CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL

I.- INTRODUCCION.-

Desde sus inicios el clima organizacional se ha nombrado de diferentes formas tales como
atmsfera, ambiente, clima laboral, espacio, entre los ms comunes. En los ltimos aos se ha
intentado explicar la apreciacin que el trabajador tiene de los procesos y diseos estructurales
de las organizaciones, es importante considerar que el comportamiento de un trabajador dentro
de la empresa depende de las percepciones que l tenga de estos factores y no de los factores
organizacionales existentes, es decir el clima organizacional tiene que ver con las actividades,
interacciones y series de experiencias que los trabajadores tengan de la empresa.
En el actuar empresarial se habla de altos estndares de calidad, personal capacitado, exigencia en
el puesto, mxima productividad, entre otros, pero dnde queda la reciprocidad de la empresa
hacia el trabajador?, los directivos deberan tomar cartas en el asunto, para no perder a su recurso
ms valioso, el recurso humano, ya que es el motor de la empresa y por tanto merece condiciones
ptimas para su desempeo laboral, no slo tomando en consideracin el aspecto econmico,
sino mas bien incentivos que vayan mas all de un mero pago mensual para su subsistencia; es por
ello que con el presente trabajo de investigacin, se pretende brindar varias alternativas de
mejora del clima organizacional, que es el medio en el cual se desenvuelven los trabajadores en el
da a da de la empresa, para motivarlos a realizar un mejor trabajo.

Es por ello que en el presente trabajo se desarrollan aspectos importantes relacionados al clima
organizacional y al desempeo laboral de los trabajadores con la finalidad de analizar y proponer
alternativas de mejoras que sirvan de gua a los directivos de las empresa y fomentar un ambiente
laboral agradable y motivador para sus colaboradores de esta manera incrementar su desempeo
laboral. Un buen clima organizacional ayuda y alienta a ser competentes entre compaeros de
trabajo, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se
comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa, dando lo
mejor de s en agradecimiento a su satisfaccin laboral.

A travs de este trabajo realizado en forma grupal se analiz conceptos de autores de diferentes
enfoques sobre clima organizacional, los factores que lo determinan, sus dimensiones y
herramientas o mtodos para su diagnstico QUE AYUDARAN A ENMARCAR la realidad
empresarial en nuestros das.

II.- JUSTIFICACIN.-

El presente tema se justifica ya que en los tiempos actuales existe una problemtica empresarial
que ha impulsado a los trabajadores a exigir sus derechos a travs de sus propios medios y en
ciertos casos a causar dao a la empresa empleadora, esto se debe a que los directivos pasan por
alto muchos aspectos que para los trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo
diario, es por ello que se debe incitar al cambio de mentalidad y de estrategia empresarial,
tomando en cuenta no solo el aspecto econmico favorable para la empresa sino tambin los
beneficios que sta ofrece a sus colaboradores, ya que el recurso humano principal activo es el
motor fundamental de la organizacin y merece las mejores condiciones laborales,
reconocimiento e incentivos que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en prctica todas
sus habilidades y destrezas a favor de la misma.

Palabra clave: clima organizacional, desempeo laboral

III.- CLIMA ORGANIZACIONAL.-

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del

campo del Comportamiento Organizacional y la administracin, se
le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima
Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se
han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

III.1 Definicin de clima organizacional.

Litwin & Stringer (1968), definen al clima organizacional como una propiedad del ambiente
organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina
producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que
se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales
(caractersticas del trabajo, condiciones del empleo, etc.). Estos factores, afectaran las actitudes,
creencias, valores y motivacin de las personas.

Alvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la

expresin o manifestacin de diversos factores de carcter interpersonal, fsico y organizacional. El
ambiente en el cual las personas realizan su trabajo inuye de manera notoria en su satisfaccin y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.
Stephen Robbins, define el entorno o Clima Organizacional como
un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas
que pueden influir en su desempeo.
Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser deFnido como las cualidades o
propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la
organizacin y que adems tienen inuencia directa en los comportamientos de los empleados.
Alex Goncalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a
un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la
organizacin y en el clima, y as se completa el circuito.

De acuerdo a la revisin anterior, los autores de este artculo plantean su defnicin de clima
organizacional como la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente fsico
(infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del
comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifcan el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organizacin.

AL CLIMA ORGANIZACIONAL LE PRECEDE y fundamenta LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura de la Organizacin:

Una organizacin no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los
objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a
desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte
en la cultura de esa organizacin, llegando a convertirse en una organizacin productiva eficiente
o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la
organizacin se establezcan desde un principio.

Concepto:

Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una

organizacin tienen en comn.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organizacin que se distinguen de una organizacin a otras.

Crea el ambiente humano en que los trabajadores realizan su trabajo.

El reto que se enfrentar una organizacin para hacer mejoras, es modificar

una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias
comerciales o tecnolgicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura
puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios
del mercado y de ambientes laborales.

Imnnovar constantemente para mejorar da a da la Cultura Laboral ser en

parte ms sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez
entendido esto, se dar los matices necesarios para establecer el Clima
Organizacional de la empresa, de manera en la cual todos salgan
ganadores si se aporta actitud, respeto y buena voluntad para hacer el
ambiente ideal en donde se trabaja.

N 2.2.1.2 Caractersticas del clima organizacional:

Segn Salom (1994), el clima organizacional implica una referencia constante de los miembros,
respecto a su estar en la organizacin. Entre las caractersticas ms resaltantes estn:

Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales,
esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con
cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad, puede sufrir perturbaciones de
importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un mal
clima, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la
coordinacin de las labores.

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta.

Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo
de identificacin de sus miembros; en tanto una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr
esperar un alto grado de identificacin.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin, y a su vez,

afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver como el
clima de su organizacin es grato, y contribuir con su propio comportamiento que este clima sea
agradable.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de
gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin
afectadas por el clima.

El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicadores de un mal clima laboral. Algo
semejante ocurre con la insatisfaccin laboral. La forma de atacar estos problemas, puede ser
difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima
organizacional.

2.2.1.3 Factores que conforman el clima organizacional.

Segn Gonclves (2000), los factores extrnsecos e intrnsecos de la organizacin influyen sobre el
desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la
organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino
sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima

Organizacional se originan en una gran variedad de factores,
TALES COMO:

Los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de

supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
El sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema
de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los
dems miembros, etc.).
Segn el autor Gonclves (2000), el clima organizacional es una abstraccin muy reciente
incorporada a la psicologa industrial y organizacional, y est constituida por una fusin de dos
grandes escuelas del pensamiento que son:

a) Escuela de la Gestalt: Este enfoque se centra en la percepcin de la organizacin (el todo es

diferente a sus partes) de tal modo que la percepcin del medio de trabajo y del entorno, es lo que
influye en el comportamiento de un empleado.

b) Escuela Funcionalista: Esta escuela plantea que el pensamiento y el comportamiento de un

individuo, depende del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales, las cuales juegan un
papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.

Los individuos tienen la necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de

conocer los comportamientos que requiere la organizacin, y alcanzar as un nivel de equilibrio
aceptable con el mundo que lo rodea.

2.2.1.4 Dimensiones del clima organizacional.

Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional, se destaca la tcnica de Litwin y
Stinger (1978), que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organizacin. Este
cuestionario est basado en la teora de los autores mencionados, que postula la existencia de
nueve dimensiones que explicaran en el clima existente en una determinada empresa. Cada una
de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como:

a. Estructura : Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

b. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca

de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben, es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

c. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo

d. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

e. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados
f. Cooperacin: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

g. Estndares: Es la percepcin que tienen los miembros cerca del nfasis que pone la organizacin
sobre las normas de rendimiento.

h. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores,

aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

i. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin. Estas dimensiones son importantes para la
organizacin; ya que ellas son las que hacen que se formen los sentimientos y percepciones de los
miembros dentro de la organizacin, y por medio de ellas van a actuar, tanto para con sus
compaeros de trabajo, como para la organizacin.

Herramientas o mtodos de diagnostico del clima

organizacional

la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso

sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del
entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas
e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales
es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su
recurso humano, las organizaciones requieren contar con
mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional
que va ligado con la motivacin del personal y como antes se
sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeo laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere

un conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis, de
todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
Una estrategia para diagnosticar el clima en una organizacin es a travs de encuestas y
entrevistas aplicadas a los trabajadores con el propsito de conocer la situacin actual de la
empresa; a partir de las percepciones de los empleados identificaremos los factores que
afectan las relaciones laborales, la rotacin constante de personal, el ausentismo y la
productividad de los mismos.

Para medir(evaluar) el clima organizacional se utilizan varias

tcnicas entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas,
observaciones directas, anlisis de indicadores de la
organizacin.

Estos mtodos son aplicados en la prctica de acuerdo a las

caractersticas de la organizacin y de los objetivos que se
persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por
lo que profundizaremos su estudio no slo con su descripcin
sino con algunas de sus caractersticas y observaciones y con

Segn Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la

evaluacin
l clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al
cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la
organizacin, sobre los cuales deben indicar hasta qu punto estn de
acuerdo o no con esta descripcin. En general, en los cuestionarios se
encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.
Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese
cmo percibe la situacin actual y cmo la percibira idealmente, lo cual
permite ver hasta qu punto el interrogado est a gusto con el clima en
el que trabaja. Para efectos de medicin, la unidad de anlisis es el rea
o grupo al que pertenecen las personas encuestadas y el total de la
empresa, pues la informacin referente al clima percibido
individualmente no tiene utilidad. La informacin que se obtiene
mediante la aplicacin de la encuesta debe ser de calidad y hay que
tener presente la relevancia de su confabilidad; por ello es importante
considerar la forma como se aplica. Para Brunet (1987) la investigacin
del clima organizacional a travs de cuestionarios como instrumento de
medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:
Una evaluacin del clima organizacional existente en las diferentes
organizaciones (estudios comparativos).Un anlisis de los efectos del
clima organizacional en una empresa en particular (estudios
longitudinales).Segn Brunet (1987), la mayor parte de los cuestionarios
utilizados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a
saber: el nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del
sistema, el grado de estructura y obligaciones impuestas a los miembros
de la organizacin, el tipo de recompensa o de remuneracin que la
empresa otorga a sus empleados y la consideracin, el agradecimiento
y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

2.3.1.1 Definicin del desempeo laboral.-

En su estudio el desempeo considera como medida el qu tan bien ejecuta una persona su rol
en el trabajo. Este rol puede medirse como un ndice de resultado (productividad) o comparando
las conductas de las personas frente a las expectativas de la organizacin, como es el caso de la
evaluacin de desempeo profesional (Pritchard, 1992). En el caso de las instituciones pblicas no
basta con considerar nicamente los factores asociados a la productividad, sino ms bien debe
considerarse una medida de desempeo que integre aspectos normativos, sociales y profesionales
(Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003).

Chiavenato (2007) define el desempeo laboral se define como aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su
nivel. El rendimiento y desempeo de los empleados de una organizacin tienen que ver con los
conocimientos, destrezas, motivacin, liderazgo, sentido de pertenencia y el reconocimiento sobre
del trabajo realizado que permita contribuir con las metas empresariales. Asimismo, la empresa
por su parte, debe garantizar buenas condiciones de trabajo, donde las personas puedan ser
medidas respecto a su desempeo laboral y saber cundo aplicar los correctivos adecuados.

El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de

ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado (Araujo y Guerra, 2007:67).

EN EL desempeo laboral ES donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.

RELACION DEL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO.-

Para relacionar clima organizacional con el desempeo laboral debemos tomar en cuenta algo
muy fundamental que media entre ambos de gran influencia en el desempeo laboral, nos
referimos a la Satisfaccin de necesidades, factor importante en la actitud.

La satisfaccin laboral, ha sido definida de mltiples formas, siendo considerada inicialmente

como un estado emocional o afectivo de los individuos hacia su trabajo (Davis & Newstrom, 1999),
tambin ha sido definida como cogniciones o evaluaciones perceptuales de un individuo hacia su
trabajo (Alfaro & Vecino, 1999). En la actualidad la satisfaccin laboral ha sido considerada como
una actitud o conjunto de actitudes generalizadas hacia el trabajo (Peir, 1985; Gamero, 2003;
Alcover, Martnez & Rodrguez, 2004).

la satisfaccin es un importante predictor del desempeo (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker
et al., 2003, Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006). Y quienes estn satisfechos con su
trabajo presentan un mejor rendimiento y son ms productivos (Saari & Judge, 2004). As,
Patterson, Warr & West (2004), sealan que la satisfaccin laboral se ha relacionado ms con el
desempeo, cuando ste es medido a travs de aspectos econmicos ms bien relacionados con
la productividad.

Respecto a la relacin particular entre clima y desempeo, Silva (1996), establece que hablar de la
influencia del clima sobre el desempeo implica considerar tanto las repercusiones del clima sobre
las actitudes y comportamientos, como en el desempeo organizacional.

EL CLIMA LABORAL ESTA INTIMAMENBTE RELACIONADO CON EL

DESEMPEO PORQUE CREA LAS CONDICIONES FAVORABLES PARA LA
REALIZACION DE TAREAS ASIGNADAS Y COMPROMETIDAS CON LA
ORGANIZACIN, ASIMISMO CABE DESTACAR EN EL DESEMPEO LA
SATISFACCION DE NECECESIDADES DEL IUNDIVIDUO PARA SENTIRSE
CON UNA ACTITUD MOTIVADORA IDENTIFICANDOSE CON LOS OBJETIVOS
DE LA EMPRESA Y HACER BIEN SUS FUNCIONES.
Los factores del clima LABORAL (COMO LA COMUNICACIN,
PERSONALIDAD, LIDERAZGO, RECONOCIMIENT ,ETC. YA
ANTES MENCIONADOS) son aquellos que DEPENDIENDO DE
SU DIMENSION intervienen directamente en la conducta de los
empleados, y de estos depende que sus capacidades, sus
relaciones y su desempeo se vean alterados de manera positiva
o negativa dentro de la organizacin, es por ello de la importancia
de mantenerla en equilibrio para garantizar un buen desempeo
laboral.

Conclu osticoDesde sus inicios el clima organizacional se ha

nombrado de diferentes formas tales como atmsfera, ambiente,
clima laboral, espacio, entre los ms comunes. En los ltimos
aos se ha intentado explicar la apreciacin que el trabajador
tiene de los procesos y diseos estructurales de las
organizaciones, es importante considerar que el comportamiento
de un trabajador dentro de la empresa depende de las
percepciones que l tenga de estos factores y no de los factores
organizacionales existentes, es decir el clima organizacional tiene
que ver con las actividades, interacciones y series de
experiencias que los trabajadores tengan de la empresa.

siones:

CONCLUSIONES

. El clima laboral es una variable clave en el desempeo de una

organizacin, y aun y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de
una empresa se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la
empresa.

. Despus de haber revisado, analizado y procesado la investigacin sobre clima organizacional y

el desempeo laboral se afirma que el clima organizacional determina el comportamiento de los
trabajadores en una organizacin; comportamiento ste que ocasiona la productividad de la
institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz.

. Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en
ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e
identificado con la organizacin, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo
vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo momento la
complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de eficacia y de productividad
elevada.

Los estudios de clima constituyen una valiosa herramienta en manos de los directivos y
especialistas de recursos humanos como diagnstico del funcionamiento organizacional y
resultan de gran utilidad para comprender el comportamiento de las personas y sus
mltiples determinantes en diferentes momentos o situaciones, para evaluar decisiones,
acciones y programas puestos en prctica por las empresas y servir de marco de
referencia.