EVALUACIN DEL DESEMPEO

RE
EVALUACINDELDESEMPEO

Sepuedehablardeevaluacindeldesempeocomounprocesosistemticoyperidico
de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas
llevanacabolasactividadesyresponsabilidadesdelospuestosquedesarrollan

Finalidad.
Enestesentido,seestablecenobjetivosporpartedelosresponsablesdelaevaluacin,
deloscolaboradoresydelaorganizacin.

Losresponsables:
Potenciarlacomunicacinycooperacinconlapersonaevaluada.
Daraconoceralostrabajadoressuspuntosfuertesysuspuntosdbiles,ascomo
lasreasdondedebemejorar.
Darinformacinalostrabajadoressobrelasprioridadesypautasdeactuacinen
sutrabajo.
Reforzarlasensacindeequidadconelreconocimientoaltrabajobienhecho.
Fomentarlasrelacionespersonalesconsustrabajadores.

Loscolaboradores:
Desarrollarlacomunicacinyelconocimientoconsuresponsable.
Tenerretroalimentacindecmosepercibesutrabajo.
Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar
lascompetenciasprofesionales.
Sabercmoselevaavalorar.

Laorganizacin:
Elestablecimientodeunestilodedireccincomn.
Estimularalostrabajadoresparamejorarlaconsecucindelosresultados.
Hacerunavaloracinobjetivadelosresultadosindividuales
Detectarelgradodeadecuacindelapersonaalpuestodetrabajo.
Sermsequitativosalahoradetomardecisionesqueafectanalagestindelas
personas(promocin,retribucin).

ADECUACINPERSONAPUESTODETRABAJO

Perfildelpuesto

Estrategiasde
Evaluacindel capacitaciny
Adecuacin potencialde
desarrollo
personapuesto desarrollo


Perfildela
persona


Barrerasanteunaevaluacindeldesempeo
Apesardelasventajasanteriormentecitadas,unsistemadeevaluacindeldesempeo
noesgarantadexito.Existendificultadesalahoradeimplantarunsistemacomoste.

Entrelasmsimportantesdestacar:
Faltadeapoyodeladireccinalsistemadeevaluacin.
Faltadeacuerdoentreelevaluadoryelevaluado.
Mala utilizacin de los resultados de las evaluacin a efectos de retribucin,
formacin,promocinyotrasdecisionesinherentesalosrecursoshumanos.
Faltademotivacindelosresponsablesalahoraderealizarlasentrevistas
Problemastcnicosydecomunicacin

Uno de los problemas ms importante es la oposicin de los trabajadores, para lo cual
ser fundamental la realizacin de una campaa de comunicacin sobre el sistema de
evaluacin.Uncampaaquedifundadeformamuyclara;losobjetivos,beneficios,etc..

APLICACIONESDEUNSISTEMADEEVALUACINDELDESEMPEO.
Un sistema de evaluacin del desempeo aporta una fuente de informacin de suma
importanciaquerepercuteenelrestodelassiguientesreasdedesarrollodelosrecursos
humanos:

A)Seleccin
Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo referente a
conocimientosycualidades,delaspersonasquedeberanincorporarseaesepuesto.As
mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede
obtenerinformacinsobrelavalidezyeficaciadelmismo.

B)Formacin
Atravsdelaevaluacin,sedetectanlasreasdemejora,constituyendostasreas,un
datofundamentalparalaelaboracindeunplandeformacinintegralindividualygrupal

(conocimientostcnicosyhabilidades).

C)AnlisisdelPotencial
De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada trabajador
puedeaportaralaorganizacinensupuestoyenotrosposibles.

D)Ajustepersonapuesto
Laevaluacin,actaenlorelativoarendimiento,observacindelgradodeadecuacinde
lapersonaalpuestodetrabajo.Esposiblequelapersonaestenunpuestoinadecuado
dondenopuededesarrollaralmximosuscapacidades.

E)PlanesdeCarrera
Enelmomentoquetenemosidentificadaslascapacidadesyresultadosdeuntrabajador,
se pueden tomar decisiones en lo referente a promocin y futuro dentro de la
organizacin.

F)Comunicacininterna
La evaluacin del desempeo implica un proceso de comunicacin entre responsable y
trabajador,procesoenelcualexisteuncambiodeimpresionessobreformasdetrabajary
resultados.

G)Motivacin
El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus
colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la
organizacin.

H)Polticaretributiva
La evaluacin del desempeo facilita, de una forma ms objetiva, tomar decisiones
relacionadasconretribuciones,incentivosyotros.


PROCESODEIMPLANTACINDELAEVALUACINDEDESEMPEO

Paralaimplantacindeunsistemadeevaluacindeldesempeo,existencuatrofases:

1.Fasedediseo:
Losobjetivosquesepretendenconseguir:deprogreso,deapoyo,desupervisin.
Alaspersonasquevadestinadalaevaluacin
Enfoque,criterios,mtodos.

2.Fasedeimplantacin:
Se establecen las bases para que tenga xito el sistema, como por ejemplo la
comunicacinalosinteresados,diseodelprogramadeformacindeevaluadores,etc

3.Fasedeaplicacin:
Lo ms importante de esta fase es la entrevista de evaluacin (*). Sin embargo no se
pueden perder de vista aspectos relacionados con el envo de cuestionarios,
convocatorias,comunicacindefechas,etc

4.Fasededesarrollo
Tienecomofinalidadqueelsistemasigafielalosobjetivospredeterminadosyrequeridos
para la organizacin. En esta fase tambin se pueden introducir aportaciones de los
evaluados,dndoledeestemodomayorcredibilidadyutilidadalsistema

EVALUACINDELDESEMPEOBASADAENGESTINPORCOMPETENCIAS.

Enlagestindelosrecursoshumanosesnecesariotomardecisionessobrelapromocin,
desarrolloyreubicacindelaspersonas.
Generalmenteestaprcticasedivideendospartes:

Unaquepermiterealizarunaevaluacindeldesempeo(pasado)
Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la
organizacin(futura)

Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias incorporan a los
estndares de evaluacin tradicionales, aquellas conductas del trabajo necesarias para
realizartareasespecficas.Unaevaluacindeldesempeoefectivasebasarenelanlisis
deactuacindelaspersonasenlospuestosyensuevaluacin,segnunosparmetros
predeterminadosyobjetivosparaqueproporcioneninformacinmedibleycuantificable.
Unmtodoefectivoparaunaprimeraaproximacinaldesempeodelaspersonasesel
anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de
los perfiles definidos por competencias (manual de Gestin por competencias) y se
identificaelniveldeajustedelapersonaalaocupacindemaneraobjetiva,utilizandolas
competencias necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y dbiles de
cadapersona.

FinalidaddelaEvaluacin
Mejorarlaactuacinfutura
Establecerunestilodedireccinparticipativo
Crearuncanaldecomunicacinentreresponsableycolaboradores
Informaralaspersonasdecmoloestnhaciendo
Evaluarobjetivamentelascontribucionesindividuales
Motivaralaspersonasmedianteelreconocimientotrabajobienhecho
Involucraralaspersonasenlosobjetivos
Estimularalaspersonasparaconseguirresultadoseficaces

ElobjetivofinalesMejorarlosresultadosdelaorganizacin

EVALUACIN360

Enlosprocesostradicionalesnicamenteelsuperiorinmediatorealizabalaevaluacinde
cada uno de sus subordinados, que alguna veces se vea influida, tanto positiva como
negativamente,poraspectossubjetivosdelapersonaquenotenarelacindirectaconsu
desempeoenelpuestodetrabajo.
Paraobtenerunavisinmsglobalyobjetivasehaimplantadoenlasorganizacioneslo
quesedenominaevaluacinde360.Desdeelenfoquedelascompetencias,estemtodo
consiste en cumplimentar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas
relacionadasconelevaluado,internasoexternas.
Dicho cuestionario busca conseguir informacin acerca del desarrollo de las
competenciasparaelpuestodetrabajodeunamaneraobjetivaycompleta.Estoes,los
superiores, compaeros, subordinados, agentes externos y alguna persona que tenga
relacinprofesionalconelpuesto,evalanalapersonaenrelacinconlascompetencias
necesariasenesatarea.

Evaluacin360:Globalyobjetiva


Otraspersonascon Colaboradores
relacin


Persona
evaluada




Superiores Puestosparalelos



LAENTREVISTADEEVALUACIN

La entrevista de evaluacin es un dilogo entre el superior directo y sus colaboradores
sobre aspectos de su actuacin y resultados obtenidos durante un periodo de tiempo
determinado.
Suobjetivobsicoymsimportante,esconseguirmejorarelrendimientoyeldesarrollo
desuscolaboradores,sedeber:

Ofrecerunasntesiscontrastada
Mostrar claramente el balance, el peso relativo de los logros, al igual que el de las
carencias,conrespectoalosresultadosesperados;ytodoellodemanerasinttica.

De este modo, en primer lugar a partir de un anlisis de los elementos significativos

(resultadosparcialesenconocimientos,habilidadesyactitudes),extraerunasntesisque
pongademanifiestolospuntosfuertesydbilesysupesorelativo.

Concedertodasuimportanciaaloquesehaconseguido
Encontrarlaspalabrasapropiadasparahablardelopositivo.Yhablarlo,realmente,con
elcolaborador,incitarleahablardeelloydedicaruntiempoahacerlo.Peronobastacon
que se exprese usted mismo, aunque esto sea indispensable. Tambin tiene que hacer
queseexpresesucolaborador,escucharleydialogarconlalrespecto.
Hagapreguntascomo:
Queobstculos,qudificultadeshaencontrado?
Cmohaconseguidosuperarlas?
Qunecesitaraparahacerlomejor?
Haga preguntas autnticas, no meras apariencias; intersese realmente por las
respuestas.Ydjesesorprender.

Loquehaidobien:hechosysoluciones
Lo negativo, lo que debe ser rectificado o aadido, hay que definirlo nicamente con
hechos,sinrecurriralamoraloainterpretacionespsicolgicassobrelapersonaevaluada.

Dialogar,escucharyresponderconprecisin
Laentrevistadeevaluacinesunareunin,portantodebeserundilogo.ElDirectivo,el
Mando intermedio es sin duda quien formula Sus evaluaciones, saca las conclusiones,
tomaovalidalasdecisionesdeactuacin.Perotambinesfundamentalquelapersona
cuyos resultados estn siendo evaluados, pueda expresarse y recibir las respuestas
pertinentes.Nosetratasolamentede<<intercambiar>>>conl/ella,sinodeayudarlea
profundizarsureflexin.
Porlogeneralnotendemosahacersuficientespreguntas,cuandoenrealidadlasbuenas
preguntasayudanaprogresaryadescubrir
Y recuerde que dialogar significa ante todo un tiempo de palabra equilibrado entre
responsableycolaborador.
Escucharyresponderestratartodaslascosasimportantesquesedicen,especialmente
lasdudas,lasdificultadesolosbloqueos,parahacerlosdesaparecer.

Concluirconplanesdeaccin
Laentrevistadeevaluacin,debeaportarelmximoderespuestasaestaspreguntas:
Quesloqueestosresultados,ylamaneradeconseguirlo,nosensean?
Qupodemossacardeprovechosoparaactuacionesvenideras?

La entrevista no concluye, con la valoracin atribuida (aunque obviamente sta es
importanteparalapersonaevaluada)sinoconlasdecisionesqueinspiraparaelperiodo
queviene.