Motivação Versus o Ambiente de Trabalho

XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produo
Curitiba PR, 23 a 25 de outubro de 2002
Motivao versus o Ambiente de Trabalho
Csar Augusto Campos Claro

Universidade Paulista R. DR Bacelar 1212 - So Paulo / SP
cacc@osite.com.br
Silvana Aparecida Bragatto

silbragatto@uol.com.br
Antonio Carlos de Oliveira e Silva

acoz@terra.com.br
Wagner Dumichen Barrella

barrella@unip.br
ABSTRACT:
The main objective of this task is to evaluate on which way the motivation of an employee
is influenced by the environment of the working organization where it acts under technical
aspects of illumination, ergonomics, organization of files and visual controls of the various
departments of the company
Key words: quality, motivation, work environment, ergonomics.
1. INTRODUO
A sustentao da motivao tem sido e continua a ser uma das questes capitais na gesto
de recursos humanos na empresa. comum observar que nos programas de qualidade e
produtividade, na implantao de novos procedimentos operacionais e de manufatura, nas
mudanas estruturais e nos projetos de reengenharia, a permanncia da motivao sempre
buscada, mas nem sempre conseguida.
A continuidade da motivao depende da criao de um conjunto de condies ambientais
propcias para que cada um tenha vontade prpria de fazer, isto , h necessidade de um
movimento espontneo, de dentro para fora do indivduo, para continuar a atuar com a
mesma intensidade e com o mesmo esforo e empenho.
Os comportamentos dos trabalhadores brasileiros e de outros pases so evidentemente
diversos em relao motivao e ocorrem em contextos distintos, com ambientes e
condies sociais, culturais e econmicas diversas.
Condies culturais favorveis e as tcnicas de organizao ajudaram a criar um ambiente
propcio nas empresas japonesas aps a guerra, o que acabou possibilitando a gerao de
um clima motivacional positivo na empresa.
Das empresas que obtiveram sucesso, algumas j tinham condies financeiras do controle,
outras so lderes de mercado e j possuam uma gesto moderna e eficiente. As
constataes de melhorias significativas no clima motivacional foram mais difceis de
ENEGEP 2002 ABEPRO 1

serem observadas nessas empresas, principalmente quando o ambiente fsico anterior j era
satisfatrio e as necessidades bsicas e higinicas estavam sendo atendidas antes.
No raro encontrarmos empresas com clima motivacional bastante comprometido, no que
se refere adversidade e falta de recursos. Muitas esto com sua imagem deteriorada, seus
equipamentos e instalaes operacionais envelhecidos e obsoletos, seu quadro de pessoal
antigo, salrios baixos e bastante defasados em relao ao mercado, muitos empregados
acomodados e a maioria bastante desmotivada. Estas empresas demonstram com vigor, as
oportunidades de ganhos no sucesso da manuteno da motivao.
2. CONSIDERAES SOBRE A MOTIVAO
A motivao um dos grandes segredos de qualquer organizao que busca a melhoria e o
aumento de produtividade. Por melhor que seja o plano, independentemente de quanto foi
investido em mquinas, processos e treinamento, o ser humano motivado que ir
operacionaliz-lo. Pode-se dizer que um grupo desmotivado pode levar ao fracasso mesmo
com planos bem elaborados e com alto investimento financeiro.
Segundo SILVA (1994:111), numa viso sinttica e abrangente, pode-se dizer que
existem duas foras extremas que mobilizam o homem para a ao: a eliminao do
desconforto e a busca do conforto, ou, superao de crises e a criao do futuro do seu
sonho.
2.1) ABORDAGEM CONTEMPORNEA
Na abordagem contempornea sobre motivao foram definidos trs modelos: o
tradicional, o das relaes humanas e dos recursos humanos. ABRANTES faz um
comparativo entre o mtodo tradicional e das relaes humanas; No modelo tradicional
est relacionado administrao cientfica de Frederick Taylor, onde as tarefas repetitivas
executadas com eficincia eram recompensadas com incentivos salariais. No modelo das
relaes humanas, os trabalhadores deveriam ter reconhecido as suas necessidades sociais,
sentindo-se teis. E no modelo das relaes humanas, os trabalhadores alcanaram
algumas liberdades relacionadas s tomadas de decises relativas ao trabalho, mas ainda
so coadjuvantes das ordens dos administradores. (ABRANTES, 2001:24).
No modelo dos recursos humanos, vrios tericos criticaram os modelos anteriores por
relacionarem a motivao apenas ao dinheiro ou s relaes humanas. J Maslow, citado
por SILVA, classifica as necessidades humanas em duas categorias: primrias e
secundrias; As primrias, so subdivididas em necessidades fisiolgicas e de segurana e
estabilidade, estando relacionadas com a sobrevivncia do ser humano. As secundrias
esto relacionadas ao aspecto psicossocial do ser humano, sendo divididas em sociais ou de
participao, estima e de auto-realizao. Para melhor compreenso, a FIGURA 1
apresenta a pirmide que mostra a hierarquia das necessidades definidas por Maslow.
(SILVA, 1994:51)
Frederick Herzberg, aps estudos no final da dcada de 1950, props uma teoria baseada
na satisfao dos indivduos no trabalho. Esta teoria ficou conhecida como a Teoria dos
dois fatores ou fatores higinicos e motivacionais.
Os fatores motivacionais ou intrnsecos so aqueles relacionados com o cargo ou natureza
das tarefas executadas. Existem crticas ao trabalho de Herzberg, pois ele no leva em
considerao as diferenas entre as pessoas, ou seja, iguala todos, mesmo sabendo que
somos diferentes e o que causa motivao e satisfao a uma pessoa pode ter efeito
contrrio em outra.

2.2) CENRIO ATUAL

A partir da dcada de 90, o mundo passa a ser palco de um processo de profundas
mudanas econmicas, com grande repercusso social. Uma das repercusses sociais a
reduo na necessidade de mo-de-obra, especialmente a no-qualificada, aumentando
progressivamente o desemprego.
No Brasil, onde h pouca tecnologia de ponta e baixo capital para investimentos em
pesquisas e produo, em nvel de concorrncia internacional, e muitas empresas mostram-
se extremamente competitivas no cenrio internacional produzindo bens e servios com
baixo custo e alta qualidade.
A grande observao que, tais empresas focam suas aes ao combate de diversos tipos
de desperdcios, investem na melhoria de seus atuais equipamentos, reduzem os custos
diretos e principalmente, investem em seus funcionrios, tornando-os participativos com
sugestes e aes. A motivao de todos resulta em ambientes de bem-estar propcios ao
aumento da eficincia de seus trabalhos.
Os japoneses estudaram e sistematizaram uma srie de aes e conseguiram elevar o moral
e a motivao de seu povo, que, alm de derrotado pela guerra, tinha um pas destrudo e
sem recursos naturais. As nicas reservas do Japo naquela poca eram a inteligncia, a
formao escolar e a capacidade de trabalho de seu povo.
ISHIKAWA, no considera o dinheiro como fator fundamental do trabalho. Entre os
estudos j realizados sobre a influncia da organizao do ambiente de trabalho sobre a
motivao do funcionrio, encontra-se o trabalho de Tokutar SUZUKI (1992:188).
Alm dos resultados obtidos por ISHIKAWA, ABRANTES (2001:18) destaca outros
resultados obtidos em suas experincias: preveno de acidentes, incentivo criatividade,
melhoria do moral e bem-estar das pessoas, conservao de energia e reduo de custos e
higienizao mental da companhia.
Em seus estudos sobre administrao participativa atravs de crculos de controle de
qualidade, KNIG (1990:9) enfatiza os fatores que contribuem para a melhoria da
qualidade do ambiente de trabalho:
Clima de trabalho quem faz o clima somos ns;
Limpeza, ordem e arrumao;
Entrosamento das pessoas.

Dos estudos mencionados, pode-se afirmar que o problema da relao ambiente de

trabalho e motivao dos funcionrios existe e a organizao e melhoria do ambiente so
objetos de preocupao de estudiosos da rea de administrao em geral.
3. AMBIENTE DE TRABALHO
J houve poca em que o trabalho foi considerado um castigo ou um mal necessrio. As
fbricas eram sujas, escuras, barulhentas e perigosas. Os postos de trabalho eram
improvisados. A exigncias de fora fsica, levando e carregando peas pesadas e
desajeitadas era muito grande provocando freqentes acidentes.
Modernamente, as fbricas vm adquirindo um outro aspecto. Cada posto de trabalho, s
vezes, uma mquina de complexidade, que exigiu muitos estudos de diversos
especialistas, para que possa ser operado de forma eficiente, com um mnimo de riscos. A
temperatura e iluminao so cuidadosamente estudadas para se criar um ambiente
agradvel, assim como os espaos so organizados de forma a permitir um bom
relacionamento com os colegas e os supervisores.
Os fatores ambientais de natureza fsica e qumica, tais como rudos, vibraes,
iluminao, clima e substncias qumicas, causam desconforto, aumentando o risco de
acidentes e afetando a sade. Para cada um dos fatores ambientais h certas caractersticas
que so mais prejudiciais ao trabalho. Cabe ao responsvel do assunto dentro da
Organizao conhecer o limite mximo de exposio a cada um dos fatores, e a medida do
possvel, tomar as providncias necessrias para manter os trabalhadores fora dessas faixas
de risco.
3.1) ILUMINAO - O correto planejamento da iluminao e das cores contribui para
aumentar a satisfao no trabalho, melhorar a produtividade e reduzir a fadiga e os
acidentes.
3.2) ERGONOMIA - Ergonomia o estudo do relacionamento entre o homem e o seu
trabalho, equipamento e ambiente, e particularmente a aplicao dos conhecimentos de
anatomia, fisiologia e psicologia na soluo dos problemas surgidos desses
relacionamentos.
3.2.1. BIOMECNICA OCUPACIONAL
3.2.2. ANTROPOMETRIA
3.2.3. ARRANJO FSICO DO POSTO DE TRABALHO
3.3) CONTROLES VISUAIS - A forma como so apresentadas essas informaes
deve ser adequada, tanto quanto possvel, capacidade de percepo dos olhos.
3.4) VIBRAES - Qualquer movimento que o corpo executa em torno de um ponto
fixo.
3.5) RUDOS - Existem vrias definies. Ele mais conhecido como um som
indesejvel, porm pode no ser para outras pessoas.
3.6) CLIMA - O clima de trabalho deve satisfazer diversas condies, para ser
considerado confortvel.
3.7) AGENTES QUMICOS - As substncias qumicas esto presentes no ambiente
em forma de lquidos, gases, vapores, poeiras e slidos.
3.8) SELEO E TREINAMENTO - identificar as pessoas que so mais aptas a
desempenhar determinado servio do que outras.
4. UTILIZAO PRTICA DOS ASPECTOS MENCIONADOS: A PESQUISA
A pesquisa foi realizada em 1 (Uma) empresa, escolhida de forma no-probabilstica e por
convenincia (Mattar, 1997).
Por ser uma empresa prestadora de servios de consultoria e treinamento voltado ao
desenvolvimento do programa de Manuteno Produtiva Total TPM, busca ser uma

empresa inovadora e lucrativa como negcio e reconhecida no mercado como provedora de

metodologias em gesto empresarial com foco na reduo de perdas.
Tem com misso prestar servios diferenciados na identificao de problemas gerenciais,
no equacionamento de suas solues, na realizao e monitoramento dos trabalhadores e
na capacitao dos profissionais do cliente.
4.1) REA DE ESTUDO
O estudo foi realizado no departamento de consultoria que tem como principais funes,
estudar a metodologia, interpretar livros, criar materiais didticos para cursos e preparar
materiais para atividades de consultoria. Para tanto, os consultores necessitam de um
ambiente favorvel, com as condies ideais para trabalhos que exigem concentrao,
materiais disponveis de forma organizada e atualizada e, sobretudo os materiais
necessrios para a realizao de um bom trabalho. Outra caracterstica interessante
identificada foi a ausncia de postos de trabalhos fixos, uma vez que os trabalhos de
treinamento e consultoria em sua grande parte so realizados externamente, ou seja, no
existe periodicidade regular dos consultores na empresa.
Devido motivao inicial dos funcionrios, observou-se que o ambiente deste
departamento no foi motivo de preocupao da empresa, pois pessoas motivadas
produzem mesmo em ambientes desfavorveis. Entretanto, notou-se uma elevao das
freqncias de erros (ou falhas) e atrasos de materiais devido reduo da motivao dos
funcionrios provocada pela desorganizao do ambiente de trabalho.
4.2) EFEITOS ADVERSOS
Os atrasos se caracterizam pelo no cumprimento dos prazos de entrega tanto de materiais
didticos como tambm de outras tarefas com prazo pr-estabelecido.
As outras falhas detectadas eram cometidas durante processo de desenvolvimento dos
materiais didticos, os quais seriam utilizados em treinamentos.
4.3) CAUSAS
A gerao de atrasos se deve perda de tempo devido desorganizao de arquivos e
documentos e aos erros cometidos devido fadiga fsica e mental.
Os arquivos estavam falhos e apresentavam as seguintes caractersticas: documentos
armazenados em duplicidade, documentos sem valor ou desatualizados, documentos com
verses diferentes, a falta de documentos, sem localizao, sem ordem e sem controle.
A falta de concentrao no trabalho causada pela fadiga fsica ou mental do funcionrio
pode ser considerada como geradora de erros.
4.4) INSTRUMENTOS DE PESQUISA
Para a coleta de dados relativos ao ambiente de trabalho, assim como em relao
motivao dos funcionrios, foram utilizados os seguintes materiais:
Cronmetros; Luxmetro; Balana; Termmetro; Calculadora; Escalas; Mquina
fotogrfica.
5. COLETA DE DADOS
Na primeira etapa foram entrevistados os seis funcionrios do departamento e solicitou-se
que relacionassem as variveis independentes gerao de erros e atrasos, foram
observados os seguintes resultados:
A iluminao do departamento era fraca e causava cansao e irritao dos olhos e
conseqentemente cefalias generalizadas.
Problemas ergonmicos causavam dores no corpo. Os mveis no possuam
regulagens e devido diferena de alturas dos funcionrios, alguns se sentiam bem
e outros no, tal diferena varia de 1,60m at 1,88m, ou seja, uma variao de
0,28m.

A desorganizao dos arquivos foi citada como uma das principais causas dos
erros/atrasos, pois no havia controle, encontravam-se documentos desatualizados,
repetidos, sem local definido, verses diferentes e faltavam documentos.
A falta de controles visuais tambm foi citada, pois se leva muito tempo na
interpretao de informaes, no h padronizao nas atividades e utilizao dos
materiais e equipamentos.
Durante a segunda etapa foram analisadas as condies atuais de cada uma das variveis,
bem como a realizao de aes para corrigir os desvios.
5.1) ILUMINAO
Com o emprego de um luxmetro para quantificar a iluminncia do departamento, pode-se
notar que intensidade luminosa era em mdia de 260 lux, quase metade do valor de 500 lux
ideal para reas administrativas que envolvam leitura, digitao e operao de
computadores. Analisando-se os fatores envolvidos para essa baixa intensidade notamos:
Paredes e teto na cor creme; Piso em carpete cinza escuro; Lmpadas de diversos modelos
e marcas misturadas; Luminrias com perda de luminosidade, energia trmica devido ao
uso de reatores antigos e posicionamento incorreto favorecendo a formao de sombras.
Aps a realizao de todos os clculos, o resultados obtidos foram:
Reposicionamento das luminrias lateralmente s mesas de trabalho para evitar a formao
de sombra, com 2 lmpadas e com reatores eletrnicos para reduzir a perda de energia por
temperatura;
Substituio e padronizao das lmpadas por modelo de cor branca neutra, com ndice de
reproduo de cores 85, fluxo luminoso de 3350 lumens e temperatura de cor 4000 Kelvin;
Pintura das paredes e teto em esmalte branco para aumento do grau de reflexo.
Atravs destas aes conseguiu-se atingir o valor ideal de 510 lux, no foi necessrio o
aumento da quantidade de lmpadas e luminrias, substituio do piso, alteraes no
sistema eltrico e mudana na disposio dos mveis, que arcariam com despesas mais
onerosas.
5.2) ERGONOMIA
Dentre as observaes realizadas no departamento de consultoria, encontraram-se
problemas ergonmicos nos postos de trabalho para utilizao de computador e
notebook.
Atravs destas medidas corretivas, obteve-se postos de trabalhos confortveis, reduzindo-
se os problemas de postura e as diferenas individuais dos funcionrios. Junto a isso se
conseguiu aumentar a concentrao nos trabalhos, pois no existe mais o incmodo
causado pela m postura e desenvolveram-se atitudes ergonmicas preventivas no
ambiente de trabalho.
5.3) ARQUIVOS
No havia um sistema de armazenamento de arquivos, simplesmente eram colocados
aleatoriamente, onde havia espao, sem ordem e sem controle.
Havia 22 prateleiras para armazenagem de arquivos e em conseqncia, eram necessrios
15 minutos para localizao e identificao correta de um arquivo.
Realizando-se uma atividade de organizar e atualizar arquivos, em 2 dias separaram-se
aproximadamente 300 quilos de papel sem funo, ou seja, arquivos desatualizados que
posteriormente foram doados a uma instituio de caridade. Organizaram-se os arquivos
em locais apropriados para evitar erros e facilitar a procura.
O tempo para localizao dos arquivos foi reduzido para menos de 30 segundos, sem
margens de erro. Alm disso, as prateleiras necessrias foram reduzidas para 12.

5.4) CONTROLES VISUAIS

O objetivo principal dos controles visuais reduzir-se o tempo de interpretao de
informaes, padronizao das atividades melhorando a utilizao de materiais e
equipamentos e, portanto, as condies do ambiente de trabalho.
No departamento de Consultoria utilizaram-se controles visuais nos seguintes itens:
Identificao dos arquivos, indicando-se a posio correta para cada pasta; Identificao
das atualizaes dos materiais de consulta; Identificao da pessoa que est utilizando um
material ausente; Identificao de partes eltricas e telefnicas; Identificao de cabos de
ligao de notebooks. ; Anlise dos dados.
6. RESULTADOS OBSERVADOS
Aps a implantao das aes efetuadas para organizar e tornar o ambiente de trabalho
com condies favorveis de trabalho, corrigindo-se os desvios observados na primeira
etapa da coleta de dados, observaram-se os seguintes resultados apresentados na TABELA
2.
TABELA 2. Comparativo entre a situao anterior e resultados obtidos.

Descrio Antes Depois
Luminosidade 260 lux 510 lux
Pontos de sombra 15 Zero
Perda por temperatura nos reatores 50 graus 24 graus
Problemas na viso (casos / ms) 12 Zero
Problemas ergonmicos (casos / ms) 15 Zero
Tempo de localizao de arquivos (min / arquivo) 15 < 0,5
Quantidade de prateleiras 22 12
Quantidade de erros / atrasos (casos / ms) 20 Zero
Fonte: Do autor.
Observando-se que os casos de erros/atrasos foram reduzidos a zero, e os problemas de

fadiga fsica e mental causados pelas variveis independentes tambm foram reduzidos a
zero, os dados levantados com a observao confirmam a hiptese formulada, ou seja, a
organizao do ambiente de trabalho, respeitando-se as normas tcnicas existentes e
melhorando-se as condies de trabalho, influencia diretamente o rendimento dos
funcionrios e conseqentemente sua motivao, demonstrando o xito da experimentao.
Convm ressaltar que a organizao do ambiente de trabalho pode influir no processo
motivacional de forma mais ou menos eficaz devido s variaes que podero ocorrer
conforme as caractersticas do departamento/setor e ainda as diferentes personalidades dos
funcionrios. Isso significa que funcionrios diferentes podero conseguir resultados
diferentes, utilizando-se dos mesmos critrios de organizao. Toda uma srie de
circunstncias deve ser levada em considerao. Entretanto, resta sempre a certeza de que a
organizao do ambiente de trabalho sempre proporcionar mais motivao do que a
desorganizao, ainda que o grau dessa motivao possa variar em funo de diversas
outras circunstncias influenciadoras.
Ganhos intangveis: no existem mtodos precisos para mensurar a motivao dos
funcionrios, entretanto observamos que alm dos ganhos j demonstrados anteriormente,
foram observados ganhos intangveis gerados com a pesquisa:
Aumento da participao, criatividade e colaborao de todos funcionrios;

Elevao da moral dos funcionrios;
Local de trabalho limpo e agradvel de trabalhar;
E o mais importante, o fortalecimento da unio da equipe de trabalho.
Ganhos potenciais: as experincias realizadas so de suma importncia para a empresa,
pois podem ser facilmente reaplicadas a todos os demais departamentos, gerando ganhos
favorveis ao aumento da eficcia e competitividade no ambiente em que se encontra.
7. CONSIDERAES FINAIS
As atividades de organizao do ambiente de trabalho geram fortes relaes com a
sustentao prtica de um comportamento rotineiro de melhoria contnua pessoal.
Esse processo de melhoria contnua um desafio interno permanente e motivador a cada
reviso das condies de trabalho e maiores competncias sero exigidas do funcionrio,
estimulando a sua capacidade criativa e a aplicao de toda sua experincia.
Conforme a escala de necessidade de Maslow, o indivduo tem auto-estima quando tem a
maior parte de suas necessidades psicossociais satisfeitas. Aparentemente, quando o
trabalhador recupera o respeito da empresa, ao mesmo tempo recupera sua auto-estima,
mesmo quando a maioria das suas necessidades esteja satisfeita de modo precrio e
insuficiente, seqencialmente acontece um dos efeitos mais importantes, o indivduo passa
a respeitar ao prximo e humanidade.
8. BIBLIOGRAFIA
ABRANTES, Jos. Programa 8S da alta administrao linha de produo: o que
fazer para aumentar o lucro?: a base da filosofia seis sigma. Rio de Janeiro:
Intercincia, 2001. 169p.
BERNHOEFT, Renato. Desperdiadores de tempo: quais so e como administr-los.
So Paulo: Nobel, 1989. 88p.
ISHIKAWA, Kaoru. TQC, total quality control: estratgia e administrao da
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KNIG, Ninfo V. Qualidade e produtividade atravs da administrao participativa /
CCQ. In: SEMINRIO BRASILEIRO DE CONTROLE DA QUALIDADE, 14, 1990,
guas de Lindia. Palestras e trabalhos de grupos. So Bernardo do Campo: UBCCQ
Unio Brasileira de Crculos de Controle da Qualidade, 1990. p. 7-11.
MATTAR, Fauze N.. Pesquisa de Marketing. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1997.
OSADA, Takashi. Housekeeping, 5Ss: seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke. 3. ed.
Traduzido para o portugus pelo Instituto IMAM. So Paulo: Instituto IMAM, 1996.
212p. Traduo de: Tezukuri no management shuho 5S. Original em japons.
OSRAM DO BRASIL. Manual luminotcnico prtico. Capturado em 12 set. 2001.
Online. Disponvel na Internet: http://www.osram.com.br.
SILVA, Joo Martins da. 5S: o ambiente da qualidade. Belo Horizonte: Fundao
Christiano Ottoni, 1994. 160p.
SUZUKI, Tokutar. New directions for TPM. Traduo para o ingls por John Loftus.
Cambridge: Productivity Press, 1992. 291p. Traduo de: TPM no shin tenkai.
Original em japons.

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Antonio Carlos de Oliveira e Silva

Wagner Dumichen Barrella

Key words: quality, motivation, work environment, ergonomics.

ENEGEP 2002 ABEPRO 1

ENEGEP 2002 ABEPRO 2

2.2) CENRIO ATUAL

ENEGEP 2002 ABEPRO 3

Dos estudos mencionados, pode-se afirmar que o problema da relao ambiente de

ENEGEP 2002 ABEPRO 4

empresa inovadora e lucrativa como negcio e reconhecida no mercado como provedora de

ENEGEP 2002 ABEPRO 5

ENEGEP 2002 ABEPRO 6

5.4) CONTROLES VISUAIS

TABELA 2. Comparativo entre a situao anterior e resultados obtidos.

Observando-se que os casos de erros/atrasos foram reduzidos a zero, e os problemas de

Aumento da participao, criatividade e colaborao de todos funcionrios;

ENEGEP 2002 ABEPRO 8

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