Administracin de recursos humanos

Dayanna Olmos Rivera

Gestin de Personas

Instituto IACC

23/07/2017
 Desarrollo

En este caso las evaluaciones de desempeo de una empresa son de suma importancia dado a que

las evaluaciones nos permiten conocer el comportamiento dentro de la empresa y de la gestin de

cada trabajador, individuo o colaborador al interior de la organizacin entre un periodo

determinado, adems estos tipos de este proceso se llevan a cabo de forma continua.

Las evaluaciones requieren de mucha informacin (del desarrollo del trabajador ya sea como

persona y como empleado), y previamente la documentacin o informacin del colaborador

revisada por la jefatura y con una coordinacin con los participantes de manera transparente y a

su vez puedan transmitir en este proceso de igual manera para todos.

El objetivo de esta evaluacin es una instancia de comunicacin entre el evaluador y evaluado

donde se podr ver el desempeo y que contribuya a el conocimiento y comprensin de los

objetivos de la compaa, tambin proveer al trabajador la informacin necesaria acerca de

El desempeo del trabajo que ejerce, tanto los puntos positivos de los cuales se potenciarn y los

puntos negativos de los cuales se reforzarn, ya sea en cursos o en capacitaciones segn sea la

planificacin de este proceso sin duda que la calidad del resultado generado por cada funcionario

dentro de un enfoque de calidad, servicio, gestin y respeto sea mucho mejor para una prxima y

superior evaluacin.

Los principales errores que se comenten durante este proceso:

Error de tendencia central: ocurre cuando por falta de mayor compromiso se evala a los

trabajadores en la media.

Error de suavidad o firmeza: se presenta al realizar calificaciones altas o bajas, que no guardan

proporciones con la realidad.

Error de novedad: su ocurrencia se presenta al evaluar los ltimos hechos y no se basa en evaluar

la totalidad del perodo evaluado.

Dejarse impresionar: considerar uno o ms factores excluyendo otros factores considerados en la

totalidad a evaluar, lo que podra afectar e incidir en una baja o alta calificacin al colaborador.

Error de comparacin: se genera al tomar como base de evaluacin a otra persona evaluada con

anterioridad, en vez de evaluar en base de los hechos.

El efecto halo: basarse en la primera impresin buena o mala.

El error sistemtico: evaluar en base a las percepciones propias y no realizarlo en base al material

de apoyo.

El efecto de la memoria: al no hacer uso de los recursos disponibles como la hoja de vida,

confundir situaciones.

Calificar ms alto o ms bajo a los antiguos: No realizar anlisis del desempeo, generando

valoracin de la historia.

Nivel del cargo: evaluar atendiendo a la relevancia del cargo y no basarse en el desempeo del

mismo.

Dejarse llevar por los prejuicios: evaluar atendiendo las opiniones buenas o malas relativas a la

persona o el cargo.

Perodo y momento: evaluar atendiendo otras preocupaciones y no preparar la evaluacin.

Error de similitud: evaluar atendiendo a relaciones personales, generando inexactitud.

La entrevista puede presentar errores basados en falta de verificacin de la calificacin realizada,

improvisar la comunicacin, uso de momentos y lugares inadecuados, falta de atmsfera

propicia, evitar el anlisis de las calificaciones y no explicarlas, no preparar plan de mejoras,

falta de planificacin del plan de mejora, imposicin y no realizar correccin.

Siendo necesario realizar un proceso de evaluacin que permita entregar claras impresiones al

funcionario y contrastar juntos su apreciacin en relacin al desempeo, permitiendo generar

plantes de mejora en base a una buena entrega de orientacin, determinacin de dificultades y

oportunidades, cuidando la forma y el fondo, siendo crucial preparar la entrevista, fijar conductas

de xito, trabajar las oportunidades de mejora, establecer una buena comunicacin, sin comparar

ni reiterar, analizar el desempeo y no en la persona, plan de accin y cierre adecuado.

Tendencia central: Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por

la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser riguroso con la

evaluacin, el mismo conlleva a la carencia de diferenciacin de los individuos y en

consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 del

indicador Sociabilidad entonces puntuaran

Polaridad: Emite calificaciones extremas. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 pondra o 1 o 5. Al

igual que el error anterior no facilita la diferenciacin de los evaluados, afecta la sensibilidad de

estos al notar que son agrupados en dos extremos los buenos o los malos.

Recencia : Se refiere al hecho de tomar en cuenta slo lo que acaba de ocurrir. Adolece de el

carcter integrador de la evaluacin en el tiempo. Se ignora la conducta del evaluado antes del

hecho que se considera fundamental para la evaluacin.

Primaca: Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar al anterior, pero de modo

inverso slo se toma en cuenta la conducta inicial del evaluado.

En otros casos los errores son inducidos por la no adaptacin concreta de las tcnicas a las

particularidades propias de cada puesto, o la alta subjetividad a la que da lugar la propia

concepcin de las tcnicas. El proceso de evaluacin en todos los casos pasa por los criterios

subjetivos u opiniones del evaluador, lo cual siempre resultara el taln de Aquiles de cualquier

sistema de evaluacin.
Conclusin

Los procesos de evaluacin que en la actualidad se utilizan son generadores de inconformidades

en los trabajadores lo que a la larga puede afectar la satisfaccin laboral de estos y su propio

proceso desempeo.

El grado de intangibilidad, simultaneidad y heterogeneidad de los servicios hacen que los

procesos de evaluacin en este sector resulten ms subjetivo y susceptible de errores, aunque en

ambos sectores se manifiestan de forma considerable errores asociados a la evaluacin con esto

se dan a entender los errores de los procesos de evaluacin de las empresas.

 Bibliografa

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Instrucciones para la seccin de las citas bibliogrficas:

Escriba la bibliografa aqu en orden alfabtico (empezando por el apellido del primer autor o, de
no haber autor, por la primera palabra del ttulo). Esta pgina ya est formateada con sangras
francesas. Incluya slo las citas bibliogrficas a las que haya hecho referencia en su trabajo y
asegrese de incluir todas las citas bibliogrficas a las que se haya referido en el mismo.

Ejemplo de un peridico:

Lee, H. W. (2005). Los factores que influyen en los expatriados. Journal of American Academy of

Business, 6(2), 273-279. Consultado el 29 de enero de 2009, del banco de datos

ProQuest.

Ejemplo de un texto:

McShane, S. L., & Von Glinow, M. (2004). Organizational behavior: Emerging realities for the

workplace. New York: The McGraw-Hill Companies.

NOTA: Liste las citas bibliogrficas en orden alfabtico del apellido del autor, NO por el
tipo de la publicacin. Los ejemplos previos le ayudarn a darle formato a cada tipo de
publicacin en forma adecuada.

Por ejemplo:

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Banco de datos ProQuest
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