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en la Toma de Decisiones
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Introduccin
Objetivo
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Desarrollo de habilidades para ejercer un
liderazgo eficiente
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Grfico III.1 Flujo de la comunicacin
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Cuadro III.2. Fuentes de ambigedad en las organizaciones
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Orgenes de la perspectiva estructural: El desarrollo de esta
perspectiva se origina en dos fuentes intelectuales importantes: El
modelo clsico y el modelo burocrtico. El primero se inici con
psiclogos industriales que queran determinar la manera de construir
organizaciones ms eficaces. Entre sus exponentes ms importantes
se mencionan los siguientes:
Exponentes ms importantes.
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Henri Fayol (1919) Teora administrativa.
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En el fondo, lo nico que hizo Urwick fue descomponer el primer
principio de Fayol en tres fases distintas (investigacin, previsin,
planteamiento) para dar una mayor claridad. Ciertamente, los
elementos propuestos por Urwick contribuyen a la base de una buena
gestin, ya que una empresa no puede desarrollarse en torno a
personas sino basndose en su organizacin.
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Cuadro III.3 Burocracia de Weber
5 Impersonalidad
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Para cualquier organizacin se puede disear y aplicar una
estructura que satisfaga sus circunstancias y necesidades
particulares (metas, estrategias, ambiente, tecnologa, y gente).
Las organizaciones funcionan mejor cuando la turbulencia ambiental
y las preferencias personales son moderadas por normas de
racionalidad (la estructura asegura que la gente se dedique a
cumplir con su trabajo y no a hacer lo que le plazca).
La especializacin permite niveles ms altos de experiencia y
rendimiento.
Tanto la coordinacin como el control son esenciales para la
eficacia.
Los problemas organizacionales suelen originarse por estructuras o
sistemas inadecuados, y pueden resolverse mediante la
reestructuracin o el desarrollo de nuevos sistemas.
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Las siguientes preguntas pueden orientar a los gerentes en el diseo
de estructuras formales que se adecuen a las circunstancias
particulares de una organizacin.
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Cmo Organizarse?
Las organizaciones de xito emplean una gran variedad de mtodos
para integrar los esfuerzos individuales y grupales en la consecucin
de las metas perseguidas.
Imperativos estructurales.
Tamao de la organizacin
Tecnologa. Lo que una organizacin hace para convertir sus
insumos en materia elaborada
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Entorno
Estrategias y objetivos
Sistemas de informacin
La gente
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resultados y los procesos. Los departamentos de control de calidad, de
auditora y contralora cumplen estas funciones.
Estructura simple
Muchas empresas tuvieron sus inicios como una estructura simple. Tal
es el caso de Amazon.com, Hewlet Packard, Apple Computer, entre
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otros, que comenzaron su negocio en un garaje. Entre otros ms
comunes se encuentran abastos, tiendas de ropa, sastreras, etc.
Burocracia mecnica.
Burocracia profesional.
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En este tipo de configuracin estructural, cuando se intentan normar la
ejecucin del cuerpo operativo mediante polticas, supervisin o
control de resultados, no slo se suele fracasar, sino que tambin con
frecuencia se perjudican las relaciones entre los profesionales y sus
clientes. Ejemplo clsico de este tipo de estructura son las
universidades.
Forma Divisional.
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Adhocracia
El ambiente cambia
La tecnologa cambia
Las organizaciones crecen
El clima poltico cambia
Cambios en el liderazgo
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Tensiones estructurales
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2. Las organizaciones y la gente se necesitan mutuamente: las
organizaciones necesitan ideas, energa y talento; la gente
necesita oportunidades de desarrollo profesional, salario y
trabajo.
3. Cuando hay desajustes entre el individuo y la organizacin, uno
o ambos sufren las consecuencias. Los individuos sern
explotados o tratarn de explotar a la organizacin, o las dos
cosas.
4. Cuando hay un buen ajuste entre el individuo y la organizacin
ambos se benefician: la gente encuentra significado y
satisfaccin en su trabajo y las organizaciones, a su vez,
obtienen el talento y la energa que requieren.
Necesidades Humanas
La necesidad se puede definir como algn estado interno que hace que
ciertos resultados parezcan atractivos. Esta definicin no satisface a
algunos acadmicos quienes rechazan totalmente la idea
argumentando que el concepto de necesidad es muy vago, difcil de
observar y, dada la gran influencia que los factores ambientales
ejercen en la conducta humana, tal concepto no es muy til para
explicar el comportamiento humano. No obstante, desde la perspectiva
de recursos humanos, el concepto de necesidad es importante aunque
las necesidades sean difciles de definir y medir.
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2.2.1 Cuales son las necesidades de la gente?
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3 Social: el afecto, la pertenencia, la aceptacin y la amistad.
Teora X y Teora Y
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Grfico III.5 Las 4 premisas adoptadas por los gerentes segn la teora
X
En contraste con estas percepciones negativas acerca de la naturaleza
de los seres humanos, McGregor list las cuatro suposiciones positivas
que denomin teora Y:
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3. La persona promedio puede aprender a aceptar, y aun buscar, la
responsabilidad.
4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla
ampliamente dispersa en toda la poblacin y no necesariamente
es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos
gerenciales.
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en la jerarqua organizacional conforme los trabajos se vuelven ms
automatizados, el liderazgo ms autocrtico, las estructuras formales
mas rgidas y a medida que crece el grado de madurez de la persona.
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interdependencia. Las diferencias perdurables implican que la gente
interpretar sucesos y situaciones en forma diferente y, con
frecuencia, tendr dificultad para estar de acuerdo acerca de qu es
importante o incluso de qu es verdad. La escasez de recursos
significa que nadie puede tener todo lo que desea y que todo el tiempo
deben tomarse decisiones acerca de quin obtiene qu. La
interdependencia quiere decir que la gente no puede simplemente
ignorarse entre s: necesitan el apoyo, la asistencia y los recursos de
los dems. En estas condiciones los intentos por eliminar la poltica
ponen estos elementos bajo la alfombra y dentro del armario, donde
se vuelven todava ms contraproducentes e inmanejables. En
contraste, es necesario que el gerente desarrolle una imagen positiva
de la poltica y, ms an, como polticos constructivos.
Segn Kotter (1983), los lderes eficaces crean una agenda para el
cambio que comprende dos elementos principales: una Visin de lo
que puede y debe ser, visin que considera los intereses legtimos a
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largo plazo de las partes en cuestin, y una estrategia para alcanzar
esa visin, la cual debe considerar las fuerzas organizacionales y
ambientales relevantes. La agenda debe proveer un sentido de
direccionalidad y, al mismo tiempo, atender las preocupaciones de los
directamente afectados. El gerente como poltico necesita estar
familiarizado con stos y comprender sus valores, metas y agendas
locales, para lo cual escuchar activamente la informacin que circula
en los alrededores es realmente el primer paso en el proceso de
generacin de un logro innovador.
Una visin queda inerte sin una estrategia para llevarla a la prctica. A
su vez, sta tiene que reflejar una comprensin profunda de las
fuerzas principales que actan a favor y en contra de la agenda.
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Grfico III.6 los 4 pasos bsicos para tratar con las dimensiones
polticas del trabajo gerencial de Kotter
28
2.3.4 Negociacin y regateo.
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Grfico III.7 Negociacin
Existen tres preguntas que deben estar claras para la parte antes de
comenzar una negociacin:
Qu quiero?
Por qu deberan negociar conmigo?
Cules son mis alternativas?
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Dado que cada negociacin incluye tanto sustancia como relaciones
interpersonales, el negociador sabio tratar con la gente como seres
humanos y abordar el problema en sus propios trminos.
Concentrarse en los intereses, no en posiciones.
Inventar alternativas de ganancia mutua, esto es, buscar
continuamente nuevas posibilidades que pudiesen traer ventajas a
ambas partes.
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2.3.5 Conflicto, competencia y cooperacin en las
organizaciones
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Con respecto a la formacin, sta permite el aprendizaje de aptitudes
y tcnicas para manejar y saber enfrentarse a situaciones conflictivas,
atenundolas o resolvindolas.
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2. Conceder ante planteamientos que puedan generar confrontacin.
Sonrer a pesar de todo y mostrarse conforme aunque no se est.
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Cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y
comportamientos que se consolidan y se comparten en el diario
transcurrir de la empresa. El estilo de liderazgo de la gerencia, las
normas, los procedimientos, los medios que usan, las actitudes,
creencias y comportamientos de las personas que componen la
organizacin, configuran el conjunto de elementos que integran la
cultura de una empresa.
Por cultura de la empresa se entiende el sistema de conducta, de
rituales y de intenciones compartidas que es propio del personal de
una empresa y que distinguen al grupo o a la organizacin de otras
entidades similares.
La cultura organizacional abarca todo aquello que sea expresin
del sentir de la colectividad de los individuos de una organizacin.
Shein (1985) plantea que la cultura organizacional es un patrn de
supuestos bsicos inventados, descubiertos, o desarrollados por un
grupo determinado en la medida en que ste aprende a manejar sus
problemas de adaptacin externa e integracin interna que ha
funcionado hasta el punto de ser considerado vlido y que, en
consecuencia, se ensea a los nuevos miembros como la manera
correcta de percibir, pensar en relacin con esos problemas.
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Son respuestas aprendidas ante problemas de supervivencia (producto
aprendido de experiencia colectiva) y se forman en unidades sociales
estables.
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2.4.4 Cultura como tema estratgico para liderazgo
organizacional
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respaldan sus reputaciones mundiales. Se cubrieron casi todas las
reas industriales, aeroespaciales, bancos, alimentos, computacin y
petrleo, entre otras.
Innovacin
Calidad de administracin
Las
dimensiones de
Responsabilidad social ante la comunidad y el ambiente
desempeo
evaluadas
fueron:
Salud financiera
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Uso inteligente de los activos corporativos
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cultura y conducta. su distincin clave es que reconocen su capacidad
para controlar las influencias conductuales en una organizacin, no
importa que tan grande pudieran llegar a ser. Logran este control
mediante de varios sistemas, todos los cuales estn relacionados con
los componentes bsicos de la administracin de personal:
reclutamiento, capacitacin, desarrollo de carrera, comunicacin,
reconocimiento y recompensa.
Este estudio revela que en estas compaas hay un claro enlace entre
xito organizacional y la habilidad para atraer/retener a un personal
con talento. Esta es una de las ventajas competitivas ms valiosas de
estas compaas para atraer el mejor talento que existe, debido a que
la gente normalmente quiere ser parte del xito y le gusta trabajar en
compaas exitosas. Al mismo tiempo tener ganadores a bordo ayuda
a sostener esa ventaja competitiva clave.
Estas compaas son mas estrictas respecto a las personas que traen a
sus empresas. La primera distincin importante, es que contratan a la
gente para que haga una carrera y no un trabajo. Sus procesos de
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seleccin estn ms enfocados a encontrar gente que pueda hacer
aportaciones a largo plazo, que a satisfacer las necesidades a corto
plazo. Tienen mucho cuidado en no atraer a la persona equivocada ni
dejar pasar a los buenos.
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universidades particulares, donde los empleados acuden para aprender
los valores claves y recibir una panormica del negocio. Otras como
Sony , Citibank , etc, hacen hincapi en la rotacin de asignaciones
para ayudar a su gente a desarrollar su mximo potencial y tambin
para asegurarse de que encuentran retos y satisfaccin en el trabajo.
En SmithKline hay una orientacin 2+2+2 para el desarrollo de carrera
de su personal, rotndolos en dos negocios, dos pases y dos funciones
al inicio de sus carreras, con lo que obtienen beneficios de la enorme
flexibilidad.
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Igualmente estas empresas se han cuidado de evitar las frustraciones
que surgen con repetidas reubicaciones o la tensin que generan sobre
la calidad de vida las asignaciones nuevas o ms prolongadas, para lo
cual han desarrollado programas que ayuden a los empleados a tener
un mejor balance entre el trabajo y la familia, mejorando as su
retencin y sus niveles de satisfaccin.
6. Premia el desempeo.
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7. Mide lo que ests queriendo administrar y tmate el pulso
con frecuencia.
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Cuadro III.6 Los 4 factores claves que rigen la interrelacin entre la
empresa y sus empleados
Trato justo: a todos les gusta que los traten bien, tanto
3
econmica como interpersonalmente
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