Proyecto 4

MEMORIA DE ESTADIA.
MANUAL DE PERFIL DE PUESTOS DEL AREA DE ADMINISTRACION.
EMPRESA:
GRUPO TRASNPORTISTA DE LA COSTA MICHOACANA S.A. DE C.V
PRESENTADO POR:
JARHA JARED LUCAS LAUREANO.
PARA OBTENER EL TTULO DE:
T.S.U. EN ADMINISTRACIN REA RECURSOS HUMANOS.
ASESOR EMPRESARIAL: LIC. ARMANDO N. CARAVANTES GMEZ
ASESOR ACDEMICO: MTRO. EUSEBIO MONTES PAUDA.
GENERACIN: 2015-2017
Petatln, Guerrero, a 10 de Diciembre de 2015.

ndice
Agradecimientos
A mis padres
Por haberme dado la oportunidad de cumplir con mis metas y haberme dado el legado
ms importante de la vida que es la educacin por lo cual les estar eternamente
agradecida
A mis amigos
Por haberme apoyado en cada una de mis etapas, y por haberme motivado a siempre
seguir adelante.
mis profesores
Gracias a todos los profesores que han contribuido desde los inicios de mi formacin
acadmica y de quienes he aprendido a travs de su experiencia.
Dedicatorias
Mi familia
Para mis padres y hermanos por brindarme su apoyo incondicional, ya que con sus
nimos y esfuerzo me han alentado en la persecucin de mis sueos a lo largo de la
carrera. Ya que fueron un gran apoyo en todos mis estudios, ellos me motivaron en cada
uno de mis logros para ser una persona firme y decidida y a todos aquellos que siempre
estn pendientes de todo lo que hago y se preocupan por m. Son una gran familia,
gracias a ellos es posible esto y por ellos estoy luchando hasta el final.
Mis amigos
Gracias a su amistad, comprensin y sencillez fueron parte clave en el tiempo que estuve
con ellos, ya que me ayudaron en momentos difciles y de desesperacin en la escuela y
siempre estuvieron conmigo en las buenas y en las malas gracias a todos ellos por
impulsarme y motivarme da con da para poder llegar hasta este momento tan especial
en mi vida.
A mi novio
Mil gracias por el apoyo moral y estmulos brindados con infinito amor y confianza
depositada en m que me ha hecho saber que la vida es un mundo en el cual lo que ms
vale es el amor.
Resumen
El presente documento describe el estudio que se llev a cabo para la confeccin de un

Manual Descriptivo de Puestos en la Empresa Grupo Transportista De La Costa
Michoacana S.A. de C.V. El estudio fue conformado en primera instancia por aspectos
generales de la investigacin y de la Empresa, seguidamente de un marco terico que
contiene los fundamentos necesarios para la comprensin del estudio, un marco
metodolgico que explica cada uno de estos, por ltimo se presentan las conclusiones y
recomendaciones del estudio. Los mtodos utilizados para recopilar y analizar la
informacin, posee el diagnstico de la situacin actual de los procedimientos y de los
puestos de la Empresa.
Introduccin
Definicin Y Delimitacin Del Problema
El no tener un anlisis y descripcin de puestos como base impacta en el desempeo
general de la empresa, ya que la no delimitacin de actividades y responsabilidades
representa ineficiencia, conflictos internos y tiempo invertido en resolver problemas
generados por la misma desorganizacin de la estructura empresarial es por eso que el
establecimiento de un anlisis y descripcin de puestos ayudara a sentar las bases y
ser el punto de partida del desarrollo de muchos otros procesos organizacionales, por lo
que el xito o el fracaso de estos procesos dependen de la correcta realizacin de los
mismos.
Al contar con el anlisis y descripcin de puesto ayudar en distintas reas y procesos:
Organigrama y estructura organizacional. Determinar el ttulo de los puestos y la

jerarquizacin de los mismos para formar una estructura funcional en la
organizacin.
Reclutamiento y Seleccin. Al llevar a cabo un proceso de reclutamiento y

seleccin de una posicin en una compaa necesitamos conocer el perfil de
puesto para enfocar la bsqueda del reclutamiento en una fuente efectiva para el
nivel de la posicin. Para el proceso de seleccin, el conocer las competencias
que requiere el puesto nos ayudar a evaluar las aptitudes de los candidatos,
tomando en cuenta las actividades globales o especificas con la finalidad de
empatar la informacin y a tener un mejor resultado en la seleccin.
Planes de Carrera y promociones. El tener una estructura y los puestos definidos

nos ayuda a conocer que puestos tengo ahora y planear cuales puestos se va a
crear.
Valuacin de Puestos. Conforme al giro, el tamao de la compaa y las

actividades y responsabilidades se determina el peso que tiene el puesto en la
organizacin, por lo que se le puede dar un valor conforme al mercado
basndonos en una encuesta de sueldos y salarios.
Evaluacin de desempeo. Para poder evaluar primero se debe
determinar analizar y definir qu es lo que se va a evaluar y para esto una
herramienta bsica es la descripcin de puestos.
Capacitacin. Al realizar un anlisis se determina que es lo que se tiene y
que es lo que hace falta, partiendo de lo ltimo, el anlisis y descripcin
de puestos son una herramienta que nos ayuda a saber cules son las
reas de oportunidad que tiene la persona que actualmente est
desempaando el puesto y su nivel de competencia.
Dicho proyecto se inici el 9 de mayo de 2017 con una duracin aproximadamente

de 4 meses, en el departamento de recursos humanos de la empresa Grupo
transportista de la costa michoacana ubicada en av. Francisco j. Mujica m 3 lote 2
zona industrial, Cd. Lzaro Crdenas, Michoacn.
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Objetivo General
Disear un manual de las descripciones y los perfiles de puestos del rea

administrativa de grupo transportista de la costa michoacana, definiendo funciones
y los requisitos mnimos que debe poseer cada trabajador para desempear su
labor.
Objetivos Especficos
Proveer una buena fuente de definiciones sobre las funciones y

responsabilidades de cada puesto de trabajo dentro del rea administrativa
de la organizacin.
Identificar las competencias necesarias que el colaborador debe poseer
para desempear eficientemente su puesto de trabajo.
Establecer los requisitos mnimos que debe poseer una persona para poder
ocupar un puesto de trabajo dentro de la organizacin.
Justificacin.
El presente manual de descripcin de puestos para el departamento de
administracin permitir a cada uno de los miembros que laboran en la empresa
conocer las de actividades de cada puesto. De tal manera que este pueda ser
proporcionado a los nuevos integrantes de manera electrnica o fsicamente ya
que el departamento no cuenta con un manual de descripcin de puestos.
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CAPTULO I. MARCO CONTEXTUAL
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1.1. Antecedentes de la empresa
GRUPO TRANSPORTISTA DE LA COSTA MICHOACANA, es una empresa

totalmente de lzaro Crdenas, Michoacn creada el 29 de enero del 2001, por
empresarios nativos de la regin, con un total de 28 socios por mencionar
algunos:
Benito Aguilar Martnez

Martin Pillardo Damin
Ulises Garca Martnez
Pablo Vargas Hernndez
Cirenio Guzmn rosas
Jos Luis Mendoza Venegas
Oliva Alczar Salceda
Juan Macedo lvarez
Rafael perfecto Cortez Ruz
Lorenzo Pillardo Damin
Mauricio Gonzlez Barragn
Ya que vieron la necesidad de crear una empresa que cubriera lo que el mercado
estaba demandando en el puerto y en gran parte de la repblica, ya que es muy
claro que Lzaro crdenas es una gran puerta para la importacin y exportacin
de mercancas y de esta manera se unieron para cubrirla, ya que es muy
demandado este servicio.
Ese fue uno de los principales motivos, porque al ser grande la necesidad, se
tena que contar con una gran flota de camiones para poder brindar la mayor
satisfaccin a los clientes. Otro motivo fue crear una fuente de empleo para los
habitantes del puerto y sobre todo obtener utilidades.
11
1.2 Descripcin de la empresa
En GRUPO TRANSPORTISTA DE LA COSTA MICHOACANA, S.A. de C.V.,

somos una empresa especializada en el transporte de carga en general, en Lzaro
Crdenas, Michoacn, que brinda atencin a todos sus clientes para solucionar
sus requerimientos para el traslado de cargamentos a nivel nacional. Todas
nuestras unidades cuentan con sistema de rastreo satelital y estn en ptima
condicin, por lo que no tenemos reservas en expedir el seguro de mercancas en
cada uno de los traslados que realizamos en todo el territorio nacional, prestando
el servicio de transporte de carga ms eficiente, rpido y accesible.
1.2.1 Misin
Es ser una empresa lder en el servicio de autotransporte de carga a nivel
nacional, operando siempre con los estndares de seguridad, calidad, honestidad
y responsabilidad establecidos, para cuidar los intereses de nuestros clientes,
contando con unidades en ptimas condiciones y con la tecnologa de punta para
la rastreabilidad en el manejo de sus mercancas.
1.2.2 Visin
Es ser una empresa lder a nivel nacional, con la implementacin de procesos de
mejora continua, innovacin de tecnologas de seguridad y servicios logsticos,
ofreciendo as a nuestros clientes un servicio con valor agregado.
1.2.3 Filosofa
Grupo Transportista de la Costa Michoacana, es una empresa dedicada al

servicio del transporte de carga terrestre, que garantiza la satisfaccin de
nuestros clientes, ofreciendo seguridad y rastreabilidad de las mercancas,
entregas a tiempo y los mejores costos, buscando siempre la mejora continua en
nuestros servicios.
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1.2.4 Valores
Transparencia
Honestidad
Responsabilidad
Lealtad
Eficacia
Integridad
Respeto
Cooperacin
Calidad
Compromiso
1.2.5 Objetivos
Nuestro objetivo es garantizar a nuestros clientes, que la mercadera que nos

confan llegar a su destino en perfectas condiciones, en el tiempo pactado,
minimizando contratiempos y manteniendo la calidad de nuestro servicio de
acuerdo a sus necesidades.
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1.2.6 Bienes o servicios que se fabrica o comercializa
Ofrecemos servicios de autotransporte, con infraestructura y tecnologa de punta

para satisfacer sus requerimientos de transporte comercial o familiar a travs de
nuestras lneas de servicio, como son:
Transporte de carga local.

Mueven contenedores, refractario, carga suelta (barrilla alambrn,
palanquilla)
Transporte de carga forneo
Movimiento de contenedores secos y refrigerados
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1.2.7 Organigrama general
REPRESENTANTE
COMISARIO LEGAL
MARTIN PILLARDO BENITO AGUILAR
DAMIAN MARTINEZ
GERENTE DE OFICINA
JANET BUCIO
LUVIANO
TESORERO COORDINADOR DE
ANDRES SORIA CARGA
MARTINEZ CONTENERIZADA
COORDINADOR DE JORGE LARA
CARGA GENERAL VALENCIA
ANALISTA ARIANA ACOSTA
ADMINISTRATIVO DUARTE
IRENE PEREZ AUXILIAR DE CARGA
OJENDIZ CONTENERIZADA
ALEXIA CARMONA
SUPERVISOR DE CARGA
YAEZ
AUXILIAR GENERAL
ADMINISTRATIVO OSCAR B.MARTINEZ
ZULMA JANETTE LOPEZ Y NARIANO
HERNANDEZ GARCIA MORENO LEON
Fuente: elaboracin propia.
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1.3 Descripcin del rea donde se desarrolla la estada
Colabore en el rea de administracin con el puesto de auxiliar administrativo,

abarcando diferentes actividades como: atencin a clientes, realizando algunas
liquidaciones y realizando la documentacin previa para el movimiento de
mercanca, entre otras actividades, lo cual me sirvi para aplicar mis
conocimientos y aprender ms sobre cada una de las reas que involucra mi
carrera y para un mejor desempeo en el mbito laboral. Cabe mencionar que el
ambiente en que realice mi estada fue muy agradable y con muestras de
compaerismo y mucho profesionalismo, lo cual facilito mi estancia en la empresa
y obtuve un ptimo aprendizaje.
1.3.1 Objetivos
Realizar actividades administrativas de archivo, control y elaboracin de
correspondencia, digitar y registrar las transacciones contables de las operaciones
de la compaa y verificar su adecuada contabilizacin y liquidacin de seguridad
social.
1.3.2 Funciones
Asegurarse de cumplir con los requisitos especificados y acordados con

los clientes cumpliendo con la legislacin aplicable.
Tener y mantener actualizados los documentos relacionados con la
operacin del cliente.
Atencin a llamadas
Apoyo a todas las actividades del Analista Administrativo.
Administracin general.
Atencin a Socios y Clientes.
Archivo y captura.
Lleva a cabo cualquier otra actividad relacionada con su puesto, que le
asigne su superior inmediato.
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1.3.3 Organigrama especifico
REPRESENTANTE
LEGAL
BENITO AGUILAR
MARTINEZ
GERENTE DE OFICINA
JANET BUCIO
LUVIANO
TESORERO
ANDRES SORIA
MARTINEZ
ANALISTA
ADMINISTRATIVO
IRENE PEREZ
OJENDIZ
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
ZULMA JANETTE
HERNANDEZ GARCIA
Fuente: elaboracin propia.
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CAPTULO II. MARCO TERICO
18
Se pide
Usar el nivel decimal. Ver su estructura del proyecto,
Los temas deben tener los numerados con el sistema decimal,
Hacer citas cortas hasta 40 palabras.
Cada tema del marco terico debe tener varias citas.
al principio de la cita debe haber una breve pero muy breve palabras
hacia la cita, entre cita y citas se debe enlazar.
Cuando sean citas secundarias, se debe seguir el modelo de citar de

acuerdo al modelo APA 6
Tiene que haber una breve introduccin o enlace a la cita No hay nada ms saludable
que tener la mente ocupada con proyectospositivos para realizar (Lugo, 2007: 270). sigue
este modelo
Tiene que haber una breve introduccin o enlace a la siguiente cita
cada tema se debe desarrollar con tres citas de diferentes autores que aborden el
tema y su evolucin del mismo.
Ejemplo. Esta es una cita secundara. Se refiere a que Lazarus cito a Watson, pero
cuando usted saca esta cita ser secundaria para su trabajo.
El condicionamiento clsico tiene muchas aplicaciones prcticas (Watson, 1940: 12,
citado en Lazarus, 1982: 12) sigue este modelo
Construir el marco terico con varias citas de varios autores. Construir el marco
terico no es citar definiciones.
Construir el marco terico con varias citas de varios autores. Construir el marco
terico no es citar definiciones.
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No est cumpliendo con modelo APA
Debe abordar el marco terico de lo general a lo particular. lo

general lo fundamenta con marco terico en libros de
administracin general. El especfico lo encuentra en teora
que aborde la induccin
No agregar diagramas. Deben ser citas cortas
2.1 Antecedentes
Para conocer la historia de los manuales administrativos hay que remontarnos, en

primer lugar, a sus inicios como intentos formales o publicaciones y,
posteriormente, como un instrumento ms tcnico y breve, alrededor del siglo XIX.
Los primeros intentos fueron las publicaciones como circulares, memorndum e

intrusiones internas. Se consideran antecesores porque fueron las primeras en
donde se informaba al personal sobre algn asunto determinado o alguna accin
que deban llevar a cabo.
Surgen por la necesidad de instruir e informar. Durante la Segunda Guerra

Mundial a los soldados se les tena que adiestrar sobre las tcticas militares para
que supieran las acciones, maniobras u operaciones que tenan que llevar a cabo
en el frente de batalla.
Surgieron a mediados del siglo XIX. Miguel Duhalt Krauss (1977, p. 21) y Joaqun
Rodrguez Valencia (2002, p. 54) afirman que los manuales como instrumento
administrativo datan de la Segunda Guerra Mundial, en la cual sirvieron para
capacitar al personal cuando estaba al frente de batalla.
20
Manual
Un manual es aquel que presenta sistemas y tcnicas especficas. Seala el

procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de
cualquier otro grupo de trabajo que desempea responsabilidades especficas
(Kellog. Graham, citado por Gmez ceja, Guillermo en planeacin y organizacin
de empresas: 378)
Nos dice que es: Un documento en el cual se plasma la informacin ms

elemental e importante de un tema, necesaria para un fin determinado. (Lizbeth
Njera, 2003: 58)
Son instrumentos de planeacin, informacin y mejora continua, y adems son

tambin una forma de comunicacin indirecta entre los administradores y los
trabajadores o personas a quienes se dirige la idea o instruccin. (Leticia Soto
Ramrez ,1995: 79)
21
Manuales administrativos
Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de

comunicacin y coordinacin para registrar y transmitir en forma ordenada y
sistemtica tanto la informacin de una organizacin, como las instrucciones y
lineamientos necesarios para que desempee mejor sus tareas. (Franklin, 2009:
244)
Nos dice que: Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemtica,

informacin y/ o instrucciones sobre historia, organizacin, poltica y/o
procedimientos de una empresa, que se consideran necesarias para la mejor
ejecucin del trabajo. (Miguel Duhalt Krauss, 1977:20)
Un instrumento de control sobre la actuacin del personal, pero tambin es algo

ms, ya que ofrece la posibilidad de dar una forma ms definida a la estructura
organizacional de la empresa (Joaqun Rodrguez Valencia, 2002: 55)
22
Ventajas y desventajas de un manual
Todo manual bien elaborado, entre otras puede ofrecer segn (Brown y Moberg
,1990) las siguientes ventajas y desventajas:
Ventajas
en aquellas situaciones en Asegurar que todos los intereses tengan una

adecuada compresin del plan general y sus propios papeles y
relacionespertinentes.
Define cada uno de los procesos administrativos, tcnicos que desarrolla
laempresa.
Facilita el estudio de los problemas deorganizacin.
Sistematiza la iniciacin, aprobacin y publicacin de las modificaciones
necesarias en laorganizacin.
Sirve como una gua eficaz para la preparacin, clasificacin y
compensacin del personalclave,
Determina la responsabilidad de cada puesto y su relacin con los dems
de laorganizacin.
La informacin sobre funciones y puestos suele servir como base para la
evaluacin de puestos y como medio de comprobacin del progreso de
cadaquien.
Conserva un rico fondo de experiencia administrativa de los funcionarios
msantiguos.
Sirve como gua en el adiestramiento denovatos.
Son un compendio de la totalidad de las funciones y procedimientos que se
desarrollan en una organizacin.
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Desventajas
Entre los inconvenientes ms comunes que suelen presentar los manuales

sealan (Brown y Moberg ,1990) se encuentran los siguientes:
El costo de elaboracin del manual: Existe un costo de redaccin y

confeccin que indudablemente debe afrontarse y para muchas empresas
pequeas o que recin inician sus actividades suele ser costoso, limitativo y
laborioso.
Requiere actualizacin en su contenido: Exige una constante actualizacin,
dado que la prdida de vigencia de su contenido, acarrea su total inutilidad.
Su aplicacin dentro de las empresas: Muchas compaas consideran que
son demasiado pequeas para necesitar un manual que describa asuntos
que son conocidos por todos sus integrantes.
Apata, desconocimiento o miedo por parte de la empresa: Muchas
empresas suponen que la implantacin de un manual de procedimientos
pueda conducir a una estricta reglamentacin y rigidez, o en el peor de los
casos que no crean en su utilidad prctica y en los beneficios que puede
originar
24
Tipos
(Enrique Benjamn Franklin, 1997:9-12) los clasifica en tres tipos: clasificacin

bsica, por su funcin y por su contenido y stos a su vez se subdividen. A
continuacin se presentara en forma de lista tanto la clasificacin como sus
subdivisiones.
Clasificacin bsica:
Por su naturaleza.
Por su contenido.
Por su mbito.
Por su naturaleza o rea de aplicacin:
Macro administrativos.
Meso administrativos.
Micro administrativos
Por su contenido:
Organizacin.
Procedimientos.
Historia.
Polticas.
Contenido mltiple.
Puestos.
Tcnicas.
Ventas.
Produccin.
Finanzas.
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Personal.
Operaciones.
Por su mbito:
Generales.
Especficos.
(Joaqun Rodrguez Valencia, 2002: 60) y (Lizbeth Njera Mancilla ,2003: 59)
tambin los clasifican en tres tipos: por su contenido, por su funcin y por su
mbito de aplicacin.
En relacin con lo anterior, podemos notar que la clasificacin de los autores

coincide, lo que difiere son los nombres o ttulos que le dan.
Por otro lado, no hay que olvidar que el tipo de manual administrativo se va a
determinar dependiendo del objetivo o el propsito para el cual lo deseamos
elaborar.
26
Manual de puestos
El manual o catalogo que contendr todas las especificaciones de las clases e

informacin adicional para un satisfactorio funcionamiento del sistema clasificado
(Alfredo Barquero Corrales, 1986:185)
Es el documento que contiene el conjunto de especificaciones de clases del

sistema de clasificacin. Por lo generales incluye, adems de las especificaciones,
los ndices alfabticos y ocupacional de las clases del puesto(dgar Rodrguez
bolaos & Luis Fernando Lobo Ugalde,1980:207)
Objetivos de un Manual de puestos
El Manual de puestos permite alcanzar los siguientes objetivos:
Idalberto Chiavenato. Gestin del Talento Humano. 2002
Facilitar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo del personal.
Servir de base en la calificacin de mritos y la evaluacin de puestos.
Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
Propiciar la uniformidad en el trabajo.
Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecucin del trabajo evitando
repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado
Sirve de medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso,
ya que facilita su incorporacin a las distintas unidades.
Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humano.
27
Simn Dolan y otros. La Gestin de los Recursos Humanos. 2003
Estructurar la organizacin.
Estructurar los puestos de trabajo.
Grado de autoridad.
Alcance de control.
Criterios de rendimiento.
Redundancia de empleo.
Gua a los supervisores
Jos Antonio Ariza M. y otros. Direccin y Administracin integrada de

personas. 2004
Conseguir una descripcin de la estructura de la organizacin.

Tener una gua para el desarrollo individual.
Ayudar a valorar tanto el puesto como la actuacin requerida de la
persona que lo ocupa.
Ayudar al proceso de reclutamiento, seleccin y orientacin
profesional.
Servir de base de una poltica salarial.
Identificar las competencias que la persona debe poseer, adquirir o
desarrollar.
28
Proceso de elaboracin
El proceso de elaboracin de los manuales requiere de una metodologa, sin

importar qu tipo deseamos elaborar, donde se incluye desde el momento que
pensamos hacer el manual hasta el cuerpo del manual ya concluido.
Planificacin. Ningn esfuerzo de mejoramiento administrativo debe comenzar sin

ninguna cuidadosa preparacin y previa determinacin del curso de accin que
habr de seguir para alcanzar su propsito (Lara Leyva, 1987, p. 42).
Informar. Se comunica a los trabajadores de la empresa que se va

elaborar un manual, esto para tener su cooperacin.
Recopilacin de informacin. Se hace por medio de entrevistas o
cuestionarios aplicados a los empleados, as como por medio de la
observacin, tambin es recomendable obtenerla por medio de
investigacin documental, ya sea en archivos o bibliotecas.
Depuracin de la informacin. Se refiere a la evaluacin de la
informacin, es decir, cul es de utilidad por orden de importancia, y
cul no lo es o en su caso, cul es considerara principal y cul pasa
a ser secundaria.
Redaccin. Ya que se concluyeron los tres pasos anteriores se
prosigue a la redaccin, de una manera clara, sencilla, de fcil
entendimiento y siempre utilizando un lenguaje coherente.
Elementos visuales. Son las grficas, organigramas, los diagramas
de flujo, los cuadros, etctera. Con ellos podemos mostrar de forma
grfica la informacin, lo que facilita la comprensin de sta. Se
requiere de conocimiento y mucha dedicacin.
29
Formato. El formato es la presentacin de la informacin, para ello
hay algunas caractersticas a considerar como:
1. Tipo de letra.
2. Mrgenes.
3. Paginacin.
4. Composicin.
Cabe mencionar que hoy en da hay dos tipos de soportes de los que
podemos disponer: el impreso y el electrnico.
El impreso como se sabe es papel y regularmente los manuales
administrativos tienen este soporte, aunque ya en los ltimos aos, con la
llegada de la era electrnica, se ha optado por soportes como: disquetes,
CD, USB, utilizando programas como Word o PDF, ya que ayudan mucho a
reducir costos y todas las personas que deseen consultarlo lo pueden
hacer.
Revisin y aprobacin. En la revisin se va a notar si en realidad

est bien hecho el manual administrativo. Joaqun Rodrguez
(2002) afirma que la revisin la tiene que hacer el analista de
sistemas y el que va a coordinar dicha revisin, debe de hacerlo
de manera objetiva, dar crticas constructivas y especficas,
indicar lo que est bien, revisar con detalle de manera rpida y
siempre se tiene que hacer una revisin final. Para que un
manual administrativo sea aprobado se tiene que llevar con las
autoridades correspondientes. Una vez aprobado, el siguiente
paso es reproducirlo y distribuirlo. Para dar cuenta de la
aprobacin dentro del manual hay dos maneras:
1. De forma vertical en la parte inferior de las hojas de manual.
2. De forma horizontal en la pgina que le sigue a la portada.
30
Edicin. El artculo Gua para la elaboracin de un manual de
procedimientos para bibliotecas(2005, pp. 81-82) nos menciona
que: es bueno que los manuales administrativos tengan formatos
homogneos y es importante revisar el contenido, detectar faltas
de ortografa y errores de composicin.
Distribucin y control. Es el reparto del manual administrativo, por

lo que, se debe tener mucho cuidado y considerar lo siguiente:
1. La distribucin del manual administrativo se determina de acuerdo al

puesto que ocupan las personas.
2. Los gerentes y el director siempre deben recibir ejemplares de cualquier
manual.
31
Joaqun Rodrguez Valencia (2002) sugiere que para llevar un control de la
distribucin del manual se tendr que elaborar un registro de las personas y
unidades administrativas que lo deben tener. Este control debe incluir lo siguiente:
1. Nmero de manual.
2. Tipo de manual.
3. Unidad orgnica.
4. Fecha de entrega.
5. Fecha de devolucin.
6. Firmas.
Revisin. Dentro de todo el texto se ha estado haciendo mucho

hincapi en este apartado, ya que sin una buena revisin o
actualizacin el manual administrativo queda obsoleto, por lo que se
recomienda que se revise peridicamente, por lo menos cada seis
meses despus de su implementacin.
32
Descripcin de puestos
Una descripcin de puestos es una declaracin por escrito de lo que en realidad

hace el ocupante de esa posicin, como lo hace y bajo qu condiciones se realiza
el trabajo (Gary Dessler, 1991:150)
Una descripcin de puestos es una imagen hablada (por escrito) de las

responsabilidades y obligaciones organizacionales especficas que contribuyen un
puesto dado (Paul Pigors & Charles Myers, 1984:150)
33
Anlisis de puestos
Pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las

responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeado de manera adecuada. Este anlisis es la base para evaluar y
clasificar los cargos, con el propsito de compararlos. (Chiavenato, 2000:333)
Definen el anlisis de puesto como el procedimiento para determinar las

responsabilidades de los puestos, as como las caractersticas que deber de
tener la gente que se contratar para cubrirlos. (Dessler y Varela Jurez,
2011:238)
34
Enfoques del diseo de puestos
Los enfoques que registra el diseo de cargos son: enriquecimiento del trabajo,
simplificacin del trabajo, aplicacin y rotacin del trabajo y diseo del trabajo en
funcin de equipos. (Gmez & Balkin, 2000:7)
Estructura del anlisis de puestos
Una breve sntesis de la informacin en (Chiavenato 2000 de las pginas 334 a la

336).
La estructura del anlisis de cargos se refiere a cuatro aspectos o factores de

especificaciones que comprenden:
a) requisitos intelectuales que debe poseer el empleado para desempear el cargo

de manera adecuada.
b) requisitos fsicos, se refieren al esfuerzo fsico y mental que necesita el

empleado;
C) responsabilidades implcitas, tienen que ver con las responsabilidades por la

supervisin de subordinados, material, herramientas o equipos que utilizan.
d) condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones ambientales y riesgos a los

que se expone el empleado que puedan condicionar su productividad y
rendimiento en sus funciones.
35
Anlisis y descripcin de puesto
Es la herramienta bsica y primordial de la gestin y direccin de recursos

humanos y tambin de la gestin y direccin empresarial, sin importar cuales sean
los fines de la empresa, el nmero de miembros que la constituyen o su
cualificacin. (Fernndez Ros Manuel, 1995:456)
Es el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades y los

conocimientos requeridos para desempear el trabajo (Wayne Mondy: 295)
El anlisis y descripcin de puestos es la plataforma que sirve como punto de

partida para varias actividades bsicas de la administracin de los Recursos
Humanos (Gama, 1992:245),
36
Beneficios
(Reyes Ponce ,1991) seala los principales beneficios que representa esta tcnica
para la empresa, los supervisores, el departamento de personal y los mismos
trabajadores.
37
Antecedentes
A continuacin, algunas definiciones de los autores ms representativos de la

historia y los antecedentes del Anlisis de Puesto:
1962 Lanham
Proceso por el cual se determina la informacin pertinente relativa a un trabajo
especificado, mediante la observacin y el estudio. Es la determinacin de las
tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades
u responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que
diferencian al trabajo de todos los dems.
1978 Fertonani y Actis Grosso

Es la representacin sistemtica, mediante procedimientos idneos y siguiendo
determinados principios, del contenido de las tareas, o sea, de sus elementos
constitutivos Tiene como resultado la descripcin de las tareas y su
especificacin.
1978 Puy Hernndez

Proceso que determina en cada ocupacin: a) los deberes, responsabilidades y
condiciones de trabajo que la caracterizan; b) el grado de habilidad y
conocimientos que exige.
1980 Elizur
Proceso de obtencin de informacin relativa al puesto. En el sentido ms
amplio, abarca la recogida y anlisis de cualquier informacin relativa al puesto
por cualquier mtodo y para cualquier propsito.
38
1983 Gael
Proceso por el que un puesto es descompuesto en sus partes componentes y
stas son a su vez objeto de estudio para descifrar la naturaleza del trabajo
Descomposicin de un puesto en tareas realizadas por ocupantes del puesto,
sintetizando aquellas tareas enfunciones del puesto, obteniendo datos y
estudiando tales tareas y funciones.
1965 Tiffin y McCormick

Coleccin y anlisis de cualquier tipo de informacin relativa al trabajo, cualquiera
que sea el mtodo que se utilice y el fin que se pretenda
1992 American CompensationAssociation

Es un proceso sistemtico de obtener informacin importante y relevante sobre el
contenido de un puesto de trabajo.
1983 Bemis, Belenky Soder

Es un procedimiento sistemtico para reunir, documentar y analizar informacin
sobre tres aspectos bsicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto,
requerimientos del puesto y contexto del puesto.
39
Modelos de desarrollo para el anlisis de puestos
En este captulo mencionaremos algunos autores que hablan sobre los pasos o
etapas que se deben seguir en el anlisis y descripcin de puestos, en la presente
mencin se tomarn como referencia tres de ellos. Estos autores son los
principales autores en cuanto a la descripcin de puestos.
A continuacin Dessler (2001) seala seis pasos a seguir en un anlisis de
Identificarla Repasar la
Seleccionarpuestos
Informacina informacinbsica
representativos.
utilizar. importante.
Preparar la
Analizarlas
Verificarla descripcin y la
actividadesdel especificacindel
puesto. informacin.
puesto.
puestos
Figura 1. Modelo de anlisis y descripcin de puestos. (Dessler, 2001)
40
Paso 1. Identifique para qu usar la informacin, pues ello determinar qu datos
debe recabar y cmo hacerlo. Algunas tcnicas para compilacin de datos como
entrevistar al empleado y preguntarle qu vincula el trabajoson buenas para
redactar descripciones del puesto y para seleccionar a los empleados para el
mismo. Otras tcnicas de anlisis de los puestos no producen informacin
cualitativa para las descripciones de los puestos. En cambio, si producen rangos
numricos para cada puesto y stos se pueden usar para comparar los puestos
entre s con propsitos de compensacin.
Paso 2. Repase la informacin bsica importante, como organigramas, grficas de

procesos y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la divisin del
trabajo en toda la organizacin; es decir, cmo se relaciona el puesto en cuestin
con otros puestos y dnde encaja el puesto dentro de la organizacin entera. El
organigrama debe identificar el nombre de cada puesto y, por medio de las lneas
de interconexin, quin depende de quin y con quin habr de comunicarse el
ocupante del puesto.
Paso 3. Seleccione los puestos representativos que analizar. Esto se hace

cuando es preciso analizar muchos puestos similares y ello requiere mucho
tiempo; por ejemplo, analizar los puestos de trabajadores de montaje.
Paso 4. A continuacin, analice el puesto de hecho, rena datos acerca de las

actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados, las
condiciones laborales, las caractersticas y las capacidades humanas
necesarias para desempear eltrabajo.
Paso 5. Repase la informacin con las que ocupan el puesto. La informacin del
anlisis del puesto se debe verificar con el trabajador que desempea el trabajo
41
y con su supervisor inmediato. Esto servir para confirmar que los datos de la
informacin son correctos y estn completos. Este paso de revisin tambin
sirve para conseguir que el empleado acepte los datos y las conclusiones del
anlisis del puesto, por que brinda a la persona la posibilidad de repasar y
modificar la descripcin que usted ha hecho de sus actividades laborales.
Paso 6. Prepare una descripcin y una especificacin del puesto. Por lo general,
la descripcin y la especificacin del puesto son dos resultados concretos del
anlisis del puesto. La descripcin del puesto es una declaracin escrita que
describe las actividades y las responsabilidades de puesto, as como algunas
caractersticas importantes del mismo, como seran las condiciones laborales y
los peligros para la seguridad. La especificacin del puesto resume cualidades,
rangos, habilidades y formacin personales requeridas para desempear el
trabajo; puede ser un documento separado o estar en el mismo documento con
la descripcin delpuesto.
42
Tanto Chiavenato (2000) indica tres etapas, para un anlisis de puestos:
Etapade Etapade Etapa de

Planeacin. Preparacin. Ejecucin.
Figura 2. Modelo de anlisis y descripcin de puestos. (Chiavenato, 2000)
Etapa de planeacin.- Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo

del anlisis de puestos; es una fase de oficina ya que requiere una planeacin
de las actividades a realizar y pueden tomarse en cuenta los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el

programa de anlisis, as como suscaractersticas.
2. Elaboracin del organigrama depuestos.
3. Elaboracin del organigrama de trabajo que especifique por dnde se iniciar
el programa de anlisis, el cual podr comenzar desde los colaboradores
hasta las gerencias o viceversa. Es importante que se tome en cuenta el
tiempo que se tardar en dicho programa, esto ayudar a decidir con qu
43
nivel jerrquico se comenzar o con que rea de trabajo. Ya se debe hacer
un cronograma planeando los tiempos y donde se tome a consideracin el
tiempo de las personas que van a participar en el anlisis, organizando as
como qu rea de
4. Eleccin del mtodo de anlisis que va a aplicarse o de varios. Los mtodos
adecuados se escogen segn la naturaleza y las caractersticas de los
puestos que han deanalizarse
5. Seleccin de los factores de especificaciones que se utiliza en el anlisis,
basado en dos criterios:
a. Criterio de universalidad. Los factores de especificaciones deben estar,

presentes en la totalidad de los puestos que se analizan o, por lo menos,
en 75% de stos para comparar las caractersticas ideales de
losocupantes.
b. Criterio de discriminacin. Los factores de especificacin deben variar
segn el puesto, no pueden ser constantes o uniformes. Por ejemplo, el
factor de educacin bsica necesaria responde al criterio de
universalidad, porque todos los puestos exigen cierto nivel de instruccin
o escolaridad, pero tambin responde al criterio de discriminacin, ya que
todos los puestos requieren grados diferentes deescolaridad.
6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo

o amplitud de variacin de cada factor (los factores pueden ser educacin,
experiencia, entre otros) dentro del conjunto de puestos que se pretende
analizar. Es necesario dimensionarlos para establecer a qu segmento
servir, para analizar determinado conjunto de puestos. Por ejemplo, para
algn puesto como supervisor tomando el factor de especializacin de
educacin, se podr tener un lmite inferior de preparatoria incompleta y un
lmite superior de educacin superiorcompleta.
44
Etapa de preparacin.- En esta fase se organizan las personas, los esquemas y
los materiales de trabajo:
a) Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de puestos que

conformaran el equipo detrabajo.
b) Preparacin del material de trabajo (formatos, folletos y materiales,
entreotros).
c) Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la

supervisin y a todo el personal incluido en el programa del anlisis del
puesto). Este paso es de importancia ya que permite una mejor
colaboracin de todo el personal involucrado.
d) Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos,
elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas,
materiales,formatos).
Etapa de ejecucin.- En esta fase se recolectan los datos relativos a los puestos
que van a analizarse y se redacta el anlisis:
1. Recoleccin de datos sobre los puestos mediante el mtodo o los

mtodos de anlisis elegidos.
2. Seleccin de los datosobtenidos.
3. Redaccin provisional del anlisis hecha por el analista depuestos.
4. Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor

inmediato, para que la ratifique o larectifique.
5. Redaccin definitiva del anlisis delpuesto.
6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis, para la aprobacin

con la personas encargadas ya sea un comit, los gerentes, el director o
al organismo responsable de oficializarlo en laorganizacin.
45
46
Por ltimo, se presentan las etapas mencionadas por Ivancevich (2005):
Definir informacin Definir puestos.

Panorama general. del anlisis de
puestos.
Formato de
descripcin de Descripcin de Aplicacin de
puestos y puestos. tcnicas.
especificacin.
Figura 3. Modelo de anlisis y descripcin de puestos. (Ivancevich, 2005)
Etapa 1. Se ofrece un panorama general de la forma en que cada puesto encaja

en el entramado total de la organizacin. En esta etapa se utilizan organigramas
y diagramas de procesos.
Etapa 2. Se exhorta a los interesados a definir cmo se aprovechar la

informacin del anlisis de puestos.
Etapa 3. Se escogen los puestos que se van a analizar. Hay que elegir una
muestra representativa ya que por lo regular es demasiado caro y tardado
analizar todos los puestos.
47
Etapa 4. Consiste en aplicar las tcnicas convenientes de anlisis de puestos.
Las tcnicas se aplican para recabar datos de las peculiaridades del puesto, los
comportamientos requeridos y las caractersticas que necesita un empleado
para realizar el trabajo.
Etapa 5. La informacin de la etapa 4 se toma en esta etapa para elaborar una

descripcin del puesto.
Etapa 6. Se prepara la descripcin y especificacin del puesto.
Una vez revisadas dichas etapas o pasos del anlisis de puestos, entonces a
continuacin se har un anlisis de estas etapas y buscar en las propuestas de
los tres autores. Chiavenato (2000) sugiere crear el organigrama mientras
Dessler (2001) menciona que hay que retomarlo en caso de que ya exista, la
mejor opcin sera tomar uno ya existente y hacerle las modificaciones que se
necesiten y actualizarlo ya que esto ahorrara mucho tiempo, en caso de que no
existiera, habra que realizarlo. No debe dejarse a un lado la importancia del
organigrama ya que este define el nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y
rea de actuacin (Chiavenato,2000).
48
Puestos de trabajo
Definen Puesto como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades

y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica e impersonal. (Reyes
& Galicia, 1976:211)
Condiciones de trabajo
Para Gmez-Meja (1996) las descripciones de puestos son el resultado de la

informacin obtenida por los anlisis de puestos de trabajo. Se definen como un
documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo
en funci
Valoracin del puesto de trabajo
49
50
CAPTULO III. MARCO METODOLGICO
Los temas deben tener los numerados con el sistema decimal,
La metodologa debe consistir en:
Investigacin documental.
Procesamiento de la informacin.
En cada uno de esos temas se debe explicar en qu va a consistir en

el trabajo a desarrollar
51
52
CAPTULO IV. RESULTADOS, DISCUSIN Y CONCLUSIONES.
Aqu debe ir el nombre del proyecto.
No puede iniciar con este captulo, si antes no ha terminado
Problema de estudio (definicin y delimitacin del problema)
As como la metodologa
Cuando trabajo con este apartado, debe hacerlo con un cuestionario
del autor
Tcnicas de administracin de recursos

humanos
Francisco Snchez Barriga
53
MANUAL DE PERFIL DE PUESTOS DEL AREA DE
ADMINISTRACION
Objetivo general
Disear un Manual de perfiles de puestos para Grupo Transportista De La Costa

Michoacana que permita el desempeo exitoso en cada uno de los cargos que
conforman la estructura organizativa y que sirva de base para todos los procesos
de gestin humana.
Objetivos especficos del manual
Brindar a cada empleado una herramienta de apoyo y consulta sobre el

cuadro de sus funciones y responsabilidades del cargo que desempea, a
fin de desarrollar y ejecutar procedimientos de calidad.
Obtener un instrumento ptimo para consultas por parte de los directivos, el
cual es fundamental para el proceso de induccin, entrenamiento y
capacitacin de nuevos empleados, de esta manera los empleados podrn
ingresar a la empresa con una visin de las funciones y responsabilidades
propias del cargo.
54
Conclusiones
Se logr despertar el inters a nivel de la organizacin por establecer

procedimientos documentados y de calidad, el cual es importante para el
hotel como fundamento bsico para el cumplimiento de las actividades
realizadas por los empleados.
Se obtuvo un manejo ptimo de la estructuracin y desarrollo del nuevo
formato para el manual, ya que se alcanzaron las expectativas y se logr
incluir puntos claves, de gran importancia para el concepto actual de
descripcin de cargos.
Se realiz el manual de descripcin de cargos, con base a la informacin
recopilada por los diferentes medios de recoleccin, tales como las
investigacin e instrumentos como la encuesta los cuales permitieron definir
las funciones por cargo y el perfil adecuado para cada uno
55
Recomendaciones
Saber utilizar el manual de funciones como una herramienta para disear

procedimientos de calidad en un futuro, bajo la aplicacin de formatos
adecuados, logrando de esta manera un sistema de gestin favorable para
la organizacin.
Trabajar da a da por el mejoramiento continuo en las diferentes reas de
Grupo Transportista contando con la participacin de la alta direccin para
mejores resultados, esto con el fin de cumplir con los deberes y derechos
de los empleados y satisfacer las necesidades de sus clientes.
56
GRUPO
TRANSPORTISTA
DE LA COSTA
MICHOACANA,
S.A. DE C.V.
57
Puesto: gerente de oficina
rea responsable: trafico
Revisin n.:___fecha de vigencia: ______________
Pgina 2 de 3
APROBACIN
Representante Legal
Elaborado por: Firma
Representante Legal
HOJA DE MODIFICACIONES
FECHA
REV. PARTE
DE DESCRIPCION DE LA MODIFICACION
NO. MODIFICADA
VIGENCIA
00 Sep 2015 -- Documento nuevo
LISTA DE DISTRIBUCION
No. AREA UBICACIN
1 Representante Legal Carpeta de la Direccin
2 Comisario Carpeta del Comisario
3 Gerencia de Oficina Carpeta de la Gerencia de Oficina
4 Trafico Carpeta del Departamento de Trafico
5 Tesorera Carpeta del Departamento de Tesorera.
58
Pgina 1 de 3
RESPONSABILIDADES:
Obtener la mxima rentabilidad posible con una operacin segura y eficiente

de acuerdo a la poltica y valores de Grupo Transportista de la Costa
Michoacana.
Vigilar el funcionamiento de los procesos y establecer acciones preventivas o

correctivas para mantener el ptimo funcionamiento.
Cotizacin de Servicios.
Servicio a Clientes (Visitas a clientes, Quejas del cliente, Visitas a nuevos

prospectos, etc.)
Generar reporte mensual de la cobranza de cada uno de los clientes.
Capacitarse y capacitar al personal a su cargo.
Autorizacin o rechazo del ingreso de nuevos clientes.
Proponer contrataciones y/o despidos segn las vacantes de la plantilla,

efectuar y solicitar revisiones de sueldo, otorgar permisos, programacin de
vacaciones y pago de horas extras.
Apoyo a los coordinadores cuando sea requerido
Apoyo y atencin de los socios.
Lleva a cabo cualquier otra actividad relacionada con su puesto, que le

asigne su Jefe inmediato.
59
Pgina 3 de 3
PERFIL DEL PUESTO:
EDAD: Mnimo 30 aos
SEXO: Indistinto
ESCOLARIDAD: Licenciatura en Administracin, Logstica o a fin.

EXPERIENCIA LABORAL: 2 aos desempendose en puestos similar.
CONOCIMIENTOS: En transporte de Carga Federal
RASGOS PSICOLOGICOS: Liderazgo, Manejo de personal, Toma de

decisiones, Negociacin, Iniciativa para
resolver problemas que se presenten en el
trabajo. Requiere atencin constante.
CONDICIONES DE TRABAJO: En oficina
60
Puesto: coordinador de carga contenerizada
Pgina 2 de 3
Representante Legal Gerente de Oficina
Representante Legal
REV. FECHA PARTE
NO. DE MODIFICADA DESCRIPCION DE LA MODIFICACION
VIGENCIA
No. AREA UBICACIN
61
Pgina 1 de 3
RESPONSABILIDADES:
Dar seguimiento a los transportes realizados y reportar oportunamente al

Gerente de Oficina cualquier desviacin que afecte los tiempos de cumplimiento.
Asegurarse de cumplir con los requisitos especificados y acordados con los

clientes cumpliendo con la legislacin aplicable.
Tener y mantener actualizados los documentos relacionados con la operacin

del cliente.
Manejo y coordinacin de la operacin desde la solicitud de servicio hasta la

entrega final.
Cotizacin, Facturacin y Cobros de Servicios
Coordinacin de Transportistas.
Planeacin y Control de rutas.
Monitoreo de recorrido y posicionamiento.
Rastreo Satelital
Realizar reportes de seguimiento de las unidades para los clientes.
Apoyo a los operadores cuando sea requerido
Elaboracin de Cartas-Porte, Contrarecibos y toda la documentacin

correspondiente.
Comunicacin constante con el cliente y con los operadores.
Lleva a cabo cualquier otra actividad relacionada con su puesto, que le asigne
su superior inmediato.
62
Puesto: coordinador de carga general
Pgina 1 de 3
PERFIL DEL PUESTO:
EDAD: Mnimo 20 aos
SEXO: Indistinto
ESCOLARIDAD: Tcnico, Carrera Trunca en Administracin,

Logstica o a fin.
RASGOS PSICOLOGICOS: Iniciativa para resolver problemas que se

presenten en el trabajo. Requiere atencin
constante.
CONDICIONES DE TRABAJO: En oficina y campo
63
Pgina 3 de 3
APROBACIN
Representante Legal
REV FECHA PARTE
. DE MODIFICAD DESCRIPCION DE LA MODIFICACION
NO. VIGENCI A
A
00 Sep -- Documento nuevo
2015
No. AREA UBICACIN
64
Pgina 2 de 3
RESPONSABILIDADES:

Gerente de Oficina cualquier desviacin que afecte los tiempos de cumplimiento.


del cliente.
Manejo y coordinacin de la operacin desde la solicitud de servicio hasta la

entrega final.
Cotizacin, Facturacin y Cobros de Servicios
Planeacin y Control de rutas.
Monitoreo de recorrido y posicionamiento.
Rastreo Satelital
Elaboracin de Cartas-Porte, Contrarecibos y toda la documentacin

correspondiente.
Comunicacin constante con el cliente y con los operadores.
65
Puesto: supervisor de carga general
Pgina 1 de 3
PERFIL DEL PUESTO:
EDAD: Mnimo 20 aos
SEXO: Indistinto
ESCOLARIDAD: Tcnico, Carrera Trunca en Administracin,

Logstica o a fin.

constante.
CONDICIONES DE TRABAJO: En oficina y campo
66
APROBACIN
Representante Legal
REV. FECHA PARTE
VIGENCI
A
2015
No. AREA UBICACIN
Pgina 2 de 3
67
Pgina 3 de 3
RESPONSABILIDADES:

Coordinador de Trafico cualquier desviacin que afecte los tiempos de
cumplimiento.

Controlar y actualizar todos los documentos relacionados con el cumplimiento de

vigencias de exmenes mdicos, licencias, permisos, accesos de los
operadores, cursos de seguridad, plizas de seguro de las unidades y de las
unidades.
Comunicacin constante con los operadores.
Llenado de reportes de seguimiento.
Inspecciones de las condiciones de las unidades que se utilizaran para una

transportacin.
Check list a las unidades para verificar que se encuentren en las condiciones
requeridas
Revisar el estado del equipo de seguridad del operador (zapato de seguridad,

mascarilla, camisola, etc.) y que tengan todos los operadores el equipo
correspondiente.
Revisar la vigencia de los extinguidores de las unidades.
68
Puesto: analista administrativo
Pgina 1 de 3
PERFIL DEL PUESTO:
EDAD: Mnimo 18 aos
SEXO: Indistinto
ESCOLARIDAD: Bachillerato terminado

EXPERIENCIA LABORAL: Con o sin experiencia.
CONOCIMIENTOS: En transporte de Carga Federal y Manejo de

Computadora

constante, Facilidad de palabra, disponibilidad
de horarios, trabajo en equipo.
CONDICIONES DE TRABAJO: En oficina y campo.
69
Pgina 3 de 3
APROBACIN
Representante Legal
REV. FECHA PARTE
VIGENCI
A
2015
No. AREA UBICACIN
70
RESPONSABILIDADES:


del cliente.
Facturacin de acuerdo a condiciones segn contrato, emisin y verificacin de

comprobantes fiscales.
Pago de nmina.
Seguimiento de vigencia de contratos de arrendamiento de servicios de telefona

celular, servicios de monitoreo, aseguradoras, asociaciones, etc.
Realizar los pagos en tiempo y forma a proveedores y socios.
Elaboracin de plizas y conciliaciones bancarias.
Control de gastos en general, paquetera, mensajera, gasolina, agua, luz,

papelera, etc.
71
Pgina 2 de 3
PERFIL DEL PUESTO:
EDAD: Mnimo 25 aos
SEXO: Femenino
ESCOLARIDAD: Tcnico, Carrera Trunca en Administracin

Contabilidad.
EXPERIENCIA LABORAL: 2 aos desempendose en puesto similar.
CONOCIMIENTOS: Administracin, Contabilidad, Transporte de

Carga Federal, Nomina.

constante.
CONDICIONES DE TRABAJO: En oficina.
Puesto: auxiliar administrativo
Pgina 1 de 3
72
Pgina 3 de 3
APROBACIN
Representante Legal
REV. FECHA PARTE
VIGENCIA
No. AREA UBICACIN
73
Pgina 2 de 3
RESPONSABILIDADES:


del cliente.
Atencin a llamadas
Apoyo a todas las actividades del Analista Administrativo.
Administracin general.
Archivo y captura.
Pgina 3 de 3
74
PERFIL DEL PUESTO:
EDAD: Entre 18 a 35 aos
SEXO: Femenino
ESCOLARIDAD: Tcnico en Administracin Contabilidad.

EXPERIENCIA LABORAL: 1 aos desempendose en puesto similar.
CONOCIMIENTOS: Administracin, Contabilidad, Transporte de

Carga Federal, Nomina.

constante.
CONDICIONES DE TRABAJO: En oficina.
75
76
Referencias bibliogrficas
Donde estn las referencias de acuerdo al modelo APA
77

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T.S.U. EN ADMINISTRACIN REA RECURSOS HUMANOS.

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Colabore en el rea de administracin con el puesto de auxiliar administrativo,

Asegurarse de cumplir con los requisitos especificados y acordados con

Fuente: elaboracin propia.

Usar el nivel decimal. Ver su estructura del proyecto,

Los temas deben tener los numerados con el sistema decimal,

Hacer citas cortas hasta 40 palabras.

Cada tema del marco terico debe tener varias citas.

Cuando sean citas secundarias, se debe seguir el modelo de citar de

Debe abordar el marco terico de lo general a lo particular. lo

Para conocer la historia de los manuales administrativos hay que remontarnos, en

Los primeros intentos fueron las publicaciones como circulares, memorndum e

Surgen por la necesidad de instruir e informar. Durante la Segunda Guerra

Un manual es aquel que presenta sistemas y tcnicas especficas. Seala el

Nos dice que es: Un documento en el cual se plasma la informacin ms

Son instrumentos de planeacin, informacin y mejora continua, y adems son

Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de

Nos dice que: Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemtica,

Un instrumento de control sobre la actuacin del personal, pero tambin es algo

en aquellas situaciones en Asegurar que todos los intereses tengan una

Entre los inconvenientes ms comunes que suelen presentar los manuales

El costo de elaboracin del manual: Existe un costo de redaccin y

(Enrique Benjamn Franklin, 1997:9-12) los clasifica en tres tipos: clasificacin

Por su naturaleza o rea de aplicacin:

En relacin con lo anterior, podemos notar que la clasificacin de los autores

El manual o catalogo que contendr todas las especificaciones de las clases e

Es el documento que contiene el conjunto de especificaciones de clases del

Objetivos de un Manual de puestos

El Manual de puestos permite alcanzar los siguientes objetivos:

Idalberto Chiavenato. Gestin del Talento Humano. 2002

Facilitar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Jos Antonio Ariza M. y otros. Direccin y Administracin integrada de

Conseguir una descripcin de la estructura de la organizacin.

El proceso de elaboracin de los manuales requiere de una metodologa, sin

Planificacin. Ningn esfuerzo de mejoramiento administrativo debe comenzar sin

Informar. Se comunica a los trabajadores de la empresa que se va

Revisin y aprobacin. En la revisin se va a notar si en realidad

Distribucin y control. Es el reparto del manual administrativo, por

Revisin n.:_fecha de vigencia: ____________

Revisin n.:_fecha de vigencia: ____________