BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian

Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan atas perasaan pekerja

dalam pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan

yang dihadapinya, dan sikap di lingkungan kerjanya. (Handoko,1997)

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi

kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 1993)

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, yang

berupa perbedaan antara penghargaan yang diterima dengan penghargaan yang

seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri. (Rush & Stewart, 1996)

Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang

dialami pegawai dalam bekerja. (Keith Davis, 2004)

Kepuasan kerja is way an employe feel about his or her job. (adalah cara

pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). (Wexley dan Yulk 1977)

Kepuasan kerja merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat

memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam

pekerjaan dan jabatannya. (Kuswandi, 2005)

 Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul karena

adanya perbedaan antara pengharapannya atas pekerjaannya dan kenyataan yang

diperoleh dari pekerjaannya tersebut, serta akibat persepsinya tentang keadilan

terhadap imbalan yang diterimanya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Herzberg faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dibagi

menjadi 2 (dua) factor, yaitu :

a. Faktor ekstrinsik

1) Gaji atau upah

Gaji yang memadai akan meningkatkan pendapatan seseorang

(perawat) untuk meningkatkan sosial ekonominya.

2) Keamanan kerja

Kebutuhan rasa aman menjadi hal yang penting dengan terpenuhinya

sarana dan prasarana alat keselamatan diri.

3) Kondisi kerja

Seseorang akan bekerja dengan nyaman apabila tercipta suasana yang

kondusif, kerja sama yang baik dan harmonis dengan teman sekerja.

4) Status

Status (kedudukan) yang meningkat akan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

5) Kebijakan perusahaan
 Suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk

mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja.

6) Mutu dari teknik pengawasan

Standar operasional prosedur (SOP) yang dijalankan dengan tepat

serta pengawasan yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan

(perawat).

7) Interaksi antar personal yang dapat dibedakan menjadi interaksi antar

sesamanya, interaksi antar bawahan dan interaksi antara pimpinan

(atasan).

Menurut Herzberg, apabila faktor- faktor tersebut tidak ada maka akan

menyebabkan rasa tidak puas di kalangan para pegawai.

b. Faktor intrinsik

1) Pengakuan (recognition)

Penghargaan, pengakuan merupakan perangsang yang kuat, yang akan

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi.

2) Tanggung jawab (responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan

motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

3) Prestasi (achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu

kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

4) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

 Pekerjaan yang disenangi akan menjadi motivasi untuk dilaksanakan

dengan baik.

5) Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibiuity of growth)

Kesempatan untuk mengembangkan diri memacu untuk berlomba-

lomba meraih sukses.

6) Kemajuan (advancement)

Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi motivasi bagi

perawat untuk meningkatkan pendidikannya.

Menurut Herzberg serangkaian kondisi tersebut apabila terpenuhi akan

meningkatkan motivasi kerja para pegawai.

3. Teori motivasi

Motivasi adalah kebutuhan yang mendorong perusahaan ke arah tujuan

tertentu. (Kuswandi, 2005)

a. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

b. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan adalah :

1) Basic needs

Kebutuhan fisiologis / dasar / pokok seperti makan, minum, pakaian,

tempat tinggal, tidur, seks, udara sejuk, dan lain-lain.

2) Safety security needs

Kebutuhan akan rasa aman, jauh dari bahaya dalam menghadapi

kehidupannya.

3) Social affiliation needs

Kebutuhan akan kegiatan sosial, diterima oleh kelompok agar tidak

merasa terasing.

4) Esteem recognition needs

Kebutuhan untuk dihargai dan dihormati orang lain.

5) Self actualization needs

Kebutuhan untuk mendapatkan realisasi diri dan terpenuhinya cita-

cita pribadi sehingga dapat mengembangkan potensi / kepastian dirinya.

Menurut teori ini, faktor yang mempengaruhi apa yang menyebabkan

pegawai merasa puas bukan hanya menyangkut gaji atau pendapatan, tapi

masih banyak lagi. Manusia disamping memerlukan kebutuhan pokok seperti

makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya, juga

membutuhkan sesuatu yang lain yang bersifat non materi atau non fisik seperti

rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk dihargai dan kebutuhan untuk

mendapatkan kesempatan untuk membuktikan bahwa dirinya mampu

melakukan sesuatu yang berarti. Kepuasan pegawai tergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila

kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu merasa tidak puas.

 c. Teori Kebutuhan Menurut David Mc Clelland

Salah satu teori motivasi yang popular di kalangan praktisi manajemen

ialah teori yang dikembangkan oleh David McClelland, seorang ahli psikologi

dari universitas Havard, bersama rekan-rekannya. Teori tersebut dikenal

dengan istilah teori kebutuhan yang secara luas dan mendalam dibahas dalam

karya tulis yang bejudul the achieving society. Pakar ini menggolongkan

kebutuhan manusia menjadi tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan dan

afiliasi, yang dikemukakan dalam bentuk rumus yaitu need for achievement

(n.Ach), need for power (n.Pow), dan need for affiliation (n.Aff). (Siagian,

2002).

4. Indikator kepuasan kerja perawat

a. Perawat yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi.

Perawat yang menghasilkan kinerja baik, mempunyai sifat-sifat antara

lain :

1) Merasa senang

2) Rasional

3) Punya harga diri sebagi manusia

4) Punya visi dan cita-cita.

b. Perawat yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif.

Perawat yang mempunyai motivasi tinggi akan menyenangi pekerjaannya

sehingga akan lebih produktif daripada mereka yang kurang menyenangi

pekerjaannya. Perawat tersebut mempunyai sifat aktualisasi diri :

1) Realistis
 2) Dapat menerima dirinya sendiri

3) Spontanitas, praktis, sederhana, dan alamiah.

4) Fokus pada inti masalah

5) Otonom, bebas dari pengaruh budaya dan lingkungan

6) Hubungan baik antar manusia

7) Memiliki nilai dan sifat-sifat demokratis

8) Mampu membedakan antara cara dan tujuan

9) Filosofis dan mempunyai rasa humor yang tinggi

10) Mempunyai nilai-nilai (values) dan harga diri (self esteem).

c. Perawat yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam perusahaan.

Banyak kejadian tentang kepindahan seorang perawat dari perusahaan

yang memberikan gaji lebih besar ke perusahaan lain yang memberikan gaji

lebih sedikit. Hal ini disebabkan karena penyebab kepuasan bukan hanya

menyangkut gaji atau pendapatan, tetapi terpenuhinya kebutuhan lain sesuai

teori kebutuhan Maslow. Terpenuhinya kebutuhan ini akan menyebabkan

perawat menjadi betah bekerja di rumah sakit tempat kerjanya.

d. Perawat yang puas cenderung dapat menciptakan pelanggan / pasien yang

puas.

Kepuasan pasien berarti pengakuan / penghargaan pasien atas kinerja

yang telah dilakukan oleh perawat. Pengakuan prestasi kerja ini dapat dilihat

dari ungkapan yang paling sederhana dari pasien yaitu ucapan terima kasih.
 (Kuswandi, 2005)

B. PRESTASI KERJA

1. Pengertian

Kebutuhan berprestasi adalah dorongan untuk unggul, untuk berprestasi

berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha keras untuk sukses. Ada orang

yang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat demi

prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata-mata. Mereka

mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien

daripada yang telah dilakukan sebelumnya.(Robbin, 2006)

Riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland mengemukakan bahwa

peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain berdasar hasrat

mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang lebih baik.

Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung

jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, dimana

mereka dapat menemukan umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga

mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau

tidak, dan dimana mereka dapat menentukan sasaran yang cukup menantang.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

(Mangkunegara, 2004)
 Pengertian kinerja/prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Kuswandi, 2005)

2. Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja (prestasi kerja) menurut

pendapat Keith Davis (1964) adalah:

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari:

1) Kemampuan potensi (IQ)

Artinya pegawai yang mempunyai IQ diatas rata-rata (IQ 110120)

akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

2) Kemampuan reality (knowledge and skill).

Dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right

place, the right man in the right job).

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

 (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara

psikotik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi), Artinya seorang

pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan

target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi

kerja. McClelland berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif

berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah dorongan dalam

diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

3. Indikator prestasi kerja

Karyawan / perawat yang komitmen terhadap tugas-tugasnya, akan

menghasilkan prestasi kerja yang baik, yang dapat diukur melalui:

a. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekat dan kesanggupan menaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab.

b. Prestasi kerja

Prestasi kerja yang dimaksud adalah kinerja yang dicapai oleh seorang

tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

c. Tanggung jawab
 Tanggung jawab yang dimaksud adalah kesanggupan seorang tenaga

kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas

keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

d. Ketaatan

Ketaatan yang dimaksud adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk

menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan

kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan

yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang

telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun

tak tertulis.

e. Kejujuran

Kejujuran yang dimaksud adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

f. Kerjasama

Kerjasama yang dimaksud adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk

bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas

dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil

guna yang sebesar-besarnya.

g. Prakarsa
 Prakarsa yang dimaksud adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk

mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan tugas pokok tanpa

menunggu perintah atau bimbingan dari manajemen lininya.

h. Kepemimpinan

Kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan seorang tenaga kerja

untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan

secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

(Kuswandi, 2005)

4. Manfaat penilaian prestasi kerja perawat

a. Meningkatkan prestasi kerja perawat baik secara individu atau kelompok

dengan memberikan kepada mereka kesempatan untuk memenuhi kebutuhan

aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.

b. Merangsang minat perawat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi kerja.

c. Menjadikan tenaga perawat yang cakap dan terampil untuk pengembangan

pelayanan keperawatan dimasa depan.

d. Menyediakan alat dan prasarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan

meningkatkan gaji perawat atau sistem imbalan yang baik.

e. Memberi kesempatan kepada perawat untuk mengungkapkan perasaannya.

C. PRESTASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT

 Prestasi kerja dan kepuasan kerja sebenarnya banyak bergantung kepada

hubungan antara pengharapan dan realitas. Semakin banyak perusahaan (rumah sakit)

memberi pengharapan adanya peningkatan diri sementara realisasinya kurang maka

prestasi kerja dan kepuasan kerja akan makin merosot.

Prestasi kerja cenderung berubah-ubah dan mengalami pasang surut. Hal ini biasa

terjadi karena tenaga kerja (perawat) merasa terpuaskan atau sebaliknya perawat

merasa dikecewakan oleh manajemen. Disamping harus memperhatikan kepuasan-

kepuasan tenaga kerja yang sifatnya lebih berupa benda nyata, manajemen harus pula

memperhatikan kepuasan kerja yang berupa rangsangan, pertumbuhan pribadi,

martabat, dan sebagainya untuk meningkatkan pretasi kerja. Timbulnya keluhan

tenaga kerja sebagai salah satu indikator menurunnya prestasi kerja sehingga

menurun pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh tenaga kerja.

Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar

praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan

asuhan keperawatan. Keberhasilan dalam melaksanakan asuhan keperawatan menjadi

indikator prestasi kerja yang akan menimbulkan kepuasan kerja perawat.

Standar praktik keperawatan meliputi :

1. Pengkajian

Perawat mengumpulkan data tentang status data klien secara sistematis,

menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.

2. Diagnosa keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa

keperawatan.
3. Perencanaan keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah

dan meningkatkan kesehatan klien.

4. Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam

rencana asuhan keperawatan.

5. Evaluasi

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam

pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.

Peningkatan kualitas pelayanan keperawatan diperlukan untuk :

1. Meningkatkan asuhan keperawatan kepada pasien

2. Menghasilkan keuntungan (pendapatan) institusi.

3. Mempertahankan eksistensi institusi.

4. Meningkatkan kepuasan kerja.

5. Meningkatkan kepercayaan klien.

6. Menjalankan kegiatan sesuai aturan / standar.

D. KERANGKA TEORI

Gambar 2.1. Skema Kerangka Teori Penelitian

Kemampuan Faktor intrinsik

- Kemampuan potensi Prestasi kerja Kepuasan
(IQ) - kerja
- Kemampuan realita
(Knoledge and skill) - Pengakuan
- Tanggung jawab
- Pekerjaan itu sendiri
Motivasi - Kemungkinan
berkembang
- Kemajuan

Faktor ekstrinsik
- Upah / gaji
- Keamanan kerja
- Kondisi kerja
- Status
- Kebijakan
perusahaan
- Mutu teknik
pengawasan
- Interaksi
interpersonal

Sumber : Kuswandi, 2005

E. KERANGKA KONSEP
Gambar 2.2. Skema Kerangka Konsep Penelitian
Variabel bebas Variabel terikat

Prestasi kerja Kepuasan kerja

perawat

F. VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat adalah kepuasan kerja perawat.

2. Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas adalah prestasi kerja.

G. HIPOTESIS PENELITIAN
Ada hubungan antara prestasi kerja dengan kepuasan kerja perawat.