Ao de la consolidacin del mar

de Grau

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS,
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

Escuela Profesional De Ciencias Contables

Y Financieras

TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

Integrantes

Cordero Flores Sunitha Debby

Gutirrez Santiago Deyvy
Torres Huamn Edwin Arturo
Trinidad Carbajal Aarn Jerry
Vicharra Gmez Clever Jess

Docente a cargo:
Junio 2016

Lic. Pilar Grandez Zarate

DEDICATORIA
Este trabajo est dedicado a dios
por ser nuestra gua en el proceso
de culminacin de este trabajo, a
nuestros padres quienes son la
mayor fuente de inspiracin para
lograr nuestras metas.
AGRADECIMIENTO
Este trabajo monogrfico no hubiese
sido posible sin la colaboracin
explicita de todas aquellas personas
que confiaron en nosotros, a
nuestros padres que con su apoyo
incondicional y desinteresado fueron
parte de esta travesa del saber.
 ndice

Dedicatoria 2

Agradecimiento.3

Presentacin.5

CAPITULO I

Definicin..6

CAPITULO II

Tipos de tcnicas8

CAPITULO III

Importancia y conclusin.21

Bibliografa.22

Anexos ...23
 PRESENTACIN
Las tcnicas de seleccin de personal son sin duda la parte ms importante
para la acogida del personal en una empresa. Por ende es importante que la
seleccin del personal sea de la manera ms eficiente y correcta consiguiendo
los resultados esperados y deseados, con objetivos que lleven a metas
concretas y de calidad que solo se obtiene con la respectiva determinacin del
personal; adherido a esto es necesario que se obtenga un nmero elevado de
pruebas que contribuyan a la correcta eleccin del personal.

Este proceso de seleccin contribuye distintas metas que facilitan la

maleabilidad en el comportamiento del personal a elegir. Para nosotros preparar
este trabajo requiri de una total concentracin e investigacin por el hecho de
solo basarnos en las tcnicas de seleccin de personal es muy cerrado pues
nos limitamos en solo conocer dichas tcnicas. Y mencionar en si cmo
funcionan y en que aportan al beneficio a futuro.

Este trabajo consta de presentacin, de datos generales; en donde

especificamos los conceptos a estudiar.

Luego presentamos las distintas tcnicas de seleccin de personal, concluimos

con las respectivas conclusiones del caso.

El objetivo principal de este trabajo es facilitar a nosotros como contadores que

no solo debemos estar preparados para las cuentas de una empresa muy por el
contrario el grupo concluye que es importante que en nuestra carrera se sepa
llevar un correcto manejo de recursos humanos.

Los autores
 CAPITULO I

1.1 TCNICAS DE SELECCIN.

DEFINICIN
Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es
conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas
son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de
equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo

una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Entre las
pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una seleccin de personal
tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, tcnicas de
simulacin y exmenes mdicos. Las tcnicas de seleccin de personal son
variadas. La funcin de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores
candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo
en continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos,
informticos, mdicos, ingeniero

Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es

conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos,
ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo

una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Entre las
pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una seleccin de
personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos,
tcnicas de simulacin y exmenes mdicos.

La entrevista personal
La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las reacciones del
candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil
motivacional. La entrevista personal es una tcnica muy cara y lenta y
normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar
aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En
la seleccin tan importante es saber qu sabe hacer un candidato como por qu lo
hace.

Tcnicas de simulacin

Las tcnicas de simulacin pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones,

dinmicas de grupo, debates. Este tipo de tcnicas exploran las reacciones de los
participantes para poder extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a da de
una organizacin.

Exmenes mdicos

Por ltimo, los exmenes mdicos determinan si fsicamente el candidato a un

puesto est preparado para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales. Estas pruebas mdicas suelen ser de variado tipo dependiendo de
cules son los requisitos que se le piden al candidato.
 CAPITULO II
2.1 Tipos de tcnicas

La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las

reacciones del candidato ante situaciones determinadas. Tambin
permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una
tcnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los
candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten
averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la seleccin tan importante es saber qu sabe hacer
un candidato como por qu lo hace.
 Las tcnicas de simulacin pueden ser de diferentes tipos:
dramatizaciones, dinmicas de grupo, debates. Este tipo de tcnicas
exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar
cuales seran sus reacciones en el da a da de una organizacin.

Los exmenes mdicos determinan si fsicamente el candidato a un

puesto est preparado para soportar determinadas situaciones
 laborales y ambientales. Estas pruebas mdicas suelen ser de variado
tipo dependiendo de cules sean los requisitos que se le piden al
candidato.

Proceso de entrevista

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y a

profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que
tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos
preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto?
Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el
puesto? Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms
ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compaas
latinoamericanas. Las entrevistas permiten la comunicacin en dos
sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el
solicitante la obtiene sobre la organizacin (Bertoli, 2002).

2.2 Tipos de pruebas

 Psicotcnicas

Qu son las pruebas psicotcnicas?

Las pruebas psicotcnicas son tcnicas objetivas que sirven para detectar
aptitudes, personalidad y competencias. Cada vez son ms utilizadas en los
procesos de seleccin ya que permiten conocer ms a fondo el perfil del
candidato.

Qu miden?

Dentro de las pruebas psicotcnicas, nos podemos encontrar con:

Los teste de aptitudes que evalan conocimientos o aptitudes en los cuales ay que
elegir la respuesta correcta entre varias opciones previamente fijadas.
Generalmente, estas son las aptitudes que se suelen medir en las pruebas de
seleccin:

Inteligencia general

Aptitudes verbales

Aptitudes numricas
Aptitudes espaciales y mecnicas

Aptitudes administrativas

Los cuestionarios o teste de personalidad son instrumentos que tiene por objetivo
medir o evaluar una caracterstica psicolgica o especfica, o los rasgos generales
de la personalidad de un individuo. Son muy tiles en los procesos de seleccin y
conviene ser lo ms sincero posible, ya que adems de otros factores, los test de
personalidad miden nuestro nivel de sinceridad

Donde se emplean?

Se utilizan principalmente en las oposiciones a la funcin publica y seleccin de

personal de la empresa privada. En estos mbitos, las pruebas psicotcnicas son
diseadas de acuerdo con las caractersticas de la plaza ofertadas o puestos de
trabajo a desempear. No realizaran las mismas pruebas psicotcnicas un
opositor a auxiliar administrativo del estado que un candidato a un puesto de
trabajo en un centro comercial.

Puedo entrenarlos?

Si, puedes entrenarlos y mejorar tus resultados. Cuando conoces los diferentes
tipos de ejercicios que se plantean y como resolverlos, resulta muchos ms fcil.
As que solo, tienes que aprender cmo realizar y adquirir velocidad para
resolverlos, es decir, agilidad.

Se clasifican

Test de Inteligencia
 Aunque no existe una definicin universalmente aceptada del
constructo Inteligencia, podemos definir operativamente a un test de
inteligencia como una tarea diseada para "medir" la capacidad de
raznar, con lgica acertada, comprobado a traves de desicines
correctas, de efectuar abstracciones, de aprender, y de procesar
informacin novedosa. Para algunas posturas tericas el concepto
de "medir" implica una ideologa de la cuantificacin, la cual
presupone la cosificacin de algo inasible como la "inteligencia
Intenta indagar sobre la capacidad intelectuales de las personas,
como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la
atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos
mas especficos de la inteligencia, como aptitud verbal, aptitud
numrico, aptitud espacial, capacidad de abstraccin, de
concentracin. Segn las caractersticas del puesto al que se opta.

Test de Aptitudes
Existen empleos concretos en los que se valoran unas capacidades
especficas. Por ejemplo, en las profesiones artsticas se valora la aptitud
abstracta. Los profesionales que trabajan como comerciales o en la atencin
al pblico tambin requieren de una inteligencia verbal notable.
Los profesionales que trabajan en el sector administrativo deben tener una
aptitud numrica para un perfecto desempeo de su puesto de trabajo. Los
puesto de empleo tcnicos requieren de un perfil profesional que tenga una
inteligencia espacial. Son los que evalan las capacidades o aptitudes
necesarias para la Realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse
de forma individual para medir una Aptitud concreta, o de forma agrupada
para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este
apartado los Test de rendimiento que evalan principalmente la rapidez y la
precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga. Entre los Test
de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para
comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud
numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y razonar
con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales,
entre otros.

Test de Personalidad
Un test de personalidad es un cuestionario u otro instrumento
estandarizado diseado para revelar aspectos del carcter o
mecanismos psicolgicos de un individuo como un bot como el richi.
Los primeros test fueron desarrollados en los aos 1920 y tenan
como objetivo facilitar el proceso de seleccin de personal,
particularmente en las fuerzas armadas. Desde entonces, una
amplia variedad de pruebas de personalidad han sido desarrolladas,
destacndose el Indicador Myers-Briggs, el Inventario Multifsico de
Personalidad de Minnesota, y un gran nmero de test basados en
el Modelo de los cinco grandes de la personalidad. Hoy en da, los
test de personalidad se han convertido en una industria que genera
$400 millones de dlares anuales y son utilizados en un varios
contextos que incuyen la terapia individual y de relaciones,
planificacin de carrera, y seleccin y desarrollo de personal.
Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la
persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y
sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las
aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil
variacin o modificacin. A diferencia de los Test de inteligencia y de
aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su realizacin, y
su contestacin se requiere con base en preguntas o situaciones a
las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay
respuestas buenas ni malas) y sincera (tienen medida de
 sinceridad). Como rasgos ms habituales que evalan se
encuentran: la estabilidad emocional, extroversin - introversin,
seguridad en s mismo, sociabilidad, etc

Test Proyectivos

los test proyectivos son aquellos que permiten llegar fcilmente al

inconsciente, debido a que el sujeto desconoce qu aspecto de su
personalidad estn evaluando y, por tanto, no puede controlar las
respuestas de forma consciente Pretender evaluar igualmente
rasgos del carcter de la persona. Se basan en la
presentacin al sujeto de estmulos no estructurados
producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la
persona. Tienen ms dificultades que los Test convencionales por
la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su
utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y experimentado.
Son Test muy poco utilizados.

PRUEBAS ESPECFICAS
 Son pruebas especficas diseadas para evaluar habilidades
concretas que se requieren en un puesto de trabajo.

Debe de cumplir los siguientes requisitos:

Llevarse a cabo por profesionales

Estandarizada

Utilizar medios reales

Son los instrumentos de evaluacin que miden los conocimientos, aptitudes,

habilidades especficas y destrezas requeridas por cada unidad acadmica o
carrera para el primer ingreso.

Las Pruebas Especficas tienen como objetivo los siguiente:

Medir los conocimientos especficos de las disciplinas de las carreras que

aplica.

Determinar aptitudes, habilidades y destrezas que los aspirantes poseen y

que son necesarias para el desarrollo de la carrera.

Cada unidad acadmica debe ofrecer a los aspirantes suficiente informacin

relacionada con la realizacin de las Pruebas Especficas, informacin que
debe enviarse oportunamente.

Quines estn exentos de la Prueba Especfica?

 El Departamento de Registro y Estadstica conforme a referencia RYE.Aux3
100-2009, para el ciclo 2010 Acuerda, autorizar el reingreso a esta unidad
Acadmica sin efectuar NINGUNA PRUEBA de conocimientos especficos de
la Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales nicamente en los siguientes
casos:

Traslado de una Universidad Extranjera para los siguientes casos.

Traslado de la misma carrera alguna vez inscrito y con reporte de cursos

aprobados

Traslado de otra carrera alguna vez inscrito y con reporte de cursos

aprobados

Carrera Simultanea alguna vez inscrito.

Grupales

Un aspecto fundamental que se valora mucho en este tipo de pruebas

es tu capacidad de persuasin o de llevar a los dems hacia tu terreno.
Si sabes defender tus argumentos con conviccin lo conseguirs. Si no
consigues persuadir al resto de participantes no te preocupes, tambin
es importante saber ceder e intentar llegar a un acuerdo entre todos,
eso s, manteniendo siempre tu opinin. Si te exponen argumentos
razonables puedes o debes cambiarla, lo que no puedes hacer es
cambiar de opinin con cada argumentacin que d cada miembro del
grupo, no puedes actuar como una veleta. Debes ser consecuente con
tus opiniones y si ests convencido de ellas, defenderlas aunque al final
cedas por el bien del grupo.

DINMICAS DE GRUPO

Es una tcnica de evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de

personal que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el
fin de producir conductas observables que propicien la
diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos.
Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o
apropiados para un eficaz desempeo de las funciones propias del
puesto de trabajo que tratamos de cubrir

Pruebas Profesionales

Estas pruebas pretenden simular las condiciones reales de trabajo de

un determinado puesto. Debemos aplicarlas teniendo en cuenta
una serie de baremos mnimos que sean relevantes y estn
relacionados con el desempeo de la tarea a cubrir.

En este tipo de pruebas, no solamente se evala el resultado de la

prueba, sino el procedimiento y el tiempo que el candidato ha utilizado
para la resolucin de la misma.

Los In-Basket

Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales calificados o

directivos. Partiendo de un caso ficticio, el candidato es nombrado
director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho con una
bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos,
 notas, reuniones, previsiones entre otros. El candidato debe resolver
esta situacin bien personalmente o delegando en otros supuestos
empleados. El seleccionador valorar tanto el proceso empleado como
el resultado obtenido.

Pruebas grafolgicas

Esta prueba se puede adoptar tanto en la fase de seleccin como en la

de preseleccin. Se le pide al candidato que escriba o bien su
currculo u otro documento para analizar sus principales rasgos de
personalidad a travs del escrito. Los resultados no se pueden disfrazar
ni modificar sin que ello resulte notorio para un graflogo.

Un estudio grafolgico nos permite obtener informacin a nivel

aptitudinal, actitudes y comportamientos sociales, integracin social,
rendimiento, etc. Asimismo, permite detectar predisposiciones de
conductas dudosas o desleales.

CAPITULO III

Importancia

Tiene una gran importancia la seleccin de personal, ya que el no contar

con las personas adecuadas significa para la organizacin costos en :
 Dinero

Tiempo

Y sobre todo poner en riesgo la calidad en el producto o bien a ofrecer,

por ende la importancia radica la forma de progreso de la entidad, es
decir se busca personal de calidad, para ofrecer producto de calidad.

Conclusiones

Se puede encontrar el personal correcto con menos costos.

Los mtodos son varios pero solo se usa los necesarios, para captar al
personal indicado.

La necesidad de conseguir un personal estratgico, nos lleva a cometer

errores, es por eso que hubo la necesidad de crear pruebas como
medio de discernir personales y obtener los mejores para una entidad
determinada.

Sobre todo en tener la evaluacin correcta para cumplir con los

objetivos y metas planteadas por determinadas entidades.