GUIA 34

3.3.1 De manera individual, realice lectura autorregulada del captulo 8:

EVALUACIN DEL DESEMPEO del libro GESTIN DEL TALENTO HUMANO,
del autor Idalberto Chiavenato.
En su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias:
a) Realice y anexe un mapa conceptual que identifique los conceptos
principales del captulo.

b) Mediante un grfico defina que es la evaluacin de Desempeo

La evaluacin del desempeo es una sistemtica apreciacin del desempeo del

potencial de desarrollo del individuo en el cargo, y todas las evaluaciones son un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona.

Una evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados

son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, es una
tcnica de la direccin imprescindible en la actividad administrativa.
 c) Explique los principales factores que afectan el desempeo en el puesto.

Capacidades del individuo Se denomina capacidad al conjunto de recursos y

aptitudes que tiene un individuo para desempear una determinada tarea. En
este sentido, esta nocin se vincula con la de educacin, siendo esta ltima un
proceso de incorporacin de nuevas herramientas para desenvolverse en el
mundo.

Desempeo en el cargo Se puede decir que la medicin de desempeo, en

trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para
evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la
optimizacin de sus procesos.

Percepcin acerca del papel desempeado se refieres en primera instancia a

la autoevaluacin y no al ser evaluado nica y exclusivamente por el jefe
inmediato, buscar una evaluacin lo ms objetiva posible es que el conocer nivel
real de competencias de un empleado indica las necesidades, e incluso los
mtodos propicios, para planes de desarrollo y con ello incrementar su
productividad. Es importante sealar que las evaluaciones deben de ser
annimas, para evitar confrontaciones, o sesgos por parte de los observadores
por saber que el evaluado sabe quin hizo tal o cual valoracin.
 Valor de las recompensas cuando las personas involucradas en la
evaluacin la perciben como una situacin de recompensa castigo por el
desempeo anterior. Si bien, es cierto, que el dinero es importante, lo que
tiende a generar un desempeo diferencial es sentirse reconocido, es decir
que mi trabajo sea apreciado.
El reconocimiento sirve para reforzar actitudes, mientras que las recompensas
son exclusivamente, la respuesta a los buenos resultados.1
Esfuerzo individual el crecimiento de cada ser humano es una labor que se
realiza de manera independiente; se debe apostar a que cada empleado pueda
demostrar cules son sus competencias y que sean tomados en cuenta y no
sean invisibles para la organizacin.

Percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo Consiste en el

comportamiento de rol del ocupante del cargo. El desempeo del cargo es
situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables
factores que influyen poderosamente. El valor de la recompensa y la percepcin de
stas, dependen del esfuerzo y determinan el volumen de esfuerzo individual que
la persona est dispuesta a realizar (una perfecta relacin costo beneficio).
A su vez el esfuerzo individual depende de las debilidades y capacidades de las
personas y de su percepcin del papel que desempeara. De este modo el
desempeo del cargo est en funcin de todas las variables que lo condicionan con
fuerza.

d) Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluacin de

desempeo con base en los puestos y con base en las competencias.
EVALUACION DE DESEMPEO

VENTAJAS

Sirve para hacer verificacin de cumplimiento de procesos y
procedimientos.
Ayuda a la correccin de fallas dentro de un proceso.
Genera ideas para acelerar los procesos.
Sus resultados de presentan para generar nuevas actividades y procesos
de produccin.
Mejora la calidad del servicio y producto.
DESVENTAJAS

1
http://www.avconsultorespymes.com/articulos/81-Recompensar_el_desempe%C3%B1o
 Requiere mucho tiempo
Requiere mucha inversin de anlisis de resultados.
Requiere de personal capacitado para anlisis de resultados.

Fuentes: Material de Apoyo - htto://www.gerencie.com/

e) Realice un mapa mental que explique el caso de la ARH hoy en da de la

pgina 252 La calidad de los servicios depende de los colaboradores.

f) Responda las preguntas del caso de apoyo de la pg. 266 y 267 las normas
de desempeo de GENERAL ELECTRIC y de AMERICA AIRLINES.

a) Usted como integrara todas las normas de desempeo de GE para

obtener la sinergia de su conjunto?

Se integraran de manera que todas vallan hacia un mismo objetivo, todas

tiene que estar relacionadas entre s para llegar a lograr lo que se propone.
Que permitan mejorar el desenvolvimiento de todo el personal.
Crear un ambiente en donde todos colaboren para llegar a cumplir los
objetivos.
 Tener en cuenta la opinin de todo el personal, cuando surja algn
problema

b) si usted fuera presidente de EG Cmo detallara las normas de desempeo

de la empresa para que todos los trabajadores las conozcan?

creara un manual donde explicara cada una de las normas para que todos
los trabajadores las conocieran.
Reunira el personal y aria actividades para que supieran la importancia de
estas normas.

c) Compare las normas de desempeo de GE con las normas de AMERICA

AIRLINES.
Las normas de GE son ms completas, estn relacionadas con las personas
y tambin con lo que quieren brindar por otro lado las de AMERICA
AIRLINE se basa en sus clientes.

g) Discuta en gaes el caso de la pgina 269 y registre una conclusin en su

portafolio.
Firestone Tire & Rubber Co. es la segunda empresa del ramo de los neumticos en
Estados Unidos, con 18% del mercado estadounidense. Produce y comercializa
neumticos y productos de hule para automviles, camiones, autobuses, tractores
y aviones. Existen 2 100 establecimientos y representantes independientes que
venden sus neumticos. Las tiendas son un vnculo vital con los consumidores y
sus gerentes son el recurso humano claveque determina las ventas y las ganancias
de la empresa. El desempeo del gerente de cada establecimiento se evala
anualmente por su jefe inmediato. Los gerentes de las tiendas tienen varias
Se habla de la responsabilidad que tiene los gerentes para con la empresa en la
que trabajan, son los encargados del personal, las ventas, suministros, clientes,
precios y mantenimiento.
Entrevistan y seleccionan al personal que va a ingresar a trabajar siguen su proceso
de desarrollo. Tienen seguimiento con los trabajadores, tiene seguimiento de su
productividad, establecen las cuotas de ventas que los trabajadores tiene que
cumplir, identifican he interpretan las polticas de operacin y los procedimientos,
investigan quejas de los trabajadores, estn pendientes del orden de los almacenes
y prestan atencin a la:
Administracin de los recursos humanos
 Supervisan a los trabajadores, dirigen actividades, programas, obligaciones
y horarios de trabajo, siguen los resultados de ventas y productividad,
instruyen a los nuevos trabajadores para el cargo que van a desempear.
Se encargan de entrevistar al personal que va a ingresar a la empresa.
Determinan la cantidad de trabajadores para que la produccin de la empresa
sea la esperada.
Renen a los trabajadores para contarles si hay algn producto en
lanzamiento y as explicar sus debidas funciones.
Evalan ventas de cada trabajador.
Contactan personal con alto nivel para que ayuden a cumplir las metas
propuestas.
Realizan material de publicidad con personas especializadas en esto, para
dar a conocer algn producto nuevo.
Supervisan a los empleados.

h) Responda las preguntas de ejercicio de las pginas 274 y 275 del captulo.

PREGUNTAS DE ANLISIS

a) Qu quiere decir evaluacin del desempeo?

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada

persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona

b) Quin puede ser el responsable de la evaluacin del desempeo?

De acuerdo con la poltica de recursos humanos que adopte la organizacin, la

responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas ser atribuida al
gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de
trabajo, al rea encargada de la administracin de recursos humanos o a una
comisin de evaluacin del desempeo

3. Cules son los objetivos de la evaluacin del desempeo?

a) Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de

determinar su plena utilizacin

b) 2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante
ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser
desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin
 c) Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva
a todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los
objetivos de la organizacin, de una parte, y los objetivos de los individuos,
de la otra

4. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo de

evaluacin del desempeo mediante escalas grficas.

Caractersticas del mtodo

El mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas mide el

desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y
graduados.
De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, donde se relacionan los
factores de evaluacin del desempeo y los grados de variacin de esos factores.
Estos factores son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las
cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo.
Cada factor es definido mediante una descripcin sumaria, simple y objetiva.
Cuanto mejor sea esa descripcin, tanto mayor ser la precisin del factor. Cada
uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeo dbil o
insatisfactorio hasta uno ptimo o excelente

Ventajas

Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y

sencillo de aplicar.

Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, o sea,

las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la empresa
y la situacin de cada evaluado ante ellas.
Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy
complicado
Desventajas

No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en

lugar de que ste se ajuste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,

quienes tienden a generalizar su apreciacin de los subordinados en todos
los factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las situaciones
de acuerdo con su campo psicolgico. Esta interferencia subjetiva y
 personal, de orden emocional y psicolgico, lleva a algunos evaluadores al
efecto del halo o al efecto de los estereotipos, el cual conduce a los
evaluadores a considerar que un empleado sobresaliente es ptimo en todos
los factores. Este mismo efecto lleva a un evaluador muy exigente a
considerar que todos sus subordinados son tolerables o dbiles en todos los
aspectos.

5. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo de

eleccin forzosa.

Caractersticas del mtodo

El mtodo de eleccin forzosa consiste en evaluar el desempeo de las

personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de
desempeo individual. (Chiavenato, 2007, p.255)
Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases y el evaluador est
obligado a escoger slo una o dos de las que explican mejor el desempeo de la
persona evaluada, por eso se llama eleccin forzosa
La naturaleza de las frases vara bastante. Sin embargo, stas se componen de
dos formas:

a) Los bloques estn formados por dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado
escogen la frase que ms se aplica y la que menos se aplica al desempeo
del evaluado.
b) Los bloques estn formados tan slo por cuatro frases de significado positivo.
El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escogen las frases que
ms se aplican al desempeo del evaluado.
Las frases que componen los conjuntos o bloques son seleccionadas por medio de
un procedimiento estadstico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios
existentes en la empresa y a su capacidad de discriminacin con base en dos
ndices: el ndice de aplicabilidad (la medida en que la frase se aplica al desempeo)
y el ndice de discriminacin (la medida en que la frase identifica el desempeo).

Ventajas

Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales

porque elimina el efecto de la generalizacin (efecto de halo).

Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores.

Desventajas
Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada.
Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales.

Discrimina a los evaluados tan slo en buenos, medios y malos, sin mayor
informacin.
Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de
informacin sobre la capacitacin que necesita, su potencial de desarrollo, etctera.

No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin

6. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo de

evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo.

Caractersticas del mtodo

El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluacin del desempeo, pero con la

asesora de un especialista (staff) en la materia.
El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el
desempeo de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigacin de
campo.
A pesar de que la evaluacin es responsabilidad de lnea de cada jefe, resalta la
funcin de staff al asesorarlos a cada uno.
El especialista en evaluacin del desempeo aplica una entrevista de evaluacin
a cada jefe.

Ventajas

Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el anlisis de la
estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que estn bajo su
responsabilidad, asimismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que
exigen. Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y de
mejorar el desempeo.

Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y las dems reas de

actuacin de la ARH. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la
evaluacin del personal.

Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin

Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta
causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
Propicia una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, el cual ofrece
al supervisor asesora y capacitacin de alto nivel para la evaluacin de personal.
Desventajas

Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores
subordinados al supervisor
Elevado costo de operacin, debido a la actuacin de un especialista en
evaluacin.

7. Qu quiere decir efecto de halo?

El efecto halo es uno de los sesgos cognitivos ms clsicos de la psicologa, y que

podemos observar con frecuencia en la vida cotidiana. Consiste en la realizacin de
una generalizacin errnea a partir de una sola caracterstica o cualidad de un
objeto o de una persona, es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual,
generalizamos el resto de caractersticas.

8. Explique el mtodo de comparacin de pares y el mtodo de frases

descriptivas.

Mtodo de comparacin de pares

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados de dos

en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en
relacin con el desempeo. Con este mtodo tambin se pueden utilizar factores de
evaluacin. En tal caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de
evaluacin del desempeo. (Chiavenato, 2007, p.260)
Dado que el sistema de comparacin de pares es un proceso simple y poco
eficiente, slo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las
condiciones para emplear mtodos de evaluacin ms completos.(Chiavenato,
2007, pp.260-261)

Mtodo de frases descriptivas

Este mtodo slo difiere del mtodo de la eleccin forzosa en que no es obligatorio
escoger las frases. El evaluador seala las frases que caracterizan el desempeo
del subordinado (seal + o S) y aquellas que muestran el desempeo contrario
(signo o N). (Chiavenato, 2007, pp.261-262)

9. Explique la entrevista de evaluacin del desempeo y su papel en el proceso de

evaluacin de las personas.

Objetivos de la entrevista

Comunicar el resultado de la evaluacin al evaluado es un punto fundamental de

todos los sistemas de evaluacin del desempeo.
Es necesario darle a conocer la informacin relevante y significativa de su
desempeo, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente

La entrevista de evaluacin del desempeo sirve para esta comunicacin.

1. Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo,
comunicar en forma clara e inequvoca cul es su patrn de desempeo. La
entrevista brinda al evaluado la oportunidad de conocer y aprender lo que el superior
espera de l en trminos de calidad, cantidad y mtodos de trabajo, as como
tambin de comprender las razones de esos estndares de desempeo. Se trata de
las reglas del juego, que slo podr ser jugado debidamente cuando todos los
jugadores comprendan sus reglas.
2. Dar al evaluado una idea clara de cmo desempea (retro alimentacin) el
trabajo, destacar sus puntos fuertes y dbiles y compararlos con los estndares de
desempeo esperados. Muchas veces, el evaluado considera, subjetivamente, que
est trabajando bien o tiene una idea distorsionada respecto al desempeo ideal.
Es necesario que sepa lo que el superior piensa de su trabajo para poder modificar
y ajustar su desempeo a los patrones o estndares esperados.
3. Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar
y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender cmo podr
mejorar su desempeo y participar activamente con las medidas tomadas para
conseguir esa mejora

10. Explique los factores de evaluacin del desempeo.

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de

los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por
lo general estos factores son los siguientes:

Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la

fabricacin de productos o prestacin de servicios de acuerdo a los estndares
requeridos por el cliente.

Cantidad de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir segn

el rea y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, productos elaborados sin
defectos, tiempo empleado en el diseo de un nuevo productos, ventas cerradas,
monto de cobranzas efectuadas, niveles de rentabilidad o productividad, etc.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del

trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las tcnicas, etc, asi como las
destrezas para ejecutarlo.

Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y

problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad
a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar
independientemente.
Innovacin y creatividad: Es el grado en que va por delante de las tendencias,
avizora la evolucin del mercado, desarrollo nuevos productos, hace innovaciones
de proceso, del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la
capacidad de la planta o mejorar los niveles de productividad, etc.

Relaciones con los compaeros: Es la cualidad de mantener adecuadas

relaciones con subordinados, superiores y compaeros, o clientes internos y
externos, el grado para fomentar la participacin e integracin del personal.
Tambin se le llama relaciones interpersonales o humanas.

Liderazgo: Es la direccin y desarrollo de los subordinados, el tipo de autoridad que

ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna las
tareas, motiva al personal y alcanza los resultados, etc. Asimismo su sensibilidad o
indiferencia a los problemas de los empleados y el inters de encontrar soluciones.

Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el grado

de cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, acta en todo momento
a favor de la empresa. Mantiene bien cuidado los bienes, enseres, dinero a su cargo
y controla al personal a su cargo.

Puntualidad: Evala la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los lotes
de produccin o las horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo, as como
su ndice de asistencia e inasistencia.

11. Explique la administracin de recursos humanos: Plan de vida y carrera.

El plan de vida y carrera es un mtodo para planificar la evolucin profesional y el

crecimiento del personal, apoyado en la deteccin de necesidades de capacitacin
y en la evaluacin de su desarrollo. El plan de carrera es considerado un proceso
continuo por el cual tanto la organizacin, como el empleado se fijan sus metas de
carrera e identifican los medios para alcanzarlo a travs de una ruta de carrera
disponible, logrando con esto una alta disponibilidad de gente con habilidades y
experiencias necesarias cuando se necesiten.

Hoy en da las empresas u organizaciones se basan en dos puntos importantes para

llevar a cabo un plan de vida y carrera de un empleado; el primero es detectar y
determinar las competencias que los individuos desarrollan durante su instancia en
el cargo anterior, es decir, las conocimientos, habilidades y actitudes que estos han
desarrollado o adquirido en su anterior puesto de trabajo; y el segundo se basa en
las caractersticas y requerimientos que demanda el puesto o cargo para ser
ocupado.
3.3.2 El instructor asignara para cada gaes el tema correspondiente para la
socializacin mediante una actividad ldica de cada uno de los mtodos de
evaluacin tradicionales y modernos, debe evidenciarse las principales
caractersticas de cada mtodo, ventajas y desventajas, instrumento y
aplicabilidad:

Escalas grficas
Para Chiavenato (2007), este es el mtodo de evaluacin ms empleado y
divulgado; asimismo, el ms simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a
fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden
interferir en los resultados.
 Caractersticas Ventajas Desventajas
* El mtodo de * Ofrece a los * No brinda flexibilidad al
evaluacin del evaluadores un evaluador, quien se debe
desempeo mediante instrumento de ajustar al instrumento, en
escalas grficas mide el evaluacin fcil de lugar de que ste se
desempeo de las entender y sencillo de ajuste a las
personas empleando aplicar. caractersticas del
factores previamente evaluado.
definidos y graduados. * Permite una visin * Est sujeto a
integral y resumida de los distorsiones e
* De este modo, utiliza un factores de evaluacin, o interferencias personales
cuestionario de doble sea, las caractersticas de los evaluadores,
entrada, donde se del desempeo que son quienes tienden a
relacionan los factores de ms importantes para la generalizar su
evaluacin del empresa y la situacin de apreciacin de los
desempeo y los grados cada evaluado ante ellas. subordinados en todos
de variacin de esos los factores de
factores. evaluacin. Cada
* Simplifica el trabajo del persona percibe e
* Estos factores son evaluador y el registro de interpreta las situaciones
seleccionados y la evaluacin no es muy de acuerdo con su
escogidos previamente a complicado campo psicolgico.
efecto de definir las Esta interferencia
cualidades que se subjetiva y personal, de
pretende evaluar en el orden emocional y
caso de cada persona o psicolgico, lleva a
puesto de trabajo. algunos evaluadores al
Cada factor es definido efecto del halo o al efecto
mediante una de los estereotipos, el
descripcin sumaria, cual conduce a los
simple y objetiva. evaluadores a considerar
que un empleado
* Cuanto mejor sea esa sobresaliente es ptimo
descripcin, tanto mayor en todos los factores.
ser la precisin del Este mismo efecto lleva a
factor. Cada uno es un evaluador muy
dimensionado a efecto de exigente a considerar
que retrate desde un que todos sus
desempeo dbil o subordinados son
insatisfactorio hasta uno tolerables o dbiles en
ptimo o excelente. todos los aspectos.
* Tiende a caer en rutinas
y estandarizar los
resultados de las
evaluaciones.
 * Necesita de
procedimientos
matemticos y
estadsticos para corregir
distorsiones, as como la
influencia personal de los
evaluadores.
* Tiende a presentar
resultados
condescendientes o
exigentes de todos sus
subordinados.

Fuente: Material de apoyo gua 34 Evaluacin Desempeo

Eleccin Forzada

El mtodo de eleccin forzosa consiste en evaluar el desempeo de las personas

por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual.
(Chiavenato, 2007, p.255)
Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases y el evaluador est
obligado a escoger slo una o dos de las que explican mejor el desempeo de la
persona evaluada, por eso se llama eleccin forzosa. Chiavenato, 2007, p.254).

Caractersticas Ventajas Desventajas

* Los bloques estn * Proporciona resultados * Su elaboracin es
formados por dos frases confiables y exentos de compleja y exige una
de significado positivo y influencias subjetivas y planeacin cuidadosa y
dos de significado personales porque tardada.
negativo. El supervisor o elimina el efecto de la * Es un mtodo
el evaluador, al juzgar al generalizacin (efecto de comparativo y ofrece
empleado, escogen la halo). resultados globales.
frase que ms se aplica y Discrimina a los
la que menos se aplica al * Su aplicacin es simple evaluados tan slo en
desempeo del evaluado. y no exige preparacin buenos, medios y malos,
previa de los sin mayor informacin.
* Los bloques estn evaluadores. * Cuando es empleado
formados tan slo por * Desventajas del mtodo para fines del desarrollo
cuatro frases de de eleccin forzosa. de los recursos humanos,
significado positivo. El carece de informacin
supervisor o el evaluador, sobre la capacitacin que
al juzgar al empleado, necesita, su potencial de
escogen las frases que desarrollo, etctera.
ms se aplican al * No ofrece al evaluador
desempeo del evaluado. una nocin general del
resultado de la
evaluacin

Fuente: Material de apoyo gua 34 Evaluacin Desempeo

Investigacin de campo
Es un mtodo de evaluacin del desempeo que se basa en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con las
cuales se evala el desempeo de stos, se registran las causas, los orgenes y los
motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y situaciones.
(Chiavenato, 2007, p.257).

Caractersticas

El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluacin del desempeo, pero con

la asesora de un especialista (staff) en la materia.
El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el
desempeo de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigacin
de campo.
A pesar de que la evaluacin es responsabilidad de lnea de cada jefe, resalta
la funcin de staff al asesorarlos a cada uno.
El especialista en evaluacin del desempeo aplica una entrevista de
evaluacin a cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:
 Ventajas Desventajas
* Cuando va precedida por las dos * Lentitud del proceso provocada por la
etapas preliminares que abarcan el entrevista de uno en uno de los
anlisis de la estructura de puestos y el trabajadores subordinados al supervisor.
de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al * Elevado costo de operacin, debido a
supervisor visualizar el contenido de los la actuacin de un especialista en
puestos que estn bajo su evaluacin.
responsabilidad, asimismo, de las
habilidades, capacidades y
conocimientos que exigen. Permite una
planeacin de la accin capaz de
remover los obstculos y de mejorar el
desempeo.

* Permite ligarlo a la capacitacin, al

plan de vida y carrera y las dems reas
de actuacin de la ARH. Acenta la
responsabilidad de lnea y la funcin de
staff en la evaluacin del personal.
* Es uno de los mtodos ms completos
de evaluacin

* Permite una evaluacin profunda,

imparcial y objetiva de cada trabajador, y
detecta causas de su comportamiento y
fuentes de problemas.

* Propicia una relacin provechosa con

el especialista en evaluacin, el cual
ofrece al supervisor asesora y
capacitacin de alto nivel para la
evaluacin de personal.

Fuente: Material de apoyo gua 34 Evaluacin Desempeo

 Incidentes crticos
Se basa en excepciones con respecto al desempeo de los subordinados (aspectos
muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar.

Caractersticas Ventajas Desventajas

* Este mtodo se basa en el * Ayuda a especificar que * Dificulta la calificacin o
hecho de que el es correcto y malo en el clasificacin de los
comportamiento humano desempeo del empleado. empleados en la relacin con
tiene caractersticas los dems.
extremas que son capaces * Obliga al supervisor a
de llevar a resultados evaluar a los subordinados
positivos (xito) o negativos constantemente.
(fracaso).
* El mtodo no se ocupa de
caractersticas situadas
dentro del campo de la
normalidad, sino de
aquellas que son
extremadamente positivas
o negativas. Se trata de una
tcnica que permite al
supervisor inmediato
observar y registrar los
hechos excepcionalmente
positivos y los
excepcionalmente
negativos del desempeo
de sus subordinados.
* As, el mtodo de
evaluacin del desempeo
mediante incidentes crticos
gira en torno a las
excepciones (tanto
positivas como negativas)
del desempeo de las
personas.
* Las excepciones
positivas deben ser
destacadas y empleadas
con mayor frecuencia,
mientras que las negativas
deben ser corregidas o
eliminadas. (Chiavenato,
2007, p.259.
 Listas de verificacin.
En este mtodo el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el
desempeo del empleado y las caractersticas personales del trabajador. Las
oraciones estn redactadas de tal manera que contienen aseveraciones
concernientes a sus posibles atributos y caractersticas de actuacin. El calificador
utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades
sealadas en los individuos considerados para la evaluacin. En este mtodo el
evaluador tendr que anotar mediante un check la frase o aseveracin que ms se
ajusta al desempeo del trabajador.

http://www.psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html
 Evaluacin Participativa por Objetivos (EPPO)
Este sistema adopta una intensa relacin y una visin proactiva. Resurge la vieja
administracin por objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los
traumas que provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo de
tensin y calificacin de los involucrados, que caracterizaron su implantacin en la
mayora de nuestras organizaciones. (Chiavenato, 2009, p.259)

Caractersticas
La evaluacin participativa por objetivos es democrtica, participativa, incluyente y
motivadora. Dentro de esta nueva evaluacin que resurge, la evaluacin del
desempeo sigue seis etapas:
Con esta nueva APO, la evaluacin del desempeo se orienta por los siguientes
caminos:
VENTAJAS DESVENTAJAS
*Mejoras en la administracin graci * Se corre el riesgo de subrayar los
as planeacin orientada a objetivos de corto plazo a expensas de la
resultados solidez de la organizacin a largo plazo.
* Mayor compromiso personal por
objetivos compartidos. * Riesgos por cierta inflexibilidad.

* Precisin de las funciones * Abuso de metas cuantificables.

y estructuras organizacionales y de
la delegacin de autoridad en * No es fcil establecer objetivos
consonancia con los resultados concretos, realistas y que se puedan
esperados de las personas que medir.
ejercen las funciones respectivas.
* Requiere una formacin especfica en
* Desarrollo de controles eficaces, el evaluador.
lo que permite medir el resultado y
emprender acciones correctivas. * La definicin de objetivos lleva mucho
tiempo Algunas consideraciones que podr
* Altos niveles de objetividad. an suavizar los problemas:
* La evaluacin no se centra en el
anlisis de la persona sino de sus * Hacer participar a los evaluados en la
logros definicin de los objetivos.

* Es personalizada, considera * Recoger las opiniones de los evaluados

funciones por puesto sobre cmo conseguir los objetivos.

* El evaluador pasa a ser un * Considerar las inquietudes y

entrenador-facilitador. posibilidades de futuro delos evaluados.
 * Potencia la iniciativa en la persona
evaluada, ya que se da cuenta de
sus progresos y sus deficiencias.
* Fomenta la planificacin de los
recursos
* Hace que se desarrolle
la comunicacin entre responsable y
Colaborado.

3.3.4 De manera individual, realice lectura autorregulada del captulo 17: LA

DISCIPLINA LABORAL del libro ADMINISTRACIN DE PERSONAL UN
3.3.4 De manera individual, realice lectura autorregulada del captulo 17: LA
DISCIPLINA LABORAL del libro ADMINISTRACIN DE PERSONAL UN
ENFOQUE HACIA LA CALIDAD, del autor Jos Castillo Aponte.

Con base en la lectura realice un resumen que evidencie los principales

conceptos.
LA DISCIPLINA LABORAL

Se entiende como disciplina laboral al conjunto de acciones tendientes a

lograr el acatamiento de las polticas, normas y reglamentos de la empresa
por parte de todos sus integrantes.

El propsito de las acciones disciplinarias es asegurar que el comportamiento

y desempeo de los trabajadores se ajusten a los lineamientos de la compaa.
El acatamiento de las polticas, normas y reglamentos no solo se logra a
travs de sanciones disciplinarias para los que se desvan de ellas, sino
tambin de las recompensas para los que las respetan.

La importancia de la Disciplina Laboral

La disciplina laboral es esencial para trabajar en armona y eficiencia. El
trabajador aprender a mejorar su comportamiento y el directivo a conocer
las causas que inducen a los trabajadores a atentar contra las relaciones
humanas y la productividad.

Clases de faltas
Se pueden clasificar en dos grupos:
 o Conductas que afectan el rendimiento de trabajo, como el
ausentismo, la impuntualidad, negligencia e insubordinacin.
o Conductas antisociales como pelear, amenazar, robar, aceptar
sobornos usar estimulantes y falsificar documentos.
Causas de los Problemas disciplinarios
Las preocupaciones y dificultades personales de los trabajadores pueden ser
originadas dentro o fuera de la organizacin pero que de todas formas afectan
su desempeo.
Algunas causas son: sobrecarga de trabajo, mala supervisin, inseguridad,
ambigedad de funciones, inestabilidad en el trabajo, cambios permanentes
entre los objetivos del trabajador y la organizacin.
Fuera de la empresa: las causas son : las dificultades financieras,
desavenencias familiares, malestares fsicos y cambios de residencias.

La manifestacin de problemas son a travs de : nerviosismo, uso exclusivo de

alcohol o tabaco, agresividad y actitudes poco colaboradoras.

3.3.5. De manera individual, realice lectura autorregulada de la pgina 374 y

375 del captulo 12: DESARROLLO DE LAS PERSONAS del libro GESTIN DEL
TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

Con base en la lectura explique y argumente las diferencias entre la

capacitacin sustentada en los puestos frente a la sustentada en las
competencias.

Debemos empezar por definir la capacitacin como la adquisicin de conocimientos

tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo de cada individuo en
el desempeo de las diferentes actividades que se ve abocado a desarrollar,
buscando alcanzar objetivos tales como:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el
desarrollo de la organizacin.
Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor
desempeo de las actividades laborales.
Los beneficios obtenidos por la implementacin de planes de capacitacin pueden
ser tanto internos como externos como se ve a continuacin:
Internos

Mejoramiento de la eficiencia de los servicios

Aumento de la eficacia en los resultados
Creatividad e innovacin en los productos y servicios ofrecidos al mercado
Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT)
Calidad y productividad Mejoramiento en la atencin al cliente
Externos

Mayor competitividad organizacional

Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa
Mejoramiento de la imagen de la organizacin