DERECHO LABORAL PARTE 1

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Tabla de contenido
I. INTRODUCCIN .............................................................................................................. 5

II. JUSTIFICACIN ............................................................................................................... 6

1. UNIDAD 1. ...................................................................................................................... 7

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES. ......................... 7

1.1. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA. ....................... 7

1.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL.

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2. UNIDAD 2. .................................................................................................................... 14

2.1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ................................................................. 14

2.1.1. Concurrencia de contratos. ........................................................................... 15

2.1.2. Coexistencia de contratos. ............................................................................ 16

2.1.3. Capacidad para contratar. ............................................................................. 17

2.1.4. Representantes del patrono y solidaridad. .................................................. 17

2.1.5. Contratistas independientes. ........................................................................ 18

2.2. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................... 18

2.2.1. Contrato Verbal.............................................................................................. 19

2.2.2. Contrato Escrito. ............................................................................................ 19

2.2.3. Revisin del contrato de trabajo. .................................................................. 22

2.2.4. Suspensin del contrato de trabajo. ............................................................ 22

2.2.5. Ejecucin del contrato de trabajo. .............................................................. 25

2.3. OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. ................................... 25

2.3.1. Obligaciones Generales. ................................................................................ 25

2.3.2. Obligaciones del patrono............................................................................... 26

2.3.3. Obligaciones del trabajador. ......................................................................... 27

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 2.3.4. Prohibiciones a los patronos. ........................................................................ 27

2.3.5. Prohibiciones a los trabajadores. .................................................................. 28

2.3.6. Terminacin del contrato. ............................................................................. 29

2.3.6.1. Terminacin del contrato por Causas Genricas................................... 29

2.3.6.2. Terminacin del contrato por justa causa. ............................................ 31

2.3.6.3. Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. .......... 37

2.3.7. Indemnizacin por falta de pago................................................................... 40

2.3.8. Sustitucin de patronal. ................................................................................ 41

2.3.9. Enganches colectivos. .................................................................................... 42

2.3.10. Perodo de prueba...................................................................................... 43

2.3.11. Contrato de aprendizaje. ........................................................................... 44

2.3.12. CONTRATOS ESPECIALES. ........................................................................... 50

2.4. REGLAMENTO DE TRABAJO .................................................................................. 54

3. UNIDAD 3. .................................................................................................................... 54

3.1. SALARIOS. .............................................................................................................. 54

3.1.1. Definicin. ...................................................................................................... 54

3.1.2. Pagos que constituyen salario. ...................................................................... 55

3.1.3. Pagos que no constituyen salario.................................................................. 55

3.1.4. Salario en especie. ......................................................................................... 56

3.1.5. Viticos. .......................................................................................................... 56

3.1.6. Formas y libertad de estipulacin del salario. .............................................. 57

3.1.7. Salario integral. .............................................................................................. 58

3.1.8. Salario mnimo. .............................................................................................. 59

3.1.9. Prelacin de los crditos por salarios. .......................................................... 61

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I. INTRODUCCIN

Desde la visin institucional, acordes con la formacin de profesionales con autonoma

intelectual, social, y tica con capacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo
de siglo, abordaremos el estudio y anlisis de las normas laborales del ordenamiento
jurdico colombiano.

La realidad social sobre la cual descansa la proteccin del derecho laboral ha sido la
actividad del hombre, que histricamente ha estado asociada a la creacin del valor. El
trabajo productivo es el proceso a travs del cual el hombre transforma la realidad y se
encuentra a s mismo en su obra; es con el trabajo que el hombre entra en contacto con su
congnere, con la realidad social; es, entonces, la forma ms sutil de salir de su aislamiento
y convertirse, en consecuencia, en ser social.

El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carcter general, y ha sido
estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar el desarrollo social y
econmico de los pueblos.

Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y ayuda al

mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el mbito tico, moral y axiolgico.
El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos fundamentales, con ms proteccin y
tutela en los convenios internacionales y en los ordenamientos jurdicos de nivel nacional e
internacional; por ello se actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona
vinculada a una relacin laboral.

El estudiante de legislacin laboral se encargar de hacer justicia social desde el derecho

laboral, aplicando en forma correcta su normativa.

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II. JUSTIFICACIN

La Institucin Educativa desde su misin institucional, opta por la formacin de un ser

humano integral, desde los principios y valores que conlleven a la construccin de una
sociedad civil que repiense sus valores y los viva desde la dimensin humanstica planteada
en la Carta poltica de 1991. El bloque temtico de Derecho Laboral tiene su norte en la
formacin de aprendices, desde los conocimientos del orden jurdico laboral y la resolucin
de casos prcticos, dotndole de las herramientas necesarias para su desempeo en pos
del desarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la tica repensando los valores
que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevo milenio con sus
acelerados y vertiginosos cambios econmicos y laborales.

Desde la investigacin, el anlisis y realizacin de trabajos de aplicacin prctica,

generaremos procesos de aprendizaje claro, gil y oportuno para formar ese verdadero
ciudadano y aprendiz: honesto, tolerante, tico, idneo y humano.

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 1. UNIDAD 1.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES.

1.1. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA.

Es de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como naci y ha ido
desarrollndose el derecho laboral en nuestro pas. A la llegada de los espaoles a tierras
americanas, hallaron a nuestros aborgenes, desempendose en faenas rudimentarias,
tales como la caza y la pesca, actividades estas realizadas bajo las rdenes impartidas por
el jefe del grupo o cacique en cada tribu. Una vez iniciada la conquista, los espaoles se
dieron a la tarea de imponer sus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y as
a los indgenas se les oblig a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentacin, y
a explorar las minas para beneficio de aqullos, que necesitaban del oro para cumplir su
cometido: ser poderosos.

Durante la colonia, los espaoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia, nos

impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de las personas,
durante dicha poca.

En el aspecto laboral durante la mencionada poca, se crearon instituciones que tuvieron

plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esas instituciones podemos
mencionar, entre otras, las siguientes:

La esclavitud. La compra y negocio que se haca con los indios y con los trabajadores
trados desde frica, para que realizaran los trabajos en beneficio de los espaoles, en
las grandes extensiones de tierra despobladas y descubiertas por ellos.

Los repartimientos. Institucin por medio de la cual los indios eran obligados a realizar
el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo que deban realizar
en forma totalmente gratuita.

La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada

encomendero, una circunscripcin territorial para que all impartiese instruccin en la
religin catlica, y en retribucin cobrase un tributo a los indgenas.

La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta nueva
institucin reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio es obligado a
laborar en forma remunerada durante algunos das al servicio de los espaoles.

Los resguardos indgenas. Institucin consistente en adjudicar un terreno debidamente

delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se titulaba al cacique o jefe de
la tribu, por tanto, el indio del resguardo deba trabajar durante algunos das del ao

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 en forma gratuita; con ello se garantizaba la conservacin de las comunidades indgenas
y la defensa de los intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo
obligado e impuesto.

Podemos concluir, entonces, que tanto en la poca de la conquista, como en la colonia, la

situacin laboral fue de total explotacin, se abus de los aborgenes, hasta que lentamente
aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre, del derecho al trabajo y a la libertad
de eleccin de trabajo, crendose en consecuencia movimientos populares de carcter
sindical con el objetivo de mejorar las condiciones laborales.

Para lograr sus objetivos, los espaoles, durante la conquista y la colonia impusieron sus
normas, a travs de rdenes y decretos los cuales fueron recopilados, en el reinado de
Carlos II de Espaa, con el nombre de LEGISLACIN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial
la proteccin de los derechos laborales de los indgenas.

Durante la presidencia del Doctor Jos Hilario Lpez, qued abolida la esclavitud en
Colombia, enero 1 de 1852, y es as como empiezan a aparecer algunas leyes sociales, que
constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Cdigo sustantivo del trabajo.
Mencionaremos algunas de ellas:

Ley 29 de 1905. Estableci una pensin de jubilacin vitalicia para los magistrados de la
Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 aos.

Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobij a todos los trabajadores.

Ley 46 de 1918. Se expidi con el objeto de regular lo concerniente a las habitaciones

de los obreros.

Ley 78 de 1919. Tena por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la
contratacin colectiva. Sin embargo, sta ley no hablaba del derecho de huelga, sino
del fenmeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado a garantizarla y
protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que poda presentarse la huelga, pero an no
estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.

En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artculo 20 se garantiza el derecho
de huelga, salvo en los servicios pblicos. Esta norma aparece en la Constitucin Nacional
de 1991 en el artculo 56.

As sucesivamente se fueron expidiendo cada ao algunas leyes y decretos que hacen

mencin a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon oficinas y
dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos y trabajadores, o que
crearon algunos organismos protectores de los trabajadores.

Ley 96 de 1938. Cre el Ministerio del Trabajo.

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 Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se cre en Colombia el seguro social obligatorio, y
como consecuencia de ste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.

En el ao 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Prez, se promulgaron el decreto

legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Cdigo sustantivo de trabajo;
all se recopil la cantidad de normas que, en forma dispersa y catica, existan sobre las
relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantas de los trabajadores. Los anteriores
decretos fueron adoptados mediante la ley 141 de 1961 como legislacin permanente del
trabajo.

La legislacin laboral colombiana se desprendi de la normativa civil. En efecto, el Cdigo

civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de arrendamiento o
compraventa; de all se tomaron las caractersticas que identifican el contrato de trabajo en
la actualidad.

Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las luchas
incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad continan en
condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y garantas sociales.

Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular las relaciones
laborales y los efectos jurdicos de ellas podemos enumerar algunas:

Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unas reformas al
Cdigo sustantivo del trabajo.

Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.

Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesanta.

Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a las cesantas de
los trabajadores particulares.

Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociacin sindical.

Ley 51 de 1983, diciembre 6, das festivos, por la cual se traslada el descanso

remunerado de algunos das festivos.

Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio domstico.

Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Cdigo sustantivo del trabajo y se
dictan otras disposiciones.

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 Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliacin al rgimen especial de cesanta
definitiva anual.
Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan
otras disposiciones.

Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos de cesantas.

Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organizacin y

administracin del sistema general de riesgos profesionales.

Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la
proteccin social y se modifican algunos artculos del Cdigo sustantivo de trabajo.

Decreto nmero 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de
aprendizaje y se dictan otras.

Decreto nmero 1769 de 2003, por el cual se expiden los trminos y las condiciones a
que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema de compensacin familiar, rgimen
de organizacin, funcionamiento y tiempo de implantacin.

1.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL.

Los principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama de postulados
generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales, diferencindolas de
las normas de los dems ordenamientos jurdicos existentes en nuestro pas.

Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurdico. La

Constitucin Poltica de Colombia del ao 1991, en su prembulo, sus principios generales
y en la parte que hace relacin a los derechos fundamentales, consagra las normas
protectoras del trabajo.

Objetivo. La finalidad de las normas del Cdigo Sustantivo de trabajo, en consonancia

con los artculos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espritu de
coordinacin econmica y equilibrio social.

Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las normas

laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; la coordinacin
econmica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse en forma armnica,
teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y empleado, el desarrollo de la
economa del pas y la forma de contratar sin abusar de la parte ms dbil en la relacin
laboral, que siempre ser el empleado.

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 Territorialidad. El cdigo, en su artculo 2, plantea que las normas del cdigo sustantivo
de trabajo han de regir en todo el territorio de la repblica para todos sus habitantes,
sin consideracin a su nacionalidad. Se entiende como territorio el lmite material de la
accin efectiva de los gobernantes; comprende: suelo, subsuelo, espacio areo, mar
territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves y aeronaves de nacionalidad
colombiana y aquellas que encontrndose en altamar porten bandera colombiana,
adems, las embajadas.

Relaciones que regula el derecho laboral. Las normas laborales regulan en primer lugar
las relaciones de derecho individual el trabajo de carcter particular. En segundo lugar,
las relaciones de derecho colectivo de los trabajadores oficiales y particulares.

A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores pblicos, el mismo

ordenamiento laboral, en su artculo 4, habla de los servidores pblicos y dice Las
relaciones de derecho individual del trabajo entre la administracin pblica y los
trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras pblicas y dems servidores del Estado, no se
rigen por este cdigo sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

Para nuestro estudio, es necesario retomar el artculo 125 de la Constitucin Nacional; all
se habla de servidores pblicos, incluyendo en ellos a los empleados pblicos y a los
trabajadores oficiales.

El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, se vincula a travs
de decreto, ley o resolucin, ejemplo: las personas vinculadas a los ministerios,
departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos pblicos, empresas
comerciales o industriales del Estado.

El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservacin de obras

pblicas; su vinculacin se realiza a travs de un contrato de trabajo. A estos trabajadores
se aplican las normas del Cdigo sustantivo de trabajo, y a los empleados pblicos se aplica
un ordenamiento especial, el Estatuto del empleado oficial.

Proteccin al trabajo. El trabajo como un derecho fundamental y una obligacin social

de cada ciudadano encuentra su proteccin en la Constitucin Nacional en los artculos
25, 26, y 54 y otros.

El citado artculo 25 reza: El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.

A travs del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamada empleador,
su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en una actividad
considerada lcita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneracin que le servir para
subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadano colombiano goza del derecho al

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trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que se le pueda impedir dicho derecho. Por ello,
el Estado y la sociedad en general lucharn por el mantenimiento de una economa que
permita crear condiciones a las personas para poder realizar un trabajo til, y as puedan
hacer realidad el derecho a la vida desde la obtencin de su subsistencia y el sostenimiento
personal y el de su familia. Con relacin al derecho de un trabajo en condiciones dignas y
justas, cabe el dicho popular el trabajo dignifica al hombre; encuentra aqu cabida el
principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre y de la humanidad, por
ello se da la libertad de eleccin de profesin u oficio, se supera el plano material, se
trasciende al plano de los valores, por ello el hombre al realizar su trabajo est igualmente
haciendo proyeccin social.

La proteccin al trabajo es genrica en la Constitucin Nacional, ya sea el trabajo que se

realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, el transitorio o
el permanente, el individual o el colectivo.

En el mismo sentido, el artculo 54 de la Constitucin Nacional dice: Es obligacin del

Estado y de los empleadores ofrecer formacin y habilitacin profesional y tcnica a quienes
lo requieran. El estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones
de salud. Se colige de este artculo que es una obligacin del Estado adoptar polticas
orientadas a la creacin y fomento del empleo, hacer alianzas con la economa privada
nacional y promover la inversin extranjera para poder dar respuesta al potencial laboral
que cada da surge en el pas, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las
formas ilegales de contratacin.

Entre otros enunciaremos el derecho a la libertad de trabajo, el cual encuentra su

fundamento en el artculo 26 de nuestra Carta magna, en l se ensea: Toda persona es
libre de escoger profesin u oficio. La ley podr exigir ttulos de idoneidad. Las autoridades
competentes inspeccionarn y vigilarn el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones,
artes y oficios que no exijan formacin acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que
impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en
colegios. La estructura interna y el funcionamiento de stos debern ser democrticos. La
ley podr asignarles funciones pblicas y establecer los debidos controles. Este artculo
fundamenta el artculo 8 del nuestro rgimen laboral que versa as: Nadie puede impedir
el trabajo a los dems ni que se dediquen a la profesin, industria o comercio que les plazca,
siendo lcito su ejercicio, sino mediante resolucin de autoridad competente, encaminada
a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en
la ley. As las cosas, ninguna clase de ocupacin, empleo y oficio puede ser prohibida a
ningn ciudadano, como se plantea en la declaracin de los derechos del hombre y del
ciudadano, aprobado en Francia en el ao 1789, por la Asamblea Constituyente y ratificada
en la Declaracin Americana de los derechos y deberes del hombre, del ao 1948, en
Bogot.

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De esta manera, lo nico que exige la ley es que la actividad o profesin que elija el
ciudadano sea lcita o permitida.

Podemos mencionar otros principios constitucionales del derecho laboral como son:
igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, derecho a un salario mnimo;
derecho a la continuidad y permanencia; derecho a la irrenunciabilidad de derechos;
derecho a la aplicacin del principio de la favorabilidad; derecho a la conciliacin y a la
transaccin, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el trabajo, a capacitacin, a
descansar; derecho a la huelga y a la asociacin.

Definicin de trabajo. La definicin de trabajo est planteada en el artculo 5 de nuestro

ordenamiento laboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre
que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. Definicin que a su vez se
encuentra contemplada en los artculos 22 y 23 del mismo ordenamiento, al hacer
referencia al contrato de trabajo.

Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definicin al hacer relacin
al trabajo, as:

A. Es una actividad humana libre. Se hace relacin al trabajo realizado por la persona
humana, y adems dicha actividad es libre, pues por Constitucin.

B. Nacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar guiada por
lo que cada persona considera conveniente para s, de acuerdo con sus aptitudes,
conocimientos, gustos y experiencias.

C. Es material o intelectual. Se conjugan aqu las habilidades y conocimientos de las

personas; sea cual sea la formacin, se optar por el desempeo en un arte u oficio o
en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnologa o la ciencia.

D. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duracin, mayor a un

ao, el contratado a trmino indefinido; y el trabajo ocasional, accidental o transitorio
es el de corta duracin, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del patrono.

E. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividad laboral ser
realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural o jurdica.

F. Con un fin. El fin del contrato est dado por el objeto social de la empresa para la cual
es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurdica, y/o empresa, y se est
contratando con una persona natural , el fin estar dado aquello que se requiera al
trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lcitas.

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 Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la
misma proteccin y garantas y, en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica
entre los trabajadores por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma
o retribucin, salvo las excepciones establecidas por la ley.

Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del derecho laboral en el
artculo 14, al catalogarlas como normas de orden pblico. al haber sido nominadas de tal
manera, son irrenunciables, salvo los casos especiales expresamente consagrados por la
ley.

Para hablar de una verdadera proteccin se han creado organismos de control inspeccin y
vigilancia; es por ello que dicha funcin est encomendada al Ministerio de la Proteccin
Social y a las autoridades administrativas del trabajo.

Normas de aplicacin supletoria. Hace relacin el tema a que cuando no exista una
norma expresa para la regulacin de un caso o litigio de carcter laboral , se aplicarn
aquellas normas que regulen casos o materias semejantes, los principios generales del
derecho, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y
recomendaciones adoptadas por la organizacin y las conferencias internacionales del
trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del pas, a los principios del
derecho comn que no sean contrarios a los del derecho del trabajo, todo dentro de un
espritu de equidad.

2. UNIDAD 2.

2.1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El artculo 22 del Cdigo sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo, como
aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la
segunda y mediante una remuneracin.

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A su vez, en el mencionado artculo habla de los sujetos del contrato, sealando que la
persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe y remunera,
patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, se denomina salario.

En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellos son de la
esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemos hablar de contrato
laboral.

Primero: la actividad personal est dada en los conceptos que ya hemos venido analizando
cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, slo la persona humana,
trabajador, puede realizarla.

Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en derecho de persona natural y de
persona jurdica. Veamos cmo se define cada una:

Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo,
estirpe o condicin.

Persona jurdica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer
obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a travs de su gerente o
representante legal.

Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del ao 2000, la Corte Constitucional declar
exequible condicionalmente la expresin mnimos, bajo el entendido del deber que tiene el
empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, as como tambin los derechos
mnimos consagrados en los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos
en materia laboral, los cuales constituyen el reducto esencial de la proteccin bsica que en
el mbito universal se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin
perjuicio del respeto de los derechos mnimos mencionados, cuando el empleador ejercite
los poderes propios de la subordinacin laboral est obligado a acatar la Constitucin, como
las dems fuentes formales del derecho del trabajo.

Tercero: la contraprestacin al trabajo desempeado es el salario, elemento que ser

objeto de estudio en un captulo aparte, pero que es la remuneracin a todo trabajo
dependiente.

As las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratacin estn presentes estos
elementos estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea su modalidad o forma.
En nuestra legislacin se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un
contrato de trabajo.

2.1.1. Concurrencia de contratos.

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Cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmente permitida
la cual consiste en la celebracin de varios contratos entre el mismo empleador y
empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente confusin alguna. Cada
contrato conserva su identidad como lo dice el cdigo, y se le aplicarn a cada contrato las
normas pertinentes a cada uno de ellos.

Juan Prez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez Juan puede
realizar con ste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contrato de
arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos es diferente, cada
uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrar con el contrato laboral.

2.1.2. Coexistencia de contratos.

Nos presenta la normativa jurdica laboral otra figura que es de comn ocurrencia y que
consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o ms
patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominada clusula de exclusividad de
servicios en favor de uno slo.

La clusula de exclusividad hace alusin a un acuerdo que realizan empleador y empleado

en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios laborales slo a su empleador,
en las actividades para las cuales ha sido contratado. No podr entonces un trabajador
sometido a este acuerdo realizar ninguna tarea similar para un segundo o tercer empleador.
El pacto de exclusividad deber constar por escrito, puede estipularse en todos los contratos
y es diferente a las obligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artculo 57
del Cdigo sustantivo de trabajo.

Si el pacto de exclusividad es una de las clusulas de la esencia del trabajo y si el trabajador

se comprometi a la firma del contrato a no prestar sus servicios a otros empleadores,
tendr que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso, estar dando origen a una falta
grave para dar por terminado su contrato.

En la actualidad es necesario a veces por motivos econmicos celebrar contratos por horas,
o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan a la vista cada labor ser
desempeada en diferentes tiempos.

En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, se puede hablar
de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede a cada trabajador.

Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupndose la jornada completa con la
empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deber cancelarle sus
prestaciones: cesanta, inters a la cesanta y su prima de servicios.

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 De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tres empleos,
cada uno de sus empleadores est en la obligacin de afiliarlo a salud, pensiones y riesgos
profesionales.

2.1.3. Capacidad para contratar.

Son plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todas aquellas
personas que hayan cumplido dieciocho (18) aos de edad.
La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por s misma, sin que
medie un tercero.

Los menores de dieciocho (18) aos necesitan para trabajar autorizacin escrita de la
autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonces hablar de
inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres
y, a falta de stos, del defensor de familia.

Se prohbe en nuestro ordenamiento jurdico el trabajo de los menores de 15 aos segn

el nuevo Cdigo de la infancia y la adolescencia, y es obligacin de sus padres disponer que
acudan a los centros de enseanza. Excepcionalmente y en atencin a circunstancias
especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de 15 aos podrn ser
autorizados para trabajar por las autoridades sealadas en este artculo, con las limitaciones
previstas en la ley.

Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin la observancia
de lo planteado por el artculo 29 del Cdigo sustantivo de trabajo se someter a las
consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen de toda relacin laboral;
adems, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a peticin de parte, ordenar
la cesacin de la relacin e imponer multas al empleador.

2.1.4. Representantes del patrono y solidaridad.

Todo empleador dentro de su empresa podr actuar a travs de sus representantes. Son
representantes del patrono o empleador las personas que ejercen funciones de direccin
o administracin tales como directores, gerentes, administradores, sndicos o liquidadores,
mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representacin concedida
en forma expresa o tcita por el patrono, y tambin lo sern los intermediarios.

Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos
en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.

Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa
calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere as, responde solidariamente
con el patrono de las obligaciones respectivas.

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 Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros
lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, deben constituir
pblicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en
juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o
deban ejecutarse en el respectivo municipio.

2.1.5. Contratistas independientes.

Son contratistas independientes segn el cdigo y, por tanto, verdaderos patronos y no

representantes ni intermediarios las personas naturales o jurdicas que contraten la
ejecucin de una o varias obras o la prestacin de servicios en beneficio de terceros, por un
precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y
con libertad y autonoma tcnica y directiva.

Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que:

i. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra es responsable solidariamente con el

contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que
tengan derecho los trabajadores.

ii. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra tambin ser solidariamente responsable
de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.

iii. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligaciones que

emanen del contrato de trabajo.

2.2. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser:

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2.2.1. Contrato Verbal.

Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el empleador y el
trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:

A. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarn claros ambos

aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la prctica lo harn teniendo en
cuenta que si se trata de un obrero de la construccin su labor ser sta y no otra, si se
trata de un qumico farmaceuta, de un peluquero, de un ingeniero de sistemas igual, y
el sitio lo dar el lugar donde ha de llevarse a efecto la labor para lo cual se contrat al
trabajador.

B. La cuanta y forma de la remuneracin, teniendo en cuenta si es por unidad de tiempo,

por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestndose de igual manera sobre
la forma de pago. En cuanto a la cuanta, la misma normativa laboral ha dispuesto al
hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagar el salario que por la misma
labor realice otro trabajador en la regin, y si no fuere posible establecerlo de dicha
manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la calidad del trabajo, las aptitudes
del trabajador y las condiciones en que se desarroll la labor; en ltima instancia se
optar por el salario mnimo legal.

C. La duracin del contrato. El comn de la gente piensa que cuando no existe un contrato
escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por cuanto no existe
norma que as lo exprese. Nuestra legislacin se ha manifestado para decir que el
contrato a trmino definido tiene que realizarse en forma escrita; por tanto se presume
que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a trmino indefinido.

2.2.2. Contrato Escrito.

El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por ambas

partes. De dicho contrato, segn el artculo 39 del Cdigo sustantivo del trabajo, deben
hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas, destinndose uno para
cada una de ellas; est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional.

Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

Nombre y/o razn social del empleador con su identificacin

Domicilio del empleador y/o empresa

Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa

Clase de contrato

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 Nombre del trabajador con su identificacin

Domicilio del trabajador

Duracin del perodo de prueba

Condiciones del contrato

Causas de la terminacin del contrato de trabajo

Cuanta y forma de remuneracin

Lugar y fecha del lugar de celebracin del contrato

Firmas de empleador y empleado y de dos testigos

En caso de contratos especficos, agregar las clusulas respectivas para cada contratacin
y poder tener claridad sobre la contratacin realizada evitando posibles malos entendidos.
Por razones obvias, se estipular la duracin, pues de no hacerlo el contrato se desvirtuara,
convirtindose en un contrato a trmino indefinido.

De acuerdo con su duracin, el contrato de trabajo puede celebrarse como lo habamos

expresado antes de cuatro formas:

A. Por tiempo determinado o fijo. Nos dice la norma que contrato de trabajo a trmino
fijo debe constar siempre por escrito, debe avisarse por escrito su terminacin con
una antelacin no inferior a treinta das, haciendo relacin a la intencin de no
prorrogar el contrato, su duracin no puede ser superior a 3 aos, pero es renovable
indefinidamente.

En torno a este tema el cdigo ha contemplado los siguientes aspectos que son de suma
importancia, veamos:

i. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes

avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una
antelacin no inferior a 30 das, el contrato se tendr por renovado por un perodo
igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.

ii. Si el trmino fijo es inferior a 1 ao, nicamente podr prorrogarse el contrato hasta
por 3 perodos iguales o inferiores; despus de estos 3 perodos el trmino de
renovacin no podr ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminado en
cualquiera de estas prrrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito entre las
partes.

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 iii. En este tipo de contratos los trabajadores tendrn derecho a todas las prestaciones
sociales, proporcionales al tiempo laborados segn la ley.

iv. Los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en

proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea.

v. Los contratos de trabajo cuya duracin sea igual o inferior a 30 das no requieren
preaviso alguno para su terminacin. No obstante, las partes, de comn acuerdo,
podrn pactar su prrroga en los trminos previstos en la ley 50 de 1990.

B. Por tiempo indefinido. Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser
siempre celebrado en forma escrita; de igual manera se har el aviso de terminacin,
de una parte a otra, manifestando la intencin de prrroga y con una antelacin no
inferior a 30 das. El omitir el aviso de terminacin da lugar a la prorroga por un
tiempo igual al inicial.

Los contratos a trmino indefinido sern vigente en tanto no se agoten las causa y la materia
objeto de nacimiento del contrato, podr ser terminado por el empleador por justa causa,
caso en el cual se exonera a ste del pago de la indemnizacin, adems, podr ser terminado
sin justa causa evento en el cual se tiene la obligacin de pagar la indemnizacin y, si lo
amerita el caso, es deber del empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera
el empleado o trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artculo 5 del
decreto 2351 de 1965, reza que lo har con 30 das de antelacin, como lo hemos
enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada, deber
pagar al empleador una indemnizacin correspondiente a 30 das de salario. En el mismo
artculo permite al empleador descontar dicha suma de dinero de lo adeudado al
trabajador.

Para todos los contratos realizados a trmino fijo debemos tener en cuenta que sus
cesantas anuales se consignarn en el fondo que para tal efecto seale el trabajador, en la
fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si el contrato se termina antes de la
fecha estipulada, 14 de febrero de cada ao, la cesanta se entrega directamente al
trabajador.

C. Trabajo accidental, ocasional o transitorio. Esta clase de contrato se encuentra

definido en los primeros artculos del Cdigo sustantivo de trabajo, y all se nos dice
que es el trabajo de corta duracin, por tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la
realizacin de actividades diferentes a las actividades normales de la empresa o del
empleador. No requiere de formalidad alguna, podr hacerse de forma verbal o
escrita.

Las caractersticas de este contrato son:

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a) Su duracin no puede ser superior de un mes.

b) La actividad para lo cual se realiz el contrato debe ser diferente a las habitualmente
desarrolladas.

c) Los empleados en ejecucin de un contrato de este tipo no tienen derecho a

prestaciones sociales; as lo contempla el artculo 251 del Cdigo sustantivo de trabajo.

d) En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas, por cuanto
el cdigo exiga que se hubiese laborado ms de 6 meses; la ley 789 del ao 2002, habl
de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas; pero las consideraciones
realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las sentencias C-019 de 2004 y c-
035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan que ellas deben ser compensadas
cualquiera sea el tiempo de servicio, en forma proporcional. Adems, en este sentido la
ley 995 de 2006, en su artculo nmero 1, as lo prescribe.

e) De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales y

transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliacin a riesgos profesionales.

f) Por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada. Este tipo de
contratacin, como su nombre lo indica, es realizado en razn a la duracin de
desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni el mnimo ni el mximo
de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal o escrita; claro que para efectos
de prueba lo recomendado es realizarlo en forma escrita; de igual manera, no es
necesario dar aviso de su terminacin; es necesario, s, hacer claridad en cuanto que en
este tipo de trabajo, el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus
vacaciones proporcionales, tienen derecho a la afiliacin a la seguridad social y a riesgos
profesionales.

2.2.3. Revisin del contrato de trabajo.

Todo contrato en Colombia puede ser objeto de revisin, siempre y cuando se presenten
circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad econmica. Lo normal
es que se d un acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones; si no
logran ponerse de acuerdo corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella, y mientras
se resuelven las diferencias, el contrato permanece vigente.

2.2.4. Suspensin del contrato de trabajo.

El artculo 51 del Cdigo sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del ao 1990, habla
de la suspensin del contrato laboral; suspender es parar en el tiempo, es dejar de hacer,
es interrumpir la ejecucin el desarrollo normal de una relacin laboral. El contrato de
trabajo se suspende cuando se presenta alguna de las circunstancias sealadas
taxativamente por la norma; dichas circunstancias son las siguientes:

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 i. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin. Las
expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran un mismo
sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto frente
al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. Qu puede hacer
el hombre frente a un terremoto, una inundacin un desbordamiento de un rio, ante
un temblor de tierra, una explosin, un rayo, un ataque terrorista, etc.? La
suspensin depende del desaparecimiento de las circunstancias generadoras de ella.

ii. Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona natural,
y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bien clara al
hacer relacin a la persona natural; es claro que no siempre dar lugar a ello, pues
si se es dueo de una empresa estarn las dems personas que la gerencian o
dirigen, estarn los herederos, o cuando se puede remplazar. Las inhabilidades
podrn presentarse cuando se est frente a una enfermedad, el secuestro, el
desaparecimiento, la detencin preventiva, la presentacin de una calamidad
domstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de las actividades
por parte de los trabajadores.

En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario dar aviso al

Ministerio de Proteccin Social, y se tendr que hacer una exposicin de motivos los cuales
pueden ser objeto de investigacin o comprobacin.

iii. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 das, por razones tcnicas o
econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorizacin previa del Ministerio de Proteccin Social, y previa informacin, por
escrito, a sus trabajadores.

Las razones que se sealan son de carcter tcnico o econmico, ajenas al querer del
empleador; adems, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hasta por 120 das. Se
debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de una exigencia o motivo
externo, no podr hablarse de ello cuando se realizan trabajos de acondicionamiento de la
empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede ser una exigencia del gobierno en la
fabricacin y produccin de alimentos, el dao inesperado de una maquinaria que para una
planta de produccin de papel, de telas etc.

Aqu es necesario tener con antelacin la autorizacin del Ministerio de Proteccin Social
para poder hacer la suspensin de las labores y, de igual manera y al mismo tiempo, se dar
aviso a los trabajadores.

iv. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensin disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes: licencia o
permiso temporal concedido por el empleador, y suspensin disciplinaria.

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En el caso de la licencia o permiso se est ante un asunto de mera liberalidad del empleador,
quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puede solicitar una licencia por el
tiempo que quiera o desee, o crea necesitar para desarrollar cualquier tipo de actividad
diferente a su trabajo y ser el empleador quien decide sobre el asunto. Se entiende que
es no remunerada; si esa licencia o permiso es remunerado no suspende el contacto de
trabajo.

En cuanto a la suspensin disciplinaria es pertinente decir que ella es la consecuencia del

incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, bien sea de carcter general,
especfico o de otro tipo y consagrada en la ley, pacto convencin colectiva, laudo arbitral,
el reglamento de trabajo, o en el contrato de trabajo. La aplicacin de la sancin estar
acorde con la falta, se respetar el derecho a la legtima defensa y el debido proceso,
teniendo en cuenta ante todo el reconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensin
disciplinaria no podr exceder los trminos planteados en la norma: 8 das la primera vez, y
2 meses cuando se hable de la reincidencia.

v. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador
est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis meses despus de
terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley 48 de 1993, ya que
inicialmente se hablaba de 30 das. Dentro de este trmino el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador lo
deber admitir en el momento que lo haga.

vi. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de 8 das y cuya causa no justifique la extincin del contrato. La norma no es muy
clara, se deja un vacio en lo referente a la detencin preventiva; pero se habla de
un plazo hasta de 30 das, de todos modos, si pasados estos das de detencin
preventiva el trabajador contina con la detencin, estaremos frente a una causal
de terminacin de la relacin laboral.

Los 8 das se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida de carcter
policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia no existe el arresto
correccional. Terminados la detencin o el arresto correccional el trabajador deber
presentarse a su trabajo, demostrando las causas de lo ocurrido.

vii. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas las causas de la
suspensin temporal del trabajo se dar la reanudacin del contrato para lo cual es
necesario que el patrono d aviso a los trabajadores. En los casos 1, 2, y 3,
enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en forma personal la
fecha de la reanudacin del trabajo o, en su defecto, a travs de avisos publicados
no menos de dos veces en un peridico de la localidad. Cada trabajador regresar a
sus ocupaciones anteriores, y debern presentase dentro de los 3 das siguientes a
la notificacin o aviso.

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La norma prev que en los casos de suspensin se presentan algunos efectos, entre ellos
podemos anotar:

a) Se interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido.

b) Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos.

c) Durante la suspensin continan a cargo del patrono adems de las obligaciones ya

surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o por enfermedad de
los trabajadores.

d) Estos perodos de suspensin pueden descontarse por el patrono al liquidar

vacaciones, cesantas y jubilaciones.

e) Durante la suspensin del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido en

salud, se suspende la cotizacin para riesgos profesionales.

2.2.5. Ejecucin del contrato de trabajo.

Todo contrato de trabajo se entender ejecutado de buena fe y, por consiguiente, obliga no

slo a lo que en l se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella. En Colombia se presume
la buena fe; la mala fe deber ser objeto de prueba; as se desprende de la Constitucin
Poltica de Colombia y as lo retoma el Cdigo sustantivo de trabajo. Todo contrato se
probar de acuerdo con los medios que para ello establece la ley.

2.3. OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecucin genera
derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos en aqu de las
obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente de las prohibiciones.

2.3.1. Obligaciones Generales.

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Al hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir que cada
empleador est en la obligacin de proporcionar todos los medios para que el trabajador
desarrolle su actividad con toda la seguridad y proteccin necesaria, y no slo se habla de
la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sino adems del respeto a su vida, a
su integridad desde la proteccin al derecho a la vida, a la calidad de vida, a la salud y al
trabajo en condiciones dignas y justas.

El empleado ser de igual manera persona responsable de sus actuaciones, de los

materiales que se le confen, etc.

Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como del empleado,
y all se nos muestra de manera ms clara qu compete a uno y qu a otro para lograr una
relacin laboral que d respuesta al objeto de la normativa laboral.

2.3.2. Obligaciones del patrono.

Son obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes:

Poner a disposicin de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materias

primas necesarias para la realizacin de las labores.

Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de proteccin

contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizndoles la seguridad y la
salud.

Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad.

Cuando se contrate con ms de 10 trabajadores, se tendr lo necesario, segn
reglamentacin de las autoridades sanitarias para la asistencia en estos casos.

Pagar la remuneracin pactada de acuerdo con lo estipulado.

Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el
desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso de grave
calamidad domstica; para desempear comisiones sindicales inherentes a la
organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros.

En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableci estmulos para los
sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrn derecho a media jornada de descanso
compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir sus funciones como
electores.

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 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiracin del contrato, una certificacin en que
conste el tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado; e igualmente,
si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificacin sobre
el particular.

Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Conceder permiso a los menores para su capacitacin.

2.3.3. Obligaciones del trabajador.

Igualmente, son obligaciones especiales del trabajador.

Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las rdenes impartidas por el patrono o sus
representantes.

No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo.

Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y tiles
que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros.

Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a

evitarle daos y perjuicios.

Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten

o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

Observar las medidas preventivas higinicas prescritas por ley y rdenes preventivas
de accidentes o de enfermedades profesionales.

2.3.4. Prohibiciones a los patronos.

Son prohibiciones a los patronos:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepcin de las deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por ley: alimentos y deudas con Cooperativas
eventos en que se pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)

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 de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la
ley las autorice.

Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en

almacenes o proveeduras.

Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo.

Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su derecho de asociacin.

Imponer obligaciones de carcter religioso o poltico o el ejercicio de ellos.

Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.

Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

Emplear en las certificaciones signos convencionales o palabras que los puedan

perjudicar, o adoptar el sistema de lista negra, utilizada para que no se ocupe en
otras empresas a los trabajadores.

Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

Adems de las prohibiciones contenidas en el artculo 59 del Cdigo Sustantivo del

Trabajo y de las establecidas en el presente cdigo, no se podr despedir a trabajadoras
menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia,
sin autorizacin de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de
menores. El despido que se produjere sin esta autorizacin no produce efecto alguno.

2.3.5. Prohibiciones a los trabajadores.

Son prohibiciones a los trabajadores:

Sustraer del sitio de trabajo los tiles, materias primas o productos elaborados sin
permiso del patrono.

Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes.

Portar o conservar armas en el trabajo, a excepcin de las de los celadores.

Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.

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 Bajo rendimiento en la ejecucin del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento.

Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de

trabajo.

No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanencia en l.

Usar los tiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del
trabajo contratado.

2.3.6. Terminacin del contrato.

El Cdigo sustantivo de trabajo, en los artculos 61, 62, 63 y 64, subrogados por los artculos
5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causas para dar por terminado
el contrato de trabajo.

Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber:

Primer grupo: causas genricas.

Segundo grupo: justas causas.

Tercer grupo: sin justa causa.

2.3.6.1. Terminacin del contrato por Causas Genricas.

Hacen parte del grupo de las causas genricas las que se encuentran descritas en la norma
laboral, as:

a) Por muerte del trabajador. Si el contrato por definicin nos habla de actividad humana,
y en la definicin de contrato de trabajo se habla de persona natural, es entonces claro
que un contrato que se ha celebrado en consideracin a una persona, no podr ser
reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cnyuge, o compaera, menos an por
sus amigos.

b) Por mutuo consentimiento. Se aplica aqu el principio general del derecho que reza:
Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen. Mal hara el
legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este asunto. Lo que s
es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo acuerdo de empleador
y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la relacin laboral y no dejar
espacio para futuras demandas.

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c) Expiracin del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar el contrato y
por tanto ya sabemos que en los contratos a trmino fijo la llegada del plazo y el aviso,
como ya se anot, a tiempo da lugar a la terminacin, a no ser que se incumpla con los
trminos y forma del aviso, evento en el cual estaramos frente a una renovacin del
contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.

d) Por terminacin de la obra o labor contratada. Lgico que una vez terminada la obra o
labor contratada se da por terminada la relacin laboral; por ley no hay que dar aviso
de terminacin.

e) Liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es pertinente al

considerar esta causal, si la liquidacin o terminacin de la empresa se realiza por causa
proveniente del empleador o si por el contrario proviene de caso fortuito o fuerza
mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habr lugar a la indemnizacin y
tratndose de la segunda no habr lugar a indemnizacin.

De todos modos se dar la informacin del caso al Ministerio de Proteccin social quien
conceder el permiso para la liquidacin o clausura, a su vez dir si el despido es colectivo.

f) Suspensin de actividades por parte del empleador durante ms 120 das. Ya se anot
que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad del empleador; caso
contrario estaramos frente a una terminacin por causa del empleador y, por lo tanto,
habra lugar a indemnizacin. Aqu es necesario el permiso del Ministerio de Proteccin
Social.

g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a una relacin

laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado se encuentren
frente a una violacin de sus obligaciones y sea a la justicia ordinaria a quien le
corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da por terminado el contrato, y una
vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fue confirmada la decisin de primera
instancia, o por el contario, vencido el trmino para interponer el recurso no se hizo
uso de l, entonces la sentencia queda en firme, queda debidamente ejecutoriada; si la
sentencia es desfavorable al trabajador por cuanto l incumpli el contrato de trabajo
no tiene derecho a indemnizacin.

h) Por decisin unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades:

1) Dicha decisin para la terminacin del contrato puede darse por parte del trabajador
sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando el aviso
correspondiente.

2) Puede presentarse la terminacin del contrato en forma unilateral por parte del
trabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar la
indemnizacin, como si se hubiere dado la terminacin del contrato sin justa. Este

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 segundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues el
trabajador ante las circunstancias que motivaron su decisin, expres su
consentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido prctico debe hacer por
escrito.

3) Podr darse la terminacin unilateral por parte del empleador con justa causa. El
empleador no tendr la obligacin de pagar indemnizacin, har una buena motivacin
por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, el empleado
demuestra en este caso el despido, el empleador demostrar las causas.

La decisin de terminar la relacin laboral por parte del trabajador en renuncia es un acto
de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierte en mutuo
consentimiento.

4) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin

del contrato. Al estudiar las causales de suspensin se dijo que una vez desaparecieran,
como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito o lafuerza mayor, la muerte o
inhabilidad del empleador, la suspensin hasta por 120 das deben tenerse en cuenta
los trminos concedido despus del aviso; si no se cumple con ello, presentacin dentro
de los 3 das siguientes a la notificacin o aviso, estaremos frente a una terminacin del
contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber

solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Proteccin Social e informar por escrito
a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Proteccin Social resolver lo relacionado
con el permiso en un plazo de 2 meses.

En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puede despedir
sin justa causa; se podr hacer con justa causa previa estudio del Ministerio y con
autorizacin del mismo. Igualmente, no podr despedirse a un trabajador amparado con el
fuero sindical, y por justa causa slo tendr lugar cuando se realice el trmite previo de
levantamiento del fuero sindical ante la autoridad laboral. En ambos casos procede el
reintegro.

2.3.6.2. Terminacin del contrato por justa causa.

El contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; as se encuentra estipulado en el

artculo 62 del Cdigo sustantivo de trabajo, subrogado por el artculo sptimo del decreto
2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas que pueden ser invocadas por ambas partes,
guardando as el derecho a la igualdad. No slo podemos hablar de las causas planteadas
por el cdigo; recordemos que los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y
reglamentos de trabajo pueden sealar otras causas, y siempre y cuando estn escritas
tendrn su vigencia.

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Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de acuerdo
con la ley, las siguientes:

Por parte del patrono:

1) El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de

certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido. En la
prctica la causal se presenta cuando el trabajador, valindose de cualquier artimaa,
presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajo o un ascenso
dentro de l: presentar cdula, registros, cerificados de estudios, que no son suyos, o
presentarlos adulterados si con ello se pretende obtener beneficios. No es necesario
haber recibido el beneficio, basta slo con haber presentado el documento.

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compaeros de trabajo.

La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra, los actos
que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo de las actividades
laborales y contra cualquiera de las personas enunciadas. Es necesario que el ambiente
laboral sea el ms cordial y armonioso para lograr un trabajo con calidad.

3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra sus diferencias
en que aqu los actos de violencia, injuria o malos tratos deben ser graves, deben tener peso
jurdico, se hace alusin al lugar, por fuera de, y relaciona claramente las personas que
pueden ser vctima de ello.

4) Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Se relacionan aqu los daos a las edificaciones y elementos necesarios para el trabajo. Se
dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el mximo empeo en mantener
en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, por tanto se tienen en cuenta aqu,
aquellos actos intencionados y de falta de inters que causen dao al conjunto de
elementos necesarios para desarrollar el trabajo.

5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores.

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Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto a las
inmorales habrn de analizarse con mesura, teniendo en cuenta las circunstancias y las
buenas costumbre. En cuanto a las delictivas ser necesario determinar la conducta tpica e
iniciar el correspondiente proceso penal.

6) Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben

al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo sustantivo del trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos.

7) La detencin preventiva del trabajador por ms de 30 das, a menos que posteriormente

sea absuelto.

La norma es clara al referirse a la detencin preventiva, pues, y si es por ms del tiempo

estipulado, la privacin de la libertad es un obstculo para cumplir con sus funciones
laborales. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar al empleador parmetros para
tomar la decisin del caso; el lugar de comisin del hecho tambin es importante, por
cuanto si se cometi en el lugar de trabajo podr tomar su decisin invocando una justa
causa de las ya analizadas.

8) El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos

de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.

La revelacin de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igual manera, violar
el secreto ser una falta a una de las obligaciones de carcter general por parte del
trabajador: la fidelidad. Adems, con ello se debe acarrear perjuicios al empleador quien
tiene a su cargo la prueba, para as poder entrar a dar por terminada la relacin laboral.

9) El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del patrono.

La aplicacin de la causal anterior para dar por terminado el contrato laboral debe hacerse
de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario 1373 del ao
1966, veamos:

a) El empleador har al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su

rendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) das.

b) Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajo

rendimiento, presentar al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en
labores anlogas, existentes dentro o fuera de la empresa.

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c) El trabajador deber presentar sus descargos por escrito en un trmino no superior a
ocho das.

d) Si el patrono no queda satisfecho, as se lo har saber al trabajador dentro de los ocho

das siguientes a la fecha de recibo del descargo.

Posteriormente puede tomar la decisin de dar por terminado el contrato avisndole con
quince das de anticipacin.

10) La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

Todo trabajador est en la obligacin de cumplir con su deber, y con aquello para lo cual
fue contratado; si ste reiteradamente est incumpliendo sus obligaciones, la falta va
configurndose con mayor fuerza y, por lo tanto, ser una justa causa para dar por
terminado su contrato. Se hace relacin aqu a responsabilidad por parte del trabajador y
ello ser lo que tiene que probar el empleador.

11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento, o lugar
de trabajo.

Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales, contractuales, de

pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitrales tendientes a conservar el orden y
la armona en el trabajo. El uso de sustancias psicoactivas, consumo de licor, el fumar, el
propiciar rifas etc. sern conductas que crean desorden y pueden ser sancionadas con el
despido del trabajador.

12) La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas
o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

La negacin constante, sistemtica del trabajador a utilizar todos los mecanismos de

proteccin dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos, sombreros,
tapabocas, trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar al mdico, tomar los
medicamentos, pues con ello se est poniendo en peligro la vida.

13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Causal que en la prctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto se estara frente
a un contrato en el que no se tuvo perodo de prueba, ya que es all donde se demuestran
las aptitudes del trabajador y si aquel existi y se va a despedir al trabajador tendramos
que invocar otra causal, mxime si el trabajador lleva varios aos en su labor.

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14) El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al
servicio de la empresa.

Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitos exigidos para
acceder a ellas, en el caso de la jubilacin o la invalidez y ha empezado a recibir su mesada.

15) La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de

profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el
trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante 180 das. El despido por esta causa
no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga el carcter de
profesional, que la incapacidad no sea consecuencia de un accidente de trabajo, casos en
los cuales no se puede despedir al trabajador. Ahora bien, la enfermedad debe ser de tal
entidad que no permite al trabajador la realizacin de su trabajo y que la incapacidad sea
por 180 das. El despido del trabajador debe hacerse pasados los 180 das.

Hemos enunciado, pues, las 15 causales establecidas para dar por terminado el contrato
en forma unilateral por parte del empleador; en la 8 primeras causales no es necesario
preavisar la terminacin; el despido se puede dar en el mismo momento en el que se
configura la causal.

En los casos de los numerales 9 a 15 para la terminacin del contrato, el patrono deber dar
aviso al trabajador con anticipacin no menor de 15 das; si por cualquier motivo no se da
el preaviso, el empleador deber cancelar al trabajador una suma igual al valor de 15 das
de salario, en compensacin por lo dejado de percibir.

En cuanto a la terminacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la
Corte Constitucional acogi una lnea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de
Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martnez Caballero), se afirma que el
empleador tiene la obligacin de manifestar al trabajador los motivos concretos y
especficos por los cuales est dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo.
Posteriormente, la misma posicin fue adoptada en la sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos
Gaviria Daz), donde se ampli el conjunto de garantas a favor del trabajador, hasta el punto
de consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador,
antes de que se lleve a cabo la terminacin del contrato de trabajo.

Por parte del trabajador:

A las justas causas invocadas por el trabajador para dar por terminada la relacin laboral,
se les ha denominado por la doctrina y jurisprudencia autodespido o despido indirecto; aqu
entonces es el trabajador quien termina con el contrato por causas que provienen del

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patrono y por tanto puede solicitar indemnizacin, caso en el cual debe probar la
responsabilidad del patrono.

A continuacin se enumeran dichas casuales de acuerdo con el artculo 7 del decreto 2351
de 1965, que subrog el artculo 62 del Cdigo sustantivo de trabajo; ellas son:

1) El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

Un trabajador sufre engao por parte del patrono cuando ste no ha sido claro y sincero
sobre la ndole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestar el servicio; o
cuando el salario no es justo y se pueden llegar a causar perjuicios al trabajador.

2) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de ste.

El trabajador merece todo el respeto tanto dentro como fuera del lugar de trabajo; dicho
respeto se tendr no slo por el patrono sino por aquellas personas que ejerzan su
representacin o estn en cargos de direccin. La norma es clara en anotar que no slo ser
necesario que el empleador propicie dichos actos sino adems que los tolere; por tanto, no
dar malos tratos a sus trabajadores y si sabiendo que un jefe o representante suyo lo hace
y adopta una posicin de silencio estar permitindolo y, por tanto, se presenta la causal
para terminar el contrato siendo imputable a l dicha causal.

3) Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a

cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.

Al respecto puede ocurrir que al trabajador en cumplimiento de una de sus obligaciones

generales: la obediencia, se le lleve a realizar conductas ilcitas, o que van en contra de sus
buenos usos, su moral o su costumbre. Robar, falsificar documentos, trfico de sustancias
ilegales; es claro que el trabajador puede no hacer lo que le ordenan, presentar su renuncia
debidamente motivada, dejando claro las rdenes que se le estaban dando, pues no podr
alegar que estaba cumpliendo una orden o que no saba, la ignorancia de la ley no sirve de
excusa (despido indirecto) .

4) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

Son muchos los aspectos a considerar en esta causal y tienen que ver con las obligaciones
especiales del empleador: brindar seguridad al trabajador, entregarle utensilios en buen
estado para la prestacin de su servicio, poseer condiciones ptimas en el lugar de trabajo
para conservar una buena salud.

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5) Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del
servicio.

La malicia est dentro del fuero interno de cada persona; es, por tanto, muy difcil de probar,
pero de todos modos la presentacin de hechos que vulneren los intereses del trabajador
son justa causa imputable al patrono para terminar el contrato de trabajo.

6) El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.

El no pago del salario, la negligencia en los pagos de la seguridad social, no suministrar los
elementos indispensables para realizar sus labores, son entre otros ejemplos de ese
incumplimiento sistemtico de las obligaciones del empleador.

7) La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o

en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat.

Hace relacin al cambio de condiciones para la realizacin del trabajo, sin que medie un
dilogo o revisin de consuno entre las partes. La rebaja del salario, el cambio de lugar de
realizacin del trabajo.

8) Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono,

de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo sustantivo del trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

Las obligaciones y prohibiciones ya las hemos estudiado, y el no cumplimiento o la violacin

de lo pactado ser justa causa que podr invocar el trabajador para finiquitar la relacin
laboral.

Se ha dicho por los estudiosos del derecho laboral que es muy difcil hablar de faltas graves
de los empleadores planteadas en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o
reglamentos, como tambin en los contratos laborales.

De igual manera es necesario que el trabajador, al terminar unilateralmente el contrato de

trabajo, manifieste al patrono, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa
determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos
distintos.

2.3.6.3. Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

El artculo 64 que ha desarrollado el tema de la terminacin unilateral del contrato de

trabajo sin justa causa ha tenido varias reformas. La ltima reforma es la contemplada en la
ley 789 del ao 2002.

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Por norma, en todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte
responsable.

En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, se tendr que pagar la
indemnizacin correspondiente de acuerdo con lo planteado por la ley.

Para efectos de la indemnizacin tendremos en cuenta si se trata de contrato a trmino fijo,

o contrato a trmino indefinido.

Tratndose de contratos a trmino fijo, veamos qu ocurre:

Si un trabajador es contratado a trmino fijo y es despedido sin justa causa se le pagar

como indemnizacin el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 das. Veamos varios ejemplos:

Si un trabajador es contratado el da 1 de enero para laborar por 6 meses al servicio de

un patrono, es despedido sin justa causa el da 26 de marzo, y su salario es de $ 690.000.
Liquidaremos su indemnizacin as:

Fecha de iniciacin 1 de enero.

Fecha de terminacin 30 de junio.

Duracin del contrato 180 das.

Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo.

Das laborados 86.

Das adeudados 94.

$ 690000
= = $ 23000
30

= 94 23 000 = $ 2 162 000

Si un trabajador es contratado por tres meses, inici contrato el da 15 de junio,

devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el da 9 de septiembre.
Liquidaremos su indemnizacin as:

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Fecha de iniciacin 15 de junio.

Fecha de terminacin 14 de septiembre.

Duracin del contrato 90 das.

Das laborados 85.

Nunca pagaremos menor de 15 das, por tanto tenemos:

$ 1290000
= = 43
30

= 15 43 000 = $ 645000

De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la
indemnizacin ser de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminacin de la obra o
labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por cuanto en la obra
o labores espera un resultado.

En los contratos a trmino indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto del salario
devengado para hacer el pago de la indemnizacin, se har de la siguiente manera:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mnimos mensuales

legales mensuales:

1) Se pagarn 30 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio de

1 ao.

2) Si el trabajador tuviere ms de 1 ao de servicio continuo se le pagarn 20 das

adicionales de salario sobre los 30 bsicos del numeral anterior, por cada uno de los
aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mnimos
legales mensuales.

1) Se pagarn 20 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de 1 ao.

2) Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn 15 das

adicionales de salario, sobre los 20 das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno
de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

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La ley 789 del 2002 considera, adems en un pargrafo transitorio para aquellos
trabajadores que tuvieren 10 o ms aos al servicio continuo de un empleador, al momento
de entrar en vigencia la presente ley y estableci para ellos la aplicacin del artculo 6 la ley
50 de 1990 que modific el artculo 64 del Cdigo sustantivo de trabajo, indemnizacin que
se pagar as: 45 das de salario por el primer ao y 40 das por los aos siguientes o fraccin
de ao.
De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para
determinar el valor de una indemnizacin se analiza, en primer lugar, la clase de contrato
que regula la relacin laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en tercer lugar, el
salario que se pagaba al trabajador.

La base salarial para la liquidacin de indemnizaciones est integrada por todos los
elementos constitutivos de salario.

2.3.7. Indemnizacin por falta de pago.

El artculo 65 del Cdigo sustantivo de trabajo, modificado por el artculo 29 de la ley 789
del ao 2002, expresa:

1) Si a la terminacin del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y

prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma igual al ltimo
salario diario por cada da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando
el pago se verifique si el perodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamacin por la va ordinaria **(o si presentara la demanda, no ha habido
pronunciamiento judicial) **, el empleador deber pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa mxima de crditos de libre asignacin certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciacin del mes veinticinco (25) hasta
cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagar el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero.

2) Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir,

el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su
defecto, ante la primera autoridad poltica del lugar, la suma que confiese deber,
mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

PAR. 1Para proceder a la terminacin del contrato de trabajo establecido en el artculo

64 del Cdigo sustantivo de trabajo, el empleador le deber informar por escrito al
trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60) das siguientes a la
terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y
parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin del

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contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto.
Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das
siguientes, con los intereses de mora.

PAR. 2Lo dispuesto en el inciso 1 de este artculo, slo se aplicar a los trabajadores que
devenguen ms de un (1) salario mnimo mensual vigente. Para los dems seguir en plena
vigencia lo dispuesto en el artculo 65 del Cdigo sustantivo de trabajo vigente.
NOTA: El texto entre parntesis fue declarado inexequible mediante la sentencia C-781 de
2003 de la Corte Constitucional.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en

el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin.

Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos.

2.3.8. Sustitucin de patronal.

La sustitucin patronal es entendida como el cambio de un patrono por otro; cualquiera

sea la causa, basta con que subsista la identidad del establecimiento, y se mantenga en el
giro normal de sus actividades o negocios. La sola sustitucin de patronos para nada
modifica, suspende o extingue los contratos de trabajo existentes.

Ante la figura de la sustitucin de patronos; es pertinente hablar de la responsabilidad de

los empleadores, y en el artculo 69 del Cdigo sustantivo de trabajo encontramos las
siguientes prescripciones:

1) Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo, responden solidariamente

de las obligaciones exigibles al momento de sustitucin, teniendo en cuenta, que si ha
sido el nuevo patrono quien ha tenido que pagar dichas obligaciones est en plena
facultada para exigir el pago a su favor del antiguo patrono.

2) El nuevo patrono recibe la empresa al da entendindose con ello las cargas laborales y
responder a futuro de las obligaciones que desde el momento de la sustitucin.

3) Si se presenta el caso de las pensiones de jubilacin, cuyo derecho ya se haba alcanzado

con anterioridad a la sustitucin, deben ser pagadas por el nuevo patrono. Si se le debe
alguna mesada se puede hacer el pago por parte del nuevo patrono, quien a su vez
podr repetir, exigir el pago al antiguo patrn.

4) Prev tambin el ordenamiento laboral que el antiguo patrono puede llegar a un

acuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores sobre el pago definitivo de sus
cesantas por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, simulando un
retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

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5) De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de cesanta por parte del
antiguo patrono, ste deber hacer la entrega del valor total de las cesantas al nuevo
patrono, quien ser el responsable en adelante del pago de las cesantas que se vayan
causando.

6) En ltimo caso dispone la ley que el nuevo patrono puede acordar con todos o cada
uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantas por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitucin, en la misma forma y con todos los mismos efectos
planteados anteriormente en el numeral 4.

2.3.9. Enganches colectivos.

Se entiende por enganche colectivo la contratacin conjunta de 10 o ms trabajadores para

que se trasladen de una regin a otra a prestar servicios a un patrono. Esta contratacin
puede ser para una zona cualquiera del pas o para el exterior.

Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observar los

siguientes requisitos:

a) El contrato que as lo disponga debe hacerse por escrito.

b) Obtener la autorizacin del Ministerio de Proteccin Social.

c) Obtener del cnsul de la Nacin en donde deba ejecutarse el trabajo la visa.

d) El contratista o patrono deber correr con los gastos de traslado del trabajador, su
familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones sobre
migracin.

e) El patrono o contratista debe otorgar una caucin bancaria o prendaria a satisfaccin

del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusiva cuenta de todos
los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y a su familia, en el lugar
de origen. La devolucin de la caucin slo se har cuando el patrono o contratista
compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa de los trabajadores para
volver al pas.

Cuando los enganches se hagan para prestar servicios dentro del pas, que impliquen
movilizacin de los trabajadores a distancias mayores 200 kilmetros de su domicilio, los
contratos deben constar por escrito, se deben pagar los traslados de los trabajadores, su
regreso y dems exigencias de ley del lugar en donde se realice el enganche.

Contempla el cdigo la proporcin e igualdad que debe dar todo patrono cuando deba
contratar para el desarrollo del objeto social de su empresa con trabajadores colombianos

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y extranjeros; por lo tanto, hay que anotar que cuando un patrono tiene a su servicio ms
de 10 trabajadores, el 90% de ellos deben ser colombianos y tratndose de personal
calificado o de especialistas, de direccin o confianza debe ser el 80%. A todos se les
aplicar el derecho a la igualdad de condiciones y por ende la remuneracin de unos y otros
de acuerdo a sus funciones ser igual.

Los anteriores porcentajes pueden ser variados por el Ministerio de Proteccin social, a
peticin del empleador con una buena descripcin de los motivos que conllevan a
diligenciar la solicitud de aumento de proporcin del nmero de trabajadores extranjeros.

2.3.10. Perodo de prueba.

El artculo 76 del Cdigo sustantivo de trabajo define el perodo de prueba diciendo: es la

etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar
las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo.

Como lo dice la misma definicin, es la etapa inicial del contrato; es en esta ocasin en
donde se van a apreciar las aptitudes, capacidad y conocimientos del trabajador, y ste, a
su vez, va a sopesar las condiciones de su trabajo, desde los elementos que se le brinden,
el apoyo y seguridad para desempearse y dems circunstancias que rodean su desempeo.
Por tanto, si en esta etapa del trabajo alguna de las partes no se siente satisfecha, se puede
terminar dicho perodo, y esta terminacin en ningn momento podr alegarse como
incumplimiento de contrato, pues es una caracterstica de ese perodo de prueba.

Caractersticas del perodo de prueba

1) Debe ser estipulado por escrito.

2) Su duracin depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato a trmino

fijo, el perodo de prueba no podr ser superior a la quinta parte del trmino
inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a trmino
indefinido, no podr ser en ningn momento superior a dos meses.

3) Cuando el contrato sea verbal se entiende que el perodo de prueba es de dos meses.

4) Durante el perodo de prueba todo trabajador debe gozar de las prestaciones

sociales.

5) Si se pacta un perodo de prueba menor a dos meses y es la voluntad de las partes

hacer una prrroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, eso s, habr
de tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el lmite de los 2 meses.

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 6) Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y no habr necesidad
del preaviso.

7) Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del servicio domstico se
presumen como perodo de prueba los primeros 15 das de servicio.

2.3.11. Contrato de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje es uno de los temas que ms reformas sufri con la expedicin
y puesta en vigencia de la ley 789 del ao 2002. A partir del artculo 30, regula sus
principales aspectos: su definicin, caractersticas, la forma de realizarlo, sus efectos y las
empresas obligadas a tener aprendices y otros aspectos.

Definicin

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculacin consagrada en el derecho

laboral, sin que se d la subordinacin, y por un plazo que no puede ser superior a 2 aos.
Durante este contrato, una persona natural desarrolla formacin terica en una entidad de
formacin, autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los
medios para que adquiera formacin profesional, metdica, completa requerida en el
oficio, actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa patrocinadora, con
exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y un reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningn caso constituye salario. As lo contempla el
decreto 933 del 2003.

Elementos del contrato de aprendizaje.

De acuerdo con la definicin y las particularidades de este tipo de relacin, podemos

distinguir los siguientes elementos especiales:

1) Su fin es facilitar al aprendiz la formacin profesional dentro de un campo determinado.

2) Hay una subordinacin slo en lo que atae a las actividades propias del aprendizaje.
La formacin se recibe a ttulo estrictamente personal.

3) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin esencial garantizar el proceso de
aprendizaje.

Ese sostenimiento vara: en la etapa lectiva, recibir como mnimo el equivalente al 50% de
1 salario mnimo mensual vigente; el apoyo del sostenimiento durante la fase prctica ser
equivalente al 75% de un salario mnimo mensual legal vigente. Si el aprendiz es estudiante
universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podr ser inferior al equivalente a un
salario mnimo legal vigente.

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4) El apoyo de sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual ser equivalente al 100% de un
salario mnimo legal vigente.

5) El aprendiz, durante la fase prctica, estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP
que cubre la empresa, y en materia de salud, durante las fases lectiva y prctica, el
aprendiz estar cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al
rgimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa
patrocinadora en los trminos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno
Nacional.

6) El contrato de aprendizaje podr versar sobre ocupaciones semicalificadas que no

requieran ttulo o calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica no formal,
tcnicos profesionales o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del SENA.

7) El contrato de aprendizaje podr realizarse con estudiantes universitarios para los casos
en que el aprendiz cumpla con actividades por 24 horas semanales en la empresa, y al
mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pnsum de su carrera profesional, o que
curse el semestre de prctica; siempre la actividad del aprendiz deber guardar relacin
con su formacin acadmica.

Modalidades del contrato de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje puede tener, segn el artculo 31 de la ley 789 de 2002,

reglamentado por el artculo 6 de la ley 933 de 2003, las siguientes modalidades:

1) La formacin terica y prctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que

predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones especficas
cuando las exigencias de educacin formal y experiencia sean mnimas y se orienten a
los jvenes de los estratos ms pobres de la poblacin que carecen o tienen bajos niveles
de educacin formal y experiencia.

2) La formacin que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o

calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica no formal, tcnicos profesionales
o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el Estado y trabajadores
aprendices del servicio nacional de aprendizaje, SENA.

3) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artculo 5 del decreto 2838 de 1960.

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4) La formacin en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y
frente a las cuales tienen prelacin los alumnos matriculados en los cursos dictados por
el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

5) Las prcticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas

semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estn cumpliendo con el desarrollo del
pnsum de su carrera profesional, o que cursen el semestre de prctica, siempre que la
actividad del aprendiz guarde relacin con su formacin acadmica.

6) La realizada en las empresas por jvenes que se encuentren cursando los dos ltimos
grados de educacin lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado.

7) La formacin directa del aprendiz por la empresa autorizada por el SENA.

8) Las prcticas con estudiantes universitarios, tcnicos o tecnlogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educacin aprobadas por el Estado, de
conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen,
modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de
prcticas para afianzar los conocimientos tericos. En estos casos no habr lugar a
brindar formacin acadmica, circunscribindose la relacin al otorgamiento de
experiencia y formacin prctica empresarial. El nmero de prcticas con estudiantes
universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al nmero
de empleados registrados en el ltimo mes del ao anterior en las cajas de
compensacin.

Los sujetos del contrato de aprendizaje son:

1) La empresa patrocinadora, que es la que facilita los medios para que el aprendiz
obtenga su formacin profesional, metdica y completa, para luego realizar su prctica
en dicha empresa.

2) La entidad formadora, que es la que proporciona la formacin profesional, metdica y

completa, Puede ser el SENA o las instituciones debidamente reconocidas por el
Estado, an la propia empresa.

3) El aprendiz es la persona natural que va a recibir la formacin terica y luego realizar

su prctica en la empresa que lo patrocin.

Capacidad para celebrar el contrato de aprendizaje.

De acuerdo con la normativa establecida al respecto, se puede realizar contrato de

aprendizaje con personas mayores de 14 aos, que hubiesen terminado la escuela primaria
o que demuestren tener conocimientos que se puedan equiparar a stos, es decir, deben
saber leer y escribir.

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El contrato de aprendizaje debe realizarse teniendo en cuenta varios aspectos, veamos
algunos:

1) Nombre de la empresa o empleador, identificacin y nombre de la entidad de

formacin, con su NIT, y representante legal.

2) Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz, y estudios realizados.

3) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duracin del contrato.

4) Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de ste y de aqul.

5) Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6) Condiciones de trabajo, duracin, vacaciones y perodo de estudios.

7) Cuanta y condiciones de la indemnizacin en caso de incumplimiento del contrato.

8) Fecha de suscripcin del contrato.

9) Firmas de los contratantes o de sus representantes legales.

Empresas obligadas a vincular aprendices

La ley 789 del ao 2002, en su artculo 32, hace relacin al tema y nos dice que estn
obligadas las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurdicas, que
realicen cualquier tipo de actividad econmica diferente de la construccin, que ocupen un
nmero de trabajadores no inferior a 15; y las empresas industriales y comerciales del
Estado y las de economa mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal,
estarn obligadas a la vinculacin de aprendices en los trminos de esta ley. Las dems
entidades pblicas no estarn sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que
determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podr tener practicantes

universitarios bajo la modalidad de relacin de aprendizaje, en el desarrollo de actividades
propias de la empresa, siempre y cuando stos no superen el 25% del total de aprendices.

La determinacin del nmero mnimo obligatorio de aprendices para cada empresa

obligada la har la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio
principal de la empresa, en proporcin de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno
adicional por fraccin de 10 o superior que no exceda de veinte. Cuando la empresa tiene
entre 15 y 20 trabajadores, tendr un aprendiz. Una empresa puede tener un nmero
mayor de aprendices al que por ley debe tener, siempre y cuando conserve el nmero e

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trabajadores que ha tenido vinculados e informe sobre el incremento a la regional del SENA,
donde tenga su domicilio principal o su funcionamiento.

No estn obligados a vincular aprendices los empleadores dedicados a la construccin, ellos

tienen un fondo diferente. Las empresas que tienen menos de 15 trabajadores podrn, a
voluntad, tener o no un aprendiz de formacin del SENA. Las entidades pblicas de cualquier
orden, diferentes a las empresas industriales y comerciales del Estado y a las sociedades de
economa mixta, pueden vincular aprendices, pero en forma voluntaria.

La seleccin de los aprendices la realiza la empresa obligada a la vinculacin de stos. De

igual manera, la empresa podr hacer la seleccin de los oficios u ocupaciones objeto de
aprendizaje y de las modalidades y los postulantes, de acuerdo con los perfiles y
requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada y segn la
disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En caso
de capacitacin de oficios semicalifcados, se debe dar prioridad a los postulantes a
aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisben.

Las empresas pueden tambin acudir a los listados de preseleccin de aprendices

elaborados por el SENA, dando prelacin a la formacin semicalificada, tcnica o
tecnolgica.

Se permite por la ley 789 del 2002 la monetizacin de la cuota de aprendices; para tal efecto
la empresa consignar un salario mnimo legal mensual por cada uno de los aprendices
dejados de vincular; este pago lo har al SENA. La monetizacin de la cuota de aprendices
puede ser total o parcial.

En ningn caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente ley podrn
ser regulados a travs de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recados en una
negociacin colectiva.

Dice la norma que podrn ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus
modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitacin acadmica
integral y completa para su ejercicio, y se encuentren reconocidos como propios de
formacin educativa tcnica-profesional, tecnolgica o profesional universitaria titulada.

Deber el SENA publicar peridicamente el listado de oficios y especialidades por regin,

respecto de los cuales ofrece programas de formacin profesional integral, sin perjuicio de
que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que,
requiriendo de capacitacin, no cuenten con programas y cursos de formacin impartidos
por esta institucin.

La etapa lectiva o de formacin profesional integral de tales oficios podr ser realizada en
el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o

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directamente en la empresa, previa autorizacin del SENA, de conformidad con lo
establecido por la presente reglamentacin.

Las entidades encargadas de la formacin profesional y metdica de aprendices, entre

otras, son: Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA; Instituciones educativas debidamente
reconocidas por el Estado; directamente por las empresas cuando cumplan con las
condiciones de capacitacin y, adems, que sean objeto de reglamentacin por parte del
consejo directivo del SENA.

Las empresas que deseen impartir directamente la formacin educativa a sus aprendices
requerirn de autorizacin del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual debern
cumplir las siguientes condiciones:

1) Ofrecer un contenido de formacin lectiva y prctica acorde con las necesidades de la

formacin profesional integral y del mercado de trabajo.
2) Disponer de recursos humanos calificados en las reas en que ejecuten los programas
de formacin profesional integral.

3) Garantizar, directamente o a travs de convenios con terceros, los recursos tcnicos,

pedaggicos y administrativos que garanticen su adecuada implementacin.

El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

Efecto jurdico del contrato de aprendizaje

1) El trmino del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del da en que el

aprendiz inicie la formacin metdica.

2) Los primeros tres meses se presumen como perodo de prueba durante los cuales se
apreciarn, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus actitudes y
cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para ste de continuar el
aprendizaje.

3) El perodo de prueba se rige por las disposiciones generales del Cdigo del trabajo.

4) Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o empleador

deber reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporcin que le haya
sido sealada.

Fondo Emprender

El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al Servicio

Nacional de Aprendizaje, SENA, el cual ser administrado por esta entidad y cuyo objeto

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exclusivo ser financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por
aprendices o asociaciones entre stos, practicantes universitarios o profesionales cuya
formacin se est desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que, para los
efectos legales, sean reconocidas por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y
115 de 1994 y dems que las complementen, modifiquen o adicionen.

El Fondo Emprender se regir por el derecho privado, y su presupuesto estar conformado

por el 80% de la monetizacin de la cuota de aprendizaje, as como por los aportes del
presupuesto general de la Nacin, recursos financieros de organismos de cooperacin
nacional e internacional, recursos financieros de la banca multilateral, recursos financieros
de organismos internacionales, recursos financieros de fondos de pensiones y cesantas y
recursos de fondos de inversin pblicos y privados.

2.3.12. CONTRATOS ESPECIALES.

Trabajadores menores de edad. Son menores de edad quienes no han cumplido los 18
aos.

Para celebrar el contrato de trabajo con un menor de 18 aos, debe tenerse en cuenta que
es requisito para trabajar la autorizacin escrita del Ministerio de la Proteccin Social. El
Ministerio concede el permiso cuando se presenta la solicitud con todos los requisitos
exigidos por la ley, y no existe perjuicio fsico ni moral para el menor en ejercicio de la
actividad.

La solicitud se tramita ante la autoridad de trabajo del lugar donde el menor reside,
inspector de trabajo, a falta de ste por el comisario de familia, y en ausencia de ste, por
el alcalde municipal. La autorizacin debe ser tramitada conjuntamente por el empleador y
el adolescente con sus padres y/o representantes legales, y en su defecto por el Defensor
de Familia; debe contener los datos generales de cada uno, los trminos del contrato, la
actividad a desarrollar por el menor, la jornada y el salario; se debe presentar el certificado
de nacimiento, de escolaridad, y un certificado de salud.

La autoridad del Ministerio que va a conceder el permiso debe efectuar una visita para
determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del menor. La jornada
laboral del menor de edad se encuentra descrita en el Cdigo de la niez, la infancia y la
adolescencia, ley 1098 de noviembre 6 del ao 2006, que inici su vigencia el 8 de mayo del
2007; dicha jornada es:

1) Los mayores de 15 y menores de 17 aos slo podrn laborar en una jornada diurna
mxima de 6 horas diarias, 36 semanales y slo hasta las 6:00 de la tarde.

2) Los adolescentes mayores de 17 aos slo podrn trabajar en jornada mxima de 8

horas diarias, 48 semanales y slo podrn trabajar hasta las 8:00 de la noche.

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3) En cuanto al salario nunca podr ser inferior al salario mnimo legal vigente. Si una
menor trabajadora se encontrase en estado de embarazo, no podr laborar de ms de
4 horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin y durante la lactancia, sin
disminucin de su salario y prestaciones sociales.

En general, se prohbe la realizacin de trabajos peligrosos, nocivos o que impliquen

perjuicio a la integridad fsica o psicolgica del menor de edad.

Trabajo a domicilio. Se habla de trabajo a domicilio cuando se celebra un contrato de

trabajo con una persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio
domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, por cuenta de un patrono.

Al realizar el contrato de trabajo debe quedar claro que los materiales, materias primas,
sern por cuenta del empleador.

Este tipo de contrato presenta las siguientes caractersticas:

1) Requiere autorizacin previa. Quien quiera contratar trabajos a domicilio debe

previamente obtener la autorizacin del respectivo inspector del trabajo o, en su
defecto, del alcalde del lugar.

2) Debe llevar un libro de trabajadores. Este libro autorizado debe ser sellado y firmado
por el respectivo inspector del trabajo, o por la primera autoridad o en su defecto por
el alcalde, y debe dejar constancia de los siguientes datos: nombre y apellido de los
trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo; cantidad y caractersticas del
trabajo que se encargue cada vez; forma y monto de la retribucin o salario y, cuando
sea del caso, los motivos o causas de la reduccin o suspensin del trabajo.

3) Debe llevar una libreta de salarios. All deber hacer las siguientes anotaciones: valor y
clase de los materiales que en cada ocasin se entreguen al trabajador y la fecha de la
entrega; fecha en que el trabajador entregue la obra terminada, y cuanta de los
anticipos y salarios pagados.

4) El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de su familia, y se presenta aqu una

excepcin a la norma general de que la prestacin del servicio es personal. La ayuda no
puede ser de un extrao, pues se desvirta la relacin laboral que estamos tratando,
pues el trabajador a domicilio se convertira en un contratista.

Trabajadores del campo. Los trabajadores del campo son los que se despean en
actividades como la agricultura, la ganadera, la pesca, la avicultura, y dems actividades
conexas.

Presentan las siguientes caractersticas:

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1) La jornada laboral es la mxima legal, tienen derecho al descanso dominical y festivo.

2) Su salario no puede ser inferior al mnimo, puede pactarse el salario bajo la modalidad
de jornal, y puede pactarse parte en especie, aquella que permite la ley.

3) Deben estar afiliados a la seguridad social.

4) Quienes devengan hasta dos veces el salario mnimo tienen derecho a la dotacin de
calzado y vestido de labor apropiados para la labor que van a desempear.

5) El empleador del sector agroindustrial debe cancelar lo correspondiente al subsidio

familia.
6) Los trabajadores del campo tienen derecho al pago de todas las prestaciones sociales.

Trabajador del servicio domstico. Los trabajadores del servicio domstico son aquellas
personas naturales que se dedican a prestar sus servicios en forma personal, en
actividades del hogar, en una casa o familia, de manera habitual, bajo la continuada
dependencia o subordinacin, residiendo o no en el lugar y a cambio de una
remuneracin:

Los trabajadores del servicio domstico tienen derecho a:

1) Al pago del salario mnimo legal, puede pactarse parte en especie y parte en dinero,
respetando el tope fijado por la ley.

2) Su jornada laboral si son internos, no podr exceder de 10 horas diarias.

3) Tienen derecho a las prestaciones sociales y garantas que la ley les otorga.

4) Tienen derecho al auxilio de transporte, por ganar hasta dos salarios mnimos; si
trabajan por das, se pagar por los das que trabajan.

5) No tienen derecho a prima de servicios, por cuanto en esta actividad no se generan

utilidades.

6) Deben estar afiliadas a la seguridad social: salud, pensiones, y riesgos profesionales.

7) Tienen derecho a las vacaciones.

8) Si su contrato se termina sin justa causa, tienen derecho a la indemnizacin.

Si las actividades que relacionamos para el caso del trabajador de servicio domstico se
realizan en una empresa, establecimiento comercial, o unidad de explotacin econmica,
no podemos hablar de este tipo de contratacin.

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El perodo de prueba de los empleados del servicio domstico se presume que es 15 das,
as no haya de por medio contrato escrito.

Choferes de servicio familiar. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar
se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domsticos, pero la
cesanta, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional
se les liquidarn en la forma ordinaria.

El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio pblico se
entender celebrado con la empresa respectiva, pero para efectos del pago de salarios,
prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios de los vehculos, sean
socios o afiliados, sern solidariamente responsables.

Se prohbe a las empresas, patronos o propietarios de vehculos, dedicados a la industria

del transporte automotor, exigir depsitos de garanta, fianza, cauciones o condiciones
semejantes a los conductores asalariados para celebrar el contrato de trabajo o para
ejecutar las obligaciones que de l se derivan.

Trabajadores de la construccin. Son trabajadores de la construccin las personas que

se dedican a obras y actividades propias de la construccin de casas, edificios u otras de
igual clase, a cambio de una remuneracin y, por ende, bajo la continuada
subordinacin y dependencia de quien los contrata.

El contrato tiene duracin mientras dure la obra. Puede presentarse la suspensin en los
eventos de lluvia, cuando se realiza la obra a la intemperie que es lo ms normal; esta
suspensin no da lugar a reduccin del salario, pudiendo el empleador exigir que se realice
cualquier trabajo bajo cubierta o se compense posteriormente, sin que se pueda hablar de
trabajo extra.

Sus cesanta se liquida a razn de 3 das de salario por cada mes completo de servicios, o
sea se paga siempre y cuando se labore por lo menos un mes. Las vacaciones son de 15 das
por cada ao de labores, o proporcionalmente por el tiempo laborado. En lo relacionado
con la seguridad social y las dems prestaciones sociales se tiene derecho a ellas, pues se
aplican las normas generales.

Los empleadores de la construccin estn exonerados de contratar aprendices, pero deben

pagar los aportes al Fondo de Formacin Profesional, que es un salario mnimo legal vigente
por cada 40 trabajadores que estn en nmina, y proporcional por cada fraccin inferior a
sta.

Debe prestarse seguridad especial en cuanto a campamentos, excavaciones, andamios,

barandas, explosivos; si no se tienen todos los requerimientos de ley, se incurrir en
sanciones.

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 Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores. Estamos en presencia de un
contrato de trabajo con estas personas cuando ellos estn al servicio de personas
determinadas bajo su continuada dependencia y mediante remuneracin se dediquen
personalmente al ejercicio de su profesin y no constituyan por s mismos una empresa
comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesin
que expedir el Ministerio de Desarrollo Econmico.

Profesores de establecimientos particulares de enseanza. El contrato de trabajo con

los profesores de establecimientos particulares de enseanza se entiende celebrado por
el ao escolar.

A los educadores de establecimientos privados se les aplican las normas del Cdigo
sustantivo de trabajo en lo relacionado con el contrato como tal y las prestaciones sociales.
El salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podr ser inferior
al 80% del sealado para igual categora a quienes laboren en el sector oficial. La misma
proporcin regir para los educadores por horas.

En cuanto a vacaciones y cesantas, es necesario advertir que los derechos de vacaciones y

cesanta se causan por el trabajo del ao escolar.

2.4. REGLAMENTO DE TRABAJO

El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a las

cuales deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestacin del servicio.

Todo patrono que ocupe ms de 5 trabajadores de carcter permanente en empresas

comerciales, o ms de 10 en empresas industriales, o ms de20 en empresas agrcolas,
ganaderas o forestales debe tener su reglamento de trabajo.

El patrono puede elaborar el reglamento sin intervencin ajena, salvo lo dispuesto en pacto,
convencin colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores
del respectivo establecimiento.

3. UNIDAD 3.

3.1. SALARIOS.

En este captulo vamos a estudiar en forma clara y concisa la definicin de salario, los
elementos que en Colombia hacen parte del salario, los viticos, las propinas y otros
elementos generales y especficos constitutivos de salario.

3.1.1. Definicin.

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El salario es la remuneracin o pago que recibe, del empleador, todo trabajador por la
prestacin personal del servicio. Remuneracin o pago que puede ser fija o variable y puede
ser en dinero o en especie.

3.1.2. Pagos que constituyen salario.

De acuerdo con artculo 127 del Cdigo sustantivo de trabajo, modificado por la ley 50/90,
artculo 14, constituyen salario los siguientes pagos:

a) La remuneracin o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que recibe Pepita como

remuneracin mensual.

b) La remuneracin variable. Cuando se contrata por obra o labor, o por comisiones. El

salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el da, o la suma que recibe
cada mes de acuerdo con sus comisiones.

c) Las primas habituales. No se tiene en cuenta aqu la prima de servicio.

d) Sobresueldos.

e) Bonificaciones habituales.

f) Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de
descanso obligatorio, denominado trabajo suplementario.

g) Porcentajes sobre ventas y comisiones.

h) La vivienda suministrada por el empleador.

i) La alimentacin suministrada por al empleador - El auxilio de transporte.

En consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie que tenga como fin
retribuir al trabajador sus servicios, y que ingrese a su patrimonio para que en forma
deliberada haga uso de l constituye salario.

3.1.3. Pagos que no constituyen salario.

A contrario sensu, veremos la remuneracin o pago que no constituye salario, as: - Todo
pago entregado al trabajador para un fin determinado, como gastos de representacin.

a) Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un aporte para su estudio, un

dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro para su casa nueva.

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b) Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.

c) La participacin en las utilidades de la empresa.

d) Los excedentes en las empresas de economa solidaria.

e) Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el empleador, tales como: la alimentacin, habitacin o vestuario, las
primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

De acuerdo al artculo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre

empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por
auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al
Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Escuela
Superior de Administracin Pblica, rgimen del subsidio familiar y contribuciones a la
seguridad social establecidas por la ley 100 de 1993.

3.1.4. Salario en especie.

Salario en especie es toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que

reciba el trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin,
habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

El valor al salario en especie ser objeto de acuerdo entre las partes, debe ser, adems,
claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se tendr que
acudir a un perito y en ltima instancia a la justicia ordinaria.

En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar los lmites
puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el trabajador
devenga el salario mnimo, el mximo que puede pactarse es hasta el 30%; y cuando se
devenga ms del salario mnimo puede ser hasta el 50%, no pudiendo excederse en ningn
caso.

3.1.5. Viticos.

Los viticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al trabajador en dinero o
en especie para que cumpla con su trabajo fuera de su lugar de trabajo.

Los viticos segn el Cdigo sustantivo de trabajo pueden ser: permanentes o accidentales.

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Los permanentes son los que se dan en forma habitual y continua. Los accidentales, cuando
se entregan espordicamente, o en forma extraordinaria, para un desempeo no habitual.

Es bueno aclarar que los viticos accidentales nunca constituirn salario.

Los viticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador

manutencin y alojamiento. Cuando tengan como fin cubrir gastos de transporte o los
gastos de representacin, no sern salario Propinas.

Aquello que recibe quien realice una prestacin de un servicio en forma deliberada por
parte de quien se beneficia. El dinero que se da a un mesero en un bar, a quien atiende en
una estacin de gasolina, a quien lleva un domicilio.

Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no constituyen salario, y no

puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el trabajador lo que ste reciba
por propinas

3.1.6. Formas y libertad de estipulacin del salario.

El empleador y el trabajador pueden de comn acuerdo y bajo su libre albedro pactar el

salario, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos con relacin al salario mnimo
legal o lo establecido en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

En cuanto a la forma o modo de estipulacin podr hacerse de dos formas:

a) Por unidad de tiempo. Da, semana, dcada, quincena, mes.

b) Por unidad de obra, tambin a destajo. Cuando Mara pega bolsillos a $2.000 cada uno,
o cuando confecciona botas de pantaln a $ 1.500.

Refirindonos al tema de salarios es necesario diferenciar entre jornal y sueldo. Jornal es el

salario estipulado por das. Muy comn en las labores agrcolas del campo. Sueldo es el
estipulado por perodos mayores. Semana, quincena, mes.

Otros aspectos relacionados con el salario son:

a) El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en moneda legal.

b) El perodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos
no mayor de un mes.

c) El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del perodo en que se han causado, o a
ms tardar con el salario del perodo siguiente.

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d) Estipulacin en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas
extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional
colombiana al tipo de cambio oficial del da en que deba efectuarse el pago.

e) Hay prohibicin expresa de la utilizacin del trueque como forma de pago, por tanto,
no se permite entregar al trabajador mercancas, fichas u otros medios semejantes, a
no ser que se trate de una remuneracin parcialmente suministrada en alojamiento,
vestido y alimentacin para el trabajador y su familia.

f) Se prohbe al patrono vender a sus trabajadores mercancas o vveres, a menos que se

cumpla con estas condiciones: libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras
donde quiera, y publicidad de las condiciones de venta.

g) El pago se realizar en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el

trabajo o inmediatamente despus que ste cese. Aunque por aspectos de prctica
seguridad, celeridad y economa se hace el pago del salario por medio de consignacin
en bancos y corporaciones a la cuenta del trabajador.

h) Se prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o lugares
de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas, slo si este es el lugar
de trabajo.

i) El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que l autorice por escrito.

j) Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun
cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del patrono.

k) El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo

gratuito ni oneroso, pero s puede servir de garanta, hasta el lmite y en los casos que
determina la ley.

l) A trabajo igual, salario igual. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y

condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual; no pueden
establecerse diferencias por principios constitucionales y por disposicin del Cdigo
sustantivo de trabajo, como se vio en la primera parte. Vale hacerse la aclaracin en
cuanto a que por razones de preparacin, antigedad, turnos puede haber diferencias
salariales.

m) El salario no se puede rebajar a un trabajador en forma unilateral, debe tenerse el

consentimiento del trabajador.

3.1.7. Salario integral.

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El salario integral, de acuerdo con lo prescrito en el artculo 18 de la ley 50 de 1990, es aquel
por medio del cual el empleador retribuye al trabajador la prestacin del servicio ordinario,
el valor de prestaciones sociales, recargos y beneficios (trabajo nocturno, extraordinario o
al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales), y en general, las que se incluyan
en dicha estipulacin, excepto las vacaciones.

El salario integral se pacta siempre por escrito y se compone por un salario ordinario de diez
(10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional de la empresa, que por
ley no podr ser inferior en este cao al 30%.

En ningn caso el salario integral podr ser inferior al monto de diez (10) salarios mnimos
legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podr
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuanta. (El monto del factor prestacional
quedar exento del pago de retencin en la fuente y de impuestos).

La base para el clculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo con el
artculo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) del salario integral.

Por ende, se pagarn, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para la seguridad
social.
Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomar el 100%
del salario integral para efectos de pagar su indemnizacin.

3.1.8. Salario mnimo.

De acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mnimo ha sido definido como aquel que
todo trabajador tiene derecho a percibir para satisfacer sus necesidades normales y las de
su familia, en el orden material, moral y cultural.

As las cosas, el salario mnimo, que puede tener su origen en la ley o en un pacto o
convencin laboral, tiene un fin, y abarca no slo al trabajador sino tambin a su familia. En
cuanto a los rdenes que debe abarcar, es slo una utopa, por cuanto una familia
compuesta de padre, madre y mximo dos hijos, aun trabajando ambos, no logra el ideal
que se propone la definicin, en nuestro pas.

Al momento de fijar el monto del salario mnimo, se tienen en cuenta varios factores, entre
los cuales tenemos.

I. El costo de vida.

II. Las modalidades del trabajo.

III. La capacidad econmica de las empresas y patronos.

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 IV. Las condiciones de cada regin y actividad.

El cdigo, de manera expresa, plantea que para los trabajadores del campo el salario
mnimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus
trabajadores, en lo que se refiere a habitacin, cultivos u otras ddivas que hacen que se
disminuyan para el trabajador algunos costos y pueda dar una atencin diferente a sus
dems necesidades.

El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo arbitral.

El salario mnimo puede ser entonces: el mnimo legal, el mnimo convencional y el mnimo
integral.

El salario mnimo legal debe ser fijado por la comisin de Concertacin de Polticas Salariales
y Laborales, a ms tardar el da 30 de diciembre de cada ao.

De no hacerse as, ser decretado por el Gobierno a travs de un decreto, como es de comn
ocurrencia en nuestro pas.

El salario mnimo se pagar a quien labore en jornada ordinaria (48 horas semanales) pero
el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria devengar un salario mnimo
legal o el convencional, en proporcin a las horas laboradas, a excepcin de la jornada
especial de treinta y seis horas.

Quien no cumpla con el pago del salario mnimo legal a quien labore en jornada ordinaria
se har acreedor a las sanciones establecidas para el caso.

En el tema de salario mnimo es importante tener en cuenta que en ningn momento el

patrono, por ley, puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin que para
ello se tenga una orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin que exista
mandamiento judicial.

La norma al respecto claramente dice que no se permiten los descuentos o compensaciones

por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo; deudas
del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias primas o productos
elaborados, o prdidas o averas de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario;
entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento.

El salario mnimo legal es inembargable. Slo podr embargarse por alimentos y deudas
con cooperativas legalmente autorizadas hasta en un 50%. Cuando el salario sea superior al
salario mnimo podr ser embargado slo en una quinta parte de los excedentes del salario
mnimo legal.

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Se podrn hacer descuentos cuando ellos sean permitidos: por concepto de cuotas
sindicales de cajas de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias de acuerdo con el reglamento de trabajo
debidamente aprobado.

3.1.9. Prelacin de los crditos por salarios.

Los dineros que un empleador debe a sus trabajadores o crditos causados o por concepto
de salarios, la cesanta y dems prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
pertenecen a la primera clase que establece el artculo 2495 del Cdigo civil y tienen
privilegio y excluyen a los dems.

Cuando la empresa est en liquidacin y se da el despido de trabajadores, los salarios,

prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrn como gastos pagaderos con preferencia
sobre los dems crditos.

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