubilacin es inexistente, insegura o insuficiente.

LAS PRESTACIONES SOCIALES


Dada la formalidad del sector de call center, no es de extraar que la mayor parte de los
entrevistados cuenten con las prestaciones sociales bsicas. Entre los trabajadores de call center
96.5 por ciento tiene al menos una prestacin. La ms comn es el aguinaldo que reciben
prcticamente todos los trabajadores del sector; alrededor de 55 por ciento declaran tener reparto de
utilidades y es ms alto el porcentaje de quienes declaran tener fondo de retiro, que alcanza
prcticamente a 75 por ciento de los trabajadores de call center. Tambin son casi universales entre
los trabajadores de call center los crditos para la vivienda (81 %), las vacaciones (96 %) y la
cobertura de servicios mdicos que alcanza a ms de 80 por ciento de los trabajadores entrevistados.
En contraste, es bastante menor el nmero de trabajadores que dicen tener servicio de guardera
alrededor de 20 por ciento, prstamos personales o seguro de vida y prestaciones de las que
disponen menos de un tercio de los trabajadores de call center.
Aunque en lneas generales, las prestaciones sociales son bien valoradas por los trabajadores,
en la prctica los testimonios relacionados con varias de ellas indican que una cosa es ser titular de
derechos y otra cosa poder ejercerlos satisfactoriamente.
En lo que se refiere a las prestaciones mdicas, el testimonio de una trabajadora de Tijuana es
elocuente. Ella contrajo neumona porque el aire acondicionado est heladsimo, todo el mundo
anda con suter ah adentro (Juana, entrevista, 2011), y el grado de refrigeracin se debe a la
necesidad de enfriar las computadoras que son muy viejas. La entrevistada refiere, as mismo, que le
afecta la falta de luz porque usa lentes y no ve bien. Cuando se incapacit por la neumona le pagaban
menos de 60 por ciento de su salario. En otra ocasin tuvo un accidente media hora antes del inicio
de su turno, se lesion en el cuello y quien pag fue el seguro del taxi, porque la empresa no lo
consider.
Otro entrevistado de 25 aos de edad dice que el seguro no lo usa porque me sale ms barato
no usarlo y curarme con una pastilla autorrecetada (Adolfo, entrevista, 2011). Seala que el seguro
slo le dispensa de cuatro horas de trabajo y que si iba al seguro social perda el bono, y le dijeron
que si se incapacitaba le iban a cambiar el horario por accidente de trabajo.
Los testimonios en este sentido son significativos: Me ha pasado de que si estoy as, de que
sabes, que no puedo, tengo fiebre y me duele la garganta, estoy enfermo y trabajo ah siete horas,
pero por la hora a la que me voy me ponen falta y me quitan 500 pesos, no me pagan el da y me
descuentan el bono. Y s, me tuve que ir ese da porque ya me senta mal, muy mal (Adolfo,
entrevista, 2011).
El dilogo que transcribimos a continuacin da una idea de este tipo de situaciones:

Cmo valoras tus prestaciones?


Pues ah estn, pero el seguro no lo uso, porque me sale ms barato no usarlo y curarme con
una pastilla autorrecetada.
Por qu te sale ms barato?
Por eso de que la receta slo me cubre cuatro horas de trabajo y las otras las tengo que
trabajar.
Hasta donde yo tengo entendido si tienes una incapacidad tienes todo el da. Pues la empresa
lo maneja as, te sientes mal te espera cuatro horas o te vas cuatro horas y vuelves.
Pero una vez que ya tienes la incapacidad, digamos por tres das, esos das no vas a la
empresa y no hay problema, me imagino?
S, no hay problema, pero no me pagan el bono de 2 500 pesos y pierdo ms as.
Ganaras slo 4 000 pesos?
2 000 de una quincena y 2 500 de otra. Un da me ca de una silla de ah y me lastim el codo
y no poda usar el brazo, pero fui a trabajar y no tena una mano funcional.
Cmo te aliviaste de eso?
Con las Farmacias Familiares, porque no poda ir al seguro, si iba al seguro iba a perder el
bono. Y era laboral, pero me dijeron que si me incapacitaba iba a tener desventajas, me iban a
cambiar el horario (Adolfo, entrevista, 2011).
La situacin de salud de los trabajadores tiene que ver con dos condicionantes del medio
ambiente laboral. Por un lado, la refrigeracin que afecta a la garganta de personas que estn
hablando durante ocho horas y, por otro lado, el mobiliario que en algunos de los call centers es
viejo y provoca cadas, malas posturas y otras afecciones. El tema de las sillas es mencionado con
lujo de detalles por varios trabajadores:

Pues ha habido gente que se ha cado y se lo lleva la ambulancia por que se queda ah tirado.
Una vez, pues era una persona con sobrepeso, y era un supervisor de ventas, y estaba sentado y
la verdad yo s lo vi, porque estaba en direccin exacta cuando sucedi; se recarga un poco, se
escucha que truena y azota en el suelo completamente, y no se pudo levantar, tirado como
media hora o ms, iba la gente a verlo hasta que lleg la ambulancia por l y se lo llev en
camilla. Son sillas giratorias de llantitas, pero desde los dos aos y medio que llevo ah, no ha
habido cambio de sillas, noms se las llevan le aprietan un tornillito y ya, es su mantenimiento.
Pero haz de cuenta que ests sentado a 90 grados, pero la silla el respaldo lo tiene 45 ms
abajo como silla playera; est el asiento aguadito, y quin sabe por qu tienes que estar
manteniendo el equilibrio, porque puedes sentir como que te vas (Adolfo, entrevista, 2011).

Los trabajadores tambin valoran sus perodos vacacionales, pero no todos las utilizan de
manera sistemtica; depende en buena medida de sus relaciones familiares y sociales. Casi no salgo
de vacaciones. Se me perdieron los dos primeros perodos vacacionales, se me pas el tiempo. El
tercer perodo lo tom a fuerzas. Me tom diez das; a los cinco das regres porque no tengo familia,
mi trabajo es como una distraccin; me canso de estar slo conmigo mismo (Jorge, entrevista,
2011).
En lo que se refiere a las pensiones y la jubilacin, la mayor parte mencionan que tienen Afore,
pero en ocasiones su significado no es muy claro. El tema es mencionado con mayor frecuencia por
los trabajadores de ms edad:

Tiene un plan de retiro?


Al ao de haber trabajado, pregunt en un banco y pregunt acerca de eso, y yo ya estoy
cotizando.
Hace tres aos?
S, me llegan cada tiempo, mi balance y eso, pero no lo entiendo, no me he profundizado
mucho, obviamente, pero no s si eso es un ahorro (Adolfo, entrevista, 2011).

Estas condiciones que se dan en algunos call centers varan en aqullos que dependen de una
empresa, es decir, son call centers cautivos. En un banco de Monterrey uno de los entrevistados
relata que pronto tendr acceso a las mismas prestaciones que los trabajadores del banco, como es
gimnasio y otros espacios recreativos. Un empleado de una empresa que tiene su call center tambin
menciona varias prestaciones como el servicio mdico de la de la propia empresa en vez del IMSS.
La extensin de las prestaciones, que es una caracterstica de los call centers, es sin duda una
ventaja para los trabajadores y as lo valoran. Sin embargo, el conjunto de condiciones de trabajo y
la forma en que los servicios se gestionan, hace que las prestaciones tengan un significado ambiguo:
los trabajadores valoran en general ser titulares de los derechos, pero al mismo tiempo critican con
relativa frecuencia la forma en que las empresas administran dichas prestaciones.

EL SIGNIFICADO DE LA PRECARIEDAD ORGANIZACIONAL: LA DISPUTA POR LA


CALIDAD Y LA INTERPRETACIN DE LAS LLAMADAS

En los call centers un elemento organizativo fundamental es la transmisin de la informacin y la


asimilacin de la misma. La queja fundamental de los trabajadores es que la informacin no llega a
tiempo o los supervisores la interpretan de diferentes maneras, lo cual se traduce en pagos
diferenciados, penalizaciones, etctera.
Hay varias fases del proceso en que se da la discusin acerca de la informacin. Primero, en
los procesos de capacitacin: los operadores mencionan que las campaas y los procesos son
cambiantes y suelen carecer de la informacin necesaria para dominar el proceso. En segundo lugar,
la informacin, como ya se dijo, es confusa en lo que se refiere a los contratos y las condiciones de
empleo en general. Finalmente, lo que es ms significativo es que los operadores imputan a los
supervisores una interpretacin sesgada de las llamadas que se registran para otorgar el bono de
calidad que es muy importante en el ingreso total.
La persona que ocupa el cargo de mentor expresa la ambigedad acerca de la informacin
transmitida y la menor capacidad de asimilacin de las personas de mayor edad: No tenan
herramientas o s tenan, pero no las podan utilizar porque no las entendan, o no entendieron la
capacitacin y los resultados no iban a llegar y en consecuencia como los resultados no iban a llegar,
pues iba a ser una baja (Eduardo, entrevista, 2010).
Los problemas relacionados con la informacin son, segn los entrevistados, de distinta
ndole. Por un lado es muy cambiante por lo que cada cierto tiempo tienes que actualizarte, es como
cuando un perro se sigue la cola y nunca la alcanza. Eso y la rutina generan mucho estrs (Edward,
entrevista, 2011).
La aplicacin estricta de las mtricas impide a algunos operadores ofrecer un servicio de
mayor calidad y aumenta la inconformidad por las evaluaciones:

Las situaciones internas son incmodas porque cualquier compaa busca cuidar sus intereses.
Las mtricas son muy rgidas, tratan de que sean muy especficas, se trata mucho esfuerzo de
tener un procedimiento, de tener un manual, pero lo que me incomoda es que 25 %, 30 % de las
evaluaciones que me han hecho, no quedan claramente descritas en el manual. Y quedan muy a
criterio. A m me incomoda mucho eso en lo personal siento que es muy manipulador. Eso es lo
que dira que no me gusta a m. El nico punto que se presta a criterio es calidad. Calidad es lo
que me hace sentirme incmodo (Jorge, entrevista, 2011).

A pesar de lo anterior, el entrevistado dice: Me apasiona porque como tiene ver con servicio,
yo lo tomo como personalizado, me esfuerzo lo ms que puedo aunque esto choca con las mtricas;
por dar un buen servicio, me puedo pasar de las mtricas. Me da la oportunidad de dar lo mejor de
m hacia la persona que estoy atendiendo (Jorge, entrevista, 2011).
El juicio del entrevistado es muy interesante y certero, ya que resume buena parte de la tensin
que atraviesa el trabajo y la organizacin de los call centers: aqulla en la cual puede haber una
oposicin entre la necesidad de cumplir con las metas cuantitativas y la que obliga o debera obligar
a prestar un servicio de calidad al cliente; aqulla que enfrenta el trabajo rutinario y estandarizado
con el trabajo personalizado que atiende a las necesidades especficas del cliente; la tensin que se
manifiesta en las previsiones que contemplan los protocolos frente a las situaciones reales que
suceden alrededor de la gestin del producto o el servicio que se est vendiendo o consumiendo.
Por otro lado es llamativo que, a pesar de la aparente individualizacin y fragmentacin del
trabajo que algunos autores equiparan al taylorismo clsico, en uno de los call centers se aplica una
sancin colectiva denominada el abandono, como si efectivamente el trabajo fuera en equipo:

Digamos que yo atend 4 000 y mi compaero nada ms 1 000, yo estuve excelente, pero como
el de al lado no, pues entonces nos lo quitan porque es general. Por plantilla y cada plantilla
tiene como 20 personas ms o menos, el abandono que hubo de esta fecha es de 400 personas
que colgaron llamadas, pero son trampas [], son cosas que ellos inventan que simplemente
no son necesarios, pero las inventan para castigar a uno, para no darle todo el bono, eso yo lo
veo as (Adolfo, entrevista, 2011).

Todo lo anterior redunda en un clima de desconfianza relativamente frecuente entre los


entrevistados. La desconfianza se dirige por un lado hacia los supervisores que favorecen a sus
amigos o a las muchachas bonitas, pero tambin hacia la empresa en general que en palabras de los
empleados debiera contratar ms personal para evitar los problemas de calidad y las sanciones.

CONCLUSIONES
Los call centers son organizaciones de escasa complejidad organizativa en las que existe una
estrategia minuciosa de control del trabajo con mtricas cuantitativas y cualitativas. En este captulo
nos abocamos a determinar cuatro dimensiones relacionadas con la precariedad en el trabajo y el
empleo: a) examinar la estabilidad de los trabajadores medida por el nmero de contratos o
precariedad temporal, b) documentar los niveles de ingreso y la valoracin de los mismos por parte
de los trabajadores o precariedad econmica, c) analizar la cobertura y el uso de las prestaciones
sociales o precariedad social y d) examinar la forma en que se mide e interpreta la calidad y sus
repercusiones en el ingreso, o precariedad organizacional.
En cuanto a los contratos, encontramos una alta formalidad y un nmero relativamente
importante de contratos por tiempo indeterminado. La estabilidad potencial de esta condicin
contractual queda muy matizada por las prcticas relacionadas (falta de informacin, prcticas
irregulares) con la renovacin de los contratos y el paso entre un tipo de contrato temporal a uno
definitivo. Estas prcticas y la relativa juventud y educacin de los trabajadores contribuyen a que la
tasa de rotacin sea en general alta. Al igual que en la bibliografa internacional, las entrevistas
reflejan una sensacin de incertidumbre e inestabilidad que es valorada con preocupacin, excepto
en aquellos casos en que los individuos han asumido claramente que su empleo es temporal.
En lo que se refiere al ingreso los datos indican que el promedio es relativamente alto en
relacin con el mercado de trabajo en Mxico (cuatro o cinco salarios mnimos), aunque la alta
escolaridad relativa de los trabajadores de call center obliga a matizar este juicio. Por otro lado, se
observan desigualdades importantes entre los que ms ganan y los que menos ganan, de tal modo que
los primeros pueden triplicar el ingreso de los segundos. Sobre los ingresos es importante destacar:
a) la valoracin que est muy condicionada por el monto del bono de calidad/productividad y, en
consecuencia, por la posibilidad y la disposicin para trabajar ms horas, y b) los ingresos son
aceptables para los trabajadores sin responsabilidades familiares, pero para trabajadores con un
solo sueldo en la familia o para los de cierta edad los ingresos no son suficientes para adquirir
bienes duraderos o plantearse una continuidad a futuro, pensando en el retiro con jubilacin. Quienes
dan muestras de su estabilidad laboral son aqullos que tienen puestos superiores al de teleoperador,
como los supervisores, reclutadores y capacitadores.
Con respecto a las prestaciones que marca la ley, es importante destacar, como se vio en el
captulo 3, que entre los trabajadores de call center hay una homogeneidad relativa que refleja una
situacin aceptable en relacin con la asignacin formal de prestaciones sociales. Los problemas se
encuentran en la forma en que una parte importante de las empresas gestiona algunas de ellas. Son
especialmente problemticas, de acuerdo con las entrevistas, la forma de asignar tiempo para
atencin mdica y los planes de jubilacin que no dan garantas a los trabajadores en la medida en
que stos no tienen antigedad suficiente y los esquemas de Afore son, como mnimo, confusos.
Lgicamente, ste es un tema sensible entre los trabajadores de ms edad.
Finalmente, es importante destacar la disputa por la calidad como una fuente de tensiones
que refleja la precariedad organizacional en la cotidianeidad del trabajo. Ello se refleja
especialmente en lo que afecta a la determinacin del bono. La interpretacin de los supervisores
sobre la validez de las llamadas vlidas produce insatisfaccin, acusaciones de favoritismo, aumento
de la desconfianza y deslegitima la supuesta objetividad del control en el trabajo.
Las valoraciones de los trabajadores acerca del significado de su actividad confirman que en
la prctica el trabajo en el call center est ms cercano a una actividad instrumental que a una
actividad creativa, al significado del trabajo como labor y no como work, a pesar de que una parte
del trabajo requiere desarrollar cualidades individuales en el trato con los clientes, que van ms all
de los protocolos y que son valorados por los entrevistados. Sin embargo, la organizacin del trabajo
y su valoracin est concebida, en general, de manera que dichas cualidades no se reconocen o se
inscriben en un concepto de calidad aparentemente objetivado, el cual, sin embargo, es una fuente de
controversias muy habitual.
En todo caso, la importancia creciente de esta ocupacin, que sigue creciendo y
evolucionando, amerita una observacin atenta de las empresas que van incorporando tecnologas
ms complejas (voz sobre datos, reconocimiento de voz) y forman parte fundamental de las
estrategias de las grandes empresas a nivel internacional y los empleos en ciertas actividades del
sector pblico. Los call centers son tan slo una parte de los procesos econmicos en los cuales se
utilizan las tecnologas de la informacin. La bibliografa internacional ha mostrado que en los
trabajos denominados genricamente como back office, se dan mejores condiciones de trabajo, sobre
todo mejores salarios. Este tipo de trabajos, que muestran una gran diversidad, pueden estar a cargo
de profesionales como los mdicos hindes que se encargan de los diagnsticos a distancia para
hospitales de Estados Unidos. De ah la importancia de examinar estas nuevas formas organizativas,
en las que los procesos de comunicacin mediados por las tecnologas de la informacin son la
herramienta fundamental para una nueva economa de servicios que se va configurando a nivel
global.

1 Para un anlisis de las dimensiones de la precariedad puede consultarse Guadarrama, Hualde y Lpez (2012); Mora y De
Oliveira (2010), entre otros autores.

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601-613.

ENTREVISTAS
Adolfo, operador telefnico, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Antonio, gestor telefnico, 2011, por Patricio Jurez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Monterrey, El
Colef/UAM/Colmex.
Bernardo, operador telefnico, 2011, por Hedalid Tolentino [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Dulce, agente de telefnico, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Eduardo, apoyo operacin (asistente de gerente), 2010, por Edward Jensen [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Edward, agente de telefnico, 2011, por Alfredo Hualde [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Erick, analista de crdito y operador telefnico, 2011, por Claudia Patricia Anselmo [trabajo de
campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en
Mxico, Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Jorge, agente telefnico, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Juana, operadora telefnica, 2011, por Edward Jensen [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Malintzi, atencin a clientes, 2010, por Maritza Santiago Rojas [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Mario, operador, 2011, por Hedalid Tolentino [trabajo de campo], Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Toms, operador y supervisor de calidad, 2010, por Maritza Santiago Rojas [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Victoria, Selection Process Specialist, 2011, por Patricio Jurez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Monterrey, El Colef/UAM/Colmex.
CAPTULO 9
Los significados de la multiactividad en el trabajo de
los msicos de concierto1

ROCO GUADARRAMA

INTRODUCCIN
EL ANLISIS DE las trayectorias profesionales de los msicos demostr que la multiactividad est
relacionada con los modelos de empleo que se orientan hacia la permanencia o a la inestabilidad. En
el captulo 6 pudimos ver que la permanencia asentada en contratos por tiempo indeterminado no es
suficiente para limitar la inestabilidad. Tambin sealamos que cuando este tipo de contratos se
acompaa de buenos salarios y oportunidades de promocin, el modelo de empleo se acerca ms al
estndar fincado sobre un empleo principal. Anotamos, finalmente, que la multiactividad tambin
puede ser vista como una modalidad creativa de trabajo, principalmente entre los msicos que
trabajan por su cuenta.2
En el presente captulo, nos interesa profundizar en esta complejidad de la multiactividad tal
como es vivida por los propios msicos de concierto. Queremos saber cmo se refleja en los
diversos arreglos cotidianos de su vida laboral y familiar, con miras a obtener un empleo estable
con realizacin profesional y bienestar econmico. Suponemos que estos arreglos se transforman a lo
largo del tiempo, y en su conjunto expresan la disputa prolongada de los msicos por el control de
sus condiciones laborales y, en general, de su vida profesional (Potvin et al., 2000:2).
Desde este enfoque de la precariedad, sostenido en una perspectiva temporal y subjetiva del
trabajo, se pretende superar las visiones que se inclinan solamente a identificar las causas objetivas
de este fenmeno en un momento del tiempo, y que no consideran las situaciones diversas y
cambiantes experimentadas por los individuos en su vida laboral y social. As lo hemos demostrado
en los captulos anteriores al comparar ocupaciones dismbolas y sus heterogneas formas de empleo
a lo largo de la vida de las personas.
Para explicar esto ltimo, ponemos de relieve la evaluacin que realizan los propios sujetos
sobre su situacin presente, segn sus experiencias anteriores o sus aspiraciones hacia el futuro, tal y
como se analizan en el primer inciso de este captulo. Enseguida, pasamos a considerar el significado
particular que le otorgan a las dimensiones ms importantes de la precariedad (temporal, econmica,
organizacional y social), que aluden a sus estrategias para procurarse ingresos en condiciones de
multiempleo; a los tiempos y espacios de trabajo; a los sistemas de control para los que tienen
empleos ms formalizados, y de autocontrol para los que trabajan por su cuenta; y a la distancia
creciente entre sus aspiraciones de excelencia profesional y la realidad de sus condiciones de trabajo
y de vida.
Este anlisis del mundo cotidiano del trabajo profundiza en las dimensiones de la precariedad
identificadas previamente mediante los datos objetivos obtenidos por medio de un cuestionario
(captulo 3). Para ello, recurrimos a los datos de las entrevistas a profundidad sostenidas con 30 de
los msicos que integraron la muestra inicial. Por medio de estos datos buscamos conocer de forma
extensiva (Bertaux, 1993) la representacin de su trabajo que los propios msicos construyen, la
cual revela puntos de vista distintos y a veces contradictorios sobre sus heterogneas formas de
empleo.
Para mostrar estas diferencias y ambigedades sobre los significados de la precariedad,
tomamos como punto de partida la tipologa de empleo propuesta en el captulo 6, que clasifica a los
msicos como permanentes, semipermanentes e intermitentes.3 Deliberadamente, privilegiamos la
situacin de los msicos de orquesta, pues en ellos se espera encontrar mayor estabilidad y mejores
condiciones de trabajo, y elegimos como grupo de contraste a los msicos que se dedican
prioritariamente a la docencia. Igualmente, consideramos las diferencias de edad, nivel educativo y
tipo de contrato de los msicos de Tijuana y el Distrito Federal.
Si bien a lo largo del anlisis destacamos slo algunos testimonios de casos representativos de
los tipos de empleo analizados (identificados en el cuadro 1), la interpretacin de las narraciones de
los msicos se hizo teniendo en cuenta el conjunto de las entrevistas y el contexto profesional ms
general reconstruido con datos del cuestionario. Adems, consideramos la informacin proveniente
de la observacin directa de la prctica docente y de los ensayos de las orquestas estudiadas,
entrevistas a los gerentes de estas orquestas y material hemerogrfico y documental sobre contratos, y
reglamentos de trabajo de este tipo de msicos.
Sobre este mosaico de casos, que revela la amplia heterogeneidad de la profesin, buscamos
comprender el significado que los msicos de concierto le otorgan a su trabajo en condiciones
caracterizadas por la flexibilidad de los mercados y la multiactividad, que contradicen sus
aspiraciones de xito y realizacin profesional. Este fenmeno se sintetiza en el sentimiento de
incertidumbre propio de las profesiones artsticas en las que, segn Menger (2009:16), existe una
fuerte probabilidad de obtener una remuneracin inferior a la que ofrecen otras actividades en el
mercado de trabajo a individuos con las mismas calificaciones profesionales.

CUADRO 1. Casos representativos segn tipos de empleo en el Distrito Federal y Tijuana*


* Los msicos que identificamos en Tijuana es comn que trabajen regularmente entre esta localidad y el cercano puerto de Ensenada, e
incluso en otras localidades cercanas como Tecate y Mexicali. Bajo este entendido, y para ser coherentes con la clasificacin que hemos
adoptado en este trabajo, hablaremos slo de Tijuana.
** El nivel medio superior equivale en todos los casos a la preparatoria, que corresponde a los tres aos previos a los estudios
profesionales.
*** Temporalidad del contrato y de la jornada de trabajo.
TI = Tiempo Indeterminado, con jornadas de tiempo completo (TC) o tiempo parcial (TP).
TDP = Tiempo Determinado Prolongado, corresponde a aqullos que tienen contratos por tiempo determinado, pero que se renuevan a lo
largo de varios aos y que de alguna manera se asemejan a los contratos de tiempo indeterminado. Generalmente, trabajan en jornadas
de tiempo completo.
TDL = Tiempo Determinado Limitado, equivale a contratos por tiempo determinado no renovables.
E = Por Evento.
M = Mixtos.
SC = Sin Contrato.
Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM y Colmex (2010).

A partir de estas contradicciones analizamos el proceso discursivo de explicitacin de sus logros,


medidos por sus ingresos, pero tambin por las recompensas no monetarias, psicolgicas y sociales,
contenidas en sus aspiraciones de xito y en el capital humano (formacin) y cultural (prestigio)
adquirido a lo largo de su carrera, que compensan la falta de ganancias monetarias por medio de la
satisfaccin que su profesin les produce. Este ltimo aspecto es propio de las profesiones con una
fuerte identidad profesional, lo que explica que no se encuentre en los call centers ni en la industria
de la confeccin. A partir de las contradicciones propias del sector tratamos de descubrir la lgica
del sentido que los msicos le imprimen a su trabajo en sus diversas manifestaciones. En sntesis,
este esfuerzo interpretativo busca comprender la precariedad laboral en el contexto de una profesin
que valora el talento y el xito personal en medio de la incertidumbre del proceso creativo y las
condiciones caracterizadas por la vulnerabilidad y la desigualdad profunda de sus condiciones de
trabajo.

LA PRECARIEDAD EN EL TIEMPO: INGRESO Y MOVILIDAD DE LOS MSICOS EN EL


MERCADO DE TRABAJO

Esta investigacin revela las contradicciones entre una actividad cada vez ms profesionalizada y
masificada, que, sin embargo, mantiene fuertes resabios de formaciones decimonnicas en el arte,
sostenidas en la educacin tutorial y el aprendizaje en la prctica al estilo de los antiguos maestros
artesanos (Sennett, 2009:31-32). En este sentido, en Mxico tenemos un mercado en el cual conviven
espacios con normas de ingreso y movilidad formalmente establecidas, que demandan credenciales
para distintos perfiles y niveles profesionales, junto con otros en los que se imponen las habilidades
prcticas, las palancas o el favoritismo; las formas de relacin clientelar y el malinchismo o la
admiracin desmedida por lo extranjero, que provoca, en ocasiones, un sentimiento opuesto de
patrioterismo exagerado para evaluar a los artistas y la obra de arte. Estos parmetros cambian con
el tiempo, los lugares y las tradiciones artsticas. Veamos a continuacin algunos de estos contrastes
que revelarn las oportunidades desiguales de desarrollo profesional y bienestar social de los
msicos de concierto.
Para analizar esta diversidad de situaciones tomamos en cuenta las formas de ingreso en las
orquestas, que ponen de manifiesto las tensiones entre mecanismos diversos basados en el
credencialismo, el dominio tcnico y las influencias; ciertas formas de segregacin fincadas en
representaciones sobre la superioridad de los msicos extranjeros o de los nacionales formados
fuera del pas, y las que dividen a los msicos entre profesionistas exitosos y amateurs. Se analiza
tambin la convivencia de prcticas transparentes de ingreso y promocin. Estas prcticas estn
sustentadas en la libre competencia, a diferencia de las de tipo discrecional o paternalista basadas en
la autoridad del maestro y sus redes de influencia, y las fincadas en los resabios del viejo
corporativismo poltico de compra de plazas que prevalecen sobre todo en la docencia. Frente a
estas situaciones que caracterizan el trabajo asalariado, observamos la extensin del trabajo por
cuenta propia, el cual predomina el realizado por proyecto, que exige versatilidad y emprendimiento,
as como el uso de las nuevas tecnologas de la comunicacin que abren nuevos espacios de
oportunidad para quienes trabajan por su cuenta. Todo ello en medio de la desproteccin social.
Para los msicos de orquesta con estudios de doctorado en el extranjero y para los no nativos
que tienen las mismas caractersticas de escolaridad, el tener un ttulo expedido por una universidad
de prestigio internacional significa la llave maestra que les garantiza un mejor empleo. Por ejemplo,
Daniel (entrevista, 2010), solista mexicano graduado en el extranjero y profesor universitario con
experiencia en la administracin escolar, avecindado en Tijuana, seala que los puestos que ha
obtenido no requeran el grado de doctor, pero lleg a ellos por tener un doctorado. Coincide con
esta opinin Rafael (entrevista, 2011), msico de orquesta del Distrito Federal, quien seala que la
mejor decisin que ha tomado en su carrera fue haberse ido a estudiar fuera del pas.
Sin embargo, todava es comn escuchar entre los msicos de las orquestas que su ingreso no
se decide por las credenciales sino por las habilidades del aspirante, demostradas en los concursos o
audiciones. Segn Mara, msico de orquesta del Distrito Federal (entrevista, 2011), de lo que se
trata en una audicin es de demostrar que tienes los conocimientos, las habilidades, las destrezas y
las aptitudes requeridas.
Hasta hace pocos aos, el ingreso a las orquestas o a los establecimientos profesionales
tambin pasaba por la recomendacin de los maestros que dominan ciertas redes formales o
informales de especialistas (Ricardo, entrevista, 2011).
Otro factor que todava influye en el ingreso al mercado de trabajo de los msicos de concierto
es la nacionalidad. La imagen estereotipada de que los mejores msicos vienen de afuera, hasta hace
poco tiempo era la llave que abra las puertas a un buen nmero de msicos extranjeros y les
permita colocarse en los mejores puestos de las orquestas y de las universidades. ste fue el caso de
los que llegaron a Mxico provenientes de los pases del antiguo bloque socialista a finales de 1980,
y las nuevas generaciones de estadounidenses que desde 1990 se colocaron en las orquestas de los
estados del norte del pas.
Al respecto, Vasyl, msico de orquesta originario de una de las repblicas exsoviticas, con
residencia en Tijuana, comenta que aun cuando no es ruso se ha visto favorecido por su parecido con
los de este origen. A todos los que tenemos ciertos rasgos nos ven como rusos, que tienen fama de
ser muy buenos. Por eso nos aceptan mejor en las orquestas. Si adems mencionas el nombre del
conservatorio de Mosc, eso te ayuda de alguna manera (entrevista, 2010).
Desde luego, habra que matizar esta imagen vulgarizada del msico extranjero que despierta
sentimientos nacionalistas entre los autctonos que se sienten desplazados, recordando la
trascendencia que ha tenido en Mxico la obra formativa de maestros contemporneos, como el
contrabajista Nicola Popov, de origen blgaro; y la violinista rusa, Gela Dubrova, y de otros ms
provenientes de Norteamrica y Sudamrica, que han hecho escuela en el medio musical mexicano.
Por ello existe la paradoja en la primera imagen, que en algunos casos llega a objetivarse en
polticas de segregacin en algunas orquestas que privilegian a los msicos extranjeros,4 y el papel
indiscutible que algunos de ellos han tenido para enriquecer y elevar la calidad de los conservatorios
de msica del pas.
Aun si tenemos en cuenta esta situacin, y consideramos las distintas oportunidades abiertas
por los variados programas de fomento musical y de impulso a la creacin de nuevas orquestas a lo
largo y ancho del pas en lo que va del siglo XXI (captulo 2), podramos concluir sobre este punto
que este nicho del mercado musical sigue siendo un espacio privilegiado al que pocos profesionistas
tienen acceso, particularmente los jvenes recin egresados de las escuelas de msica.5
Si tomamos como ejemplo el de Baja California, entidad novel en la formacin profesional de
msicos, el panorama que describe un alto directivo de la principal escuela en esta disciplina revela
que los primeros egresados de esta institucin tienen todava oportunidades de desarrollo profesional
en algunos nichos de este mercado de trabajo en crecimiento. Aun as, segn afirma este directivo, 90
por ciento est concentrado en la docencia, y el resto, los que no salen a estudiar un posgrado fuera
de la entidad o del pas, por lo pronto slo pueden aspirar a ser aprendices o becarios en la orquesta
ms importante de esta entidad federativa. Dicha condicin, intermedia entre ser estudiante y msico
profesional, supone objetivamente una situacin de precariedad social y econmica al inicio de la
trayectoria de estos msicos, sin contrato ni prestaciones sociales y con los salarios ms bajos de la
escala profesional. Su trabajo es considerado como prctica profesional y su remuneracin, el
equivalente a una beca.6 Sin embargo, algunos de estos jvenes egresados viven esta experiencia en
el presente como una oportunidad para terminar de formarse y encontrar un empleo mejor pagado y
ms estable en el futuro.
En la docencia, las situaciones dependen mucho del nivel en que se ejerce el oficio. Entre los
maestros de actividades artsticas de primaria y secundaria, particularmente en las escuelas pblicas,
lo ms comn es ingresar al mercado cubriendo interinatos o comprando o heredando plazas. En
muchos casos, el logro de un contrato por tiempo indefinido est en manos del an poderoso
Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educacin (SNTE), personificado por el secretario general
de cada seccin sindical. Si lo conoces, te ayuda, si no te dan ms largas (Silvia, entrevista, 2010).
En los programas de iniciacin musical adscritos a las escuelas profesionales pblicas del
Distrito Federal, es reciente la regulacin de las condiciones de trabajo de los profesores. Dante
cuenta que apenas hace cinco o seis aos, despus de 20 aos de antigedad en su trabajo, lo
basificaron (lo que equivale a tener un contrato formal) y le otorgaron prestaciones sociales, como el
derecho al pago de aguinaldo. Reconoce que aunque esto ha tardado, muchas cosas han mejorado
con el tiempo. Algunos hemos tenido mejoras en nuestros contratos, hemos logrado nuestra base
(entrevista, 2011). Aunque seguramente, al llegar el momento del retiro, muchos de estos msicos,
por su edad, no alcanzarn a tener los requisitos de antigedad para su jubilacin.
En las universidades, los exmenes de oposicin son ya un mecanismo establecido de ingreso
que, sin embargo, no acaba de desterrar los retratos hablados de los amigos del director. As lo
perciben quienes han intentado por aos regularizar su situacin como maestros de asignatura o
aspiran a una plaza de tiempo completo. Una compositora altamente calificada, que ejerce la
docencia por horas en la universidad ms prestigiada del pas, afirma que, aunque all existen
exmenes de oposicin, se sabe perfectamente bien que las plazas las sacan para una persona en
particular (Laura, entrevista, 2011).
Fuera de los espacios ms formalizados del mercado de trabajo de los msicos profesionales,
lo que impera es una combinacin de empleos de distinta calidad que obedecen al modelo de trabajo
por proyecto. En este contexto, los msicos, particularmente los ms jvenes, consideran que sus
posibilidades de empleo y de xito dependen de la mezcla de varios elementos, entre los que
sobresale su capacidad de innovar, la versatilidad de sus propuestas y su espritu emprendedor para
negociar su remuneracin en un mercado artstico cada vez ms competitivo.
Una cantante de pera (Lilia, entrevista, 2010), que hace sus pininos impartiendo clases por
horas en una universidad de Baja California, pero que aspira a ser solista, considera que los msicos
de su generacin estn ms preparados para hacerla de todo. Slo as pueden abrirse camino en el
medio profesional y en el mercado de trabajo los msicos comunes y corrientes, los que a diferencia
de los famosos no tienen recursos para pagar a un representante: t mismo eres el artista, y al mismo
tiempo tu propio manager, buscas las producciones para audicionar, etctera (Lilia, entrevista,
2010).
Para estos msicos emprendedores, que estn en el inicio de su carrera, la innovacin
constante de sus saberes y el trabajo por proyecto constituyen su modo de vida, y son exigencias
ineludibles para abrirse camino en el mercado. En este caso, la multiactividad es vista como un rasgo
positivo de las profesiones creativas como la suya, contrarias al trabajo rutinario. Incluso entre los
msicos de orquesta semipermanentes encontramos esta inclinacin a la polivalencia de funciones
profesionales,7 que contradice la imagen clsica del msico de orquesta habituado al trabajo
programado. Sobre este aspecto, un msico de orquesta de Tijuana, que se encuentra entre los
semipermanentes, afirma que es comn que todos tengamos varios trabajos para subsistir. Pero
aclara a m me gusta esto porque siento que estos diferentes trabajos me complementan como
msico. No me imagino lo que sera tocar nada ms mi instrumento (Sal, entrevista, 2010). Su
futuro lo vislumbra como el cmulo de estas experiencias, que simultneamente y una tras otra le
permiten lograr las ansiadas metas de realizacin profesional.
Estos mismos valores de los msicos creativos son los que rigen las carreras autocentradas
de otros profesionistas altamente calificados, como es el caso de los ejecutivos de empresas, para
quienes el cambio constante de empleo es visto como un medio para lograr su desarrollo personal y
profesional, y enriquecer y diversificar sus experiencias (Daz, Godoy y Stecher, 2005:39-41).

LA DIMENSIN ECONMICA DEL TRABAJO DE LOS MSICOS DE CONCIERTO. BIEN O


MAL PAGADOS?

Cuando hablamos del ingreso como un indicador de la dimensin econmica de la precariedad,


estamos apuntando a uno de los factores que mejor revelan el carcter incierto de la condicin de
trabajo de los msicos y de los artistas en general.
En el caso de los profesionistas altamente calificados, como los msicos, se esperara que sus
ingresos correspondieran a su nivel de escolaridad. Sin embargo, en ello intervienen otros factores
subjetivos e impredecibles y difciles de medir, como el talento, el prestigio y la fama, que no pasan
por los ttulos acadmicos, adems de la falta de regulacin laboral de los mercados que no cuenta
con barreras claras para el ingreso de estos profesionistas. Por lo mismo, quienes alcanzan los
niveles ms altos de escolaridad no necesariamente tienen asegurados un empleo estable y
condiciones de vida confortables. De esto se deriva la importancia de poner en perspectiva las cifras
del ingreso promedio de profesionistas como los msicos (que rondan en los 16 mil pesos
mensuales, aunque con una desviacin estndar de 9 500 pesos, segn los datos del cuestionario que
analizamos en el captulo 3).
Si bien la investigacin comparativa entre tres grupos ocupacionales, cuyos resultados
analizamos en este libro, distinguidos por sus niveles contrastantes de escolaridad, revela como era
de esperarse que el de los msicos constituye el grupo ocupacional mejor remunerado; esta
constatacin tiene varias implicaciones. En primer lugar, al estudiar sus ingresos debemos tomar en
cuenta sus condiciones de empleo (subordinado o no); sus formas de contratacin, y otros factores
importantes como la edad, el sexo y las condiciones variables de los mercados regionales. Sin
perder de vista los cambios de todos estos factores a lo largo de su trayectoria laboral.
Adems, y en esto queremos ahora poner nuestra atencin, es fundamental tomar en cuenta el
punto de vista de los propios msicos, y su evaluacin sobre las metas alcanzadas en relacin con lo
que esperaban al elegir esta profesin e ingresar al mercado de trabajo. En este sentido, sus ingresos
podran verse como una sntesis de sus logros y aspiraciones evaluados en un punto determinado de
sus vidas, y una condicin de sus posibilidades de desarrollo profesional y bienestar econmico
hacia el futuro. Todo ello, en un contexto marcado por la multiactividad e inestabilidad en el empleo.
Si tomamos como referencia al grupo en apariencia privilegiado, formado por los msicos de
orquesta, descubrimos que slo unos cuantos, los ms estables, se sienten satisfechos con sus logros
econmicos y profesionales. Alexis (entrevista, 2011), msico permanente de una orquesta del
Distrito Federal, con 40 aos de carrera, afirma que sus ingresos actuales son mejores que hace 20
aos y le alcanzan con holgura para cubrir sus necesidades familiares.
Entre los msicos semipermanentes las opiniones difieren. En general, se sienten insatisfechos
con sus ingresos. La mayora declar que no les alcanzaban para asegurar los dos aspectos que
consideran fundamentales en un profesionista exitoso: reservar su carrera profesional, su
empleabilidad, en un mercado muy competido y exigente, y a la vez lograr las metas de bienestar que
estn en el imaginario social de lo que por su prestigio debe ser un msico de concierto.
Algunos de ellos, de manera retrospectiva, se sienten frustrados, ya que sus ingresos
generalmente estn por debajo de lo que sus familias y ellos mismos invirtieron en su formacin. Sin
embargo, otros matizan esta insatisfaccin material al recordar que para un msico es ms importante
el capital artstico y el prestigio ganado a lo largo de su carrera. Arturo, msico de orquesta
extranjero, con residencia en Tijuana, con una prometedora carrera como compositor y arreglista, a
sus 38 aos de edad considera que todo lo que ha invertido le ha sido bien retribuido. Hasta cierto
punto estoy conforme o satisfecho artsticamente con lo que he logrado hasta ahora (entrevista,
2010).
Otros consideran que la inseguridad en el empleo atena la satisfaccin que puede producir un
buen salario. Vasyl, msico de orquesta semipermanente, con 45 aos, describe bien la contradiccin
de lo que significa tener un ingreso ms o menos bueno en un contexto de inseguridad laboral. En
su opinin, no est mal si ganas diez mil aqu, diez mil all y otros diez mil en otro trabajo. Sin
embargo, subraya, ninguno de stos son trabajos cien por ciento seguros, en cualquier momento se
pueden terminar (entrevista, 2010).
Otro elemento que los msicos semipermanentes de orquesta ponen en la balanza para evaluar
sus ingresos, tiene que ver con los gastos desmedidos que estn obligados a realizar para mantener y
renovar sus instrumentos de trabajo. sta es una realidad innegable entre los msicos que carecen de
apoyos regulares en este rengln. Ral (entrevista, 2010), soltero de 43 aos, ilustra de manera
prctica su situacin. Pone el ejemplo de un taxista que cada tantos aos necesita reparar su auto, o
cambiarlo, para poder ofrecer un servicio de excelencia.

Por la misma razn yo necesito un instrumento de 15 000 dlares cada tres aos,8 lo que
significa que debo salvar 15 000 dlares en ese tiempo. Estamos hablando de cinco mil
dlares anuales, o sea, 70 000 pesos cada ao. Con el salario que tengo, puedo ahorrar con
mucho trabajo 20 000 pesos al ao. Entonces me hacen falta 50 mil pesos! Esto dejando de
lado otras ambiciones, como comprar una casa, por ejemplo (Ral, entrevista, 2010).

Sobre esto mismo, Arturo, quien padece las mismas condiciones que sus otros dos colegas,
agrega que, lo que gana actualmente, no le alcanza para adquirir el instrumento de su especialidad.
Ahora mismo estoy tocando con un instrumento que no es mo, que me dan a cambio de publicidad.
Yo debera tener un instrumento que ronda en los 20 000 dlares. Mi salario no tiene ninguna
relacin con eso (entrevista, 2010).
Esta disparidad tan marcada entre los ingresos y las necesidades de una profesin, como la de
los msicos de orquesta, refleja tambin los criterios sociales desde los cuales se evala la calidad
de su trabajo y sus salarios. Sobre este punto Arturo se pregunta qu pesa ms, el ttulo, el estatus
del msico o la percepcin social de la profesin?
A esto habra que agregar la dificultad para evaluar el trabajo de los msicos en el mercado,
particularmente el trabajo por cuenta propia y por proyecto. Para ste, slo se toma en cuenta el
resultado muchas veces efmero de su esfuerzo, sin considerar el tiempo invertido en la realizacin
de la obra y los costos de sus tiles y equipos de trabajo (instrumentos, mantenimiento, vestuario y
otros). Incluso los profesores universitarios, aun los que tienen contratos de tiempo completo,
consideran que su trabajo no est bien evaluado por las instituciones, ya que en el tiempo de trabajo
no se consideran las horas que dedican al estudio y a la prctica de su instrumento. En general, creen
que no hay una buena definicin de las tareas que debe cumplir un msico ejecutante que a la vez
desarrolla actividades docentes (Daniel, entrevista, 2010).
Por fuera de los nichos ms regulados de la profesin musical, las diferencias de ingreso entre
los profesionales y no profesionales se vuelven ms borrosas. sta es una de las razones que
explican la alta desercin escolar en las escuelas de msica. Los estudiantes pronto descubren que
aun sin el ttulo pueden ganar lo mismo en el mercado abierto, comercial, que los que hicieron una
larga y costosa carrera. La sociedad est acostumbrada a un nivel de msica estndar. Me explico?
Por eso cuando contratan a un msico para una boda, para una recepcin, para grabar una pelcula o
para un concierto, no le piden el ttulo (Daniel, entrevista, 2010).
Con el tiempo, esta situacin ha tenido como resultado el abaratamiento de la profesin y,
consecuentemente, el desarrollo de un espritu conformista entre los msicos sin ttulo que viven del
multiempleo.
Un maestro empleado en el sistema de coros y orquestas juveniles del Distrito Federal es un
buen ejemplo de esta forma devaluada y resignada de vivir la profesin. Debo ser honesto, yo
termin mi carrera, pero no me titul. Entonces no me siento con derecho a exigir ms. No quiero
parecer conformista, pero me gusta lo que hago y me pagan por hacerlo (Ricardo, entrevista, 2011).
Los msicos que trabajan por su cuenta viven situaciones variables de ingreso, que dependen
de la dinmica tambin cambiante del mercado de trabajo. Aunque llegan a tener buenos momentos,
su situacin es frgil principalmente por vivir al margen de los sistemas de seguridad social.
Fernando dice que vive en condiciones peores que personas con menor escolaridad que l: Tengo
conocidos, veladores, gente de limpieza, que difcilmente terminaron la primaria, y tienen derecho a
comprar una casa, a servicios mdicos y a otras prestaciones que ayudan a amortiguar la vida
familiar. Yo no tengo esos beneficios (entrevista, 2010).
En general, en todos los casos en que un msico ofrece su trabajo en el mercado hay un factor
que influye decisivamente en la valoracin de ste: el prestigio ganado, incluso internacionalmente, y
acumulado a lo largo de su carrera. Son los ms reconocidos quienes estn en mejores condiciones
para negociar un buen pago por sus servicios.

LA DIMENSIN ORGANIZACIONAL DE UN TRABAJO HIPERFLEXIBLE: TIEMPOS Y


LUGARES SIN PRINCIPIO Y SIN FIN

Entre los msicos de concierto, ejecutantes, compositores, solistas, cantantes, profesores e


investigadores existe la sensacin de que su trabajo no tiene un principio ni un fin, sus jornadas de
trabajo suelen ser bastante laxas. En stas, se confunden los tiempos de estudio; los ensayos
colectivos e individuales, pblicos y privados; la preparacin de conciertos, las clases y los trabajos
sociales o huesos. Entre los ejecutantes de las orquestas, las tres o cuatro horas diarias de ensayo
colectivo se continan por la noche en sus hogares, donde estudian sus partes individuales. Vasyl,
describe as su jornada tpica:

A las ocho de la maana llevo a mi nia al knder, de all en 20 minutos llego a la orquesta.
Debo estar 40 minutos antes del ensayo para calentar las manos. Tengo un ensayo completo al
da de cuatro horas, y despus de esto no quiero saber nada de mi instrumento, me dedico
mejor a mis clases. Tienes que ser verstil en todos los sentidos. Todo depende del proyecto
que tengo adelante. Si tengo que tocar con una orquesta o en un concierto como solista,
entonces, dos, tres meses antes empiezo a ensayar por lo menos una hora diaria, a dedicarme al
puro instrumento, ya sea al medio da o por la noche cuando llego a mi casa, y los domingos
nuevamente. Luego voy aumentando la cantidad de tiempo, cada vez ms, hasta llegar al da del
concierto. Todo depende de si es un concierto importante o si es menos importante. Si quieres
estar en esta carrera, para llegar a tener cierto nivel, debes ensayar con tu instrumento de dos a
cuatro horas diarias. Eso es todo (entrevista, 2010).

En general, la preparacin de un concierto exige mucho trabajo invisible. Algo que no es bien
comprendido por la mayora de la gente que no valora el esfuerzo que est detrs de un concierto,
que regularmente dura entre una hora y media y dos horas. Tampoco se comprende bien lo que
parecen jornadas de trabajo reducidas a cuatro horas visibles de ensayo colectivo, porque no se
cuentan las horas invisibles de ensayo individual de cada uno de los miembros de la orquesta. Esa
invisibilidad del trabajo del msico lleva a pensar que no hay una correspondencia entre sus ingresos
y el tiempo de trabajo. Algunos se preguntan, dice Vasyl, por qu un msico nada ms trabaja tres
horas al da y quiere ganar quince mil pesos? No piensan que adems estamos tocando cuando todos
descansan por las noches o los fines de semana! (entrevista, 2010).
Quienes tienen jornadas de trabajo ms predecibles son los msicos de orquesta permanentes,
incluso cuando tienen que adaptarlas a los calendarios de conciertos y las giras. Sin embargo,
generalmente pueden conocer estas actividades por adelantado y acoplar a estos compromisos sus
horarios de clase y las actividades relacionadas con proyectos propios.
Alexis, de 61 aos de edad, msico de orquesta permanente en el Distrito Federal, dice que en
total dedica a sus ensayos, presentaciones en la orquesta y a sus clases, entre 20 y 30 horas efectivas
a la semana. Adems, prepara por su cuenta los ocho o diez conciertos anuales de su tro de cuerdas,
o sus presentaciones como solista en la orquesta (entrevista, 2011).
En contraste, las jornadas de los msicos intermitentes, que trabajan por su cuenta, son
diferentes cada da, segn el carcter y nmero de sus proyectos y actividades que comnmente se
alargan por la noche y los fines de semana, y pueden estar atravesadas por perodos de inactividad
entre los ms inestables. Al mismo tiempo, por adelantado deben planear sus futuros proyectos para
evitar huecos de desempleo. Para tener xito, necesitan una enorme dosis de disciplina y creatividad.
A la vez requieren adaptarse a las circunstancias cambiantes de sus espacios de trabajo, pasan el da
corriendo de un lugar a otro, y la vida se les va en medio de giras que pueden durar varios das o
semanas. Este cambio constante en los horarios y rutinas de trabajo se traduce en jornadas extensas,
estresantes, aun haciendo lo que ms nos gusta. En general, su vida laboral se caracteriza por la
bsqueda permanente de empleo, que tiene efectos profundos en las otras facetas de su existencia.
Fernando, msico por cuenta propia, de 38 aos, residente en Tijuana, dice que la ventaja [de
todo esto] es que no tengo un horario fijo para trabajar, y la desventaja es que no tengo un punto
donde [mi trabajo] comience y otro donde termine. Por ejemplo, a veces tengo que enviar informes
de algn proyecto que est por terminar, y eso se empata con la preparacin de un prximo concierto.
Adems debo atender a mis alumnos (entrevista, 2010).
Para las mujeres que tienen responsabilidades familiares, aun en las mejores posiciones en las
orquestas, como es el caso de Mara, msico principal en una orquesta del Distrito Federal, y jefa de
familia, la jornada de trabajo empieza muy temprano, a las cinco de la maana, para tener tiempo de
darle el desayuno a su hija, llevarla a la escuela y llegar puntual a sus clases de las ocho de la
maana. Al hacer un balance de sus actividades durante la semana, se aprecia que sus tiempos libres
y das de descanso son casi inexistentes. Los sbados tengo ensayo en la orquesta de diez a una
treinta, y por la noche es el concierto que se repite los domingos al medio da. Trabajo toda la
semana! (entrevista, 2011).
Los varones con hijos, aunque participan en algunas tareas domsticas y las relativas al
cuidado de sus hijos, describen jornadas de trabajo menos fragmentadas que las mujeres, en las que
incluso incluyen actividades recreativas. El director de un programa de msica contempornea de
una importante escuela pblica del Distrito Federal (Emilio, entrevista, 2011) dice que busca
concentrar todas sus actividades administrativas y de docencia en la primera mitad del da. Por las
tardes, dispone de su tiempo para componer, hacer arreglos, tiempos para ensayar, ir a tocar, dar
clases a gente fuera de la escuela. Por lo general su da de trabajo se alarga de ocho de la maana a
las dos de la tarde, y luego de las cuatro a las ocho, u ocho y media de la noche. Al terminar el da,
trata de hacer ejercicio, y a las diez y media, 11 de la noche estoy muerto (risas) (Emilio,
entrevista, 2011).
Los lugares de trabajo de los msicos varan tanto como sus empleos, y es comn que invadan
sus espacios privados, domsticos, con su trabajo. Los msicos intermitentes son los que
generalmente realizan la mayor parte de su trabajo en su propia casa. Su sueo es tener un estudio
propio. Fernando suea con tener un anexo en la parte exterior de su casa donde yo pudiera
recibir a mis alumnos, hacer mis proyectos, estudiar, y eventualmente recibir a gente que venga a
ensayar. Eso sera lo ideal para optimizar energa, tiempo y dinero (entrevista, 2010).
La invasin del espacio domstico resulta especialmente complicado para aqullos cuyos
instrumentos, por su potencia acstica, se vuelven intolerables para la familia y los vecinos. Ana
(entrevista, 2011), trombonista y becaria de una orquesta en Tijuana, habla de las modificaciones que
tuvo que hacer en su habitacin para no molestar con el ruido a su familia. Aunque, para los que
viven solos, la casa tambin es el mejor lugar para un trabajo que requiere concentracin. Laura,
compositora, maestra y msico por cuenta propia, recuerda los dos meses que pudo, gracias a un
premio econmico, dedicar todo su tiempo solamente a componer sin dar clases: Organizaba mis
horarios, y solamente sala de mi casa a mi clase de yoga y a caminar un poco (entrevista, 2011).

El control del trabajo en las orquestas

Para comprender mejor los significados del trabajo de los msicos de concierto es fundamental
identificar ciertos escenarios y actores que intervienen en la disputa por el control del proceso
creativo. Con este propsito, tomamos como campo privilegiado el de las orquestas y nos situamos
en la perspectiva propuesta por los propios msicos.
Para introducirnos en este escenario conviene aclarar que los actores que entran en disputa y
sus relaciones varan dependiendo del tamao, rgimen administrativo y madurez del ensamble
orquestal. Aunque, por encima de estas diferencias, un rasgo en comn que define la organizacin del
trabajo en estos ensambles es la figura del director.
En esta investigacin tomamos dos orquestas como casos de estudio: una de carcter pblico,
que depende del gobierno del Distrito Federal, con ms de 30 aos de vida y constituida por ms de
90 miembros; y otra que naci hace 22 aos como un ensamble de solistas con alrededor de 15
miembros, bajo la figura de una asociacin civil. Actualmente, esta ltima est en plena expansin y
tiene su asiento en la ciudad de Tijuana. La primera, por su tamao, muestra una divisin de
funciones ms precisa entre el rea operativa y la direccin artstica, aunque ha tenido perodos sin
director permanente y, en el terreno de las relaciones laborales por largos aos, padeci profundos
conflictos que afectaron su vida interna y la calidad artstica del ensamble. La segunda se mantuvo
hasta hace dos aos sin crecer significativamente, y hubo cambios constantes en sus proyectos
artsticos que afectaron su proceso de maduracin. A partir de 2010, la nueva direccin artstica,
administrativa y financiera se ha propuesto un proyecto de crecimiento paulatino que se refleja en el
mayor nmero de sus integrantes, en la formalizacin de sus relaciones laborales y la delimitacin de
las funciones de sus rganos internos.
En ambos ensambles, las dificultades operativas reflejan los problemas de crecimiento de
estos organismos y sus dificultades para situarse en el escenario nacional de la msica de concierto.
Si nos concentramos en lo que pasa al interior de los mismos, un aspecto notorio es el conflicto
permanente entre los responsables de la operacin y quienes fijan los criterios artsticos de este tipo
de organizaciones. Es comn que el director artstico busque establecer las reglas que regulan el
trabajo de los msicos ms all de la parte artstica, mientras que los gerentes de operacin suponen
que el primero debe dejar en sus manos el control administrativo. Esto es ms notorio en los
ensambles ms pequeos, en los que los msicos son prcticamente solistas. Por su parte, las
orquestas sinfnicas o filarmnicas, por su tamao significativamente mayor, se dividen en secciones
por instrumentos, y en el interior de cada seccin en niveles jerrquicos muy marcados entre msicos
principales, asistentes y de fila.9 Tienen, adems, en el concertino10 una figura intermedia de control
entre los jefes de seccin y el director. Otros elementos indispensables, que aseguran la vida
cotidiana de las orquestas, son los directores asistentes e invitados, los asistentes artsticos y
administrativos y los jefes de personal.
En cualquier caso, la figura del director marca el estilo de las relaciones de trabajo de estos
agrupamientos que se caracterizan por una fuerte tensin entre el espritu de cuerpo y la expresin
individual del talento creativo de sus miembros. El director, casi siempre en masculino, busca frenar
los excesos individuales de los msicos y establecer los lmites de la coercin legtima necesaria
para mantener este inestable equilibrio de poder. En los ensambles pequeos o noveles, el director
suele acercarse ms a la figura que describi Balzac como la tirana de la batuta, o que Elas
Canetti denomin la encarnacin por excelencia de la figura omnisciente y omnipresente de la que
dependa la vida de la orquesta y de los msicos (Franois, 2002:11).
Por su parte, en las orquestas sinfnicas y filarmnicas ms formalizadas, este poder se divide
generalmente entre distintos rganos que corresponden a las funciones artsticas, administrativas y
financieras necesarias para su mantenimiento.
En el terreno artstico, la produccin colectiva de la obra de arte (el sonido de la orquesta)
est sostenida en la cooperacin permanente, en formas de negociacin y en reglas que se ajustan y se
complementan en los procesos continuos de interaccin durante los ensayos. De acuerdo con
Franois (2002), se trata de una cooperacin desequilibrada, pero no unilateral, en la que el jefe
de la orquesta debe buscar necesariamente la participacin de los msicos en el trabajo colectivo.
En opinin de Mara (entrevista, 2011), no es fcil conciliar ambos mundos. Adems, en el piso de
la orquesta, entre los propios msicos, es necesario llegar a acuerdos, lo cual no es fcil porque
cada quin tiene su forma de pensar, especialmente cuando los msicos pertenecen a diferentes
culturas y costumbres (Mara, entrevista, 2011). De all que el trabajo de direccin se construya
sobre mltiples interacciones entre el director, el concertino, las distintas secciones, los msicos
individuales y los solistas.
Al respecto, los msicos formados en una tradicin ms autoritaria se inclinan a pensar que la
palabra del director no se discute, porque l tiene una perspectiva visual, desde arriba, que no
pueden tener los que estn abajo (Ricardo, entrevista, 2011). Irremediablemente, los msicos
deben someterse para evitar conflictos (Arturo, entrevista, 2010). Sin embargo, hay otros msicos
que se inclinan por la conciliacin entre las distintas posiciones (Javier, entrevista, 2010). Otros ms
creen que se trata de una disputa entre desiguales que estn obligados a cooperar frente al fin
supremo de la obra de arte. Incluso, algunos msicos se muestran ms dispuestos a ceder cuando
reconocen en el director un capitn con prestigio, carisma y habilidades tcnicas, superior a ellos
mismos, que les asegura que el barco llegar a buen puerto. Adems, durante la travesa que significa
montar un concierto, el director debe crear un ambiente colectivo de cooperacin y, al mismo tiempo,
lograr sacar de ti lo inesperado, llevarnos hasta lugares inimaginables de la msica (Elvia,
entrevista, 2010).
Este conflicto que sobrevive bajo el peso del espritu de grupo, exige una dosis grande de
tolerancia para superar las rivalidades profesionales y diferencias personales entre los msicos, que
se agudizan por el estrs que produce su constante exposicin al pblico. Al final, por sobre los
aspectos afectivos y emocionales que caracterizan el trabajo cotidiano de la familia-orquesta, se
busca imponer la racionalidad de una accin orientada a ciertos fines. Debemos aprender a separar
lo emocional de lo profesional. Slo as aseguramos el xito de la orquesta (Mara, entrevista,
2011). Se trata de crear una atmsfera que permita hacer algo juntos (Vasyl, entrevista, 2010). Si
no se logra un clima de colaboracin el trabajo no sale (Daniel, entrevista, 2010).

DIMENSIN SOCIAL: DERECHOS DIFUSOS Y PRESTACIONES LABORALES DESIGUALES


En trminos generales, la condicin social de los creadores en Mxico es una de las peores en el
mundo, segn un balance de la UNESCO publicado en 2007 (La Jornada, 10 de abril de 2007).
Entre los msicos de orquesta entrevistados, el tema de sus condiciones de trabajo es
prcticamente tab. La fragilidad de su situacin laboral, aunada a la debilidad o ausencia de formas
de representacin colectiva, dificulta su disposicin para hablar abiertamente sobre la materia. En la
Orquesta del Distrito Federal, la historia reciente de conflictos relacionados con la indefinicin del
estatus legal de la orquesta y la falta de regulaciones contractuales cre un ambiente que todava en
la actualidad complica abordar el tema.
En el caso del ensamble de msicos del noroeste de Mxico, su historia es parecida a la de
muchas orquestas locales que luchan arduamente por mantenerse en pie. En estos casos, los msicos
optan por conformarse con la indefinicin de su situacin laboral para no poner en riesgo su ms
firme fuente de trabajo. Cuando se inician procesos de formalizacin, hasta no ver resultados ms
claros, se mantienen recelosos o apticos sobre las posibilidades de cambio.
La situacin es distinta para los maestros de actividades artsticas en los jardines de nios y
escuelas de iniciacin musical y para los profesores universitarios. Sonia (entrevista, 2011), maestra
de una escuela de iniciacin musical del Distrito Federal, seala que en estas instituciones es comn
que los maestros se organicen para tratar sus asuntos de trabajo ante los cuerpos directivos internos,
e incluso cuando stos no responden los llevan ante instancias externas, como la Secretara de
Cultura del gobierno del Distrito Federal.
En general entre los msicos de concierto, la figura del sindicato y la de sus lderes est
cargada de una connotacin negativa a pesar de que algunos le atribuyen ciertos beneficios. Por ello,
es importante distinguir los puntos de vista que revelan experiencias distintas, entre los msicos de
orquesta, maestros universitarios y maestros de otros niveles de escolaridad, entre los cuales la
presencia de los sindicatos es variable.11 Al interior de cada uno de estos sectores, an se pueden
observar ambivalencias, como en lo dicho por Emilio, profesor universitario:

Por un lado reconozco que hay algunos que luchan desde el punto de vista sindical, gracias a
ellos hay un logro econmico que uno vive y disfruta. Por otro lado, ves que los sindicatos son
justamente lo que no permite el avance en otros sentidos [acadmico, profesional]. Es una
contradiccin que uno nunca sabe cmo resolver, los odias y los amas (entrevista, 2011).

Otros msicos son ms contundentes cuando afirman que los sindicatos no sirven para nada.
Ricardo (entrevista, 2011), maestro de actividades artsticas y clarinetista de 61 aos de edad,
originario del Distrito Federal, ve al sindicato como una fuente de corrupcin y como un obstculo
para la movilidad por mrito y por calificaciones. Sin embargo, los maestros de escuelas pblicas
afiliados al SNTE le encuentran beneficios al sindicato, ya que gracias a esta instancia obtuvieron su
plaza y porque les ayuda a resolver los problemas de trabajo cotidianos (Silvia, entrevista, 2010).
En general, la falta de canales colectivos para negociar sus condiciones de trabajo al final se
traduce entre los msicos de concierto en un sentimiento de desamparo el desarrollar una actividad
profesional de calidad. Por ejemplo, es comn que los msicos tanto de orquesta como profesores se
hagan cargo de adquirir con sus propios recursos materiales indispensables para su trabajo. Alma
(entrevista, 2011), profesora universitaria de tiempo parcial, se queja de que el apoyo para
materiales didcticos que les otorga la universidad es una parte mnima de lo que necesita para
preparar sus clases. En el mismo sentido, se expresa Alexis (entrevista, 2011), msico de orquesta
del Distrito Federal, quien seala que dos mil pesos al ao es muy poco para arreglar instrumentos o
comprar cuerdas.
Un arpista de orquesta de Baja California (Sal, entrevista, 2010) afirma que en las orquestas
grandes generalmente tienen todo el equipo que necesitan los msicos de su especialidad. En cambio
en las pequeas orquestas, los msicos tienen que adquirir hasta 50 por ciento del equipo: hay
muchas cosas que son mas, que si no estuvieran aqu la orquesta no funcionara. Al respecto, otro
de sus colegas, Ral, remarca que los zapatos de charol, las fajas, el frac, los moos, la tintorera,
el servicio al instrumento, las revisiones, la msica, las copias fotostticas, todo va por nuestra
cuenta (Ral, entrevista, 2010).
Por lo que respecta a las prestaciones sociales de los msicos de orquesta, en general son un
reflejo de su escasa capacidad grupal de negociacin, y tambin del dbil reconocimiento de las
instituciones pblicas y privadas de sus obligaciones para mantener en estas organizaciones las
condiciones mnimas a que tienen derecho los trabajadores formales.
Sobre este tema, los datos del cuestionario que se aplic en esta investigacin revelan que
entre los msicos casi 70 por ciento tiene acceso a cuatro y hasta ocho prestaciones sociales, que
equivalen a una situacin de precariedad media segn el ndice construido. Sin embargo, el estado
que revela la evaluacin cualitativa presenta otros matices. De acuerdo con algunos entrevistados, la
situacin social de los msicos ha empezado a cambiar en los ltimos aos. Es cada vez ms comn
que los msicos estn bajo la cobertura de los diversos servicios mdicos y sociales. As lo explica
Sonia, profesora joven de iniciacin musical del Distrito Federal. Recuerda que al inicio, en su
actual empleo, no tena prestaciones. Poco a poco se fueron consiguiendo cosas y, pues s, de alguna
u otra forma han ido mejorando las condiciones en las que estamos, dentro de las posibilidades de la
institucin (entrevista, 2011). No obstante, para los maestros que tienen muchos aos laborando en
esta misma escuela, como Dante, con 26 aos de servicios, los cinco o seis aos reconocidos en
trminos de prestaciones, apenas significan nada para efectos de su jubilacin.
A los msicos que mejor les va, son a los que forman parte de los sistemas educativos
pblicos de preprimaria y primaria. As lo aclara Silvia (entrevista, 2010), quien se siente satisfecha
con las prestaciones que tiene como maestra de jardn de nios: Tengo fondo para el retiro, pensin
y jubilacin; me dan bonos, aguinaldo y prima vacacional, todo lo que se debe dar a los servidores
pblicos (entrevista, 2011).
Sin embargo, las opiniones de los profesores se dividen cuando juzgan la calidad de los
servicios a los que tienen acceso. Alma (entrevista, 2011), docente universitaria en el Distrito
Federal, opina que las prestaciones son muy buenas en la universidad. Pero esto depende del tipo
de contrato que tienen los profesores universitarios. Una maestra por horas de la universidad de Baja
California, con varios empleos simultneos, considera que como maestra de asignatura no tengo
muchas ventajas porque no tengo acceso a muchos de los estmulos que tienen los maestros de tiempo
completo (Lilia, entrevista, 2010).
La situacin ms desprotegida es la de los msicos multiempleados que trabajan por cuenta
propia. Estos msicos tienen eventualmente, por alguno de sus empleos, algn tipo de cobertura
social, generalmente servicios mdicos, pero por lo regular carecen de todo tipo de prestaciones.
No hay seguridad, ningn respaldo, no hay nada (Guillermo, entrevista, 2011).
Incluso los msicos de orquesta semipermanentes, profesionalmente exitosos como Arturo,
saben que su suerte puede cambiar. Viven en condiciones de inseguridad que provoca que no
podamos luchar para que las condiciones de trabajo sean mejores, porque uno siempre est
cuidndose de que no lo despidan. En general, se vive con cierta angustia, con cierta preocupacin,
al punto que esta situacin puede llegar a afectar tu desempeo profesional (entrevista, 2010).
La inestabilidad endmica de los msicos, de los artistas en general, que se relaciona con el
tipo de contrato y la debilidad de los canales para negociar sus condiciones laborales, se expresa en
un estado emocional que los msicos de orquesta denominan estrs, y en su caso se agudiza por el
pnico escnico producido por la exposicin continua al pblico (Arturo, entrevista, 2010). Vera
considera que la experiencia combinada de ambos sentimientos la viven los msicos durante toda su
carrera, en los exmenes, conciertos y recitales, y se perpeta a lo largo de su vida profesional por
ms que uno est preparado (entrevista, 2010).
La inestabilidad laboral tiene tambin efectos en las dificultades para compatibilizar la vida
personal y familiar de los msicos. Algunas mujeres hablan de que han tenido que ausentarse del
mercado por perodos largos por falta de apoyos relacionados con la maternidad (Sonia, entrevista,
2011). Las ms jvenes, como Lilia (entrevista, 2010), prefieren postergar la maternidad mientras
consolidan su carrera, y es comn encontrarse con varones que han decidido no tener hijos por la
incertidumbre del trabajo (Fernando, entrevista, 2010). La paternidad/maternidad implica
estrategias de pareja complicadas, especialmente cuando ambos son msicos o carecen de los
derechos sociales bsicos, como el permiso por maternidad y la guardera para los hijos pequeos.
sta es la razn por la que algunos tambin postergan su segunda maternidad o paternidad, que
asocian a las dificultades propias de nuestra profesin, que se agudizan en el caso de las mujeres,
por las constantes giras (Emilio, entrevista, 2011) y el tiempo sin lmites de dedicacin (Elvia y
Ana, entrevistas, 2010).
Las mujeres, adems, tienen que enfrentar los obstculos de una profesin tradicionalmente
masculinizada y segregada, segn especialidades y gneros musicales, situacin que se funda en la
prevalencia de grupos o clanes dominados por varones (Emilio, entrevista, 2011).
Algunos varones de edad madura, que se consideran parte de una escuela ms vieja, no estn
dispuestos a aceptar la feminizacin de ciertos segmentos del mercado o sectores de las orquestas
como las cuerdas. Segn Vasyl, sta es la razn por la cual los varones ya no quieren dedicarse al
violn. [Con la incorporacin de las mujeres] sufre mucho la calidad, el sonido de una orquesta
(entrevista, 2010).
Esta resistencia a aceptar a las mujeres en espacios tradicionalmente masculinizados produce
que ellas mismas desarrollen comportamientos ambiguos en su campo profesional. Una trombonista
de Baja California dice que en su medio no hay ninguna trombonista ms que yo, aun en todo el
pas no hay muchas trombonistas mujeres dentro de las orquestas. Ella supone que ste es el
motivo por el que la gente le pregunta por qu toca ese instrumento, si eres mujer, y para tocar el
trombn se necesitan pulmones grandes (Ana, entrevista, 2010). En cambio, la principal de la
seccin de percusiones en una orquesta del Distrito Federal, lugar en que la feminizacin de las
profesiones est ms generalizada que en el resto del pas, considera que a pesar de estas
valoraciones de gnero que obstaculizan la entrada de las mujeres en las orquestas, particularmente
en los puestos ms altos de las jerarquas de mando y en ciertas secciones e instrumentos calificados
como masculinos, como los alientos, no es imposible que hoy en da las mujeres puedan lograr
establecerse con xito. Segn ella, para las mujeres es ms sencillo manejar simultneamente la
esencia masculina y la esencia femenina que para un hombre (Mara, entrevista, 2011). Los timbales
son muy masculinos y requieren fuerza y precisin, sin embargo, les explica a sus alumnos, la
mayora varones, una cosa es saber [usar] la mueca y otra muy diferente es tocar con fuerza. Las
mujeres aprendemos a tocar valindonos menos de la fuerza (Mara, entrevista, 2011). Otras
mujeres, sin embargo, siguen pensando que el lugar ms apropiado para ellas en la msica est en
actividades propias de su gnero, como la enseanza en los niveles bsicos que exigen cierta
condicin maternal (Sonia, entrevista, 2011).

CONCLUSIONES
Los significados del trabajo en esta profesin varan segn diversos criterios como la edad, el sexo,
la regin, la nacionalidad, la especialidad, el sector del mercado de trabajo, la capacidad de
adaptacin y la expertise en las relaciones pblicas. Sin embargo, es la condicin del empleo,
medida por el tipo de contrato, el criterio principal que define las perspectivas sobre el trabajo de
los msicos.
Entre los msicos permanentes de las orquestas, el trabajo est ms cerca de ser un medio de
realizacin y superacin profesional que de sobrevivencia. Cada concierto significa un aprendizaje
nuevo dentro de una carrera idealmente ascendente (Mara, entrevista, 2011).
Para Daniel (entrevista, 2010), todo lo que hace en el presente como maestro de tiempo
completo y directivo de una escuela de msica tiene los propsitos de consolidar en el futuro su
carrera de solista y lograr su autonoma como pianista y compositor.
Entre quienes la permanencia laboral no est asegurada, es mayor la incertidumbre sobre su
futuro profesional. Elvia, msico semipermanente de orquesta, de origen extranjero y residente en
Tijuana, dice: no s qu va a ser de mi vida en el futuro, lo nico que te puedo decir es que por
ahora mi vida est aqu y que tengo que trabajar como mnimo hasta los 60 aos (entrevista, 2010).
Incluso, su presente no est asegurado. La orquesta en la que trabaja vive al da y depende de
distintas fuentes de financiamiento. Cuando alguno de estos recursos no llega todos nos ponemos a
temblar, y as, haciendo malabares, salimos adelante (Elvia, entrevista, 2010).
Entre los msicos que trabajan por su cuenta la certidumbre es de corto plazo segn la
duracin de cada proyecto. El futuro debe construirse desde este presente finito.
Los maestros viven muy diversas situaciones de empleo. Desde el selecto grupo de profesores
universitarios permanentes y de tiempo completo, con buenos salarios y prestaciones; seguidos por
los profesores de asignatura sin permanencia y con prestaciones bsicas; tras de ellos los maestros
de msica y actividades culturales de nivel preescolar y primario, con base y prestaciones, pero con
salarios insuficientes; hasta los msicos que trabajan por su cuenta, por proyecto y sin ninguna
prestacin. Salvo el caso de los que tienen condiciones plenas de estabilidad, ingresos y
prestaciones sociales, el resto se inclina a creer que el trabajo de los maestros est mal pagado
(Alma, entrevista, 2011). Rafael (entrevista, 2011) es an ms radical ya que piensa que dentro de
cada maestro de msica hay un artista frustrado. Seala que la mayora de sus compaeros, que al
ingresar a la universidad o al conservatorio soaban con ser concertistas para ser aplaudidos, para
ser reconocidos, acabaron siendo unos simples maestros de escuelas pblicas o privadas. La
mayora tienen que trabajar en una orquesta o en un barcito, o dedicarse a la docencia, slo unos
cuantos destacaron en el mbito del concertismo. Mis compaeros siempre pensaron que iban a ser
los grandes artistas, pero la educacin no requiere de grandes artistas, requiere de msicos que sean
maestros o maestros que tambin sean msicos (Rafael, entrevista, 2011).
Otro factor de segregacin de los msicos en el mercado de trabajo, que se traduce en
precarizacin laboral, el cual hemos mencionado, es la contradiccin entre el reconocimiento en el
discurso, principalmente oficial, pero tambin de la industria cultural, de la riqueza que agrega a la
msica mexicana la que tiene su fuente en la tradicin indgena y mestiza, y las dificultades que
enfrentan los muchos msicos de este origen cuando buscan profesionalizarse e incorporarse al
mercado de trabajo. En general, podramos decir que, salvo excepciones, la ausencia de una poltica
general de regulacin de las condiciones laborales de los trabajadores del sector cultural pblico
en el que prestan sus servicios una parte importante de los msicos profesionales de msica de
concierto y ms an la situacin prevaleciente en el amplio entramado que constituye la industria
cultural que debera estudiarse con detalle deja a estos trabajadores a expensas de un mercado en
el cual priva la intermitencia, la multiactividad y el trabajo por proyecto.

1 Agradezco la colaboracin indispensable y creativa de Hedalid Tolentino, Elena Solotroff y Maritza Santiago en el anlisis de
los datos de entrevista. Nuevamente, mi agradecimiento a los msicos que hicieron junto conmigo este ejercicio de reconstruccin de sus
vidas de trabajo.
2 Ms adelante, en este mismo captulo, hablaremos de esta forma de trabajo, puesto que los msicos ven el cambio constante
de empleo como una forma de innovacin creadora.
3 Esta tipologa parte de considerar que la situacin ideal de empleo de los msicos est centrada en un empleo principal estable
y unos cuantos empleos secundarios, que en su conjunto les aseguran estabilidad y realizacin profesional. Esta situacin constituye el
punto de referencia para hablar de empleos permanentes, semipermanentes e intermitentes.
4 Otros elementos de segregacin, tal vez menos reconocidos en las orquestas y en el medio musical en general, que aqu no
hemos desarrollado por falta de espacio, son los relativos a la condicin tnica y de gnero de los msicos. La lucha entre nacionales y
extranjeros, en el fondo alude tambin al origen indgena y popular de los msicos profesionales provenientes de comunidades rurales y
colonias populares urbanas los cuales tienen menos oportunidades para su desarrollo profesional que los nacionales y extranjeros blancos
y de clase media. Aunque, desde luego, hay honrosas excepciones, como la de los msicos provenientes de distintas comunidades
indgenas de los estados de Oaxaca y Michoacn, que con enorme esfuerzo y tenacidad y con el apoyo de sus comunidades y de algunos
sistemas pblicos de fomento musical, llegan a las escuelas profesionales de msica y hacen carreras exitosas. Otro tanto habra que
decir de las mujeres, para las cuales ingresar y permanecer en las orquestas ha sido una lucha muy dura en un ambiente
predominantemente masculino que, de acuerdo con los patrones establecidos, divide especialidades y establece jerarquas por gnero casi
infranqueables. El ejemplo ms conocido de estas divisiones es la que coloca a los varones en la direccin orquestal y a las mujeres como
maestras de piano y de iniciacin musical.
5 Aunque en los ltimos aos ha crecido el nmero de orquestas en Mxico, como vimos en el captulo 2, parece que no son
suficientes para dar cabida al nmero creciente de egresados de las escuelas de msica. Esto mismo pasa en otros pases, como Francia,
donde la poblacin de profesionales aumenta ms rpidamente que la cantidad de trabajo creado en los ltimos aos (Menger, 2009:24).
En el caso de Mxico, es necesario documentar mejor este fenmeno con estudios sobre la insercin laboral de los egresados de las
escuelas profesionales de msica.
6 Es interesante notar que cuando la falta de oportunidades formales para los jvenes en su propio campo de trabajo se vuelve
crnica, y esta condicin hbrida entre ser estudiantes y profesionistas se prolonga en el tiempo, estamos ante una trayectoria de origen
precario.
7 Inclinacin de cierta manera obligada por su inestabilidad en el empleo principal.
8Esta idea sobre la periodicidad para la renovacin de un instrumento musical, en el caso de un msico de orquesta, parece
exagerada. En opinin de otros msicos, la media es entre siete y diez aos. Aun as, lo importante es la diferencia entre ingresos y
gastos de mantenimiento y renovacin de los instrumentos y otros requerimientos tcnicos para el ejercicio profesional de estos msicos.
9 Estas jerarquas se reflejan en los salarios de los msicos.
10 El concertino es el solista de la seccin de violines primeros que ocupa el segundo lugar en la jerarqua de mando de la
orquesta. Es responsable de la afinacin, supervisa los aspectos tcnicos en la ejecucin de los instrumentos y colabora con el director en
la direccin de la orquesta.
11 De acuerdo con la informacin recabada en el cuestionario, el sector de los msicos es la ocupacin en la que un porcentaje
mayor, 31.3 por ciento, de los trabajadores est afiliado a un sindicato; en contraste, 12.8 por ciento de los trabajadores de los call centers
lo estn y slo ocho por ciento de los trabajadores de la confeccin est afiliado.

REFERENCIAS
Peridico
La Jornada, 10 de abril de 2007.

Bibliografa
BERTAUX, Daniel, 1993, Los relatos de vida en el anlisis social, en Jorge E. Aceves Lozano,
Historia oral, Mxico, Instituto Mora/UAM, pp. 136-148.
DAZ, Ximena, Lorena Godoy y Antonio STECHER, 2005, Significados del trabajo, identidad y
ciudadana. La experiencia de hombres y mujeres en un mercado laboral flexible, Cuaderno
de Investigacin, nm. 3, Santiago de Chile, Centro de Estudios de la Mujer.
EL COLEGIO DE LA FRONTERA NORTE, UNIVERSIDAD AUTNOMA METROPOLITANA Y EL COLEGIO DE
MXICO (El Colef, UAM y Colmex) [encuesta], 2010, Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Proyecto 83530-Conacyt Ciencia
Bsica, sin ciudad, El Colef/UAM/Colmex.
FRANOIS, Pierre, 2002, Production, convention et pouvoir: la construction du son des orchestres
de musique ancienne, Sociologie du travail, vol. 44, nm. 1, pp. 3-19.
MENGER, Pierre-Michel, 2009, Le travail crateur. Saccomplir dans lincertain, Pars,
Gallimard/Seuil.
POTVIN, Ren, Andr BERNIER, Paul BERNARD y Johanne BOISJOLY, 2000, Prcarit et nouveaux
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sociaux, tomo 1: Thories et mthodologies, Sainte-Foy, PUQ, pp. 373-396.
SENNETT, Richard, 2009, El artesano, Barcelona, Anagrama.

Entrevistas
Alexis, msico de orquesta, 2011, por Liliana Jurez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Alma, maestra de msica, 2011, por Erick Bautista [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Ana, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Arturo, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Daniel, solista y maestro de msica, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Dante, maestro de msica, 2011, por Erick Bautista [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Elvia, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Emilio, maestro de msica, 2011, por Liliana Jurez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Fernando, maestro de msica y diversos empleos, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de
campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en
Mxico, Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Guillermo, solista y diversos empleos, 2011, por Elena Solotroff y Roco Guadarrama [trabajo de
campo], Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en
Mxico, Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Javier, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Laura, compositora, 2011, por Elena Solotroff y Roco Guadarrama [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Lilia, maestra de msica y diversos empleos, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
Mara, msico de orquesta, 2011, por Elena Solotroff y Roco Guadarrama [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Rafael, msico de orquesta, 2011, por Liliana Jurez [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Ral, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Ricardo, maestro de msica (coros juveniles), 2011, por Liliana Jurez [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Distrito Federal, El Colef/UAM/Colmex.
Sal, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Silvia, maestra de msica, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Sonia, maestra de msica, 2011, por Erick Bautista [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Distrito Federal, El
Colef/UAM/Colmex.
Vasyl, msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo], Heterogeneidad
ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Tijuana, El
Colef/UAM/Colmex.
Vera, maestra de msica y msico de orquesta, 2010, por Roco Guadarrama [trabajo de campo],
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico,
Tijuana, El Colef/UAM/Colmex.
CONCLUSIONES

ROCO GUADARRAMA
ALFREDO HUALDE
SILVIA LPEZ

EL ESTUDIO DE la precariedad laboral en las tres ocupaciones en las regiones seleccionadas para este
trabajo nos permiti delinear una serie de conclusiones particulares que a continuacin analizamos
desde una perspectiva ms general y comparativa.
Con miras a lograr este propsito, partimos de un contexto estructural amplio, definido por los
rasgos que se describieron en el captulo 1, y de identificar ciertas coyunturas econmicas de mayor
o menor crecimiento y menos o ms empleos creados o destruidos (captulo 2) que influyen en los
mercados de trabajo locales y en los sectores econmicos que son objeto de estudio, y que en su
conjunto apuntan a la persistencia de ciertos rasgos estructurales que parecen inmutables y que
prevalecen como los principales elementos explicativos de la precariedad. Destacamos aqu tres
temas principales:

1) La relacin entre empleo asalariado/no asalariado y la gran importancia relativa del empleo
informal.
2) Las polticas de flexibilidad que afectan a la gran mayora de las actividades econmicas y
producen situaciones de inestabilidad laboral de forma muy frecuente.
3) La cobertura desigual, pero en general escasa, de las prestaciones laborales bsicas,
principalmente la cobertura de asistencia mdica.

En este contexto la coyuntura inmediata que marc el trabajo de campo fue la crisis de 2008-
2009, pero, como ya hemos analizado en los captulos correspondientes, las dimensiones de la
precariedad van ms all de dicha coyuntura y se manifiestan con rasgos particulares (captulo 3).
Para estas conclusiones, y en aras de mostrar la heterogeneidad de la precariedad laboral, retomamos
los resultados del anlisis de cada ocupacin y los contrastamos con el objetivo de obtener un cuadro
comparativo que de manera integral clarifique el sentido y las consecuencias del trabajo de
investigacin. En primer lugar, comparamos los contextos ocupacionales, cuyas diferencias nos
permiten entender, en un segundo momento, los resultados de las trayectorias y, por ltimo, en forma
comparativa, analizamos la diversidad de significados de la precariedad a partir de las experiencias
de los propios trabajadores, destacando los conflictos, las ambigedades y las formas en que los
distintos grupos de trabajadores enfrentan la precariedad en el mundo del trabajo.
En conjunto, la estrategia metodolgica y analtica que hemos seguido, primero a nivel
descriptivo y exploratorio, y despus a nivel interpretativo, nos permite comparar las tres
ocupaciones y comprender mejor cul es la relacin entre las distintas dimensiones de la
precariedad, su carcter procesual, cambiante y contingente, as como la relacin entre sus
manifestaciones objetivas y vivenciales.

CRISIS, ESPACIO Y ORGANIZACIN


Para la comprensin de los itinerarios laborales que siguen los trabajadores de cada ocupacin, as
como sus experiencias de precariedad, hemos considerado el contexto histrico de las regiones y el
desarrollo de la actividad; los mercados de trabajo locales, as como las caractersticas de las
empresas y la importancia cuantitativa del empleo en las regiones y ocupaciones sealadas en los
captulos previos.
Mientras que Tijuana es una ciudad pionera de la industria de las maquiladoras, donde la
confeccin creci en una primera etapa, La Regin Lagunera y el Valle de Tehuacn son reas donde
se ubic la segunda generacin de maquiladoras, en las cuales la abundancia de mano de obra y las
facilidades otorgadas para la instalacin de la industria contribuyeron al boom de la dcada de 1990.
Las polticas de flexibilidad laboral y las sucesivas crisis econmicas a partir de 2001 constituyen
dos factores histricos clave en el desarrollo de este sector. En particular, las crisis econmicas
marcan un parteaguas por la drstica disminucin del empleo, la cada de los salarios y la prdida de
prestaciones para un conjunto de trabajadores que en los tiempos de auge tuvieron la opcin de elegir
en qu empresa trabajar. Es en este sector en el que se pueden apreciar con mayor claridad los
cambios a lo largo del tiempo, a partir de los efectos del boom y la cada del sector en cuanto el
empleo y las prestaciones laborales de dos distintas generaciones de trabajadores.
Por su parte, la expansin de los call centers en Mxico, al igual que en otras partes del
mundo, es reciente y se ha dado como parte de un fenmeno global, por medio del desarrollo
tecnolgico con la distribucin de llamadas por computadora, y ms tarde con la fusin del telfono
con las computadoras. El call center es un fenmeno urbano en expansin que se localiza
principalmente en grandes ciudades como la ciudad de Mxico, Guadalajara y Monterrey, as como
en urbes fronterizas como Tijuana.
Por ltimo, la actividad de los msicos se concentra fundamentalmente en el Distrito Federal, y
en la regin central donde trabajan siete de cada diez msicos profesionales. En el resto de las
regiones sobresalen entidades como Jalisco y Michoacn en occidente, y Nuevo Len en el noreste,
en tanto que la regin noroeste a la cual pertenece Baja California muestra un desarrollo incipiente
donde empiezan a despuntar algunos centros de formacin profesional, as como orquestas locales y
compaas de espectculos. La apertura de estos nuevos mercados de trabajo es fuente inicial de
oportunidades en el empleo aunque no necesariamente con buenas condiciones de trabajo.
La heterogeneidad del tejido productivo

Tanto en la industria de la confeccin como en los call centers la organizacin tiene una influencia
fundamental. La primera forma parte de una cadena productiva global con empresas subsidiarias y
subcontratistas nacionales y extranjeras, en tanto que la segunda se caracteriza por procesos de
outsourcing en una amplia variedad de cadenas de valor.
As, en la confeccin, la cadena productiva global genera empresas de distintos tamaos que
van desde las transnacionales, pasa por procesos de subcontratacin, hasta los pequeos talleres a
domicilio. Estas diferencias en el tamao de las empresas propician la formacin de segmentos de
trabajadores con distintos grados de precariedad en cada regin, y en stas son las grandes empresas
las que ofrecen mejores salarios y condiciones laborales. Dichas empresas se concentran en la
Regin Lagunera, las medianas tambin se encuentran en esta rea y en Tijuana, mientras que en
Tehuacn proliferan los pequeos talleres. En las tres regiones se observan procesos de
subcontratacin.
De manera similar, en los call centers las modalidades in house y de subcontratacin resultan
en una mano de obra diferenciada en cuanto a su perfil y condiciones de trabajo. Por ello, en los
primeros los trabajadores tienen mayor escolaridad y sus salarios y prestaciones son mejores. Sin
embargo, esta diferencia no fue muy patente en esta investigacin, puesto que en las ciudades de
estudio se entrevist principalmente a trabajadores de los call centers de subcontratacin
(outsourcing).
En el caso de los msicos, las grandes compaas de espectculos y las orquestas se
concentran en el Distrito Federal, aunque las ciudades emergentes como Tijuana estn adquiriendo
relevancia. Sin embargo, la masificacin de la enseanza y la concentracin incrementan las
diferencias regionales, a pesar del incipiente aumento de estas actividades en distintas zonas del
pas. En todo caso, es en las orquestas ms firmemente establecidas, pblicas y con subsidios
permanentes, y en las universidades, donde encontramos los segmentos de profesionistas ms
estables y con mejores condiciones de trabajo.

LOS CONTORNOS SOCIOLABORALES DE LA PRECARIEDAD


Estudiamos la condicin sociolaboral de las ocupaciones en sus dimensiones objetivas a partir de
una muestra intencional, lo que como se aclara en la introduccin general no fue un obstculo para
usar procedimientos estadsticos, los cuales nos permitieron una base firme para plantear hiptesis,
delinear perfiles y establecer comparaciones sobre la situacin laboral de los trabajadores. Sobre
esta base se analizaron, posteriormente, las trayectorias laborales, y elegimos a los empleados que
seran entrevistados a profundidad para indagar y comparar sus significados sobre la precariedad.
El perfil diverso de los trabajadores

Como era previsible, se encontraron tres perfiles ocupacionales diferenciados de forma particular
por el nivel de escolaridad de los trabajadores, la proporcin de hombres y mujeres y el tipo de
actividad desarrollada, manual o no manual, ms rutinaria o ms creativa. Sin embargo, lo novedoso
son las coincidencias en trminos de la precarizacin de los empleos y de sus condiciones de trabajo
que cruzan los parmetros establecidos.
Los operarios de la confeccin, en general, se caracterizan por su baja escolaridad y creciente
presencia de hombres, por lo que existe tendencia hacia un balance entre los gneros. Sin embargo,
este ltimo aspecto no se refleja en este estudio debido a que las posibilidades de acceso a la
poblacin objetivo en los tres contextos estudiados limitaron la configuracin de la muestra. Los
trabajadores de call center presentan una distribucin equilibrada entre sexos y cuentan con
educacin media o superior; finalmente, los msicos de orquesta son, en su mayora, hombres
(adultos mayores con ms de 50 aos) y con credenciales educativas profesionales.

Los antecedentes familiares

Se trata de grupos de trabajadores con condiciones socioeconmicas distintas que se reflejan en la


escolaridad y ocupaciones de los padres. En primer lugar, los padres de los trabajadores de la
confeccin son los de menor escolaridad y se dedican a oficios diversos. En el otro extremo, los
padres de los msicos tienen un alto perfil educativo y profesional, en tanto que los padres de los
trabajadores de call center alcanzaron escolaridad media y algunos son profesionales. Este contexto
permite entender, en parte, las oportunidades educativas a las que tuvieron acceso los distintos
grupos de trabajadores, as como el rumbo que siguieron sus trayectorias.

DIMENSIONES DE LA PRECARIEDAD LABORAL


Si nos ajustamos a las cuatro dimensiones de la precariedad laboral que tomamos como gua para
este estudio, encontramos lo siguiente.

Dimensin temporal (contratos)

De acuerdo con esta dimensin, la cual tiene como indicador principal la existencia de contratos, los
trabajadores de la confeccin son los que cuentan, segn nuestra encuesta, con contrato por tiempo
indeterminado en mayor proporcin (74 %), seguidos por los empleados de call center (66 %) y por
los msicos, en menor proporcin (60 %).
Estos datos que deben tomarse con cautela porque la encuesta no es estadsticamente
representativa apuntan a que no necesariamente el sector con mayor nmero de trabajadores con
contratos, como es el caso de la confeccin, es el que sobresale por ofrecer la mayor proteccin
laboral y los mejores ingresos a estos trabajadores.
En contraste, los msicos profesionales son los ms precarios en su relacin contractual,
aunque son los ms sindicalizados y los que cuentan con mejores ingresos. Si bien, no es
sorprendente que en comparacin con las otras dos ocupaciones estudiadas los msicos tengan los
mejores ingresos, en vista de su nivel de escolaridad alto; no habra que olvidar que esta condicin
es muy desigual al interior del sector y, lo ms importante, que el salario refleja una condicin a
veces agudizada de multiactividad, la cual se traduce en inestabilidad e incertidumbre en el empleo
de los msicos. Esta situacin es una constante en los distintos sectores, y en todos, aunque de
diferentes maneras, los bajos salarios van de la mano con la inestabilidad e incertidumbre en el
trabajo.

Organizacin

Mientras que los trabajadores de la confeccin muestran amplia flexibilidad en la reduccin e


incremento de sus jornadas laborales, por lo que llevan a cabo muchas horas extra, y hay un
predominio de los horarios matutinos, en los call centers, debido a la condicin de estudiantes de un
nmero importante de trabajadores, predominan los horarios vespertinos, pero pueden elegir su
jornada. Por su parte, los msicos tienen horarios mixtos y variados por lo que no hacen horas extras.

Econmica (ingresos)

Los trabajadores de la confeccin se caracterizan por ser el grupo ocupacional de menores ingresos
con diferencias regionales, ya que en Tijuana y la Regin Lagunera los trabajadores tienen mejores
salarios que en Tehuacn. En los call centers, los salarios son ms altos que en la confeccin, pero se
distinguen por categora y edad. En tanto que los msicos cuentan con los mejores ingresos de las
tres ocupaciones, pero varan de acuerdo con el tipo de contrato y las condiciones impuestas por la
intermitencia y la multiactividad.

Social (prestaciones sociales)

En la industria de la confeccin 70 por ciento de los trabajadores entrevistados tiene al menos una
prestacin: el aguinaldo, los servicios mdicos y las vacaciones son las ms comunes. En el caso de
los call centers predominan el aguinaldo, las vacaciones y los servicios mdicos en porcentajes
mayores que en la confeccin; en tanto que entre los msicos, alrededor de 80 por ciento cuenta con
estas mismas prestaciones, pero en mayores porcentajes que en los otros dos sectores. Las tres
ocupaciones cuentan tambin con retiro, pero, mientras en los call centers y los msicos es ms de 70
por ciento, en la confeccin es de 55 por ciento, aunque esto vara mucho segn el tipo de contrato.
Esta comparacin indica que en la industria de la confeccin, que se caracteriza como el sector
ocupacional ms precario, las pocas opciones de trabajo y la falta de calificacin para el trabajo est
forzando a la gente a aceptar empleos sin prestaciones bsicas para el bienestar familiar como es el
servicio mdico. Esto mismo parece estar sucediendo con el empleo juvenil, es el caso de los
jvenes que trabajan en los call centers y tambin entre los msicos intermitentes. Entre los
trabajadores de la confeccin, la situacin parece ms apremiante dado que un porcentaje
significativo de los mismos tiene responsabilidades familiares, siendo particular el caso de las
mujeres jefas de familia. No es menos grave la situacin entre los msicos profesionistas que
trabajan en mltiples empleos sin cobertura social. En tanto que la mayora de los trabajadores de
los call centers son jvenes estudiantes, cuyo trabajo en estas empresas parece tener un carcter
temporal, como medio para sufragar sus estudios. Para estos jvenes la carencia de prestaciones
sociales suficientes para asegurarse un buen nivel de vida parece ms soportable en la perspectiva
de encontrar un trabajo ms cercano a sus intereses profesionales. No es el caso de los adultos
desempleados para quienes los call centers son una de las pocas oportunidades de empleo que tienen.

HACIA LA CONSTRUCCIN DE UNA TIPOLOGA DE TRAYECTORIAS LABORALES EN DOS


ETAPAS

Primer paso: tipos de trayectorias por ocupacin

En este estudio se parte de la idea de que, para entender la complejidad procesual de la precariedad
y sus particularidades, es necesario considerar la relacin entre sus mltiples condiciones objetivas
y subjetivas, mediante la combinacin de mtodos cuantitativos y cualitativos, y seguir un
procedimiento inductivo.
De acuerdo con esta orientacin, para elaborar las trayectorias laborales tomamos en cuenta
elementos como el inicio y la duracin de los eventos. Estos criterios nos permitieron analizar en
forma comparativa las trayectorias laborales descubriendo los rasgos semejantes de la precariedad,
a la vez que dar cuenta de la heterogeneidad y las marcas distintivas del fenmeno en cada una de las
tres ocupaciones consideradas, de acuerdo con su contexto histrico social, el tipo de empresas en
que laboran los trabajadores, y sus propias caractersticas individuales. A partir de la riqueza de los
casos logramos reconstruir un panorama de las trayectorias de cada ocupacin y observar sus
semejanzas.
Cules son las similitudes que encontramos en las trayectorias de los trabajadores de las tres
ocupaciones? En primer lugar, la inestabilidad y la incertidumbre son dos aspectos que aparecen de
manera recurrente en la mayor parte de las trayectorias en los sectores de ocupacin analizados.
Incluso en las trayectorias con relativa estabilidad, como es el caso de algunos msicos con
permanencia prolongada, pero sin contrato, en una orquesta en la que se expresa la incertidumbre
ante el futuro. Lo mismo en trabajadores de la confeccin con larga trayectoria en una empresa que
no los exime del riesgo cada vez ms frecuente de ser despedidos. A veces son los trabajadores con
ms larga trayectoria quienes viven con mayor estrs la inseguridad del empleo.
Estos rasgos casi generales quedan matizados por las particularidades de las trayectorias en
cada ocupacin que describimos y analizamos a continuacin. As, en el sector de la confeccin se
encontraron cinco tipos de trayectorias. En primer lugar, aqullas que denominamos sectoriales,
porque los trabajadores han desarrollado la mayor parte de su vida laboral en el sector de la
confeccin. Sin embargo, la permanencia prolongada en el mismo sector puede darse al menos de
dos formas. Se encuentra por un lado una trayectoria itinerante precarizada, en la cual los eventos
laborales en varias empresas son forzados por recortes, despidos o malas condiciones de trabajo que
obligan al trabajador a rotar entre empresas sin que sus condiciones de trabajo experimenten
mejoras. Una segunda trayectoria sectorial es la que hemos denominado itinerante flexible, que se da
entre aquellos empleados que tambin han tenido experiencias laborales en varias empresas de la
confeccin, pero los cambios entre empresas son voluntarios pues buscan mejores condiciones de
trabajo.
Hay en la industria de la confeccin otras trayectorias que estn ligadas a la permanencia
prolongada en una sola empresa, aunque no todas las trayectorias de empresa se desarrollan de la
misma manera, ni tienen el mismo resultado. En algunos casos se produce lo que denominamos
trayectoria de ascenso difuso por formacin y capacitacin, porque se da con avances y retrocesos,
y la direccin de la misma no es clara. Una segunda trayectoria es de ascenso hacia mejores puestos
y mejores condiciones de trabajo. Finalmente, encontramos una trayectoria de empresa en riesgo,
que es la de aquellos trabajadores de mayor edad, cuya trayectoria larga en una empresa no les
garantiza un futuro asegurado ni una jubilacin decente.
Adems de las trayectorias en las que predominan los empleos en el sector hay otras, las ms
precarias, que se desarrollan fuera del mismo. Entre stas destacan tres tipos: las de quienes trabajan
en talleres a domicilio; las trayectorias discontinuas en distintos sectores de actividad, y las de
desempleo recurrente. El trabajo a domicilio para un taller es una modalidad de subcontratacin que
se caracteriza por la percepcin de ingresos irregulares y la inexistencia de beneficios sociales. En
las trayectorias discontinuas los trabajadores alternan actividades laborales en otros sectores y en la
propia industria de la confeccin en la cual la ventaja principal son las prestaciones sociales. En
algunas de ellas se encuentran perodos de desempleo frecuente.
Como se observa, pocas trayectorias traslucen un recorrido firme de mejora sostenida. Son
mucho ms frecuentes aqullas afectadas por coyunturas difciles, con desempleo y recortes de
personal, o bien las que podemos denominar trayectorias estructuralmente precarias, como las de
aquellos trabajadores sumidos de manera recurrente en el desempleo, o las mujeres que trabajan a
domicilio para los talleres.
Cuando el anlisis de trayectorias en la industria de la confeccin se articula con el territorio,
los resultados ms significativos son los siguientes:
1) El empleo estable, con trayectorias largas y con permanencia en el ltimo trabajo, se da
sobre todo en las grandes empresas de confeccin, principalmente, en la Regin Lagunera.
En Tijuana es frecuente en las empresas medianas.
2) Las trayectorias de larga duracin, pero sin certidumbre de conservar el empleo y con
prdida de prestaciones, son caractersticas de en la Regin Lagunera y el Valle de Tehuacn.
3) El empleo itinerante con trayectorias de alta rotacin se da en las tres regiones aunque
predominan en el Valle de Tehuacn.

El trabajo en los call centers, a diferencia de lo que acabamos de relatar para la confeccin,
carece de una memoria histrica, en la cual las polticas de flexibilidad o las crisis puedan
interpretarse como hitos importantes para la trayectoria de los trabajadores. Las referencias en las
entrevistas aluden principalmente a la inestabilidad derivada de la finalizacin de campaas
especficas, de la incertidumbre que surge en los procesos de subcontratacin y del traslado eventual
de ciertos procesos a empresas de otras ciudades o pases. Sin embargo, a diferencia de lo que
ocurre en las otras dos ocupaciones, en algunos casos el cambio de empleo es voluntario en la
medida en que el trabajo en call center es temporal. Estos cambios se pueden dar incluso aunque el
trabajador tenga posibilidades de ascender en la empresa. De ah que en los call centers predominen
las trayectorias mixtas, que comienzan en un sector del comercio o los servicios y que, a partir de
cierta etapa, continan en un call center. Si bien es cierto que algunos de los que aceptan un empleo
en los call centers buscan los horarios ms flexibles o de tiempo parcial para seguir estudiando,
tambin se encontr un grupo importante de trabajadores, especialmente en el Distrito Federal, que
habiendo concluido su carrera, se asientan en un call center. La mayor ventaja que en estos casos
ofrecen los call centers en comparacin con otros empleos para jvenes profesionistas recin
egresados, es el acceso a prestaciones sociales y horarios flexibles o de tiempo parcial. En este tipo
de trayectorias se encuentran casos extremos de inestabilidad constante, en trabajos precarios y de
corta duracin.
En las trayectorias mixtas un subtipo interesante que no haba sido analizado en otras
investigaciones es el de las trayectorias tardas. Se trata de hombres y mujeres que, en una etapa de
madurez o en la ltima fase de su vida laboral, empiezan a trabajar en un call center por distintos
motivos: porque fueron deportados del otro lado (en el caso de los trabajadores fronterizos), porque
fueron despedidos, o bien se trata de mujeres que se incorporan al mercado de trabajo en una fase de
madurez. La mayor parte de sus testimonios reflejan la incertidumbre ante sus opciones de jubilacin
y, en los deportados, la ausencia de redes familiares y sociales.
En los call centers, al igual que en el sector de la confeccin, encontramos algunos casos de
trayectorias de empresa, es decir, individuos que a pesar de la estructura organizativa bastante plana
de los call centers, logran ascender a puestos de supervisor, capacitador y gerencia de recursos
humanos que les permiten obtener un mejor salario y algunos otros beneficios. Algunos de los
entrevistados mencionan incluso hacer lo que les gusta, pero en otros el trabajo en call center sigue
siendo poco satisfactorio a pesar de estos ascensos. Un subtipo de trayectoria de empresa es el que
se produce sin ascenso de puesto, sino slo mediante el logro de un salario ms alto o la mejora en
otras condiciones de trabajo.
Finalmente, hallamos un tercer tipo de trayectoria que denominamos trayectoria en call center
(equivalente a las trayectorias sectoriales de la industria de la confeccin), en la cual los
trabajadores han tenido una sola experiencia en un call center durante varios aos, o bien su
trayectoria se desarrolla en varios call center. En este ltimo caso se observa la creacin de redes
sociales que facilitan la rotacin entre empresas y una suerte de conocimiento compartido acerca de
las caractersticas del mercado de trabajo.
En resumen, las trayectorias en call center son un ejemplo de la incertidumbre que rodea el
empleo de los jvenes en el Mxico contemporneo, incluso en aqullos que cuentan con grados
educativos entre la preparatoria y la educacin superior. Pero, como se analiz arriba, el empleo en
los call centers va ms all de esto. Para ciertas trayectorias precarias de personas entre 30 y 40
aos, el empleo en call center es valorado por la posibilidad de obtener prestaciones sociales. En
contraste, para las personas mayores, este tipo de empleos parecen como una suerte de mal menor
despus de un fuerte viraje o una ruptura (turning point) negativa en su carrera profesional y en su
vida personal. Es lo que ocurre en el caso de los deportados o de ciertos profesionales despedidos
de sus empleos en tiempos de crisis.
Por ltimo, veamos el caso de los msicos. Estos profesionistas presentan ciertas
particularidades que los distinguen de las otras dos ocupaciones, aunque la inestabilidad, la
precariedad y la incertidumbre les afectan, como vimos en la mayor parte de los casos estudiados.
Antes de describir sus trayectorias, es preciso detenerse brevemente en los rasgos que presenta una
profesin creativa por vocacin. En primer lugar, existe una suerte de itinerario ideal a partir de
cierta etapa en la vida profesional de los msicos, en la cual aparece claramente un empleo principal
estable y con buenas condiciones de trabajo, junto con algunas otras actividades laborales
complementarias, es decir, relacionadas con la principal, que enriquecen el conjunto de su actividad.
Esta actividad en el tiempo aparece como un proyecto profesional relativamente coherente, que se
construye por medio de una estrategia sostenida en la formacin y superacin permanente, y que se
traduce en una serie de acciones conscientes que tienen como objetivo el xito personal. Estas
caractersticas permiten hablar no slo de una trayectoria sino de un modelo de empleo. El punto de
estabilidad de esta primera trayectoria se obtiene en la etapa de madurez profesional, alrededor de
los 40 aos de edad. Se observa tanto en los msicos de orquesta como en los empleados en las
instituciones de educacin superior, y entre ellos hay una fuerte presencia de msicos extranjeros.
Este tipo de trayectoria no se da en ninguna de las otras dos ocupaciones no profesionales, ya que se
trata de un proyecto individual inspirado en un ideal profesional fuertemente interiorizado a lo largo
de una formacin de muchos aos, que desemboca en estrategias diversas de ingreso al mercado de
trabajo y de promocin profesional.
La segunda trayectoria es la de los msicos con estabilidad precaria y empleos secundarios de
subsistencia. Es importante subrayar aqu que la estabilidad no es una condicin suficiente para
evadir la precariedad, como ocurre en la trayectoria de riesgo en el sector de confeccin, o incluso
algunos trabajadores con cierta permanencia en los call centers (que a veces llevan a cabo
actividades de subsistencia). Este fenmeno se intensifica particularmente en aquellas trayectorias
con discontinuidad, en las que los msicos tienen trabajos de tiempo determinado, eventual e
intermitente. Es el caso de los msicos temporales en las orquestas, e incluso de los
semipermanentes de las orquestas ms inestables, que carecen de contratos y prestaciones, y de los
maestros contratados a tiempo parcial en los diversos establecimientos de iniciacin y formacin
profesional.
La tercera trayectoria se caracteriza por ser acumulativa precaria. En este tipo de trayectoria
se acumulan los empleos temporales, la multiactividad en trabajos por proyecto o por eventos, los
cambios continuos en el empleo en un entorno de precariedad econmica en el que los trabajos se
aceptan ms por necesidad econmica que como un medio de realizacin profesional. Sin embargo,
resulta interesante sealar que algunos msicos consiguen revertir esta situacin creando sus propias
empresas, ideando y poniendo en prctica proyectos musicales hasta construir una carrera creativa,
aunque no segura. Estos giros o rupturas positivas se dan principalmente entre profesionales de clase
media que usan sus redes sociales y desarrollan carreras autogestionadas. En el caso de los msicos
de origen popular, muchos de ellos maestros de educacin secundaria con contratos indefinidos, pero
bajos salarios, la estabilidad precaria da un giro esta vez negativo en la etapa de jubilacin hacia la
multiactividad obligada por las bajas pensiones.

Segundo paso: elementos (contextuales y secuenciales) para definir la estructura y los grados de
precariedad

La descripcin de las trayectorias laborales en cada una de las ocupaciones estudiadas demuestra
claramente que el mercado de trabajo mexicano ofrece pocas oportunidades de estabilidad y mejora
laboral y profesional. Sin embargo, ms all de esta conclusin general que no resulta sorprendente,
nuestro objetivo en este tema es examinar las similitudes y las diferencias de las tres ocupaciones
estudiadas y desde estas particularidades reconocer algunos elementos comunes. En la segunda fase
de este ejercicio comparativo utilizamos como herramientas analticas algunos de los conceptos
mencionados en la introduccin del apartado de trayectorias, como son los ingredientes contexto y
las secuencias,1 los cuales integran un marco analtico para examinar los procesos de precarizacin a
lo largo de la vida de las personas (cuadro 1).

Elementos del contexto


Recordemos brevemente que el contexto es definido como el conjunto de elementos presentes en una
situacin dada. Sin embargo, aqu tomamos nicamente los que nos parecen relevantes para nuestro
anlisis, es decir, los ingredientes del contexto (Bidart, Longo y Mendez, 2013:4).
En el sector de la confeccin es donde los elementos contextuales juegan un papel ms
relevante en la conformacin de las trayectorias. Distinguimos tres tipos de elementos para este
sector:

a) Histricos. Destacan dos aspectos: las polticas de flexibilidad emprendidas a partir de la


dcada de 1980 y, en segundo lugar, las crisis econmicas de 2001, as como la de 2007 a
2009.
b) Estructura de la industria: la divisin entre grandes, pequeas y medianas empresas y talleres
a domicilio.
c) La configuracin socioeconmica de la regin.

En los call centers los elementos contextuales aparecen de manera ms difuminada. En las
entrevistas no hay referencias a un contexto macroeconmico, a una historia que, dado lo reciente del
sector, no se ha traducido en un relato compartido. Las referencias contextuales ms importantes que
influyen en la inestabilidad remiten sobre todo al traslado de operaciones o al final de las
campaas, que son elementos que hablan de la flexibilidad estructural del sector. Tampoco las
diferencias entre ciudades son significativas por las semejanzas entre los call centers y la
estandarizacin relativa en la organizacin de sus procesos de trabajo. Sin embargo, hay elementos
contextuales especficos para ciertos grupos de trabajadores como los deportados en Tijuana
afectados por una poltica migratoria en una coyuntura especialmente desfavorable para ellos.
En la msica de concierto destacan tres aspectos del contexto:

a) La centralizacin de la infraestructura cultural y de las oportunidades de empleo pblicas y


privadas en la capital del pas, y un tardo desarrollo en algunos estados.
b) Junto con esta concentracin espacial, se observa un mercado de trabajo caracterizado por la
hiperflexibilizacin y la multiactividad.
c) La segmentacin de este mercado entre un sector privilegiado de trabajo estable,
ejemplificado por los msicos permanentes de las orquestas ms consolidadas y los
profesores de las universidades ms prestigiadas, y en el otro extremo los msicos
intermitentes, que trabajan por proyecto para sobrevivir.

Secuencias y grados de precariedad

En nuestra propuesta analtica, las secuencias son el eje que da estructura a las trayectorias, a ello se
debe que tenga mayor importancia que las otras dimensiones procesuales. Despus de la descripcin
que llevamos a cabo en pginas anteriores, y siguiendo este concepto, podemos agrupar los
diferentes tipos de trayectorias en tres grados de precariedad: mnima, media y mxima.
En el grado de precariedad mnima ubicamos las trayectorias de empresa en la industria de la
confeccin y en los call centers. En cambio, las trayectorias con estabilidad y proyecto profesional,
donde hay buenas condiciones de trabajo y ciertas garantas de estabilidad, son mayores para los
msicos que para los trabajadores de las otras dos ocupaciones. El grado de precariedad medio se
encuentra sobre todo en aquellas trayectorias sectoriales en las que una cierta estabilidad no impide
que se den condiciones de precariedad relativa. Esto lo encontramos en las trayectorias sectoriales
de la confeccin y en call center aunque la estabilidad en este sector es generalmente muy dudosa y
entre los msicos semipermanentes que compaginan un trabajo principal estable con empleos de
subsistencia.
El grado de precariedad alto se encuentra en las trayectorias con empleos fuera del sector. Esto
resulta claro para las trayectorias de las mujeres maquiladoras que se desarrollan como trabajadoras
a domicilio en los talleres de costura, en las trayectorias discontinuas y aqullas marcadas por el
desempleo recurrente. Lo mismo ocurre entre los msicos de permanencia discontinua y las
acumulativas precarias, aunque con el matiz, ya sealado, de que en ciertos msicos puede darse un
giro (turning point) que les permite acceder a empleos no tan precarios. Esto significa que las
trayectorias no son irreversibles. En el caso de los call centers resulta arriesgado establecer una
lnea divisoria entre el nivel medio y el nivel bajo de la precariedad en relacin con la tipologa de
trayectorias. Tanto en las trayectorias mixtas como en las trayectorias sectoriales en call center
encontramos ejemplos de una precariedad acentuada y de una precariedad atemperada por la
oportunidad de obtener un ingreso relativamente alto o la posibilidad de conseguir prestaciones
sociales.

CUADRO 1. Las trayectorias laborales comparadas


Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM, Colmex (2010).

LOS SIGNIFICADOS DE LA PRECARIEDAD LABORAL


Esta precariedad procesual emerge finalmente en este estudio como una serie de vivencias
significativas y contradictorias en la vida cotidiana de los trabajadores, centrada en su experiencia
de trabajo, aunque se tomaron en cuenta otros mbitos de la vida social, singularmente el familiar y
el de contexto histrico-social en que se desarrolla su trayectoria. El punto de partida para el anlisis
de esta precariedad vivencial o significativa fueron las dimensiones (temporal, econmica,
organizacional y social) reveladas por los datos objetivos y reinterpretadas por los propios sujetos a
lo largo del complejo proceso de explicitacin y recategorizacin de sus narraciones. Aunque, como
se ha repetido a lo largo de este libro, nuestra intencin no fue medir cuantitativamente el fenmeno,
sino demostrar que lo que dicen los datos objetivos no necesariamente corresponde a la experiencia
vivida e interpretada por los trabajadores, ya sea porque atrs de estos datos hay circunstancias
difciles de observar por medio de un instrumento cuantitativo, como el cuestionario utilizado en esta
investigacin, o porque el procedimiento en s mismo inhibe o sesga las respuestas de las personas.
En su sentido ms amplio, esta postura metodolgica corresponde a la definicin terica de la
precariedad laboral que nos sirvi de gua, de acuerdo con la cual la precariedad en el mundo del
trabajo actual ha dejado de ser excepcional o circunstancial, propia de ciertos sectores excluidos,
atpicos, informales o empobrecidos, para convertirse en el principal indicador del mundo laboral.
Esto significa que actualmente el trabajo difcilmente se traduce en trayectorias lineales y
ascendentes, identidades profesionales de una sola pieza y bienestar pleno. Esta ambigedad en las
formas en que se objetiva el trabajo, y que se manifiesta directamente en los distintos indicadores de
las dimensiones de la precariedad analizadas como la frecuente rotacin del trabajo, la
multiactividad, la polivalencia, la inseguridad social, etctera, se traduce tambin en narraciones
ambiguas sobre estas circunstancias vividas por las personas en el trabajo; interpretaciones
contradictorias, resquebrajadas, y sentimientos que van de la de incertidumbre y confusin al
optimismo sobre su futuro laboral.
Nuestro inters fue justamente acercarnos a esta parte menos aparente del fenmeno, a travs
de la observacin directa y de entrevistas a profundidad, y desde all introducirnos en este marco de
los universos heterogneos y mutables del trabajo.
Qu nos dice la comparacin de los tres universos estudiados, segn lo que revelan los
discursos de sus actores? Veamos primero, su visin general sobre los tres escenarios ocupacionales
y despus los aspectos que se derivan de sus experiencias particulares.
En la confeccin resaltan las diferencias generacionales, adems de las de gnero, escolaridad
y regin, y las manifestadas por el tamao de la empresa. Encontramos que las percepciones sobre el
trabajo son distintas entre los jvenes y los adultos, pero quienes tienen que sostener a la familia, en
particular las mujeres, en el contexto de la crisis se ven forzados a aceptar bajos salarios y
condiciones laborales poco favorables. Por su parte, los ms jvenes ven en este tipo de trabajo la
oportunidad para lograr la independencia personal. A diferencia de los adultos, los jvenes parecen
siempre dispuestos a la movilidad laboral en la bsqueda de mejores salarios y prestaciones. En
trminos de la precariedad, claramente hay un antes y un despus de las crisis econmicas desde
mediados de la dcada de 1980. As mismo, los mundos de los trabajadores en las grandes empresas
son muy diferentes a lo que pasa en las medianas y pequeas, adems, esto vara por regin. En el
caso de los call centers, la percepcin predominante es que se trata de un trabajo transitorio, que
atrae principalmente a estudiantes de alta escolaridad que buscan su independencia econmica. Un
hallazgo importante es la presencia de personas adultas que por necesidad y por no tener otras
oportunidades se encuentran trabajando en estos establecimientos.
Por las caractersticas de la fuerza de trabajo predominante y el tipo de procesos intangibles,
la precariedad es fundamentalmente organizacional y se manifiesta de manera principal como una
disputa por la calidad entre los actores que participan en el proceso de trabajo. A la pregunta sobre
cmo se vive la precariedad en los call centers podramos responder que depende de la edad, la
condicin familiar y de las perspectivas de futuro. Los jvenes transitorios estn ms cerca de una
concepcin del trabajo pragmtica, en la que no se busca satisfaccin. Por eso estn dispuestos a
tolerar, por cierto tiempo, formas de organizacin del trabajo basadas en la intensidad y la
monotona, mientras obtienen el verdadero trabajo, aqul que estara ms cerca de sus intereses. Sin
embargo, la falta de oportunidades profesionales, agudizada por la crisis, alarga su permanencia en
los call centers y los lleva a modificar su tolerancia provisional por algo ms parecido a la
adaptacin obligada. En el caso de los adultos con responsabilidades familiares pasa algo semejante,
aunque en este caso las oportunidades para encontrar un mejor trabajo son prcticamente inexistentes.
Los msicos son los nicos profesionistas de los tres grupos estudiados con una identidad
profesional fuertemente conformada, aunque, como hemos sealado, en realidad constituyen un grupo
muy heterogneo en trminos de su formacin y sus condiciones laborales tambin de la diversidad
dada por la edad, el gnero y la regin. Si se consideran, adems, los contrastes entre los que tienen
una actividad preferente como la instrumentacin y los que se desempean prioritariamente en la
docencia, con todos sus matices, podramos afirmar que la mayor precariedad est asociada a la
multiactividad con inestabilidad. En la medida en que se perfila un empleo principal, con
estabilidad, la multiactividad aminora y casi desaparece o se convierte en una situacin que puede
transformarse en realizacin profesional.
Si nos preguntamos cmo viven la precariedad los msicos profesionales de concierto
podramos responder que se vive como el incremento de la incertidumbre del proceso creativo en
condiciones de desproteccin social. Por esto, los msicos de las orquestas mejor instituidas, y los
maestros de nivel profesional con estabilidad contractual y carrera profesional asegurada son los
ms satisfechos con la imagen predominante del msico profesional, que valora el talento y el xito
personal. Los msicos semipermanentes de las orquestas en formacin, o de menor prestigio, y los
docentes con contratos de tiempo parcial y temporales, y, mayormente, los que trabajan por proyecto
con contratos eventuales, se acercan ms al trabajo como sobrevivencia. Aunque para los ms
jvenes la multiactividad puede ser vista como una fase de aprendizaje necesaria para
profesionalizarse. En este sentido, la multiactividad es sinnimo de experiencia. Sin embargo, en la
medida en que no se alcanza la estabilidad deseada y el xito profesional, el sentimiento de
frustracin es mayor.

La estabilidad asegurada entre unos pocos

Si bien la precariedad cruza todos los niveles profesionales del mundo laboral, podemos observar
que hay una minora privilegiada que se distingue por tener indefinicin contractual, proteccin
social y carrera profesional que los acerca a la situacin ideal de integracin asegurada sostenida
en la doble seguridad material y simblica del trabajo, y en la proteccin social que resulta del
empleo (Paugam, 2000:XVII). Esta minora est formada, en la confeccin, por los empleados de
empresas transnacionales de mayor antigedad, que corresponden a la poca del boom de este sector.
Entre los trabajadores de call center sobresalen los que, an sin seguridad contractual, tienen
mejores salarios y prestaciones que les permiten una permanencia prolongada y la valoracin
positiva de su trabajo. Entre los msicos los ms satisfechos con su trabajo son aqullos que
pertenecen a una orquesta y los maestros de nivel profesional con estabilidad.
Fuera de esta minora privilegiada, la inseguridad, como sinnimo de precariedad, es la
constante entre de los trabajadores. Veamos cmo viven esta situacin tomando como gua las
dimensiones objetivas previamente definidas (un resumen de estas dimensiones puede verse en el
cuadro 2).

La precariedad temporal

El contrato es cada vez menos una garanta de estabilidad temporal, con excepcin de la minora que
tiene un contrato para toda la vida. La flexibilizacin del trabajo se impone por encima de todo tipo
de contrato. En las fbricas de confeccin, la gestin flexible se expresa en la reduccin de la
jornada laboral, y se traduce en menor beligerancia de los trabajadores y temor por perder el trabajo.
Entre los trabajadores acostumbrados a la rotacin constante entre empresas y desempleo
intercalado, no existen sentimientos de apego a la empresa y menos an la idea de futuro, aunque a
veces persiste una identificacin con el oficio de la costura. Cuando esta situacin se vuelve
permanente y se extiende a sus condiciones de vida, la precariedad se expresa en un sentimiento de
desproteccin, aislamiento e inferioridad social.
Entre los trabajadores de call center la poca transparencia en las condiciones de contratacin,
la subcontratacin y las irregularidades legales, como la firma de la renuncia voluntaria junto con el
contrato, son la causa ms evidente de inestabilidad. A ello se suma la insatisfaccin de los
trabajadores por el carcter rutinario de sus tareas y la falta de reconocimiento de sus superiores.
Esto tambin sucede en la confeccin. Otro elemento crucial que contribuye a la inestabilidad en este
empleo es la propia percepcin de los trabajadores jvenes que consideran su empleo en un call
center como un trabajo transitorio. Esta situacin de insatisfaccin e inestabilidad en el empleo nos
hace pensar que se trata de un trabajo precario en dos sentidos: material y simblico.
Entre los msicos de concierto, fuera de la minora que tiene asegurado contractualmente su
futuro profesional, la precariedad simblica y material es una condicin muy extendida. Para los
semipermanentes y los intermitentes las dificultades para alcanzar las metas socialmente impuestas
de lo que debe ser un buen msico profesional constituyen una primera condicin de frustracin que
se profundiza por la falta de reconocimiento econmico y social de su profesin. Sin embargo, el
amor a la obra de arte se mantiene fuertemente arraigada entre estos msicos hasta los lmites en
que el trabajo se vuelve un medio de sobrevivencia.

La precariedad econmica

Una condicin generalizada de la precariedad econmica es la experiencia de deterioro en relacin


con tiempos pasados, cuando los trabajadores, por el mismo esfuerzo, obtenan salarios ms altos. La
experiencia de que en la actualidad se trabaja ms intensamente y se gana menos, y que el salario
depende de mltiples factores que estn fuera del control de los trabajadores, es vivida como una
forma de sufrimiento y de pesimismo frente al futuro.
Entre los trabajadores de la confeccin, independientemente de las diferencias regionales
sujetas a los salarios mnimos y del tamao y capacidad de produccin de las empresas, se ha
impuesto cada vez ms el trabajo a destajo, los incentivos de productividad y las horas extras o la
reduccin de la jornada laboral. Incluso, hay quienes sacrifican mejores salarios a cambio de tener
seguro social.
Para los trabajadores de call center los criterios cuantitativos y cualitativos para determinar el
monto de sus ingresos, objetivado en el bono de productividad segn nmero y calidad de las
llamadas, ms la duracin de la jornada laboral, constituye una situacin que est en manos de sus
supervisores. Sin embargo, existen diferencias de apreciacin sobre los ingresos recibidos segn la
edad y condicin familiar. Para los jvenes estudiantes hijos de familia lo que reciben es suficiente
para apoyar sus estudios; en cambio, para los trabajadores maduros y los que tienen dependientes, el
ingreso es insuficiente para satisfacer sus necesidades elementales. Esto ltimo tambin sucede para
el caso de los trabajadores de la confeccin.
Entre los msicos, los ms satisfechos con sus logros econmicos y profesionales son los
msicos ms estables. Los semipermanentes evalan sus ingresos como insuficientes frente a las
exigencias para mantener su nivel profesional, y la insatisfaccin material y la frustracin sobre su
desempeo profesional se incrementa entre los ms inestables.
Entre la mayora de estos profesionistas altamente calificados los logros econmicos chocan
contra la imagen del msico exitoso que muchos tienen al iniciar la carrera. Otro factor que influye
en la evaluacin que ellos mismos hacen de sus logros econmicos es la invisibilidad social e
indefinicin formal de su trabajo en el mercado. Adems, experimentan contradicciones entre sus
logros econmicos y el capital artstico y el prestigio ganado.

La precariedad organizacional

Entre los trabajadores de la industria de la confeccin y los de los call centers, la precariedad en el
lugar de trabajo se expresa fundamentalmente como una prdida de control sobre las condiciones
bsicas de produccin. Esta prdida refleja una disminucin de su capacidad colectiva para negociar
sus intereses como grupo frente a los intereses de la empresa. A su vez, la falta de control sobre
aspectos elementales, como sus horarios de trabajo y las tareas que realizan, tienen un impacto
sustancial en su calidad de vida. En el caso de las empresas medianas y pequeas de confeccin, esta
situacin raya en la ilegalidad por sus condiciones de trabajo y el desprecio por los trabajadores que
no reciben el pago justo por las horas extras trabajadas. Todo ello deviene en escaso compromiso
con la firma y una cultura de la desconfianza. Lo que llama la atencin es que an en esas
condiciones se mantiene en algunas regiones una identificacin con el oficio o con el trabajo en
general. Slo en el caso de las transnacionales los trabajadores muestran identificacin con la firma
o los productos que fabrican.
En el caso de los call centers, otro elemento central de la precariedad organizacional tiene que
ver con la disputa por la calidad entre trabajadores y supervisores. Este conflicto pasa por el
control que ejercen estos ltimos sobre la transmisin de la informacin relativa a los procesos de
trabajo por campaa y la calificacin de la calidad de las llamadas, lo cual tiene repercusiones
directas en el ingreso de los trabajadores.
Entre los msicos de concierto la discusin fundamental es por el control del proceso creativo.
Esto puede observarse mejor en el caso de los msicos de orquesta. Los actores que entran en
disputa y sus relaciones varan dependiendo del tamao, rgimen administrativo y madurez del
ensamble orquestal, y tambin del tipo de contrato de los msicos. En general, lo que se percibe es
una fuerte tensin entre el espritu de cuerpo del ensamble y la expresin individual del talento
creativo de sus miembros. En este difcil equilibrio est en juego la estabilidad material y simblica
de los msicos, su carrera profesional y el reconocimiento social de su trabajo. Los ms estables
tienen mayor capacidad de juego en la negociacin de sus intereses profesionales, sin embargo, los
ms inestables deben someterse a los dictados de la organizacin sin que por ello logren mayor
satisfaccin econmica y reconocimiento social.

La precariedad social

La precariedad social constituye una sntesis de todas las otras dimensiones, ya que pone en
evidencia un aspecto crucial comn a las experiencias de los distintos grupos de trabajadores
estudiados. Se trata de la distancia creciente entre la normatividad que regula las relaciones y
condiciones de trabajo y la realidad concreta que se vive en las empresas y las organizaciones. As
como en el caso de los contratos, los salarios y los flujos de informacin y de comunicacin entre los
trabajadores y sus superiores, para los derechos sociales encontramos una distancia sustantiva entre
lo que dice la norma y la gestin real de estos derechos. La falta de certidumbre sobre el acceso a las
prestaciones de ley incluso las ms fundamentales para los trabajadores, como su inscripcin en el
seguro social se agudiza por la inestabilidad creada por los contratos a medias amenazados por la
flexibilidad laboral; la inseguridad econmica causada por ingresos que dependen de la
productividad y de criterios de calidad en manos de los directivos y la prdida de control sobre las
condiciones de trabajo. A esto se une la desaparicin prctica de las formas colectivas de
negociacin de sus condiciones de trabajo, como los sindicatos. Esta situacin de desproteccin
social crea entre los trabajadores un sentimiento de desamparo frente a la empresa y el mercado de
trabajo, y en la prctica reduce su accin por la defensa del empleo. Al final, la prdida creciente de
la doble seguridad material y simblica del trabajo, y de la proteccin social que resulta del empleo,
tiene un impacto notable en la vida personal y familiar de los trabajadores.
COMENTARIOS FINALES
La investigacin sobre las tres ocupaciones analizadas en este proyecto remite a caractersticas
generales del mercado de trabajo mexicano que se han sealado en otras investigaciones. Una de las
ms importantes es que las trayectorias de los individuos y los rasgos que stas adoptan estn
fuertemente influidas por contextos estructurales de flexibilidad. Este rasgo, agregado a la debilidad
institucional de las polticas pblicas (sociales), la inoperancia o ambigedad de las regulaciones
laborales y la escasa informacin de los propios trabajadores acerca de dichas regulaciones,
conforman un cuadro en el cual la individualizacin de las relaciones laborales es un rasgo decisivo
para entender lo que ocurre en los mercados de trabajo mexicanos.

CUADRO 2. Significados y dimensiones de la precariedad laboral en trabajadores de tres ocupaciones

Fuente: Elaboracin propia con base en El Colef, UAM, Colmex (2010).

En ausencia de un soporte institucional formal, los trabajadores encuentran cierto apoyo en las redes
familiares o en las redes sociales. Sin embargo, la configuracin actual de las estructuras familiares
y sociales tambin muestra rasgos importantes de fragilidad y cambio por fenmenos complejos,
como la migracin u otros, que exceden los objetivos analticos de este trabajo.
Por otro lado, es preciso mencionar que los resultados que aqu se muestran se basaron en un
trabajo minucioso de anlisis de la encuesta, de las entrevistas y de los trabajos de otros autores. Sin
embargo, es obligado reconocer que algunas de las temticas se trataron con mayor profundidad que
otras. Entre las que sera preciso investigar con ms detalle en el futuro mencionamos las siguientes:
a) un anlisis ms profundo de las diferencias de gnero en el mbito laboral y social; b) una mirada
ms detallada acerca de los rasgos organizativos de los lugares de trabajo, ya sean empresas de la
confeccin, empresas de call center, orquestas o centros de enseanza en el caso de los msicos; c)
una mayor atencin al tema sindical y a los derechos de los trabajos; y d) el estudio interdisciplinario
de los temas de salud fsica y mental de los trabajadores. Para ello, es imprescindible la
conformacin de equipos interdisciplinarios y la realizacin de investigaciones que, como la que
describimos en este libro, contemple distintos escenarios regionales y ocupaciones diversas. Dicho
enfoque es el que, sin duda, puede enriquecer estudios como ste.

1 No consideramos en este ejercicio de sntesis las fuerzas impulsoras (driving forces), ni los puntos de inflexin (turning
point), porque ameritaran un grado de detalle excesivo para estas conclusiones, aunque hay referencias puntuales de ambos aspectos en
varias partes del texto.

BIBLIOGRAFA
BIDART, C., M.-E. LONGO y A. MENDEZ, 2013, Time and Process: An Operational Framework for
Processual Analysis, European Sociological Review, vol. 29, nm. 4, pp. 743-751.
EL COLEGIO DE LA FRONTERA NORTE, UNIVERSIDAD AUTNOMA METROPOLITANA Y EL COLEGIO DE
MXICO (El Colef, UAM y Colmex) [encuesta], 2010, Heterogeneidad ocupacional,
precariedad laboral y desigualdades de gnero en Mxico, Proyecto 83530-Conacyt Ciencia
Bsica, sin ciudad, El Colef/UAM/Colmex.
PAUGAM, Serge, 2000, Le salari de la prcarit, Pars, Presses Universitaires de France.
ANEXO METODOLGICO

LA ESTRATEGIA DE investigacin compartida por los autores de esta obra tiene como fundamento una
metodologa mixta con nfasis en el anlisis cualitativo. Por medio de esta metodologa se busc dar
cuenta de la heterogeneidad de la precariedad en sus dimensiones objetiva y subjetiva, considerando
cuatro de los ejes principales de este fenmeno: el temporal, el organizacional, el econmico y el
social. Una quinta variable transversal, que vincula los mundos laboral y no laboral (principalmente
la familia), permiti ampliar el sentido de la precariedad en su anlisis procesual (biogrfico). Por
ltimo, se incluy la valoracin del trabajo como un eje que permite profundizar en los aspectos
subjetivos del fenmeno estudiado.
La investigacin se realiz sobre una muestra intencional de 255 trabajadores de ocupaciones
y profesiones contrastantes, en los sectores de la manufactura (industria de la confeccin) y los
servicios vinculados con las nuevas tecnologas (call center) y la cultura (msica de concierto).
Todos ellos ubicados en estados y ciudades del centro y norte de Mxico, donde fueron estudiados,
con un perfil principalmente urbano-industrial y de servicios, salvo el caso de la regin de Tehuacn.
Adems, se consideraron diferencias de gnero, edad, y otras particulares que resultaron importantes
para las ocupaciones seleccionadas.
La bsqueda de las evidencias objetivas se llev a cabo en la primera etapa de esta
investigacin mediante el diseo y la aplicacin de un cuestionario que recupera aspectos
sociodemogrficos y sociolaborales de los tres grupos ocupacionales, adems de su trayectoria
laboral. Los elementos que nos permitieron caracterizar a dichos grupos y la comparacin entre los
mismos corresponden a los ocho mdulos del cuestionario, cuyo formulario se presenta enseguida.
En la segunda etapa de trabajo de campo se indag en los aspectos procesuales y subjetivos de
la precariedad en el trabajo, utilizando como instrumento la entrevista semiestructurada. El grupo de
entrevistados, alrededor de 30 por ocupacin, se seleccion de la primera muestra intencional,
tomando como gua las tipologas construidas en el anlisis de las trayectorias laborales.
Los temas que se incluyen en este instrumento conforman un complemento de los aspectos
tratados en el cuestionario, pero vistos desde el ngulo de la experiencia de los sujetos. Por medio
de este procedimiento, buscamos inscribir temporalmente las dimensiones de la precariedad en
historias biogrficas que cobran sentido dentro de contextos ocupacionales y macrosociales.
En este sentido, la gua de entrevista se propuso agrupar y ampliar, bajo el prisma de la
interpretacin y la valoracin de los sujetos, las temticas relacionadas con los ejes de la
precariedad, de las cuales se tuvo alguna informacin en la primera etapa de esta investigacin. La
interpretacin y valoracin se refieren fundamentalmente a situaciones de trabajo que a su vez estn
relacionadas con mundos sociales ms amplios, sin perder de vista que el mundo del trabajo
constituy nuestro objeto de anlisis prioritario (formato de la gua de entrevista que se agrega como
anexo).
Como puede verse en este formato, los seis temas bsicos que se trataron en la entrevista,
adems de los datos generales, son los siguientes: 1) formacin e identidad laboral; 2) mercado de
trabajo; 3) condiciones de trabajo; 4) vida familiar; 5) condiciones de riesgo y 6) visiones sobre el
futuro. Cada uno de estos apartados se desagreg en subtemas y preguntas-gua con referencia a los
aspectos centrales de la experiencia laboral y de vida de los individuos en situaciones de riesgo,
vulnerabilidad y otras, que caracterizan el mundo del trabajo actual. Al respecto, puede verse
tambin el cuadro 2 de la introduccin en el que se define la precariedad social desde temas
referidos a la satisfaccin laboral, prdidas y ganancias en el trabajo, salud, redes sociales y
familiares, integracin e identificacin laboral, y experiencias del riesgo.
Conviene aclarar que estos temas son slo un ejemplo de algunos de los asuntos que se
abordaron en la conversacin con las personas entrevistadas. El orden y las caractersticas
particulares como fueron tratados fue decisin de cada investigador(a) de acuerdo con las
necesidades propias de las lneas de investigacin correspondientes y de la condicin de los
entrevistados (segn regin, sexo, edad, lugar, tipo y condicin de empleo, jerarqua, etctera).
CUESTIONARIO
Cuestionario nmero: ______
Proyecto
Heterogeneidad ocupacional, precariedad laboral y diferencias de gnero en Mxico
Proyecto 83530-Conacyt Ciencia Bsica
El Colegio de la Frontera Norte/ Universidad Autnoma Metropolitana/El Colegio de Mxico*

I. DATOS GENERALES

II. DATOS SOCIODEMOGRFICOS


(Al entrevistado: quisiera hacerle algunas preguntas sobre usted y su familia)
Sobre los hijos

Sobre las personas con las que viven

Sobre la mam
Sobre el pap
III.A. EDUCACIN GENERAL DEL ENTREVISTADO1
Al entrevistado: a continuacin le voy a solicitar algunos datos acerca de su formacin escolar
IV. TRAYECTORIA LABORAL
Al entrevistado: a continuacin le haremos algunas preguntas sobre su vida de trabajo. Consideramos
como trabajo las actividades que se desarrollan por un pago o remuneracin y tambin la ayuda en un
negocio familiar con o sin pago

Primer empleo
21. Historia laboral completa: perodos de empleo o desempleo2 (Iniciar a partir del primer empleo
principal realizado)
V. TRABAJOS SECUNDARIOS AL EMPLEO PRINCIPAL
Lo que se pregunta en esta seccin se refiere a los empleos de los ltimos tres aos. Si en estos
momentos la persona entrevistada se encuentra desempleada, entonces las preguntas se remiten al
ltimo empleo principal
Al entrevistado: ahora quisiera hacerle algunas preguntas sobre sus empleos secundarios en los
ltimos tres aos.
VI. CONDICIONES DE TRABAJO EN EL EMPLEO PRINCIPAL
Lo que se pregunta en esta seccin se refiere al empleo principal actual. Si en estos momentos la
persona entrevistada se encuentra desempleada, entonces las preguntas se remiten al ltimo
empleo principal
Al entrevistado: a continuacin quisiera hacerle unas preguntas sobre su empleo principal actual o el
ltimo que haya tenido, si actualmente se encuentra desempleado(a).
VII. PRESTACIONES SOCIALES EN EL EMPLEO PRINCIPAL
Lo que se pregunta en esta seccin se refiere al empleo actual. Si en estos momentos la persona
entrevistada se encuentra desempleada, entonces las preguntas se remiten al ltimo empleo
principal
Al entrevistado: ahora le har algunas preguntas sobre las prestaciones sociales de su empleo
principal.
VIII. DERECHOS LABORALES
Al entrevistado: a continuacin le haremos algunas preguntas sobre sus derechos laborales.
La informacin obtenida por medio de este cuestionario ser utilizada de forma estadstica. Los responsables del proyecto se
*
comprometen a mantener la confidencialidad en relacin con los datos proporcionados por las personas entrevistadas.
1 En el caso de los msicos, el mdulo III del cuestionario se ampli en la entrevista semiestructurada. Mediante este ltimo
instrumento se hicieron preguntas relacionadas con la iniciacin de sus estudios y su educacin propedutica y profesional.
2 En el caso de los msicos de concierto las preguntas 21.1 a la 21.9 no fueron aplicadas en este instrumento debido a la
dificultad que representa el seguimiento de los empleos, uno tras otro, en condiciones de multiactividad. Para tal propsito result ms
adecuada la entrevista semiestructurada y la reconstruccin a posteriori de las trayectorias con diversos empleos simultneos.
SEMBLANZA DE AUTORES

MARCELA CASTAEDA AGERO


Maestra en desarrollo regional por El Colegio de la Frontera Norte. Ha colaborado con la
Universidad Iberoamericana-Torren en distintos proyectos de investigacin sobre temas de pobreza,
segregacin urbana y responsabilidad social empresarial. En esta misma universidad ha participado
en la implementacin y la evaluacin de polticas pblicas orientadas a la prevencin social con
jvenes. Actualmente es investigadora independiente. Su ltima publicacin se titula: Estudio de
percepcin en la poblacin sobre responsabilidad social empresarial en la Zona Metropolitana de la
Laguna (Revista Buenaval, nm. 11, Universidad Iberoamericana, Torren, pp. 68-92). Correos
electrnicos: [mca1983@hotmail.com] y [marcela.castaneda83@gmail.com].

ROCO GUADARRAMA OLIVERA


Doctora en ciencia social con especialidad en sociologa por El Colegio de Mxico. Profesora-
investigadora del Departamento de Ciencias Sociales de la Universidad Autnoma Metropolitana-
Cuajimalpa. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores desde 1991. En su obra escrita
sobre el trabajo, las profesiones y la cultura destaca el libro, coordinado junto con Jos Luis Torres,
Los significados del trabajo femenino. Relaciones de gnero, trabajo e identidades en el mundo
global (Mxico, 2007). Sus ltimas publicaciones en esta misma lnea de conocimiento son:
Multiactividad e incertidumbre en el trabajo artstico. El caso de los msicos profesionales en
Mxico (Revista Mexicana de Sociologa, nm. 1, Departamento de Ciencias Sociales, Universidad
Autnoma Metropolitana-Cuajimalpa, enero-marzo, 2014); Mercado de trabajo y geografa de la
msica de concierto en Mxico (Revista Espacialidades, vol. 3, nm. 5, julio-diciembre, 2013, pp.
190-216), y, junto con Alfredo Hualde y Silvia Lpez, Precariedad laboral y heterogeneidad
ocupacional: una propuesta terico-metodolgica (Revista Mexicana de Sociologa, vol. 74, nm.
2, abril-junio, 2012, pp. 213-243). Correos electrnicos: [rocio.guadarrama.o@gmail.com] y
[mguadarrama@correo.cua.uam.mx].

LUIS ALBERTO HERNNDEZ DE LA CRUZ


Doctor en geografa por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. La mayor parte de su
investigacin ha abordado los siguientes temas: cultura, identidades laborales, identidades
territoriales, gnero, territorios rurales y cambios territoriales. Su ms reciente publicacin es Del
Arenal del Ro al Agua del Peasco. Transformaciones territoriales en el Valle de Tehuacn, Puebla
(Geografia em Questo, vol. 5, nm. 2, pp. 58-74). Actualmente, realiza una estancia posdoctoral en
el Departamento de Ciencias Sociales de la Universidad Autnoma Metropolitana-Cuajimalpa, como
investigador asociado en el proyecto: Espacios y profesiones creativas en la ciudad de Mxico.
Transformaciones urbanas, mercados hiperflexibles y ciudadana. Correo electrnico:
[lhdzdelacruz@yahoo.com].

ALFREDO HUALDE ALFARO


Doctor en estudios latinoamericanos por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Actualmente
es profesor investigador del departamento de estudios sociales en El Colegio de la Frontera Norte.
Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores, nivel III. La lnea de investigacin que maneja
es industria y trabajo. Dentro de sus ltimas publicaciones se encuentran: PYMES y sistemas
regionales de innovacin: la industria del software en Baja California y Jalisco (Mxico, 2010) y,
como coordinador, junto con Jorge Carrillo y Daniel Villavicencio, Dilemas de la innovacin en
Mxico (Mxico, 2012). Reflexiones sobre la relacin entre ciencias sociales y actores regionales
en Mxico (Frontera Norte, vol. 24, 2012). Y junto con Jorge Carrillo, es autor de Una
maquiladora diferente?: competencias laborales y profesionales en la industria aeroespacial en
Baja California, la industria aeroespacial. Nuevos Retos (2013). Correos electrnicos:
[ahualde@colef.mx] y [hualde_alfredo@yahoo.com].

MARIO ALBERTO JURADO MONTELONGO


Doctor en ciencias sociales por la Universidad de Guadalajara. Es investigador en El Colegio de la
Frontera Norte desde febrero de 2007 y miembro del Sistema Nacional de Investigadores nivel I. Su
ltima publicacin lleva por ttulo: Aspectos laborales de la inmigracin en Reynosa Tamaulipas,
en el libro Ires y Venires, coordinado por Rodolfo Cruz y Cirila Quintero (Mxico, 2011). Correo
electrnico: [jurado.mario@gmail.com].

SILVIA LPEZ ESTRADA


Doctora en sociologa por The City University of New York, Graduate Center, y maestra en
desarrollo regional por El Colegio de la Frontera Norte. Desde 1988 pertenece al Departamento de
Estudios de Poblacin y es miembro del Sistema Nacional de Investigadores, nivel II. Junto con
Roco Guadarrama y Alfredo Hualde public: Precariedad laboral y heterogeneidad ocupacional.
Una propuesta terico-metodolgica (Revista Mexicana de Sociologa, vol. 74, nm. 2, marzo-
junio, pp. 213-243). Tambin coordin el libro: La realidad social y las violencias. Zona
metropolitana de Tijuana (Mxico, 2013). Correo electrnico: [slopez@colef.mx].

MARA EDITH PACHECO GMEZ MUOZ


Doctora en ciencia social con especialidad en estudios de poblacin por El Colegio de Mxico.
Profesora-investigadora del Centro de Estudios Demogrficos, Urbanos y Ambientales de El Colegio
de Mxico, y miembro del Sistema Nacional de Investigadores, nivel II. Sus lneas de investigacin
versan sobre mercado de trabajo, familia y gnero. Entre sus publicaciones recientes se encuentran el
libro coordinado junto con Enrique de la Garza y Luis Reygadas, Trabajos atpicos y precarizacin
del empleo (Mxico, 2011); junto con Silvia Giorguli y Mario Martnez, Mxico demogrfico. Temas
selectos de la investigacin contempornea (Mxico, 2011) y con Brgida Garca public La
participacin econmica en el Censo de Poblacin y Vivienda de 2010 (Coyuntura Demogrfica,
nm. 1, noviembre 2011, pp. 36-39). Correo electrnico: [mpacheco@colmex.mx].

MARLENE SOLS
Doctorado en ciencia social con especialidad en estudios regionales por El Colegio de la Frontera
Norte, y maestra en desarrollo urbano por El Colegio de Mxico. Miembro del Sistema Nacional de
Investigadores, nivel I. Entre sus publicaciones ms recientes se encuentran: El gnero, la fbrica y
la vida urbana en la frontera (Estudios Demogrficos y Urbanos, vol. 26, nm. 3 [78], 2011, pp.
535-561); y Trabajar y vivir en la frontera. Identidades laborales en las maquiladoras de Tijuana
(Mxico, 2009). Actualmente, es profesora-investigadora del Departamento de Estudios Sociales de
El Colegio de la Frontera Norte, en la lnea de investigacin: gnero, trabajo y frontera. Correo
electrnico: [msolis@colef.mx].

HEDALID TOLENTINO ARELLANO


Maestra en estudios sociales por la Universidad Autnoma Metropolitana. Actualmente es profesora
titular de tiempo parcial en el Departamento de Sociologa de la Universidad Autnoma
Metropolitana-Iztapalapa, desde mayo de 2011. Realiza estudios de doctorado en ciencias sociales y
humanidades en la Universidad Autnoma Metropolitana-Cuajimalpa. Su ms reciente publicacin se
intitula: Curso de vida e identidades profesionales femeninas: las ejecutivas en alta direccin
empresarial en la Ciudad de Mxico, en Mara Eugenia de la O (coord.), Mujeres y diversidad
laboral en Mxico (Mxico, 2013, pp. 199-230). Correos electrnicos: [hedalid@hotmail.com] y
[hedalid@prodigy.net.mx].
La precariedad laboral en Mxico. Dimensiones, dinmicas y significados
Libro electrnico
Edicin al cuidado de la Coordinacin de Publicaciones de
El Colegio de la Frontera Norte en noviembre de 2015.
Para comentarios, enviarlos a
publica@colef.mx