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INNOVAR.

Revista de Ciencias
Administrativas y Sociales
ISSN: 0121-5051
revinnova_bog@unal.edu.co
Universidad Nacional de Colombia
Colombia

Trujillo Flores, Mara Maricela; Valderrabano Almegua, Mara de la Luz; Hernndez Mendoza, Ren
Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas
INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, vol. 17, nm. 29, enero-junio, 2007, pp. 71-
91
Universidad Nacional de Colombia
Bogot, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81802905

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Ms informacin del artculo Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina, el Caribe, Espaa y Portugal
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Mobbing: historia, causas, efectos
y propuesta de un modelo para
las organizaciones mexicanas
Mara Maricela Trujillo Flores*, Mara de la Luz Valderrabano Almegua**
& Ren Hernndez Mendoza***
resumen
A partir de un enfoque organizacional, este trabajo presenta el estado del arte del fenmeno del Mobbing, enfocado a los factores que lo
causan y las consecuencias sobre la vctima y la organizacin. Para ello se analizaron los diferentes modelos que se han desarrollado a nivel
internacional para su diagnstico y cuanticacin. Entre los modelos estudiados se encontr que diferentes investigadores han desarrollado
modelos para su cuanticacin, pero ninguno considera que el mobbing puede estar relacionado con otras variables como la inteligencia
emocional. Con base en lo anterior, y considerando el contexto social y cultural de Mxico, as como los aspectos psicolgicos de los indivi-
duos, se propone un modelo en el que se incluye la inteligencia emocional como la variable para las organizaciones mexicanas. El modelo es
una herramienta de diagnstico para instituciones mexicanas que les permitir elaborar medidas preventivas y de control que contribuyan a
mejorar la salud laboral y la productividad del personal que trabaja en ellas, ya que lo importante es anticiparnos al fenmeno para evitar los
daos que puede ocasionar en los individuos, es decir, en el capital humano de la organizacin.

P a l a b r a s c l a v e : Mobbing, estrs laboral, acoso psicolgico, acoso moral, organizacin, cultura organizacional, clima laboral.

abstract
M o bbing : his t o r y, c aus e s , e f fec t s a nd pr o p o s al f o r a mo del f o r M ex ic a n o r ga nis a t io ns

GESTIN Y
This work used an organisational approach towards presenting the state of the art regarding the phenomenon of mobbing, focusing on fac-
tors causing it and the consequences for victims and organisations. Different international models were thus analysed for diagnosing and
quantifying mobbing; it was found that different investigators have developed models for quantifying it, but none of them have considered that
mobbing could be related to other variables such as emotional intelligence.
Based on the foregoing, and considering Mxicos social and cultural context and individuals psychological aspects, a model is proposed in-
cluding emotional intelligence as a variable for Mexican organisations. The model represents a diagnostic tool for Mexican institutions leading
to preventative and control measurements being drawn up, thereby contributing towards improving health in the workplace and the produc-
tiveness of the personnel working in them, since what is important is anticipating phenomena for avoiding the damage which could be caused * Profesora investigadora de ESIQIE-IPN.
to individuals (i.e. regarding an organisations human capital). Profesora titular de Fsica, Departamento
de Ciencias Bsicas de la ESIQIE. Becaria
K e y w o r d s : Mobbing, work stress, psychological harassment, moral harassment, organisation, organisational culture, working setting. del Sistema becas por exclusividad CO-
FAA-IPN. Doctora en Administracin de
rsum ESCA-IPN.
L e m o b b i n g : h i s t o i r e , c a u s e s , e f f e t s e t p r o p o s i t i o n d u n m o d l e p o u r l e s o r g a n i s a t i o n s m ex i c a i n e s Correo electrnico:
martruj@aol.com
partir dune approche organisationnelle, cet article prsente ltat de lart du phnomne du mobbing an den identier les causes et
dexaminer les consquences quil a sur la victime et sur lorganisation. Une rvision des diffrents modles internationaux dvelopps pour ** M en C., con especialidad en Metodolo-
le diagnostic et la quantication de ce phnomne nous a montr quaucun deux ne considre que le mobbing puisse tre en rapport avec ga. Subdirectora de Gestin Ambiental,
dautres variables telles que lintelligence motionnelle. Sur cette base et considrant le contexte social et culturel du Mexique, de mme
Ciiemad-IPN, www.ciiemad.ipn.mx
que les aspects psychologiques des individus, nous proposons un modle pour les organisations mexicaines qui comprend comme variable
lintelligence motionnelle. Le modle est un outil de diagnostic qui permettra aux institutions mexicaines dlaborer des mesures prven- Correo electrnico:
tives et de contrle qui contribuent amliorer la sant au travail et la productivit du personnel, puisque nous considrons que ce qui est mvalderrabano@prodigy.net.mx
important est de nous anticiper au phnomne pour viter que les individus, cest--dire, le capital humain de lorganisation, en subisse les
dommages. *** M. en C., con especialidad en Qumica.
Profesor investigador de ESIQIE- IPN. Be-
M o t s c l : Mobbing, stress au travail; harclement psychologique; harclement moral, organisation, culture organisationnelle, climat cario en exclusividad de COFAA-IPN y del
de travail.
sistema EDD.

resumo Correo electrnico:


enerhernan@yahoo.com
M o b b i n g : h i s t r i a , c a u s a s , e f e i t o s e p r o p o s t a d e u m m o d e l o p a r a a s o r g a n i z a e s m ex i c a n a s
A partir de um enfoque organizacional, este trabalho apresenta o estado atual do fenmeno do Mobbing, enfocado nos fatores que o causam
e nas conseqncias sobre a vtima e a organizao. Para isso foram analisados os diferentes modelos que desenvolvidos em nvel interna-
cional para seu diagnstico e quanticao. Entre os modelos estudados descobriu-se que diferentes investigadores desenvolveram modelos
para sua quanticao, mas nenhum considera que o mobbing pode estar relacionado com outras variveis como a inteligncia emocional.
Com base nisso e considerando o contexto social e cultural do Mxico, assim como os aspectos psicolgicos dos indivduos, prope-se um
modelo em que seja includa a inteligncia emocional como uma varivel para as organizaes mexicanas. O modelo uma ferramenta de
diagnstico para instituies mexicanas que lhes permitir elaborar medidas preventivas e de controle que contribuam para melhorar a sade
no trabalho e a produtividade das pessoas que ali trabalham, j que o importante que nos antecipemos ao fenmeno para evitar os danos
que pode ocasionar nos indivduos, ou seja, sobre o capital humano da organizao.

Palavras chave: Mobbing, estresse laboral; assdio psicolgico; assdio moral, organizao, cultura organizacional, clima organizacional. Trujillo Flores, M.M., Val-
derrabano Almegua, M.L. &
Hernndez Mendoza, R. (2007).
C l a s i f i c a c i n J E L : J71, K42, M14. Mobbing: historia, causas, efectos
R e c i b i d o : Julio de 2006 A p r o b a d o : Marzo de 2007 y propuesta de un modelo para
las organizaciones mexicanas.
Correspondencia: Dra. Mara Maricela Trujillo Flores, calle 16A, No. 11, Colonia Santa Rosa, Mxico D.F., cdigo postal 07620 Innovar 17(29), 71-92.
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

Introduccin Con objeto de identificar los avances existentes a ni-


vel mundial en torno a este fenmeno se realiz un es-
La administracin moderna reconoce que el capital tudio documental para conformar un estado del arte
humano es un factor que puede determinar el xito de la temtica ubicando el fenmeno nicamente en
o el fracaso de las organizaciones pblicas y privadas. la organizacin. Se utiliza como criterio de bsqueda
Sin embargo, la administracin de las organizaciones fina el concepto expresado como mobbing, harassment,
pblicas y privadas del siglo XXI todava no logra re- bullying in the workplace, bossing e ijime. La bsqueda y
solver problemas ancestrales relacionados con las con- recuperacin de documentos se realiz en libros, re-
ductas negativas de las personas que trabajan en ellas. vistas especializadas, journals, reviews y material en l-
Tal es el caso del mobbing, que tambin se conoce como nea; posteriormente se procedi a clasificar y analizar
acoso psicolgico. la informacin. Finalmente, entre la lista de autores
El mobbing es un trmino cientfico que describe un identificados se busc si se encontraban citados en
comportamiento individual o de grupo en el que se Art and Humanit Science Citation, ya que all se encuen-
establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre tran los trabajos y autores expertos en temticas espe-
dos o ms integrantes de un equipo de trabajo. Tal cficas que conforman la frontera del conocimiento a
situacin provoca un clima de hostilidad y violencia nivel mundial.
entre acosador y vctima que dificulta y puede llegar Durante esta etapa de la investigacin se hall que au-
a deteriorar en forma irreversible el buen desempeo tores suecos, franceses, espaoles, ingleses y alemanes
y la salud de los trabajadores. El mobbing es una for- han publicado estudios sobre el mobbing; sus trabajos
ma de agresin que contribuye a generar un ambiente se desarrollaron en escenarios diversos, tales como:
laboral que no favorece el buen desempeo de la or- seno familiar, organizaciones educativas, organizacio-
ganizacin. nes de atencin a la salud, aspectos jurdicos y empre-
ORGANIZACIN

Se trata de un fenmeno complejo que conjuga dife- sas pblicas y privadas.


GESTIN Y

rentes factores psicolgicos, sociales, ticos y jurdicos Como parte de la investigacin se analiz el desarrollo
con repercusiones culturales, econmicas y polticas. histrico y las causas y repercusiones que tiene el fen-
Por tanto, para estudiarlo hay que considerar las carac- meno sobre las personas que lo sufren, lo que permiti
tersticas psicolgicas de los individuos y las que son identificar las caractersticas de quienes lo provocan y
inherentes a la organizacin a la que pertenecen, as el impacto en las organizaciones. Con base en lo ante-
como el contexto social y cultural en el que funciona rior se dise un modelo para diagnosticar el mobbing
la organizacin. ad hoc para las organizaciones mexicanas.
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El modelo propuesto toma en cuenta los factores so- os y adolescentes en la escuela, y reservar el trmino
ciales y culturales de la organizacin, as como la inte- mobbing para la conducta adulta.
ligencia emocional (IE) de los individuos tanto de las
Investigadores que han estudiado ampliamente el fe-
vctimas como del acosador. El modelo constituye un
nmeno son Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen
instrumento de mejora continua aplicable a cualquier
(2000), que indican que el mobbing se produce cuando
tipo de institucin en Mxico.
durante un perodo de tiempo alguien es objeto de per-
sistentes acciones negativas por parte de otra u otras
Desarrollo histrico del concepto personas, y por diversas razones se enfrenta a dificul-
tades tambin persistentes para defenderse de las mis-
Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al tra-
mas. El enfoque utilizado en sus trabajos es de difusin
bajador hostigado, en un estudio motivado por la pro-
del problema y conceptualizacin del fenmeno.
mulgacin de una nueva ley de condiciones de trabajo
en Suecia en ese mismo ao. Su libro se centr en la Marie France Hirigoyen es pionera en el estudio del
dureza de la vida del trabajador de base en un contex- acoso moral en Francia. A partir de sus publicacio-
to en el que hay accidentes laborales, agotamiento fsi- nes empez a difundirse el acoso psicolgico a nivel
co, horarios excesivos, tareas montonas y problemas general en su pas. Sus lneas de investigacin son el
que hoy se abordan en la investigacin sobre el estrs. mobbing en el entorno familiar y la organizacin (Hiri-
Debido a su enfoque sociomdico y a una insuficiente goyen, 1999).
distincin entre situaciones laborales estresantes, el
Anderson analiza el mobbing desde la ptica de con-
libro, escrito bajo la influencia del clima sociopoltico
ceptos como derecho, ley, salud, democracia, adminis-
de principios de los setenta, no tuvo mayor impacto
tracin pblica o empresa, estableciendo un marco de
en el estudio cientfico del mobbing.
referencia jurdico-laboral del problema (Anderson,
El trmino ingls mobbing est tomado de la etologa1. 2001).

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Konrad Lorenz lo utiliz por primera vez para referirse
Piuel y Zavala, experto en el tema en Espaa, encuen-
al ataque de un grupo de animales pequeos gregarios
tra que el fenmeno ocurre en las organizaciones de su
que acosaban a un animal solitario de mayor tama-
pas, y se dedica a estudiar los factores que lo causan en
o (Lorenz, 1991). Un mdico sueco interesado en el
diversas estructuras laborales. Su trabajo aporta infor-
comportamiento social infantil fuera del aula tom
macin emprica que permite reflexionar sobre las po-
prestado de Lorenz el trmino para identificar un com-
sibles relaciones de causa-efecto en el mobbing (Piuel y
portamiento altamente destructivo de pequeas pan-
Zavala, 2001).
dillas de nios, en la mayora de los casos dirigido en
contra de un nico nio (Heinemann, 1992). La inves- Gonzlez de Rivera, otro investigador espaol, desa-
tigacin de este tipo de comportamiento infantil se ha rrolla un trabajo terico y de campo; su obra, con
desarrollando progresivamente en los ltimos veinte fuerte influencia de Leymann, se centra en el maltra-
aos, y uno de sus investigadores ms prominentes es to psicolgico en las instituciones (Gonzlez de Rive-
el noruego Olweus (1993). ra, 2000).
Leymann, considerado como el iniciador moderno de Siguiendo con los autores espaoles tenemos a Barn
esta temtica, adopt el trmino mobbing al principio Duque, que presenta la tesis de que el poder y la nego-
de la dcada de los ochenta, al observar un tipo de con- ciacin son elementos presentes en el mobbing. l expli-
ducta similar en el mundo laboral. Textualmente, el ca que el mobbing se utiliza dentro de una organizacin
autor dice: No utilic el trmino ingls bullying, usado como medio para adquirir poder. As, al ser el poder
por los investigadores ingleses y australianos, pues ste una causal del mobbing, el fenmeno se puede asociar
est referido a violencia fsica. De hecho, el bullying es- con la tica y la moral de los individuos (Barn Duque
colar est caracterizado principalmente por actos fsi- et al., 2004).
camente agresivos. En Estados Unidos tambin se usa
Otros autores que han realizado diversas investigacio-
el trmino mobbing, ya que la mayora de las veces esta
nes sobre el mobbing en el marco de la organizacin se
comunicacin destructiva no tiene las caractersticas
muestran en el cuadro 1.
de la violencia fsica que acompaa al bullying.
En su obra, Leymann concluye: Propongo mantener
el trmino bullying para las agresiones sociales entre ni-

1
Etologa. (Del fr. thos, costumbre, y loga) f. Ciencia que estudia el comportamiento individua y colectivo de los animales, y en con-
creto las respuestas que cada especie da al ambiente que le rodea, Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, 2006.
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

CUADRO 1. Autores, trminos y definiciones del fenmeno mobbing

Autor Trmino Denicin


Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr una
reaccin de otra persona; es un trato que se caracteriza por la provocacin persistente, la presin, el
Brodsky (1976) Harassment
enfrentamiento, la intimidacin u otros modos de comportamiento que causan incomodidad a otra per-
sona.
Una o ms personas, durante un periodo de tiempo, son expuestas de modo repetitivo a acciones ne-
Thylefors (1987) Scapegoating
gativas por parte de uno o ms individuos.
Matthiesen, Raknes y Una o ms conductas y reacciones duraderas y repetidas de una o ms personas dirigidas a una o ms
Mobbing
Rkkum (1989) personas de su grupo de trabajo.
Mobbing / Comunicacin no tica y hostil dirigida de modo sistemtico por una o ms personas principalmente
Leymann (1990)
Psychological terror hacia una persona.
Health endargering lea- Actos de humillacin y acoso continuos de larga duracin por parte de un superior y que son expresa-
Kile (1990)
dership dos abiertamente o de modo encubierto.
La desintegracin de la autoestima del empleado como resultado del tratamiento continuo, real o per-
Wilson (1991) Workplace trauma
cibido, deliberadamente maligno o malvolo por parte de un empleado o superior.
Crtica continua y abuso personal en pblico o en privado, con el n de humillar y degradar a una per-
Adams (1992) Bullying
sona.
Un lder utiliza su poder sobre los dems mediante la arbitrariedad y el autobombo, despreciando a
Ashforth (1994) Petty tyranny los subordinados, mostrando escasa consideracin, utilizando un estilo basado en la fuerza para la re-
solucin de conictos, impidiendo la iniciativa y utilizando castigos no contingentes.
Bjkqvist, sterman y Actividades repetidas con el n de causar sufrimiento psicolgico (aunque algunas veces tambin fsi-
Harassment
Hjelt-Bck (1994) co) dirigido hacia uno o ms individuos, que no son capaces de defenderse por s mismos.
Situaciones en las que una persona es expuesta repetidamente y durante cierto tiempo a acciones ne-
Varta (1996) Harassment
ORGANIZACIN

gativas por parte de una o ms personas.


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El maltrato persistente, deliberado y sistemtico de varios miembros de una organizacin, hacia un in-
Moran Astorga (2002) Mobbing
dividuo con el objetivo de aniquilarlo psicolgica y socialmente y de que abandone la organizacin.
Frustracin del n de las relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemtico de la violencia
psicolgica en una organizacin de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los presu-
Barn Duque (2003) Mobbing
puestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, as como su autoidenticacin biopsicoso-
cial, poniendo en peligro su salud, la de su entorno familiar y, nalmente, la de la sociedad.
Fuente: M. C. Sez & M. Garca-Izquierdo (2005). Violencia psicolgica en el trabajo: Mobbing. Madrid: Psicologa Pirmide, pp. 191-204.

Con base en la opinin de los expertos, y de acuerdo Sin la cultura organizacional no es posible coordinar
con Leymann (1996), se considera que una persona es todos los procesos administrativos que conducen a lo-
objeto de mobbing si se encuentra expuesta al menos a grar una elevada productividad, requisito indispensa-
INNOVAR

una accin en su contra cada semana, durante un pe- ble para la subsistencia y mejora de la organizacin.
rodo mnimo de seis meses. La cultura organizacional fomenta algunas conductas
e inhibe otras. Una cultura laboral abierta y humana
El acoso moral en el trabajo, en trminos generales, tie-
alienta la participacin y la conducta madura de to-
ne consecuencias sobre la vctima a nivel psicolgico,
dos los miembros de la organizacin. Si las personas se
social y econmico, por lo que es importante analizar
comprometen y son responsables, se debe a que la cul-
74

este fenmeno dentro de la organizacin.


tura laboral se los permite (Serna, 1997).
El xito de la organizacin se basa en los objetivos es-
El mobbing en la organizacin tratgicos y en su cultura organizacional, que abarca
valores, clima organizacional y estilo de gerencia. Es-
Cultura organizacional tos factores constituyen los cimientos para edificar los
diversos mtodos para alcanzar la excelencia (Arms-
Una organizacin slo existe cuando dos o ms per-
trong, 1991, p. 11). Si se desarrolla adecuadamente la
sonas colaboran para alcanzar objetivos comunes que
cultura organizacional, sta se constituye en la mayor
no pueden lograrse mediante la iniciativa individual
fortaleza de la organizacin; de no ser as, se convierte
(Chiavenato, 1994, p. 36). La cultura organizacional es
en una de sus principales debilidades.
un factor muy importante como herramienta estrat-
gica para lograr el xito de la organizacin. En efecto,
sta orienta la informacin que perciben los emplea-
Clima organizacional
dos y genera en ellos emociones, actitudes y conductas
en el trabajo acordes con los lineamientos y objetivos Hay climas organizacionales que originan comporta-
de la organizacin. mientos y actitudes de enfrentamiento y agresin entre
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el personal que se pueden enmascarar como competiti- experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisi-
vidad y entrega al trabajo y que pueden desembocar en tivo, el nivel educativo, entre otros, pueden causar la
el surgimiento del mobbing. persecucin de aquella persona diferente a los dems
integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias sue-
El clima organizacional se refiere al ambiente de traba-
len utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabaja-
jo propio de una organizacin. Segn Hall (1996), el
dor, que, en un momento dado, cargar con la culpa de
trmino designa un conjunto de propiedades del am-
todo lo que sale mal. Al designar un culpable, es posi-
biente laboral, percibidas directa o indirectamente por
ble distraer el inters de la organizacin para solucio-
los empleados, que se supone son una fuerza que in-
nar un problema, y de esta manera todo seguir igual.
fluye en la conducta de los mismos. Brow y Moberg
(1990) consideran que el clima es una serie de caracte- Otra causa del mobbing es demostrar el poder que os-
rsticas del medio ambiente interno de la organizacin, tenta el acosador como medio para amedrentar al res-
tal y como lo perciben los miembros de sta. to del personal, con el fin de mantenerse y afianzarse.
Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de
La forma en que los empleados ven e interpretan el
hostigar y daar a un trabajador y quedar impune, el
ambiente laboral reviste vital importancia para la orga-
resto del personal lo reconocer, respetar y obedecer
nizacin. Las caractersticas psicolgicas individuales
sin oponer resistencia. Se trata de hacer cundir el psi-
de un trabajador (como las actitudes, las percepciones,
coterror laboral entre los miembros de la organizacin,
la personalidad, la inteligencia emocional (IE), los valo-
que tendrn que advertir lo que les podra ocurrir si
res y el nivel educativo) actan como filtro a travs del
no se someten a los dictados del grupo que hostiga.
cual ste interpreta los comportamientos del resto del
personal y los procesos que suceden a su alrededor.
Se puede decir que el clima organizacional es un fen- Los objetivos del mobbing
meno circular en el que los resultados obtenidos por

GESTIN Y
El mobbing pretende destruir la resistencia de la vctima
las organizaciones condicionan la percepcin de los
y forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo. Quien
trabajadores, la que, a su vez, condiciona el clima de
ordena el hostigamiento ya ha decidido despedir de la
trabajo y est relacionada directamente con la inteli-
organizacin a la vctima, y justifica su proceder con el
gencia interpersonal, que es componente de la IE de
argumento de que la organizacin ahorrar una indem-
los individuos.
nizacin onerosa. Para lograr este objetivo hay que de-
teriorar el rendimiento y el desempeo del trabajador
mediante trampas, desestabilizndolo psicolgicamen-
Las causas del mobbing
te, creando argumentos inexistentes anteriormente
Las observaciones de Piuel y Zavala establecen que para utilizarlos en su contra. De esta manera, se acusa
los celos y la envidia que sienten los acosadores son la al trabajador de bajo rendimiento, baja productividad,
causa ms frecuente del mobbing. La vctima suele ser ausentismo o bien de comportamientos errticos, todo
envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que los ello como producto de la desestabilizacin a la que se
hace destacar del resto del grupo; por ejemplo, capaci- le ha sometido.
dad profesional superior, facilidad para despertar acep-
Las tcnicas para destruir psicolgicamente al trabaja-
tacin o aprecio en sus compaeros, subordinados,
dor son variadas; pueden ser muy astutas, ingeniosas,
jefes, pacientes o clientes, su don de gentes, evaluacio-
en ocasiones muy sutiles, a tal punto que los dems
nes positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo.
empleados, no obstante que son testigos del acoso,
El mobbing tambin puede desencadenarse cuando el pueden no identificarlo. Estas tcnicas tienen en co-
trabajador no permite ser manipulado por otro u otros mn que con ellas se intenta agobiar, calumniar y ata-
miembros del grupo o bien porque no pertenece al car el trabajo, las convicciones y la vida privada de la
grupo que maneja el statu quo de la organizacin. vctima, aislndola, estigmatizndola y amenazndola.
El trabajador tambin puede ser objeto de hostigamien-
to por disfrutar de situaciones personales o familiares
Los actores y el escenario del mobbing
que son anheladas por otros que carecen de ellas. Esto
sucede frecuentemente en escenarios dominados por
El acosador
la corrupcin y el trfico de influencias.
El que provoca el mobbing puede ser una persona o un
Las personas que tienen caractersticas que las hacen
grupo de personas. Qu trata de obtener el acosador
distinguirse de la mayora de sus compaeros suelen
por medio de la prctica del mobbing? Qu es lo que
ser el blanco de acoso. As, la diferencia de edad, la
lo motiva? Puede ser que intente conseguir un objetivo
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organizacional y pretenda ajustar la conducta laboral La vctima


del acosado a la cultura y a las normas de la organiza-
No se puede afirmar que exista un perfil psicolgico
cin, o bien que intente satisfacer necesidades inheren-
que predisponga a una persona a ser vctima de acoso
tes a su personalidad.
u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto significa
De cualquier manera, si arremete sistemtica y delibe- que cualquier persona, en cualquier momento, puede
radamente contra su vctima en condiciones ventajo- ser vctima.
sas, se trata de conductas que slo pueden calificarse
Los especialistas sealan que en la mayora de los ca-
como patolgicas, de carcter psictico, que pueden
sos el mobbing afecta a trabajadores brillantes, bien va-
enmarcarlo dentro de perfiles enfermizos, muy bien
lorados, cumplidos y participativos, personas activas y
identificados y estudiados (Hirigoyen, 2001; Piuel y
con gran carisma a las que se intenta presentar como
Zavala, 2001, p. 340). Como ejemplos pueden citarse
poco inteligentes, holgazanas y conflictivas. En el cua-
los sndromes del mediocre inoperante activo (Gonz-
dro 2 se muestran algunas caractersticas que son atri-
lez de Rivera, 1997), el locus de control interno (Porter,
buibles a las vctimas del mobbing de acuerdo con los
Allen y Angle, 1981), la tendencia al maquiavelismo
siguientes autores: Gonzlez de Rivera (2000), Piuel y
(Barn Duque, 1993) y la mayor propensin al riesgo
Zavala, (2001, p. 58) e Hirigoyen (1999, pp. 63-69).
(Keeney y Raifa, 1976).
Leymann (1996, pp. 165-184) opina que la personali-
Es un hecho que las emociones y los sentimientos del
dad del acosado no es un factor que lo haga propenso
ser humano son factores que contribuyen en gran me-
a sufrir el mobbing; en cambio Matthiensen y Einar-
dida a determinar su conducta. Desde el punto de vista
sen (2001) opinan lo contrario. En la misma lnea de
tico y moral, las emociones pueden calificarse como
opinin de estos ltimos se encuentran Medina et al.
positivas y negativas.
(2002) y Mundate et al. (1999).
ORGANIZACIN

Las posibles emociones que pueden conducir al ser hu-


GESTIN Y

Por otra parte, Zapf y Gross (2001) encontraron en sus


mano a consumar actos agresivos son principalmente
investigaciones que hay una gran diversidad en cuanto
el miedo, el enojo, la envidia y los celos. La agresin
a la forma en que la gente reacciona ante los conflic-
puede considerarse como una posible respuesta ante el
tos interpersonales y el escalamiento del conflicto en
miedo, una forma de imponerse ante sus semejantes o
el trabajo. Estos autores indican tambin que algunas
bien una forma de demostrar poder e influencia sobre
personas son ms sensibles que otras, y que algunas
las dems personas. Estas actitudes denotan un mal
reaccionan de manera ms dramtica ante las situacio-
manejo de la inteligencia intrapersonal2 e interperso-
nes de acoso. Los autores de la presente investigacin
nal3 (como lo establece Bar-On (2002), dichas inteli-
coinciden con el punto de vista establecido por Ma-
gencias son las componentes de la IE).
INNOVAR

CUADRO 2. Tipologas de las vctimas de mobbing

Gonzlez de Rivera (2000) Piuel y Zavala (2001, p. 58) Hirigoyen (1999, pp. 63-69)
Elevada tica, honradez y rectitud, as como un Persona con escrpulos que tiene tendencia natu-
Los envidiables. Personas brillantes y atractivas
alto sentido de la justicia ral a culparse
Los vulnerables. Individuos con alguna peculiari-
76

Autnomas, independientes y con iniciativa Persona transparente que...


dad o defecto
Altamente capacitadas por su inteligencia y apti-
Los amenazantes. Individuos activos Persona vital
tudes, que destacan por su brillantez profesional
Populares, lderes informales entre sus compae- Persona con escrpulos que tiene tendencia natu-
ros o con carisma de lderes de grupo ral a culparse
Con un alto sentido cooperativo y de trabajo en
Persona transparente que...
equipo
Con elevada empata, sensibilidad, comprensin
del sufrimiento ajeno e inters por el desarrollo y Persona vital
el bienestar de los dems
Con situaciones personales o familiares altamente Persona con escrpulos que tiene tendencia natu-
satisfactorias y positivas ral a culparse
.
Fuente: Elaboracin propia, con base en el material de los autores citados

2
Es aquella que permite al individuo reconocer las emociones, los sentimientos, las reacciones, las alteraciones y los pensamientos
internos para lograr una mejor regulacin de las emociones (Salovey, P., Mayer, J., 2006).
3
Es la que permite manejar las emociones, los pensamientos y las acciones para lograr una mejor sociabilizacin, con el n de esta-
blecer un medio adecuado de convivencia y aceptabilidad (Goleman, D., 2007).
RE V I S TA

INNOVAR JOURNAL

tthiensen y Einarsen, por lo que consideran que una Responsables y operadores del mobbing
de las variables involucradas en el fenmeno del mob-
En todo sistema organizacional existe el peligro del
bing es la inteligencia emocional (IE).
abuso de poder, que fcilmente puede transformarse
en acoso si la organizacin no cuenta con los mecanis-
mos apropiados de prevencin y control que impidan
El entorno donde se presenta el mobbing
que esto suceda. Los investigadores que trabajan sobre
Las acciones e interacciones de las personas y los gru- el mobbing destacan el hecho de que las organizaciones
pos de trabajo en una organizacin se describen me- no se disean para que en ellas se practique el acoso,
diante el trmino comportamiento organizacional. sino que son los individuos o los grupos que trabajan
La administracin se encarga de dirigir el uso de los re- en ella quienes lo ejercen aprovechando algunas carac-
cursos de la organizacin, de modo tal que se cumplan tersticas organizativas que les son favorables.
eficientemente los objetivos de la organizacin.
En algunas ocasiones surgen instrucciones especficas
En toda organizacin hay algn sistema jerrquico; por parte de personas de elevado nivel jerrquico para
hay personas que deciden lo que hay que hacer, otras proceder al hostigamiento contra algn trabajador. En
que se encargan de ejecutar esas decisiones y otras per- este caso, quien practica el mobbing como instigador y
sonas que se encargan de supervisarlas. El ejercicio del ltimo responsable es la persona que decreta esta per-
poder es inherente a la estructura organizacional. In- secucin, independientemente de su nivel o cargo, y no
dependientemente del tamao de la organizacin, es la organizacin en la que estos hechos se producen.
un hecho que siempre habr alguien que busque obte-
ner el poder y demostrar que lo tiene. En una organiza-
cin saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar Las etapas del mobbing
la frontera del respeto a la dignidad, a la integridad
Desde el punto de vista organizacional, Leymann

GESTIN Y
fsica, psquica y social a la que todo trabajador tiene
(1997) establece cuatro etapas tpicas en el desarrollo
derecho como persona.
del acoso moral que describen el surgimiento y la evo-
De acuerdo con las observaciones reportadas por Hogg lucin de la mayora de los procesos de acoso:
y Vaughan (1995), algunas caractersticas del compor-
Fase 1. La aparicin de algn incidente crtico
tamiento organizacional favorecen el surgimiento del
mobbing y deben tomarse en cuenta en los modelos Fase 2. La persecucin sistemtica
para la evaluacin del fenmeno:
Fase 3. La intervencin de los superiores
Sobrecarga de tareas
Fase 4. El abandono del trabajo
Ausencia de tareas relevantes
En cada fase del proceso ocurren una serie de eventos.
Burocratizacin stos se describen a continuacin de la forma ms ge-
neral posible, desde la perspectiva de la vctima.
Rigidez organizativa
Desorganizaciones internas
Fase 1. La aparicin de algn incidente crtico
Estilos de direccin autoritarios
Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicol-
Fomento de la competitividad interpersonal como
gico, el primer sntoma de la vctima es la desorienta-
valor cultural
cin. La persona que espera apoyo y aceptacin por
Promocin inadecuada a posiciones de direccin de parte de su organizacin no se explica el porqu de la
personas que han alcanzado un nivel de incompe- presin, pero no acta contra ella, confiando en que
tencia o que presentan rasgos psicopatolgicos ms adelante la hostilidad pasar y contar con la bus-
cada integracin en el proyecto de la organizacin.
Falta de formacin en management y liderazgo
Si el hostigamiento persiste, la persona objeto del mo-
Fomento del clima de inseguridad personal y labo-
bbing comienza a preguntarse: En qu he fallado?
ral
Qu tengo que hacer para que el acoso cese? Empie-
Persecucin de la solidaridad, la confianza y el com- za a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir rei-
paerismo como valores sospechosos o antiempre- terativamente en el anlisis de los mismos. La excesiva
sariales preocupacin tiende a producir trastornos de sueo e
ideacin recurrente. En este punto puede que se mani-
fiesten los primeros sntomas de ansiedad en relacin
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

con el mantenimiento del estatus laboral y algunas al- cosas. Este recurso le parece inoperante dentro de la
teraciones de los hbitos alimenticios. organizacin.
La vctima tanto si es una persona aislada o un Este es el momento en que la vctima empieza a sen-
grupo de trabajo ya ha identificado a su acosador, tir rechazo y marginacin, experiencia que el acosado
aunque no necesariamente a la verdadera fuente de puede sufrir individualmente o junto con otras perso-
su influencia. En un intento por lograr el cese de la nas que tambin pueden ser vctimas del mobbing. La
presin, intenta aclarar la situacin con el acosador vctima comienza a sentirse aislada y presenta sntomas
buscando un entendimiento, una rectificacin o una de ansiedad severos. A stos le siguen los primeros sen-
solucin no demasiado llamativa. Trata de no verse timientos de culpa, y con ello algunos brotes depresi-
involucrado en un enfrentamiento pblico contra el vos. Ante la insistente presin del acoso, sumado a la
acosador, en donde corre el peligro de ser exhibido y falta de medios para enfrentarlo, poco a poco se va mi-
enjuiciado ante el resto de la organizacin. En su en- nando su fortaleza.
cuentro con el acosador se ver sometido al dilema
Cuando la persona se repliega en s misma y se dispone
de ceder a las seguramente inadmisibles pretensiones
a soportar lo que sea necesario, la vctima ha entrado
de ste o tener que enfrentarse a un acoso de mayor
directamente en lo que Barn Duque (2004) denomi-
intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas
na la espiral del mobbing.
condicionadas por parte del hostigador ante una de-
nuncia pblica del asunto.
Fase 4. El abandono del trabajo
Fase 2. La persecucin sistemtica En esta fase se presenta el deterioro de salud del aco-
sado en grado tal que puede obligar a que el trabaja-
ORGANIZACIN

Esta fase tambin es propiciada por el acosador y se ca-


dor se ausente de su trabajo. La simple idea de volver
GESTIN Y

racteriza por una graduacin ms incisiva del acoso psi-


al contexto laboral despus de una baja mdica, de
colgico hacia la vctima, con el objeto de intimidarla
volver a experimentar las presiones que lo conduje-
y hacerle notar que cualquier movimiento para defen-
ron a su estado actual, tiende a convertirse en algo
derse slo conseguir acrecentar el problema. General-
que causa terror.
mente, estas reacciones de incremento de la presin
vienen acompaadas de amenazas de carcter puniti- La vctima de mobbing opta ya, cada vez con ms segu-
vo, dirigidas explcitamente hacia el estatus o la segu- ridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la
ridad del acosado. organizacin laboral a la que todava pertenece. Las
personas mayores tienden a buscar una jubilacin an-
Las herramientas con las que se consigue torcer la
ticipada, mientras que las personas jvenes probable-
INNOVAR

conducta de la vctima se describen y analizan en la


mente opten por permanecer todava un tiempo en la
seccin de este trabajo que trata sobre los modelos de
organizacin soportando la presin hasta que su traba-
evaluacin del mobbing. En su modelo, Leymann (1997)
jo se convierte en algo puramente instrumental.
incluye 45 tcticas de acoso relacionadas con el ejerci-
cio del poder. Otros autores que tratan el tema son
Zapf, Knorz y Kulla (1996) y Martn y Prez (2002).
Consecuencias del mobbing
78

Consecuencias sobre la vctima


Fase 3. La intervencin de los superiores
El estrs se refiere a la reaccin de una persona ante
Debido al aumento de la presin, la persona acosada
un estmulo estresor, que siempre es de naturaleza bio-
puede recurrir a algunas personas de la organizacin
lgica y tiene efectos psicolgicos que pueden originar
que pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el pro-
cambios en su conducta (Zapf et al., 1996; Karasek y
blema, generalmente personas con cierto nivel jerr-
Theorell, 1990).
quico o capacidad de influencia en la empresa, como
otros superiores, representantes del personal, repre- Leymann establece que las condiciones de trabajo
sentantes sindicales, entre otros. Con el objeto de que que resultan agobiantes, tales como la monotona, el
no le represente daos laborales, la vctima todava exceso de actividades, el exceso de tiempo dedicado
busca que el asunto no sea de conocimiento pblico. a las labores o el cansancio fsico, causan estrs, cuya
El acosado suele justificarse considerando que ha ob- consecuencia es que la persona afectada experimenta
tenido respuesta y acogida positiva por parte de los inestabilidad emocional y una serie de altas y bajas la-
nuevos participantes en el conflicto. Sin embargo, se borales. El mobbing o psicoterror se entiende como un
da cuenta de que no es suficiente, que no resuelve las sndrome social desencadenado por estresores socia-
RE V I S TA

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les, extremo y deliberado, que produce una cascada mas psicolgicas. Al igual que las vctimas de guerra,
de efectos negativos. a estas personas se les ha colocado en un estado de
sitio virtual que las ha obligado a permanecer cons-
Los estresores sociales extremos son el sustrato que
tantemente a la defensiva. La investigacin de Piuel y
permite que se genere el mobbing, que destruye gra-
Zavala (2001, p. 78) indica que alrededor del siete por
dualmente la confianza y la autoestima de la vctima.
ciento de la poblacin en Espaa afirma tener algn
Algn tiempo despus de iniciado el acoso en su con-
tipo de problema psicolgico derivado del mobbing.
tra, la vctima manifestar algunos sntomas fsicos
como ahogo, palpitaciones, cansancio, pnico, inse- De acuerdo con Gonzlez de Rivera (2002, pp. 187-
guridad, desconfianza, dejadez, prdida de memoria 189), los cuadros clnicos que puede presentar la vcti-
o hipervigilancia. ma del mobbing se pueden clasificar como depresivo y
de estrs-ansiedad.
Los daos fsicos Una consecuencia particularmente grave del acoso
moral es la destruccin de la identidad de la persona,
El cuadro 3 contiene los resultados del estudio reali-
que provoca cambios de personalidad en la vctima. Se
zado por Piuel y Zavala en una muestra de trescien-
distinguen tres patrones bsicos de cambio permanen-
tas cincuenta vctimas. Es interesante observar que las
te en la personalidad (ver cuadro 4) provocados por la
vctimas presentan alteraciones fsicas directas que no
situacin de acoso.
pueden explicarse de otra manera: son consecuencias
del acoso a que estaban sujetos.
Consecuencias del mobbing sobre la
Los daos psquicos organizacin y la sociedad
Segn Crog (1996), especialista en victimologa, las A partir de la dcada de los ochenta, las organizacio-

GESTIN Y
personas amenazadas, acosadas o difamadas son vcti- nes consideradas competitivas han tenido que promo-

CUADRO 3. Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado

Inquietud/nerviosismo/agitacin
Olvidos
Agresividad/ataques de ira
Dicultad para concentrarse
Efectos cognitivos e hiperreaccin psquica Sentimientos de inseguridad
Decaimiento/depresin
Hipersensibilidad a los retrasos
Apata, falta de iniciativa
Irritabilidad
Dolores de pecho
Sofocos
Sudoracin
Sntomas de desajuste del sistema nervioso autnomo Sensacin de falta de aire
Sequedad en la boca
Hipertensin/hipotensin arterial neuralmente inducida
Palpitaciones
Sntomas de desgaste fsico producido por un estrs Dolores musculares
Dolores de espalda y lumbares
mantenido mucho tiempo Dolores cervicales
Dicultad para conciliar el sueo
Trastornos del sueo Despertar temprano
Sueo interrumpido
Desmayos
Cansancio y debilidad Fatiga crnica
Temblores
Fuente: Piuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Madrid: Sal Trrea, p. 154.

CUADRO 4. Cambios de personalidad tras una situacin de acoso

Actitud hostil y suspicaz hacia el entorno


Sentimiento crnico de nerviosismo o de encontrarse en peligro
Nueva personalidad
Fijacin compulsiva en el propio destino en un grado que excede la tolerancia de los que le rodean, hecho que
predominante obsesiva
provoca el aislamiento y la soledad de la vctima
Hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas con otras personas, en una forma compulsiva
Sentimientos de vaco y desesperanza
Nueva personalidad predominante
Incapacidad crnica para disfrutar o sentir placer con nada
depresiva
Elevado riesgo de presentar conductas adictivas
Aislamiento social voluntario
Nueva personalidad predominante La vctima no se siente parte de la sociedad
resignada La vctima muestra una actitud cnica hacia el mundo

Fuente: Piuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Madrid, Sal Trrea, p. 173.
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

ver procesos de cambio para adaptarse a una realidad realizar tareas en equipo, lo que altera las condiciones
social compleja y dinmica, incluyendo cambios en las de trabajo y afecta a toda la organizacin. La conse-
caractersticas de sus empleados a todo nivel. El mode- cuencia de esto es que paulatinamente disminuye la
lo tradicional que proporcionaba seguridad y estabili- eficiencia de la organizacin y el clima laboral deja de
dad de trabajo al empleado ha sido rebasado. El nuevo ser motivador y retribuyente para el trabajador.
clima organizativo alimenta las batallas internas por el
La investigacin del concepto de mobbing es reciente,
poder generando choques y enfrentamientos de todo
de manera que hay pocos trabajos de campo que pue-
tipo entre personas y grupos.
dan aportar extensos datos empricos sobre sus efectos
en la organizacin. Sin embargo, es lgico pensar que
el mobbing origina mayor rotacin de personal, mayores
Efectos sobre la sociedad
costos de produccin y administracin y, en general,
En Australia, el investigador Toohey (1991) ha calcu- menor productividad de la organizacin. El cuadro 5
lado algunos de los costos de estos factores, como el resume los resultados de los estudios realizados por Pi-
ausentismo, la rotacin acelerada de puestos, las enfer- uel y Zavala en Espaa.
medades ocasionadas por las excesivas cargas de traba-
jo y las enfermedades profesionales relacionadas con CUADRO 5. Consecuencias para la organizacin
el estrs.
Reduccin en la eciencia, el rendimiento y la rentabilidad
Los costos australianos en trminos de bajas laborales Moral baja, prdida de lealtad y dedicacin por parte de los trabajadores
debidas al maltrato psicolgico son dramticos. Se es-
Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad
tima que stas ascienden al 33% en la ltima dcada.
Cambios de personal
El mencionado autor afirma que como consecuencia
ORGANIZACIN

de largos perodos sometidos a condiciones de trabajo Mala imagen, publicidad negativa ante la opinin pblica
GESTIN Y

muy degradantes en el aspecto psicolgico, los emplea- Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la contratacin y
entrenamiento de nuevo personal
dos finalmente llegan a la consulta del mdico, que
Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda mdica y
usualmente emite el diagnstico de estrs, cosa que psicolgica, etc.
no revela el verdadero mal, ya que lo que sufre el traba-
Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda pe-
jador es un mobbing (Barnett, 1996). nal, etc.

En Suecia las estadsticas pblicas indican que los em- Costos laborales por indemnizacin
pleados muy afectados por el mobbing muestran una Condiciones peligrosas de trabajo
tendencia a jubilarse anticipadamente. Las cifras de Fuente: Piuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cmo prevenir, identicar y solucionar el acoso psicolgico en
1995 establecen que por lo menos el 25% de los traba- el trabajo. Madrid: Pirmide, p. 182.
INNOVAR

jadores de ms de 55 aos se retira anticipadamente.


Las estimaciones hechas por la seguridad social sueca
reportan que entre el 20% y el 40% del total de tra- Modelos usados para identificar y cuantificar
bajadores que se jubilan anticipadamente en un ao el mobbing
lo hacen por estar sufriendo mobbing. Se reporta que Uno de los objetivos de este trabajo es presentar una
entre un tercio y un quinto de los jubilados anticipa- propuesta de un modelo para identificar y cuantificar
80

dos antes de los 55 aos han sufrido acosos prolonga- el mobbing en las organizaciones mexicanas, de manera
dos (Comit Nacional de la Seguridad Social Sueca, que conviene revisar algunos estudios empricos publi-
1993). cados hasta la fecha en los que se explican los instru-
mentos utilizados para la evaluacin, la forma en que
stos han sido aplicados y las aportaciones que hacen
Efectos sobre la organizacin al conocimiento cientfico del campo.
Los estudios que se han realizado sobre el tema indi- El estudio bibliogrfico de esta investigacin encon-
can que las organizaciones en las que se propaga el tr varios modelos para cuantificar el mobbing en las
mobbing suelen ser rgidas, altamente burocratizadas, organizaciones; dos de ellos, el de Leymann y el de
con sobrecarga de trabajo y condiciones laborales in- Piuel y Zavala, son modelos originales, ya que pre-
seguras, adems de mantener la constante amenaza sentan evidencia emprica y desarrollo conceptual
de despido. riguroso. Tambin se identificaron los trabajos de
La propagacin del mobbing en la organizacin distor- Knorz y Zapf (2000), Van Dick y Wagner (2004) y
siona la comunicacin y la colaboracin entre trabaja- Gonzlez de Rivera (2003), que son modificaciones
dores y daa la relacin de los individuos que deben del modelo de Leymann.
RE V I S TA

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FIGURA. 1. Modelo de Leymann

ACTIVIDADES DE ACOSO
PARA EVITAR LA
POSIBILIDAD DE
MANTENER CONTACTOS
SOCIALES
ACTIVIDADES DE ACOSO
ACTIVIDADES DE ACOSO
PARA REDUCIR LAS
DIRIGIDAS A DESACREDITAR
POSIBILIDADES DE LA VCTIMA
O IMPEDIR A LA VCTIMA
DE COMUNICARSE CON
MANTENER SU REPUTACIN
OTROS, INCLUIDO EL PROPIO
PERSONAL O LABORAL
ACOSADOR

MOBBING

GESTIN Y
ACTIVIDADES DE ACOSO
DIRIGIDAS A REDUCIR LA
ACTIVIDADES DE ACOSO QUE
OCUPACIN DE LA VCITMA Y
AFECTAN LA SALUD FSICA O
SU EMPLEABILIDAD MEDIANTE
PSQUICA DE LA VCTIMA
LA DESACREDITACIN
PROFESIONAL

Fuente: Leymann, (1997). The Mobbing Encyclopedia. Bullying. The Denition of Mobbing at Workplaces. Madrid: Pirmide.

Modelo de Leymann
de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alca-
El modelo de Leymann (ver figura 1) se desarroll en l de Henares, y junto con su grupo de investigacin,
1996 y se conoce con el ttulo de Leymann Inventory of elabor el Barmetro CISNEROS4 (Cuestionario In-
Psychological Terrorization (LIPT). Este modelo se centra dividual sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin
en las conductas que el agresor utiliza para anular y y Rechazo en Organizaciones Sociales). El instrumen-
oprimir a su vctima, y plantea 45 actividades de acoso to est constituido para sondear de manera peridica
psicolgico en el trabajo. Si una o ms de estas conduc- el estado y los ndices de la violencia en el entorno
tas se repite al menos una vez por semana durante seis laboral de las organizaciones (Piuel y Zavala, 2001,
meses, puede ser indicio de un proceso de mobbing. p. 89).
A continuacin se muestra el modelo octagonal expli-
cativo del profesor Piuel y Zavala (ver figura 2). En
Modelo de Piuel y Zavala
ese modelo, el autor selecciona variables e indicadores
El profesor Piuel y Zavala, pionero en Espaa del es- propios de la organizacin, lo que enriquece la concep-
tudio de acoso moral, desarroll su modelo en 2001. tualizacin del mobbing.
El nombrado investigador pertenece al Departamento

4
CISNEROS l (cuestionario individual sobre psicoterror, negacin, estigmatizacin y rechazo en organizaciones sociales) es un cues-
tionario realizado por el profesor Iaki Piuel y Zavala, del Departamento de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcal, y est
construido para sondear de manera peridica el estado y los ndices de violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Algunas
partes del cuestionario han sido diseadas de manera idntica a herramientas de medida ya existentes en la investigacin cientca,
de forma que permitan la comparacin con los datos de otras encuestas similares que se han realizado en pases europeos.
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

FIGURA 2. Modelo octagonal de Piuel y Zavala

MOBBING
ORGANIZACIN
GESTIN Y

Fuente: Piuel y Zavala (2003). Mobbing. Santander: Sal Trrea, p. 82.


INNOVAR

Anlisis de los modelos del mobbing


El anlisis de datos se realiz slo con los modelos ge- la Comisin de Derechos de la Mujer e Igualdad de
nerados por Leymann y Piuel y Zavala, ya que son los Oportunidades (CDMIO) de la Unin Europea se de-
nicos con evidencia emprica demostrada. clara la inexistencia de una regulacin especfica de
acoso laboral, ya que se dice textualmente: No parece
82

A continuacin se describen los estudios desarrollados haberse adoptado ninguna definicin internacional de
por Leymann en Suecia y Piuel y Zavala en Espaa acoso moral en el trabajo. Con el fin de buscar solu-
(ver cuadro 6). El referido cuadro es de ndole descrip- ciones para los problemas de acoso moral en el lugar
tiva, ya que los estudios realizados por cada uno de los de trabajo, Mogran (2002) afirma que es importante la
investigadores fueron hechos con instrumentos dife- cuestin de la definicin.
rentes. De dichas investigaciones se tomaron solamen-
te las variables comunes, que son las que se muestran Hay, sin embargo, una serie de propuestas que difie-
en dicho cuadro. ren entre s en su enfoque segn hayan sido elabora-
das por investigadores del comportamiento humano,
especialistas en organizaciones o autoridades laborales.
Aspectos legales y de salud social Las distintas definiciones o descripciones de acoso mo-
ral reflejan aspectos de una realidad que viven muchas
El limbo legal del mobbing personas acosadas; la vida laboral puede volvrseles in-
humana al marginarlas de su entorno social e imposi-
En el Informe sobre Acoso Moral elaborado por la bilitarles el que se puedan defender de las agresiones
Comisin de Empleos y Asuntos Sociales (CEAS) y de que son objeto.
RE V I S TA

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CUADRO 6. Resultados obtenidos con los instrumentos LIPTS y CISNEROS de Leymann y Piuel y Zavala

PRUEBA Investigacin de Leymann* Investigacin de Piuel Y Zavala**


La muestra estuvo constituida por trabajadores en activo mayores
Se utiliz una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la
de 18 aos, pertenecientes a empresas y organismos pblicos, de
Datos poblacin laboral sueca (Leymann, 1992a, 1992c, 1992d). En esta
diferentes niveles y formacin, provenientes de todos los sectores de
epidemiolgicos investigacin se utiliz el LIPT (Inventory of Psychological Terrorization)
la zona del corredor de Henares. El nmero de encuestas validadas
como instrumento, llegndose a los siguientes resultados.
fueron 988 (alfa de Cronbach = 0,8750).
Un 3,5% (+/- 0,7%, p < 0,5) de la poblacin laboral entr dentro de Un 6,5% (+/- 0,6%, p < 0,5) de la poblacin laboral entr dentro de
la denicin dada de acoso establecida por el autor. Esta incidencia la denicin dada de acoso establecida por el autor. Esta incidencia
signic que 154.000 trabajadores, de una poblacin de 4,4 millones signic que 3.000 personas, de una poblacin de 20.000 trabajado-
Frecuencias
de trabajadores de ambos sexos, estaban sufriendo acoso psicolgi- res de ambos sexos, estaban sufriendo acoso psicolgico. Un clculo
co. Un clculo epidemiolgico basado en este estudio revel una cifra epidemiolgico basado en este estudio revel una cifra de incidencia
de incidencia de 120.000 nuevos casos cada ao. de 1.200 nuevos casos cada ao.

Hombres (45%) y mujeres (55%) lo sufren prcticamente en la mis-


ma proporcin; la diferencia no es signicativa. En relacin con el
tem Quin acosa a quin?, el estudio arroja que 76% de los hom- Hombres (46,12%) y mujeres (53,88%). El mobbing afecta tanto a
bres acosados lo son por otros hombres, mientras que solamente el hombres como a mujeres. Mientras Leymann con cifras casi iguales
Gnero 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por establece para la misma parte del estudio que la diferencia de gnero
ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas lo entre quienes la sufren no es signicativa, Piuel y Zavala arma que
son por otras mujeres, el 30% por hombres, y el restante 30% por existe mayor riesgo en el grupo femenino.
ambos grupos. Esto no debe ser interpretado como relacionado con
el gnero.

Las diferencias observadas no son signicativas. Los grupos de edad Este estudio arroj los siguientes datos. Casi dos de cada tres vcti-
de 21 a 30 y de 31 a 40 aos estn sobrerrepresentados con respec- mas de mobbing tienen menos de 30 aos (64%). A continuacin se
to a los otros tres grupos: 41-50, 51-60 y ms de 60. Es interesante muestran los datos para cada estrato utilizado en el estudio. Datos
Edad observar otras opiniones, como la de Niedl (1995), que en su estudio obtenidos en funcin de la edad de las vctimas de mobbing: el grupo
encontr otras proporciones en un colectivo australiano. Es signica- de menores de 23 aos obtuvo 24,18%; entre 24 y 30 aos obtuvie-
tivo sealar que el entorno social en el aspecto socioeconmico utili- ron 32,61%; entre 31 y 40 obtuvieron 19,59%; entre 51 y 60 obtu-

GESTIN Y
zado por cada autor presenta grandes diferencias. vieron 6,94% y ms de 61, 0,19%.

Dos de cada tres comportamientos de mobbing presenciados son


Cerca de la mitad de las vctimas fueron hostigadas por una nica realizados por jefes a subordinados. Lo anterior se obtuvo con la va-
Nmero de persona. Algo ms del 40% lo fueron por entre dos y cuatro perso- riable en caso de haber presenciado el acoso psicolgico, quines
agresores nas. El que un equipo de trabajo completo ataque a una sola persona han sido los autores? Resultados: jefes o supervisores obtuvieron el
es muy raro. 59,00%, compaeros de trabajo obtuvieron 33,00%, subordinados,
5,77% y otros, 2,23%.

Los resultados no son signicativos en este punto, debido a que el


Este estudio concluye que el mobbing ms frecuente es el ejerci-
tamao de la muestra (3.400 casos) no es suciente para sacar con-
do por el jefe y en segundo caso por compaeros de trabajo Otro
clusiones por subgrupos. Sin embargo, las tendencias muestran que
dato interesante es que 45% de los trabajadores manifestaron ha-
Ocupaciones ciertos tipos de ocupacin podran ser ms propensos al mobbing
ber presenciado en su entorno laboral comportamientos de mobbing.
que otros, y que una porcin signicativa de agredidos pertenece a
De entre ellos, 60% manifest haberlos presenciado en los ltimos
universidades y otros contextos educativos (la proporcin de la po-
dos aos.
blacin es del 6,5%).
Una gran proporcin, entre 10% y 20%, de los as agredidos llega a
contraer enfermedades graves o a suicidarse. Leymann (1990) esti-
Efectos a
ma que entre 5% y 16% (entre 1 de cada 6 y 1 de cada 15) del total Piuel no da reporte sobre este tema.
largo plazo
de suicidios anuales registrados en Suecia se presentan por esta cau-
sa (en total unos 1.800 anuales).
* Hasta el momento es el proyecto de investigacin ms exhaustivo que se ha realizado sobre el mobbing; fue llevado a cabo en Suecia y es el resultado de la investigacin de Leymann. A continuacin se resumen breve-
mente el estudio y algunos de sus resultados ms importantes.
** El proyecto ms exhaustivo de investigacin sobre el mobbing en Espaa ha sido llevado a cabo por el investigador Piuel y Zavala. A continuacin se resumen brevemente el estudio y algunos de sus resultados ms
importantes. Se llev a cabo con el cuestionario elaborado por el autor, conocido como CISNEROS (Cuestionario Individual sobre pSicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales).
Fuente: Elaboracin propia, con base en el material de los autores de los modelos presentados.

El problema de la definicin jurdica del mobbing en el Se genera un problema de fundamentacin jurdi-


trabajo es un tema ampliamente discutido por investi- ca, delimitacin del derecho fundamental vulnera-
gadores y juristas de la Unin Europea, Estados Uni- do de forma especfica por el comportamiento del
dos de Amrica y Canad, que han llegado al siguiente acosador u hostigador, ya sea empresario o cual-
consenso (Velsquez, 2001; p. 42): quiera otra persona en la lnea jerrquica.
Se trata de un problema de tipificacin normativa Existe un problema de seleccin de la tcnica re-
del comportamiento o delimitacin de la conducta guladora ms adecuada para una tutela efectiva y
jurdicamente relevante (aplicacin de normas). eficaz del derecho lesionado y para la fijacin de las
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

consecuencias jurdicas o sanciones derivadas del especfica el mobbing en los siguientes trminos (Vels-
comportamiento ilcito. quez, 2001, p. 68):
La dignidad del trabajador est contemplada en la De- El empresario debe planificar y organizar el trabajo
claracin Universal de Derechos Humanos, la Declara- para prevenir cuanto sea posible el riesgo de perse-
cin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre cucin psicolgica en el trabajo.
y la Convencin Americana de Derechos Humanos.
El empresario deber manifestar de modo inequ-
En esta ltima se menciona: Las condiciones dignas y
voco que estas formas de persecucin no van a ser
equitativas en que debe ser prestado el trabajo involu-
en absoluto toleradas.
cran, entre otras, el trato respetuoso, porque quien trabaja
es una persona. Desde el ao 2003, el Parlamento Europeo reconoci
la necesidad de investigar con ms detalle el acoso mo-
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en
ral en el trabajo, elaborando informes ms pormeno-
su Carta de Principios Fundamentales de los Ordena-
rizados sobre el tema. En este sentido el Parlamento
mientos Laborales de 1998, expresa su compromiso
Europeo pidi a los estados miembros que elaboren
para salvaguardar la integridad moral de los trabaja-
entre ellos, y a nivel comunitario, planes propios para
dores. En el Convenio Colectivo promulgado tambin
luchar contra el acoso y la violencia moral en el traba-
por la OIT, que se firm el 26 de febrero de 2001, hay
jo, con el fin de unificar criterios y definiciones y dar
un intento por mejorar la calidad de las estructuras y
una cobertura global al tema del acoso moral en el tra-
los procedimientos de prevencin del acoso y solucin
bajo (Parlamento Europeo PU, 2004).
del conflicto, que toma en consideracin las normas
internacionales del trabajo pertinentes y la Declara- En Italia, el artculo 1.1 del Proyecto de Ley 6410 de la
cin de la OIT relativa a los principios y derechos fun- Cmara de Diputados define como competencia de la
ORGANIZACIN

damentales en el trabajo (OIT, 2003). misma los actos y comportamientos hostiles que asu-
GESTIN Y

man las caractersticas de violencia y persecucin psi-


Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de
colgica en el mbito de las relaciones de trabajo. El
los trabajadores a mantenerse sanos tanto fsica como
artculo 1.2 del mismo Proyecto considera como con-
mentalmente en el trabajo. El problema ha alcanzado
ductas de violencia y persecucin psicolgicas los ac-
tal magnitud que no slo los pases pioneros en el es-
tos realizados y los comportamientos mantenidos por
tudio de la violencia psicolgica consideran estos he-
empleados y, adems, por sujetos que asumen funcio-
chos como delito, sino que son varios los pases que
nes o tareas en posicin supraordenada o de igual gra-
han empezado a legislar en este sentido. Es el caso de
do en relacin con el trabajador, orientados a daar a
Francia, que lo castiga con 100.000 francos de mul-
este ltimo y que son desarrollados con carcter sis-
ta y penas de hasta un ao de prisin. Otros estados
temtico, duradero y con evidente predeterminacin
INNOVAR

han presentado proyectos legislativos en el marco del


(Molina Navarrete, 2001, p. 34).
derecho no vinculante, y el Parlamento Europeo, des-
pus de analizar un informe al respecto del eurodipu- Francia tambin cuenta con un proyecto de ley, no
tado Jan Anderson, resolvi solicitar a la Comisin tan preciso como el italiano, que considera ilcita
Europea un Libro Verde sobre el Estado del Acoso moral toda conducta de acoso que persiga la degradacin
en el Trabajo. deliberada de las condiciones de trabajo (Molina Na-
84

varrete, 2001, p. 37). En el mundo existen pases con


En pases un poco ms avanzados en lo que a legisla-
iniciativas interesantes, como Suiza, Australia, Brasil,
cin de mobbing se refiere ya se estn adoptando posicio-
Uruguay, Nueva Zelanda, Estados Unidos y Canad,
namientos frente al acoso moral en reglamentaciones
pero por el momento son ms los pases que carecen
de distintos tipos. As, la legislacin sueca lo define
de una legislacin especfica sobre el problema del mo-
como recurrentes acciones reprobables o claramente
bbing y, si la buscan, es por medio de reformas a sus
hostiles ejercidas sobre un trabajador o trabajadores,
leyes existentes. En este caso est Mxico. No obstan-
adoptadas en el mbito de las relaciones interpersona-
te, el acoso psicolgico sigue ocurriendo, con o sin
les entre los trabajadores de forma ofensiva y con el
legislaciones.
propsito de establecer el alejamiento de estos trabaja-
dores respecto de los dems que operan en un mismo Los gobiernos de varios pases avanzados enfocan el
lugar de trabajo. acoso laboral como un problema que amerita la inter-
vencin legislativa. Sin embargo, ste no es el caso de
Suecia es el nico pas de la Unin Europea que tiene
Mxico. Posiblemente ello se deba a que el mobbing no
legislacin sobre medidas por adoptar contra el acoso
se ha estudiado a fondo y no se tiene suficiente eviden-
moral en el trabajo. Su Ley Bsica de Prevencin de
cia para considerarlo como problema social en Mxico.
Riesgos Laborales, que data de 1993, regula de forma
Es evidente que en un pas democrtico resulta insos-
RE V I S TA

INNOVAR JOURNAL

tenible que las empresas e instituciones promuevan o trabajo. Dadas las condiciones particulares del entor-
toleren prcticas autoritarias que lesionan la salud de no laboral mexicano, se podran realizar aportes origi-
sus trabajadores. nales a lo ya realizado en el mbito europeo.
En algunos preceptos establecidos en instrumentos
mexicanos, por ejemplo, la Declaracin de Principios y Mobbing, violencia social
Derechos Fundamentales (Instituto Nacional de Segu-
Las mltiples manifestaciones con las que se expresa
ridad e Higiene en el Trabajo, Mxico, 2002), se men-
la violencia social en el mundo actual son objeto de
ciona el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la
investigacin cientfica a nivel global en los ltimos
imagen y la integridad fsica y mental5.
aos. Desde 1996 la Organizacin Mundial de la Sa-
lud (OMS) consider la violencia como prioridad de
El mobbing es un problema de salud laboral salud pblica, entendiendo que pronto superara a
las enfermedades infecciosas como causa principal de
La sociedad en su conjunto resiente las consecuencias
morbilidad y mortalidad prematura. Muchos estudios
econmicas de los problemas de salud laboral, ya que
coinciden en llamar a la violencia laboral la plaga del
tienen repercusiones sobre los gastos de seguridad so-
siglo XXI.
cial asumidos por el Estado en forma de incapacida-
des mdicas, licencias por enfermedades y jubilaciones La OMS ha reconocido que en la actualidad la violen-
anticipadas, entre otros. La Organizacin Mundial de cia resulta ser una amenaza para la salud pblica y un
la Salud6 y la Organizacin Panamericana de la Salud obstculo para el desarrollo de las naciones (Primer in-
reconocen la violencia como un obstculo para el de- forme mundial sobre la violencia y la salud, 2003).
sarrollo de las naciones y una amenaza para la salud
Segn las investigaciones y estadsticas sobre el fen-
pblica a nivel mundial.
meno, las mujeres son vctimas del acoso con mayor

GESTIN Y
Para que el mobbing y otros problemas relacionados con frecuencia que los hombres. En tal sentido, el mobbing
la violencia psicolgica en el trabajo se reconozcan y podra ser considerado como una forma ms de violen-
valoren adecuadamente son necesarias campaas in- cia de gnero.
tensivas de difusin, que deben sustentarse en investi-
Los expertos en el tema son explcitos: en los casos
gaciones rigurosas que recopilen, analicen y procesen
de mobbing en los que la vctima recurre al suicidio se
informacin de campo caracterstica de un entorno la-
trata de un crimen limpio y silencioso. Usando las
boral especfico.
palabras de Leymann, en las sociedades de nuestro
Una vez que se comprenda el fenmeno y se hayan eva- mundo occidental altamente industrializado, el lugar
luado responsablemente las consecuencias que tiene de trabajo constituye el ltimo campo de batalla en el
sobre la salud de los trabajadores y los correspondien- que la persona puede matar a otra sin ningn riesgo de
tes efectos negativos sobre la economa de las organi- llegar a ser procesada ante un tribunal.
zaciones y de los servicios de seguridad social a cargo
del Estado, se podr entrar en la fase de educar para
la salud, de legislar desde el punto de vista preventivo Propuesta de un modelo adecuado
y de imparticin de justicia para atemperar y erradicar para Mxico
este mal social.
Caractersticas de las organizaciones mexicanas
Es importante adoptar medidas preventivas para evi-
tar que se generen entornos de trabajo destructivos. Mxico es un pas donde existen grandes contrastes
Los directivos responsables de los climas de trabajo en econmicos, sociales y culturales. En el sector produc-
las organizaciones en nuestro Mxico pueden ser im- tivo y de servicios hay grandes empresas modernas,
portantes promotores de ambientes de trabajo sano y con alta tecnologa y gran potencial econmico, y tam-
retribuyente. La salud de los trabajadores es el mejor bin estn las que funcionan prcticamente a nivel de
indicativo de la salud de la organizacin. Para lograr subsistencia, tecnolgicamente atrasadas y con escasos
esto en Mxico es necesario generar trabajos de inves- recursos econmicos y financieros. Por otro lado, exis-
tigacin y divulgarlos para avanzar hacia una cultura ten importantes empresas mexicanas, principalmente
nacional de prevencin de la violencia psicolgica en el en el sector de energa, que son de propiedad pblica,

5
Principios constitucionales de derecho del trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el Art. 14 bis, Rev. Trabajo y
seguridad social, bis. As. 1981, t. VIII, 1981, p. 481.
6
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ton D. C., 2002, www.who.int
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

administradas por el Estado. Por su capacidad econ- to agresivo del acosador en contra de la vctima. Hay
mica y financiera, las empresas se clasifican como gran- un fuerte involucramiento emocional entre acosador
des, medianas y pequeas. y vctima.
Estudios realizados por autores como Trujillo (2006, Tercera: La IE de los individuos (acosador-vctima) de
p. 167) indican que por lo general las caractersticas la organizacin est relacionada con los conflictos que
de las instituciones y organizaciones mexicanas corres- propician el mobbing.
ponden a las que reportan Hogg y Vaughan (1995, pp.
De acuerdo con las premisas anteriores, la forma
120-128) en la Unin Europea y que ya se han mencio-
ms simple del modelo debe contener en primer lu-
nado antes en la descripcin del escenario donde se
gar variables que permitan caracterizar por separado
presenta el mobbing.
el escenario donde se desarrolla el mobbing y los rasgos
Contribuir a resolver los problemas estructurales de individuales del acosador y la vctima, y despus debe
las empresas mexicanas y propiciar el desarrollo de contener indicadores de interaccin entre:
una adecuada cultura organizacional constituyen dos
acosadorvctimavariables de interaccin
de las tareas acadmicas en el campo de la administra-
cin. En ese sentido, Trujillo (2006, p. 243) desarro- acosadororganizacinvctimaorganizacin
ll un modelo pionero en Mxico para diagnosticar y
acosadorIEvctimaorganizacin
cuantificar la inteligencia emocional (IE) de los lderes
directivos de organizaciones nacionales que fue valida-
Un excelente indicador de las caracterstica del acosa-
do y probado en instituciones dedicadas a la investiga-
dor y de la vctima son las interacciones intrapersona-
cin cientfica y a la educacin superior.
les e interpersonales de ambos, entendidas stas como
Los resultados de la investigacin anterior indican que los componentes principales de la IE.
ORGANIZACIN

la IE del lder tiene gran influencia sobre el desempeo


GESTIN Y

El escenario puede representarse mediante variables


de la organizacin y contribuye fuertemente a confor-
que describan la organizacin del trabajo, lo que a su
mar el clima organizacional de la institucin tomando
vez determina el comportamiento organizacional. En
en cuenta que el lder utiliza la inteligencia interperso-
este comportamiento subyace la influencia cultural
nal para entender y relacionarse de manera ptima con
de la sociedad donde funciona la organizacin.
los individuos que lo rodean y utiliza la inteligencia in-
trapersonal en el reconocimiento de emociones que lo En los modelos estudiados se ha representado al aco-
rodean. Estas dos variables son las que forman la IE. sador mediante variables que describen solamente su
Esto significa que la IE del acosador y la vctima son comportamiento patolgico, y la vctima ha sido descri-
factores importantes en el desencadenamiento del mo- ta de manera pasiva. Los modelos no estn diseados
INNOVAR

bbing dentro de las organizaciones. Fomentar y orientar para indicar si los actores del mobbing tienen caracters-
adecuadamente la IE de los empleados en la organiza- ticas personales que les impiden insertarse exitosamen-
cin puede convertirse en una herramienta para preve- te dentro de la organizacin.
nir o atemperar su propagacin.
La IE de los protagonistas es una medida de la habili-
dad y capacidad que tiene el individuo para insertarse
y funcionar dentro de un grupo. El comportamiento
Diseo del modelo
86

del grupo est influido por la sociedad a la que perte-


Es importante establecer que un modelo es la represen- nece, que incluye, entre otros aspectos, la cultura, la
tacin esquemtica de las variables que nos permiten idiosincrasia y los derivados de la organizacin de la
representar las interrelaciones que el investigador pro- que forma parte.
pone para el estudio de un fenmeno. Para la propues-
La IE est formada por la inteligencia intrapersonal,
ta del modelo de mobbing se parte de tres premisas:
que permite reconocer y regular las emociones inter-
Primera: Hay algunas condiciones que favorecen el sur- nas, y la inteligencia interpersonal, que favorece la
gimiento del mobbing; las principales son un escenario mejor relacin con las otras personas que lo rodean
hostil y tendencias de comportamiento del acosador (Goleman, 2007). De nuevo, en estas inteligencias sub-
de carcter psicopatolgico. La vctima tiene al menos yace el entorno social y cultural en el que se ha desarro-
una caracterstica que la distingue de los dems miem- llado y vive la persona.
bros del grupo.
Contando con modelos y escalas de medida adecuados
Segunda: La ambicin de poder, la envidia y los celos para el diagnstico y medicin de esta inteligencia es
se encuentran presentes en el acosador y constituyen, posible determinar si un elemento de un grupo tiene o
al menos en parte, la motivacin del comportamien- no el potencial de funcionar eficiente y eficazmente.
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INNOVAR JOURNAL

Las consideraciones anteriores permiten afirmar que jetivo evaluar el fenmeno y aportar indicativos para
dentro de un entorno organizacional definido existe atemperar y prevenir el surgimiento del mobbing en las
una relacin entre la IE de cada elemento del binomio organizaciones mexicanas.
acosador-vctima y la aparicin del mobbing. Por tanto,
Cada bloque describe un conjunto de caractersticas
para lograr un modelo de medicin avanzado del fen-
del escenario donde se desarrolla el mobbing o bien un
meno, es necesario incorporar la IE de los actores.
conjunto de comportamientos de los actores.

El modelo Factores propios de la organizacin


En la figura 3 se presenta el nuevo modelo desarrolla- En la organizacin del trabajo y el comportamiento
do en esta investigacin a travs de una innovacin del organizativo se incluyen variables indicativas de las
modelo de Piuel y Zavala, toda vez que este modelo condiciones de trabajo que no resultan motivadoras
incorporar la IE de los actores del mobbing como una o retribuyentes para los trabajadores y que propician
de sus variables. Cabe aclarar que la operacionalizacin de un clima laboral insano que facilita el surgimiento
las variables se realizar con indicadores de las organizacio- del mobbing.
nes mexicanas para generar un instrumento adecuado. Di-
cha accin permitir seleccionar los indicadores de acuerdo
con la vctima o el acosador. Factores situacionales
Al incorporar la IE de los actores del mobbing se inclu- Hasta ahora, los modelos existentes toman en cuenta
yen los elementos necesarios para comprender la in- el papel de la vctima en el desarrollo del mobbing a par-
teraccin del binomio acosador-vctima en su contexto tir de sus sentimientos y actuaciones, as como las de
organizacional y cultural. El modelo tiene como ob- los testigos del fenmeno.

GESTIN Y
FIGURA 3 Modelo Ten-Mobbing

MOBBING

Fuente: Elaboracin de los autores.


REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

Factores personales del acosador de su habilidad emocional interna y social. A su vez,


sta puede ser una variable muy importante en el des-
El anlisis de los modelos muestran que este rengln
encadenamiento del mobbing.
est formado por factores personales del acosador en-
focados hacia personalidades ya caractersticas, como El modelo utilizar las variables del modelo de Piuel
la paranoide, la psicpata y la narcisista, que son pro- y Zavala, que, a su vez, utiliz los factores personales
puestas por Hirigoyen y tomadas en cuenta por Piuel propuestos por Hirigoyen (ver figura 4). Es de mencio-
y Zavala en su modelo. nar que la operacionalizacin y seleccin de indicado-
res ser propia de las organizaciones mexicanas.
El modelo desarrollado tiene un carcter especfico,
Factores de identidad
ya que los factores de identidad nacional (cultura, cos-
En los factores de identidad estarn presentes las com- tumbres e idiosincrasia) son particulares y aplicables
ponentes de la IE de la vctima y del acosador, la inte- solamente a la realidad mexicana. Sin embargo, con las
ligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal, adecuaciones necesarias, el modelo se podr adaptar a
que permitirn relacionar el fenmeno con aspectos otros pases o a escenarios diferentes.
de personalidad bajo los modelos mixtos de IE que se
La habilidad social de un individuo se mide en tr-
han desarrollado para la parte administrativa y donde
minos generales por su xito o fracaso al trabajar en
la variable es un factor fundamental del xito o del fra-
equipo. Esta habilidad integra su autoconocimiento,
caso de los individuos.
automotivacin, autogestin emocional y la compren-
Como se observa, se pretende tomar en cuenta los fac- sin social de su entorno. Si el individuo no comprende
tores propios de la organizacin que describan las es- o no acepta y, por tanto, no respeta los comportamien-
tructuras mexicanas y los factores situacionales de la tos y valores que son comunes y aceptados por el res-
ORGANIZACIN

vctima y personales del acosador, que incidirn en for- to de los individuos de su organizacin y sociedad, se
GESTIN Y

ma directa sobre los factores de identidad y que esta- tratar de alguien con problemas de adaptacin y per-
rn enfocados hacia la IE de la vctima y el acosador tenencia al grupo, y puede ser un factor que lo predis-
y sus respectivas componentes, siendo sta la innova- ponga a participar como actor en el mobbing.
cin del modelo. La IE de un individuo es indicativa

FIGURA 4. Factores de identidad en el modelo Ten-Mobbing


INNOVAR
88

CULTURA COSTUMBRES
IDIOSINCRASIA

Fuente: Elaboracin de los autores.


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Aportaciones del modelo identificando a este tipo de directivos como personas


Con las variables contenidas en los dos primeros fac- con audaz inteligencia poltica que pueden mantener
tores se identifica la presencia del mobbing y se tiene el el orden dentro de la organizacin y que son capaces
panorama general de las consecuencias que tiene sobre de impulsar creativamente a sus seguidores hacia un
la salud de la vctima y la organizacin. desempeo superior. Con ese tipo de argumentos, y
mediante ejemplos tomados del medio poltico y em-
Al incluir los factores de identidad se logra que este presarial, se fomenta una cultura en donde la agresin
modelo tenga un alcance que va ms all de la des- y la violencia se aceptan como estilo de liderazgo, se
cripcin del fenmeno y de las actitudes que siguen identifican como cualidades e incluso se premian con
los actores. El modelo se adentra en las causas que mo- promociones a puestos directivos superiores. No hay
tivan dichas conductas y aporta las bases necesarias que olvidar que Mxico es un pas clasista.
para realizar un diagnstico que posteriormente per-
mita implementar acciones para minimizar el fenme- Podra pensarse que el acoso laboral se ha practicado
no dentro de la institucin. desde hace mucho, que es tan antiguo como las orga-
nizaciones mismas. Tambin se podra pensar que es
Por ejemplo, usar el diagnstico de la IE para decidir algo inevitable, que forma parte de la interaccin entre
la contratacin o promocin de candidatos a puestos las personas que trabajan juntas, o que es un mal nece-
directivos puede ser una medida efectiva para evitar sario, un recurso para remover a los elementos que se
la propagacin del mobbing. Es posible promover el de- deben eliminar de la organizacin. Sin embargo, pen-
sarrollo de la IE de los actores del mobbing mediante sar as significa justificar, sin evidencia cientfica que la
campaas de difusin y orientacin, de manera que valide, una forma de violencia social y aceptar y promo-
los empleados de la organizacin tengan la herramien- ver que se siga presentando.
ta necesaria para identificar y manejar adecuadamente
el estrs y la agresin en su centro de trabajo, ya que Hay una diferencia entre ser agresivo y ser competitivo.
No hay que confundir la agresividad con la firmeza y la

GESTIN Y
esto debe evitarse en forma institucional por el bien de
la organizacin. tenacidad. Hay que saber diferenciar entre la persona
agresiva y la persona motivadora. Hay que saber que la
El modelo que aqu presentamos es original y contar agresin es una forma de comportamiento humano y
con un instrumento diseado ex profeso. El instrumento que el verdadero lder debe dominar, controlar y, en su
se someter a validacin y confiabilidad mediante tcni- caso, encauzar positivamente a nivel personal la orga-
cas matemticas de regresin y ortogonalidad. El mode- nizacin que dirige.
lo ser operacionalizado para contar con los indicadores
adecuados para cada institucin o grupo social. El mobbing es un fenmeno complejo que afecta ne-
El instrumento por desarrollar depender de la insti- gativamente el clima laboral de las organizaciones y
tucin para la cual se disee y del grupo genrico que empresas, y con ello desminuye su productividad y
labore en el mismo, y a partir de ste se generar el mo- competitividad. La cultura de nuestro pas parece to-
delo matemtico especfico. lerar y favorecer su aparicin y desarrollo. En Mxi-
co no hay legislacin laboral especfica sobre el acoso
psicolgico a los trabajadores. Tampoco existen estu-
Reflexiones dios sobre las repercusiones econmicas que tiene. No
se encontr ningn indicio de que haya esfuerzos por
Al iniciar esta investigacin se encontr que el estudio erradicar esta forma de violencia en el trabajo para evi-
cientfico del mobbing se justifica de inmediato. En Sue- tar que trascienda la frontera de las organizaciones y se
cia es un problema que origina la jubilacin anticipada vuelva un problema de salud pblica.
de muchos trabajadores. En Espaa se considera un
problema laboral que causa ausentismo y baja produc- El modelo que aqu presentamos es una aportacin al
tividad. Se calcula que entre el 5 y el 16% de los suici- estudio cientfico del comportamiento humano en el
dios que ocurren anualmente en Suecia corresponde a contexto de la administracin. La conviccin de los au-
vctimas de mobbing. tores de este trabajo es que se debe contribuir al co-
nocimiento del mobbing, a identificar y cuantificar su
En pases de Amrica Latina se encontraron muy po- incidencia, causas y efectos, a realizar estudios emp-
cos estudios publicados. En el caso de Mxico slo se ricos, a difundir los resultados y a crear conciencia en
hallaron algunos trabajos de divulgacin muy recien- nuestra poblacin. El mobbing es un importante pro-
tes, lo que indica que en nuestro pas no se ha prestado blema de salud que es capaz de instalar y perpetuar
la atencin debida a este fenmeno. comportamientos agresivos en nuestras organizaciones
La lnea dura de la administracin en Mxico con- y empresas, y que de seguro repercute en el medio fa-
sidera que ser un jefe difcil es un atributo positivo, miliar y social de los agresores y de las vctimas.
REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007
ORGANIZACIN
GESTIN Y

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