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CAPITULO I
EL PROBLEMA
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seleccionando a sus futuros empleados. Es indiscutible la importancia que para una
organizacin tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos.
Las organizaciones tienen la necesidad de integrar trabajadores que sean
capaces de hacerlas prsperas, las personas por igual manifiestan su deseo de labor en
aquellas que ms se identifiquen con la satisfaccin de sus propias necesidades,
permitindose unificar esfuerzos para el logro de objetivos organizacionales e
individuales. Surge as el propsito de captar aquellos individuos que presenten
determinadas caractersticas que les permitan ejecutar con menos esfuerzos y una
mayor eficiencia los diversos trabajos presentes en la organizacin.
El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en
tiempo y dinero), derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto, siendo
ste el mayor coste que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos
de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por
las personas que las forman. En la historia de desarrollo de la sociedad, el hombre
siempre ha sido ente indicador, promotor y de mantenimiento del progreso general,
resaltando el rol que ha desempeado en el proceso productivo. De ah se deriva la
importancia de seleccionar personal capacitado, para cumplir eficazmente las
funciones y actividades que le sean asignadas.
Uno de los pasos fundamentales en la ejecucin de una poltica de personal en
cualquier organizacin es suministrar personal calificado, con la finalidad de obtener
xito en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin embargo, es
necesario revisar las funciones de reclutamiento y seleccin de personal, debido a la
repercusin que tiene la adecuada aplicacin de estos procesos en el futuro
desempeo del recurso humano.
La aparicin y desarrollo de las organizaciones obedece al hecho de que,
debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos
con otros, para lograr objetivos que no podran alcanzar mediante el esfuerzo
individual. Este planteamiento se compagina con lo sostenido por DuBrin (2004),
cuando afirma que una organizacin es un grupo de personas que trabajan juntas
para alcanzar un propsito comn. (p. 256)
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Como puede observarse en la definicin, toda organizacin tiene alguna
finalidad para lograr, la cual requiere de un conjunto de recursos financieros,
tecnolgicos, econmicos, materiales y humanos. Pese a la importancia de cada uno
de estos recursos, en el actual ambiente competitivo organizacional, el recurso
humano es considerado como el activo ms importante de la organizacin, pues tal
como lo destacan Dolan y otros (2003) Los factores de competitividad organizativa
son, en gran medida, factores vinculados a los recursos humanos, a sus habilidades,
destrezas, competencias, etc. (p. 3).
En atencin a su importancia, la organizacin debe garantizar que los recursos
humanos sean gerenciados eficazmente, a fin de lograr un mejor desempeo
individual y organizacional. (Daft y Marcic, 2006:306). De all surge la importancia
de la Administracin de Recursos Humanos, disciplina que puede ser definida como
el desarrollo de los sistemas formales para asegurar el uso eficaz y eficiente del
talento humano con la finalidad de que contribuya con el logro de las metas de la
organizacin
En referencia a lo anterior se puede sealar que la Administracin de Recursos
Humanos, abarca importantes funciones y procesos relacionados con el personal que
integra la organizacin. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado
laboral, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas,
monitorearlas y controlarlas, son aspectos fundamentales en la competitividad
organizacional, que segn Chiavenato (2000:158), dice que: se desarrollan a travs de
cinco procesos bsicos: provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo, seguimiento
y control del personal.
Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeo de su puesto,
adems desarrollar habilidades, a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera a los propsitos de
la organizacin. Es frecuente encontrar, en la prctica, que la seleccin se efecta
teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin.
Por tanto es necesario hacerse las siguientes interrogantes para dicho estudio:
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A qu nivel se va a seleccionar el personal en Soto Bistro, en Ciudad
Bolvar?
Qu requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente?
Qu posibilidades de desarrollo y promocin pueden ofrecerse a los
candidatos?
Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especficos
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.- Identificar las modalidades de reclutamiento que utiliza la empresa para el
proceso de seleccin de personal.
.- Mencionar el procedimiento que utiliza la empresa para reclutar y
seleccionar el personal.
Justificacin de la Investigacin
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eficiencia en el desempeo de sus responsabilidades y un ahorro en dinero y tiempo
en capacitacin.
Finalmente, el presente estudio permitira al investigador desarrollar y poner
en prctica sus conocimientos y habilidades adquiridas durante el tiempo de
formacin acadmica, a la vez que se puede considerar como un aporte para futuras
investigaciones en el rea.
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CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigacin
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Internacional Maturn - Estado Monagas. (2010). La administracin en los ltimos
aos se ha visto envuelta en un constante proceso de transformacin y cambio.
La mayora de las organizaciones que se mueven en atencin a un proceso
administrativo han tenido que actualizarse en cuanto a los nuevos enfoques que
plantean las nuevas tendencias y paradigmas de la Gestin Administrativa. Todos los
elementos que interactan en el proceso de administracin de empresas han tenido
que ajustarse a las nuevas exigencias y requerimientos. En el mbito de la Seleccin
de Personal tambin se han encontrado nuevos esquemas y criterios para seleccionar
el personal que requiere la empresa o institucin.
La investigacin aqu desarrollada plante el anlisis de la Seleccin de
Personal en la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Edil Internacional. La
investigacin fue de campo y descriptiva. Se utiliz la encuesta como tcnica de
investigacin. La poblacin investigada alcanz la cifra de trece (13) personas. Para
el anlisis de los datos se utiliz el modelo de valoracin Absoluta y Porcentual. Del
mismo modo se hizo uso de una matriz de doble entrada. El anlisis fue de carcter
inferencial.
Dentro de las conclusiones fundamentales alcanzadas por la investigacin se
mencionan las siguientes: La Empresa Edil Oriente Internacional, implementa una
rigurosa tcnica para la seleccin de personal, Evala al personal seleccionado tanto
en lo terico como en lo prctico; Se corroboran todos los datos aportados por los
seleccionados; El personal seleccionado es sometido a un perodo de prueba; la
empresa Edil Oriente Internacional responde a criterios de informacin avanzada en
cuanto a la Seleccin de Personal. En relacin a las recomendaciones alcanzadas se
presentan las siguientes: La empresa Edil debe desarrollar en perodos especficos
actividades de actualizacin de su personal.
La investigacin est vinculada al trabajo realizado por cuanto maneja
elementos del basamento terico requerido para desarrollar la misma.
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Personal Empleado en el Centro Regional de Coordinacin del Ministerio del Poder
Popular para la Infraestructura (MPPINFRA), afirma que el factor humano en la
organizacin se evidencia en el derecho de que cada vez es mayor el reconocimiento
que se le da a la aplicacin de metodologas especficas para la administracin de
personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro de los objetivos de la
organizacin.
Primordialmente, ese reconocimiento se ha debido a la naturaleza de los
problemas confrontados por los dirigentes de producir tcnicas y procedimientos para
manejar eficientemente. La administracin de recursos se convierte as en el principal
componente del amplio campo de la administracin, con responsabilidades mucho
ms complejas que el simple manejo del recurso humano.
Este estrechamente relacionado, debido a la sustentacin terica que se
utilizar en el marco terico de la presente investigacin.
Bases Tericas
Seleccin de Personal
Segn Testa (2007), las organizaciones modernas deben poseer un sistema de
captacin y seleccin que les permita el logro de sus objetivos, para lo cual, a su vez,
se requiere un sistema de evaluacin del desempeo que permita tener un registro
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actualizado de la actuacin de cada uno de los empleados, para que en el futuro se
puedan desarrollar procesos que permitan la eleccin del mejor personal.
Para Chiavenato (2006), el termino seleccin significa escoger entre los
candidatos reclutados, lo ms adecuados para ocupar los cargos existente en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal,
as como la eficacia de la organizacin. (p. 39).
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos con
mayores opciones para responder a las necesidades de la organizacin. Segn
Villegas (2008), para que la organizacin funcione eficientemente, la persona
responsable de la procuracin de los recursos humanos deber orientar su actividad
sobre la base de las necesidades programadas por cada una de las unidades de la
organizacin, para lo cual se requiere considerar cuatros aspectos de importancia:
- Determinar el nmero de personas necesarias para desempear los diversos
puestos o plazas vacantes.
- Determinar las calificaciones o caractersticas que deben tener las personas
que van a desempear los puestos
- Tabulacin del nmero aproximado de posiciones vacantes.
- Determinar la velocidad de rotacin del personal.
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La seleccin es una palabra elstica que se extiende para abarcar muchos
juicios. Lo que tiene en comn todos los empleos del trmino es la nocin de juzgar
el valor o los meritos de alguna cosa. En este sentido, para establecer una seleccin,
es decir juzgar alguna situacin se debe hacer base a un patrn preestablecido que
estar determinado por procedimientos, normas o reglamentos por los cuales se debe
regir la organizacin para que los objetivos sean cumplidos. Este es uno de los tantos
procesos de los cuales se ocupa la administracin de personal o de recursos humanos.
La administracin de recursos humanos tiene entre sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en
que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus
miembros. Por otro lado, Crdenas (2009), quien realiz un anlisis minucioso de
distintos procesos de seleccin y captacin, pudo establecer la importancia que
tienen los siguientes aspectos:
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comunidad en que se desenvuelve, con lo cual se contribuye con los propsitos de la
organizacin.
Es por ello que, como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta
obligatorio conocer la filosofa y propsitos de la organizacin, as como los
objetivos generales departamentales, seccinales, etc., de la misma. Esto implica,
entre otras cosas, la valoracin de los recursos existentes y la plantacin de los que
van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinacin
de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
La comparacin entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos,
permite precisar que se est seleccionando personal para una organizacin y no para
una tarea o puesto especficos, y tambin que ese proceso tiene lugar en un momento
del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinmica de una organizacin.
Este es un punto que para Crdenas (2001), no siempre se tiene en cuenta.
Para el autor, es frecuente encontrar en la prctica, que la seleccin se efecta
teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin., y
propone una serie de interrogantes, cuyas respuestas permitirn definir los criterios de
seleccin de personal para una organizacin en particular. Estas interrogantes son las
siguientes:
A qu nivel se va a seleccionar?
Qu requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente?
Qu posibilidades de desarrollo y promocin puede ofrecerse a los
candidatos?
Cules son las polticas y limitaciones contractuales?
Cules son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organizacin con
relacin al mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial similar)?
Hay suficientes candidatos o va a limitarse la colocacin en la mejor forma
posible?
Se estn seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?
Se busca al mejor individuo o la homogeneizacin del grupo de trabajo?
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Tomando como base las consideraciones anteriores, se puede afirmar que
entre las tcnicas para mejorar la capacidad profesional que se requiere en la
seleccin de personal, est un entrenamiento constante y una supervisin adecuada
que aseguren el cumplimiento de las necesidades presentes y futuras de lo ms
valioso que tiene la organizacin: sus recursos humanos.
Definicin de reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. (2008), reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organizacin. En esta perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
- Proceso de reclutamiento
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo
en varios pasos. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. En este sentido, siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto
con el gerente que solicit el nuevo puesto.
Adems de que se recomienda que los gerentes de rea entreguen al
departamento de Recursos Humanos una requisicin de personal la cual contenga los
requerimientos y el perfil del candidato que se est solicitando.
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Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las
toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos
humanos en el proceso. A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento
interno ms comunes:
- Programas de promocin de informacin sobre vacantes.
- Empleados que se retiran.
- Referencias y recomendaciones de los empleados.
Definicin de Seleccin
De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), seleccin es la eleccin del
individuo adecuado para el cargo adecuado. En este sentido es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al
cargo ofrecido y desempearlo bien. La Seleccin de Personal busca solucionar dos
problemas fundamentales:
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a. Adecuacin del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
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3. Requerimiento de personal.
4. Anlisis del cargo en el mercado.
5. Hiptesis de trabajo.
Entrevista de seleccin
Proceso de seleccin
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las tcnicas ms sencillas y econmicas; al final se hallan las tcnicas ms complejas
y costosas.
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Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de
comportamiento:
b. Modelo de seleccin: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante cada
candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden
ocurrir dos alternativas: Aprobacin o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del
proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y solo uno de ellos podr ser
aceptado.
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El proceso de seleccin conlleva a la evaluacin mediante diferentes tipos de
exmenes estos pueden ser: aptitud o habilidad potencial, habilidad mental o
inteligencia, personalidad (inteligencia emocional), intereses habilidad fsica. Abuso
de sustancias controladas, conocimiento o aprovechamiento. De manera tradicional,
las entrevistas de seleccin han desempeado un papel muy importante en el proceso
de eleccin de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en que se haya
contratado a algn empleado sin algn tipo de entrevista. Segn el tipo de puesto,
quiz los solicitantes sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo
de trabajo o por otras personas de la organizacin.
Entre los diferentes escenarios de la entrevista pueden darse de uno a uno, por
video conferencia, en panel o grupo dependiendo de la poltica de la empresa en el
proceso de seleccin. Las entrevistas de seleccin difieren de acuerdo a los mtodos
que se utilizan para obtener informacin y descubrir las actitudes y sentimientos de
un solicitante. La diferencia ms significativa se encuentra en la cantidad de
estructura, o control, que ejerce el entrevistador. En la entrevista altamente
estructurada, el entrevistador determina el curso que sta seguir a medida que se
formula cada pregunta. Otro tipo de entrevista puede ser la basada en el
comportamiento, no directa (preguntas no relacionadas al trabajo a desempear pero
evaluativas) como situacional o de problema (resolucin de un caso hipottico).
Luego que se han evaluado y entrevistado a todos los candidatos la decisin
final generalmente recae sobre el gerente o supervisor en necesidad, este selecciona al
candidato ms cualificado y se le hace una oferta de empleo, que puede ser hecha por
el departamento de recursos humanos o el mismo. En ese instante se discute el
sueldo, los beneficios la fecha de comienzo y se le comunica acerca de las polticas
seguidas acerca de las pruebas fsicas de dopaje y se le da un tiempo razonable para
que evalu y tome una decisin final. Los candidatos que no fueron elegidos debern
informrseles acerca de la decisin final.
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Sistema de Variables
Una vez identificadas las variables, cada una debe ser definida
conceptualmente. De acuerdo a Naghi (2006): La definicin conceptual de la variable
es la expresin del significado que el investigador le atribuye y con ese sentido debe
entenderse durante todo el trabajo. (p.59). En este trabajo de grado, las variables en
estudio, son las siguientes:
.- Procedimiento de Reclutamiento
.- Proceso de seleccin de personal
Operacionalizacin de Variables
Esta actividad se considera como un proceso metodolgico que permite
disear estrategias y procedimientos para emitir los alcances de las diferentes
variables que intervienen en la configuracin del perfil ideal. Igualmente, a
travs de ella se posibilita la estructuracin del instrumento que permite medir con
exactitud las frecuencias de las variables en la situacin estudiada. En esta
investigacin se consider el modelo de Ander-Egg (2003, desarrollado en tcnicas
de investigacin social, como el ms adecuado para el esquema y propsito de esta
investigacin. De acuerdo a Kerlinger (2003), la operacionalizacin de las variables
permite asignar significados a una variable mediante la especificacin de las
actividades u operaciones necesarias para medirla (p. 34).
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Operacionalizacin de las Variables
Objetivo General: Analizar los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal del Soto Bistro en Ciudad
Bolvar.
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Proceso de seleccin Seleccin de Fuentes Internas, Gua de 7,
de personal Personal Fuentes Externas, Encuesta revisin 8,
Entrevistas y documental 9,
Documentos 10,
exigidos
Cuestionario
Fuente: Elaborada por el autor (2013)
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2.6. Definicin de Trminos
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objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempear el trabajo necesario. Una empresa est compuesta de seres humanos
que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad
o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades
para usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que
los dems recursos se pueden utilizar con efectividad.
Reclutamiento de Personal: el proceso de Reclutamiento de Personal, es un
conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por
medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano
(RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 2008: 68)
Seleccin del Personal: la seleccin como el proceso para encontrar el
hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la
realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de
la organizacin. (Arias, 2004:248).
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Los pasos clave para la incorporacin de recursos humanos adecuados al
restaurante.
Todos son conscientes del gran problema que nos plantean los recursos
humanos en restauracin. El principal problema que nos encontramos en la
actualidad, y no es nuevo es que cada vez cuesta ms conseguir personal cualificado,
y que una vez disponemos del personal ste no se mantiene el tiempo deseado, es
decir que hay una amplia rotacin de nuestros recursos humanos.
A) Definicin de las necesidades. Para poder realizar una correcta seleccin del
personal, primero deberemos de conocer nuestras necesidades. Las necesidades sern
definidas tanto a nivel cuantitativo (dimensin de la plantillas) como cualitativo
(perfiles y tareas). Esta labor la realizar el director de establecimiento o en caso de
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ser una cadena de restaurantes el responsable de operaciones conjuntamente con el
responsable de recursos humanos.
Para que el reclutamiento sea efectivo deberemos seguir los siguientes pasos:
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.- Captura y tratamiento de currculums: una vez publicado el reclamo se inicia a
recibir los currculums de los candidatos. Estos sern revisados para comprobar que
se adecuan a los perfiles demandados, y realizaremos as un primer filtro, eliminando
todos aquellos que no cumplan los requisitos fundamentales.
.- Clasificacin de los currculums: se realiza una clasificacin, por un lado los no
admitidos a los que se comunicar que su perfil no es el adecuado, y por otro lado los
posibles candidatos divididos a su vez en prioritarios y suplentes.
.- Conversacin telefnica: este ser el ltimo filtro del proceso de reclutamiento.
Llamar a los candidatos con currculum prioritario y les convocaremos a la entrevista.
Se debe de tener preparado un speech telefnico, realizando una serie de preguntas y
tomando notas de las respuestas para que esta conversacin nos sirva de filtro. De
esta manera evitaremos perder el tiempo entrevistando a personas con falta de inters
en el puesto o que no se adecuen al perfil.
C) Proceso de seleccin. Intervendr el encargado de la seleccin del personal, es
muy importante que en este proceso intervenga tambin la persona que va a estar
inmediatamente por encima en el organigrama, ya que va a ser la que va a tener que
trabajar con el personal que estamos reclutando.
Durante este proceso se debe tener una entrevista preparada y elegir a las
personas que mejor se adecuen al puesto. Cuando finalmente hemos realizado la
seleccin, esta persona empezar a realizar la formacin inicial para trabajar
posteriormente en la empresa.
Todos los candidatos que son descartados en alguna de las etapas del proceso
deben recibir una comunicacin por parte de la empresa. Esto ayuda a transmitir
imagen de seriedad, y no sabemos si en un futuro alguno de estos candidatos puede
ser apto para trabajar con nosotros.
Adems es aconsejable conservar una base de datos con los candidatos que se
adecuan al perfil para as poder contar con ellos como primera opcin en futuros
procesos de seleccin.
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Formacin
El proceso de formacin se dividir en dos tipos de formacin: formacin
inicial y formacin continuada.
a. Formacin inicial: por esta formacin debern de pasar todos los miembros del
restaurante o cadena de restauracin, desde el personal base hasta los puestos
directivos. Muchas empresas distinguen la formacin del personal base con la de los
mandos intermedios o directivos, sera un error que tanto mandos intermedios como
puestos directivos no conociesen las tareas que han de realizar sus subordinados, as
que adems de la formacin avanzada que recibirn tambin han de pasar la
formacin inicial del personal base.
Es aconsejable seguir unos procesos para la formacin inicial y se recomienda
realizarla siempre antes de la contratacin del personal (sobretodo en los casos del
personal base):
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Polticas de reclutamiento de personal para restaurantes
Estas polticas tienen como finalidad definir las directrices para el
reclutamiento y seleccin de personal, que permitan identificar a las personas idneas para
cubrir las necesidades especficas de Restaurantes y lograr alcanzar los objetivos estratgicos
asegurando la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
1.- Todo proceso de reclutamiento se iniciar mediante solicitud formal del
gerente, de acuerdo a las necesidades de personal para el restaurante.
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2.- Garantizar la igualdad de oportunidades en todo proceso de reclutamiento, para asegurar
la objetividad, transparencia e igualdad de condiciones, sin discriminacin de raza, gnero o
ideologa religiosa.
4.- Difundir las vacantes a travs de varios medios como son: carteleras, volantes,
internet, centros de formacin, peridicos y agencias de empleo.
5.- Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para cada cargo
dentro de la empresa, las cuales sern la base para la evaluacin de los candidatos.
Fuentes de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares de origen donde se podrn encontrar los
candidatos o talento Humano con las caractersticas que requiere la empresa. Mediante este
proceso se atrae a los postulantes para ocupar la vacante disponible en el restaurante,
informando a los candidatos los requisitos para el puesto y las oportunidades de
promocin que ofrece la empresa a sus empleados.
Administracin de personal. Es la utilizacin de los recursos humanos para
alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de
todos los niveles. Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de
la propia organizacin y del pas en general. Entrevista de seleccin. Pese a ser
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subjetiva, la entrevista personal es un factor determinante en la decisin final respecto
de la aceptacin o no de un candidato al empleo.
La entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para
que realmente pueda producir los resultados esperados. Adems, tiene innumerables
aplicaciones: eleccin en el reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin,
evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc. Etapas de la entrevista de seleccin.
a) Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser
preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare,
debe ser suficiente para determinar:
Los objetivos especficos de la entrevista;
El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos.
Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin;
Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se
obtiene la informacin que ambos componentes desean.
La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un
formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fcil
y rpido porque exige hacer anotaciones mnimas. lo cual permite que el entrevistador
se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.
La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-
respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada
entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el
candidato para obtener informacin respecto de su vida y de su carrera profesional.
Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la
manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las
cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo. No debe darse oportunidad para
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que perodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de
importancia capital en la entrevista.
d) Terminacin de la entrevista: Para su terminacin existe una necesidad
semejante.
El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista.
El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe
hacer en el futuro.
e) Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se
marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que
los detalles estn frescos en su memoria. Pruebas Cualquier medida de rendimiento u
otra informacin escrita utilizada para tomar una decisin laboral. Pruebas de
conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo
evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la prctica o el ejercicio.
1- Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas
y respuestas verbales;
Escritas: preguntas y respuestas escritas; De realizacin: ejecucin de un trabajo,
prueba de mecanografa, de taquigrafa, de diseo, o de manejo de un vehculo o
fabricacin de piezas.
2- En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando
tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y especficos cuando
indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- 3- En cuanto a la manera como se elaboran:
Tradicionales: disertativo, expositivo;
Objetivas: mediante pruebas objetivas;
Mixtas Pruebas psicomtricas. Se basan en el anlisis de muestras del
comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas,
verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese
comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicomtrica es una
medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
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Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y
de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin
al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Prueba de
conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que
una prueba de aptitud proporciona un pronostico futuro de su potencial de desarrollo.
Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas cuando revelan los rasgos
generales de personalidad en una sntesis global; y especificas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc.
Puesto. Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organizacin pueda alcanzar sus objetivos.
Conjunto de tareas y responsabilidades especificas que debe asumir una
persona y que generalmente incluye una relacin entre dos o ms personas.
Descripcin de las actividades que se realizan en el trabajo y las condiciones
bajo las cuales se realizan.
Reclutamiento. Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en
nmero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una organizacin. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes
con los atributos que estn relacionados ms estrechamente con las especificaciones
del puesto.
Obtencin de los candidatos para ocupar los puestos de la organizacin.
Seleccin. Proceso administrativo para la identificacin de candidatos e
incorporacin de personal en el INEA, realizado a partir de la definicin de las
necesidades de la organizacin, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso
complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de
los solicitantes con las especificaciones del puesto. Es la etapa final del proceso de
reclutamiento, durante la que se decide quin ocupar el puesto. Una decisin tan
importante debe tomarse de la manera ms objetiva posible.
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La seleccin tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos que
tendrn xito en la realizacin de su trabajo, alcanzar las metas de desempeo e
integrarse a los equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no
discriminatoria.
Sistema de Variables
Una vez identificadas las variables, cada una debe ser definida conceptualmente. De
acuerdo a Naghi (2006): La definicin conceptual de la variable es la expresin del
significado que el investigador le atribuye y con ese sentido debe entenderse durante todo el
trabajo. (p.59). En este trabajo de grado, las variables en estudio, son las siguientes:
.- Procedimiento de Reclutamiento
.- Proceso de seleccin de personal
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Operacionalizacin de las Variables
Objetivo General: Analizar la aplicacin de los principios del proceso de seleccin de personal en la Universidad Nacional
Experimental de la Seguridad. Extensin Ciudad Bolvar
Fuentes Internas,
Fuentes Externas,
Entrevistas y
Documentos exigidos Gua de revisin
Proceso de documental 7,
seleccin de Seleccin de 8,
personal Personal 9,
Encuesta 10,
11,
Cuestionario 12
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2.6. Definicin de Trminos
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necesario. Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo,
y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para
usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems
recursos se pueden utilizar con efectividad.
Reclutamiento de Personal: el proceso de Reclutamiento de Personal, es un
conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio
del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la
oportunidad de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 2008: 68)
Seleccin del Personal: la seleccin como el proceso para encontrar el hombre que
cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la realizacin del
trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a
fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin. (Arias, 2004:248).
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BIBLIOGRAFIA
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ra
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