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Que, con Decreto Legislativo N 1023, se cre la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR, como Organismo Tcnico Especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las
entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos;
Que, mediante la Ley N 30057 Ley del Servicio Civil, se aprobo un nuevo
rgimen del Servicio Civil, cuyo mecanism o de incorporacin es el proceso de
seleccin, el mismo que t iene por finalidad seleccionar a las personas ms idneas
para el puesto sobre la base del mrito, competencia y transparencia, garantizando la
igualdad en el acceso a la funcin pblica;
Que, el literal b) del artculo 2 del Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil establece que, entre las atribuciones de SERVIR, se encuentra la de dictar normas,
directivas, opiniones y reglas en materia del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos con carcter vinculante;
SE RESUELVE:
;-'l r.L~t'.r~ Artculo 2.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurdica considere
~ s g pertinente alcanzar, debern remitirse a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
5
"' T. N ..,
~-? ~~ Recursos Humanos, al siguiente correo electrnico:
"' o l comentariosdirectivas@servir.gob.pe y sern recibidos durante los quince (15) das
calendarios siguientes a la fecha de publicacin a que alude el artculo 1 de la
presente Resolucin.
PROYECTO DE DIRECTIVA
NORMAS PARA LA GESTIN DE LOS PROCESOS DE SELECCIN EN EL RGIMEN DE
LA LEY N 2 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL
1. OBJETIVO
La presente Directiva tiene por objetivo establecer las normas tcnicas, mtodos y
procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de gestin de procesos de seleccin
del rgimen de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil.
2. FINALIDAD
La Autoridad Naciona l del Servicio Civil - SERVIR, en su rol de ente rector del Sistema, elabora
la presente norma con la finalidad de estandarizar y uniformizar el proceso de seleccin para
promover que las entidades pblicas cuenten con servidores civiles idneos de acuerdo a los
perfiles de puestos, sobre la base de los principios de meritocracia, t ransparencia e igualdad de
oportunidades.
3. BASE LEGAL
4 . DISPOSICIONES GENERALES
4 .1 . ALCANCE
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Presidencia Autoridad Nacional
del Conseo de Ministros del Servicio Civil
4.2. DEFINICIONES
/~82~.
dentro de la estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y
exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse
adecuadamente en un puesto.
\ . f;;'J ' i) Posicin : Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un nico perfil.
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"' j) Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la mxima autoridad
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Presidencia
del Conseo de Ministros
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
4 .3. RESPONSABILIDADES
De acuerdo al artculo 164 del Reglamento General de la Ley, todo proceso de seleccin
debe regirse por los siguientes principios, definidos en la Ley:
a) Mrito.- El rgimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia,
progresin, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud,
desempeo, capacidad y evaluacin permanente para el puesto de los postulantes y
servidores civiles.
b) Transparencia.- La informacin relativa a la gestin del rgimen del Servicio Civil es
confiable, accesible y oportuna.
e) Igualdad de oportunidades.- Las reglas del Servicio Civil son generales, impersonales,
objetivas, pblicas y previamente determinadas, sin discriminacin alguna por razones
de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier
otra ndole.
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Presidencia Autoridad Nacional
del Conseo de Ministros del Servicio Civil
Slo podrn aplicar procesos de seleccin basado en competencias, las entidades pblicas
que hayan sido acreditas por SERVIR, en el marco de lo establecido en el numeral 8.4 de la
Directiva N2 002-2014-SERVIR/GDSRH " Norma para la Gestin del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos", aprobada por la Resolucin de Presidencia Ejecutiva
N 238-2014-SERVIR/PE.
Para los procesos de seleccin del grupo de directivos pblicos, en los cuales es
obligatoria la evaluacin por competencias, de no encontrarse acreditada la respectiva
entidad pblica, el proceso ser aplicado por SERVIR, a t ravs de la Gerencia de Desarrollo
de la Gerencia Pbl ica. La entidad pblica debe brindar las facilidades que requiera
SERVIR.
5 . DISPOSICIONES ESPECFICAS
De conformidad al artculo 1622 del Reglamento General de la Ley, para que una persona
pueda inco rporarse a un puesto comprendido bajo el rgimen de la Ley, se requiere:
a) Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para efectos del Servicio Civil
corresponde a haber cum plido la mayora de edad al momento de presentarse al
concurso.
b) Cumplir con los requisitos mnimos exigidos para el puesto.
c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Estn inhabilitados
administrativamente quienes estn comprendidos en el Registro Nacional de
Sanciones de Destitucin y Despido o quienes lo estn judicialmente con sentencia
firme para el ejercicio de la profesin, cuando ello fuere un requisito del puesto, para
contratar con el Estado o para desempear servicio civil.
e) No tener deudas por reparaciones civiles por la comisin de delitos do losos, inscritas o
no en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI).
f) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del puesto lo
exija, conforme a la Constitucin Poltica del Per y las leyes especficas.
g) Los dems requisitos previstos en la Constitucin Poltica del Per y las leyes, cuando
corresponda.
Estos requisit os debern ser verificados previo a la formalizacin del vnculo.
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del Conseo de Ministros
Autoridad Nacional
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- los puestos para cubrir una vacante de nivel inicia l de una fami lia de
puestos.
- los puestos para cubrir una vacante de un puesto altamente especializado,
de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 248 del Reglamento General de la
Ley.
- Los puestos para una entidad nueva.
- Cuando resulte desierto un concurso pblico de mritos transversal.
las entidades deben cumpli r con los siguientes requisit os para iniciar un concurso
pblico de mritos:
a) Puesto vacante y presupuestado, incluido en el Cuadro de Puestos de la Entidad
(CPE).
b) Perfil de puesto aprobado en el Manual de Perfiles de Puesto (MPP) .
c) Criterios definidos para la calificacin de los postulantes, los cuales se
~{~
encuentran establecidos en la Gua M etodolgica de la presente Directiva.
1l~
~1 5.2.3. Etapas del Concurso Pblico de M rit os
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Para tal efecto, la entidad deber enviar un oficio al Servicio Nacional del
Empleo hasta con tres (03) das hbiles de anticipacin a la fecha de
publicacin de la convocatoria, de acuerdo al literal a) precedente. Con la
remisin del referido oficio, se entender cumplido lo dispuesto en el
numeral 171.2 del artculo 1712 del Reglamento General de la Ley.
a. Evaluacin Curricular
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del Conseo de Ministros del Servicio Civil
c. Evaluacin psicolgica
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d. Evaluacin de competencias
e. Entrevista final
La entrevista final slo podr ser efectuada por el comit de seleccin o por
el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, segn
corresponda, de acue rdo con lo sealado en los artculos 1742 y 1752 del
Reglamento General de la Ley, no pudiendo ser encargada a SERVIR o a una
empres.a privada.
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del Conse o de Ministros del Servicio Civil
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\ <:, 5.2.6. Candidatos con discapacidad en los concursos pblicos de mritos
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% Las entidades implementan procesos de seleccin con las condiciones adecuadas de
acceso a los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso y adecan las
pruebas y evaluaciones, tomando en cuenta los requerimientos y necesidades de
los candidatos con discapacidad. Para ello, la oficina de recursos humanos revisa la
ficha del postulante para realizar las acciones que correspondan n el caso de que
el postulante haya indicado la necesidad de asistencia.
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5.2.7.2. Para el caso de los otros grupos de servidores civiles, SERVIR, a travs de la
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, podr designar
veedores de manera aleatoria o a pedido de las entidades pblicas. Para lo
cual, las referidas entidades debern facilitar la participacin de los
veedores designados, as como la informacin que requieran para el
adecuado ejercicio de la veedura.
Las entidades pblicas pueden delegar a SERVIR la conduccin de todas las etapas
de los concursos pblicos de mritos de puestos de directivos pblicos. La Gerencia
de Desarrollo de la Gerencia Pblica es la encargada de conducir los mencionados
concursos pblicos de mritos por delegacin, de acuerdo a la disponibilidad
presu puesta l.
Tal delegacin se formaliza mediante la suscripcin de un convenio entre SERVIR y
la entidad pblica solicitante, en el cual se establecern las condiciones de la
misma.
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a) Recurso de Reconsideracin
El recurso de reconsideracn se interpone ante la misma autoridad que emiti
el resultado final del concurso (comit u oficina de recursos humanos, o la que
haga sus veces, segn corresponda) . El plazo para interponer el recurso es de
cinco (5) das hbiles a partir de la publicacin de los resultados del concurso. El
plazo para que la autoridad que emiti los resultados del concurso (comit u
oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, segn corresponda) se
pronuncie es de diez (10) das hbiles.
b) Recurso de Apelacin
La interposicin del recurso de apelacin se tramita conforme a lo establecido
en Ttulo 111 del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil aprobado por el
Decreto Supremo N 008-2010-PCM y sus normas modificatorias. El
pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil agota la va administrativa .
8)
organismos constitucionalmente autnomos.
Titulares, adjuntos y miembros de rganos colegiados de entidades que
,
9)
cuenten con disposicin expresa sobre la designacin de sus funcionarios.
Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial.
i
10) Fiscal de la Nacin del Ministerio Pblico .
11) Presidente de la Corte Suprema
12) Rectores y vicerrectores de las universidades pblicas.
13) Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo directivo de los
organismos tcnicos especializados y reguladores y tribuna les
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administrativos.
14) Gobernadores.
15) Aquellos sealados por norma con rango de ley, siempre que cumplan con lo
dispuesto en los artculos 53 y 54 de la presente Ley.
En este caso resulta de aplicacin para este tipo de proceso de seleccin lo establecido en
las correspondientes normas especiales con rango de ley. Asimismo, se rigen por los
principios establecidos en el artculo 1642 del Reglamento General de la Ley.
En todos estos casos slo se requiere la verificacin por parte de la oficina de recursos
humanos o la que haga sus veces del presupuesto asignado a la partida respectiva y
cumplimiento del perfil de puesto. Para la verificacin del perfil, la oficina de recursos
humanos o la que haga sus veces deber solicitar a la persona que entregue la
documentacin que acredite su formacin acadmica, experiencia y conocimientos (que
requieran ser sustentados) establecidas en el perfil del puesto. Sin perjuicio que, de
considerarlo conveniente, la entidad establezca otros medios o instrumentos de
seleccin, siempre que los mismos estn debidamente identificados en el aviso de
convocatoria. Asimismo, se rigen por los principios establecidos en el artculo 1642 del
Reglamento General de la Ley.
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Los CPMT se realizan en la cuarta etapa del proceso de implementacin al nuevo rgimen
del servicio civil, conforme a los "Lineamientos para el trnsito de una entidad pblica al
Rgimen del Servicio Civil", aprobados por la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 160-
2013-SERVIR/PE y sus modificatorias. Y las posiciones a ser materia del proceso de seleccin
debern estar debidamente presupuestadas en el Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE
aprobado.
En ese orden de ideas, de conformidad con lo dispuesto por el acpite "Organizacin del
trnsito de los servidores civiles" de la Tercera Disposicin Complementaria Transitoria del
Reglamento General de la Ley, la entidad convocar concursos de traslado cerrados al
Estado para cubrir sus puestos vacantes de servidores de carrera y de servidores de
actividades complementarias en el nuevo rgimen, pudiendo convocar hasta un 10% de los
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del Conseo de Ministros del Servicio Civil
Si con posterioridad a la vinculacin del servidor civil que gan el concurso, ste se
desvinculase, la posicin vacante deber ser convocada, obligatoriamente, de acuerdo a lo
establecido en el numeral 5.2 de la presente directiva.
Asimismo, si luego del concurso de traslado quedaran puestos vacantes, la entidad deber
convocar a uno o ms concursos pblicos de mritos abiertos respecto a los puestos
vacantes sealados.
Los concursos pblicos de mritos para el traslado solamente comprenden las siguientes
evaluaciones:
i. Para puestos del grupo de directivos: Evaluacin curricular (excepto las referencias
laborales, regulado por la gua metodologa anexa a la presente Directiva),
conocimientos (no psicotcnica), competencias y entrevista final.
ii. Para puestos del grupo de servidores de carrera y puestos de las familias de puestos de
asesora y de administracin interna e implementacin de proyectos de Servidores de
actividades complementarias: Evaluacin curricular (excepto las referencias laborales,
regulado por la gua metodologa anexa a la presente Directiva) conocimientos y
entrevista final.
iii. Para puestos de las familias de puestos de asistencia y apoyo y Operadores de
prestacin y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestin
institucional; mantenimiento y soporte; y choferes del grupo de servidores Civiles de
actividades complementarias: Evaluacin curricular (excepto las referencias laborales,
regulado por la gua metodologa anexa a la presente Directiva), psicotcnico y
entrevista final.
Las entidades pblicas podrn aplicar la evaluacin psicolgica, cuyos resultados son
referenciales.
e) Postulantes al CPMT
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Todos los puestos del grupo de Directivos Pblicos de SERVIR deben ser incorporados al
nuevo rgimen del servicio civil mediante concurso pblico de mritos para el traslado.
SERVIR, a travs de la Oficina General de Administracin y Finanzas, contratar una
empresa especializada para que realice las evaluaciones del CPMT de sus puestos del grupo
de Directivos Pblicos. El concurso es dirigido por Presidencia Ejecutiva de SERVIR.
Adicionalmente, realizar las acciones de sancin e intervencin sobre las entidades que
incumplan lo dispuesto anteriormente.
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~
... ...
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Presidencia
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Autoridad Nacional
del Servicio Civil
EXPERIENCIA FORMACIN
Conocimiento Formacin
Principales funciones
exigido asociada al
Institucin Cargo asociadas al
conocimiento
conocimiento exigido
exigido
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ANEXO N 01
o
TABLA DE CONTENIDO
Pgina
l. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua 3
1.2 Alcance de la Gua 3
IV ANEXOS 18
GUIA METODOLGICA PARA LOS PROCESOS DE SELECCIN POR CONCURSO PBLICO DE
MRITOS EN LAS ENTIDADES PBLICAS
1. MARCO GENERAL
2. MARCO CONCEPTUAL
De la persona :
Postulantes: Son todas aquellas personas que postulan a un puesto del servicio civil
mediante un proceso de seleccin.
Candidato: Es el postulante que ha sido declarado apto luego de la etapa de
convocatoria y reclutamiento del proceso de seleccin.
Accesitario: Es el candidato que habiendo sido calificado despus de todas las
evaluaciones, no es elegido para ocupar el puesto y se ubica en orden de mrito
inmediato inferior del candidato elegido. En caso de que el ganador del
correspondiente proceso de seleccin no pudiera acceder al puesto obtenido o no
hubiera superado el perodo de prueba, la entidad puede o no cubrir el puesto con
el accesitario.
De las competencias:
Competencias: Se definen como las caractersticas personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeo laboral exitoso, involucrando de forma
integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor
diferenciador dent ro de una organizacin y contexto determinado.
2
Perfil del Puesto: Es la informacin estructurada respecto a la ubicacin de un puesto
dentro de la estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos
y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse
adecuadamente en un puesto.
Posicin : Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un nico perfil.
Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestin que describe de
manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a
partir de su estructura orgnica, el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) y
el informe de dimensionamiento.
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestin donde las
entidades establecen los puestos, la valorizacin de los mismos y el presupuesto
asignado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra informacin.
2.3. Modelo del proceso de seleccin
El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos
de seleccin por concurso pblico de mritos. El modelo est compuesto por cuatro (4)
etapas: i) Preparatoria ii) Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluacin y iv) Eleccin.
Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos deben
realizar para iniciar el proceso de seleccin por concurso pblico de mritos en la entidad .
La entidad podr delegar a SERVIR la realizacin del proceso de seleccin de directivos
pblicos, para lo cual se suscribir un convenio de cooperacin interinstitucional con SERVIR;
en cuyo caso la funcin de la oficina de recursos humanos ser de coordinacin
interinstitucional entre la entidad y SERVIR, adems de la conduccin de la entrevista final
a los candidatos finalistas.
3
Definicin de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales,
bolsas de trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales,
publicaciones en diarios, entre otros).
Definicin de los instrumentos y tcnicas de evaluacin para el proceso de
seleccin.
Definicin de los criterios de calificacin conforme a la Directiva "de
seleccin ..... ".
Coordinaciones logsticas del proceso.
Las etapas que las Oficinas de Recursos Humanos pueden tercerizar a una
empresa privada o delegar a SERVIR, parcial o totalmente, son:
o Preparacin - elaboracin de bases.
o Convocatoria y Reclutamiento.
o Evaluacin - a excepcin de la entrevista final.
En el caso de tercerizacin, esta puede darse para casos de seleccin de todos o de
algunos de los grupos de servidores civiles, considerando que la Oficina de Recursos
Humanos debe participar desde el proceso de seleccin y contratacin de la
empresa a la que se le va a tercerizar parte de las etapas del proceso de seleccin.
En el caso de delegacin a SERVIR, aplica solo para el grupo de Directivos Pblicos y
la Oficina de Recursos Humanos de la entidad se har responsable de las
coordinaciones interinstitucionales y de la coordinacin de las entrevistas finales
con el comit de seleccin.
4
El jefe del rea usuaria que desee nombrar a un representante podr hacerlo
siempre y cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse.
Para el caso de directivos pblicos, el comit se conforma de la siguiente manera:
i. El titular de la entidad o su representante, quien lo presidir. Con la finalidad
de asegurar la continuidad del proceso de seleccin se deber definir un
representante alterno en ausencia del representante inicial del titular.
ii. El jefe de Recursos Humanos quien no podr designar a ningn
representante.
iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podr
designar a ningn representante.
En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se
concursa, el comit estar integrado slo por dicho titular y el Jefe de
Recursos Humanos.
Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no
jefaturales, es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de
todas las etapas, salvo que la entidad considere conveniente conformar un comit
de seleccin, en cuyo caso deber ser conformado bajo los mismos criterios
establecidos en el primer prrafo de este acpite.
5
Para la elaboracin de las bases, se deber colocar como mnimo todo lo dispuesto en el
anexo 03 de la presente Gua "Modelo referente de Bases".
Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas para asegurar la
adecuada difusin y atraccin de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones
vacantes, as como para hacer de conocimiento los meca nismos de postulacin de los
candidatos.
Esta etapa podr ser tercerizada para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de
carrera o del grupo de servidores de actividades complementarias, si la entidad lo cree
conveniente .
Las entidades debern hacer uso de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR para el
reclutamiento, la cual ser implementada de manera progresiva, empezando por el grupo
de Directivos Pblicos.
A partir de la entrada en vigencia de la presente directiva, es obligatorio que los postulantes
de concursos pblicos de mritos de puestos directivos, registren su postulacin a travs
de la plataforma proporcionada por SERVIR.
3.2.1. Convocatoria
6
3.2.2. Reclutamiento
Los postulantes que hayan sido considerados admitidos como resultado de la etapa de
convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y debern rendir las evaluaciones
orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.
La oficina de recursos humanos deber contar con protocolos para el manejo de las pruebas de
evaluacin, de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.
Las actividades correspondientes a esta etapa, a excepcin de la entrevista final, tambin
pueden ser tercerizadas a una empresa especializada en reclutamiento y seleccin o delegadas
a SERVIR tratndose de directivos pblicos, en caso la entidad lo considere pertinente y
necesario. En este caso, corresponde a la oficina de recursos humanos verificar que la empresa
contratada cumpla con las disposiciones contenidas en la presente Directiva y en la normativa
vigente o realizar las coordinaciones con SERVIR, segn corresponda.
Segn la naturaleza de los puestos se podrn definir evaluaciones adicionales.
Los tipos de evaluacin son:
Evaluacin curricular.- Obligatorio
Evaluacin de conocimientos y psicotcnica .- Obligatorio
Evaluacin psicolgica .- Opcional
Evaluacin de competencias.- Obligatorio slo para Directivos Pblicos
Entrevista final .- Obligatorio
7
Las etapas sern eliminatorias, por lo cual al finalizar cada una se debe publicar una lista donde
se considere a los candidatos aptos y a los que no califican. Adems en los casos que
corresponda, se deber publicar el puntaje obtenido.
El contenido de la prueba de conocimientos debe ser elaborado por las reas usuarias o
por expertos tcnicos, en ambos casos los contenidos de la prueba deben ser de carcter
confidencial y sern entregados a la Oficina de Recursos Humanos. Sin perjuicio de lo
expuesto, SERVIR a travs de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica podr
realizar procesos de veedura sobre la elaboracin y aplicacin de pruebas de
conocimientos de directivos pblicos; para los dems grupos, esto se podr realizar a
travs de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.
8
Bajo cualquier circunstancia, las pruebas de conocimientos estn orientadas a evaluar
los conocimientos especficos relacionados al puesto y que se encuentran consignados
en el perfil de puesto correspondiente, siempre sobre la base de la meritocracia,
transparencia e igualdad de oportunidades.
Para el caso de los puestos que lo requieran, durante esta etapa se podr considerar las
pruebas de habilidades motoras y/o fsicas que se requieran. La aplicacin de estas
pruebas deber estar debidamente justificada segn el perfil del puesto {funciones,
requisitos, etc.).
9
Los resultados se publican por separado y se declara apto al candidato que haya
obtenido el puntaje aprobatorio en ambas evaluaciones (conocimientos y psicotcnica).
Esta evaluacin es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez que la
entidad decida incluirla en el proceso de seleccin, se convierte en obligatoria para los
candidatos, manteniendo su condicin de referencial.
Este tipo de pruebas son aplicadas por psiclogos colegiados y habilitados. Por ello, su
aplicacin podr darse durante la evaluacin psicotcnica.
Esta evaluacin ser de aplicacin obligatoria slo para concursos pblicos de mritos
orientados a cubrir puestos del grupo de directivos pblicos.
Ser opcional para aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para
hacer gestin por competencias, las cuales podrn aplicar evaluacin de competencias
para los procesos de seleccin de concurso pblico de mritos que crea conveniente.
{~\\
~ 1
SERVIR establecer las competencias transversales para todo servidor civil y las
entidades previamente acreditadas podrn definir sus competencias especficas de
s~ acuerdo a los puestos tipo, con excepcin del grupo de directivos pblicos, en cuyo caso
1i "}.3.5.
~=~~3
SERVIR definir las competencias genricas aplicables.
Entrevista final
JO
Antes de pasar a la entrevista final la entidad deber solicitar los documentos
sustentatorios de lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulacin en
la Plataforma Informtica de Reclutamiento, segn corresponda, y que se haya tomado
en cuenta para la otorgacin de puntajes durante la evaluacin curricular.
La entrevista final se realizar solo a los candidatos aptos (aprobadas todas las
evaluaciones previas) y que al sumar estas evaluaciones se encuentren en las cinco
primeras posiciones. Se debern considerar los casos de empates.
Esta evaluacin solo podr ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos
o el Comit de seleccin designado por la entidad atendiendo al puesto convocado y de
acuerdo a lo definido en la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada o tercerizada.
Para tal fin se deber respetar el Formato "Protocolo para una entrevista tradicional"
(Anexo 10) y se podr usar de manera referencial la "Gua de preguntas para entrevistas
tradiciona les" (Anexo 11), de acuerdo al tipo de entrevista a realizar.
11
espontneas, este tipo de entrevista permite mayor libertad y flexibilidad en la
obtencin de informacin al entrevistado y entrevistador. Se sugiere incluir como
estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar.
Los resultados de la entrevista final debern ser consignados en una tabla de puntuacin
creada para dicho fin, para lo cual se podr tomar como referencia el modelo de
"Formato de Evaluacin de Entrevista Final"(Anexo 12).
Para los comits conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga
sus veces y el jefe de la unidad orgnica solicitante o su representante, este ltimo
contar con voto dirimente.
12
Nmero de das desde que la oficina
Tiempo promedio de de recursos humanos acepta la
Fecha de firma del contrato laboral.
cobertura solicitud hasta la firma del contrato
laboral.
Porcentaje de vacantes cubiertas al Nmero de vacantes cubiertas/
Porcentaje de cobertura
mes nmero de vacantes solicitadas
Costo por la contratacin de A travs de los informes financieros,
Valor en nuevos soles (S/.) de la
una empresa tercera identificar cunto se gast en la
seleccin a travs de empresas
especializada en contratacin de estas empresas
terceras especializadas
reclutam iento y seleccin terceras especializadas
Nmero de servidores que pasan el
Superacin de periodo de Nmero de servidores que pasan
periodo de prueba/ nmero de
efectivamente el periodo de prueba
servidores seleccionado en el mes X.
13
Anexo 1
Requerimiento de servidores civiles
Tipo de Conrratadn
- ---------------------- Horario dt Trat>ai1c
Periodo oe contrar.c1on
Et1pu a delegar-
Convo~ton1 y recluum1ento
Ev.h.rac.on ta excepoonoe 11 entrevista final
B
Datos de persona oe conQtto
Correo
Telefono
14
Anexo 2
Actas administrativas del Comit de Seleccin
Se conforma el Comit de Seleccin para el Concurso Pblico de M ritos N , por medio de este
documento:
NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular 1 Miembro Titular 2
NOMBRE
Miembro Titular 3
15
FORMATO DE REPRESENTACION EN EL COMIT DE SELECCIN
Se conforma el Comit de Seleccin para el Concurso Pblico de Mritos N , por medio de este
documento, el miembro titular, nombra a un representante en el Comit que le corresponde integrar.
NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular Miembro Suplente
16
Anexo 3
Modelo de Bases
17
De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para el
desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Pblico de Mritos, ser automticamente
descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante pueda adoptar.
Los candidatos que mantengan vnculo de cualquier ndole con la entidad convocante, se sometern
a tas disposiciones establecidas en tas presentes Bases del Concurso Pblico de Mritos participando
en iguales condiciones con los dems postulantes.
En caso el candidato presentara informacin inexacta con carcter de declaracin jurada, ser
descalificado del proceso.
El Comit de Seleccin o quin haga sus veces, tiene la facultad de aplica r e interpretar las Bases
Administrativas del Concurso Pblico de Mritos, en caso de presentarse dudas o vacos en estas,
resolviendo los hechos que se presenten, salvaguardndose el debido proceso y resolvindose estas
sit uaciones en mrito a los principios de igualdad y equidad.
El Comit de Seleccin ser competente para resolver cualquier otra situacin irregular que se
presente y que no est contemplada en estas bases.
2.8 M ecanismos de impugnacin
Si algn candidato considerara que el Comit de Seleccin encargado de conducir el Concurso Pblico
de Mritos o quin haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole, desconozca o
lesione un derecho o inters legtimo, podr presentar ante dicho rgano un recurso de
reconsideracin o apelacin para su resolucin o traslado al Tribunal del Servicio Civil segn
corresponda.
El plazo para interponer el recurso de reconsideracin es de un cinco (OS) das hbiles computado
desde el da siguiente de la publicacin de los resultados que excluyen al candidato del proceso.
El Comit de Seleccin o quien haga sus veces deber resolver el recurso de reconsideracin en un
plazo mximo de diez (10) das hbiles, de presentado el recurso formulado.
El plazo para interponer el recurso de apelacin es de un (15) das hbiles computado desde el da
~ siguiente de la publicacin de los resultados que excluyen al candidato del proceso.
(';)
~
~~,o~ALO~'..i:'f:EI Comit de Seleccin o quien haga sus veces deber trasladar al Tribunal del Servicio Civil en un
~ {>eriodo mximo de dos (02) d1as hbiles una vez recibido el recurso de apelacin. El Tribunal
\ LES ,}esolver el recurso de apelacin en un plazo mximo de treinta (30) das hbiles, de presentado el
'-f:PG'i' recurso formulado.
18
Anexo 4
Ficha de Postulante
CONFIDENOAL
FICHA DE POSTULANTE
Cdigo
LOGO
Formato
DECLARACION JURADA DE DATOS PERSONALES
DATOS LABORALES
DATOS PERSONALES
ESPECIACAR SI REQUlfRE
DE ALGN TIPO DE
ASISTENCIA DURANTE El
PROCESO DE SELECCIN:
19
FORMACIN ACADMICA
Marcar con " X" el Colocar la Carrera o Programa y
Grado(s)/situacin el Nombre de la Universidad o Colegiado
acadmica Instituto
Incompleta Completa
D DDSecundaria D Bachiller
D DD
Tecnoca
Basoca (l 2
aos)
D rnulo/ Looen<:iaturo
1
N" de Colegiatura
D DDTcnica
Superior (3
4 aos)
D Maestra
D D Un1versrtano
n
o ~.. 1
D D
fgmooo Trulodc ~-------------
CONOCIMIENTO DE IDIOMAS/ DIALECTOS CONOCIMIENTO DE OFIMTICA
Ingles Word
J<cel
20
21
Disponibilidad para trabajar en el interior del pas.
Provincias:
D No ]
Declaro que la informacin proporcionada es verdadera, y podra ser verificada por la entidad
Fecha __j__J_
Firma del Postulante
22
ANEXO SA
DECLARACIN JURADA N 1
Yo, identificado( a)
con DNI N _ _ __ __ _ ___, postulante en el proceso de seleccin N ______, DECLARO
BAJO JURAMENTO lo siguiente:
23
ANEXOSB
DECLARACIN JURADA N 2
Yo,
identificado{a) con DNI _ _ _ _ _ _ _ __, postulante en el proceso de seleccin N _ _ _ _ _ ___J
O NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vnculo
conyugal, de convivencia o unin de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal
de la Unidad Orgnica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos
Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administracin y/ o la Alta Direccin de la entidad.
D SI, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vnculo
conyugal, de convivencia o unin de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal
de la Unidad Orgnica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos
Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administracin y/o la Alta Direccin de la entidad.
FIRMA
APELLIDOS y NOMBRES
D.N.I.
24
Anexo 6
Aviso de convocatoria
25
Anexo 7
Modelo de Listado de Postulantes aptos y no admitidos
ENTIDAD
N DE CONVOCATORIA
Logo
PUESTO A CONVOCAR
NOMBRE DE LA EVALUACIN
FECHA:
CONDICIN FINAL DE LA
APEWDOS Y NOMBRES DNI
EVALUACIN
.
-~
... --.. ,,"
B \;~ 1
.,
RRAU
/.f
;,
....:._ GOGV
- 1
* Orden alfabtico
26
Anexo 8A - Directivos
EVALUACIN CURRICULAR
ROL POLITICO ESTRATGICO (PE)
PUESTO TIPO -
Nombre completo del(de la) cndidato(a):
Fecha de Evaluacin:
Nombre delfde lal Evaluadorfal:
;- ' . -- - - - -
' Puntaje Puntaje
REQUISrros DEL PUESTO TIPO Peso
- -- - -~'L _-._-a. - --. ~~ ~ .. l 11 - 1 Parcial Total
1 FORMACIN ACADMICA 35%
A. Universitaria (Especialidades)
8
Bacnlller con aos ad1c1onales de experiencia
Titulado en la func1on o materia (2 o 3 aosad1c1onales 60
al m1n1mo reauendo'
Grado de Maesma o Donoraao 80
a
una "X"
: Programa ce Especialliacion 5
2o mas Programas ce Especiahzacion 12
C. Cursos afines a las funciones :
2Cursosoms
l Curso
B
Debe sirnar mximo 100 puntos.
4
8
Aos de experiencia profesional general (desde la obtencion del grado de Marque solo
A. una "X" PUNTAJE
bachiller):
Desee 8 ao> a lOao!
Mas de 10 aos a menos de 12 aos
Desde 12 aos a mas
Desee &aos Sao;
Mas de 8 aos a menos ce 10 aos
Desde lOaos a mas
Debe sumar mximo 100 puntos.
65
82
100
B
Dese~ aosa 6aos Desee :.aosa~ aos Z5
Msae 6 aoso menos ee &aos Mas de 5 aos a menos ee 7 ao! 32
Desde 8 aos a mas Desde 7 aos a mas 40
:~~}
Aos de experiencia esoecf1ca asociada al Sector Pblico
,,,~
~
'-..: .c.:.oc: r
.
Desee_ aos a 4 aos
Mas ce~ aos a menos ee 6 aos
Desde 6 aos a mas
Oesoe eaos a: aoi
Mas de 2 aos a menos ee ~aos
Desee 4 aos a mas
Aos de expenencia especifica en el nivel especfico como Jefe o D1rector, o
10
12
15
eour va 1enci a.
f;
esoe: ao a ;:i aoi Desoe : aos a t ailoi 30
Mas oe 3 aos a menos ce 5 aos Ms oe 4 aos a menos oe 6aos 37
Desde 5 aos a mas Desde &aos a mas 45
Debe sirnar mximo 100 puntos.
PUNTAJE TOTAL 100% #iDIV/01
1 CALIFICACIN 1 PUNT AJE TOTAL
101 01 uum Qf MlfllffiO OQrO e l uuesT O 1100 1 5 CONDICIN
1010 uum~E MOXlffiO poro el uu!!5t0 1100 1 100
~"!;J
s VB .\
"'~ 1 )\EiA ~'
27
.. .
COS9._.(,/
EVAlUAONCURRlCUlAR
ROL ESTRATGICO (Ej
PUESTO TIPO
Hombr!tompl!iOdt.dell)~)
Ftdlld!milm
,__ -
~llLPlf5101JO
- - - - -
Nombrt dtVde lilmuldomt
PHI
Pwiile ,...
1 FOf.MAQN ArAD!ll'.A
- -- . '
35~
hnii Tdill
~ lmrmirtana f!SOED11laaCf5:
Equl'lil!ntt
Mllqat solD M lll
11111r
8
l!dl1Jtran1os1-.il!Sll!
ollllllOCOl~I 1!SO!!lal1dd!loacunao1i1111H !lll'r!llCl!ll~inm1011to111111Q
fJI: lltUilaoanmltp11un liO
a.~iuaor balo!! ol1os1Dlle~miallc
1 ROJPl"I
6flaootlli!!tl"ll olkxlcndt lll
B
li!lc!S1lc11"1c ~10o;ihl:t O'~li<>:11!111!.'! ll!so!!~J:ia;1!.1&... 6i
Mlsd!l1ios1meaosce!1illl! 11is111hlilslll!ll050!lOl/Jos llisll!!0111ol1111a0!lllilos llHd!ll1os1-llfll1fc 82
ll!IGt!1"'51mi; IDesa1!0lilom1u ~ll1om111; ll!so!lhios1111 1 100
O!ll!SU!llfmamolll.l!lll:DI
3 EXPERIENCA !3PEORCA N
B
~1m111riir. O!let llllClll l~ ileso;H\ol16m l!IC!l1!cs;'lic j~ 101ac11111ir ~
IGS0!4lGIGOl50!61!as J111!d!lllllllll!lm0!l1!as ~IO!il105im!ll0511!hICll 1111oi1m1111Ql1111!m llisd!llliol1-d!l4 1llll se
~hflcm111 l~11i111ulllll O!Sil!hos11111 D!w.!1i11111111 ltH.l41o11iu; 6C
-
_.\tJ!(Al O(,~
~
o
~
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6 .4.ios d!l!IP611!1Cla esoeciiu asociaa:. al 5ol Pti1a;
!>!s<;~,1;1C11l1r li!s11timi;14io:
llisotl1b1-drlik'I llilothit511H110S!&Il!l
li!sothilolllll! O!sa!&lfll!11111
B 10
u
IS
A. l.[S o l!!!ODllGIODll'!
~ Ao o:eioer1eiaa especic 91 anrve esoeciicocom: Coo111nado10 lsorrialJ
eoul\'almlf
~....> '
B
0!5D!01lau:1lll' I!IO! llllGI JI!l! il!lo!!l"'51~;~ 15
lllld!l1ilom1taosotl1llll lli1ael 1illl1-111l1ial llil11!41Xlll1111GO!!hllll 2C
O!sa! 1 ilJa! l IU! O!!O!l1/Jas1111l O!sa!hb1ml1 1)
PUESTO TIPO
-- -
-.,....,._ DEl.Pt.6TOJllO
-- - --~
llnmlll! d!lde 111~~
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1 FORMAOOll AUDEMIC.4 lS"
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S.d11titICOOilfmillUDriilPS0t
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ftWOOCOl'ICoffJIUUfJt !ll>ffl!OCJI 11>11 lunoon """"' 11 UOfMl<lllU..i.slllNitl~!<""li lO
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Dt1otll1on11111
65
81
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3 EXPER!ENOA ESPEciFICA 4Si
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29
ANEXO 88- SERVIDORES CIVILES DE CARRERA Y ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS
EVALUACIN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera yServidores deActividades Complementarias Administracin Interna e Implementacin de Proyectos
NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO
A. Grado (sl/s~uacin acadmica yestudios requeridos para el puesto: Marque con una "t' PUNTAJt
Cumple con e! gradommlmo requerido eri el perfil de! puesto X 60
Cueri con 1 grado superior al mirumo requerido 70
Cueri con 2 o mas graos superiores al mirumo requerido 80
A. Aos de experiencia espeolica en la fundon y/ omateria: r.trrque con una 'X' PUHTAJE
Cumple con el m1nrmo requerido X ~
B. Aos de experiencia espem asociada al Sector Pblial: Marque con una 'X' PUNTAJE
Cuft'4llecon el m1mmo requerioo X 7
Tierit 2aos ad1c1onales al mlmmo requerido 8
Tiene d~ 4a mas aos a1c1onales al r11mmo reouer1ao 10
.............................._.
~
~ Marque con una "f' PUNTAJt
C'. Cumolecon el mimmo requerido X 7
u e:
[' Tierie 2 aos ao1c1onales al mm1mo requerido g
..:-;' Tiene de 4a ms aosad1c1onales al mrn1mo requerido 10
l?OGI' OtbtwmarmmimoJOOpunta.
PUNTAJE TOTAL 100% o.o
CALIFICACION
IOIOI !'UllQ\e MlllTlV 1 6~ CONDICIN
-- 101a !'\JnJO!eMox1mo 100
~~~'" ""J\
30
EVALUACIN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias -Administracin Interna e1mplementacin de Proyectos
NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA
~ITOS Peso
PuataJi l'mdaje
- .. - - -- . - - - .. ,../'. Parml Total
1 FORMACJH ACAOtMICA 50% o.o o.o
A. Grado lsl/situildn aadmica yestudios requeridos para el puesto. Marque con una 'X' PUNTAJE
Cumple con el grado llllnirro reouendo en el perfil del puesto X 30
Cuenta con 1gaoo superior al mmirro requendo 40
Cuenta con 2o mas graoos suoer1ores al min11ro reouendo 50
c. Programas de Especiall3Cin afines alas funciones: Marque con una 'X' PUNTAJE
Cuenta con el/los programas tn1mrros requeridos en el perfil oe1ouesto X 15
nene 1 orograma oee;oecialnacion ad1c1ona1al mlmmo requenoo 20
Tiene 2o mas progamas oe especiahmion ad1c1onales al mrn1mo reouendo 25
B. Aos de experiencia especffica asoada al Sector Pblico: Marque con una 'X' PUNTAIE
Cumplecon el rrunirro requerioo X 12
Tiene 2 aosad1c1onales al rmmrro requendo 18
i-,.L 1.1c,.,
~,.,, Tiene ae4 a ms aos ad1C1onales al mnirro reoueriao 20
" }
lCll1 ~. ,-..f
~ c. Aos de experiencia especffica en el nivel especffico como: Marque con una 'X" PUNTAIE
......_ Cumple con et tn1mmo reque1100 X 12
_. e: )(j? Tiene 2aos adicionales al mmrro reouerido 18
!
() ,e
+~
o
,
( :r.......
~\
Tiene de 4a mas aos ad1C1onales al mmirro reauendo
PUNTAJETOTAL
CALIFICACION
20
~SJ11101mci.moJOOpunllll.
100* o.o
;
. /~J
. MEZA'/"'/
,,, '~
-...... ,
IOlOI ~UOl()jS MllllT(
1010' "Un!Oi!! N'.OXIITT::
6J
llX
CONDICIN
. ))
1)
coso/
31
~---1
~ ~
EVALUACIN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias Administracin 1nterna e1mplementacinde Proyectos
NIVEL ASISTENTE
B. Aos de experenaespedi'G asooada al Sector Pbfioo; Marque oon una "X' PUNTAJE
Cumolecon el 1111nimo requer1ao X 9
Tiene 2aos adicionales al 1111n1mo reouerido 15
Tiene de 4a mas aos adicionales al minimo reouerido 20
c. Aos de experiena espelica en el nivel espeaco coma: Marque oon una x Pl.WTAJE
~
~ 'Rene
"~'"'; "'"'""~"'"'
X 9
2aos adicionales al mnimo requerido lS
tiene de 4 a ms aos adicionales al mnimo requerido 20
. ~,, Ddiewmor mximo JllO punt~
,
PUNTAJETOTAl 100% o.o
CALIFICACION
fje'
I-f&};
;i1
~ t\.
- ~
,l
1 '\QIO "UllOle Mll\llT'O
101C11 ~umoe MOXJIT'O
\ .jL
1
:
!OC
CONDICIN
~
;.
Gosl\"/ '~~
EVALUACIN CURRICUlAR
Servidores de Activioades Complementarias Asesora
Nombr? completooeW
de la) candioao(il)'. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
fedia de Evauacion:
Nombre deKcie. lal Evlliuadorfa) ~----------------
- - - - - - ~ .. ' - -- "- Puabje ~ Punt1je
~U> Peso
~- ~ ~~ - - - " - .~ .. - Pan:ial Total
l FORMAON ACADMICA o.o o.o
""
A. Grado (si/situacin acadmica y estudios requerdos p;ra el puesto: Marque con una "X" PUNTA.JE
Cumole con el grado mimmo requerioo en el perfil del puesto X 4S
Cuenta con 1gradosupenor al m1mmo requerido SS
Cuenta con 2o ms grados suoe11ores a rrimmoreouenoo 62
c. Progranas de Espeoitadon anes a las funciones: Marque con una 'X" PUNTA.JE
Cuento con e1nos programas rnmmos reouenoos en e oeriil oe ouesro X 10
Tiene: orograma oe esoe::1al1zatton adiciona a rnn1mo r1!0uenoc 1:
nene 2o ma, onl@ramas oeesoe::1al11ac1or: ao1:1onales a m1111mo reouenoc 1 lS
'
D. Cunas anes alas funoones: Maroue COl1 una 'X" PI.MAi
CU!!llta con elf101 cuisos rnnuro1 reouer1oos en e1oeriil ae ouestc X 10
nene 1curso admona al rnmmo reouer1dc 1 1:
Tiene 2omascursos admona1es al 11Vn1mo reouer100 19
1
Debe S1111ir mimo 100 utas.
2 EXPERJ ENCIA lABORAL GEN ERAL 20% o.o o.o
A. Aos de expenenda profesional gener: M;rque con unat PUNTA.JE
Cumole con el mimmo reouenoa X SS
Tiene 2ao; ad1c1onale; al mimmo requer100 1 80
Tiene de ~ a mas aos adicionales al rnmmo requer100 100
Debe sumar mb11110 100 pun!OS.
3 EXPERIENCIA ESPECFICA 4'"' o o.o
A. Aos de experiencia espeaTo en la funcin y/o materia: Marque con una 'X" PUNTA.JE
Cumolecon e< m1mmorequenoo ~. so
jnene 2aos admonales a mimmo reouenao 1 5!
heneoe< a mas aos ad1c1ona1es a inmmoreouer1oc 1 1 6C
B. Aos dt eJ!lenenaa esoedfic.a asoaada al Seaor Pblico Marque con una ''t PUNTA.JE
(Ul!l>l!COll l' m1111mo leQll!flOC 1 )
1 IC
Tiene 2aos adicionales a rnmmo reauenoo 1 15
~'f,oNAt w
~~:--- ~1.., ''~"" ~""" '""""'" .i mru~ ~""~
1
ti , ; ~ Aos de experienoa espefia en el nrvel espeoco como: M.Yque con una"X" PUNTA.lt
~ A.C ,...
':?. ~ Cumplecon e: m1n1mo requendo X lC
~
.. -
OG' ;, Tiene 2aos ad1c1onales al mnimo requerido 15
Tienede ~ a mas aos adicionales al mlmmo requendo 20
Odit sumor ma11mo 100puntos.
~
_.;t10N~( (I<
1
.. PUNTAJE TOTAL l~ 1 o.o
B ~ ..... CALIFICACIN
M. ~. ,,.,
A/~ '...."'-" \
~.,
10!0 "UllCll:O MJlltOC
1010 un1oe MOXJrrc
1 e:
llX:
CONDICIN
1
, ~ / (
.__. ') 33
\
'
EVALUACIN CURRICULAR
Servidores deActividadesComplementarias AsistenciayApoyo / Operadores
-- --
.Peso
Plldaje
Piiraal
,..
Tala!
- .. - "' -~
... -
1 FORMACIN ACADMICA 30% o.o o.o
A. Grado (s)/situadn acadmica yestudios requeridos para el puesto. Marque con una ''f.' PUNTAIE
Cumple con el grao omimmo requerido en el perfildel puesto X 30
Cuen12 con 1grado suoe11or al ITlln1mo reouerido 40
Cuen12 con 2o mas graoos supe11ores al nummo requenoo so
c. Progranas de Espedafll.ildon afines a las iunciones: Marque con una ''f.' PUNTAIE
Cuen12 con el~os programas l!mmos reoue11oos en el oerfildel puesto X 16
nene 1programa deespec1ahzacion ad1t1onal al n1n1mo reouerido 20
mene 2o mas programas oeespeciahzacion ad1c1onales al rmnimo requerido 25
B. Aos de experiencia espedfica asociada al Sector Plibf1CD: Marque con una ''f.' PUNTAIE
Cum~e con el mrmmo requerido X 9
Tiene 2aos adicionales al mimmo requerido 15
~
'i~~
~
Vl
RI
~ C!os de experienria espediica en el nivelesped!iro como:
[Cumple con e! mnimo requNido
. . ' Tiene 2aos a1t1onales al mmimo reoue1100
GO I>9 '
Tenede4 a mas aos adlcional5 al mm1mo reouN1do
Marque con una 'X'
X
PUNTAIE
9
15
20
Orb! wmor mximo 100pun~
,, t;...i. Uf
~ ...... ~~~ PUNTAJE lOTAl 100% 1 o.o
1
~ ~}8 \~ ./:) .;;;:-, CAUACACION
~ l/I tt-.~7.P.. J I 10101 r umOie mmm ~A ~ CONDICIN
'-' 1
~
/
? / 1 IJI ,' 1010: rnllote ll"iOXllr 1 IW 1
GO$\\'/"
~ -y
ANEXO 9
FICHA DE REFERENCIAS LABORALES
VERIFICACIN DE REFERENCIAS *
Ao de Ingreso Ao de Trmino
j
~~LOfts
~
~'f'
~ .
Comentarios .
Adicionales
~ V . .
~ leil -
~,, ~
'6'. ~-~~,;,*Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas.
35
ANEXO 10
PROTOCOLO PARA UNA ENTREVISTA TRADICIONAL
8. Informar confidencialidad.
3. Indagacin sobre logros concretos en el rea temtica y/o experiencia! a ta que postula.
l. Capacidad de sntesis.
36
2. Transmisin de solvencia profesional y gerencial (de corresponder).
4. Perfil tico.
1. Frases en primera persona que describan lo que el candidato hizo, sinti o pens.
37
ANEXO 11
GUA DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS TRADICIONALES
Brevemente deme una idea general de la historia para que yo tenga una perspectiva y pueda
seguirle en su relato.
"Cunteme cules fueron los elementos o protagonistas de la historia, los principales hitos,
los resultados, cul fue su papel y en qu marco temporal se desarroll".
"Si tuviera que escribir un artculo en el peridico contando la historia Qu ttulo pondra?"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que resolver algn problema complejo"
"Cunteme alguna ocasin en la que interpretara una situacin de diferente manera a otras
personas"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que conseguir la colaboracin de otras personas"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que convencer a alguien para que hiciera algo"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que asumir una gran responsabilidad"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que esforzarte para conseguir algo que se hubiese
propuesto"
"Cunteme alguna ocasin en la que trabaj para modificar o mejorar algo en su puesto de
trabajo"
38
Qu Hacer durante la entrevista?
l. Haga preguntas que conduzcan al entrevistado hacia lo que realmente hizo y lo aleje de comentarios filosficos,
abstracciones, creencias, respuestas hipotticas, y el " nosotros universal".
Ejemplos:
Qu hizo/dijo usted
Cul fue su rol en eso
Qu opinaba usted en ese momento
l. Evite preguntas que conduzcan al entrevistado hacia comentarios filosficos, teoras, etc, los tiempos verbales
presente, futuro y condicional, particularmente invitan a la racionalizacin o respuestas hipotticas.
Ejemplos:
Preguntas "Por qu hace eso?" Mejor intente con: "Qu opinaba en el momento que lo hizo?"
Preguntas hipotticas: "Qu hubiera hecho?" Mejor intente con : "Qu hizo entonces?"
39
/. ~\<;,?.~ .... ......
'-~
1-
.r;)
~~
%
~ - ~
ANEXO 12
FORMATO DE EVALUACIN DE ENTREVISTA FINAL
CPM N
Nombre del Candidato:
Nombre del Evaluador:
'j M
11 NIVEL DE CUMPLIMIENTO
o 1 2 3 4 s
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Conocimiento generales adquiridos a travs
~e la experiencia profesional.
1 1 1 1 1 1 1 o
1 !Conocimiento
Conocimientos especficos para realizar las
funciones del ~uesto.
1 1 1 1 1 1 1 o
Punta je Capacidad para relacionarse con xito en su
-
Alcanzado
o.o entorno.
1 1 1 1 1 1 1 o
2 !Habilidad
Destreza o capacidad para llevar a cabo con
xito, determinada actividad o funcin.
1 1 1 1 1 1 1 o
Observacin NSP Sentir como propios los objetivos de la
Organizacin, superando lodo obstculo que 1 1 1 1 1 1 1 o
interfiera en el logro de los objetivos.
3 Itica/Compromlsolsentir y obrar en todo momento
consecuentemente con los valores morales y
las buenas costumbres y prcticas
o
proesionales.
- - - - - - - - - - - - - - -il
Competencias especficas requeridas para el
puesto.
o
4 !Competencias
Competencias Institucionales. o
TOTAL o
/ ....,
'
Sello y Firma Sello y Firma Sello y Firma
40
(Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable)
\. \.. ~
EXPOSICIN DE MOTIVOS DEL PROYECTO DE LA DIRECTIVA "NORMAS PARA LA GESTIN DE
LOS PROCESOS DE SELECCIN EN EL RGIMEN DE LA LEY N2 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"
La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, como ente rector del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos, tiene entre sus objetivos generar un cambio de enfoque en
la gestin de los recursos humanos en las entidades pblicas, en el cual el desarrollo de las
personas configure una estrategia de la organizacin para el logro de los resultados
institucionales.
En esta lnea, con fecha 4 de julio de 2013 se public en el Diario Oficial "El Peruano" la Ley N
30057, Ley del Servicio Civil, que tiene como objetivo establecer un rgimen nico y exclusivo
para las personas que prestan servicios en las entidades pblicas del Estado, indicndose que la
implementacin del rgimen del servicio civil se realizar progresivamente, concluyendo en un
plazo mximo de seis (6) aos.
En ese sentido, la Autoridad Naciona l del Servicio Civil emiti la Resolucin de Presidencia
Ejecutiva N 160-2013-SERVIR/PE, que aprob los "Lineamientos para el trnsito de una entidad
pbl ica al rgimen del servicio civil", en los cuales se establecieron 4 etapas: Preparacin,
Anlisis situacional, Mejora interna e Implementacin del nuevo rgimen. En cuya ltima etapa
de Implementacin del nuevo rgimen, se ha establecido que se realizan los procesos de
seleccin, mediante los cuales los servidores transitan al nuevo rgimen del servicio civil.
En el marco de lo establecido en el Ttulo 111 "Incorporacin al Servicio Civil" del Libro 11 del
Reglamento General de la Ley de Servicio Civil, Ley N2 30057, aprobado por el Decreto Supremo
N2 040-2014-PCM, la incorporacin al servicio civil se realiza a travs de un proceso de seleccin,
el cual tiene por finalidad incorporar a las personas ms idneas para el puesto sobre la base del
mrito, la transparencia y la igualdad de oportunidades, principios que deben respetarse
durante todas las etapas de los procesos.
El proceso de seleccin de servidores civiles puede ser de tres modalidades: concurso pblico
de mritos, contratacin directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales, este ltimo
supuesto es aplicable para los casos previstos en la clasificacin de funcionarios pblicos
establecidos en el litera l b) del artculo 522 de la Ley.
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-?".~ n ~1ecursos de impugnacin, entre otros aspectos. Se presenta, adems, como anexo la "Gua
RRAUS ~Metodologa para el Proceso de Seleccin para el Concursos Pblico de Mritos en el Rgimen
"~ de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil" que contiene el desarrollo de las etapas del concurso
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pblico de mritos, con el fin de facilitar la aplicacin del mismo por parte de los gestores de
recursos humanos.