Empleado Junior:

Su experiencia laboral es menor a dos aos. Sigue adquiriendo conocimientos y

aprendiendo las particularidades del puesto.
Las tareas que se le asignan y por las cuales se le supervisa, son sencillas.
Al no dominar las herramientas y los procesos de trabajo acordes a su puesto, tiene poca
autonoma. En esta etapa de aprendizaje precisar la colaboracin y asistencia de un
superior.
La retribucin que percibe por su trabajo es baja en comparacin a la de un empleado con
mayor experiencia -. Esto guarda relacin con su bajo grado de autonoma y la dificultad de
las tareas que lleva a cabo.

Empleado Senior:

Su experiencia laboral es de ms de dos aos. Cuenta con una vasta experiencia que le
permite cumplir exitosamente las tareas propias a su posicin. Por momentos, incluso,
suelen asignrsele mayores responsabilidades.
Su antigedad en el puesto le da la posibilidad de tomar decisiones sin consultar a otros o
ser supervisado. La experiencia le ha enseado a acelerar procesos, ser ms productivo y
resolver cuestiones minimizando tiempos de trabajo.
Debido a las responsabilidades que tiene a cargo, su sueldo es mayor al de un empleado
que recin comienza a ganar experiencia en el puesto.

Ms all de estas dos categoras de profesionales, existe una tercera denominada Senior
Experto la cual se utiliza para describir a quienes cuentan con ms de 6 aos de experiencia,
conociendo su trabajo a la perfeccin, con responsabilidades tales como generar y supervisar
nuevos procesos.
Las diferencias entre un profesional Junior, Semi Senior y Senior.

http://joobdo.com/blog/las-diferencias-entre-profesional-junior-semi-senior-senior/

Durante las ltimas semanas le he estado dando vuelta al coco sobre el tema de cmo
diferenciar un buen profesional de otro, segn su nivel de experiencia o seniority. Y decirte
quiero, que no es un tema muy sencillo. Incluso en las bsquedas que he realizado en la red, no
he encontrado alguna respuesta que pueda catalogar como excelente a esta interrogante. Una
de las conclusiones a las cuales he llegado, es que las diferencias entre los diferentes tipos o
niveles de seniority, depende de las necesidades y cultura de cada organizacin o equipo de
trabajo en s.

Los criterios que se pueden aplicar para diferenciar a un profesional Junior de un Semi Senior o
un Senior, pueden variar dependiendo de cada entorno. Algunas empresas o reclutadores toman
como criterio diferencial, la cantidad de aos de experiencia laboral del profesional, otros se
basan en el grado de conocimientos tcnicos o en la capacidad de la persona para auto
gestionarse su trabajo, ya sea individual o en equipo. Lo que no cabe duda es que es una
temtica sumamente muy sensible. Y trasladndola al ecosistema freelancing, habitualmente
muchos clientes tienen en cuenta el criterio experiencia profesional, para definir el precio que
estaran dispuestos a pagar por los servicios del profesional freelance.

En este artculo, quiero compartir alguno de los criterios que se podran tener en cuenta a la hora
de definir el nivel de seniority de un profesional. Cada uno de estos indicadores y en
dependencia de tu propia valoracin, necesidades y estructura organizativa, podr tener mayor o
menor importancia.

Si eres un Cliente y ests en bsqueda de talento freelance, te dira que aplicaras una
ponderacin (asignar un valor de importancia) a cada uno de los indicadores antes de aplicarlos
en tus procesos selectivos.

Si en cambio eres un profesional freelance, te sugiero que te apuntes y te marques como

objetivo dominar cada uno de los aspectos que mencionar.

Y por el contrario, si eres un experto en procesos de seleccin y reclutamiento, o RRHH, te

pedira que colaboraras en el debate, dejando tu opinin o sugerencias como experto en la
temtica:
Experiencia laboral.

Cantidad de aos de experiencia laboral del profesional.

No cuentan los trabajos prcticos realizados durante su etapa como estudiante. Tampoco suma
si la persona trabaj 2 aos atendiendo una agencia de viajes o en otras tareas no relacionadas
con su actividad profesional.

Junior: Menos de 2 aos de experiencia.

Semi Senior: De 2 a 6 aos de experiencia.
Senior: Ms de 6 aos de experiencia.

Conocimientos Tcnicos.

Principalmente me estoy refiriendo a las herramientas, tecnologas, metodologas de trabajo que

deba utilizar para cumplir sus labores.

Junior: Para desempearse suele requerir acompaamiento. Probablemente no maneja

todas las herramientas que se necesitan para el cumplimiento de las tareas.
Semi Senior: Tcnicamente autosuficiente. Puede desarrollar funcionalidades ms
complejas y ejecutar proyectos de mayor envergadura. Pero no es un crack y todava
comete errores evitables.
Senior: Es un referente tcnico dentro del equipo. Sus conocimientos le permite trabajar o
colaborar en proyectos ms desafiantes.

Conocimientos funcionales.

Relacionado a los procesos, tcnicas, metodologas o estndares requeridos para cumplir con
su faena.

Junior: Para desempearse suele requerir cierto nivel de acompaamiento. No conoce todos
los procesos, ni los estndares que se deben aplicar en el desarrollo del proyecto. No es
experto en los temas propios del negocio.
Semi Senior: Maneja los circuitos lo suficiente como para desempearse de forma
autnomo. Respeta los estndares y metodologas. Conoce buena parte de los procesos del
negocio.
 Senior: Ayuda a definir procesos, metodologas y estndares que tendrn lugar en el
desarrollo del proyecto. Y por supuesto, cumple con los mismos.

Proactividad.

Indica si el profesional espera a que le asignen sus tarea o si por el contrario, toma una actitud
de mayor iniciativa.

Junior: Necesita que frecuentemente le definan su trabajo. Est a la espera del siguiente
pedido. Cuando tiene tiempo libre no sabe con qu seguir. Depende de otros para avanzar
con sus tareas.
Semi Senior: Se preocupa por aprovechar mejor su tiempo. Pide nuevas asignaciones
cuando tiene tiempo disponible y es autosuficiente para llevar adelante una gran parte de
sus tareas.
Senior: No solamente recibe requerimientos, sino que los busca y genera. En muchas
oportunidades es l quien aporta nuevas y novedosas iniciativas a sus clientes.

Seguimiento requerido.

Atencin que requiere de su cliente.

Junior: Requiere seguimiento diario a nivel detallado.

Semi Senior: Requiere seguimiento semanal y a nivel general.
Senior: Proactivamente reporta el estado y avance de sus tareas y/o proyecto en el se
encuentra trabajando.

Indicadores de Productividad, Calidad y Eficiencia.

Indicadores varios relacionados con el trabajo que realiza.

Junior: Calidad: Baja/Media Productividad: Baja/Media Innovacin: Poca o Nula

Semi Senior: Calidad: Media Productividad: Media Innovacin: Poca
Senior: Calidad: Alta Productividad: Alta Innovacin: Alta
Cumplimiento de fechas.

Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se puede aplicar a las tareas previas de
anlisis de requerimientos o funcionalidades, desarrollos, documentacin del proyecto, reporting,
etc.

Junior: La mayora de las veces no cumple con sus estimaciones.

Semi Senior: A veces cumple, a veces no.
Senior: Siempre cumple. Cuando surge un desvo (inevitablemente) lo informa
adecuadamente y con anticipacin.

Respuestas bajo Presin.

Este punto se refiere a situaciones extremas no a una maratn semana para cumplir con la
fecha de entrega del siguiente release.

Junior: Le pueden pasar alguna de las siguientes cosas: Se bloquea, se angustia, se

confunde, se estresa. Su resultado final de su trabajo en una situacin de presin no es
bueno.
Semi Senior: Le pueden suceder algunas de las siguientes cosas: Se enoja, se defiende, se
distancia, se resigna. El resultado final de su trabajo en una situacin de presin a pesar de
todo es bueno.
Senior: Le pueden suceder algunas de las siguientes cosas: Se entusiasma, se compromete,
se hace cargo de la situacin, se inspira, se auto supera pese a las dificultades. El resultado
final de su trabajo en una situacin de presin es excelente.

Relaciones interpersonales con su cliente y dems miembros del equipo de trabajo.

Ms all de los conocimientos y capacidades profesionales, la habilidad de comunicarse con su

entorno es fundamental para su desarrollo profesional y el trabajo en equipo.

Junior: Puede tener dificultades para transmitir sus ideas con claridad. No logra arribar a
conclusiones concretas. No siempre sabe interactuar con otras personas de forma
colaborativa y profesional.
Semi Senior: Se hace entender pero no logra ganarse la simpata ni despierta la vocacin de
sus colaboradores para acompaarlo en sus sugerencias. Escucha otros puntos de vista,
pero sigue intentando que sean sus ideas (buenas y malas) las que prevalecen.
 Senior: Es bueno comunicando, pero principalmente escuchando. Puede participar en
decisiones de alto nivel y colaborar si es necesario en actividades ms operativas
privilegiando el resultado y la calidad de las relaciones por sobre su autora en las ideas.

Vale la pena mencionar que la misma persona puede tener caractersticas de Senior en un
aspecto y de Junior en otro, la decisin final radica en tener un plan de seleccin bien claro para
cada perfil freelance que necesites en tu proyecto.
El Quin es Quin de una empresa

Trainer, Junior y Senior. Qu es eso? A qu se refiere con estos puestos de trabajo?

Seguramente cada da ves estos trminos en ofertas laborales o dentro de tu misma
empresa; definen los puestos de trabajo bajo estos conceptos.

Trainer o becario (Experiencia de 0 a 1 ao):

Bajo el concepto anglosajn de Trainee Programs existe una forma diferente de obtener
experiencia laboral de cara al desarrollo profesional. Este sistema consiste en un programa de
prcticas en empresas para desarrollar el alto potencial de los estudiantes que han acabado
su carrera.
Este perodo de aprendizaje suele durar entre uno y cuatro aos, aunque lo normal es que este
tipo de programas duren dos aos. La empresa proporciona formacin y asesoramiento a los
jvenes recin graduados para que en un futuro puedan ocupar puestos de responsabilidad en
la empresa.

El trabajo consiste en circular por las distintas reas y departamentos de la compaa, con el fin
de conocer las diferentes funciones que se realizan en cada uno. En las multinacionales incluso
se puede viajar al extranjero para conocer los proyectos que se realizan en otros pases.

El estudiante en Training est supervisado por un Manager (director), un Coach (orientador) y

un Mentor, personas que ofrecen la orientacin necesaria para desarrollar el talento profesional
y personal.
Junior (Antigedad de 1 a 2 aos):

La denominada etapa Junior se desarrolla aproximadamente entre los 18 y los 30 aos de edad,
es decir, desde el momento del trmino de la formacin o educacin en trminos formales,
hasta el inicio de la etapa en donde se requiere una mayor acumulacin de experiencia y se
plantean otros objetivos.

Durante esta etapa, es posible identificar distintas competencias que se necesitan trabajar y
afianzar antes de pasar a la prxima fase de la carrera profesional. Aunque en funcin del
sector, tipo de empresa o profesin que se desarrolle, las competencias especficas variarn.

En esta fase casi no se requiere experiencia laboral ni acreditar formacin o alguna

especializacin determinada. Lo cual es un momento propicio para que el trabajador
decida especializarse y formarse para lograr un buen plan de carrera.

Por ejemplo un joven profesional o estudiante que comienza a trabajar en un departamento

de Marketing con tareas acordes a su experiencia es un junior. Su puesto se llamara por
ejemplo: Analista de Marketing junior. Cuando la empresa decida que debe cambiar de puesto
porque ha ganado la suficiente antigedad, sus tareas y responsabilidades cambiarn y ocupar
el cargo de Analista de Marketing Senior.
Senior (Ms de 5 aos de experiencia):

Se le llama Senior a los profesionales con mayor grado de experiencia dentro de una
organizacin. El Senior est relacionado directamente con la cantidad de aos que un
profesional trabaja dentro de una misma empresa o realizando un mismo oficio.

En esta etapa, el trabajador tiene perfectamente identificadas sus competencias y habilidades,

ya que los aos desarrollando su trabajo le ha permitido tener un grado de especializacin.
Este nivel de profesionalidad y experticie est relacionado con un nivel mayor de ingresos de
acuerdo al rea y oficio que desempee.

Los profesionales Senior cuentan adems con niveles de formacin especfica, imprescindible
para desarrollar sus competencias.

Los directivos retirados, tambin son denominados Seniors. En las empresas, este tipo de
trabajadores muchas veces integran consejos consultivos que asesoran al comit directivo por
su gran cmulo de experiencia.
A qu se le llama Senior en RRHH?

Se le llama Senior a los profesionales con mayor grado de experiencia dentro de una
organizacin, no slo en recursos humanos sino en toda la estructura organizacional.

Para una mejor definicin y descripcin de los puestos de trabajo y estrategias, la utilizacin de
estas categoras se convierte en una herramienta fundamental del especialista en recursos
humanos.

Por ejemplo el eslabn, con menor categora (menor experiencia profesional, formacin y
complejidad de tareas) es el empleado Junior. Por ejemplo un joven profesional o estudiante
que recin empieza a trabajar en Marketing con tareas acordes a su experiencia es un junior. Su
puesto se llamara por ejemplo: Analista de Marketing junior. Cuando la empresa decida que
debe cambiar de puesto porque ha ganado la suficiente antigedad en el puesto y/o han
cambiado sus tareas pasar a ocupar el cargo de Analista de Marketing Senior en la escala.

La categorizacin Junior/Senior se utiliza mucho en EE.UU. para distinguir entre quienes recin
comienzan en sus carreras y quienes ya son expertos o especialistas. En general en Amrica
Latina estas definiciones vienen de la mano de multinacionales de Europa, EE.UU o Japn. Las
pymes o empresas locales no utilizan tanto estas categorizaciones como lo hacen las grandes
empresas.

Los directivos retirados, tambin son denominados Seniors a secas y el ciudadano comn una
vez que se jubila es llamado "Senior citizen".

En las empresas, los Seniors muchas veces integran consejos consultivos que asesoran al
comit directivo por su gran cmulo de experiencia.

La estructura de puestos del departamento de recursos humanos en la mayora de empresas

grandes y medianas podra ser la siguiente (en forma descendente):

Director de Recursos Humanos

Gerente de Recursos Humanos
Jefe de Recursos Humanos
Analista Senior de RRHH
Analista Junior de RRHH
El rango Junior/Semi-Senior/Senior como si fuera una calificacin por
niveles (Novato/Profesional/Experto).
 Junior o Senior. La edad y la experiencia en las ofertas de empleo

La edad y la experiencia son los requisitos que ms aparecen en las ofertas de empleo. La
experiencia es el tormento de los novatos laborales y la edad la preocupacin a partir de los 45
aos. Para las empresas filtrar por edad y experiencia a los candidatos agiliza el proceso de
seleccin, porque son indicadores muy expresivos para valorar el grado de conocimiento de una
profesin o actividad.

Desgranamos las cifras que nos ofrece el Informe Infoempleo Adecco sobre los requisitos
protagonistas en los portales de empleo.

Los 30 aos, la edad estrella de un candidato:

El requisito de la edad se encuentra en el 31% de las ofertas recogidas durante el 2014. La

franja de edad ms demandada es la que va de los 26 a los 35 (55%) y, dentro de esta
franja, los de 31 a 35 aos son los ms solicitados (28,01%). El informe destaca que las
empresas estn buscando candidatos ms maduros, ya que solo hace cuatro aos la franja de
edad ms solicitada era la de 26 a 30 aos.

La edad como freno para la contratacin:

Tras el anlisis de esta condicin en las ofertas de empleo a nivel nacional, el informe concluye
que la edad no es determinante para la contratacin, pero s para descartar al candidato.
Los mayores de 45 aos son los profesionales con mayor experiencia, pero los menos
demandados. Solo el 6,2% de las solicitudes piden trabajadores maduros. Los menores de 25
aos tambin escuchan, en un alto porcentaje, un definitivo ya te llamaremos cuando se
enfrentan a una candidatura. Los requieren solo en el 8,9% de las ofertas. Pero la situacin es
muy diferente. Los jvenes aprovechan para formarse y mejorar su perfil y su nivel de
empleabilidad se incrementa, mientras que el de los mayores disminuye.

El sector que solicita candidatos de mayor edad es la educacin. La media es de 34,6 aos. Y
sin gran sorpresa, el sector ms joven es el de las tecnolgicas e informtica.
Junior, semisenior o senior:

Llevar aos manejando las herramientas y las claves de un sector es lo ms atractivo de un

perfil: la experiencia. Dependiendo de los aos de experiencia del candidato, las empresas
clasifican sus ofertas de trabajo a la anglosajona. Ocurre sobre todo en las multinacionales o
enfocadas al mbito internacional, pero es una nomenclatura cada vez ms comn en el resto o
para el mundo freelance. Eres junior si tienes menos de dos aos de experiencia. El siguiente
paso es ser semisenior hasta que acumules los seis aos. A partir de ese momento, ya
podemos hablar de senior.

La falta de experiencia puede ser un requisito:

El 77% de las ofertas de empleo analizadas incluyen entre sus requisitos la experiencia. Ahora
bien, no es necesaria experiencia es la condicin que se expresa en el 29% de las solicitudes.
El principal motivo es emplear a personas con un gran potencial de desarrollo profesional, pero
adems porque supone una contratacin menos costosa.

La media de experiencia solicitada es de 3,5 aos. Entre las ofertas que exigen tener un
recorrido en el puesto, los aos de maestra ms requeridos son entre 3 y 5 aos (23,04%),
seguidos de las que piden ms de 5 aos (21,68%). Los puestos que solicitan tener al menos 2-
3 aos suman el 18,89% del total. Finalmente, aquellas ofertas que piden al menos un ao son
solo el 6,97%.
De Junior a Senior:

Una de las interrogantes ms comunes en la vida profesional en el rea publicitaria es

diferenciar un Junior de un Senior, desde nuestra posicin profesional a muchos no nos
ensearon en qu momento considerar la evolucin para asumir ese cambio en el cargo que
solo a base de experiencia se podr determinar.

Desde un autoanlisis, para vendernos como profesionales se toman en cuentan factores como
la experiencia laboral, el conocimiento, los premios obtenidos, mientras que otros profesionales
simplemente valoran su trabajo, que por ms pequeo que haya sido les ha trado experiencia y
satisfaccin personal y la reflejan en su book profesional.

En el mercado laboral, la diferencia entre un Junior y un Senior implica, adems de ciertas

caractersticas profesionales propias de los cargos, una percepcin econmica distinta y ms
atractiva. Lo que tambin se ha convertido en una artimaa por parte de algunas empresas para
limitar a los nuevos profesionales, encasillndolos.

La suma de ciertas caractersticas son las que permiten evolucionar a un profesional.

En publicidad estas caractersticas tienen un proceso para poder hacer el cambio y aunque
todos empezamos siendo Junior, es el entorno mismo el que nos genera el conocimiento y
experiencia necesaria para asumir un cargo con mayor responsabilidad, propia del cargo de un
profesional Senior.

Para diferenciar el uno del otro tomamos en cuenta ciertos puntos para enfocarnos al vender
nuestra experiencia laboral con el plus diferenciador de un Junior y un Senior:

1. Experiencia: Aunque que no tiene nada que ver con el tiempo de actividad laboral, este
punto se enfoca en el desempeo y en el conocimiento adquirido en el proceso. Obviamente
alguien que apenas obtiene su ttulo profesional empezar siendo Junior, pero su
desenvolvimiento en el cargo, al que haya sido destinado, ser el inicio del camino para
convertirse en un profesional de nivel Senior. Primero, debemos saber dnde estamos y
para saber hacia dnde nos dirigimos la experiencia es una brjula que conjuga
conocimiento prctico, habilidades y desempeo laboral.
2. Destrezas: Una de las caractersticas que genera evolucin en el campo laboral es al
adquirir conocimiento, el desarrollo de destrezas propias del cargo que ocupemos y hacia
dnde nos proyectamos con nuestro perfil profesional. Por ejemplo, en el departamento de
diseo no basta el manejo de software, conocimientos como teora del color, tipografa,
lettering, semitica, arte, composicin visual, fotografa, ilustracin entre otras, son aristas
que apuntan a la evolucin profesional y la prctica de estas actividades nos harn dejar la
denominacin de junior con slidos conocimientos ejecutados en la prctica.

3. No es una competencia: En un equipo humano, por naturaleza existir la competitividad.

Pero los logros y metas son individuales. Al igual que la creatividad, nuestras destrezas las
desarrollamos a nuestro propio ritmo, por lo mismo es una prueba individual, una lucha
constante para mejorar y destacar. Existen equipos humanos con cualidades propias,
convirtindolos en adversarios pero tambin en maestros de los cuales siempre podremos
aprender.

4. Practicidad: La manera en que se resuelven problemas o crisis determinan el camino para

diferenciar al Junior del Senior, en el caso del departamento de cuentas factores como la
negociacin y el trato con el cliente no es algo natural, se forma mediante el desempeo
diario con todo tipo de circunstancias, no siempre positivas. Un ejecutivo Junior por lo
general no sabe cmo manejar una crisis mientras que un Senior sabe que estar un paso
adelante del cliente le generar satisfaccin y beneficios para la agencia. Lo prctico
siempre ser valorado, siempre y cuando nos enfoquemos en dar un buen servicio.

5. Ser Junior no significa un cobro barato: Copy jr, grfico jr, planner jr, director de arte jr,
director Creativo jr, estos son algunos de los cargos a los que ponerle Junior en una oferta
laboral es para solucionar o minimizar remuneraciones fuera del rango promedio. Un director
de arte no puede ser Junior, porque para asumir ese cargo su experiencia debe abarcar
mucho conocimiento. Al valorar nuestras destrezas podemos asumir ciertos cargos, pero la
experiencia tiene un costo que no se determina por una denominacin de un cargo, es por
eso que no debemos dejarnos conquistar con ttulos que a la final quizs ni siquiera
cumplimos sino mas bien enfocarnos en lo que queremos para nuestra vida profesional.