PLAN DE ACCION

Antecendentes

Desde que LAP S.A.S dio inicio a la gestion del talento humano por competencias han sido varios los
acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro en procedimientos metodologicos
que garanticen una generacion de valor desde el enfoque de la administracion del capital humano de la
organizacin.

Se han centrado esfuerzos por establecer una metologia estructurada en la gestion por competencias del
talento humano, identificando aquellas etapas del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora
continua tanto para el area como para la organizacin en gereral, se ha trabajado en detalle para el area
de Ventas de la organizacin partiendo en las debilidades detectadas desde el diagnitico inicial, en donde
se han elaborado una serie de acciones correctivas y de mejora que pretender brindar un esquema de
trabajo mas solido en procesos determinantes como lo son: Seleccin, Vinculacion, Desarrollo,
Capacitacion, Evaluacion y Compensacion.

La compaa contaba ya con ciertos proceso definidos los cuales desde su fundamento se han venido
desarrollando actividades orientadas a la administracion del talento humano, pero quizas no de la manera
esperada pues se venia observando cierta deficiencia en el resultado esperado, ya que no se contaba con
un esquema claro en la seleccin de personal pues los perfiles se encontraban en su mayoria
desactualizados o quizas no estaban creados, no se contaba con un plan de reclutamiento, un plan de
compensacion, de desarrollo y formacion del personal, factores que iban directamente ligados con la
satisfaccion del personal y por ende repercutian claramente en la generacion de valor para la organizacin
en el cumplimiento de los objetivos a mediano y largo plazos planteado desde la direccion general de la
organizacin.

En este caso especifico se quiere medir el proceso de DESARROLLO ORGANIZACIONAL estructurado en el

plan de capacitacion y formacion, ya que se ha evidenciado falencias en terminos de cobertura, en su
mayoria los colaboradores del area de ventas no reciben de manera adecuada la formacion diseada para
ellos, puesto que quizas no cuentan con un plan organizado en tiempos, existe poca motivacion o en su
mayoria los planes actuales ofrecidos no cumplen con las necesidades especificas del area.
Objetivo

General: Generar un plan de mejora al proceso Formacion y Capacitacion aumentando su cobertura y

satisfaccion en los colaboradores del area de ventas.

Especificos:

Alcanzar un 96% de cobertura en formacion y capacitacion del area de ventas.

Medir el grado de satisfaccion en los colaboradores referente a lapersepcion recibida en los
procesos de capacitacion y formacion.
Generar nuevos canales de gestion en la formacion usando plataformas virtuales como E-learning.
Establecer nuevos acuerdos estrategicos con entidades de formacion, para ampliar las opciones de
capacitacion al area de ventas.

Poblacion (Grupo Objeto)

Todo el personal del area de ventas de LAP S.A.S

METODOLOGA UTILIZADA:
En primer lugar, hay que sealar que existen toda una serie de tcnicas para recoger informacin
sobre las necesidades de formacin. Para que la recoleccin de la informacin sea un xito se
recomienda utilizar ms de un tipo de metodologa para minimizar sesgos (Nunca uses uno cuando
puedas usar dos); ms an es de suma importancia para la Distribuidora L.A.P. S.A.S incluir a todos
los miembros de la organizacin (supervisores, propios empleados, analistas, iguales, subordinados,
clientes); recoger informacin a partir de la experiencia de los trabajadores y supervisores; y
finalmente, dar libertad para responder al cliente, de forma que responda lo que considere
importante es la base de la metodloga utilizad por la entidad para recoger la informacin.

Es importante resaltar que en el contexto de la Formacin, para detectar necesidades y definir

contenidos se debe tener bien identificados los Empleos. En cada Empleo pueden identificarse
Funciones, Responsabilidades y Actividades. Las personas que han de cubrir esos empleos tienen y
han de tener unos conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas a los perfiles y a las necesidades
de formacin. Cabe resaltar tambin que es muy importante tener en cuenta que algunas veces se
presenta un gran desfase entre el perfil actual que se est desarrollando y perfil futuro deseable esto
con el fin de genera necesidades reales de Formacin. Para realizar el levantamiento adecuado de la
informacin de las necesidades de formacin en la Distribuidora L.A.P S.A.S se desarrolla algunos
tipos de herramientas de recoleccin de informacin:

INVENTARIO DE TAREAS: Consiste en que los expertos de la distribuidora, supervisores y los propios
trabajadores generan una lista de todas las tareas ejecutadas en el puesto y, posteriormente, valoren
cada una de ellas utilizando una escala de 1 a 5, la cual permite evaluar la necesidad de fortalecer el
desarrollo de las capacitaciones en los aspectos valorados como ms dbiles.

METODO DE ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO: Esta es una tcnica estndar que permite comparar
puestos diferentes con las mismas dimensiones generales de forma sencilla. El elemento central son
las denominadas funciones del trabajador referidas a datos, personas y cosas. Estas funciones se
organizan jerrquicamente segn su complejidad, estando comprendidas unas dentro de otras. Un
puesto funcional es el grado de complejidad en cada una de las tres jerarquas. La orientacin
funcional se refiere a la importancia relativa de las reas de datos, personas y cosas para el puesto.
Se mide distribuyendo puntos (que sumen en total un 100%) en esas tres reas funcionales. Esto
indicar el grado en que cada uno de estos niveles est implicado en la tarea. Permite realizar un
anlisis de las tareas, de naturaleza conductual y basada en necesidades presentes.

ENCUESTAS DE NECESIDADES FORMATIVAS: La encuesta de necesidades formativas, es una tcnica

que proporciona informacin a la organizacin, a fin de programar las actividades de carcter
formativo en funcin de las necesidades recopilados por los colaboradores para el ptimo
desempeo de su puesto de trabajo, derivado de las obligaciones personales y profesionales que hay
que cubrir.

ESTUDIOS DE COMPETENCIAS: Metodologa que consiste en la identificacin de las necesidades del

personal basada en la gestin de competencias del personal, respondiendo a las necesidades
puntuales, permanentes y futuras derivadas de las competencias exigibles a los empleados de la
organizacin, tanto las competencias genricas, como las tcnicas.
ANLISIS DE LA INFORMACIN: Despus de ejecutadas las herramientas metodolgicas de
recoleccin de la informacin de las necesidades de formacin en los diferentes puestos de trabajo se
procede a realizar el anlisis pertinente el cual permitir priorizar la informacin y establecer las
necesidades reales de formacin del personal. Allison Rossett (1996) destaca como componentes
esenciales de un diagnstico y anlisis de necesidades:
Situacin actual: la situacin existente o cmo son las cosas en la actualidad.

El ptimo: cmo deberan ser las cosas o la situacin

. Los sentimientos: cmo sienten el problema las personas afectadas por el mismo.

Causas: por qu existe ese desfase entre lo actual y el ptimo.

Soluciones: qu hacer para acabar con el problema. Normalmente, una necesidad formativa
surge bien por problemas de desempeo de trabajo, introduccin de nuevas tecnologas o bien por
cambios legales en el trabajo o normas legales que exijan formacin anual.
Cabe resaltar que debido a las grandes inversiones que actualmente las empresas dedican a la
formacin de sus recursos humanos, sta debe llevarse a cabo de forma precisa, para que sus
resultados sean beneficiosos tanto para los trabajadores como para la competitividad de la empresa.
As, uno de los aspectos ms decisivos para que los programas de formacin tengan xito reside en
realizar un buen anlisis de necesidades a todos los niveles mencionados: organizacional, de tareas y
personal. Asimismo, debe implicarse al mayor nmero de personas posibles en el proceso de
deteccin de necesidades y eliminar las barreras que impidan realizar un buen anlisis. Finalmente,
debe elegirse la combinacin de mtodos ms adecuada, teniendo en cuenta cules son sus ventajas y
sus inconvenientes y utilizarlos de manera efectiva
Una vez identificadas las necesidades de formacin, es necesario tener en cuenta lo siguiente:
verificar que estas necesidades estn alineadas con la planeacin estratgica de la compaa,
puesto que este proporciona aspectos claves que la organizacin necesita para conseguir sus
objetivos.

Tambin es indispensable verificar si las necesidades identificadas requieren formacin; cuando

los colaboradores tienen el conocimiento y la habilidad para ejecutar su puesto de trabajo, las
necesidades identificadas pueden deberse a otros factores.

Priorizar las necesidades identificando las ms relevantes para ser incluidas en el plan de accin.

Establecer alcance y objetivos del plan de formacin.

Establecer el plan de accin el cual debe contener (objetivos, formadores, evaluacin)

DESCRIPCIN DEL PLAN DE ACCION RESPONSABLE

Para iniciar se anuncia el plan de formacin a las personas rea del recurso humano.
interesadas en una forma clara y objetiva por medio de memorandos.

Se estimular al personal para que participe activamente en el plan rea del recurso humano.
de formacin, motivando al empleado a realizar todo lo aprendido en
la formacin

Cada empleado ser formado en las habilidades y destrezas en las rea del recurso humano.
que presenta falencia.

El plan de formacin tendr un proceso de seguimiento, evaluacin rea del recurso humano.
y control el cual se estar revisando peridicamente para hallar
necesidades de mejoramiento inmediato, aplicando las acciones de
formacin correspondientes y buscando estrategias de
implementacin, que permitan la modernizacin de las nuevas
tendencias que se presentan en la actualidad a nivel laboral y
exigencia profesional y competitiva.
DESARROLLO DE LA EVALUACION DE SU CAPACITACION
Los empleados evaluaran la obtencin de resultados

Evaluacin de formadores a empleados

Evaluacin de empleados a formadores

Evaluacin organizacin de la formacin

La organizacin LAP S.A, evaluara a formadores y a empleados

La empresa evaluara el proceso de formacin y obtencin de objetivos y resultados

RECURSOS DEL PLAN DE ACCION

Recursos humanos: Expertos y profesionales que tengan conocimiento en el rea comercial, sistemas,
y en expresin oral y escrita. Recursos fsicos y tcnicos: Video Beam, tableros didcticos, Material
de estudio como textos, material audiovisual, diapositivas folletos, catlogos comerciales,
normatividad legal vigente
PLANEACIN FECHA: La asistencia efectiva LUGAR: Que tanto la empresa RECURSOS: Lograr un
de todos los participantes como los trabajadores queden mejoramiento continuo,
convocados de las diferentes satisfechos con la capacitacin. obteniendo excelentes resultados
reas de la organizacin. as mismo beneficios en el
mbito personal, social y laboral.

ORGANIZACIN FECHA: asegurarnos de que no LUGAR: verificar las RECURSOS :

halla conflicto con la fecha. instalaciones en cuanto a humanos,
capacidad, Comodidad, materiales
iluminacin y acceso. tcnicos

EJECUCIN INTENSIDAD: Cada LUGAR: Sala de CURSO

capacitacin tendr una Capacitaciones e instalaciones Asesora Comercial y
intensidad horaria de 60 horas. de la entidad capacitadora. negociacin.
Manejo bsico de
herramientas ofimticas
Habilidades para hablar en
pblico
Servicio al Cliente
Manejo del tiempo

NECESIDAD DE Asesora Comercial y Manejo bsico de herramientas Habilidades para hablar en

FORMACION negociacin ofimticas pblico

Servicio al Cliente
Manejo del tiempo

FORMADOR ENCARGADO SENA SENA SENA

INTENSIDAD HORARIA 60 60 60

PARTICIPANTES 15 15 15
FECHA Sern acordadas entre la empresa
y la entidad que brinde la
capacitacin

COSTOS El servicio es gratuito y

certificado por una entidad
reconocida y acreditada para
certificar dichas capacitaciones
RESPONSABLES
Directores Administrativos

Coordinador de talento humano

Asistente de formacin y desarrollo

BENEFICIOS

Potencializa las competencias laborales de los trabajadores.

Resalta el trabajo bien hecho.

Apoya la documentacin de procesos y procedimientos.

Mantiene el control, registro y archivo de la informacin.

Motiva la movilizacin interna de los trabajadores.

Propicia el desarrollo y formacin de los trabajadores.

Motiva la autogestin y auto capacitacin.

Promueve la delegacin de responsabilidades.

Promueve el trabajo en equipo.

Incentiva el mejoramiento continuo.

Mejora el proceso de comunicacin.

Motiva el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

Mejora el clima laboral.

Mejora la imagen del rea.

Incentiva la creatividad.

Apoya las buenas prcticas laborales

Reduce costos administrativos.

Permite organizar y documentar los procesos y procedimientos.

Prioriza la solucin de asuntos determinados como crticos.

Determina acciones preventivas, correctivas o de mejora a ejecutar.

Promueve la autoevaluacin y control continuo.

Facilita la gestin de cambio.

Promueve la cultura de mejoramiento continuo.

Mejora los procesos de comunicacin.

Motiva la calidad de los procesos y procedimientos.

CONCLUSIONES

Se logr deducir que los procesos de capacitacin y formacin deben estar dirigidos al personal; de
tal manera que permanezca estable en sus puestos (personal interno, fijo), dado que es importante
garantizar que estos funcionarios puedan aplicar su conocimiento donde la empresa ha invertido los
recursos para su capacitacin y formacin en procura de una mejor gestin en sus puestos de trabajo,
sin el riesgo que sean trasladados y se pierda dicha inversin y fuga de conocimientos.

El diagnostico y anlisis de las necesidades formacin, permite a la organizacin que la formacin

sea concebida como un instrumento de cambio y mejora que conduce la organizacin hacia la
calidad, progreso y competitividad.