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Abstract. In this study was determined the importance of the relationship between training and
productivity in a company within the frame of decision making, defining the best practices for detecting
the needs of training and explaining the role that play the attitudes of workers in the relation training-
productivity. The causes that promote investment in training were identified, verifying that training
programs meet the organizational needs. In addition, it was analyzed the degree of influence of training in
decision making of workers determining the relationship between training and motivation. Finally, the
benefits of training employees were identified, the disposition of workers toward training and its
relationship with satisfaction.
Introduccin
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso ms valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionndoles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas
actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organizacin. Desarrollar las capacidades del trabajador,
proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. Ayuda a los
trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin
incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La
capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil.
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Antecedentes
Vision y Mision
Informacin de la Planta
Construida en ao 2000
Tamao: 436,000 M2
rea de Produccin: 134,000 M2
Almacn: 104,000 M2
Centro de Distribucin: 36,000 M2
Oficinas: 22,000 M2
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Personal:
Sindicalizado: 257
Confianza: 53
Cantidad de turnos: 2
Objetivos
Objetivo general
Objetivos especficos
Justificacin
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Entre los ahorros y beneficios que se pueden mencionar para la empresa que lleva a
cabo una inversin en su departamento de capacitacin y desarrollo para lograr un
desempeo efectivo se puede hablar de diversos aspectos como el econmico con el
ahorro de materia prima y menos productos defectuosos, etc., y en el aspecto
administrativo le ayuda a darse cuenta de cul es el personal ms sobresaliente y que
aspira a lograr un desarrollo y un compromiso mayor con la organizacin.
Cuando en una organizacin se realiza una evaluacin de las necesidades, esto permite
detectar los problemas actuales y los desafos a futuro que esa organizacin tendr que
enfrentar.
Es muy importante realizar una deteccin de necesidades ya que esto nos proporciona la
informacin necesaria para elaborar o seleccionar los cursos que la empresa requiera.
As mismo se capacita slo cuando existen razones vlidas para impartir la capacitacin.
Todo esto le genera a la empresa datos esenciales para realizar comparaciones a travs
del seguimiento (Siliceo, 1992)
Todo esto le proporciona a la empresa informacin muy valiosa para darse cuenta que
existen estos problemas que se deben resolver mediante los diversos programas de
capacitacin que la organizacin pueda desarrollar y aplicar a su personal para lograr un
desempeo efectivo.
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Algunas personas que ya tienen experiencia en algunos campos y que ya han aprendido
muchas cosas, tienen costumbres, opiniones, preferencias y actitudes que se han
formado a lo largo de los aos.
Con frecuencia los adultos mayores piensan que ya no estn a tiempo para aprender ya
que si es cierto que disminuy la agudeza de los sentidos, la rapidez y exactitud de los
movimientos, esto puede ser una desventaja para que ellos aprendan algunas cosas; pero
tambin es cierto que las experiencias acumuladas compensan esas limitaciones.
Algunos individuos no les gusta que los traten como a un escolar, y si les sealan sus
deficiencias delante de los dems miembros del grupo se sentir agredido e incomodo.
Los instructores autoritarios no son bien aceptados, ya que adems de las caractersticas
comunes, este debe considerar que hay algunos rasgos personales que diferencia cada
participante (Daz, 1997)
Una presentacin inicial de los participantes y una discusin de los motivos que le
hicieron asistir al curso, as como la observacin constante de sus actitudes y de su
participacin durante las sesiones del trabajo darn elementos al instructor, para
estimular a cada uno, darle ocasin de ejercitar sus habilidades y hacer aportaciones
valiosas al grupo, sealarle tareas complementarias que le permitan cubrir sus
deficiencias.
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Preguntas de investigacin
Hiptesis general
Hiptesis nula
Hiptesis secundarias
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Marco Terico
Capacitacin
Tambin, es importante considerar que la capacitacin se debe dar por lo menos una vez
al ao como lo menciona la Ley Federal del Trabajo, ya que no llevarla a cabo puede
repercutir en sanciones por parte de las autoridades.
En el lado personal, el presente trabajo ser muy importante para nuestro currculum
personal, en la actualidad un titulo no lo da todo, sino lo que realmente nos ayudara a
salir adelante van a ser aquellos conocimientos como; saber aplicar una DNC por
ejemplo:
Adiestramiento
Capacitacin
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una
transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
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Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
DNC
Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores
que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su organizacin es:
en qu debo capacitar a mis empleados o colaboradores? En algunos casos, no se
cuenta con un plan claro que responda a las necesidades de la empresa o institucin. En
otros, dicho plan parte justamente de una identificacin de necesidades, lo que le
proporcionar un valor agregado al plan de capacitacin.
En el mejor de los casos, suele suceder, que los interesados preguntan directamente a
sus colaboradores para tratar de identificar las necesidades de capacitacin.
Desgraciadamente, una de las prcticas ms frecuentes para el caso es creer
exclusivamente en "la intuicin" y se solicita o contrata el servicio de capacitacin de lo
que parecera ser til para los propsitos de la organizacin. Otras ocasiones, se practica
el modelo de "oferta de capacitacin", es decir, el responsable de recursos humanos
selecciona los cursos o talleres ms econmicos o inmediatos que se difunden en
diversos medios de comunicacin.
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Qu es el DNC?
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.
Problemas en la organizacin.
Desviaciones en la productividad.
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas.
Baja o Alta de personal.
Cambios de funcin o de puesto.
Solicitudes del personal.
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Descripcin de puestos.
Manuales de procedimientos y de organizacin.
Planes de expansin de la empresa.
Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).
Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes
con los que cuenta el personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo
laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable
obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por
parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el
puesto. Estas personas debern aportar datos precisos, verdicos y relevantes (en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que
registren la informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros
debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los
registros asienten informacin individual de las personas analizadas.
Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas:
A continuacin se describen las ltimas cinco estrategias, toda vez que son las ms
usuales dentro del contexto que nos ocupa:
Conferencia de bsqueda
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KJ o TKJ
Cuestionario
Entrevista
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Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los grupos a
atender y las prioridades.
Marco legal
Programa de Capacitacin.
Identificacin de requerimientos.
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Que sea corto, sencillo, interesante, use material visual y enfatice los puntos de mayor
importancia. Resuma los puntos importantes, los documentos de mucha extensin
requieren de ms tiempo para ser ledos, en detrimento de la atencin; utilice muchos
ejemplos, prepare materiales visuales de buena calidad - consiga personal de apoyo
suficiente para que participe en ejercicios de simulacin.
Esta gua representa una herramienta para quienes desean disear programas de
capacitacin, con el propsito de resolver algunos de los problemas ya expuestos. Es
una gua bsica para que un curso en lnea o presencial permita efectivamente que los
participantes obtengan el beneficio que ellos mismos y la empresa desean.(Mercado
2006).
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Un sondeo con los jefes inmediatos y los mismos empleados dar las respuestas a estas
necesidades, al cuestionarles directamente las posibles causas por las cuales tienen
dificultades o accidentes al realizar sus labores.
En este punto se les pedir que respondan a preguntas como las siguientes
Durante esta etapa se deben definir los objetivos generales y particulares del curso.
Objetivos Generales: Que se desea o necesita que los empleados puedan realizar al
terminar el curso.
Por ejemplo, al terminar un curso de Internet se espera que los empleados puedan
navegar en una computadora.
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Para el mismo ejemplo del curso en Internet se espera que sepa cmo conectarse, cmo
realizar bsquedas, cmo imprimir la informacin, etc.
Al final del curso los empleados debern ser capaces de poder escribir sus reportes en
WORD, manejar la maquinaria realizar llamadas telefnicas de ventas.
Los empleados deben ser capaces de seguir los pasos necesarios para inicializar la
mquina XYZ, darle mantenimiento preventivo y correctivo y conocer el procedimiento
para solicitar piezas de reemplazo.
Los objetivos bien planteados nos permitirn desarrollar los temas y unidades que deben
contener.
Tema 1
II. Qu es vender?
Tema 2
Tema 3
I. Persuasin.
II. Negociacin.
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Tema 4
I. Tcnicas de venta.
El formato en que se presenta un curso con lo cual quedan claros los objetivos e
informacin adicional que debe llevar un buen programa de capacitacin es el siguiente:
Presentacion de un curso
Cdigo de curso.
Nombre de curso.
Objetivo General.
Duracin.
Costo.
Comentarios.
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6. Escasa bibliografa escrita sobre los contenidos del seminario, lo que impide que
los participantes estudien de forma independiente y realicen tareas prcticas
relacionadas con la capacitacin (bibliografa actualizada).
7. Seleccionar los participantes de los programas de capacitacin basados en
verdaderos criterios de necesidades profesionales y demandas del mercado
laboral y no en amiguismos con las fuerzas del poder. Cuando los seminarios
son a nivel internacional el va crucis de los funcionarios que realmente merecen
participar son objeto de un botn poltico relacionado con el partido en el poder.
8. Unificar los salarios de los facilitadores, basados en la categora de "expertos
internacionales" y profesionales nacionales. Las discriminaciones son
humillantes y preocupantes, sobre todo de quienes "llegan, informan y se van".
9. Establecer otras modalidades de capacitacin ms giles, que permitan
descentralizar la burocracia interna de las respectivas direcciones de
perfeccionamiento profesional: capacitacin a distancia, en servicio, empleo de
la capacitacin en lnea.
10. La ausencia de mecanismos de seguimiento a los participantes en los seminarios
que permita evaluar la eficiencia de los contenidos y a la vez garantizar que los
beneficiarios permanezcan en la institucin con el compromiso de multiplicar y
potencializar las nuevas herramientas.
(http://www.losrecursoshumanos.com/capacitacion-profesional.htm
Dicen que pocas organizaciones capacitan tanto a su personal como aquellas que no se
ocupan del tema. Lo capacitan para hacer ms de lo que ya se haca y para soportar
situaciones que cualquier persona con sentido comn intentara cambiar.
El ritmo de los cambios a los que nuestras empresas estn sometidas hoy crea una
constante obsolescencia de los conocimientos y, por esta razn, no tenemos ms
remedio que capacitar constantemente a nuestra gente para poder competir con
posibilidades de xito en un mercado que no perdona errores.
Cada da ms las empresas trabajan para aumentar el valor de lo que ofrecen y una de
las mejores formas de hacerlo es incrementando el valor intelectual de sus recursos
humanos.
El xito en los negocios de hoy en da, requiere de gente preparada, altamente motivada,
responsable y claramente enfocada en cualquier situacin o puesto y que trabaje unida
para obtener los mximos resultados.
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Existen hoy muchas maneras de capa- citarse y capacitar en su empresa con bajos costos
y se ofrecen en nuestros mercados numerosas entidades educativas que dictan
excelentes cursos, tanto en aulas como en las empresas.
Puede comenzar con el diagnstico en su empresa, a la vez que investiga los programas
que se ofrecen. Busque que lo asesoren, solicite demostraciones de los Programas. Elija
con cuidado y piense que con esta inversin estar aumentando el valor de su
organizacin de forma considerable.
Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia al aprendizaje que a
la educacin, cabe destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de
lo siguiente:
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"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea"
(Kofman, 2001).
Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus
miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados
de las empresas sino tambin en el potencial de sus miembros.
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La capacitacin
"La capacitacin est orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones
tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como
parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias
internas y externas . . . Compone uno de los campos mas dinmicos de lo que en
trminos generales se ha llamado, educacin no formal." (Blake, O., 1997)
"El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje
de sus miembros. . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeo de corto plazo."
(Bohlander et al, 1999)
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Vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambios se presentan a
una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en da la nica
constante es el cambio. Es por ello que el proceso de la Administracin de Recursos
Humanos nunca se detiene. Ms bien es un procedimiento progresivo que trata de
mantener siempre en la organizacin a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas,
en el momento adecuado.
Se observa que las empresas para alcanzar el xito debern ofrecer a sus clientes las
mejores soluciones y la mejor atencin a travs del personal, y en este punto es en
donde los Recursos Humanos ocupan su importante papel dentro de toda organizacin,
pasando a ser una de las bases estratgicas claves para competir con xito.
Las polticas y prcticas de Recursos Humanos deben crear organizaciones que sean
capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente, comprometer a los
empleados y manejar el cambio.
Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por parte de las
organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratgicas. Debido a eso muchas de
estas reacciones implican recursos humanos, esto quiere decir que la Administracin de
Recursos Humanos esta sintiendo la presin. Desempea un papel sumamente
importante en toda organizacin para enfrentar los siguientes desafos, que son
imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI:
La Globalizacin
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Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien
que viene de otro pas con otro producto, o el gusto del cliente cambia, o cambia la
estructura de costos, o hay un avance tecnolgico. Los directivos, empleados y las
organizaciones deben aprender a cambiar rpidamente y a hacerlo con comodidad.
Recursos Humanos debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio,
diseminarlo por toda la organizacin y auspiciar su ininterrumpida aplicacin.
Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el futuro,
comunicar esta visin a los empleados, establecer expectativas claras de desempeo y
desarrollar la capacidad de ejecucin.
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Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por
desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia
superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en
identificar, reclutar y contratar el mejor y ms brillante talento disponible. Los
programas de capacitacin complementan estas prcticas de definicin de puestos para
mejorar las habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papel
importante en la creacin de una organizacin que comprenda el valor del
conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles para la
organizacin e identifique medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la
empresa.
Respuesta al mercado
Las cuestiones de la Administracin del Persona tambin son bsicas para tomar
decisiones relacionadas con la reingeniera, ya que esta requiere, a menudo, que los
gerentes vuelvan a empezar de la nada para replantear cmo hacer el trabajo, cmo
deben interactuar la tecnologa y las personas y cmo estructurar organizaciones
complejas.
Las capacidades pueden ser hard (tecnologas, etc.) o soft (capacidad de la organizacin,
etc.), estas ltimas son ms difciles de crear y copiar. Las organizaciones estn
trabajando en 4 direcciones de capacidades soft:
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Por qu capacitar?
"En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la
capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores
dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin".
Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a su personal, pero
una de las ms importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en
un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se
modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin,
transformacin y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo
tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les
garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ninguna organizacin
puede permanecer tal como est, ni tampoco su recurso ms preciado (su personal) debe
quedar rezagado y una de las formas ms eficientes para que esto no suceda es
capacitando permanentemente.
Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora ms que nunca, su
importancia estratgica est en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a
travs de su personal. El xito de una organizacin depende cada vez ms del
conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los
empleados es valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa
puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleados consiste en darles
los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo
ptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan
enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor
medio que la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,
productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de la organizacin.
No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qu capacitar al personal,
son los retos mencionados anteriormente.
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Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitacin son:
incorporacin de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en
los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los
conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos
empleados a la empresa.
En este caso y para facilitar la explicacin, solo se considerar como personal que se
encuentra en contacto con el cliente, a los vendedores. Sin embargo, este anlisis es
posible extenderlo al resto del personal que interacta con los clientes de una empresa.
De esta forma intento enfocarme en aquellas personas de una organizacin que son el
punto de contacto con el cliente, lo que constituye el centro de mi anlisis.
Todo nuevo vendedor por lo general recibe instrucciones en cinco grandes reas:
polticas y prcticas de la empresa, tcnicas de venta, conocimiento del producto,
caractersticas de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las ventas,
como la preparacin de informes acerca del mercado. Un buen programa de
capacitacin eleva la confianza, mejora la moral, incrementa las ventas y finca mejores
relaciones con los clientes.
De todos modos, es muy importante tener en cuenta que la capacitacin no es solo para
las contrataciones nuevas. Ms bien, la capacitacin se ofrece a todos los vendedores en
un esfuerzo constante para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de
relaciones. En bsqueda de relaciones slidas entre el vendedor y el cliente, empresas
como Toshiba ofrecen programas de capacitacin con el objeto de mejorar las
habilidades de ventas de asesora y de escucha, as como para ampliar los conocimientos
del producto y de los clientes. Adems, los programas de capacitacin hacen hincapi
en las habilidades interpersonales necesarias para convertirse en la persona de contacto
para los clientes.
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Dos tcnicas para determinar los requerimientos de capacitacin segn Dessler (2004,
p.241) son el anlisis de tareas y el anlisis de desempeo. La primera es el estudio
detallado de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se
podra instituir un programa de capacitacin adecuado. Y la segunda es el estudio
cuidadoso del desempeo para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla
con un nuevo equipo, un nuevo empleado, un programa de capacitacin o cualquier otro
ajuste.
Anlisis de tareas
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Anlisis de desempeo
Segn Dessler (2004, p.240) significa la verificacin de que existe una deficiencia
importante en el rendimiento y posteriormente determinar si debe rectificarse esa falla
mediante la capacitacin o algn otro medio.
El primer paso para evaluar el desempeo del empleado, es necesario determinar cul
es actualmente el desempeo de la persona y como se deseara que fuera.
Capacitacin en el puesto
Las listas de cada una de las tareas bsicas de un puesto junto con punto clave para cada
una a fin de proporcionar una capacitacin paso por paso en los empleados.
Conferencias
Tcnicas audiovisuales
Aprendizaje programado
Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, que implica presentar
preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al
empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas.
Es una tcnica en la que los empleados aprenden en equipo real o simulado que
utilizaran en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo.
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Capacitacin que se da al obrero: Esto es lo que se conoce como induccin del trabajo,
la que sirve para explicar al trabajador que ingresa a la empresa, sus reglas,
prestaciones, la que se da sobre seguridad industrial o sobre relaciones humanas.
Capacitacin de ejecutivos: Esta suele referirse a cmo prepararlos para ocupar puestos
y responsabilidades de mayor categora, dndoles conocimientos en planeacin,
organizacin, control, finanzas, mercados, relaciones humanas, relaciones pblicas, etc.
Capacitacin directa
Capacitacin indirecta
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Esta va dirigida al trabajador que va a desempear una nueva funcin ya sea por ser de
nuevo ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma
organizacin.
Productividad
Para que una organizacin transite hacia una mayor productividad, necesita integrar a
todos los elementos que en su quehacer cotidiano, hacen posible la premisa del "ser
mejor" y como consecuencia el "hacer mejor", con ello, vislumbrar un futuro digno
que la coloque en una posicin competitiva.
Dicha posicin debe incluir: mejor servicio, calidad y menores costos, para lograr una
produccin eficiente y supervivencia en su entorno al ser capaz de adaptarse a l.
Para lograr lo anterior, se han planteado infinidad de maneras de actuar propuestas por
diferentes corrientes administrativas, tcnicas y humansticas en diversas pocas y
circunstancias, las ms de las veces enfatizando el papel de la capacitacin y el
adiestramiento.
En los inicios de la ltima dcada de este siglo, se han desarrollado conceptos que
inciden en la capacitacin y el mercado laboral, a los que se les ha denominado
formacin o educacin basada en competencias.
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Por ello, surgen en el horizonte empresarial y de servicios de todo tipo, retos que deben
afrontar estos actores en cuanto a modificaciones en la organizacin del trabajo, como
por ejemplo: descentralizacin y formacin de grupos de trabajo con autonoma; nuevos
sistemas de remuneracin; nuevas formas de adquisicin de destrezas, habilidades y
formacin de competencia laboral, que se articulen con las innovaciones tecnolgicas y
de organizacin de la produccin; asimismo la seguridad en el empleo y oportunidad de
desarrollo dentro de la empresa.
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Es as, que el enfrentamiento a estos retos tendr que impactar o influir en la adopcin
de estrategias de productividad y calidad, que se orienten a prcticas de gestin que
desarrollen al recurso humano, promoviendo procesos de mejora continua, que, como
menciona Masaaki Imai en su libro de Kaizen, no debe pasar un slo da sin que haya
ocurrido, al menos, una mejora, por pequea o impactante que sta pudiera ser.
De este modo, se han intentado proponer bases para resolver problemticas antiguas del
no ser competitivos; pero pareciera ser que siguen prevaleciendo enfoques y prcticas
donde el recurso humano, base y pilar de la productividad est considerado en lugares
secundarios, colocando en primeros puestos a la organizacin de la produccin y a la
tecnologa, no valorando a travs de procesos de mejora continua en el personal, la
operatividad exitosa se dar como consecuencia.
A manera de corolario, cabe citar entonces las palabras de Miguel Len del IPADE:
"Durante el siglo pasado, los recursos naturales representaron la riqueza, en la
actualidad la forjan la habilidad y el talento del hombre".
Productividad
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Existe una medicin se refiere a un factor total de productividad. Esta medicin incluye
las contribuciones del trabajo, capital, materiales y energa.
Definicin
Eficiencia:
Es la razn entre la produccin real obtenida y la produccin estndar esperada.
Por ejemplo: si la produccin de una maquina fue de 120 piezas/hr mientras que la tasa
estndar es de 180 piezas/hr. Se dice que la eficiencia de la maquina fue de:
Efectividad:
Es el grado en el que se logran los objetivos. En otras palabras, la forma en que se
obtienen un conjunto de resultados refleja la efectividad, mientras que la forma en que
se utilizan los recursos para lograrlos se refiere a la eficiencia.
Las compaas utilizan diversas clases de insumos como son el trabajo, los recursos y el
capital. La mejor manera para aumentar la productividad se encuentra en el propio
trabajo de conocimientos y especialmente en la administracin.
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Aumentando la Productividad
Gerencia: La gerencia tiene que ver con la toma de decisiones, con la capacidad de
maniobra de un individuo o una organizacin para tomar las decisiones adecuadas para
el buen funcionamiento de sus negocios o actividades, adems se puede asociar con el
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problema del manejo de recursos escasos, los cuales deben ser utilizados eficientemente
con el fin de lograr los objetivos propuestos
Los dos primeros conceptos estn ligados, ms no son iguales; la productividad por
ejemplo, no puede asociarse inmediatamente con la competitividad; por ejemplo, si un
pas mejora su productividad en la elaboracin de algn producto, no necesariamente
ser ms competitivo en los mercados internacionales, ya que la competitividad es un
concepto ms comparativo, mientras que la productividad se podra considerar como un
factor ms interno y propio.
Productividad y Competitividad
La vieja teora del comercio internacional que asuma la competencia basada en las
ventajas naturales estticas por dotacin de factores ya ha sido superada, las economas
nacionales deben desarrollar ventajas competitivas dinmicas mediante estrategias de
desarrollo cientfico y tecnolgico que les permitan insertarse en fracciones de mercado
que posibiliten el intercambio internacional o hacer frente a los productos de bajo costo
que amenacen inundar sus propios espacios, desplazando produccin y empleo
domsticos.
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Productividad
La productividad debe entenderse como el mejoramiento de la capacidad productiva, y
del entorno general, buscando la eficiencia en el sentido de Pareto, es decir, mejorando
el producto, la eficacia, los salarios etc, sin desmejorar algn otro indicador.
Capital humano: una mayor inversin en educacin se fundamente en que esta hace
parte del desarrollo tecnolgico, y es esencial en las decisiones de los empresarios para
alcanzar mayores aumentos de productividad, investigacin y desarrollo, infraestructura
pblica.
Competitividad
La competitividad de una nacin es el grado al cual se puede producir bajo condiciones
de libre mercado, bienes y servicios que satisfacen el test de los mercados
internacionales, y simultneamente incrementar los ingresos reales de sus ciudadanos.
Los estados, deben buscar procurar aumentar sus inversiones en ciencia y tecnologa
para mejorar la productividad de su entorno econmico y al mismo tiempo ser
relativamente ms competitivos en el mbito mundial.
El concepto de productividad
Qu es la productividad
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Los grandes valores, sin duda, estn por encima de todo, y no podemos ni pensamos
que deban sacrificarse en aras de otros, mucho menos de la productividad.
Productividad en la empresa
Si como ya hemos dicho una de las metas es la de alcanzar una mejor distribucin de
riqueza, es requisito indispensable elevar los niveles de salarios y reducir los niveles de
desempleo; estos dos objetivos, a su vez, slo pueden ser una sana realidad
aumentndose la productividad. Cuando esto se va consiguiendo, hay un alejamiento del
crculo vicioso que dificulta la demanda, la produccin y, por ende, las economas de
escala.
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Es fcil, porque en nuestro medio y nuestra cultura estn nter construidas muchas
prcticas y costumbres que son altamente improductivas, y que, por lo tanto, son fciles
de detectar y de corregir si hay la voluntad de hacerlo.
Herramientas de productividad
Pero es difcil, porque una vez corregidos los obvios se necesitan herramientas ms
sofisticadas para avanzar a los niveles de productividad que podramos calificar de
primer mundo Cules seran esas herramientas? De manera simplista me permito
proponer tres - En primer lugar, un PCT (Plan de Calidad Total).
Se dice que la calidad no cuesta, que lo que s cuesta, y mucho, es la falta de calidad.
Este plan (nada fcil de implementar) es ya ampliamente conocido. Bien aplicado nos
lleva a la administracin a partir de datos reales (control estadstico), al anlisis de las
causas y los efectos, a la identificacin de los parmetros y, finalmente, a que todos los
procesos entren a control. Esto, sin duda, genera calidad y, por ende, productividad. Se
dice que la calidad no cuesta, que lo que s cuesta, y mucho, es la falta de calidad.
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La involucracin
Conclusin
Trmino insistiendo en que la productividad es hoy para nosotros los mexicanos una
preocupacin de primer orden. Sabemos de sobra que las prioridades de este pas estn
en la educacin y en el campo, pero la necesidad de volvernos eficientes y productivos
no puede esperar. Esta es tarea de todos los sectores y todos debemos responder a este
reto en la medida que nos corresponda. La apertura econmica, el TLC y, en
consecuencia, la globalizacin que ya estamos viviendo, hace de esto una imperiosa
necesidad.
La Competividad
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El uso de estos conceptos supone una continua orientacin hacia el entorno y una
actitud estratgica por parte de las empresas grandes como en las pequeas, en las de
reciente creacin o en las maduras y en general en cualquier clase de organizacin. Por
otra parte, el concepto de competitividad nos hace pensar en la idea "excelencia", o sea,
con caractersticas de eficiencia y eficacia de la organizacin.
Una organizacin, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea mantener un
nivel adecuado de competitividad a largo plazo, debe utilizar antes o despus, unos
procedimientos de anlisis y decisiones formales, encuadrados en el marco del proceso
de "planificacin estratgica". La funcin de dicho proceso es sistematizar y coordinar
todos los esfuerzos de las unidades que integran la organizacin encaminados a
maximizar la eficiencia global.
Refuerzo Competitivo
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En esta etapa de cambios, las empresas buscan elevar ndices de productividad, lograr
mayor eficiencia y brindar un servicio de calidad, lo que est obligando que los gerentes
adopten modelos de administracin participativa, tomando como base central al
elemento humano, desarrollando el trabajo en equipo, para alcanzar la competitividad y
responda de manera idnea la creciente demanda de productos de ptima calidad y de
servicios a todo nivel, cada vez mas eficiente, rpido y de mejor calidad.
Para comprender el concepto de calidad total, es til hacerlo a travs del concepto
denominado "paradigmas". Un paradigma se entiende como modelo, teora, percepcin,
presuncin o marco de referencia que incluye un conjunto de normas y reglas que
establecen parmetros y sugieren como resolver problemas dentro de esos parmetros.
Un paradigma viene a ser, un filtro o un lente a travs del cual vemos el mundo; no
tanto en un plano visual propiamente, sino ms bien perpetuo, comprensivo e
interpretativo.
Para que la calidad total se logre a plenitud, es necesario que se rescaten los valores
morales bsicos de la sociedad y es aqu, donde el empresario juega un papel
fundamental, empezando por la educacin previa de sus trabajadores para conseguir una
poblacin laboral ms predispuesta, con mejor capacidad de asimilar los problemas de
calidad, con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad, con mejor
capacidad de anlisis y observacin del proceso de manufactura en caso de productos y
poder enmendar errores.
Competitividad
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Competitividad Estructural
Marco Metodolgico
El trmino variable se define como las caractersticas o atributos que admiten diferentes
valores (DAry, 1982).
Variable dependiente:
Productividad.
Variable Independiente:
Est representado por una serie de conceptos que definen la capacitacin como un
elemento necesario para la buena operacin de las labores de las personas en su puesto.
Tipo de Investigacin
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El diseo de la encuesta fue elaborado para llegar a resultados cuantitativos que sern
graficados por cada uno de los diez enunciados.
Tipo de Instrumento
De acuerdo: 3 puntos.
En desacuerdo: 2 puntos.
Resultados y Discusin
Por otra parte segn los resultados obtenidos el 60% est completamente de acuerdo, el
30% est de acuerdo y solo un 10% no est de acuerdo ni en desacuerdo (Tabla 2).
Tabla 2
Pregunta Completament De acuerdo Ni de Completam En
e de acuerdo acuerdo ni ente en desac
en desacuerdo uerdo
desacuerdo
1.- Usted
considera que 60% 30% 10% 0% 0%
la
productividad
en su empresa
esta
relacionada
con la
capacitacin.
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Tabla 3
Pregunta Completame De Ni de Completam En
nte de acuerdo acuerdo ente en desacu
acuerdo ni en desacuerdo erdo
desacuer
do
2.- La empresa tiene un
programa de deteccin 5% 20% 15% 50% 10%
de necesidades de
capacitacin
Tabla 4
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Tabla 5.
Tabla 6.
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Tabla 7
Los resultados que arrojaron las encuestas son: 5% completamente de acuerdo, 40% de
acuerdo, 10% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 25% completamente en desacuerdo y
20% en desacuerdo (Tabla 8).
Tabla 8
Los resultados obtenidos por las encuestan son 70% completamente de acuerdo y 30%
de acuerdo (Tabla 9).
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Tabla 9
Los resultados de las encuestas son: 15% completamente de acuerdo, 55% de acuerdo,
20% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 10% completamente en desacuerdo. (Tabla 10).
Tabla 10
Los resultados de las encuestas son las siguientes: 30% completamente de acuerdo y
60% de acuerdo, 10% ni de acuerdo ni desacuerdo. (Tabla 11).
Tabla 11
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Los resultados de las encuestas son las siguientes: 20% completamente de acuerdo,10%
de acuerdo y 70% en desacuerdo. (Tabla 12).
Tabla 12
Los resultados de las encuestas son las siguientes: 25% completamente de acuerdo,15%
de acuerdo 40% ni de acuerdo ni desacuerdo, y 20% en desacuerdo. (Tabla 13).
Tabla 13
Los resultados de las encuestas son las siguientes: 25% completamente de acuerdo,45%
de acuerdo 20% completamente en desacuerdo, y 10% en desacuerdo. (Tabla 14).
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Tabla 14
Pregunta Completam De Ni de Completam En
ente de acuerdo acuerdo ente en desacue
acuerdo ni en desacuerdo rdo
desacuer
do
13. La capacitacin es
un gasto. 25% 45% 0% 20% 10%
Los resultados de las encuestas son las siguientes: 45% completamente de acuerdo, 25%
de acuerdo 10% ni de acuerdo ni en desacuerdo, y 20% en desacuerdo. (Tabla 15).
Tabla 15
Pregunta Completam De Ni de Completam En
ente de acuerdo acuerdo ente en desacu
acuerdo ni en desacuerdo erdo
desacuer
do
14. La capacitacin no
tiene efecto en la toma 45% 25% 10% 0% 20%
de decisiones de los
empleados
Los resultados de las encuestas son las siguientes: 20% ni de acuerdo ni en desacuerdo,
50% completamente en desacuerdo y 30% en desacuerdo. (Tabla 16).
Tabla 16
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Conclusin
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Comentario final
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William B. Wrther, Jr. y Heith Davis Administracin de personal y recursos humanos, Ed. Mc. Graw Hill.
Mxico, 1990.
El Profesor Horacio Tamez Garza es catedrtico de la Universidad Autnoma de Nuevo Len. San
Nicols, N. L., Mxico, 66450. daena@spentamexico.org
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ANEXOS
Cuestionario
Las respuestas al presente cuestionario sern utilizadas con fines acadmicos
nicamente en la maestra de recursos humanos en la Facultad de Contadura Pblica y
Administracin de la U.A.N.L. agradezco su colaboracin.
Puesto__________________________ rea_______________________________
3. Una
actitud
positiva de
los
trabajadores
mejora el
impacto de la
capacitacin
en la
productividad
4. La
capacitacin
se considera
como una
inversin
5. Los
programas
de
capacitacin
cumplen con
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las
necesidades
de la
organizacin
6. La
capacitacin
mejora la
toma de
decisiones
de los
empleados
7. La
capacitacin
aumenta la
motivacin
del
empleado
8. Se obtiene
beneficios
con la
capacitacin
a los
empleados
9. Existe
disposicin
por parte de
los
empleados
para obtener
capacitacin
10. La
capacitacin
proporciona
satisfaccin
al trabajador
11. La
capacitacin
no tiene
relacin
alguna con la
productividad
12. La
actitud de los
empleados
no tiene
efecto en la
capacitacin
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13. La
capacitacin
es un gasto
14. La
capacitacin
no tiene
efecto en la
toma de
decisiones
de los
empleados
15. La
capacitacin
no tiene
efectos en la
motivacin
de los
empleados
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tems
Sujeto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 0 1 4 3 2 1 1 3 3 3 2 3 3 3 1
2 4 1 1 3 2 1 1 4 3 3 2 3 3 0 1
3 4 1 2 1 1 4 3 3 0 3 2 3 3 2 2
4 3 1 4 1 2 2 2 4 4 3 2 4 4 4 0
5 3 4 4 0 1 2 4 4 4 4 2 4 1 2 2
6 4 1 3 4 1 2 0 4 3 4 4 0 4 3 1
7 4 3 4 3 1 2 2 4 0 3 2 0 3 4 2
8 3 3 1 0 2 0 3 4 3 3 4 4 4 0 0
9 3 1 4 4 1 2 3 4 3 4 2 2 1 4 1
10 4 1 4 1 2 3 3 3 4 4 4 4 3 2 1
11 4 3 3 3 2 1 0 4 0 3 2 0 3 4 2
12 4 1 3 0 1 2 3 3 3 3 4 0 3 4 0
13 3 0 1 4 1 3 1 4 1 3 2 0 1 3 1
14 3 0 0 3 1 2 2 4 3 0 3 2 4 3 1
15 4 1 4 3 1 2 3 4 3 4 2 4 1 4 0
16 4 3 4 1 2 1 3 4 3 3 3 2 2 4 1
17 4 0 0 0 2 2 3 3 0 3 2 0 4 3 1
18 4 1 4 1 1 1 1 3 3 4 2 0 3 4 1
19 0 2 4 3 1 1 1 4 1 3 2 2 2 4 2
20 4 2 2 1 1 1 2 4 3 0 2 0 3 2 2
TOTAL 66 30 56 39 28 35 41 74 47 60 50 37 55 59 22
PROMEDIO 3.3 1.5 2.8 1.95 1.4 1.75 2.05 3.7 2.35 3 2.5 1.85 2.75 3 1.1
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