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ISSN: 0124-5821
asanchezu@ucn.edu.co
Fundacin Universitaria Catlica del Norte
Colombia
Giovanni Prez
Ingeniero
Administrador
Magster en Desarrollo Organizacional y Gerencial
Profesor Asociado, Facultad de Minas Universidad Nacional de Colombia
Correo: gperezo@unal.edu.co
Uriel Pineda
Ingeniero Industrial
Candidato a Magster en Ingeniera Administrativa
Profesor Departamento de Ingeniera Industrial, Universidad de Antioquia
Grupo de Investigacin Gestin de la Calidad
Correo: upineda@udea.edu.co
Martn D. Arango
Ingeniero Industrial
PhD. en Ingeniera Industrial
Profesor Titular, Facultad de Minas Universidad Nacional de Colombia
Correo: mdarango@unal.edu.co
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Este artculo es motivado por la investigacin Propuesta de medicin del impacto de las
competencias laborales en la productividad de los procesos: caso de una empresa manufacturera,
financiado por el Departamento de Ingeniera Industrial de la Universidad de Antioquia, a travs de
su grupo de investigacin Gestin de la Calidad en la lnea Gestin de Procesos y Fabricato-Tejicndor
S.A. El proyecto inici el 15 de junio de 2010 y est programado para terminar el 31 de mayo de
2011.
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Revista Virtual Universidad Catlica del Norte. No. 33, (mayo-agosto de 2011, Colombia), acceso:
[http://revistavirtual.ucn.edu.co/], ISSN 0124-5821 - Indexada Publindex-Colciencias (B), Latindex,
EBSCO Information Services, Redalyc, Dialnet, DOAJ, Actualidad Iberoamericana, ndice de Revistas de Educacin
Superior e Investigacin Educativa (IRESIE) de la Universidad Autnoma de Mxico.
Contenido
1. Introduccin
2. Antecedentes
2.1. La capacitacin y el modelo de gestin
2.2. Factores que inciden en el aprendizaje
organizacional
2.3. Concepto de competencia
2.4. Tipos de estructura para el aprendizaje
3. Discusin
4. Conclusiones
5. Lista de Referencias
Resumen
En este artculo se analiza el concepto de capacitacin desde la perspectiva de algunas
teoras de aprendizaje con el propsito de aclarar la influencia que puede tener el
entrenamiento de los trabajadores en el mejoramiento de sus competencias laborales y en
el desempeo global de la organizacin. Se da una mirada a las condiciones de contexto
organizacional y cultural para que las personas liberen su potencial y asuman la
administracin de los puestos de trabajo. Se establece que es necesaria la transformacin
organizacional para que las empresas generen las condiciones favorables a la autonoma
y el aprendizaje continuo. Se indica que el enfoque actual de la capacitacin se caracteriza
por el desarrollo de competencias y, al final, se concluye cmo debe orientarse la
capacitacin desde los modelos de gestin centrados en las personas, de modo que los
trabajadores mejoren su desempeo en el puesto de trabajo.
Palabras clave
Aprendizaje continuo, Capacitacin, Competencias laborales, Transformacin
organizacional.
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Abstract
This paper discusses the concept of training from the perspective of some learning theories,
to clarify the influence that can exert the training of workers on the improvement of their
job skills and on the whole organizational performance. A review is made on the
organizational and cultural context conditions for people to release their potential and
assume the management of their jobs. It is stated that organizational transformation is
necessary to allow companies the creation of favorable conditions for autonomy and
continuous learning. It is showed that the current approach to training is marked by the
development of skills, and as concluding remark it is showed how training must be directed
based on people-centered behavioral management models, in order the workers improve
their performance at the workplace.
Keywords
Training, Work competencies, Organizational transformation, Continuous learning
Rsum
Cet article examine le concept de la formation dans la perspective des thories de
l'apprentissage pour clarifier l'influence de la formation des travailleurs sur lamlioration
des comptences professionnelles et aussi sur performances organisationnelles. Il examine
les conditions de contexte organisationnel et culturel pour les personnes de librer leur
potentiel et donc sur prendre l'administration de leurs travails. Est dfine que la
transformation organisationnelle est ncessaire alors les entreprises croient des conditions
favorables l'autonomie et l'apprentissage continu. Il indique ce que l'approche actuelle de
la formation est caractris par le dveloppement des comptences et a finalement, nous
concluons que la formation doit tre adresse partir des modles de personnes-
administration centre, de sorte que les travailleurs amliorer leur rendement au travail.
Mots-cls
Formation, Comptences du travail, transformation organisationnelle, Lapprentissage
continu.
1. Introduccin
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2. Antecedentes
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por Crosby (1987). Pero adems de esta capacitacin permanente, se plantea que
los individuos requieren de participacin en la administracin de los procesos, uno
de los 14 principios de Deming (1989). De acuerdo con Ouchi (1982), la cultura de
una organizacin se enriquece a travs de la administracin participativa que a la
vez puede conducir al desarrollo de las habilidades y destrezas del personal en el
puesto de trabajo. Por ejemplo, Nonaka (2000) plantea que si se crean las
condiciones para la interaccin y participacin en los lugares de trabajo, lo que es
fundamental para el aprendizaje, finalmente ste impactar en el aumento de la
productividad, si tanto el aprendizaje tcito se combina de forma dinmica con el
aprendizaje explcito provocando una espiral de conocimiento. Segn Nonaka
(2000), esta espiral del conocimiento genera competencias para que los
trabajadores desarrollen mejores mtodos de trabajo, como se ha visto en
compaas como Honda, Canon, Matsushita, NEC, Sharp y Kao. Es por ello que la
seleccin y la capacitacin de personal, son estrategias bsicas para la
competitividad de las empresas en los modelos de gestin de calidad, como se
describe en el caso de la compaa Bridgestone (Walton, 1992, p. 195-214).
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Para Jrgensen y Warring (2003) e Illeris (2004) existen dos clases de factores que
inciden en el aprendizaje: los factores ambientales, como el tipo de organizacin y
de tecnologa usada para la produccin, y los factores relacionados con la
trayectoria de aprendizaje del individuo.
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En los ltimos aos, han aparecido estudios con miras a evaluar el nivel de
aprendizaje de la organizacin y a indagar sobre los elementos en que est
sustentado este aprendizaje, por ejemplo en cuanto al impacto de las tecnologas
de la informacin (TI) en el desempeo, como lo propone Wang (2007) a travs de
la medicin del xito del aprendizaje electrnico en el contexto organizacional, y
Jernex y Olfman (2002) que evaluaron los efectos de la memoria organizacional
(conocimiento) sobre la productividad, a travs del uso de las TI. Estas tecnologas
si bien requieren competencias para el manejo e interpretacin de los sistemas de
informacin, corresponden a un campo limitado para aplicar en los procesos
manufactureros.
Identificar cules eran estas habilidades especficas de los individuos con mejor
rendimiento y otros aspectos caractersticos de su comportamiento, fue la
propuesta de McClelland (1973), quien ha trabajado para tal efecto el concepto de
competencias.
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apoyo mutuo, tanto mayor como ms importantes sean los resultados globales
para sus componentes (Cuatrecasas, 2005, p. 7).
De acuerdo con Pizarro (1997) deben evitarse estructuras con excesivos cargos de
control. Por ejemplo, la existencia de muchos niveles jerrquicos, donde
normalmente abundan los cargos de control, dificulta la comunicacin fluida entre
la direccin y los empleados de base, limitndose sta, muchas veces, a las
instrucciones de trabajo emanadas de la administracin intermedia o dispuesta en
los distintos documentos de trabajo.
3. Discusin
Nonaka & Konno (1998) denotan el espacio para el aprendizaje, con el trmino
japons ba, que significa compartir relaciones emergentes. Estos autores
distinguen diferentes espacios para el aprendizaje que pueden darse en cualquier
empresa, como se indica en la figura 2. El espacio bsico de aprendizaje lo
constituye la internalizacin, en el cual los individuos adquieren el conocimiento,
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Visto el trabajo desde esta estructura, es claro que algunos lugares de trabajo y
redes proveen diferentes formas de ba, mientras otros puestos no lo hacen.
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Para que el desarrollo de las competencias est ligado a la carrera profesional del
individuo en la empresa, la transformacin de la organizacin, de acuerdo con
Vaughan (2008), debe llevar a un enfoque expansivo del aprendizaje en el lugar de
trabajo.
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INDUSTRIA INDUSTRIA DE
METALMECNICA LA
ALIMENTACIN
Competencia tcnicas
Deficiente calificacin de 70 69
gerentes y mandos medios
para el cambio tecnolgico y
organizacional
Dificultad de operar equipos 47 54
de nueva base tcnica
Escasez de mano de obra 65 59
calificada en la produccin
Escasez de profesionales y 65 71
tcnicos
Competencias bsicas e
intelectuales
Dificultad de concentracin 65 62
Dificultad de abstraccin y 50 52
asociacin
Dificultad para aprender 57 59
nuevas habilidades y
destrezas
Dificultad para leer y escribir 48 50
Dificultad de expresin verbal 37 40
Competencia comporta
mentales
Dificultad para asumir 83 83
responsabilidades
Dificultad para tomar 75 73
iniciativas
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INDUSTRIA INDUSTRIA DE LA
METALMECNICA ALIMENTACIN
Costos e infraestructura
Alto costo de la capacitacin 71 70
realizada fuera de la empresa
Dificultad para realizar la 59 62
capacitacin dentro de la
empresa
Instalaciones y/o equipos 57 49
inadecuados
Alto costo de la capacitacin 47 51
realizada en la empresa
Fuerza de trabajo
Ausencia de incentivos a los 62 65
trabajadores para capacitarse
Dificultad para compatibilizar 61 62
los horarios de capacitacin
con la jornada de trabajo
Resultados de la
capacitacin realizada
Dificultad para detener la mano 67 66
de obra capacitada
Rigidez en las prcticas 49 52
productivas para aplicar las
capacidades adquiridas.
INDUSTRIA INDUSTRIA DE LA
CONTENIDOS METALMECNICA ALIMENTACIN
Dificultad de orientarla a los requerimientos tcnicos de la
empresa 64 65
Dificultad de orientarla a los requerimientos
organizacionales de la empresa 60 70
Ausencia/inadecuacin de programas definidos
fuera de la empresa 51 71
Ausencia de programas peridicos de actualizacin
de los trabajadores capacitados 71 79
Ausencia de programas de reentrenamiento del
personal frente al cambio tcnico y organizacional 69 73
Falta/inadecuacin de programas dirigidos a
gerentes y supervisores 69 77
Falta de redes de intercambio gerencial en materia
de capacitacin 60 79
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4. Conclusiones
Esto implicara una organizacin descentralizada, con pocos cargos de control, que
fundamente su cultura en valores como la confianza y la participacin, donde se
impulsen prcticas que conlleven al enriquecimiento de los puestos de trabajo, de
manera que pueda prevenirse la alta rotacin del personal calificado. As, se hace
necesario crear nuevas formas de organizacin ms descentralizadas y flexibles u
organizaciones paralelas fundamentadas en el trabajo en equipo, sea por procesos
o proyectos, y con la aplicacin de algunas de las metodologas para el desarrollo
de competencias laborales.
En cuanto a las perspectivas que se plantean para este tema, surge la necesidad de
investigaciones que documenten en empresas con procesos estructurados de
seleccin y capacitacin, los factores propios de la capacidad del individuo o de
inteligencia emocional, que favorecen su desempeo en el puesto de trabajo.
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5. Lista de referencias
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