2.8.2.

Esfera Social
* El hombre es un ser social manifiesta una imagen externa, que el mismo proyecta.
Normas De la cultura de la
* Debe ser, la esfera social, en consonancia con
Valores organizacin.
* El candidato aspira Integrarse en funcin a los requerimientos de
seleccin.

2.8.3. Esfera Fsica

Constitucin fsica
Estatura
Complexin
Habilidades fsicas
Pero corporal
Vigor / fuerza
Edad, sexo, apariencia Muestras de trabajo
Habilidades motoras Test lpiz y papel
Aparatos
2.9. Competencias
2.9.1. Martens Conductista nfasis en caractersticas Posibilitan el desempeo

E 3 Tendencia de Competencias Funcional Prctico y Desventaja no toma en cuenta

N conductista Personalidad, activo y transformador
F
O Constructivist El investigador elabora las competencias.
Q a
U Las Su principal Resultados
E Niveles debera de Parte de: Objetivos
S caracterstica
mnimos hacer. Funciones de la Actividad a realizar
requeridos
D
E
Zeyas Se basa en Mertens
L
A Enfoque sobre las Competencias
S

C
O Funcionalista Constructivista
M
P Psicolgicas
E
T Mertens Conductivista
E
N
C Holstico
Tradicional Cognitiva
I Todo pero Conocimiento
A
fragmentado Trabajo
S
habilidades Toda caracterstica
(holstico) destrezas. Hombre

Cowling y James
Abarcan motivos
Competencias
Rasgos
Requerimientos humanos.
Relacion hombre Trabajo Conceptos de s mismo
Resultados de hombre
Conocimientos
Cualidad cognitivas y conductuales

COMPETENCIAS SURGEN DE: Integrar objetivos, resultados esperados,

caractersticas de la actividad, valores organizacionales, requisitos cognitivos, afectivos,
fsicos y sociales Lo que se necesita p/ desempeo con xito.
 Gestin de
Liderazgo RRHH
2.9.2. Gestin y
Dirigir subordinador
accin objetivos

Competencias
Enfocar personas

Conocimientos
BUNCK
especficos

COMPETENCIAS CRTICAS = Permiten desempeo COMPETENCIAS

En diferentes contextos exitosos. Mnimas

Estructura
Efectivas Simples
Tcnicas Complejas

Directivas
COMPETENCIAS
Relacin Directivo---
entorno
Visin Negocio
Estrategias Resolucin problemas
Gestin recursos
Orientacin cliente
Red de relaciones
Estrategias
Proactividad
Creatividad
Comunicacin Estrategias Autonoma personal
Organizacin Autogobierno
Empata Concentracin
Delegacin Autocontrol
Coaching Gestin personal
Trabajo en Del tiempo Funcional
equipo De estrs
De riesgo
Competencias Desarrollo personal
Exigencias Autocritica
base funcional del cargo
Autoconocimiento
Cambio personal
Cultura
Caractersticas organizacional
de la
organizacin
2.9.3. Determinacin de las
Base a variedad habilidades competencias generales en el
Competencias
Diferencias de requisitos (exigencias) desarrollo de la actividad laboral.

Desarrollo Capacidad De proyeccin

actividades trabajar en
equipo Objetivos y metas
Visin a futuro
Actuacin
Asimilacin y apropiacin
Medios p/alcanzar objetivos
Solidez Motivos / inters aspiracin
Reproduccin y aplicacin
Rapidez
Actividad
Estilo aprendizaje Flexible
Esfera mejor desempeo
Procesos del pensamiento Organizacin
Dominio cientfico y tcnico DX Disposicin ante la superacin.
Identificar problema
Conocimiento y habilidades Como estructura sus actividades en
Generar soluciones
Actualizacin Organizar, implementarlas sus esferas.
Actitud Tomar decisiones, control y seguimiento Planes
Motivacin Cap. De sntesis y anlisis. Adaptables nuevas situaciones Mtodos
Amplitud, flexibilidad, independencia, Forma de actuar
iniciativa, original, perseverancia, Forma que recibe Prioridades
constancia vigor, energa, capo explicar, Sugerencias/crtica y experiencia. Autodisciplina
entorno. Puntualidad
 Comunicativo Volitiva Integridad personal
Exponer ideas coherente Constancia Valores
Convence Perseverancia Caractersticas personales
Fluidez verbal Energa Metas Sus potencialidades
Sabe escuchar Vigor Autoconciencia Sus limitaciones
Trabajo en equipo Motivacin sostenida
Relaciones Actividad / metas Necesidades
interpersonales Posicin ante situaciones Motivos
Sociabilidad difciles
Imagen Reconocimientos
Reacciones ante obtenidos.
relaciones
Estilo comunicativo

Tienen estrecha relacin unas con otras.

Existe gestin de competencias
Organizacin
Su estudio y aplicacin desde diferentes ngulos
Trabajador
Certificacin
Capacitacin
Se habla de Carpeta De competencias
Validacin
Perfiles
 CAPITULO 2
El principal objetivo del anlisis, la decepcin y valoracin, la interrelacin, Hombre
Trabajo

2.1. Introduccin
El trabajo no es un proceso esttico est condicionado por las diferentes
caractersticas de cada trabajo, las exigencias y requerimientos para el desarrollo
del mismo.

Quines forman la base objetiva del proceso hombre trabajo?

El anlisis
Descripcin
Valoracin
Especificaciones
Perfil de los cargos Modelo de la interrelacin hombre Trabajo

EL TRABAJO EL HOMBRE
Misin
Objetivos Fsicos Cognitivos Afectivo Sociales
Resultados esperados Edad Inteligencia Motivacin Conducta
Funcin Competencias Salud Habilidades Intereses Imagen
Prestigio Estatura Conocimientos Caractersticas
Tareas, acciones Fuerza Calificacin Tecnica Personales
Ejemplaridad Resistencia Nivel de escolaidad de experiencia
Condiciones del trabajo Se desarrolla la actividad laboral dentro
Riesgos, responsabilidades de un marco de interrelacion sociales y
personales concretas.

Eficacia, eficiencia y satisfaccin laboral.

2.2. El trabajo: una actividad, transformadora por excelencia.
La psicologa del trabajo profundizo en la actividad laboral y su estructura e
introdujo los trminos.
Exigencias laborales y Premisas de rendimiento.
Hacker W (1986) actividad laboral: Una unidad funcional de procesos
motivacionales, volitivos (voluntarios), cognitivos (perceptivos, amnsicos (Memoria
ventear) intelectuales).

Propiedades psicolgicas de la actividad laboral (Mismo autor)

Es una actividad consiente, con fin determinado.
Dirigida a realizacin de un objetivo como resultado anticipado producto de:
- Idea Que se lleva a la prctica.
- Regulada de acuerdo con la voluntad del objetivo consiente.
- Durante su ejecucin se desarrolla la personalidad.
 Romov, B (1984)
Tarea de la Psicologa: Al estudiar la parte (interna) externa de la actividad laboral
descubre la Parte Interna comprender con ms exactividad lo psquico en la
actividad. Las competencias son mecanismos Psicolgicos del sujeto en el
desarrollo de la actividad laboral.

Trabajo: Resume actividad sujeto objeto, es una unidad funcional de las

caractersticas del trabajo, con los procesos cognoscitivos, motivacionales volitivos,
motores y sociales que se encargan de transformar el medio.
Producto de la interaccin hombre trabajo.
La paulatina desaparicin de trabajo poco calificado por no saber manipular
tecnologa con cierto nivel de complejidad para ejecutarlo, el dominio del idioma,
formacin en gestin, trabajo en equipo, y la toma de decisiones, lo que implica
asumir responsabilidad y riesgo, la necesidad de ser creativos, el dominio de la
computacin y variedad de habilidades se habla en la actualidad incluso de la
desaparicin de empleos.
El desarrollo de la informtica y la globalizacin, transforman cada da ms los
procesos del trabajo.

2.3. El anlisis de cargos est ligado a los intentos por perfeccionar los procesos de
trabajo y mayor eficiencia en el desarrollo de los mismos.

a. Determinacin del Alcance del trabajo:

- Qu hace el trabajador?
- Para que lo hace?
- De qu forma lo hace?
- Cul es el resultado o producto de su trabajo?
b. Determinacin de la Dificultad del trabajo (Requisitos, exigencias por la
operatividad del trabajo).
Barranco F. - Formacin y experiencias necesarias.
(1993)
Origina la - Responsabilidad de y por el trabajo.
totalidad de - Destreza necesaria.
los sistemas
de anlisis y - Iniciativa.
colaboracin. - Equipamiento.
- Nivel de supervisin.
c. Determinacin de la dificultad del trabajo, por lo requisitos siguientes:
- Riesgos inevitables de accidentes
- Condiciones ambientales
- Esfuerzo fsico
- Atencin visual
- Postura en que se realiza el trabajo.
David L. Canter V. Especificacin del contenido de tareas individuales.
Hoffmar R. (1972) Especificas del Mtodo para ejecutar cada tarea.
Diseo de cargos Combinacin de las tareas individuales en los cargos
3 actividades especficos.
Consideraciones o hiptesis econmicas
Consideraciones sobre el proceso.
David L. (1972) Consideraciones sobre el tiempo o espacio gastado
Diseos de cargo se Tipo de habilidades disponibles o nmero de personas
basan en los disponibles.
criterios. Instrumento y equipo requeridos.
Acuerdo sindicales y legislacin laboral vigentes.
Costumbres o tradiciones.
Una identidad Instrumentos y equipo requerido.
proceso de anlisis Acuerdos sindicales y legislacin laboral vigente.
y descripcin. Costumbres o tradiciones.
2 Grandes
categoras por sus Ambiente fsico y requisitos fisiolgicos
especificaciones por Requisitos organizacionales, sociales y personales.
contenido del cargo.

3 Tendencias en la proyeccin conceptual y metodolgica del diseo de cargos.

1. Establece una identidad entre el proceso de anlisis y el de descripcin.
Barranco F. (1993) El anlisis de cargos consiste en detallar el consejo de
funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de
los puestos de la empresa, con los niveles de formacin y experiencia
necesarios, la responsabilidad, y caractersticas fsicas o ambientales y sus
recursos.
2. Lo ve como un procedimiento independiente:
Descripcin del puesto
2 Salidas independientes
Especificacin
Byars, D y Rue (1996)

3. Hace alusin solo al trabajo.

Sanchez J. (1993) El anlisis de puesto en un procedimiento que consiste en
determinar los elementos o caractersticas inherentes a cada puesto el
anlisis de puestos determina la exigencia de estos, es una tcnica que se
centra exclusivamente en el puesto de trabajo y no en la persona que lo
desempea, clara diferencia entre anlisis y los otros procedimientos.

Unificando el anlisis de cargos: Proceso investigativo general, en donde

ponentes y se recoge la Inf. Sobre las principales caractersticas del mismo.
 2.3.1. Modelos de anlisis y descripcin de cargos u ocupaciones.
Por Livy (1975).
1. Identifican, las tareas de un cargo (pueden ser un gran nmero de tarea
o subtareas).
2. Habilidades requeridas, si las tareas son aisladas o hacen parte de
esfuerzo de equipo.
3. Procesos de produccin y administracin requieren varios INPUTS.
(Entradas) relacin de tareas.
4. Examinar cuando y porque son desempeadas las tareas de qu manera.
a) Identificar los principales deberes de las tareas (regulares u
ocasionales.
b) Clasificar deberes principales.
5. Identificar principales reas de responsabilidad.
Por designacin de trabajo, por el de otras personas, por dinero, fabrica
equipo.
6. Condiciones del trabajo predominante en lo fsico, social, financiero.
a) Ambiente fsico: Temperatura, ruido, sociedad, peligro u comodidad.
b) Ambiente social: Trabajo en equipo o individual.
c) Condiciones financieras: Si existe sistema de pagos, salarios actuales,
esquemas de incentivos, beneficios sociales, bonos, que se aplican.
7. Identificar las demandas personales que un cargo exigen a la persona,
lista de atributos esenciales necesarios para el bien desempeo.
a) Demandas fsicas: Energa muscular, trabajo secundario, viajes
bsicos, desde el punto de vista medio.
b) Demandas intelectuales: Preparacin acadmica, calif. Tcnica o
profesional, nivel de inteligencia.
c) Habilidades Psicomotoras, social o diplomtica.
d) Experiencias: Experiencia ocupacional, responsabilidad, toma de
decisiones, determinado nmero de aos de experiencia.
e) Factores de responsabilidad: Poder dirigir a travs de otras personas
liderazgo, iniciativa, trabajar sin supervisin prxima, procedimientos
monotos y rutinarios.
2.3.2. Objetivos de la descripcin y anlisis de cargos u ocupaciones, tienen
mltiples usos como:

En la organizacin: Planeacin de fuerza de trabajo, valoracin de cargos, la

administracin, salarios, mtodo de trabajo, higiene ocupacional.
En el desarrollo y la formacin: el reclutamiento, la seleccin, evaluaciones
de desempeo.
En lo social: Proyecto de equipo de trabajo, planes de comunicacin y
motivacin.
 Otras finalidades, del anlisis y descripcin de cargos.

Identificar procesos y operaciones.

Determinar jerarquas de autoridad.
Mejorar comunicacin entre directivos y empleados en la organizacin.
Eliminacin de duplicidades en las taras;
Cargos dudosos de contenido.
Determinar responsabilidades.
Determinas deberes y derechos.
(Se basan en Inf. Proporcionada por anlisis y descripcin de cargas)

2.4. La descripcin de cargos u ocupaciones.

Este es otro procedimiento empleado en el estudio del trabajo.
Algunos autores anlisis y descripcin por aparte independientes y otros como
sinnimos.

Para Dessler G. (1994) es: Lista de tareas, responsabilidades, relaciones de

informes, condiciones de trabajo y responsabilidad de supervisin de puesto.
Producto de un anlisis de puestos.
Para. Cowling A. P. James (1997) Las descripciones del puesto proporcionan
informacin para la definicin de esta y por tanto, constituyen la base para el
reclutamiento y seleccin.
En general se define la descripcin de cargas, como un producto derivado del
anlisis, la cual contiene una relacin de los objetivos y funciones, tareas del cargo,
principales acciones u operaciones, condiciones en las principales formaciones y
competencias para su desempeo exitoso, los cuales sern plasmados en
especificaciones y perfil del cargo.

2.4.1. Modelos de descripcin de cargos u ocupaciones

Dessler G. 1994 Aunque no existe un formato para ello, la maquina contiene
secciones de:
En Gran Bretaa por la obra del psiclogo ocupacional Alex Rodgen
Identificacin de puestos Fsico Agregan
Resumen del puesto Lgicos Atributos fsicos
Atributos mentales
Relaciones, responsabilidades Inteligencia gencial Educacin y calificacin o
y deberes que es el puesto
Autoridad Actitudes especiales Experiencia, capacidad y
aptitudes necesarias.
Criterios de desempeo Intereses Personalidad
Condiciones de trabajo Disposiciones Circunstancias especiales
Especificaciones Circunstancias distintivas
Barranco F. (1993) Una descripcin de puestos tiene en esencia cuatro puestos
bsicos.
Descripcin genrica del puesto (razn del puesto)
Descripcin cuantitativa del puesto (Impor. Del puesto)
Localizacin del puesto: (Situacin del puesto dentro de la organizacin de
la empresa)
Naturaleza interna del puesto (Desempeo del mismo, circunstancias en que
se desarrolla.

2.5. Especificaciones del cargo u ocupaciones

Dessler G (1994): Lista de los requerimientos humanos, educacin, capacidad,
personalidad etc. Necesarias.
En general: son la integracin de los principales, aspectos cognitivos afectivos,
fsicos y sociales, se refiere a los requerimientos humanos de los cargos.
Partiendo de las caractersticas del trabajo, es necesario definir las
exigencias humanas del mismo.

Modelos especiales de los cargos u ocupaciones

Snchez S. (1993)

Denominacin del cargo

Sntesis de Func. A realizar
Cualidades como:
Chiavenato
- Requisitos intelectuales aptitudes
- Requisitos personalidad Requisitos mentales
- Requisitos formacin (Titulo, idioma).
- Profesionales (experiencia, especialidad). Requisitos fsicos
- Personales (edad, sexo).
Responsabilidad
Posicin jerrquica superior
Salario contractual mnimo Condiciones de
El plan de acceso. trabajo.

2.6. Los perfiles de los cargos u ocupacin

A partir de las especificaciones, las cuales pueden adoptar un carcter ms
explicativo, se confecciona el perfil de cargo que no es ms que la sntesis grafica
de las principales cualidades que debe poseer un trabajo en funcin de alcanzar, el
xito en el mismo.
Quaas W. 3 tipos de demandas o exigencias laborales Pg 61-62)
En la actualidad el estudio del trabajo se estudia bajo las denominadas
competencias laborales. Su esencia es la integracin de los objetivos, los resultados
esperados, las caractersticas de la actividad y valores organizaciones en relacin
con los requisitos cognitivos, afectivos, fsicos, sociales necesarios. Para
desempear con xito determinadas funciones.