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Captulo I

NOCIONES BSICAS SOBRE LA REMUNERACIN

El Derecho del Trabajo regula el trabajo humano, libre, subordinado, por cuenta ajena y
productiva. Este ltimo elemento exige que la prestacin de servicios est destinada a la
obtencin de un beneficio, econmico si se quiere.

Los programas de voluntariado o la ejecucin de labores ad honrem, quedan excluidos de su


mbito de aplicacin.

La productividad de una labor se manifiesta en la retribucin que recibe el trabajador a cambio


de sus servicios. Qu duda cabe que toda persona labora para obtener los recursos necesarios
que le permitan garantizar su subsistencia y la de su familia, adems de otros fines igualmente
legtimos e importantes como el crecimiento y desarrollo personal y profesional. Pero,
finalmente es la retribucin econmica la que se constituye como el telos en la obtencin de
un empleo y es lo que llamamos remuneracin, cuyo otorgamiento es la obligacin principal
del empleador en el marco de una relacin laboral. El monto de la remuneracin puede surgir
de la voluntad comn de las partes, o unilateral del empleador cuando el contrato es por
adhesin, que ocurre en la mayora de los casos.

Sobre la remuneracin, los artculos 23 y 24 de la Constitucin Poltica del Estado consagran,


en sus partes pertinentes, los siguientes enunciados:

"Artculo 23:

(...)

Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento".

"Artculo 24:

El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y
su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tieneprioridad sobre


cualquiera otra obligacin del empleador.

Por su parte, el artculo 26, tambin de la Constitucin, establece que:

"Artculo 26:

En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:

(...)

2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley".


A nivel de legislacin infraconstitucional, el artculo 6 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR (LPCL) contiene la
siguiente definicin de remuneracin:

"Artculo 6:

Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga,
siempre que sean de su libre disposicin.

En un contrato oneroso y de prestaciones recprocas como es el contrato de trabajo, el pago


de remuneracin es la obligacin principal del empleador, en contrapartida con la obligacin
del trabajador de cumplir las labores conforme a las directivas impuestas por el empresario.

A partir de las normas transcritas intentaremos acercarnos a la naturaleza jurdica de la


remuneracin y conocer sus elementos y caractersticas.

EL GOCE DE REMUNERACIN ES UN DERECHO IRRENUNCIABLE

El trabajador goza de manera irrestricta de los derechos que le asigna la Constitucin y la Ley,
por estar concebidos dentro de un marco de proteccin dada su posicin naturalmente dbil
en la relacin laboral. La remuneracin est protegida por el principio de irrenunciabilidad de
derechos, que es de orden pblico. No puede el trabajador dejar de percibirla aun cuando ello
pueda obedecer a una decisin propia, tanto menos si proviene de su empleador. Est
prohibido el trabajo forzoso; todo trabajo debe ser remunerado.

Por renuncia entendemos que es un acto esencialmente unilateral que depende


exclusivamente de la voluntad de quien lo realiza y se materializa con la sola manifestacin de
esa voluntad sin que est sujeta a una aceptacin o convalidacin posterior.

Tiene carcter extintivo pues con su decisin el titular de un derecho lo pierde para siempre,
extirpndolo de su esfera patrimonial.

El acto de renuncia puede ser expreso

o tcito.

Entonces, la prohibicin contenida en la Constitucin Poltica del Estado apunta a impedir que
el trabajador se deshaga, en su perjuicio, de los derechos reconocidos por ella y por la ley.

Hacemos mencin a la existencia de un perjuicio por el efecto extintivo propio de! acto de
renuncia, que ya hemos explicado. En cuanto al momento en que se hace efectiva la
prohibicin, ser tanto en el mismo momento en que Correspondera gozar el derecho como,
incluso, en un momento posterior: la irrenunciabilidad no se agota en el tiempo.

La proteccin al trabajador no admite distincin pues la finalidad es garantizarle el goce


irrestricto de sus derechos.
Cabe sealar, que no solamente son irrenunciables los derechos que expresamente tengan ese
carcter sino tambin aquellos otros que, sin tenerlo, implcitamente tambin lo son, por la
finalidad que persiguen.

La renuncia al goce de remuneracin, o a otro derecho laboral que tambin se encuentre


protegido por el principio de irrenunciabilidad de derechos, es un acto nulo y no tendr efecto
jurdico alguno.

Algunos casos prcticos que grafican la preponderancia del principio de irrenunciabilidad de


derechos:

Si el escenario es que a un trabajador se le adeuda nicamente remuneraciones y beneficios


sociales, su margen de negociacin realmente es disminuido porque no podr pactar sumas
menores a las que le corresponde por ley.

Por ejemplo, en un escenario de conciliacin, la propuesta del empleador podr ser, cuando
ms, lograr el pago fraccionado y peridico de tales conceptos con los respectivos intereses,
pero nunca podr obtener que el trabajador acepte recibir una suma menor que la ordenada
por ley.

Si acaso un trabajador ha sido despedido por la comisin de falta grave y se le adeudan sus
beneficios sociales, el empleador podr proponer como frmula conciliatoria, naturalmente, el
pago ntegro de los beneficios, pero aquel deber reconocer que efectivamente cometi la
falta grave imputada. No habr pago de indemnizacin por el despido ya que ser justificado.

Consideramos que, para que ese reconocimiento del trabajador de haber cometido falta grave
no vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos, no debi haber contradicho la carta
de imputacin (preaviso) al momento de formular sus descargos. As, el reconocimiento que
haga durante la ulterior conciliacin ser libre y espontneo. Caso contrario, si durante el
procedimiento de despido el trabajador formul sus descargos y neg haber cometido la falta
imputada, ya no ser posible que se desdiga a s mismo y acepte en la conciliacin aquello que
inicialmente neg, porque evidenciara que su empleador lo estara ahora coaccionando.

Claro est, en ningn caso la irrenunciabilidad de derechos tiene por qu extinguir la


obligacin del trabajador de devolver a su empleador los bienes de propiedad de este que an
conserva en su poder. En el acto de la conciliacin podr pactarse la restitucin de estos
bienes a su propietario, el empleador.

Por ejemplo, aquel trabajador a quien se le asign un equipo telefnico como condicin de
trabajo, tendra que devolverlo (o restituir su valor) y ello no vulnerar el principio de
irrenunciabilidad de derechos. Las condiciones de trabajo son de propiedad del empleador.
Cuadro de supuesto y aplicacin

1.- supuesto:

El empleador adeuda a su trabajador remuneraciones y beneficios sociales.

Aplicacin:

El empleador podr lograr, como mximo, que el trabajador acepte cobrar fraccionada y
peridicamente, su crdito, pero nunca que acepte recibir una suma menor.

Naturalmente, deben considerarse los correspondientes intereses compensatorios.

2.-supuesto:

Un trabajador fue despedido por la comisin de falta grave y se le adeudan sus beneficios
sociales.

Aplicacin:

Los beneficios sociales se abonan de manera incondicional. Con relacin a la falta grave, el
trabajador podra reconocer que la cometi y que no procede el pago de indemnizacin, salvo
que durante el procedimiento de despido ya haya contradicho la causal en cuyo caso no podr
desdecirse

3.- supuesto:

Durante la relacin laboral, el trabajador recibi bienes de propiedad del empleador para el
cumplimiento de sus funciones.

Aplicacin:

El trabajador estar obligado a devolverlo restituir su valor sin que se vulnere el principio de
irrenunciabilidad de derecho

EL CARCTER CONTRAPRESTATIVO DE LA REMUNERACIN

La remuneracin es la contraprestacin que como consecuencia de la labor desplegada por el


trabajador, debe el empleador otorgarle. Si se quieres la razn de ser de la remuneracin.
Quedan excluidas, por lo tanto, las sumas de dinero otorgadas a ttulo de liberalidad no sujetas
al cumplimiento de una condicin, o las sumas graciosas, o las que nada se relacionan con la
ejecucin propia de las funciones.
Nota de inters:

Existen sumas otorgadas tambin a ttulo de liberalidad por el empleador, cuya entrega, sin
embargo, se puede encontrar sujeta a la condicin de que el trabajador cumpla determinada
meta u objetivo. En estos casos ser, una suma con carcter remunerativo por ser justamente
contraprestativo, aun cuando su otorgamiento provenga de la sola iniciativa o decisin del
empleador

Cabe hacer la precisin de que la remuneracin no es propiamente una consecuencia de ia


mera existencia del contrato de trabajo sino, antes bien, de las prestaciones que surgen de
este.

A saber,

la inasistencia injustificada a un da de labor conlleva que el trabajador pierde el derecho a


gozar de la remuneracin por ese da, muy a pesar que el contrato de trabajo permanezca
vigente, como que en efecto lo est, lo mismo cuando el vnculo laboral se encuentra vigente
pero suspendido de manera perfecta

por ejemplo:

ejercicio del derecho de huelga, licencias sin goce de haber).

Excepciones constituyen los supuestos de suspensin imperfecta, en los que igualmente el


trabajador percibe remuneracin aunque no exista prestacin efectiva de labores

por ejemplo:

licencia sindical, descanso vacacional).

El contrato de trabajo es un contrato que contiene prestaciones recprocas entre las partes, y
la que compete al trabajador es prestar sus servicios en beneficio del empresario que lo
contrata, y este a cambio paga la remuneracin.

Se admite tambin que la remuneracin es la contraprestacin por la mera puesta a


disposicin por el trabajador de su fuerza de trabajo, cuando el empleador, por la razn que
fuere, no cumpla con su deber de brindar efectivamente trabajo, y sin que ello desnaturalice el
carcter contraprestativo de la remuneracin.

Por ejemplo:

el periodo de tiempo en que la carga de trabajo disminuya ostensiblemente respecto de la


medida no implica, en absoluto, la disminucin o negacin de la remuneracin.

Mapa conceptual del Carcter contraprestativo de la remuneracin


No es exacto sostener que sea contraprestacin a la sola existencia del contrato de trabajo.

Naturalmente, si es contraprestativa a las labores efectivas del trabajador.

Tambin retribuye la mera puesta a disposicin, por el trabajador, de su fuerza de trabajo

En su nacimiento y gnesis, el contrato de trabajo se rige tambin por las reglas del Derecho
Comn para los negocios jurdicos, y la reciprocidad de las prestaciones es justamente una de
ellas.

EL DERECHO DE LIBRE DISPOSICIN

El trabajador tiene la potestad exclusiva de decidir el destino que d a su remuneracin, tanto


para el salario dinerario como para los bienes que en especie recibe como tal. El trabajador
adquiere el derecho de propiedad sobre su remuneracin.

Nota de inters:

El artculo 923 del Cdigo Civil define al derecho de propiedad como el "poder jurdico que
permite usar, disfrutar, disponer y reivindicar un bien". Cada una de estas cuatro atribuciones
contiene implcitamente su manifestacin negativa: el derecho de usar comprende el de no
usar; el de disponer, el de no hacerlo; y as sucesivamente. De ah que, para nosotros, el
derecho de disponer libremente de la remuneracin autoriza al trabajador no solo a ejercer
actos de disposicin sobre su salario dinerario (intercambio monetario por bienes v/o
servicios, o afectarlos en garanta) sino tambin a usar y no usar, por ejemplo, los bienes que
recibe como pago en especie (negarse a consumir los alimentos cocidos proporcionados por el
empresario sin que al da siguiente se le "sancione" con la supresin del suministro).

Seguramente el trabajador ve influenciada su decisin por las personas de su entorno familiar,


pero ello no enerva su autodeterminacin y soberana para elegir el destino final y utilidad que
d a sus ingresos. Entonces, para expresarnos con mayor propiedad, debe entenderse que la
libertad de disposicin es un derecho del trabajador oponible principalmente a su empleador,
ms que a otros terceros. No puede el empleador condicionar la entrega del salario a que este
sea utilizado para un determinado fin. Es un fuero privativo, exclusivo e impenetrable del
trabajador.

Es esta la explicacin al hecho de que muchas asignaciones que el empleador otorga a su


trabajador, aun en el marco de la relacin laboral, no tienen carcter remunerativo.

Entre otras, la asignacin por educacin, que tiene una finalidad especfica que no puede ser
alterada por el trabajador; tanto que est obligado a acreditar documentalmente que el monto
recibido viene utilizado exclusivamente para costear algn estudio de l o de sus hijos, en los
trminos del artculo 19 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
(aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR).

Lo mismo sucede con las condiciones de trabajo cuya finalidad es servir-para-el-trabajo, si vale
el trmino. El fin viene ya predeterminado e invariable, con anterioridad y con prescindencia
de la voluntad del trabajador. Los uniformes de trabajo, el transporte, los viticos y gastos de
representacin, entre otros, sirven y se destinan exclusivamente para el fin establecido, sin
posibilidad de que este sea alterado por voluntad del trabajador.

Para las remuneraciones dinerarias este derecho de libre disposicin o libre disponibilidad
alcanza su mxima expresin, ya que el trabajador puede adquirir cualquier bien y/o servicio
de su eleccin, siempre que est a su alcance.

Quiz se atena -sin que se pierda- cuando se trata de remuneraciones en especie en que el
margen de disposicin se reduce a:

usar el bien para beneficio propio siempre que el uso satisfaga una necesidad real y actual y no
se refieran a bienes de poca utilidad o de uso remoto; o

ii) transferir el bien a un tercero obteniendo un lucro, o intercambiarlo por otros bienes y/o
servicios, siempre que sea un bien que tenga tal atractivo comercial que lo haga fcilmente
realizable en el mercado.

LA VENTAJA o EL INCREMENTO PATRIMONIAL

La percepcin de una suma de dinero o de un bien por el trabajador en calidad de


remuneracin, por el valor que fuere, incluso si es una remuneracin mnima, redunda en el
incremento de su patrimonio. Es una consecuencia tan natural como lgica. Pero, adems
debe entenderse tambin por ventaja o incremento patrimonial, a cualquier forma por la cual
el trabajador disminuye sus egresos liberndose de algn costo en el que en circunstancias
normales incurrira o debiera incurrir. Est asociado directamente al concepto de ahorro.
Debemos convenir que la disminucin de los egresos es tambin una forma de incrementar el
patrimonio.

Es ste un elemento que no se encuentra expresamente contenido en la definicin legal de


remuneracin pero que ayuda a determinar las remuneraciones que siguen siendo tal pese a
que en rigor no existe libre disponibilidad por el trabajador, o por lo menos esta viene
atenuada. Se observa con mayor claridad en las remuneraciones en especie que escapan a lo
ordinario o "a la carta", como algn sector de la doctrina las denomina.

Graficamos con ejemplos.

El empleador que asume el costo del parqueo del vehculo de su trabajador durante la jornada
laboral, o que asume el costo del gimnasio de l y de su familia, o de un seguro mdico
privado, est asumiendo costos que en un escenario normal formaran parte del presupuesto
mensual del trabajador con cargo a sus propios ingresos. Todos ellos son beneficios que
incrementan el patrimonio del trabajador a travs del ahorro ya que un tercero (empleador)
asume por l gastos regulares que no se encuentra obligado por ley a entregar.
Son remuneraciones an cuando el elemento de la libre disponibilidad venga atenuado y que
la utilidad de su entrega est predeterminada y sea invariable por la voluntad del servidor

LIBERTAD DE FORMA EN LA REMUNERACIN

La remuneracin puede otorgarse en dinero o en especie. Al no ser la nuestra una sociedad


cuya economa se funda mayoritariamente en el intercambio de bienes por bienes, o servicios
por servicios, sino en el intercambio monetario por bienes y/o servicios, usualmente la
remuneracin se otorga en dinero, lo que aumenta el margen de libre disponibilidad como ya
se ha comentado. Empero, nada impide que la remuneracin tambin pueda ser otorgada en
especie, es decir con bienes no dinerarios o con servicios.

No existe de momento en nuestro ordenamiento una ley que regule expresamente el


otorgamiento de remuneracin en especie. Existe s un proyecto que actualmente se
encuentra en debate en el Congreso de la Repblica. Por tanto, no existen a la fecha reglas
expresas que delimiten algn tratamiento especfico para la remuneracin no dineraria.

A nuestro criterio, son estos los puntos mnimos que debieran ser regulados:

Determinar qu bienes o servicios podran otorgarse como remuneracin en especie; los que
naturalmente deberan ser de fcil realizacin en el mercado, probada utilidad y remota
caducidad.

Porcentaje mximo que dentro del ntegro de la remuneracin podra ser

otorgado en especie; pues naturalmente, no creemos viable permitir remuneraciones


ntegramente otorgadas en especie, no solo porque un mnimo anlisis nos dice que el
trabajador necesita del dinero para su subsistencia, sino porque una remuneracin que en su
totalidad sea en especie podra s vulnerar el derecho de libre disposicin que consagra la
definicin de la LPCL.

Que no reemplace a ingresos dinerarios preexistentes, sino que tienda a ser un mecanismo de
incremento remunerativo. Es decir, concederle un tratamiento similar que el que actualmente
existe para el otorgamiento de suministro indirecto de alimentos (vales) regulado por la Ley N
28 051.

Que se fijen reglas claras para la valorizacin de los bienes.

Otro elemento que nos habla de la libertad de forma est recogido tambin en el artculo 6 de
la LPCL. Las partes son libres de elegir la denominacin de los ingresos pero, claro est, la
denominacin no influye en su carcter remunerativo o no.

La norma legal se vale de la frmula "cualquiera sea la denominacin que tenga". Se trata de
un criterio, si se quiere, menos importante que los otros estudiados pues finalmente en
Derecho rige el principio de que "las cosas no son por como se llaman sino por su verdadera
naturaleza jurdica". En otras palabras, independientemente de la denominacin que tenga, un
ingreso ser remunerativo luego de analizar su verdadera naturaleza: si es contraprestativo y
de libre disposicin ser remuneracin, aun cuando el empleador lo otorgue como una
"asignacin no remunerativa".
6, LA REMUNERACIN TIENE NATURALEZA AUMENTARIA

La remuneracin debe procurar para el trabajador y su familia la satisfaccin, cuando menos,


de sus necesidades primarias, como la alimentacin, entre otras necesidades bsicas para su
subsistencia. Bienestar material y espiritual, si empleamos la terminologa de nuestra
Constitucin; finalidad para la que el Estado tiene un papel preponderante en establecer un
escenario que estimule y promueva la produccin de riqueza.

Ms all de ello, la naturaleza alimentaria de la remuneracin, viene asociada al criterio de


inembargabilidad y proteccin del salario, que constituyen la regla general salvo excepciones
taxativamente establecidas y especialmente reguladas.

En efecto, cuando la deuda que el trabajador mantiene con terceros es de naturaleza


comercial, civil o de cualquier otra ndole distinta a una pensin de alimentos, la regla general
es que su remuneracin es inembargable. Excepcionalmente podr embargarse la
remuneracin y dems ingresos cuando estos superen el equivalente a cinco (5) URP, en cuyo
caso nicamente el exceso de este lmite podr ser embargado y solo hasta una tercera parte
como mximo, segn el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil.

Contrariamente, en los procesos judiciales de alimentos, los ingresos del trabajador pueden
ser embargados hasta el sesenta por ciento (60%), vale decir, no se sujeta al mismo lmite
fijado para las deudas de otra naturaleza. En materia de alimentos no es relevante el monto de
la remuneracin del trabajador ya que podr ser afectada aun cuando no supere las cinco (5)
URP. La afectacin de las remuneraciones para garantizar obligaciones alimentarias se har
sobre el total de ingresos del trabajador, con la sola deduccin de los descuentos establecidos
por ley. Si el trabajador tuviera deudas pendientes con su empleador o descuentos por
inasistencias o tardanzas, o incluso otras retenciones judiciales por deudas no alimentarias,
primar la retencin judicial por alimentos. Aquellos otros descuentos se aplicarn sobre el
saldo que resulte luego de esta ltima retencin.

Ms adelante incidiremos en este punto.

7 LA PRIORIDAD EN EL PAGO 0 SUPERPRIVILEGIO

Materia asociada a la irrenunciabilidad de derechos es el carcter prioritario del cobro de la


remuneracin y otros derechos de naturaleza laboral. O, lo que en doctrina se conoce como
"superprivilegio" del crdito laboral y que se encuentra consagrado en el segundo prrafo del
artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per, que hemos transcrito anteriormente.

El carcter superprivilegiado del crdito laboral -que incluye, cmo no, a la remuneracin-
determina que, sean cuales fueren las circunstancias que rodeen al empleador, el pago de las
deudas laborales siempre tendr preferencia respecto de otras deudas de la misma empresa.
Si un empleador tiene por igual deudas con entidades financieras y con sus trabajadores,
aunque aquellas sean ms antiguas en el tiempo o estn garantizadas con una hipoteca,
sern estas ltimas las que primero se pagarn. Claro est, la preferencia o privilegio no
solamente opera respecto de deudas con instituciones del sistema financiero sino con todo
tipo de deudas: con proveedores, tributarias, etc.
El carcter superprivilegiado de la remuneracin tiene como razn de ser el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales pues lo que se busca es reducir, en lo que se pueda,
el riesgo de no pago de este crdito. En otras palabras, por lo menos garantizar que si alguna
deuda del empleador se pagara, que sea la laboral.

Tambin, el "superprivilegio" se explica por uno de las dos manifestaciones de la ajenidad en la


relacin laboral: la ajenidad en el riesgo. Independientemente del xito o fracaso de! negocio,
el trabajador tiene derecho a cobrar su remuneracin en la forma y oportunidad convenidas.
La otra es la ajenidad en los frutos del trabajo, que no est en la agenda propuesta para la
presente gua operativa.

En nuestra legislacin vigente, ya a nivel normativo y no constitucional, dos dispositivos


desarrollan el superprivilegio del crdito laboral:

i) el Decreto Legislativo N 856, y


ii) la Ley N 27 809 (Ley General del Sistema Concursal); ambos de rango legal.

La primera de las normas sealadas regula el orden de prelacin de los crditos laborales
del empleador en cualquier escenario, tanto en el favorable como en el econmicamente
desfavorable del empleador, siempre que no estemos en el contexto de un procedimiento
concursal de liquidacin o reestructuracin de la empresa en cuyo caso es de aplicacin la
Ley N 27 809.

En este ltimo caso, existe mencin expresa de que los crditos laborales protegidos por el
superprivilegio son los siguientes:

Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores.

Aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones, excepto la comisin por la administracin


del fondo, o a los regmenes previsionales administrados por la Oficina de Normalizacin
Previsional, la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador u otros regmenes
previsionales creados por ley.

Intereses y gastos que por los conceptos mencionados pudieran generarse.

Naturalmente, no se incluyen dentro del superprivilegio a deudas de naturaleza no laboral que


el trabajador tenga con su empleador, por ejemplo, derechos de autor. El superprivilegio se
refiere al crdito (remuneracin) no a la persona (el trabajador).

Esta preferencia o privilegio se extiende a los bienes del empleador, que servirn para pagar la
deuda laboral antes que cualquier otro crdito, aun cuando garantice directamente una deuda
no laboral.

Por ejemplo, si una entidad financiera otorg un prstamo a una empresa y se constituy una
hipoteca sobre un inmueble en garanta, en el eventual caso que se tenga que subastar dicho
inmueble, con el dinero producto del remate primero se pagar la deuda de naturaleza laboral
aunque esta no haya estado garantizada con la hipoteca o sea posterior en el tiempo al
prstamo del banco.
DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN

La remuneracin puede ser determinada en funcin de diversos criterios, pudiendo ser los
siguientes:

En funcin del tiempo de trabajo:

En cuyo caso se tomar una unidad de tiempo como referencia, sea por hora, da, semana,
quincena o mes. Est directamente asociado al cumplimiento de la jornada y del horario de
trabajo, por parte del trabajador.

La eleccin es libre. Creemos que las unidades ms primarias de nuestro listado (da y hora) se
ajustan para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo inferior a la ordinaria
en el centro de trabajo ("medio tiempo" o part time). Las referencias mayores (semana,
quincena y mes) son las ms utilizadas por los empresarios para el pago de las
remuneraciones, quiz porque se acomodan mejora las necesidades administrativas.

Tradicionalmente el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los obreros y no para
los empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque esta no
deja de ser una distincin meramente anecdtica trada desde muchos aos atrs. Ambos
grupos de trabajadores, hoy en la actualidad, gozan de los mismos derechos. Hoy por hoy la
diferenciacin se soporta nicamente en la prevalencia de las labores manuales sobre las
intelectuales, segn el caso; pero no por otra razn.

Para la determinacin de la remuneracin en funcin del tiempo de trabajo se seguirn las


reglas del artculo 8 de la LPCL, obtenindose el valor da efectivo de trabajo dividiendo la
remuneracin ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince
o treinta, respectivamente. El clculo del valor hora se obtiene dividiendo el valor da entre el
nmero de horas de que se compone la jornada ordinaria del trabajador.

En funcin de la produccin:

Que es el caso de los comisionistas y destajeros.

Los primeros perciben su remuneracin en funcin del nmero de ventas o colocaciones en el


mercado de los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los
vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada.

El destajo, a su turno, importa asignar un valor a la produccin por unidad de bienes o por un
nmero mayor, remunerndose progresivamente cada vez que se alcance el mnimo de
produccin pactado.

Las remuneraciones otorgadas en funcin de la produccin no vienen asociadas directamente


al cumplimiento de la jornada ni del horario de trabajo sino al cumplimiento de objetivos,
metas u otras condiciones.

Las remuneraciones tambin pueden ser clasificadas segn su ubicacin en la estructura


salarial, pudiendo ser:
Remuneraciones principales:

Asociadas a la regularidad y permanencia. En la prctica, la remuneracin principal se


denomina tambin "haber bsico" o "salario bsico". Se otorgan siempre, cada vez que el
trabajador cumpla con la condicin de laborar efectivamente o poner a disposicin su fuerza
de trabajo.

Remuneraciones complementarias:

Por propia denominacin complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador.
Aunque pueden ser regulares y permanentes, tambin y en esto se diferencian de las
remuneraciones principales- pueden tener una periodicidad que no necesariamente coincida
con ellas. Usualmente, asimismo, exigen el cumplimiento de requisitos especiales para su
goce, adicionales a la mera ejecucin de las labores o la puesta a disposicin de la fuerza de
trabajo, claro est, sin que por ello deba entenderse que no puedan estar directamente
asociadas al tiempo de trabajo.

Para nosotros, estas remuneraciones complementarias cobran mayor importancia en la


negociacin colectiva y en la produccin de actos normativos como los convenios colectivos o
la costumbre comprobada, no solo por ser ms frecuente que as se d sino principalmente
por su generalidad; sin que por ello deba entenderse que no pueden ser tambin pactados por
actos no normativos como el propio contrato individual de trabajo.

Nota de inters:

Ambas remuneraciones, principales y complementarias, podrn estar constituidas por sumas


fijas o variables e imprecisas.

Se explica, por ejemplo:

con el caso de los comisionistas "puros" y "mixtos". Los primeros perciben una remuneracin
principal enteramente variable; mientras que los segundos s perciben regularmente una suma
de dinero fija, adicional e independientemente de sus ingresos complementarios variables
(comisiones).

De igual modo, ambas remuneraciones pueden estar asociadas al tiempo de trabajo o a la


produccin, aunque debe decirse que por lo general -no es una regla- son las principales las
que suelen asociarse al tiempo de trabajo.

Los ingresos de un trabajador pueden ser diseados bajo esquemas o estructuras que
conjuguen remuneraciones principales y complementarias, incluso conceptos no
remunerativos.
Las remuneraciones tambin pueden ser determinadas en funcin de la regularidad o
periodicidad de su otorgamiento, segn la siguiente clasificacin:

Remuneraciones fijas:

Que estn constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimiento con antelacin
cundo sern percibidas y a cunto asciende el monto de ellas.

Remuneraciones variables o imprecisas:

Existe certeza nicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento mas no sobre la


oportunidad exacta ni el monto al que ascendern.

Remuneraciones peridicas:

De acuerdo al artculo 8 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios


(aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR), se enmarcan en este grupo a las
remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de periodicidad mayor (bonificaciones
anuales, etc.).