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FACULTAD DE EDUCACIN
UNIDAD DE POSTGRADO
TESIS
para optar el grado de Magster en Educacin con Mencin en Gestin de
la Educacin
AUTOR
Julia Saccsa Campos
Lima Per
2010
DEDICATORIA
-2-
AGRADECIMIENTOS
-3-
ESQUEMA
RESUMEN
INTRODUCCION
-4-
2.3.3 Los CEBA y el Clima Institucional................... 65
2.3.4 Desempeo del Director............. .. 68
2.3.5 Desempeo del Docente................ 69
2.4 GLOSARIO DE TRMINOS.... 71
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
-5-
INDICE DE CUADROS
-6-
RESUMEN
-7-
ABSTRACT
With the statistical method of Pearson Correlation was found that there is a
relationship in Human Resources with Teachers' Academic Performance of
Alternative Basic Education Centres (CEBAS) District of San Martn de Porres. There
is a relation between the internal processes dimension (p value = 0.004) and Open
Systems (p value = 0.000).
-8-
INTRODUCCIN
-9-
CAPTULO I EL
PROBLEMA
- 10 -
Las Instituciones descentralizadas del Ministerio de Educacin como la
Direccin Regional Educativa Local (DREL) y las Unidades de Gestin Educativa
Local (UGEL) casi nunca intervienen en dar la solucin a este tipo de problemas en
las Instituciones Educativas ya que es responsabilidad de la plana jerrquica de La
Institucin Educativa. Fernndez (1992), plantea que la gerencia educativa est en
manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente para administrar la
direccin de las escuelas bsicas (p.9). Se desprende de lo mencionado una
situacin perjudicial puesto que los Gerentes Educativos son los encargados de velar
por inversin que se haga en educacin de un pas, alcance los objetivos y metas
propuestas.
Pero las pocas de cambio requieren en alguna medida tambin y para ello es
necesario que el Director que lidera y exige el cambio sea capaz de asumir esa
responsabilidad institucionalmente, y se haga cargo no slo del reconocimiento en
el xito si no tambin de la culpa cuando algo fracase. De la misma manera es
fundamental que la comunicacin del Director llegue de una manera clara,
- 11 -
transparente y respetuosa, algo que daa mucho el clima institucional son las
rdenes que no se entienden y la exigencia de cambio no son transparentes para
los implicados as mismo, la manera en que se realice la evaluacin del
desempeo de los alumnos, pero, ms an de los profesores afectarn tambin al
clima institucional.
1
G. DE VALENZUELA, Mercedes. Un Nuevo Director Para Una Nueva Escuela. Lima. En:. II
CONGRESO INTERNACIONAL MASTER DE EDUCACION - Educando en tiempos de cambio.
EDITORIAL MASTER LIBROS, 2003.p.4-7
- 12 -
para conseguir una educacin de calidad son los recursos humanos, es decir la
direccin y los docentes.
La presente investigacin se fundamenta por los siguientes aspectos:
Pedaggicos
Tcnicos
Legales
Prcticos
Los resultados de esta investigacin, adems de que enriquece el estado del arte, la
teora sistematizada de ambas variables, reportar recomendaciones que las
autoridades de los CEBAs" decidirn en qu medida podrn ser vas vlidas para
aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institucin siga
manteniendo su bien merecida e histrica imagen en el Distrito de San Martn de
Porres.
- 13 -
1.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA
- PROBLEMA GENERAL:
- 14 -
- PROBLEMAS ESPECIFICOS:
2.- Cmo se relacionan los Procesos Internos con el desempeo Acadmico de los
Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martn de Porres?
1.2 OBJETIVOS
- OBJETIVO GENERAL
Determinar y Evaluar si existe relacin entre el Clima Institucional y el
Desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
- OBJETIVOS ESPECFICOS
1.- Determinar cmo se relacionan las Relaciones humanas con el desempeo
Acadmico - de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa
(CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
- 15 -
1.3 FORMULACIN DE HIPTESIS
- HIPTESIS GENERAL
- HIPTESIS ESPECFICAS
2.- Existe relacin en los Procesos Internos con el desempeo Acadmico de los
Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martn de Porres.
3.- Existe relacin en los Sistemas Abiertos con el desempeo Acadmico de los
Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martn de Porres.
a) Identificacin de variables
V1 Procesos - Uso de 6
Internos materiales 7, 10
CLIMA - Ambiente
INSTITUCIONAL laboral
Sistemas 8
Abiertos
- Nuevas
estrategias.
V2
DESEMPEO Objetivos
ACADMICO Racionales 9
DEL DOCENTE - Perfil del Cuestionario.
docente
- 17 -
VARIABLE: CLIMA INSTITUCIONAL
1. Definicin Conceptual
2. Definicin Operativa
1. Definicin Conceptual
2. Definicin Operativa
- 18 -
CAPTULO II
MARCO TERICO
2
ALVAREZ VALVERDE, Shirley. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en
la eficacia del instituto de oftalmologa. Lima, 2002, 185 h. Trabajo de grado (Comunicacin
Social). Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Facultad de Letras y Ciencias Humanas.
Disponible en catlogo en lnea del Sistema de Bibliotecas SISBIB: <http://sisbib.unmsm.edu.pe/>
- 19 -
El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del
presente estudio pretende despertar la reflexin de La Direccin General de la
organizacin, sobre las condiciones laborales, considerando que la cultura y el clima
organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en
cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin
que tenga ste de la organizacin , por lo que la cultura deber ser desarrollada para
lograr un equilibrio entre los grupos y mejorar los climas de trabajo y este punto de
equilibrio, permitir a la organizacin contar con un personal altamente identificado,
capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de
comunicacin y normativa propia de la organizacin y por consiguiente desarrollarn
climas de trabajo.
Pero las pocas de cambio requieren en alguna medida tambin y para ello es
necesario que el Director que lidera y exige el cambio sea capaz de asumir esa
responsabilidad institucionalmente, y se haga cargo no solo del reconocimiento en el
xito si no tambin de la culpa cuando algo fracase.
- 20 -
Problema Principal:
Objetivo General:
Organizacional.
Hiptesis General:
Resumen:
- 21 -
Por otro lado recomienda a la empresa establecer programas de higiene
laboral tomando en cuenta el ambiente fsico del trabajo, la aplicacin de
ergonoma y la salud ocupacional, tambin se debe aplicar el desarrollo
organizacional orientando a la estructura orgnica funcional, estructura
empresarial y procesos industriales.
Problema Principal:
Objetivo General:
- 22 -
Hiptesis General:
Resumen:
- 23 -
Problema Principal:
Objetivo General:
Resumen:
- 24 -
La muestra de la investigacin se realiz en dos tipos de pblicos: internos
(trabajadores) y los externos (pacientes). El universo es de 228 de
trabajadores la cual se realiz en el 60% 137 trabajadores. En el pblico
(externo) fue la cantidad de pacientes atendidos en el mes de mayo del ao
2000, lo cual es 1302 pacientes y la muestra fue 300 pacientes encuestados.
Problema:
- 25 -
Objetivo:
Hiptesis:
3
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill,
2000. 699 p.
- 26 -
1) Teora Clsica
2. Las personas:
Aunque las organizaciones se componen de actividades o funciones, son
las personas las que ejecutan las tareas y ejercen la autoridad.
4. Autoridad:
Se establecen por medio de la relacin superior subordinados y dicha
autoridad es necesaria para asegurar la cooperacin entre las personas que
persiguen sus metas.
2) Teora Neoclsica
- 27 -
funcional entre las actividades laborales, tambin las despersonaliza de modo que el
sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un
sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una
insatisfaccin laboral. Adems de esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la
eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo.
SISTEMA
ESTATUS Y
ROLES
ORGANIZACIN
FORMAL
PERSONAS ORGANIZACIN
. INDIVIDUOS
MARCO FSICO
PERSONAS:
. GRUPOS
- 28 -
1. Individuos:
2. Organizacin formal:
3. Grupos pequeos:
4. Estatus y roles:
Las diferencias del estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una
organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema
5. Marco fsico:
- 29 -
Figura 2: Teoras de la Organizacin y Clima Organizacional
Administracin Hombre
Cientfica Econmico
Teora Hombre
Estructuralista Organizacional
HOMBRE
COMPLEJO
Hombre
Teora del Administrativo
Comportamiento
TEORIA MODERNA
Hombre
Teora de
Funcional
Sistemas
.
CLIMA
ORGANIZACIONAL
- 30 -
2.2.1.2 El Clima Organizacional
4
FURNHAM, Adrian. Psicologa Organizacional. El Comportamiento del Individuo en las
Organizaciones. Mxico 2001. University Press.
- 31 -
que el concepto era ambiguo, impreciso y controversial. Los problemas
fundamentales en la aclaracin conceptual eran en el sentido de si haba
que considerar el clima en trminos de las caractersticas objetivas (fsicas
o estructurales) de la organizacin o de la reaccin subjetiva (de
percepcin) respecto a la organizacin.
Rousseau (1988) elabor una cronologa til de las definiciones del clima
organizacional que permite comparar y contrastar los distintos conceptos.
- 32 -
1. Clima psicolgico. Es la percepcin individual no agregada del
ambiente de las personas: la forma en que cada uno de los empleados
organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen
una funcin sustancial en la creacin de percepciones, al igual que los
ambientes inmediatos o prximos en los que el sujeto es un agente activo.
Atraccin
seleccin e
incorporacin
- 33 -
Figura 4: Contrato Psicolgico y Econmico
- 34 -
4. Clima organizacional. El clima refleja la orientacin de los miembros
de la organizacin (interior), a diferencia de las categoras analticas de
quienes no pertenecen a la organizacin (exterior).
El segundo problema terico mayor tiene que ver con el efecto del clima
(o la percepcin de los empleados) en el comportamiento organizacional
(Figura 5).
- 35 -
Figura 5: PERCEPCION DE LOS COMPONENTES Y
RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES
Estructura de la organizacin
Macrodimensiones
Microdimensiones
Procesos organizacionales
- 36 -
Dario Rodrguez5 dice que el concepto de Clima Organizacional remite a
una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto
multidimensional, sostiene que el clima de una organizacin constituye la
personalidad de sta, debido a que, as como las caractersticas
personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas
de sta.
5
RODRGUEZ MANSILLA, Dario. Diagnostico Organizacional. Mxico. Ediciones Alfaomega, 1999.
217 p.
- 37 -
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en
que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l
y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. El clima,
en esta perspectiva, ha de ser entendida como el conjunto de apreciaciones
que los miembros de la organizacin tienen de su experiencia en y con el
sistema organizacional. Estas apreciaciones constituyen una afirmacin
evaluativa, una explicacin valorativa de la experiencia organizacional de
los miembros del sistema.
- 38 -
contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser
tambin afectadas por el clima.
6
Por otra parte Likert (1961,1967) sostiene que en la percepcin del
clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la
organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de
decisiones, etc. Estas son variables causales.
6
Rodrguez Mansilla, Dario. Gestin organizacional. Elementos para su estudio, Universidad
Iberoamericana y Plaza y Valds, Mxico 1996.
- 39 -
Sistema I: Autoritario.
Sistema II: Paternalista.
Sistema III: Consultivo
Sistema IV: Participativo
Por su parte Litwin y Stringer7, definieron seis variables claves del clima
de las organizaciones y las pusieron a prueba en una situacin de
laboratorio en la que establecieron empresas que se ocuparan de la misma
produccin y desarrollo de trabajo durante un perodo de dos semanas.
7
Litwin, G. y Stringer en Kolb. D. Psicologa de las Organizaciones. Mxico: Prentince Hall. 1980.
- 40 -
adelantos, para que pudiera verlos todos, cada vez que reciba datos
de ventas o aceptacin de nuevos productos.
El resumir los datos de Litwin y Stringer de alguna manera
simplifica en exceso su estudio; sin embargo, fue ms agradable el
trabajo en el ambiente amistoso y democrtico que en el autoritario
de otros grupos.
El grupo de logro sobrepas con mucho a los otros dos, que fueron
relativamente parejos en rentabilidad. El clima de logro tambin
complet el experimento con una cantidad mayor de nuevos
productos desarrollados y aceptados, respecto de las otras dos
compaas. El clima de logro pareci, en trminos de rendimiento
total, hallarse muy adelantado, probablemente porque estimulaba a
las personas a satisfacer sus necesidades de logro en la situacin
laboral.
8
STEPHEN P. ROBBINS. Comportamiento Organizacional. Dcima Edicin. PEARSON.
Prentice Hall. 2004. 704 p.
- 41 -
FIGURA 6: LA CULTURA ORGANIZACIONAL
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Entorno Valores
global
Organizacin y
Comportamiento
Leyes
Organizacional
Cultura social
Nacional
Costumbres
9
BRUNET, Luc, El Clima de trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnstico y
consecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987.
- 42 -
influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo, as como el
clima atmosfrico puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse.
El concepto de clima organizacional, es muy reciente ya que fue
introducida por primera vez en psicologa industrial u organizacional, por
Gellerman, en 1960. Sin embargo, los orgenes tericos de ese concepto no
estn siempre claros en las investigaciones. Analizando la documentacin
sobre este tema, parece que el concepto de clima organizacional est
constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento que
son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que jams se definen
claramente.
- 43 -
a) A medida mltiple de atributos organizacionales, b) a medida
perceptiva de los atributos individuales, y c) a medida perceptiva de los
atributos organizacionales.
- 44 -
evaluacin de estas percepciones es como se puede analizar la relacin
entre las caractersticas propias de la empresa y el rendimiento que sta
obtiene de sus empleados. Al formar sus percepciones del clima el
individuo acta como un filtrador de informacin que utiliza la
informacin que viene: a) de los acontecimientos que ocurren alrededor de
l, de las caractersticas de su organizacin y b) de sus caractersticas
personales.
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su
vez, en elementos del clima. Esto es muy importante para la toma de
decisiones as poder ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su
organizacin por tres razones:
- 45 -
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
10
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, 2001. 721 p.
- 46 -
El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplia y
flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin, El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
a. Perciben o experimentan los miembros de la organizacin.
b. Influye en su comportamiento.
11
BRUNET, Luc. El Clima de trabajo en las Organizaciones. Definiciones, diagnstico y
consecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987.
- 47 -
Hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de
una organizacin: las variables causales, las variables intermediarias y
las variables finales.
Las variables finales. Son las variables dependientes que resultan del
efecto conjunto de las dos mencionadas. Reflejan los resultados
obtenidos por la organizacin (productividad, los actos, las ganancias,
las prdidas, etc.), estas variables constituyen la eficacia organizacional
de una empresa.
Variables
Variables Intermediarias Variables
Causales finales
PERCEPCIN DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
- 48 -
1. Clima de tipo autoritario:
- 49 -
Los resultados obtenidos por una organizacin tales como la productividad, el
ausentismo y las tasas de rotacin, igual que el rendimiento y la satisfaccin de
los empleados, influyen sobre la percepcin del clima. A este efecto, Likert
propone una teora de anlisis y de diagnostico del sistema organizacional
basada sobre una triloga de variables causales, intermediarias y finales que
componen ocho dimensiones y que permiten identificar cuatro tipos de clima
diferentes.
12
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta edicin. Bogot :
Mac Graw Hill, 1999. 699 p.
- 50 -
1. Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el ms
superficial, visible y perceptible, son los elementos concretos que
se ve, oye y siente cuando se encuentra en una organizacin.
13
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta edicin. Bogot : Mac Graw
Hill, 1999. 699 p.
- 51 -
interacciones y procesos individuales y grupales que se dan en su interior,
facilita o inhibe los aprendizajes y la productividad.
- 52 -
2.2.2 Metodologa para la Medicin del Clima Organizacional14
- 53 -
aspectos referidos en la encuesta que corresponde al modelo propuesto por los
investigadores, consultores y/o rea de gestin humana. En este propsito, es
importante tener en cuenta la posibilidad de hacer un censo (que involucra el
total de personas) o, en su defecto, seleccionar una muestra representativa
teniendo en cuenta los procedimientos estadsticos que determinen el margen de
error sobre la informacin obtenida.
Puede concluirse que en la medicin del clima organizacional los autores han
hecho uso preferentemente de la tcnica primaria del cuestionario en la mo-
dalidad de encuesta. James y Sells (1981) sealan como beneficios del uso del
cuestionario la posibilidad de obtener informacin directa de las personas de la
organizacin; estandarizar la informacin sobre las variables y preguntas es
fcil y permite agilidad; por ltimo, se obtiene datos e informacin suficiente
referida al universo de investigacin.
- 54 -
2.2.2.2 Instrumentos para medir Clima Organizacional
- 55 -
Bowers y Taylor (1972) desarrollan un cuestionario con el fin de medir las
caractersticas y atributos de la organizacin, analizando factores importantes
como el liderazgo, clima organizacional y satisfaccin. Las dimensiones
utilizadas son: apertura a los cambios tecnolgicos, recursos humanos, comu-
nicacin, motivacin y toma de decisiones.
- 56 -
mite obtener perfiles de la organizacin, a partir de los cuales es posible inferir
el clima e identificar los aspectos fuertes y dbiles sobre los cuales pueden
orientarse estrategias de cambio.
15
HERNNDEZ,Sampieri. Metodologa de la investigacin, 5ta Edicin Mac Graw Hill, Mjico. 2010.
- 57 -
y elementos de la organizacin, como lo sera la estructura) influyen en la
motivacin y el desempeo, pero con la mediacin de las actitudes hacia el
trabajo (satisfaccin en el trabajo, involucramiento en el trabajo y el
compromiso con la empresa o institucin).
- 58 -
Por ejemplo, si evaluamos a una Organizacin Educativa mediante un
mtodo cualitativo, podemos presentar los resultados por etapas:
- Satisfaccin en el trabajo
- Involucramiento en el trabajo
- Compromiso con el trabajo
16
G. MALCOLM, Patterson. Validacin Instrumento: Clima Organizacional. Journal of Organizacional
Behavior. Pags.2005.p 379-408.
- 59 -
Cuadro Nro. 2: Modelo Propuesto de Clima Organizacional
V. Independiente: - Autonoma
-Relaciones Humanas.
-Clima Institucional -Integracin.
-Involucramiento.
-Supervisin.
-Capacitacin.
-Formalizacin.
- Procesos Internos.
-Innovacin.
- Sistemas Abiertos
-Flexibilidad.
V. Dependiente:
Patterson considera que una Medida Apropiada para la percepcin del Clima
Organizacional debe estar entre 0.69 a 0.85 (Promedio de 2.76 a 3.40). James17,
1982, sugiere un puntaje de 0.70 ms, en la percepcin de un Buen Clima
Organizacional. Para Ostroff18 (1993), considera que una aceptable consistencia
interna y de confiabilidad del instrumento debe producir una Mediana de 0.87
15
REDDIN, William. Cuadernos de Management. No 121, 2004.pg.78.
- 60 -
El CEBA es una Institucin Educativa constituida por un centro de referencia y
un conjunto de programas de la modalidad que se brindan en diversos turnos,
bajo diversas formas de atencin y en diversos espacios dentro de un mbito
determinado de acuerdo a la demanda existente, e acuerdo a su situacin laboral
y los tiempos de los que dispone los estudiantes.
PEBAJA
Intermedio
Semi presencial
PEBANA
Maana, Tarde,
Intermedio
Noche
Semi presencial
PEBAJA Inicial, Maana, Tarde, PEBANA Inicial
Intermedio Tarde Noche Intermedio
y noche Maana, Tarde
PEBAJA
CENTRO DE Avanzado
A distancia
REFERENCIA
PEBANA
Avanzado
Tarde, noche
PEBAJA
Intermedio
Noche
ALFABETIZACIN
PEBANA ALFABETIZACIN
Maana Noche
Inicial, Noche
Intermedio,
Avanzado
- 61 -
b. PEBAJA: Programa de Educacin Bsica Alternativa de Jvenes y Adultos.
Atiende a jvenes y adultos de 18 a ms aos de edad.
- 62 -
Los principales rasgos de una comunidad de aprendizaje es la que nos
plantea Manuel Bello y Fernando Bolaos: Un centro educativo que aprende
y se desarrolla es aquel en que tanto directivos, docentes, estudiantes y padres de
familia comparten una visin comn, tienen expectativas sobre de lo que se
espera del trabajo educativo, tienen un vnculo significativo con la comunidad y
las organizaciones de su contexto. En dichos centros existen apertura a la
evaluacin, los cambios y la innovacin, disposicin a seguir aprendiendo a
partir de actitudes y prcticas de indagacin e investigacin.
Eso significa que el desarrollo de los CEBAs como institucin Educativa tiene
punto de partida, la aceptacin compartida de visiones y necesidades que se
expresan en cambios sustantivos en la institucin, orientados en funcin de
mejores logros de aprendizaje y formacin integral de los estudiantes.
Estos deben ser cambios planificados, todos debemos saber a dnde se quiere
llegar. Estos cambios no se pueden dar independientes de las polticas educativas
ni de los cambios y demandas del entorno.
19
BOLAOS, Fernando.- 19. La calidad del entorno global de una organizacional.- Presentacin en el
Primer Seminario Internacional - Escuelas que aprenden y se desarrollan - Universidad Peruana
Ricardo Palma 2da. Edicin.2009.
- 63 -
2.3.2 Concepto de Gestin Educativa en la EBA y el CEBA
- 64 -
gestor cuyas funciones bsica en el CEBA son las de elaborar (programar y
planificar), ejecutar (tomar decisiones) y evaluar su funcionamiento, liderando
equipos de trabajo y gestionando los recursos.
Por lo tanto, una buena gestin no se circunscribe al aula, sino a todo el espacio
donde la enseanza aprendizaje se d como creacin colectiva. Sin olvidar que
se debe conseguir flexibilizar y agilizar los procesos institucionales:
planificacin, organizacin, direccin, monitoreo y evaluacin; garantizar el uso
eficiente de los recursos disponibles, promover la participacin, no slo en el
plano de la comunicacin o colaboracin, de los estudiantes en la toma de
decisiones de la accin educativa. Todo ello, sera la garanta de que en el CEBA
trabajen de cara al desarrollo de la educacin.
20
Conduccin y Organizacin de Instituciones Educativas; NICOLINI, Orlando IPAE, 2006.
- 66 -
Para la tencin de la numerosa y pujante poblacin estudiantil en el ao
1977 se unifican los servicios educativos mediante la Resolucin Ministerial N
533 constituyndose en lo que es hoy el Colegio Estatal 3037 segn la R.D.
1082-96, por la cual se extiende los servicios del da a la noche. Posteriormente,
teniendo en consideracin el nivel nocturno y que los estudiantes necesitaban
tener estudios tcnicos para poder desenvolverse mejor en la vida, es que a
iniciativa de la Directora del turno noche y a los profesores de ese entonces,
gestionaron el variante cientfico humanstico a variante tcnica, segn
Resolucin Directoral N 3148 de fecha 26 de Setiembre de 1996. As mismo de
comn acuerdo los diferentes servicios, modalidades y nivel educativos
acordaron colocar el nombre de GRAN AMAUTA a nuestra institucin en
homenaje a ese ser tan abnegado, como es el maestro peruano, esto se cristalizo
mediante la R.D. 837 de fecha 5 de Junio 1996.
- 67 -
De igual forma el docente que se prepara para desempear un cargo gerencial
debe ser un profesional entusiasta con el trabajo, lo cual supone un alto grado
del Clima Institucional para lograr los objetivos institucionales y tener xito en
la empresa, sin el cual es imposible lograr el xito organizacional.
- 68 -
En la Gestin Administrativa, tiene que tomar decisiones sobre los procesos
administrativos e institucionales para garantizar que el servicio educativo ocurra
de una forma sostenida, regulada y de acuerdo a normas y propsitos anunciados
a nivel institucional.
- 69 -
La Educacin Bsica Alternativa plantea un docente que no slo asuma el rol de
mediador en los procesos autnomos de aprendizaje de los estudiantes, sino que
promueva el desarrollo educativo en el CEBA y proyecte su accionar hacia la
comunidad propiciar, apoyando su desarrollo e incorporndola como espacio de
su accin educativa.
Es indudable que la calidad del trabajo docente puede medir en funcin de sus
posibilidades de provocar aprendizaje verdadero, esto es la capacidad de
comportarse inteligentemente en distintas situaciones y especialmente en
situaciones que no son nuevas, extraas y situaciones confusas, en este sentido el
trabajo docente deja mucho que desear cuando no desarrolla la habilidad de
- 70 -
pensar con autonoma al no estimular el estimulo crtico y creador de los
estudiantes. Con mucha razn que la finalidad de la escuela es cultivar
individuos que puedan pensar y tomar decisiones por s mismos, personas a
quienes se ha enseado cmo y no qu pensar21.
Desempeo docente
21
BELLO, Manuel y BOLAOS, Fernando.- 1. Escuelas que aprenden y se desarrollan: Un reto para
la Educacin peruana de hoy y un aporte a la reflexin.- Presentacin en el Primer Seminario
Internacional (Investigacin para una mejor educacin.- Escuelas que aprenden y se desarrollan)
Universidad Peruana Cayetano Heredia. .- Facultad de Educacin. .- Pg. 01.
- 71 -
Delegacin de funciones.
Trabajo cooperativo.
Calor Humano
Clima organizacional
Desempeo:
La medida de que tan eficiente y eficaz es cualquier individuo para realizar las
labores que le corresponden. Que tan bien logran los objetivos pertinentes.
(Stoner y Freeman 1995, p. 747).
- 72 -
Estructura:
Liderazgo:
Proceso de dirigir e influir en las actividades con relacin a las funciones de los
miembros del grupo. (Stoner y Freeman 1995, p. 506).
Motivacin:
Percepcin:
Productividad:
Satisfaccin en el trabajo
- 73 -
CAPTULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
22
Meja Meja, Elas, Investigacin en Educacin, 2008, 1 Educacin UNMSM
23
Hernndez, Sampieri, Metodologa de la investigacin, 2010, 5ta Edicin, Mc GRaw Hill, Mjico
- 74 -
El diseo descriptivo- correlacional tiene por propsito medir el
grado de correlacin entre dos variables: Relacin entre el
Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los
Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa
(CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
Donde:
X: Clima Institucional
M r
Y: Desempeo Acadmico
Donde:
M = Muestras tomadas para Observaciones
Y = Variable dependiente
X = Variable Independiente
R = Correlacin
Para fines de la investigacin de tipo correlacional causal para comprobar las hiptesis
se utiliza una Estrategia divariada, que en trminos formalizados corresponde a la
siguiente funcin:
Y= f(x)
- 75 -
Se utilizarn las pruebas de regresin y correlacin. La aplicacin de la distribucin
Beta permitir Confiabilidad apreciar la importancia y la correlacin parcial de las
Dimensiones en estudio.
Si Valor p 0.05, se acepta hiptesis Nula (Ho). Si Valor p < 0.05, se acepta
Hiptesis de Investigacin Hiptesis alternativa (Ha)
Universo
Unidad de anlisis
La poblacin objetivo est conformada por los Actores Educativos de los CEBAs del
Distrito de San Martn de Porres, que en total son cinco, cada uno con diferente
poblacin estudiantil y docentes tal como se muestra en la siguiente tabla:
- Los Miembros del Consejo Tcnico Asesor (CTA) N=1 por cada CEBA;
01 Director por CEBA los profesores por horas (N=24) y los estudiantes
de Primaria y Secundaria (N=380 a 390) durante el perodo escolar
2007-2008. En general la poblacin por CEBA estar constituida por
417 sujetos en promedio.
- 76 -
Cuadro Nro.3: CEBAs ubicados en el Distrito de San Martn de Porres
- 77 -
Cuadro Nro.4: Poblacin de CEBAs del Distrito de San Martin de Porres
(Z)2 P. Q. N
n= -----------------------------
(E)2 (N-1) + (Z)2 P.Q
- 78 -
Muestra de Docentes
130 x (0.9604)
n1 = 2
= 74 .01
129(0.075) + (0.9604 )
- 79 -
Muestra de Alumnos
1930 x (0.9604)
n2 = 2
= 156 .93
1929 (0.075) + (0.9604 )
- 80 -
3.5 Instrumentos para la Recoleccin de datos
Criterio Escala
Clima Excelente De 0.81 a 1.00
Clima Bueno De 0.61 a 0.80
Clima Regular De 0.41 a 0.60
Clima < Regular De 0.01 a 0.40
ALFA DE CRONBACH
ALFA DE N DE
BASADA EN LOS
CRONBACH ELEMENTOS
ELEMENTOS TIPIFICADOS
.471 .485 10
- 81 -
2.2 Confiabilidad Encuesta a los Alumnos
ALFA DE CRONBACH
ALFA DE N DE
BASADA EN LOS
CRONBACH ELEMENTOS
ELEMENTOS TIPIFICADOS
.611 .614 10
- 82 -
CAPTULO IV
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Excelente 16 21.3 21.3 21.3
Bueno 59 78.7 78.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
- 83 -
2.- Cul es el trato que brinda el Director.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Bueno 45 60.0 60.0 60.0
Malo 15 20.0 20.0 80.0
Otro 15 20.0 20.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
El 60% de los encuestados considera que el trato que brinda el Director es Bueno.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Horizontal 45 60.0 60.0 60.0
Vertical 20 26.7 26.7 86.7
Otro 10 13.3 13.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
El 60% opina que el trato que existe entre Docente Director es Horizontal.
- 84 -
4.- Cmo cree que se mejorara la relacin Director Docente.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Reuniones
15 20.0 20.0 20.0
Pedaggicas
Actividades Extra
15 20.0 20.0 40.0
pedaggicas
Capacitaciones 45 60.0 60.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
Porcentaj Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
e vlido acumulado
Vlidos Inestabilidad
30 40.0 40.0 40.0
Econmica
Falta de Motivacin 38 50.7 50.7 90.7
Otro 7 9.3 9.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
- 85 -
6.- Usted desarrolla sus clases haciendo uso de:
- 86 -
8.- Toma en cuenta Ud. las nuevas estrategias para un logro de aprendizaje:
El 92% de los encuestados Si toma en cuenta las nuevas estrategias para un logro de
aprendizaje.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Investigador 58 77.3 77.3 77.3
Activo 17 22.7 22.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
El 77.6% de los encuestados opina que el Perfil del docente es la de ser Investigador.
- 87 -
10.- Mantiene un buen clima con sus colegas.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Si 44 58.7 58.7 58.7
No 4 5.3 5.3 64.0
A Veces 27 36.0 36.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
El 58.7% de los encuestados considera que Si mantiene un buen clima con sus
colegas.
El 80% de los alumnos encuestados opinan que el trato que brinda el Director es
Bueno.
- 88 -
2.- Qu tipo de trato existe entre Docente Director.
Un 48% de los alumnos encuestados opina que es Vertical el trato que brinda el
Director. Otro 48% opina que es Horizontal.
- 89 -
4.- Qu factores cree que afectan en el desempeo acadmico de los estudiantes.
El 76% de los alumnos encuestados considera que la enseanza que recibe es Buena.
- 90 -
6.- En el desarrollo de las clases su profesor hace uso de:
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Papelotes 101 64.3 64.3 64.3
Dinmicas 51 32.5 32.5 96.8
Ninguno 5 3.2 3.2 100.0
Total 157 100.0 100.0
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Si 88 56.1 56.1 56.1
No A 57 36.3 36.3 92.4
Veces
12 7.6 7.6 100.0
Total
157 100.0 100.0
El 50% de los alumnos encuestados opinan que el profesor participa con frecuencia en
los eventos culturales.
- 91 -
8.- Tu profesor mantiene siempre un ambiente cordial y de colaboracin:
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Si 95 60.5 60.5 60.5
No A 5 3.2 3.2 63.7
Veces
57 36.3 36.3 100.0
Total
157 100.0 100.0
El 60% de los alumnos encuestados opinan que los profesores asisten con puntualidad
al CEBA y a las clases.
- 92 -
10.- Tu profesor se rene para orientar a los padres de familia. Cmo debe
ayudar a su nio con sus tareas escolares?
HISTOGRAMA N 20: REUNIONES
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Vlidos Trimestral 12 7.6 7.6 7.6
Mensual 12 7.6 7.6 15.3
Semanal 51 32.5 32.5 47.8
Una Vez Al
82 52.2 52.2 100.0
Ao
Total 157 100.0 100.0
El 32% de los alumnos encuestados opinan que los profesores se renen una vez a la
semana para orientar a los padres de familia.
1. PLANTEO DE HIPTESIS
- 93 -
3. ESTADSTICA DE CONTRASTE DE HIPTESIS
Se utiliz el Modelo Estadstico de Regresin y Correlacin para conocer la
relacin de la variable Independiente Clima Institucional con la de la Variable
Dependiente Desempeo Acadmico.
La distribucin Beta arroj para Sistemas Abiertos, que indican las frecuencias
con que los docentes aplican las estrategias didcticas y su perfil docente, un
valor de 0.547 (p = 0.002). Es seguida de Procesos Abiertos, que muestran la
relacin Director Docente y el trato del Director, la cual arroj un valor p=
0.004. Finalmente, Recursos Humanos, arroj 0.090 (p = 0.132)
- 94 -
4. INTERPRETACIN
Del Contraste de Hiptesis, se obtuvo un Valor p = 0.000 < 0.05, por lo que
podemos afirmar, que existe relacin entre el Clima Institucional y el
Desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
1. PLANTEO DE HIPTESIS
- 95 -
Cuadro Nro.12: Correlacin - Hiptesis Especfica 1
DESEMPEO ACADMICO
Correlacin de Pearson
Recursos Humanos 0.483
Valor p 0.032
4. INTERPRETACION
Del Contraste de Hiptesis, se obtuvo un Valor p = 0.000 < 0.05, por lo que
podemos afirmar, que existe relacin en los Recursos Humanos con el
desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres La Correlacin
Parcial arroj 0.483.
1. PLANTEO DE HIPTESIS
- 96 -
3. ESTADSTICA DE CONTRASTE DE HIPTESIS
Desempeo Acadmico
Correlacin de Pearson
Procesos Internos 0.522
Valor p 0.004
4. INTERPRETACIN
Del Contraste de Hiptesis, se obtuvo un Valor p = 0.004 < 0.05, por lo que
podemos afirmar, que Existe relacin en los Procesos Internos con el
desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
1. PLANTEO DE HIPTESIS
- 97 -
2. REGLA TERICA DE CONTRASTE DE HIPTESIS
Desempeo Acadmico
Correlacin de Pearson
Sistemas Abiertos 0.547
Valor p 0.002
4. INTERPRETACIN
Del Contraste de Hiptesis, se obtuvo un Valor p = 0.000 < 0.05, por lo que
podemos afirmar, que existe relacin en los Sistemas Abiertos con el
desempeo Acadmico - los Docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres
La Correlacin Parcial arroj 0.547.
- 98 -
del CEBA. La Dimensin Procesos Internos se ha fundamentado en los
controles que realiza el Director, en el sistema de gestin de la institucin para
un mejor uso de los recursos de la CEBA. La Dimensin Sistemas Abiertos,
fundamentan la Interaccin y adaptacin de la CEBA con su entorno, es decir,
el ambiente externo, contando con el liderazgo del Director, las innovaciones
a cargo del director y Docentes, como respuesta al comportamiento del
mercado educativo en San Martn de Porres.
Coeficientes Coeficien
no tes
Correlaciones
estandarizad estandari
Modelo os zados t Valo
r p. Correl
Erro Error
B Beta acin B
r tp. tpico
parcial
1 (Constante) - -
.583 .037
1.300 2.230
Recursos
.116 .184 .090 .630 .032 .483 .136 .088
Humanos
Procesos
.678 .193 .507 3.519 .004 .522 .609 .492
Internos
Sistemas
.479 .123 .547 3.898 .002 .560 .648 .545
Abiertos
- 99 -
a. Variable dependiente: Desempeo Acadmico
- 100 -
CONCLUSIONES
- 101 -
RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta informacin obtenida de las encuestas y los resultados del anlisis
recomendaciones:
- 102 -
BIBLIOGRAFIA
- 103 -
HERNNDEZ SAMPIERE, Metodologa de la Investigacin. Quinta
Roberto; FERNNDEZ Edicin. Mxico.
COLLADO, Carlos; BAPTISTA
LUCIO, Pilar.
2010.
Psicologa de las Organizaciones.
LITWIN, G. Y STRINGER. Mxico.
1980.
Clima de trabajo y organizacin que
MARTN BRIS Mario. aprenden. Educar. Departamento de
2000. Educacin. Universidad de Alcal. Madrid.
- 104 -
Relacin entre Estilo de Liderazgo del
Director y Desempeo Docente del Valle del
RINCN CHAHUILLCO, Juan. Chumbao de la Provincia de Andahuaylas,
2005 Tesis para optar el grado de magster en
educacin, mencin: Gestin de la Educacin,
Facultad de Educacin, UNMSM. Per.
- 105 -
ANEXOS
- 106 -
Anexo N 1: CUADRO DE CONSISTENCIA
- 107 -
Anexo N 2: INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS - DIRECTOR
ENCUESTA DE INVESTIGACIN
Sr. Director la presente encuesta es parte de un proyecto de investigacin, su
finalidad es la obtencin de informacin, a cerca de Relacin entre el Clima
Institucional y el Desempeo Acadmico de los Docentes, del CEBA 3037 GRAN
AMAUTA.
La encuesta es annima y agradecer la veracidad en sus respuestas.
Lea con atencin y conteste marcando con un aspa (x) en una sola alternativa.
F Bueno
F Malo
F Otros
F Bueno
F Malo
F Otro
F Todos
F Algunos
F Ninguno
F Si
F A veces
F Nunca
- 108 -
4. Se presentan quejas de padres de familia por el mal desempeo de algn
profesor:
F Siempre
F A veces
F Nunca
F Si
F A veces
F Nunca
F Propiciando asesora
F Motivando a los docentes
F Mayor participacin de los estudiantes
10. La Direccin del CEBA lleva el control del flder de pruebas o evaluaciones
Escritas de las diferentes secciones:
F Si
F No
F A veces
- 109 -
Anexo N 3: INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS - PROFESOR
ENCUESTA DE INVESTIGACIN
Estimado profesor la presente encuesta es parte de un proyecto de
investigacin, su finalidad es la obtencin de informacin, a cerca de Relacin entre
el Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los Docentes, del
CEBA 3037 GRAN AMAUTA.
La encuesta es annima y agradecer la veracidad en sus respuestas.
Lea con atencin y conteste marcando con un aspa (x) en una sola alternativa.
F Excelente
F Bueno
F Malo
F Bueno
F Malo
F Otro
F Horizontal
F Vertical
F Otro
F Reuniones pedaggicas
- 110 -
5. Qu factores cree que afectan en el desempeo acadmico de los estudiantes
F Alimentacin
F Inestabilidad Econmica
F Falta de motivacin
F Otro
F Papelotes
F Dinmicas
F Ninguno
F Otro
F Bueno
F Malo
F Otro
F Si
F No
F A veces
F Conformista
F Investigador
F Activo
F Si
F No
F A veces
- 111 -
Anexo N 4: INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS - ALUMNOS
ENCUESTA DE INVESTIGACIN
Lea con atencin y conteste marcando con un aspa (x) en una sola alternativa.
F Bueno
F Malo
F Otro
F Reuniones pedaggicas
F Actividades extra pedaggicas
F Capacitaciones (dinmicas)
F Alimentacin
F Inestabilidad Econmica
F Falta de motivacin
- 112 -
6. En el desarrollo de las clases su profesor hace uso de:
F Papelotes
F Dinmicas
F Ninguno
F Otro
F Si
F No
F Nunca
F A veces
F Si
F No
F A veces
F Nunca
F Si
F No
F A veces
F Nunca
10. Tu profesor se rene para orientar a los padres de familia. Cmo debe ayudar a
su nio con sus tareas escolares?
F Trimestral
F Mensual
F Semanal
F Una vez al ao
- 113 -
Anexo N 5: Validacin Estadstica del Plan Maestro por Juicio de Expertos:
Validacin
Grado de
Frecuencia Chi Cuadrado
Opinin de Libertad
Expertos
N de Respuesta de g.l = (f - 1).(c X2 = (fo fe)2 /
fo fe
Pregunta los Expertos 1) fe
S 10 5 1
1 10
No 0 5
S 10 5
2 1 10
No 0 5
S 10 5
3 1 10
No 0 5
S 10 5
4 1 10
No 0 5
S 10 5
5 1 10
No 0 5
S 10 5
6 1 10
No 0 5
S 10 5
7 1 10
No 0 5
S 10 5
8 1 10
No 0 5
S 10 5
9 1 10
No 0 5
S 10 5
10 No 0 5 1 10
No 0 5
- 114 -
Anexo N 6: Validacin Estadstica del Plan Maestro por Juicio de Expertos:
Validacin
Grado de
Frecuencia Chi Cuadrado
Opinin de Libertad
Expertos
N de Respuesta de
fo fe
g.l = (f - 1).(c X2 = (fo fe)2 /
Pregunta los Expertos 1) fe
S 10 5 1
1 10
No 0 5
S 10 5
2 1 10
No 0 5
S 10 5
3 1 10
No 0 5
S 10 5
4 1 10
No 0 5
S 10 5
5 1 10
No 0 5
S 10 5
6 1 10
No 0 5
S 10 5
7 1 10
No 0 5
S 10 5
8 1 10
No 0 5
S 10 5
9 1 10
No 0 5
S 10 5
10 1 10
No 0 5
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Validacin Juicio de Expertos
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- 117 -
- 118 -
- 119 -
- 120 -
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