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SALARIO Y COMPENSACION LABORAL

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El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los
problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los
desequilibrios son capaces de provocar las ms graves perturbaciones
La compensacin es una forma de extinguir las obligaciones que se presenta cuando dos
personas son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley, de
extinguir las dos deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensacin cuando
dos personas renen la calidad de deudores y acreedores recprocamente y por su propio
derecho.
Considerando la importancia de tales conceptos, empleado, satisfaccin, evolucin, eficacia
y efectividad dentro del entorno organizacional es que se torna necesario el estudio de las
compensaciones, porque esto permitir lograr la mantencin de empleados con un alto
rendimiento y calidad, para efecto del presente documento se tratan puntos importantes
relacionados con el sistema de compensaciones tales como la remuneracin, sueldos,
salarios, los programas de incentivos y los beneficios.
Compensaciones

Existen dos visiones que permiten definir el trmino compensacin, por un lado, la del
empleado y por el otro la del empresario.
*Para el empleado, la compensacin es una retribucin por el esfuerzo y la inversin que
ha hecho tanto en educacin como en formacin; tambin es la fuente principal de ingreso;
por ello se constituye en un factor determinante de su bienestar econmico y social. En
esencia se trata de una relacin de intercambio.

Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de


una compensacin, pero el trmino Compensacin abarca mucho ms que los pagos
efectuados en la forma de sueldos y salarios.

*Para los empresarios, las compensaciones son un costo de operacin. En muchas


organizaciones, los costos laborales suman ms del 50% del total de costos (EN
COLOMBIA ES DEL 65.11%). El hecho de que las compensaciones influyan en el
comportamiento y actitudes laborales de los trabajadores, es una razn importante para
asegurar que los sistemas de compensacin tengan una slida administracin y se diseen
de manera equitativa y justa.

Cabe resaltar que el trabajo se retribuye con compensaciones que pueden ser de
carcter financiero o no financiero, las compensaciones de carcter financiero pueden ser
a su vez directas e indirectas.
Las compensaciones de carcter financiero son directas cuando el empleado recibe el
pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas tambin
llamadas beneficios, cuando reciben toda clase de recompensas que no estn incluidas en
las compensaciones directas, como vacaciones y seguros. Por otra parte, las
compensaciones no financieras, por ejemplo las alabanzas y el reconocimiento, tambin
afectan la satisfaccin del personal en todo lo relativo a este sistema.

En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los incentivos,


que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la
productividad. La inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo tipo y giro
incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de
compensacin que le corresponde a cada empleado.
La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tiene derecho
deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que sealan con claridad
cuales son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es
obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la
legislacin laboral de su pas.
El campo de la compensacin es un rea central de todo departamento de recursos humanos
en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada.
Aplicar de manera equitativa y productiva todas las tcnicas a su disposicin en esta rea
representa uno de los principales desafos de su actividad profesional. Por lo que podemos
definir la compensacin o proceso de recompensa como la gratificacin que los empleados
reciben a cambio de su labor.
La administracin de esta vital rea a travs del departamento de personal garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin adecuada es probable que
los empleados abandonen la organizacin y sea necesario reclutar personal de manera
inmediata con las dificultades que esto representa.

ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES (ACE)

La administracin de las compensaciones empresariales, ACE, se define como el proceso


de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos,
comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.
Adems se entiende por sistema salarial o de compensaciones al conjunto de
polticas, tcnicas y objetivos de compensacin traducidos en las retribuciones
financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como
parte de la relacin laboral; en tanto que la estructura de salarios son las relaciones
salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizacin. Por
nivel de salario se entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una
empresa.

POLTICAS DE LA ADMINISTRACIN DE COMPENSACIONES


EMPRESARIALES (ACE)

Las polticas de la ACE deben estar enmarcadas en los conceptos de consistencia o equidad
interna y competitividad externa.
*La competitividad externa se refiere a la posicin relativa de los salarios de una empresa
con relacin a los salarios de los competidores. El nivel de salario es el promedio de la serie
de tasas salariales que paga una organizacin. Tres alternativas puras son posibles: superar
a la competencia, igualarla, o encontrarse por debajo de ella.
*La consistencia o equidad interna hace referencia a las comparaciones entre los puestos de
trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organizacin. Tiene
como base el contenido del trabajo, las habilidades para hacerlo, la relativa contribucin del
trabajo a los objetivos generales de la organizacin; adems se refiere al nfasis que se hace
en el desempeo de las personas. La equidad interna se centra en las personas que realizan
los trabajos y la consistencia en los mismos.
**Lograr el equilibrio deseado entre la competitividad externa y la equidad interna y
resolver los conflictos entre las polticas, forman parte de las decisiones gerenciales con
respecto a los salarios.
Las polticas de la ACE estn encaminadas a:
*Definir niveles de remuneracin dentro de la empresa.
*Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de
compensaciones a fin de obtener ganancia entre los empleados y, al mismo tiempo,
motivarlos para desempearse al mximo de sus posibilidades.
*Lograr una dinmica interaccin entre las compensaciones de los trabajadores y los
indicadores de rendimientos grupales o individuales, de manera que stos ltimos influyan
en su retribucin.
*Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compaa una posicin
financiera slida.
Se han propuesto siete (7) criterios de eficacia que no pueden faltar en una poltica
compensatoria:
*Adecuacin: Satisfacer los niveles mnimos de salarios estipulados por el Estado.
*Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus
esfuerzos, habilidades, capacitacin y resultados.
*Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un
paquete total de compensacin razonable.
*Efectividad en costos: La poltica no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la
organizacin puede pagar.
*Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para
que puedan satisfacer sus necesidades bsicas.
*Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo.
*Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para l como para la empresa.

OBJETIVOS QUE PROCURA UNA ADMINISTRACIN EFECTIVA DE LAS


COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva
compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:
*Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas
para atraer solicitantes. Ya que las compaas compiten hoy en da, una contra otra en el
mercado laboral, los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de
oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional,
una tasa salarial ms alta para atraer a quienes trabajan en otras compaas.
*Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un objetivo
esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relacin
con el valor relativo de los puestos, expresado en la frmula igual retribucin a igual
funcin. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organizacin una
compensacin similar a la que obtienen los empleados con funciones anlogas en otras
organizaciones.
*Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades para que el desempeo contine siendo adecuado en el futuro. El buen
desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y
reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones.
*Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura
sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede estar compensando a niveles
excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
*Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administracin de
personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico
especfico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se
asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
*Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un
programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de sueldo y
salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre con eficiencia. Sin
embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango secundario en la jerarqua de los
objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios.

PARMETROS PARA FIJAR LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con:


*El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu
se hace.
*La persona que lo desempea: Fundamentalmente se deben considerar los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta
el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y
habilidades relacionadas con el trabajo.
*La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener. El nivel tecnolgico conlleva a
considerar el tipo de mano de obra que se debe utilizar, la economa de escala y la
flexibilidad o variedad de los bienes o servicios a producir.
*Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad econmica que desempea una
organizacin, afectan de igual manera el sistema salarial. La compensacin debe contribuir
al xito de la organizacin al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus
objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad econmica.
Sueldos y Salarios
El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador
de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un
salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones
principales de su relacin contractual. Se llama salario al pago que los empleados reciben
por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros
conceptos anlogos.
El salario es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con una
parte en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la
especie es necesariamente adicional.

Se considera al salario como el elemento monetario principal en la negociacin de un


contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas
ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones,
jornada, entre otras.

DIFERENCIA ENTRE SALARIOS Y SUELDOS

Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a
trabajos manuales o de taller.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos,
de Supervisin o de Oficina.

Clases de Salarios
Por el Medio utilizado para el Pago:
*Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se
pagan en dinero.
*Salario en Especie (No puede ser ms del 50% del salario estipulado y no puede ser ms
del 30% para el salario mnimo): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc.
Siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y
razonable.
*Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su Capacidad Adquisitiva:
*Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el
cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado
peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
*Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la
cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola
reposicin del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para
proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre
reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento
del salario real).
Por su Capacidad Satisfactoria:
*Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
*Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.
Por su Lmite:
*Salario Mnimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del
trabajador consistente en:
Alimentacin
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin
Cultura y recreaciones honestas.
*Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccin
costeable.
Por Razn de Quien Produce el Trabajo o Recibe el Salario
*Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
*Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave
dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos
mayores de 16 aos.
*De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este
equipo la distribucin de los salarios entre s.
Por la Forma de Pago:
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador
pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades
producidas.

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
*El salario para las personas: representan una de las complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de
actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin,
por lo cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL
DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su
vida.
*El salario para las organizaciones: son a la vez un costo y una inversin. Un costo porque
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final y una inversin porque
representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por
conseguir un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de
actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de
capital intensiva), menor ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En
cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un
respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
*El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin.
Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.
*El Salario para la estructura econmica del pas: Siendo el salario, elemento esencial del
contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual,
condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores
deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a
los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para
lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia
de:
Su puesto.
Su eficiencia personal.
Las necesidades del empleado.
Las posibilidades de la empresa.

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS

*El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario,
es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en
proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.
*La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que
varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:
Incentivos y aumento de salarios.
Calificacin de meritos.
Normas de rendimiento.
Ascensos y promociones.
*Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no
se puede desconocer la realidad social.
*Posibilidades de la Empresa:
Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin,
cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de
los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnizacin de prdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos, mercaderas,
maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita del trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Ante la presin del costo de la vida y los ndices inflacionarios, las organizaciones se han
visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus
trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la poltica salarial de la
empresa, que es definida como el conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientacin y filosofa de la organizacin en lo que respecta a la remuneracin de sus
empleados.
En este sentido, los programas son la unin de los objetivos, polticas y metas establecidas
por la organizacin, para que ste exista se debe planear previamente a fin de tener una
visin clara de lo deseado.
Los programas de incentivos se definen como un conjunto de mtodos, polticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros
elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de accin.
Los programas de incentivos dependen de cada institucin y abarca los aspectos financieros
y no financieros, directos e indirectos de la remuneracin, que buscan motivar al trabajador
para que contine aportando su mxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de
recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, para su implementacin.
Los cuales deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para
los trabajadores De esta manera, se alcanzar el equilibrio y xito de la organizacin en
cuanto a polticas de remuneracin y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos
cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el rea de
la administracin de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma
parte importante en el funcionamiento de cualquier organizacin.
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es
reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e
impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los
beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre
las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados
indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y
servicios.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS:

Los objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:


*Reducir la rotacin de personal
*Elevar la moral de la fuerza laboral
*Reforzar la seguridad laboral

ASPECTOS ECONMICOS Y SOCIALES DE LOS PLANES DE INCENTIVOS

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o privada
pueden ser de tipo econmico y no econmico, los primeros tienen que ver directamente
con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de
prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al
trabajador y su grupo familiar, como medio que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus
tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos
que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
*Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad
en casos de necesidades imprevistas.
*Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene
mental, al trabajador; y en muchos casos a su grupo familiar.
*Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su
calidad de vida
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que
premien su esfuerzo.

DIFUSIN Y CUMPLIMIENTO DE LOS PLANES DE INCENTIVOS

Lograr los planes o programas en una institucin pblica o privada es el reto que da a da
enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est
regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento
escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabilidades,
los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y
provisiones establecidas por la misma institucin.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de
criterios, como son:
Costo del programa
Capacidad de pago
Necesidades reales
Poder del sindicato
Relaciones pblicas de la institucin
Nivel de responsabilidad social
Reaccin de la fuerza laboral.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos
*Principio del retorno de la inversin: No se puede ofrecer ningn incentivo si el mismo no
traer a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institucin.
*Principio de la responsabilidad mutua: El xito del plan de incentivos depender de la
inversin de la institucin en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que sta dar a
la institucin reflejada en rendimiento y productividad.
*El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera slida que
garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y polticos.
Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza
laboral as como beneficiar al mayor nmero posible de individuos.
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Pblicas o Privadas
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del
trabajador, su antigedad y dedicacin entre otros factores. De manera que stos consisten
en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal
de una empresa publica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los
miembros de una organizacin.
As por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos econmicos al trabajador se tienen los
aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social
recreativos, entre otros.
A continuacin se explican los mismos
*Sueldos: Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la remuneracin y viene
representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la
institucin.
*Bonos: Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas anuales,
pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prestamos, reembolso de
servicios mdicos y medicinas.
*Beneficios no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad
del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas, asistencia mdica y
odontolgica, entre otros.
*Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar,
como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes
de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
*Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad
en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica - hospitalaria,
asistencia odontolgica, seguro de accidentes.
*Recreativos: Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene
mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
*Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para
mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el
lugar de trabajo.
*Adiestramiento: El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo importante para
el trabajador ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de
prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea.
En este sentido se puede decir que las polticas de desarrollo de recursos humanos deben
comprender: la creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha
y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es as como el adiestramiento en toda organizacin es importante ya que el mismo
garantiza el mejor desempeo de los trabajadores. En las organizaciones el adiestramiento
permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organizacin eficaz es aquella que
cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad
demanda, y una organizacin es eficiente si utiliza la mnima cantidad de recursos
necesarios para producir esos servicios.
De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones,
pues ayuda al trabajador a un mejor desempeo de su labor lo que significa cumplir
eficientemente con todos los objetivos de la organizacin.
De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se
desarrollan las labores por el personal, en unin a la enseanza que representa, de modo de
cumplir de una forma ms eficiente con las tareas asignadas.
Es as, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento tcnico del trabajador para
que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados
de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin.
De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a
lograr un mejor desempeo.
Beneficios
Habitualmente, al tratar el tema de la remuneracin se hace referencia a las recompensas
directas por el trabajo bajo los conceptos de salario bsico e incentivos, pero para las
empresas la inversin por servicios personales es mayor, y con frecuencia se pasa por alto
un factor crtico como son los beneficios o las prestaciones entendidos como un
complemento de los programas salariales tradicionales.
Los beneficios o prestaciones hacen parte importante del concepto compensacin; en
ocasiones se denominan compensaciones indirectas; es decir, que no son retribucin
propiamente dicha del servicio prestado sino que slo se otorgan por pertenecer a la
empresa o desempear un puesto de trabajo. Incluye conceptos como proteccin de la
salud, servicios al empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones de jubilacin o
vejez, tiempo de descanso remunerado. Su relacin con la productividad es muy dbil y su
objetivo bsico es proteger el bienestar de los empleados.

CRECIMIENTO DE LOS BENEFICIOS O PRESTACIONES

Los beneficios han tomado una gran importancia y popularidad en los ltimos aos, lo cual
se verifica fcilmente al analizar el porcentaje que le corresponde en la inversin por
servicios personales y la diversidad de beneficios y prestaciones que hoy se otorgan.
Dado que los beneficios o prestaciones no tienen una relacin directa con la productividad
del trabajador, cuanto ms se incrementa su importancia en el concepto total de
compensacin, menos relacin existir con los aportes laborales de los empleados a la
empresa y, por el contrario, stos percibirn las prestaciones o beneficios desde la ptica de
derechos adquiridos, generando satisfaccin pero no necesariamente efectividad
organizacional, con el riesgo que se registre un descenso en el sentido de la
responsabilidad.
Es ste el caso de beneficios tales como las pensiones de jubilacin a cargo de las
empresas, que se calculan con base en el promedio de ingresos laborales en el ltimo ao
de servicios. Este sistema de liquidacin hace que los empleados presionen la asignacin de
jornadas suplementarias o el pago de horas extraordinarias, en especial en das festivos, o
presionen tambin las promociones de ltima hora, no necesarias para la empresa, pero que
s aumentan la pensin del trabajador.
Desde otra ptica, con las prestaciones y beneficios se pretende que todos los miembros de
la empresa disfruten de ciertos derechos, que en especial en los pases en vas de desarrollo
son derechos bsicos, como miembros de la sociedad. As, el sistema total de
compensaciones debera permitir al trabajador un mnimo nivel de beneficios destinados a
protegerlo de riesgos que podran poner en riesgo su seguridad econmica y su salud.

PAQUETE DE BENEFICIOS O PRESTACIONES

FACTORES PARA EL TRABAJADOR


Equidad respecto a lo que reciben otros y lo que se recibe en el mercado.
Necesidades personales ligadas a:
Sexo
Edad
Edo. Civil
Personas dependientes
FACTORES PARA EL EMPLEADOR
Relacin con el costo total de las compensaciones.
Ofertas de la competencia.
Rol de los beneficios o prestaciones:
Atraccin
Retencin
Motivacin
Requerimientos legales.

ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS Y LAS ESTRATEGIAS DE LOS


BENEFICIOS

Toda decisin que se tome respecto a los beneficios o prestaciones deber estar guiada por
la misin, visin, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la
organizacin; adicionalmente debe buscar el adecuado equilibrio entre las compensaciones
directas (asignacin bsica e incentivos o remuneracin rendimiento) y las compensaciones
indirectas. Complementariamente en trminos de satisfaccin, baja rotacin y adecuadas
relaciones laborales, la empresa debe buscar el mximo beneficio de las prestaciones,
interpretando las necesidades de los empleados en la materia, por tanto, deben conocerse
las preferencias de stos de acuerdo con sus caractersticas particulares.
Las prestaciones se disean en bsqueda de:
*Competitividad externa frente al mercado de mano de obra (Son nuestras prestaciones
comparables a las de nuestros competidores?)
*Eficacia en los costos.
*Atender las preferencias de los empleados.
*Cumplir con la normativa legal.
*Que estn alineadas con la estrategia global de retribuciones.
La presin por ser competitivo en el sistema prestacional o de beneficios, para as poder
atraer y conservar mano de obra, hizo que los costos laborales se incrementaran;
actualmente, la tendencia es a controlar tales costos y dirigirlos a las prestaciones que
tienen alta prioridad para el empleado segn sus caractersticas particulares.
El diseo de los beneficios debe ser muy creativo, adecuado a las necesidades de la
empresa y de su personal; es conveniente consultar a los empleados sobre las necesidades
ms apremiantes a solucionar y los cambios que desean respecto al rgimen actual, lo cual
implica su continua supervisin y ajuste. Se deben considerar los siguientes aspectos:
*Como toda compensacin, el sistema de beneficios y prestaciones debe ser coherente con
la estrategia global de la empresa, su misin, visin, cultura laboral y, en especial, con la
estrategia en la gestin de los recursos humanos.
*La importancia que las prestaciones tienen para el bienestar de los empleados.
*Los costos que le significan a la empresa, los cuales deben ser controlados.
*Integracin con los objetivos de Recursos Humanos
Los beneficios o prestaciones hacen parte de la estrategia general de recursos humanos; son
un elemento ms para atraer y mantener al personal en la empresa, llmense vacaciones,
planes de salud, subsidios, sistemas de jubilacin; cualquiera que ellos sean, se deben
disear de manera que armonicen con la estrategia general de compensacin y ayuden a
alcanzar los beneficios empresariales.
Para una organizacin de tipo tradicional, estructurada de una manera funcional, en donde
sus valores son la antigedad y seguridad de los trabajadores y stos tienen como objetivo
hacer carrera y permanecer en la compaa por largo tiempo, los programas probablemente
harn nfasis en la jubilacin, la mayora de las veces financiada por el empleador; los
beneficios mdicos sern muy amplios y el seguro de vida ser muy importante; algunas
empresas de este tipo incluyen seguro de vida y salud para jubilados. Los beneficios por
incapacidad tienen gran cobertura y los planes de vacaciones se fundamentan en los aos de
servicio a la empresa.
Ms flexibilidad y opciones entre los planes
Una estrategia muy importante para lograr una mejor aceptacin de las prestaciones y
beneficios, ajustndose a las limitaciones de financiamiento o control de costos, es la
flexibilidad de prestaciones, pues si bien es cierto que existen prestaciones bsicas exigidas
legalmente, en este sistema los empleados tienen la posibilidad de adoptar de las
prestaciones restantes aquellas que ms se adaptan a sus necesidades individuales.
Los empleados de hoy presentan diferentes necesidades de prestaciones o servicios que
dependen de su edad, de la presencia de nios o ancianos en la familia, del nivel
econmico, de las expectativas de carrera o laborales; con este esquema de beneficios
flexibles, ellos pueden elegir entre las diferentes prestaciones que ofrece la empresa.
Los sistemas de planes flexibles disean paquetes teniendo en cuenta los subgrupos o
tipologas posibles de empleados; en otros casos, como ya se coment, la empresa define un
grupo de prestaciones bsicas obligatorias para todos los empleados destinado a atender las
necesidades de cualquiera de ellos y, por otro lado, se da la opcin de unas prestaciones
complementarias segn las caractersticas del empleado.

BENEFICIOS COMUNES

A continuacin se presentan los beneficios o prestaciones ms frecuentes en las empresas y


en las legislaciones de algunos pases y en las recomendaciones de la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT):
*Seguridad Social: tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia
mdica, la proteccin de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para
el bienestar individual y colectivo.
*Servicios de Salud: Entre los primeros servicios destinados a mejorar el bienestar se
encuentra la proteccin en salud, los cuales van desde contar con adecuados servicios
sanitarios, agua potable, aseo, vestuario, hasta las diferentes plizas de seguros mdicos.
*Pensiones: el objetivo bsico de la pensin de jubilacin o vejez es garantizar al trabajador
el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez. Un plan de pensiones exitoso
consta del sistema de seguridad social, el plan ocupacional que la empresa tenga y los
sistemas individuales en los cuales la gente tiene derecho a hacer contribuciones a plizas
privadas de seguro de vida y ahorros para la pensin con ventajas tributarias.
*Prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional: protegen al trabajador
contra la prdida de ingresos, ofrecen asistencia mdica y cobertura de los gastos de
rehabilitacin.
*Prestaciones por desempleo: es una modalidad de seguro destinada a proporcionar
ingresos temporales a los empleados que han perdido su puesto de trabajo y estn buscando
nuevo empleo.
*Prestaciones familiares: son prestaciones en dinero o en servicios dirigidas a las personas
a cargo del trabajador; por lo comn se trata de asignaciones maternales o familiares,
relacionadas con los niveles de ingreso de los beneficiarios.
Adems, existen otro conjunto de prestaciones o beneficios adicionales a los mencionados
anteriormente; tales como: seguros mdicos, permisos remunerados, planes de
prejubilacin, seguro de vida, seguro por incapacidad laboral a largo plazo,
Adicional a stos encontramos otros servicios tales como:
*Servicio de alimentacin: en los pases en desarrollo, existen muchos trabajadores que
efectan actividades fsicas, y que perciben remuneraciones muy bajas, trayendo como
consecuencia niveles deficientes de alimentacin; para subsanar al menos de manera parcial
esta situacin se establece el servicio de alimentacin con miras al bienestar, la salud y la
productividad a los asalariados.
*Servicios complementarios: los mismos incluyen aspectos como adquisicin o alquiler de
vivienda, aprovisionamiento de alimentos, mejoramiento del nivel educativo del trabajador
y facilidades de recreacin. En algunas empresas de los pases en vas de desarrollo el
aspecto de vivienda se facilita al trabajador dndole acceso a los programas pblicos y
privados de construccin a precios reducidos; incluso en ocasiones se obliga legalmente a
los empleadores a pagar porcentajes de los salarios a las instituciones oficiales
competentes.
A B CES SOBRE FLEXIBILIZACIN SALARIAL
Qu es la flexibilizacin laboral?
La flexibilizacin laboral es una figura que permite una reduccin del salario y una
retribucin de la labor que ejecuta un trabajador, se encuentra distribuida entre pagos que
constituyen salario y pagos que no lo constituyen.
Tambin conocida como remuneracin flexible integral, una estrategia de ajuste laboral
que busca contribuir a solucionar el problema de desempleo en el pas. Constituye una
forma de pago convenida entre el empleador y sus trabajadores.
El pago puede ser integral, es decir, se puede acompaar la parte monetaria de lo que
puede entenderse como unos beneficios para los empleados y/o sus familias;
retribuyendo la labor o el servicio prestado de una forma diferente a lo usado
comnmente.
Al hablar de remuneracin flexible integral se debe tener en cuenta que el pago incluye
una parte que no constituye salario; y busca generar productividad, eficiencia pero
adems sentido de pertenencia, como lo dijo Paola Pea consultora de Recursos
Humanos de Fedco.
Cmo se hace?
Para implementarla debe existir un acuerdo previo entre el empleador y el trabajador, y
debe quedar por escrito para que efectivamente sea formal.
Lo convenido debe responder a unas necesidades que el empleado pueda suplir cuando
reciba su remuneracin de esa forma.
Los beneficios ms comunes son: Auxilio de matrimonio, Auxilio de alimentacin, Auxilio
educativo, Afiliacin a medicina pre-pagada, Subsidio para la vivienda, entre otros.
Cmo se ha venido implementando el uso de esta figura en las empresas?
Para algunas empresas la implementacin de esta estrategia se ha dificultado ya que hoy
en da en Colombia tener un empleado con todos los requisitos legales tiene una
repercusin de alto costo econmico.
Se ha vuelto casi imposible mantener la misma produccin sosteniendo el mismo nmero
en cuanto al capital humano ya que a los trabajadores no solo se les debe reconocer lo
que devengue como salario mnimo sino tambin unas cargas extras como: el subsidio de
transporte, los aportes a la seguridad social integral, las prestaciones sociales, aportes
parafiscales, adems de la dotacin; lo que puede traer como consecuencia el que no se
les reconozca a los trabajadores el pago a la seguridad social o la vulneracin del
reconocimiento de los derechos anteriormente mencionados.
Esto parece una utopa ya que se pretende crear nuevos empleos disminuyendo costos,
pero muchas empresas los pueden ver como beneficio en cuanto a la creacin de empleo
sin mayores gastos para sta.
A continuacin algunos ejemplos de empresas que han ido modificando su forma de pago
y sus condiciones laborales:
Los sindicatos de empresas multinacionales como Sintracarbn han logrado mejores
condiciones laborales tanto en el ambiente de trabajo como en sus salarios, beneficios
que repercuten no solo en el trabajador y su familia sino en el sistema ambiental.
Algunas empresas como el Canal Caracol de Televisin y de Bavaria S.A., han definido
que a los altos ejecutivos y funcionarios de nivel intermedio, se les remunerar con bonos
y otras compensaciones relacionados con salud, educacin, seguros y recreacin, compra
de gasolina, adquirir productos de mercado o para alimentacin, buscando modificar el
salario a sus empleados1.
Como estos ejemplos hay muchos ms, lo que lleva a concluir que las empresas siempre
lucharn por su principal objetivo que son productividad que genere mayores ganancias y
el bienestar trabajadores. Situacin que implica que el gobierno a travs de sus entes
vigilantes debe estar alerta en la defensa de los derechos laborales de los trabajadores.
Cul es su fundamento legal?
Artculo 30 de la Ley 1393 de 2010.
Artculos 127, 128, 129, 132 del Cdigo Sustantivo del Trabajo colombiano.
Artculo 17 de la Ley 344 1996.

Qu ente lo vigila o lo controla?


El Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Hacienda, conforme las funciones que se
derivan de:
Artculo 2 del Decreto 4108 de 2011
Circular conjunta externa No. 00000021 del 14 de mayo de 2012 del Ministerio del
Trabajo, Repblica de Colombia.
Funciones del Ministerio de Hacienda2
El Banco de la Repblica, si bien no es un ente que vigila o controla si participa como
instrumento de control financiero, aporta estudios de comportamientos de las leyes,
asesora al Gobierno en cuanto a las medidas econmicas entre ellas las laborales como
lo es la Flexibilizacin salarial.
Qu ventajas tiene para el empleador?
Existe una reduccin en el gasto laboral que redunda en efectos fiscales
Permite mayor competitividad por parte de los empleados dentro de la empresa.
Se incentiva la produccin. Ej: reconocimiento por cumplimiento de metas.
Libra a la empresa de los costos fijos
Podr aminorar sus cargas monetarias respecto a los trabajadores si incentiva acordar
alternativas de pago salarial diseadas y estudiadas previamente para evitar que exista
un desequilibrio econmico luego de haber adoptado la forma de pago mencionada
teniendo la opcin de poder contratar a precios ms bajos.

Qu ventajas tiene para el Estado?


Reduce la tasa de desempleo
Generacin de mayor productividad que trae como consecuencia mayores bienes de
consumo interno y de exportacin

Qu ventajas tiene para el trabajador?


Mayores oportunidades de conseguir un empleo
El trabajador adems del salario pactado puede recibir beneficios extra salariales
Permite que el trabajador tenga una mayor motivacin para producir resultados basada
en los beneficios extra salariales
Indirectamente puede tener acceso a subsidios de: vivienda, salud, educacin,
alimentacin, de vehculo, entre otros.)