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Vicerrectora Acadmica UA

Direccin de Docencia de Pregrado- Sub Direccin de Desarrollo Curricular

Apunte 1 : Administracin de Recursos Humanos (GTH)

Contenidos
Lectura 1: Gestin de Personas, objetivos y subsistemas
Lectura 2: Subsistema de Obtencin de Personas
Lectura 3: Sistema de informacin de Recursos Humanos

Lectura 1
Descripcin de la lectura
Est orientada a identificar el sistema de Administracin de Recursos Humanos (Gestin de Personas)
como factor estratgico en la gestin de las organizaciones y mbito de accin del profesional de
Recursos Humanos. Se distinguirn los objetivos a que responde la Administracin de Recursos
Humanos, as como un modelo que describe las principales actividades asociadas a Administracin de
Recursos Humanos desde la perspectiva de subsistemas.

Lectura
El rea de Recursos Humanos tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de
seleccionar a las personas, de integrarlas y orientarlas, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas, es
decir la forma de gestionar a las personas en la organizacin, es un aspecto crucial en la competitividad
organizacional.
Los procesos bsicos en la gestin de personas son cinco: integracin (obtencin o provisin),
organizacin (tambin llamado aplicacin), retencin (tambin llamado mantencin), desarrollo y
evaluacin de personas. El ciclo en la gestin de personas se centra en estos cinco procesos, los cuales
estn interrelacionados y son interdependientes. En una visin sistmica, los cinco procesos se
consideran subsistemas de un sistema mayor, formando un proceso global y dinmico. Los principales
subprocesos (o actividades incluidas en cada subsistema) se describen a continuacin:
1. Procesos de provisin de personas : reclutamiento, seleccin, planeacin de recursos humanos
2. Procesos de organizacin de personas: diseo de puestos, anlisis y descripcin de puestos,
evaluacin del desempeo.
3. Procesos de retencin de personas: remuneracin, prestaciones, higiene y seguridad,
relaciones sindicales.
4. Procesos de desarrollo de personas: capacitacin, desarrollo organizacional
5. Procesos de evaluacin : Banco de datos, controles, sistemas de informacin

El principal desafo de los administradores de capital humano es el logro del mejoramiento de las
organizaciones a travs de las personas, hacindolas ms eficientes y eficaces, contribuyendo a lograr
un efecto positivo en la sociedad. Las actividades de administracin del capital humano contribuyen al
mejoramiento de la productividad mediante la identificacin y aplicacin de tcnicas que contribuyen
a alcanzar los objetivos de la organizacin y de manera indirecta a travs del mejoramiento de la
calidad de vida laboral de los empleados.

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El propsito de la administracin del capital humano es el mejoramiento de las contribuciones


productivas del personal a la organizacin, en un marco de responsabilidad tica y social.

El rea de Recursos Humanos es un rea de servicio, los departamentos de recursos humanos existen
para apoyar y prestar servicios a la organizacin, a sus directivos, gerentes y empleados. Como
integrantes de un departamento de servicio, los especialistas de recursos humanos no tienen
autoridad para dirigir a otros departamentos, en su lugar ejercen autoridad corporativa, que es la
facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal, en cambio, consiste en la
facultad de tomar decisiones sobre produccin, desempeo y personal. Ya que los gerentes de lnea s
toman decisiones sobre las personas a cargo, el rea de recursos humanos reviste una responsabilidad
dual por la administracin de los recursos humanos de la organizacin, tanto los gerentes operativos
como los especialistas de recursos humanos son responsables de la productividad y la calidad del
entorno laboral.
Los objetivos del rea de recursos humanos deben estar fuera de ella. El rea debe servir a los objetivos
del negocio de la organizacin. El rea de RH consiste en la aplicacin de tcnicas capaces de promover
el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin constituye el medio que
permite a las personas que en ella colaboran lograr sus objetivos individuales, relacionados directa o
indirectamente con el trabajo. El rea de RH trata de conquistar y retener a las personas en la
organizacin para que trabajen y den lo mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa
no solo las cosas grandiosas que provocan euforia y entusiasmo, sino tambin las pequeas e
innumerables que frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a
desear permanecer en la organizacin.

Preguntas
En qu consiste la administracin de los recursos humanos? , Cules son los procesos y actividades
involucradas? Cules son sus objetivos? Qu relevancia tiene para las organizaciones y para las
personas que en ella trabajan?

Referencia bibliogrfica de la lectura


WERTHER, Wlliam y DAVIS, Keith. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Mc Graw Hill, 2008.
610p
CHIAVENATTO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Mc Graw Hill, 2011. 421p
Captulo 4 : La Administracin de Recursos Humanos

Trabajo prctico lectura 1


Basndose en los contenidos revisados en la lectura 1, el trabajo propuesto se orienta a que los
estudiantes identifiquen aportes y aplicaciones del modelo de subsistemas de administracin de
recursos humanos, a travs de trabajos de grupo en que aborden cada uno de los subsistemas y
analicen la relevancia de los procesos de provisin, organizacin, retencin, desarrollo y evaluacin de
personas, ejemplificando con situaciones conocidas de organizaciones reales.
Preguntas
Qu sabemos de ARH? Qu ejemplos podemos dar de procesos de ARH en organizaciones reales?
Qu profesionales y de qu forma peden aportar en estos procesos?
De qu manera dichos procesos y actividades benefician a las organizaciones y a las personas?
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Lectura 2
Descripcin de la lectura
Esta lectura est orientada a analizar las principales actividades referentes al subsistema de obtencin
de personas: los estudiantes distinguirn el reclutamiento de personas como un proceso que consiste
en atraer e interesar a candidatos para un puesto, identificando distintas opciones y fuentes de
reclutamiento. Se identificarn y analizarn los pasos tpicos de un proceso de seleccin, comparando
la seleccin tradicional con el actual enfoque por competencias.

Lectura
Se llama reclutamiento (o identificacin del talento) al proceso de ubicar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. El proceso inicia con la bsqueda de candidatos
y termina cuando se cuenta con un contingente adecuado para seleccionar a los nuevos empleados.
Cuando la organizacin necesita cubrir una vacante debe decidir si llevar a cabo un reclutamiento
interno o externo, analizando la pertinencia de una u otra opcin en relacin a la situacin particular
de la organizacin.

En general los pasos para llevar acabo el reclutamiento son identificar las vacantes, informarse de la
descripcin y especificacin del puesto y determinar y utilizar los canales mediante los cuales atraer
a los candidatos potenciales-

Cuando ya se cuenta con el grupo deseado de candidatos para el puesto, se procede a identificar los
talentos (proceso de seleccin) que mejor se adecan a las necesidades de la empresa, para
finalmente proceder a la contratacin de uno o ms solicitantes. El proceso se puede realizar de
manera interna por el departamento de recursos humanos de la empresa o recurrir a un servicio
externo.

En relacin a la seleccin por competencias, cabe sealar que el concepto de competencias fue
utilizado por primera vez por el psiclogo social David Mc Clelland en 1970, pues no estaba conforme
con la exclusiva utilizacin de test de inteligencia para la seleccin de personal, por lo que introdujo el
concepto competencias refirindose a las caractersticas que diferencian el desempeo de una
persona en un puesto, funcin, cultura u organizacin especfico. En la seleccin del capital humano,
el modelo de competencias tiene por objetivo encontrar profesionales que adems de formacin y
experiencia adecuadas posean las competencias especficas que requiere el puesto.
Una forma de aplicar este modelo a la seleccin, es hacer una revisin de las competencias que poseen
sus mejores empleados en puestos clave y convertirlas en estndares para la seleccin.

Los pasos a llevar a cabo para el proceso de seleccin varan dependiendo de varios factores, entre
ellos si la seleccin ser sobre candidatos internos o externos, al operar un sistema de promocin
interna no sera necesario por ejemplo realizar nuevos exmenes mdicos o verificar referencias. A
continuacin se describen los pasos tpicos de un proceso de seleccin externa :
1. Recepcin preliminar de solicitudes
2. Realizacin pruebas de idoneidad : son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requisitos del puesto, algunas de estas pruebas consisten en exmenes
psicolgicos, otras son ejercicios que simulan condiciones de trabajo.
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3. Entrevistas de seleccin: siendo de distinto tipo, destacan las entrevistas conductuales


(tambin llamadas de solucin de problemas) y entrevista por competencias, la dinmica de
esta consiste en formular preguntas sobre incidentes crticos o eventos conductuales.
4. Verificacin de antecedentes y referencias
5. Examen mdico
6. Entrevista con el supervisor: muchas veces el supervisor inmediato decide sobre los candidatos
que ya han avanzado en el proceso
7. Descripcin realista del puesto
8. Decisin de contratar

Preguntas
Qu beneficios presenta el reclutamiento interno versus externo?
A travs de qu canales las organizaciones actuales reclutan a potenciales candidatos?
Qu diferencias se observan entre la seleccin tradicional versus por competencias?
Cules son los pasos bsicos para disear un proceso de seleccin?

Referencia bibliogrfica de la lectura


WERTHER, Wlliam y DAVIS, Keith. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Mc Graw Hill, 2008.
610p
Captulo 6: Reclutamiento
Captulo 7: Identificacin del talento

Trabajo prctico lectura 2


Basndose en los contenidos revisados en la lectura 2, el trabajo propuesto se orienta a que los
estudiantes apliquen nociones tericas relativas a procesos de obtencin de personas al diseo de un
proceso de reclutamiento y seleccin pensando en una organizacin real.

Preguntas
Qu beneficios presenta el reclutamiento interno versus externo?
A travs de qu canales las organizaciones actuales reclutan a potenciales candidatos?
Qu diferencias se observan entre la seleccin tradicional versus por competencias?
Cules son los pasos bsicos para disear un proceso de seleccin?
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Lectura 3
Descripcin de la lectura
Tiene por propsito identificar y caracterizar los elementos mnimos de informacin con que el rea
de Recursos Humanos debe disponer para planificar y llevar a cabo las principales actividades de
Recursos Humanos. A estos elementos mnimos de informacin se les agrupa con el trmino Sistema
de Informacin de Recursos Humanos y comprende las descripciones de cargo, perfiles de cargo y
criterios de desempeo. Ellos permiten orientar actividades centrales de Recursos Humanos tales
como la seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo de los trabajadores.

Lectura
Las descripciones de puesto, las especificaciones de puesto, los niveles de desempeo y la
identificacin de competencias constituyen importantes elementos del sistema de informacin sobre
capital humano. Dicha informacin se complementa y enriquece mediante planes de recursos
humanos, informacin suministrada por los solicitantes de empleo, resultados de desempeo, cifras
de compensacin y muchos otros datos esenciales. El proceso de toma de decisiones sobre capital
humano se posibilita y se hace ms slido y confiable cuando se efecta con base en informacin bien
establecida.

La informacin sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a travs de un proceso
denominado anlisis de puestos, el cual consiste en recabar, organizar y evaluar la informacin sobre
diferentes puestos de trabajo. Un documento que ayuda al anlisis de puestos es el organigrama con
el cual opera la organizacin. Este permite conocer de manera grfica la ubicacin de cada puesto, sus
interrelaciones y las lneas jerrquicas y de comunicacin.
En la actualidad, un factor que ha cobrado relevancia es la identificacin de las competencias que
requiere el puesto, lo cual propicia una mejor articulacin del trabajo.
La informacin que se obtenga del anlisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de
la administracin del capital humano, pues varias reas de la organizacin dependen de esta
informacin. Por ejemplo, para encontrar candidatos para los puestos disponibles, los especialistas de
administracin de capital humano deben conocer los requisitos de cada posicin de trabajo, los que
deben ser especficos para permitir proceder al reclutamiento y seleccin de personas que tengan los
conocimientos, experiencia y habilidades necesarios. De modo similar, para determinar niveles
adecuados de compensacin se requiere informacin detallada sobre las funciones y
responsabilidades asociadas a cada puesto.
La informacin para el anlisis del puesto se obtiene a travs de distintas tcnicas tales como
cuestionarios, entrevistas, bitcoras de los empleados y entrevista a expertos. Usualmente se utiliza
una combinacin de tcnicas.
La aplicacin inmediata de la informacin obtenida la transforma en descripciones de puesto,
especificaciones de puesto y estndares de rendimiento. En su conjunto, estas aplicaciones de la
informacin derivada del anlisis de puestos se convierten en elementos esenciales del sistema
informativo del departamento de recursos humanos.

Una descripcin de puestos consiste en un documento escrito que explica las responsabilidades,
condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto determinado. Existen distintos
formatos. Los siguientes son los elementos bsicos en una descripcin de puestos :
Identificacin del puesto: cdigo, fecha, identificacin de quien describi el puesto.
Resumen del puesto y sus responsabilidades
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Condiciones de trabajo
La especificacin del puesto, por otra parte, hace alusin a las demandas que la labor implica para la
persona que la lleva a cabo, constituye un inventario de las caractersticas que debe poseer el individuo
que desempear el cargo. Entre estos requisitos se encuentran factores de educacin formal,
experiencia y habilidades.

Los anlisis de puestos tienen una aplicacin adicional: permiten la determinacin de niveles de
desempeo en el puesto, que se establecen con dos objetivos 1) se constituyen en objetivos de
desempeo, a los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legtima
satisfaccin. 2) En segundo lugar, constituyen un parmetro para evaluar el desempeo de los
trabajadores.

Un concepto fundamental en la administracin del capital humano es la identificacin de


competencias. Para la identificacin de competencias es necesario realizar un proceso de anlisis del
trabajo con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y destrezas esenciales para
desempear con eficiencia una funcin.
La competencia se describe en relacin con una determinada actividad. A su vez, la actividad se define
como una accin, un comportamiento y un resultado.

Preguntas
Qu es el sistema de informacin de recursos humanos? Cules son los elementos que lo componen?
Por qu es importante contar con descripciones y especificaciones de cargo?
Qu relevancia tiene establecer niveles de desempeo para los trabajadores?

Referencia bibliogrfica de la lectura


WERTHER, Wlliam y DAVIS, Keith. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Mc Graw Hill, 2008.
610p
Captulo 4: Anlisis y diseo de puestos (pginas 91 a 105)

Apunte elaborado por Ps. Carmen Gloria Fritz Guez