INTRODUCCIN

La fase de ejecucin del proceso de pasanta corresponde a un periodo de Doce (12)

semanas, equivalentes a 480 horas, con la finalidad de poner en practica los conocimientos
tericos adquiridos durante el proceso de formacin brindado en la Universidad Nacional
Experimental Simn Rodrguez. Complementando la prctica con la integracin del pasante
al campo laboral como el factor vital importancia en el fortalecimiento y crecimiento
intelectual del nuevo profesional.

Las pasantas viene a ser la conjugacin de los elementos anteriormente mencionados

donde se le da la oportunidad al nuevo profesional de combinar conocimientos y habilidades
que solo pueden obtener con la prctica laboral y todo lo que esto, encierra como son: las
relaciones interpersonales, obediencia y la responsabilidad que se debe tener, el respeto al
logro del objetivo propuesto y asignado en las diferentes reas donde tenemos que
desempearnos.

La convivencia laboral con terceras personas fortalece el espritu de competencia y

aviva la llama del conocimiento para comprender que cada da que pasa debemos
preparamos mejor siempre con miras a la superacin personal que, a su vez representa la
superacin del pas.

1
 CAPITULO I

FUNDAMENTACIN LEGAL DE LAS PASANTIAS:

Decreto N -1242. Gaceta Oficial de la Repblica de Venezuela. Mircoles 20 de

Agosto de 1986.

Artculo 1. Las pasantas en actividades pedaggicas obligatorias de contenido

prctico,cuya finalidad es contribuir con la formacin profesional de los estudiantes docentes
de educacin Media, Diversificada y profesional, segn los planes y programas de estudio
que establezca el Ministerio de Educacin. Los institutos de Educacin Superior, cuyo
rgimen de estudios incluyan pasantas, debern ajustar las mismas al contenido del
presente Decreto.

Normas que Regirn las Pasantas en la Universidad Nacional Experimental Simn

Rodrguez. Aprobada por Consejo Directivo No 169 de Fecha 09-09-1991.

Artculo 1. La Pasanta consiste en el cumplimiento de actividades prcticas por parte

del participante, de acuerdo con el perfil de la carrera, en una empresa, institucin u otro ente
de especial inters para su formacin profesional. Dichas actividades estarn coordinadas
por la unidad responsable de las pasantas y se regirn por las presentes Normas.

Artculo 2. El cumplimiento de la Pasanta vincula la teora con la prctica, el estudio

con el trabajo, y favorece la interaccin con la realidad del entorno donde la misma se
desarrolla.
 CAPITULO II

PRESENTACIN DE LA EMPRESA:

CORPOELEC, es una empresa elctrica del Estado Venezolano, es la ms grande del

pas ya que suministra el servicio de electricidad a ms de tres millones de usuarios. Fue
creada en 1958 con el nombre de Compaa Annima De Administracin Y Fomento
Elctrico, CADAFE, con el fin de optimizar la administracin y la operacin de las empresas
de electricidad dependientes del Estado Venezolano que estaban repartidas en todo el pas.

Desde ese momento, desarroll una infraestructura elctrica en Generacin,

Transmisin y Distribucin logrando un alto grado de electrificacin en Venezuela, lo cual
permite atender, hoy en da a ms del 80 por ciento del territorio nacional. Gracias a su
presencia a nivel nacional, se ha hecho posible el funcionamiento de empresas vitales y
estratgicas para el pas, como la industria siderrgica, metalmecnica, de aluminio,
manufacturera, alimentos, petroqumica y telecomunicaciones, entre otras.

Adems, presta un servicio publico, ya que suministra electricidad a hogares,

hospitales, centros de enseanzas, sistemas de proteccin, seguridad ciudadana,
investigaciones cientficas, entretenimiento y alumbrado pblico, garantizando la calidad de
vida de los venezolanos. Prcticamente est presente en todas las actividades del ser
humano.

ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA EMPRESA:

En 1946, el Gobierno Nacional decide participar por intermedio de la Corporacin de

Fomento (CVF), en la planificacin del sector elctrico, cuya produccin resultaba anticuada
y antieconmica. En 1950, la CVF inici la adquisicin de pequeas y deficientes compaas
elctricas privadas, municipales y estadales, repartidas a todo lo largo del pas, llegando a
tener 20 empresas, que luego quedaron en 15 por la fusin de algunas de ellas. En mayo de
1958 se cre una comisin asesora para estudiar y emitir recomendaciones sobe el plan
Nacional de Electrificacin y se decide integrar en una sola empresa las 15 CVF, naciendo el
27 de Octubre la compaa Annima de Administracin y Fomento Elctrico (CADAFE).

En el perodo de la Consolidacin (1959-1968) la poltica general de CADAFE tena

como prioridad la integracin de los sistemas elctricos de pas mediante la interconexin a
la frecuencia de 60 Hz (tambin se generaba electricidad a 50 ciclos), a fin de lograr una
mayor uniformidad de los mtodos de operacin y una disminucin de los costos de
operacin. En este sentido, la obra de mayor envergadura de la dcada fue la Construccin
de la interconexin EDELCA-CADAFE a travs de la lnea de transmisin Macagua Santa a
230 Kv.

La puesta en funcionamiento de esta lnea en 1963, es un hilo en el proceso de

interconexin en Venezuela. Concluye los estudios para el desarrollo hidroelctrico de los
andes y en 1968 CADAFE inicia su primera gran obra con la construccin de una planta
sobre el Ro Santo Domingo, ubicado entre los estados Mrida y Barinas. Para 1968
CADAFE ha invertido 320 millones de bolvares en plantas elctricas con turbinas a vapor,
gas o motores diesel, alcanzando una capacidad instalada de 594 MW.

En el perodo del Desarrollo (1969-1978) se caracteriz por el impulso a la

construccin de grandes obras de generacin, donde destacan el Complejo Termoelctrico
de la regin central (Planta centro), construyndose para 1978 la instalacin de sus dos
primeras unidades con una capacidad de 400 MW cada una y primera puesta en servicio, en
1973 de la hidroelctrica sobre el Ro Santo Domingo (Planta General Jos Antonio Pez)
para una potencia de 240 MW y una produccin de energa estimada en 900 GWH al ao;
adems comienzan los estudios para el desarrollo hidroelctrico de los Ros Uribante-
Dorada-Camburito-Caparo, que beneficiaran a ms de 5 millones de habitantes.

En interconexin, se concluye la lnea de doble terna 230 KV entre la planta Pez-

Vaera- Las Morochas- Tablazo; las lneas a 115 Kv entre Santa teresa-Alta Gracia de
Orituco-Valle la Pascua y la de San Juan de los Morros-El Sombrero-Calabozo-San
Fernando de Apure. Tambin se conecta el sistema occidental con la central, mediante la
lnea KV que une la subestacin Guanare con la Acarigua I, y entra en servicio de cable
submarino que conecta a Margarita con el resto del pas, desde la Pennsula de Araya a
Punta Mosquito en la Isla.

En 1973, se inaugura la nueva sede del edificio administrativo de CADAFE ubicada en

la Av. Sanz de El Marqus-Caracas. En 1975, se incorpora el Fondo de Inversiones de
Venezuela (FIV) como accionista de CADAFE, con una suscripcin de un milln de acciones
por valor de un mil millones de bolvares.

Se lleva a cabo un amplio Plan de Electrificacin Rural, que permiti a muchas

poblaciones en su mayora con menos de un mil habitantes incorporarse al desarrollo
socioeconmico del Pas. Al final de la segunda dcada de su existencia, CADAFE contaba
con 1.046.917 suscriptores con un suministro de 7750 GWH de energa.

En la Dcada de la calidad del servicio (1979-1988), en este perodo CADAFE

continu el proceso de expansin del servicio a todos los rincones del pas; por ello
adelantan los grandes proyectos de generacin termo o hidroelctrica con que cuenta la
empresa y se consolidan los sistemas de transmisin y distribucin.

Entra definitivamente en funcionamiento Planta centro mayor proyecto termoelctrico

de CADAFE, que en su primera etapa genera 2000 MW. En 1980, se concluye la lnea de
230 KV entre Santo Domingo-Santa Apolonia-Las Morochas del complejo Jos Antonio Pez.

En 1982, comienzan la construccin de la presa la Vueltos a y de las obras del desvo

del ro Camburito, as como la de la presa Borde Seco (Proyecto Uribante-Caparo).

En 1984, se instala la lnea 230 KV Cabudare-Las Morochas, que refuerza la

interconexin a Occidente junto con al ya existente Planta Pez (Santo Domingo) Las
Morochas-El Tablazo.
 En 1986, entra en servicio la Central Hidroelctrica Juan Antonio Rodrguez
Domnguez, Pea larga en los estados Barinas con 80 MW. En 1987, se concluye San
Agotn, primera obra del complejo Hidroelctrico Uribante- Caparo Leonardo Ruiz pineda,
con capacidad para generar un promedio de 1275 GWH anual con potencia de 300MW. Esta
obra mejora el equilibrio geogrfico de la distribucin de las plantas de generacin del pas.

En estos 30 aos, CADAFE pas de una capacidad de generacin elctrica de 213

MW a 4696 MW es decir 22 veces mayor. En sus comienzos CADAFE perciba ingresos por
ventas de servicio de orden de los 86 millones de bolvares y en 1988 esos ingresos se
estimaban en ocho mil once millones de bolvares. Sus trabajadores regulares eran 3180 que
atendan a 203 mil suscriptores para pasar en tres dcadas a 13867 trabajadores que sirven
a 1.679.000 suscriptores.

En el reto de los 90, el gran crecimiento de CADAFE llev a la compaa a replantear

su estructura organizacional que generaba costos operativos sumamente altos, por lo que
indica un programa de reorganizacin, descentralizacin y regionalizacin que le permite
adecuarse a las nuevas realidades nacionales para lograr una mayor eficiencia operativa y la
prestacin de un servicio optimo CADELA, ELECENTRO, ELEORIENTE DESURCA Y
ELEOCCIDENTE.

El 3 de Mayo de 1991 fue creada la nueva empresa de electricidad de la Regin

Centro Occidental de los Llanos ELEOCCIDENTE, al cual estaba conformada por los
Estados Falcn, Lara, Yaracuy, Cojedes, Portuguesa y Carabobo; la sede principal se
encontraba en Acarigua. En 1992 entra en servicio el Sistema de Transmisin Sur que
abarca los estados Gurico, Bolvar y Amazonas.

NACE LA NUEVA CORPORACIN ELECTRICA NACIONAL (CORPOELEC)

La industria elctrica es una empresa estratgica por considerarse como una poltica
de seguridad nacional, ya que a travs de ella se garantiza el desarrollo econmico y social
de forma soberana comprometida con el nuevo proyecto del pas.
 La eficiencia del trabajo y calidad del producto de nuestra empresa no se orienta hacia
la ganancia y la competencia sino hasta la prestacin de un servicio que beneficie al pueblo
con un profundo sentido humano y desde una condicin cualitativa de satisfaccin de una
necesidad bsica de todos los habitantes del territorio nacional. La eficiencia y la calidad se
caracteriza por querer dar cada da mas un mejor servicio a todos nuestros usuarios sean de
la condicin econmica que sean.

La tica que rige nuestra empresa comienza por entender al ser humano como un
valor en si mismo y como el centro de cada accin quienes realizan las tareas diarias que
hacen posible el funcionamiento de todo el engranaje de la gran industria elctrica son seres
humanos y quienes reciben la energa generada con todo ese esfuerzo, son seres humanos.
El objetivo de nuestra empresa es impulsar el servicio elctrico para que llegue a cada rincn
del pas.

MISIN:

Desarrollar, proporcionar y garantizar un servicio elctrico de calidad, eficiente,

confiable, con sentido social y sostenibilidad, en todo el territorio nacional, a travs de la
utilizacin de tecnologa de vanguardia en la ejecucin de los procesos de generacin,
transmisin, distribucin y comercializacin del Sistema Elctrico Nacional, integrando a la
comunidad organizada, proveedores y trabajadores calificados, motivados y comprometidos
con valores ticos socialistas, para contribuir con el desarrollo poltico, social y econmico del
pas.

VISIN:

Ser una Corporacin con tica y carcter socialista, modelo en la prestacin de

servicio pblico, garante del suministro de energa elctrica con eficiencia, confiabilidad y
sostenibilidad financiera. Con un talento humano capacitado, que promueva la participacin
de las comunidades organizadas en la gestin de la Corporacin, en concordancia con las
polticas del Estado para apalancar el desarrollo y el progreso del pas, asegurando con ello
calidad de vida para todo el pueblo venezolano.

VALORES:

tica Organizacional: Desarrollamos prcticas administrativas a partir de conductas

asociadas a la lealtad para con la organizacin en el cuidado y manejo de los bienes
(econmicos). Generamos credibilidad y confianza por ser coherente entre lo que
decimos y hacemos.

Respeto: Capacidad para reconocer a los dems como seres humanos que somos,
valorando sus conocimientos, profesionalismo, responsabilidades, entre otros. Nos
comunicamos y escuchamos de manera armnica y cordial, fomentando la sana
convivencia de todos, en los distintos niveles de la empresa.

Comunicacin Efectiva: Compartimos informacin vers y de inters colectivo de

manera permanente y oportuna. Promovemos y participamos en las conversaciones
para coordinar acciones de manera efectiva.

Apoyo Mutuo y Trabajo en Equipo: Trabajamos en forma asociada generando

sinergia y facilitando la coordinacin de acciones para el logro de los resultados.
Fomentamos relaciones de credibilidad y confianza que nos permiten construir una red
de apoyo bajo un ambiente de respeto y cordialidad con el fin de alcanzar nuestra
misin organizacional.

Orientacin al Usuario y Vocacin de Servicio: Disposicin permanente para

percibir y escuchar necesidades y/o demandas a clientes internos y externos,
mostrando capacidad y compromiso para atender en forma oportuna y al menor costo
posible. Honramos de manera oportuna nuestros compromisos de servicio a
supervisores y compaeros de trabajo.
 Responsabilidad por los Resultados: Contribuimos con el desarrollo econmico y
social de nuestro Pas mejorando el bienestar del colectivo. Asumimos el compromiso
de dar respuesta oportuna y con calidad para alcanzar metas individuales y colectivas
de nuestra organizacin.

OBJETIVOS:
1.-Promover la eficiencia, calidad, continuidad, confiabilidad y seguridad en la
prestacin del servicio elctrico.
2.- Garantizar que toda la demanda nacional de electricidad sea atendida.
3.- Asegurar que todas las actividades necesarias para la prestacin del servicio
elctrico se realicen de forma que contribuyan a la preservacin del ambiente.
4.- Promover el desarrollo cientfico, tecnolgico e industrial del pas, en materia de
energa elctrica.
5.- Promover la organizacin de los usuarios y usuarias del servicio elctrico a fin de
asegurar la participacin popular en la gestin de las o los prestadores de servicio.
6.- Garantizar la participacin activa y protagnica de los ciudadanos y ciudadanas,
comunidades organizadas en la formulacin, adopcin, seguimiento y evaluacin de
polticas, planes y proyectos en el sector elctrico.
7.- Promover el uso de otras fuentes de energas alternativas.
8.- Asegurar el ejercicio de la contralora social mediante la participacin de las
organizaciones del poder popular en la ejecucin, seguimiento y control de proyectos
del sector.
9.- Promover valores, conductas y programas orientados a lograr el uso eficiente de
los recursos energticos.
10.- Promover la nueva cultura para el uso de la energa elctrica.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA:
 CAPITULO III

DESCRIPCIN DEL DEPARTAMENTO O UNIDAD DONDE REALIZ LA PASANTA:

rea de atencin a la Organizacin - Formacin y Desarrollo

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL REA DE ATENCIN A LA ORGANIZACIN

FUNCIONES O ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL DEPARTAMENTO O UNIDAD:
1. Participar en la elaboracin, actualizacin de las normas, procedimientos, polticas y
lineamientos, inherentes a las fases de planificacin, ejecucin, seguimiento y control
de los procesos de captacin y movilidad del personal contratado a tiempo
indeterminado y determinado de la Corporacin, con el objeto de sistematizar la
gestin.
2. Hacer cumplir las polticas y estrategias establecidas para mantener actualizada la
base de datos de oferentes y candidatos elegibles para la corporacin, a los fines de
facilitar la toma de decisiones para la seleccin del personal.
3. Verificar la ejecucin de los programas de induccin, seguridad bsica y al puesto de
trabajo diseados para el personal de nuevo ingreso, a los fines de facilitar la
adaptacin de las trabajadoras y trabajadores a la Corporacin.
4. Velar por el cumplimiento del marco normativo que regula los procesos de formacin,
capacitacin y desarrollo de recurso humano del Sector Elctrico Nacional, en
concordancia con las directrices estratgicas emanadas por el Ministerio del Poder
Popular para la Energa Elctrica.
5. Verifica la aplicacin de la deteccin de necesidades de formacin que permita
determinar los requerimientos en materia tcnica y actitudinal, con el fin de fortalecer
el recurso humano del estado.
6. Verificar la ejecucin del Plan Integral y programas de Formacin y Desarrollo, en
funcin de los resultados de la deteccin de necesidades y prioridades fijadas por la
Corporacin.
7. Verificar la ejecucin del programa de becas y ayudas econmicas para las
trabajadoras y trabajadores de la Corporacin, a fin de dar cumplimiento a la
Convencin Colectiva nica de Sector Elctrico.
8. Verificar la ejecucin del programa de aprendices INCES y Empresa, a fin de contribuir
con el proceso educativo no formal de los jvenes en fase de formacin terica y
practica en cumplimiento de la normativa legal vigente.
9. Realiza alianzas estratgicas con los entes rectores del sector educativo en el estado,
 a fin de suscribir convenios interinstitucionales de alcance nacional e internacional,
que permitan la capacitacin, desarrollo y actualizacin de las trabajadoras y
trabajadores, de acuerdo a las necesidades prioritarias del Sector Elctrico Nacional.
10. Verificar la aplicacin del sistema de evaluacin del desempeo de las trabajadoras y
trabajadores del estado, de acuerdo a los lineamientos emitidos por las instancias
competentes en esta materia.
11. Verificar la aplicacin de las acciones requeridas por el rea de Comportamiento
Organizacional, con el fin de alcanzar la transformacin de la cultura organizacional y
el manejo del cambio en CORPOELEC..
12. Hacer cumplir los lineamientos asociados al diseo y aplicacin de herramientas y
metodologas de la Dinmica Organizacional, con el fin de favorecer el clima
organizacional y fomentar una cultura acorde a la filosofa de la Corporacin.
13. Verificar la aplicacin de los instrumentos para medir el clima organizacional, a fin de
obtener resultados y realizar anlisis en materia de clima organizacional y satisfaccin
laboral.
14. Verificar la ejecucin de los planes, programas y acciones motivacionales, educativos
y de cambio organizacional, con el fin de facilitar la adaptacin de los trabajadores y
trabajadoras antes los cambios que se generen en la Corporacin.
15. Hacer cumplir las disposiciones legales, contractuales y normativa interna que existan
en materia de recurso humano, con el fin de hacerlos cumplir como exige el marco
legal vigente.
16. Representar a la Corporacin en el estado ante las organizaciones sindicales,
gremios, organismos oficiales y en todas aquellas actividades de la gestin del recurso
humano, con el fin de responder a los requerimientos tanto internos como externos
referidos a la gestin del talento humano de la Corporacin.
17. Mantener contacto permanente con las autoridades del Ministerio del Poder Popular
para el Trabajo y Seguridad Social, las Federaciones de Trabajadores,
representaciones sindicales y dems Instituciones vinculadas a las relaciones
laborales en el estado, con el fin de procurar la paz laboral mediante el cumplimiento
 de lo establecido en el marco legal vigente.

Tiene como objetivo:

Organizar a nivel estadal los procesos de captacin, formacin, desarrollo y dinmica
organizacional, mediante el cumplimiento de estrategias, polticas y acciones que permitan a
la organizacin el alcanzar sus objetivos y metas; as como tener un recurso humano
captado, socializado, formado y motivado.

FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE CADA CARGO (DESCRIPCIN DE DEBERES Y

RESPONSABILIDADES):

FUNCIONES DEL PERSONAL DE LA UNIDAD DE FORMACIN Y DESARROLLO ARAGUA

T.S.U ELISAIRA DAZ:

Realizar actividades asociadas al programa de pasantes y tesistas de Corpoelec tales como:

- Deteccin de necesidades de pasantes.

- Seleccin y ubicacin de pasantes.

- Coordinacin con Seguridad Industrial de Charlas de Notificacin de Riesgos.

- Control de asistencias de pasantes.

- Evaluacin de resultados de la pasanta y la tesis.

- Ejecutar trmites administrativos asociados al proceso: conformacin del expediente del

pasante, carta de presentacin y de aceptacin, constancia de culminacin de pasantas,
atencin de los coordinadores de pasantas cuando vienen a hacer las visitas a los pasantes
activos , etc.

- Tramitar las solicitudes de permiso para estudios de los trabajadores de la empresa, de

acuerdo a lo estipulado en el Contrato Colectivo nico.
- Ejecutar el proceso de reclutamiento y seleccin de los estudiantes que aspiran ingresar en
la Escuela Formacin Germn Celis Saune.

- Ubicar y hacer visitas de seguimiento a los becarios de la ET Germn Celis Saun.

- Asesorar y apoyar a los becarios y pasantes en la elaboracin de sus informes de
pasantas.

- Envo a Caracas numero de pasantes colocados mensualmente

LICENCIADA MARIA JOSE BARREAT DAVILA:

- Coordinar las acciones necesarias para disear, programar y ejecutar actividades de

capacitacin del personal adscrito a las diferentes dependencias de la Zona.
- Recibir de las diferentes unidades informacin relativa a necesidades de capacitacin en su
rea de trabajo

- Canalizar a travs de facilitadores internos o entes externos (p.e. INCES, Bomberos,

Proteccin Cvil) las posibles alternativas para atender y cubrir las necesidades de
capacitacin.

- Supervisar el proceso de ubicacin de pasantes y becarios.

- Supervisar el proceso de solicitudes de pasantas de trabajadores y permisos para estudio.

- Ejecutar el proceso de Evaluacin de Desempeo a nivel del Estado

- Coordinar las acciones necesarias para ejecutar las tareas asociadas a los proyectos
especiales que implemente la organizacin (P.e. Generacin de Relevo y Reorientacin
Laboral).
- Elaborar Indicadores de Gestin.

- Disear y dictar actividades de adiestramiento relativas a Psicologa Vial, Preservacin de

la Vida, Comportamiento Organizacional, Manejo adecuado del conflicto, Valores, etc.

- Apoyar el proceso de seleccin de aspirantes a ingresar en la Escuela Tcnica Germn

Celis Saun.

LICENCIADA ALBA MORETT:

- Consolidar la informacin producto de la Deteccin de Necesidades de formacin y

desarrollo.

- Coordinar los aspectos de la logstica asociada a la ejecucin de cada actividad de

capacitacin (ubicacin de saln, equipos de apoyo audiovisual, redes simuladas, equipos
especiales de seguridad, solicitud de postulados, listas de asistencia, elaboracin de
certificados de asistencia).

- Consignar informacin para la consolidacin y elaboracin de Indicadores de Gestin.

- Apoyar en el proceso de atencin de pasantes, proporcionndoles informacin a los

estudiantes que acuden interesados en desarrollar sus pasantas en la empresa.

- Apoyar la ejecucin de acciones necesarias para disear, programar y ejecutar actividades

de capacitacin del personal adscrito a las diferentes dependencias de la Zona.
 CAPITULO IV

BASES TERICAS

Administracin de Recursos Humanos: Para Chiavenato (2002) la administracin de

recursos humanos consiste en: la planeacin, organizacin, el desarrollo, la coordinacin y
el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal en la
medida en que la organizacin representa el medio que permita a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo. La importancia de la administracin de recursos humanos consiste en
mantener y conquistar a las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de
si, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organizacin.

Reclutamiento: Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente

numero y con los debidos atributos u estimulaciones para que soliciten empleo en la
organizacin. Igualmente puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.

Por otro lado, Mondy y Noe (2000), definen el reclutamiento como: El proceso de
atraer individuos de manera oportuna, en nmero suficiente y con los atributos necesarios, y
alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin (p.150).

Por tal motivo, es importante que una organizacin encuentre los medios apropiados
para atraer a los candidatos con los atributos necesarios para ocupar una vacante. Por tanto
es esencial tomar en cuenta tanto el ambiente interno como externo de la organizacin.
Mediante mltiples tcnicas y desde el punto de vista de su aplicacin, el reclutamiento
puede ser externo, interno y mixto.
Reclutamiento externo

Es cuando la organizacin intenta cubrir una vacante con personas ajenas a la misma.
El reclutamiento externo segn Chiavenato (2000), es el proceso que: Opera con candidatos
que no pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta
llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas
de reclutamiento (p.225). El reclutamiento externo permite a la organizacin atraer nuevas
experiencias as como tambin renueva y enriquece los recursos humanos de la
organizacin.

Reclutamiento interno

Se aplica a las personas que trabajan dentro de la organizacin, esto con la finalidad
que se pueda cubrir las vacantes que se presenten con los candidatos ms idneos que sta
posea, la entidad de trabajo intenta cubrir la vacante mediante la reubicacin de los
trabajadores y trabajadoras, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin.

Segn Chiavemato (2002) El reclutamiento interno se da cuando: Al presentarse

determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal)
o transferidos con ascenso (movimiento diagonal) (p.221). El reclutamiento interno permite
que los trabajadores y trabajadoras de una entidad de trabajo vean que la competencia es
reconocida, recompensada y que adems tendran menos probabilidades de irse de la
organizacin.

Reclutamiento mixto

Una organizacin no hace slo reclutamiento interno ni slo reclutamiento externo.

Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe
contratar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a posicin
vacante. Si es reemplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe
llenarse. Chiavenato (2000) afirma que el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres
maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo seguido

reclutamiento interno, en caso de que aquel no de
los resultados deseables. La empresa est ms
interesada en la entrada de recursos humanos que
en su transformacin. Al no encontrar candidatos
externos que estn a la altura de lo esperado,
ascienden a su propio personal. b) Inicialmente,
reclutamiento interno seguido reclutamiento externo,
en caso de que no presente resultados deseables.
La empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa o en la competencia por las oportunidades
existentes. c) Reclutamiento interno y reclutamiento
externo "simultneos". Caso en que la empresa est
ms preocupada por llenar la vacante existente, sea
a travs de entrada (input) o a travs de la
transformacin de sus recursos humanos. (p.233).

Para optimizar el proceso de reclutamiento es necesaria la aplicacin tanto del

reclutamiento interno como externo simultneamente, pues es poco probable que se
desarrolle un solo tipo de reclutamiento. Ambas forman un complemento que le permite a la
organizacin obtener el recurso humano que se adapte a las exigencias y requerimiento de la
organizacin.

El reclutamiento de personal es importante porque de l depender el xito de las

futuras contrataciones que realice la organizacin. Con respecto a esto Dolan, Shuler y Valle
(2000), establecen que el reclutamiento tiene su importancia porque permite:

a) Determinar las necesidades actuales y futuras del

recurso humano, partiendo de la informacin
suministrada por la planificacin de recursos
humanos y el anlisis de los puestos de trabajo. b)
 Suministrar el nmero suficiente de personas
calificadas para los puestos a cubrir, con el mnimo
costo para la organizacin. c) Aumentar la tasa de
xitos en el proceso de seleccin, al reducir el
nmero de candidatos con insuficiente o excesiva
calificacin. d) Reducir la probabilidad de que los
candidatos a los puestos de trabajo, una vez
reclutados y seleccionados, abandonen la
organizacin al poco tiempo de incorporarse. e)
Cumplir la normativa jurdica existente. f) Aumentar la
eficiencia individual y de la organizacin, tanto a corto
como a largo plazo. g) Evaluar la eficacia de las
tcnicas y fuentes utilizadas en el proceso de
reclutamiento. (p.78).

La aplicacin de un proceso efectivo de reclutamiento le permitir a la organizacin

atraer el nmero de candidatos necesarios para cubrir las vacantes existentes en la misma. Y
a partir de ste se pueden aplicar efectivos procesos de seleccin para escoger al candidato
que se ajuste a las exigencias del cargo.

Seleccin: Una vez que se obtiene un conjunto de solicitantes o candidatos ms idneos,

por medio del reclutamiento, se inicia el proceso de seleccin en donde se decide que
solicitantes deben ser contratados. En tal sentido Chiavenato (2002), define la seleccin
como: El proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la
persona que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo disponible, considerando las
actuales condiciones de mercado (p.111).

La seleccin de personal es un proceso que permite escoger al aspirante que posea

las cualidades necesarias para ocupar la vacante ofrecida por la organizacin. Es decir, es
una actividad de eleccin y representa el filtro de entrada para los aspirantes a un cargo
vacante dentro de una organizacin.
 Existen distintos instrumentos que se utilizan en el proceso de seleccin, entre los
cuales estn:

1.-Planilla de solicitud de empleo: la cual es usada en el momento de tomar la decisin del

candidato que se va a seleccionar, ya que esta suministra informacin relevante del
aspirante, datos personales, carga familiar, educacin, curso realizados, experiencia laboral,
referencias personales entre otras.

2.-Planilla de entrevista: es el instrumento de seleccin ms usado, esta debe tener una

correlacin con la hoja de solicitud de empleo, con el fin de ampliar las respuestas dadas en
la planilla de solicitud de empleo y aclarar dudas.

3.-Test psicolgico: los ms usados son los de inteligencia, los cuales miden la capacidad
intelectual o de aprendizaje, los test de aptitud miden las capacidades de las personas en
determinados tipos de talentos, los test de inters miden la intencin que tiene una persona
de hacer un trabajo y finalmente los test de personalidad que miden algn aspecto del
temperamento, con el fin de determinar si el candidato rene las caractersticas de
personalidad que se consideran necesarias e idneas para el puesto que va a ocupar

DEFINICIN DE TRMINOS:

Reclutamiento: Procedimiento usado con el propsito de atraer a cierto numero de

personas candidatas para un puesto especifico dentro de una organizacin. Ademas es un
sistema de informacin a travs del cual la organizacin divulga pero a la vez ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo.

Seleccin: Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir
que solicitantes deben ser contratados. Inicia en el momento que una persona solicita
empleo y termina cunado se produce la decisin de contratar a un solicitante.
 Induccin: Se denomina induccin a un proceso de conocimientos que consiste en
observar circunstancias particulares a y partir de ellas generar una conclusin general.

Captacin: Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un

numero suficiente de candidatos potencialmente calificados de tal manera que la
organizacin pueda seleccionar a aquellos mas adecuados para cubrir sus necesidades de
trabajo.

Control: Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administracin de

un dependencia o entidad que permite la oportuna deteccin y correccin de desviaciones,
insuficiencias o incongruencias en el curso de la formulacin, instrumentacin, ejecucin y
evaluacin de las acciones con el propsito de procurar el cumplimiento de la normativa que
las rige.

Planificacin: Es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro

deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y externos que
pueden influir en el logro de los objetivos.

Perfil: Es un mtodo de recopilacin de los requisitos y calificaciones personas

exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una
institucin. (nivel de estudio, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instruccin y
conocimientos as como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas.

Organizacin: Son estructuras organizativas creadas para lograr meta u objetivos por
medio de los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo.
 CAPITULO V

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DE PASANTIAS (DESCRIPCIN DE LAS

ACTIVIDADES REALIZADAS POR EL PASANTE COLOCAR FORMATO PLANILLA DE
CONTROL DE ACTIVIDADES DE PASANTIAS)

Se llevo a cabo un breve proceso de induccin en el cual bsicamente, ademas se

hizo nfasis en los deberes y responsabilidades que rigen el rea de atencin a la
organizacin formacin y desarrollo, se recibi informacin detallada de las actividades
llevadas a cabo en el la empresa a fin de tener una nocin mas amplia en torno al proceso
laboral.

CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS ADQUIRIDAS DURANTE EL DESARROLLO DE

LAS PASANTIAS:

Dentro de la empresa se realizaron un sin fin de labores, que permitieron conocer,

detectar, evaluar y canalizar de manera oportuna eventualidades con los diferentes
trabajadores; as como tambin coordinar la ubicacin de nuevos pasantes con distintas
carreras universitarias, realizar memos con diversos fines, dirigidos por ejemplo a la
aceptacin y ubicacin del pasante,cartas de culminacin de pasantias, asistencias a talleres
y en lo sucesivo manipular expedientes de trabajadores que van a optar por nuevos cargos a
travs de fichas laborales.

Con la finalidad de adquirir e incrementar conocimientos en el rea de recursos

humanos, se permiti una induccin por los diferentes departamentos que lo integran con lo
finalidad de conocer cada proceso que se lleva a cabo; en el de captacin encargado de
realizar actividades de reclutamiento y seleccin de recursos humanos requerido por las diferentes
unidades de la Empresa a fin de contribuir con la incorporacin de personal idneo de acuerdo a la
Convencin Colectiva vigente, las normas y procedimientos establecidos y las instrucciones de la
Gerencia de Capital Humano. Este departamento esta integrado por:

LICENCIADA MARISABEL MURILLO, responsable de Supervisar el orden y buen

funcionamiento del departamento de Captacin.

LICENCIADA YOLIA CARVALLO, encargada de elaborar Los Contratos, al personal

eventual.

LICENCIADA MARA DE LOS NGELES GUEVARA, tiene la funcin de:

- Recibir y analizar las solicitudes de personal de las unidades organizativas de la Empresa.

- Recibir y revisar las ofertas de servicio as como atender a los posibles candidatos externos
a ingresar a la Empresa.

- Actualizar el archivo de candidatos elegibles a fin de lograr la rpida ubicacin de la

informacin correspondiente.

- Entrevistar a los candidatos internos o externos a fin de obtener informacin sobre su

formacin, experiencia y caractersticas personales.

- Administrar y corregir las pruebas establecidas para la seleccin.

- Realizar la verificacin de las referencias de los candidatos a fin de obtener la informacin

de los antecedentes personales, educativos y de trabajo.

- Elaborar y entregar la orden del examen mdico de pre-empleo al candidato seleccionado

por la unidad.

- Acordar con el supervisor del rea solicitante, la fecha de ingreso, horario, periodo de
prueba y otras condiciones a fin de informar al candidato.

- Realizar la induccin al personal seleccionado a fin de dar informacin de inters sobre la

Organizacin
- Realizar los trmites para formalizar el ingreso a la Empresa del candidato seleccionado
tales como: incorporacin al Seguro Social, elaboracin del carnet, incorporacin a la
nmina.

T.S.U BETZAIDA RAMREZ encargada de:

- Recibir las ofertas de servicio y dar informacin a los posibles candidatos externos sobre la
empresa, requisitos, documentos exigidos, entre otros.

- Realizar la verificacin de las referencias de los candidatos que permita obtener la

informacin de los antecedentes personales, educativos y de trabajo.

- Programar las entrevistas a candidatos a ingresar en la empresa.

- Elaborar y entregar la orden del examen mdico de pre-empleo al candidato seleccionado

por la unidad.

- Elaborar y actualizar los expedientes del personal regular, contratado y/o eventual para
mantener informacin confiable.

- Realizar la relacin sobre las evaluaciones efectuadas a los candidatos.

- Realizar movimientos de personal originados por promocin, cambios de clasificacin,

reconversin de cargos, aumentos salariales, jubilacin.

- Recibir y revisar los movimientos de personal eventual de las diferentes unidades.

-Elaborar los listados de participantes a cursos de formacin y desarrollo establecidos en el

plan de adiestramiento.

- Transcribir los resultados de la evaluacin de reaccin de los cursos de formacin y

desarrollo.
APORTES DEL PASANTE A LA EMPRESAS:

Apoyo en las distintas actividades asignadas:

Atenta a cada instruccin para posteriormente realizar cualquier actividad.

Disposicin de aprender, cooperar y demostrar los conocimientos previos.
Desde: Reproducir documentos, Imprimir, Redactar, Archivar, Atender el telfono,
busqueda de expedientes en el rea de archivo, servir de apoyo en la entrega de
equipos tecnolgicos (video beam) para cursos de capacitacin.
Ubicar pasantes en las diferentes reas a las cuales fueron asignados.
Organizar Certificados de asistencia a talleres de capacitacin.
Organizar Fichas Laborales del Personal Eventual.
Formatos de asistencia a cursos de capacitacin.
Formato de salida de vacaciones del personal regular.
Formato de evaluacin del personal eventual.
Notificacin de riesgo y exmenes mdicos.
Control de eventualidades.
Contratos de eventuales.
Carta de Presentacin.
Postulaciones de eventuales (Requisiciones)
 CAPITULO VI

CONCLUSIONES DEL PROCESO DE PASANTIA

El periodo de pasantas no solo es el proceso mediante el cual se realizan actividades

laborales poniendo en prctica lo aprendido durante su formacin acadmica, sino que
tambin es la etapa donde se viven todas las experiencias que da a da frecuentan en el
contexto laboral.

La Corporacin Elctrica Nacional permite que el pasante, adquiera esas actitudes de

trabajo a travs de sus servicios prcticos como las habilidades para ejercer tcnicas o
mtodos de trabajo, los procedimientos y cumplimiento de sus funciones, el trabajo en
equipo, la responsabilidad, importancia y sentido de pertinencia garantes del xito para una
organizacin.

Vale la pena destacar que el periodo de pasantas realizado en la Corporacin

Elctrica Nacional permiti completar aquellos conocimientos adquiridos durante el proceso
de formacin acadmica impartido por la Universidad.

RECOMENDACIONES DEL PROCESO DE PASANTIA:

1.- Empresa:
Que continu con la visin de empresa socialista la cual le da prioridad a muchos
jvenes para realizar sus labores de prctica dentro de la misma.
El Licenciado en Recursos Humanos, debe tener conocimientos y practicas suficientes
que le permitan un eficiente desempeo de sus funciones especificas y por lo tanto:
debe tener la capacidad de analizar, dirigir, asesorar y administrar en forma integral
todos los elementos propios de la administracin de recursos humanos. Del mismo
modo debe manejar en forma adecuada y oportuna todos los instrumentos
 relacionados con una gestin optima de personal siempre enfocado en estudiar y
analizar los asuntos y problemas especficos de la administracin de recurso humanos
en todos los aspectos que correspondan a la estructura integral humana de una
empresa. Por lo tanto, seria de vital importancia que se rote por lo menos de manera
quincenal al pasante para contribuir con ese proceso pedaggico-prctico, en aras de
garantizar una aprendizaje significativo.

2.- Universidad:
El proceso de pasantias debera ser un lapso de tiempo mas amplio, ya que el
participante podr adquirir mas conocimientos.
La supervisin del desarrollo de las pasantias debera ser semanal, para verificar si el
pasante realmente esta cumpliendo con su horario y funciones dentro del
departamento, esto motivara al responsabilidad del participante, y enaltecer el
cometido de la Universidad.

3.- Futuros pasantes:

Recordarles que se gana mas, con respeto, responsabilidad, disciplina y amor al
trabajo.
Ademas, saber cuando hablar y cuando permanecer en silencio, ya que de esta
manera se contribuye enormemente con el clima organizacional.
Aprovechar el recaudo de conocimientos y experiencias con la finalidad de llevarlos a
la praxis posteriormente.
 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. (5 Edicin). Bogot: Mc Graw-

Hill.

Chiavenato I, (2002). Gestin del Talento Humano. Bogot: Mc Graw- Hill.

 ANEXOS

INVITACIONES A CURSOS DICTADOS DENTRO DE CORPOELEC PARA CAPACITAR AL

PERSONAL INTERNO

NOMBRE DEL EVENTO: INVITACION CURSO

INSPECCIN TCNICA Y DATA TCNICA
FACILITADORES: JUAN BARRETO, SIBELY DE LUCA
08-08-2016 AL 16-08-2016 DURACION: HORAS
Nombre y Apellido del Cdula de MAANA TARDE
N Telefono
trabajador Identidad Unidad de Adscripcin 16/08/16 16/08/16
1 CLARA SONOJA 12569895 C.S LIBERTADOR
2 BEYSI LOZADA 11086049
3 SERGIO OLIVO 14355801
4 DOUGLAS FRANCO 7248436 C.S ANTONIO JOS DE SUCRE
5 SASHA CHIQUITO 15611054
6 ANA SANTORA 9699686
7 SUJEY SILVA 12342735
C.S GIRARDOT
10 CESAR BARRERA 18867386
11 YOHNNY SILVA 13134079
12 AYARIS PIRELA 7274745

(ES UN LISTADO DE ASISTENCIAS, QUE SE REALIZA CON LA FINALIDAD DE LLEVAR

UN CONTROL, PARA CORROBORAR LA MISMA)
INCLUIR MES A MES A PASANTES PARA LLEVAR UN REGISTRO, CONTROL Y
ENVIARLO A CARACAS.

CUADRO DE PASANTES MES DE __AGOSTO______ DEL 2016

AREA DE ATENCION A LA ORGANIZACIN- FORMACIN Y DESARROLLO

SEXO FECHA DE NIVEL EDUCATIVO ZONA

NACIMIENTO FECHA DE FECHA DE Areas Sustantivas
CI APELLIDOS Y INICIO DE CULMINACIN INSTITUTO ESPECIALIDAD DURACION Area de UNIDAD ORGANIZATIVA
NOMBRES PASANTA DE PASANTA EDUCATIVO semanas Apoyo
F M Br. T.M. TSU Uni P.INVEST Transmisin Comercializac Distribucin Generacin
in
U.P. T. A
FRANCO FEDERICO
ACOSTA BRITO DEPARTAMETO DE
18.976.497 GREGORY JOS X 18-03-1989 03-08-2016 26-10-2016 FIGUEROA ELECTRICIDAD X 12 SEM X SUBESTACIONES ARAGUA
SALAS U.P. T. A
MARACAY FEDERICO
EREYCMIG BRITO DEPARTAMETO DE
18.644.523 NAZARETH X 14-08-1987 03-08-2016 26-10-2016 FIGUEROA ELECTRICIDAD X 12 SEM X SUBESTACIONES ARAGUA
MARN DIVISIN DE
GARZN MANTENIMIENTO
ALEXANDER I.U.P SANTIGO ESPECIALIZADO- TALLER
17.578.727 RAFAEL X 28-07-1987 03-08-2016 26-10-2016 MARIO INGENIERIA ELCTRICA X 12 SEM X DE REPACIONES MENORES ARAGUA
TOVAR DIAZ DEPARTAMENTO DE
ANGELY ADMINISTRACIN ATENCION AL
22.511.363 MAIGUALIDA X 11-01-1995 03-08-2016 26-10-2016 I.U.T LOS ANDES INDUSTRIAL X 12 SEM X TRABAJADOR ARAGUA
CASTRO
HERNNDEZ
WILLIANS INGENIERIA DE ATIT- TRANSPORTE Y
12.102.243 HENRRY X 20-04-1973 08-08-2016 25-11-2016 UNEFA TELECOMUNICACIONES X 16 SEM X RADIOCOMUNICACIONES ARAGUA
U.P. T. A
ROJAS VELAZCO FEDERICO
YESITH BRITO LABORATORIO DE
23.783.835 ENRRIQUE X 11-11-1994 08-08-2016 31-10-2016 FIGUEROA ELECTRICIDAD X 12 SEM X REPACIONES MENORES ARAGUA
BERMUDEZ
DIAZ INSTITUTO
ANDREINA TECNOLGICO HIGIENE Y SEGURIDAD DEPARTAMENTO DE ASHO
20651672 TERESA X 10-06-1991 22-08-2016 22-11-2016 POLYCOM INDUSTRIAL X 13 SEM X CORPOELEC ARAGUA

(LISTADO TOTAL QUE SE REALIZA DE MANERA MENSUAL PARA LLEVAR UN

CONTROL DE LOS PASANTES QUE HAN INGRESADO A LA EMPRESA)
 INFORME DE NOTIFICACIN DE RIESGOS, PERSONAL EVENTUAL

(EL EVENTUAL DEBE ASISTIR A SERVICIOS MEDICO PARA QUE EL DOCTOR

CERTIFIQUE QUE EL MISMO ESTA APTO PARA LABORAR)
 CARTA DE PRESENTACIN

(SE REALIZA PARA TENER CONOCIMIENTO DEL EVENTUAL, DE SU FECHA DE INICIO

Y CULMINACIN, MOTIVO POR EL CUAL HAR LA EVENTUALIDAD Y A QUE
TRABAJADOR ESTAR SUPLIENDO)
 ABSENTISMOS DEL TRABAJADOR

(ES UNA AVAL QUE REFLEJA LA SALIDA DE VACACIONES, EL REPOSO O LOS DAS
INJUSTIFICADOS DEL TRABAJADOR, POR EL CUAL EL EVENTUAL LO SUPLIR)
 CONTRATO

(ESTE ES EL RESPALDO LEGAL QUE AMPARA AL EVENTUAL ANTE LA EMPRESA, EL

MISMO ESPECIFICA INFORMACIN DEL EVENTUAL Y DEL TRABAJADOR AL QUE
SUPLIR, MOTIVO POR EL CUAL LO SUPLIR, EL SUELDO QUE DEVENGARA Y LA
FECHA DE INICIO Y FIN DE SUS FUNCIONES)
 522

(PLANILLA DE REGISTRO DE DATOS DEL EVENTUAL, Y DEL TRABAJADOR AL QUE

SUPLIRA)