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VICERRECTORA ACADMICA
SISTEMA DE ESTUDIOS DE POSGRADO
ESCUELA DE CIENCIAS EXACTAS Y NATURALES
Investigadora
Lorena Ivette Apuy Arias
Resumen Ejecutivo
La presente investigacin tuvo como objetivo general conocer los factores del
clima organizacional, que influyen en la satisfaccin laboral de los funcionarios de
enfermera, del Servicio de Emergencias, del Hospital San Rafael de Alajuela.
Los resultados del estudio reflejan que: la mayora del grupo corresponde a
mujeres, un 44% son solteros, en general son adultos jvenes entre edades
menores de 25 hasta 34 aos. La antigedad en la institucin y en el servicio, es
un perodo menor de 5 aos en ambos, el 49 % tiene nombramiento interino y un
53%, tienen un grado acadmico superior al puesto actual.
Agradecimientos
A los MSc Iris Obando Hidalgo y al Dr. Rodrigo lvarez Fernndez, por su valiosa
ayuda durante el proceso de la maestra y consejos como lectores.
Dedicatoria
Gracias a Dios por darme a mis hijos, Erick Mauricio, Alejandro Alberto y
NDICE GENERAL
PGINA
RESUMEN EJECUTIVO I
AGRADECIMIENTOS III
DEDICATORIA IV
NDICE GENERAL V
NDICE DE CUADROS X
NDICE DE FIGURAS XII
INTRODUCCIN 1
1.1 ANTECEDENTES 5
1.1.1 Antecedentes Internacionales 5
1.1.2 Antecedentes nacionales 8
1.1.3 Antecedentes locales 10
1.1.3.1 Generalidades del Hospital San Rafael 11
Ubicacin 11
Red de Servicios 10
Planta fsica 13
Recurso Humano 13
Servicios del Hospital San Rafael 14
1.2 JUSTIFICACIN 31
1.4 OBJETIVOS 35
1.4.1 Objetivo General 35
1.4.2 Objetivos Especficos 35
2.1 LA ORGANIZACIN 38
Tipos de ambiente organizacional 39
2.1.1 Cultura organizacional 41
2.1.2 Clima organizacional 42
2.1.2.1 Infraestructura 43
Condiciones del ambiente fsico laboral 44
Seguridad Laboral 45
2.1.2.2 La Motivacin 46
Motivacin y conducta 46
Teora de las necesidades del ser humano 47
Teora de los dos factores 49
El modelo propuesto por Bergeron 50
Cules son los factores que motivan al personal? 51
Liderazgo 51
Reconocimiento al desempeo 55
La Comunicacin 58
Las Relaciones Humanas 60
VII
ANEXOS
1. Instalaciones actuales del Hospital San Rafael de Alajuela
2. Ubicacin geogrfica del Hospital San Rafael de Alajuela
3. Funciones de las Juntas de Salud
4. Estructura Organizacional del Hospital San Rafael de Alajuela
5. Estructura Organizativa del Servicio de Enfermera
6. Perfil del Personal de Enfermera
7. Categorizacin de Pacientes
8. Distribucin del Departamento de Emergencias
9.Descripcin de las reas de Emergencias
10. Instrumento de evaluacin del personal
11. Instrumento de Observacin Directa de la variable de
Infraestructura
12. Modelos utilizados en las variables del proyecto
13. Instrumento de evaluacin sobre satisfaccin del cliente
14.Plan de accin de cambio, Servicio de Emergencias
15. Autorizacin de las Jefaturas en la realizacin del proyecto
de Investigacin, Servicio de Emergencias, Hospital San Rafael
de Alajuela, 2008
X
NDICE DE CUADROS
PGINA
Cuadro 1. Poblacin de Atencin Directa segn rea de Salud, 11
Hospital San Rafael de Alajuela, 2007
Cuadro 2. Poblacin de Atencin Indirecta segn rea de Salud, 12
Hospital San Rafael de Alajuela, 2007
Cuadro 3. Distribucin del recurso humano, segn 14
departamentos del Hospital San Rafael de Alajuela, 2007
Cuadro 4. Ejecucin presupuestaria, segn grupos de partidas 16
Hospital San Rafael de Alajuela.
Cuadro 5. Nmero de incapacidades del personal de 21
Enfermera, en el servicio de Urgencias, Hospital San Rafael de
Alajuela, enero - marzo 2008
Cuadro 6. Distribucin del personal de Enfermera segn turno, 22
servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2008
Cuadro 7. Distribucin del personal de Enfermera, segn reas, 23
servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2008
Cuadro 8. Atencin de pacientes en el servicio de Emergencias, 29
Hospital San Rafael de Alajuela, enero - diciembre 2005 -2007
Cuadro 9. Padecimientos de mayor frecuencia de atencin en el 30
servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2007
Cuadro 10. Operacionalizacin de la variable Caractersticas 86
Sociodemogrficas
Cuadro 11. Operacionalizacin de la variable Infraestructura 87
Cuadro 12. Operacionalizacin de la variable Motivacin 88
Cuadro 13. Operacionalizacin de la variable Motivacin 89
Cuadro 14. Operacionalizacin de la variable Recurso Humano 90
Cuadro 15. Puntaje de los tems del cuestionario aplicado al 92
personal de Enfermera, Servicio de Emergencias, Hospital San
Rafael de Alajuela, 2008
XI
NDICE DE FIGURAS
PGINA
Figura 1. Funcionarios segn su puesto actual, servicio de 96
Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2008.
Figura 2. Nmero de funcionarios segn edad, que laboran en el 100
servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2008.
Figura 3.Evaluacin del desempeo, segn personal de enfermera, 108
servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2008.
Figura 4.Funcionarios segn relaciones humanas, servicio de 110
Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela,2008
Figura 5. Condiciones del ambiente fsico, segn percepcin del 113
personal de Enfermera, servicio de Emergencias, Hospital San Rafael
de Alajuela, 2008.
Figura 6. Percepcin general de los funcionarios segn las condiciones 114
del ambiente fsico, servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de
Alajuela, 2008.
En las ltimas dcadas las instituciones del Sector Pblico, incluyendo el Sector
de Salud, han introducido un concepto ms dinmico como es el de Gerenciar de
los servicios de salud, lo que implica hacer un uso ms racional y eficiente de los
recursos disponibles, entre ellos el capital humano, un factor trascendental para
lograr los objetivos de la institucin, en el cual el colaborador, requiere de un clima
2
El primer captulo incluye contextos del tema, que permite conocer los factores del
clima organizacional, que afectan al personal de enfermera, tanto a nivel
internacional como local, adems de establecer cuales son las causas del entorno,
que intervienen dentro de la organizacin, y por ende en la satisfaccin laboral de
los funcionarios que laboran en un servicio crtico, de un hospital regional.
CAPTULO I
MARCO CONTEXTUAL
1.1 ANTECEDENTES
1.1.1 ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Mamani, Antonia et al., ao 2006, relacionan el estrs como uno de los problemas
ms graves en la actualidad, que afecta a los trabajadores de salud, y a otras
profesiones. El personal de enfermera, por la gran responsabilidad asumida en la
atencin de pacientes crticos, en los servicios de emergencia existen factores que
desencadenan estrs, reflejndose en su desempeo laboral y la calidad de
atencin, entre las causas estn la sobrecarga de trabajo, presin del tiempo,
ambigedad de roles, un clima organizacional negativo, inestabilidad laboral,
problema de interrelacin con el equipo multidisciplinario.
Morales, Sonia y Rosales, Roxana, en el ao 2002 vinculan los factores del clima
organizacional del servicio de Terapia Intensiva del Hospital Mxico y su
incidencia con las condiciones de trabajo, sus relaciones y evaluacin de la
satisfaccin individual y grupal de los enfermeros. Exponen cuatro reas crticas,
que pueden ser sensibles a la transformacin: liderazgo, la motivacin, la
reciprocidad y la participacin, comprueban que el clima organizacional favorable
promueve altos niveles de satisfaccin laboral, y realizacin, con un elevado
porcentaje de funcionarios que no desea ser removido del servicio.
Ubicacin
El Hospital San Rafael, se encuentra ubicado en la ciudad de Alajuela,
aproximadamente 2 Km. al norte del Aeropuerto Internacional Juan Santamara.
Las rutas de acceso al centro hospitalario comprenden dos vas de alto trnsito,
las autopistas Bernardo Soto y General Caas. De acuerdo a ambas situaciones
este nosocomio representa un punto estratgico, para la atencin de emergencias
tanto va area como terrestre (Anexos 1 y 2).
Red de servicios
Son reas o centros de salud y EBAIS, donde la poblacin directa o indirecta se
encuentra ubicada geogrfica y relativamente prxima Hospital San Rafael de
Alajuela y puedan recibir la asistencia sanitaria segn la especialidad en este
nosocomio. Los Cuadros 1 y 2 muestran las reas de salud y EBAIS, de la
poblacin directa e indirecta, que solicita de los servicios de salud de la institucin
en estudio.
Poblacin Directa
rea de Salud No. EBAIS Poblacin
Alajuela Norte 12 73276
Alajuela Oeste 16 69202
Alajuela Sur 14 82994
Atenas 7 26081
CMRC 9 52941
Pos 6 27626
Reforma 4 3976
TOTAL 68 336096
Fuente: Direccin de Actuarial, CCSS, 2007.
Elaborado por Apuy Arias Lorena,2008
12
Como se logra apreciar en el Cuadro 1, las reas de Atencin Directa del Hospital
San Rafael de Alajuela con mayor concentracin son: Norte, Oeste, Sur y la
Clnica Marcial Rodrguez (CMRC), asociado a una distancia geogrfica menor del
centro hospitalario, favorece una mayor demanda de los servicios de emergencias,
incremento en gastos y posteriormente su presupuesto, alterando la atencin en
los dems servicios, las reas en menor porcentaje estn Atenas, Pos y La
Reforma (Direccin Mdica Hospital San Rafael de Alajuela, 2007).
Poblacin Indirecta
rea de Salud No. EBAIS Poblacin
Alfaro Ruiz 4 16906
Grecia 9 69311
Naranjo 8 42470
Palmares 7 37292
San Ramn 16 85630
Valverde Vega 5 18355
TOTAL 49 269964
Fuente: Direccin de Actuarial, CCSS, 2007.
Elaborado por Apuy Arias Lorena,2008
Dentro de la red de servicios que brinda el Hospital San Rafael de Alajuela, segn
la proyeccin de la poblacin, su rea de atraccin comprende una poblacin
adscrita de 606.060 habitantes, la poblacin directa es de 336.096 habitantes y la
Indirecta, de 269.664 personas (Direccin Mdica Hospital San Rafael de Alajuela,
2007).
13
Planta Fsica
Recurso Humano
A continuacin, se incluye una distribucin grupal de las plazas con que cuenta la
organizacin:
14
Cantidad de Cantidad de
Servicios Servicios
personal personal
Administrativo 17 Farmacia 20
Profesional 21 Farmacutico 9
Secretaria 26 Aux. Ciencias Mdicas 8
Oficinista 22 Tcnico Ciencias Mdicas 54
Programador 6 Microbilogo 9
Chofer 7 Enfermera 87
Varios 22 Auxiliares 180
Vigilancia 8 Asistentes 115
Mantenimiento 22 Mdico Jefe 14
Servicios Generales 62 Mdico Director 1
Bodegueros 8 Mdico Especialista 73
Remes 33 Otros 7
Fuente: Direccin Mdica Hospital San Rafael de Alajuela, 2007
Elaborado por Apuy Arias Lorena, 2008.
Presupuesto
PERIODOS
Materiales, Suministros,
745,860,000 959,428,000 2,684,099,500 1,636,226,000
Efectivos
Transferencias
698,808,500 1,007,912,500 1,249,831,000 1,405,716,600
Corrientes
Compromiso de Gestin
A nivel local funciona el Grupo de Apoyo Tcnico (GAT), cuyo objetivo es realizar
estudios relacionados con el personal, basado en cuatro puntos: satisfaccin,
reciprocidad, liderazgo y motivacin, mediante la tcnica FODA (fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas), y segn el resultado obtenido, se aplica
un plan de accin remedial, con acciones correctivas, donde el personal se
18
Juntas de Salud
Divisin funcional
Polticas
El departamento de Enfermera del Hospital San Rafael de Alajuela se rige por las
polticas existentes en la Caja Costarricense del Seguro Social y por ende las del
Colegio de Enfermeras de Costa Rica y Supervisin Regional, complementando
as sus funciones internas y externas, segn lo establecido por la institucin.
Dotacin de personal
Ausentismo
Para suplir la ausencia del recurso humano, ya sea por incapacidad o ausentismo,
u otras causas y mantener el personal requerido en cada servicio, se realizan
modificaciones, tanto en los horarios como en la jornada laboral. El ausentismo es
un indicador que refleja en parte la insatisfaccin del personal por el recargo
laboral. En el siguiente cuadro se detallan las incapacidades durante el primer
trimestre del ao 2008, de las categoras del personal de enfermera:
21
Horarios
La distribucin del personal en las reas y dotacin de este servicio, est sujeta a
cambios. Los nombramientos para llenar la inopia del personal, permisos e
incapacidades, son de tipo interino en la mayora de los casos, as como el pago
de tiempo extraordinario, mediante el grupo de partida de servicios personales,
presupuesto destinado para este fin.
Incentivos
Misin
Brindar una atencin de enfermera de calidad a los usuarios atendidos en el
servicio de urgencias, favoreciendo la seguridad integral del mismo.
Visin
Contribuir al logro de un servicio de emergencias de mxima capacidad resolutiva
en la atencin de los usuarios mediante el mejor desempeo del trabajo en
equipo y el seguimiento de los planes de trabajo de las enfermeras.
Oficinas Administrativas
Supervisin de Enfermera
El servicio de Emergencias cuenta con una supervisora de rea con un horario de
las 7 a 16 horas, una supervisora de cuidado directo en el segundo turno con
recargo de otro piso, 18 enfermeras capacitadas en el rea de Emergencias, 40
auxiliares de enfermera, 15 asistentes de pacientes y 4 oficinistas quienes tienen
turnos rotativos. Hay una cantidad de personal sustituto para vacaciones.
Todo el servicio est equipado con tecnologa de punta y con un correo neumtico
que traslada las muestras al laboratorio clnico en 45 segundos, tiene equipo y
personal de laboratorio, para la toma de muestras de usuarios en condicin
delicada, tanto en observacin de adultos y nios, como de consultorios.
Adems existe una farmacia satlite, que despacha los medicamentos para
usuarios ambulatorios y un cubculo de inyectables. El servicio de ambulancia,
est disponible las 24 horas del da, lo que permite el traslado de pacientes a
unidades de mayor resolucin en caso necesario.
Equipo y Mobiliario
Existe una bodega con material descartable y otra en donde se guarda material de
terapia respiratoria, sueros y sondas para uso diario. Dispone de dos cuartos uno
para ropa sucia y otro para ropa limpia. Posee un sistema de acueductos internos
y mediante dispositivos colocados en las paredes se suministra el aire y oxgeno
a la toda la planta fsica.
PERIODOS
Tipo de Atencin 2005 2006 2007 Porcentaje
Urgencias 53.091 65.019 70.888 100%
Referido Consulta. Externa mismo centro 6.875 6.032 1.030
Referido Consulta. Externa otro centro 3.579
Referido a hospitalizacin 11.979 11.049 10.650
Referido a urgencias otro centro 300
Alta 55.148
Fallecidos 159 181 181
En observacin 13.48 12.720 15.510
No urgencias 71.819 50.881 45.081
Referido Consulta. externa mismo centro 11.410 5.790 1.172
Alta 43.909
Extranjeros sin seguro 0
Total de atenciones 124.910 115.900 115.969
Fuente: Direccin Mdica Hospital San Rafael de Alajuela.
Elaborado por Apuy Arias Lorena, 2008
1.2 JUSTIFICACIN
Dadas las caractersticas del Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael
existen componentes dentro del mbito laboral, que influyen en la satisfaccin del
personal de enfermera, lo que hace necesario abordar este tema porque no
existen estudios relacionados con los factores del clima organizacional.
El objetivo del proyecto es generar una fuente preliminar de datos, que facilite
acciones estratgicas organizacionales, que optimicen los niveles de satisfaccin y
el rendimiento laboral de los funcionarios de salud, vindose reflejado en una
significativa mejora de la calidad en la atencin de los usuarios, al disminuir
repeticiones en los procesos curativos y prolongadas estancias de los pacientes
en los servicios, reduciendo adems el gasto hospitalario.
Este trabajo tiene valor terico por su base cientfica, el mtodo empleado en el
trabajo, al aplicar y desarrollar los conocimientos que se consolidaron y estudiaron
a lo largo de la Maestra sobre temas tales como Administracin de recurso
humano, gestin y control de calidad, proceso administrativo, administracin
hospitalaria, investigacin de operaciones , epistemologa, entre otros y mediante
su integracin en el proceso gerencial, son componentes interactivos, que se
ejecutan de manera simultnea y por tiempo indefinido mientras la organizacin
siga vigente, por ello la relevancia de su utilizacin y aplicacin de instrumentos y
de peritaje, para determinar las deficiencias en reas de infraestructura, Recurso
Humano, Recursos materiales, Normas, Procedimientos, Administrativa y as
mejorar la calidad de los servicios hospitalarios.
Con frecuencia este grupo, presenta cansancio fsico, mental, fatiga, al trabajar
tiempo extraordinario, por sobre carga laboral y aumento de funciones, asociados
al dficit de personal e incremento de las incapacidades y los turnos rotativos, la
mayora de empleados que laboran en el horario nocturno, sufre cambios en su
organismo como trastornos del sueo, digestivos, las relaciones familiares y
sociales se alteran, causando estrs, conflictos laborales, as como baja
34
motivacin por falta de espacio fsico para realizar sus actividades y atencin a los
usuarios.
Cmo influyen los factores del clima organizacional en la satisfaccin laboral del
personal de enfermera en el Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael de
Alajuela, durante el perodo de junio-noviembre 2008?
1.3.4 OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Especficos
CAPTULO II
MARCO TERICO
38
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 LA ORGANIZACIN
1. Ambiente Externo
2. Ambiente Interno
2.1.2.1 INFRAESTRUCTURA
En este apartado se retoma la teora de Herzberg, para valorar reas del ambiente
fsico y su relacin, la cual seala que los factores higinicos se encuentran en el
contexto que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales
ellas desempean su trabajo, stas son administradas por la empresa, y se
encuentran fuera de control de las personas. Segn Locke (1976), las condiciones
fsicas de trabajo y de los materiales deben ser compatibles con las necesidades
del ser humano y beneficiar las expectativas de trabajo de cada individuo (citado
por Bergeron, 1983).
Entre los principales factores higinicos estn: el sueldo, beneficios sociales, tipo
de jefatura o supervisin que las personas reciben de sus superiores, condiciones
fsicas y ambintales de trabajo, etc., cuando stos son precarios, producen
insatisfaccin, por el hecho de que se encuentran ms afines con la satisfaccin,
Herzberg los llama factores no satisfactores.
44
SEGURIDAD LABORAL
2.1.2.2 LA MOTIVACIN
MOTIVACIN Y CONDUCTA
Para efectos del trabajo se describen los modelos referentes a la motivacin que
tratan sobre las necesidades del ser humano, los cuales se asocian con la
satisfaccin en el trabajo y sustentan el presente estudio de investigacin:
Segn Herzberg, todas las necesidades del ser humano pueden clasificarse en
dos grupos: la necesidad de evitar el sufrimiento en todas sus formas (hambre,
seguridad, etc.) y la necesidad de realizase, de crecer psicolgicamente. Los
factores del contexto permiten satisfacer la primera necesidad pero no satisfacen
la segunda. A continuacin se describen los factores propuestos por el autor:
De acuerdo a la teora de los dos factores, sta se desarrolla a partir del sistema
de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de
necesidades segn los objetivos humanos en superiores y los inferiores.
Para efectos del actual trabajo, se retoma la posicin terica segn Bergeron de
causa efecto entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral debido a que
considera se ajusta ms a la realidad en el trabajo y en la organizacin. Su modelo
se basa en la orientacin hacia el individuo y hacia las tareas y relaciona el
liderazgo, con cinco dimensiones: la direccin, las relaciones humanas, estmulo a
la excelencia y al trabajo en equipo y participacin.
LIDERAZGO
Esta teora reconoce la interaccin del grupo y el lder adems de dar apoyo a
quienes considera como un medio para lograr sus propios deseos, por lo tanto el
lder reconoce esos deseos y desarrolla acciones, o emprende programas cuyo fin
es satisfacerlos(Ramrez, Eugenio.1993).
Direccin
Es importante que el lder, posea la capacidad de gestionar los ideales del grupo,
tenga presente ciertos valores en todo proceso de solucin de problemas, como:
el respeto hacia la persona, de cmo percibe el problema y cules son los
argumentos que tiene para mantener su posicin, adoptando un enfoque asertivo
y a la vez, mostrar empata en el ambiente para favorecer la adecuada
comunicacin y la participacin, que induzca a los colaboradores a sentirse
comprometidos con las soluciones pactadas por el bien grupal. Es necesario, que
se clarifique esta posicin desde un principio y recordar siempre los objetivos
institucionales, cualquiera que sea el proceso.
Trabajo en equipo
A nivel de grupos, ningn grupo puede satisfacer todas las necesidades de una
persona, pero entre las principales razones para pertenecer a un grupo y
satisfacer algunas de las necesidades, se describen las siguientes:
1- la necesidad de afiliacin, es de orden social, no importa si una necesidad
es natural o aprendida, aunque no todos los grupos logran satisfacer esa
necesidad, todo grupo tiene la posibilidad de hacerlo.
2- Identificacin, el ser humano desea pertenecer a algo, el individuo se
percibe ms como miembro de un grupo que de una organizacin.
3- Seguridad, es susceptible de satisfacer por un grupo, porque ayuda a
resolverle una serie de incertidumbres.
4- De estima y poder, brindan la oportunidad de poner en relieve las
cualidades del sujeto.
5- De cooperacin, es fundamental para el logro de resultados, nico medio
por el cual se puede cumplir cualquier tarea.
RECONOCIMIENTO AL DESEMPEO
Realizacin Personal
Desde esta perspectiva, como bien lo menciona el Dr. Miranda, queda mucho por
desarrollar en la educacin del individuo, para que aprenda a valorar un estilo de
vida con sus hbitos, costumbres, educacin para el trabajo y su higiene,
aprovechamiento del tiempo libre, as mismo actividades recreativas y la toma de
conciencia en su actividad laboral, y a la vez, transfiera al ncleo familiar, una
actitud positiva dentro del cual la insercin en la comunidad y la reproduccin,
constituyen el mayor indicador de la madurez social del ser humano y reducir los
problemas del pasado(Miranda, Guido, 2003).
58
Los mtodos de capacitacin pueden ser formales e informales, sin embargo los
estudios demuestran que el 70% del aprendizaje del trabajo se realiza mediante
educacin formal y el resto es la no estructurada ni planeada, que se adapta con
facilidad a situaciones e individuos para ensear habilidades y mantener
actualizados a los empleados, lo que en realidad, no es otra cosa que la ayuda
mutua que se prestan los trabajadores y es posible a travs de la comunicacin.
LA COMUNICACIN
Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas por los
contactos entre personas y su participacin en grupos sociales dentro de la
estructura. Los individuos mantienen una constante interaccin social, mediante
relaciones cordiales y provechosas para ambas partes, concordancia de sus
respectivos intereses, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas
por todos, fundadas en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana,
hacindose comprender de los dems, con sus objetivos y procedimientos
(Chiavenato, Idalberto, 1991:92).
Fajardo (1989:343), sostiene que las bases de las relaciones humanas son: la
motivacin, la dignidad, las caractersticas personales, el reconocimiento, la
seguridad, el liderazgo y la comunicacin, los cuales son factores
interdependientes entre s.
Entre los aportes de la teora de las relaciones humanas se pueden citar los
siguientes aspectos:
Participacin de los niveles inferiores en la solucin de los problemas de la
organizacin.
Necesidad de establecer relaciones y mayor franqueza entre las personas y
los grupos de la organizacin.
61
Sobre este punto, Werther, (1995), seala que "La evaluacin de necesidades, es
una herramienta de utilidad para el desarrollo de recursos humanos que detecta
los problemas actuales de la organizacin y los desafos o retos a futuro que
deber enfrentar para determinar las acciones de desarrollo a tomar en cualquier
situacin".
DOTACIN DE PERSONAL
SOBRECARGA LABORAL
Segn las investigaciones que se han llevado a cabo con el propsito de identificar
qu aspectos laborales determinan la satisfaccin laboral de los trabajadores, han
sido diversas las teoras sobre el comportamiento organizacional y mltiples las
dimensiones que los autores aplican en sus estudios.
Es necesario recordar que hay tres actitudes primarias que son de inters:
satisfaccin en el trabajo, participacin en el trabajo y compromiso organizacional.
El rendimiento del empleado puede mejorar si hay gran adecuacin entre habilidad
y trabajo, pero cuando no estn sincronizadas, el desempeo laboral tiende a
disminuir la satisfaccin en el empleado e Igualmente como se distribuyan las
funciones de autoridad y de trabajo formal entre los diversos cargos en
enfermera, determinar cul es el grado de satisfaccin, que el personal obtendr
al desempear sus labores y asumir que las personas tienen necesidades de
personalidad, que se satisfacen a travs de las tareas, pero si stas, no se toman
en cuenta, el departamento sufrir desasosiego y disminuye la eficacia de la
atencin que reciben los pacientes (Arndt y Huckabay, 1980:94).
La insatisfaccin laboral con el puesto ocupado, propicia una alta tasa de cambio
de personal y baja productividad, lo que demanda de ms gastos econmicos y
tiempo para reclutar y seleccionar quien reemplace a la persona que deja un
puesto. Adems, conlleva tiempo socializar a un nuevo empleado, con las normas
de la organizacin, esta reorientacin, exige que otro empleado tenga que hacer
ms de lo que le corresponde hasta que el recin llegado desarrolle toda su
capacidad, lo que implica renovar el desarrollo de todo el grupo despus que
ocurre un cambio de miembros. Por estas razones, la satisfaccin en el puesto, es
de inters de todas las administradoras de enfermera (Marriner, 1993).
Debe recordarse a Maslow, quien sostiene que cuanto menos satisfecha est una
necesidad, ms poder tiene para motivar. Las necesidades de nivel superior como
las de autorrealizacin y estima estaran menos satisfechas y, por lo tanto tienen
mayor poder de motivacin que las necesidades de niveles inferiores como las de
seguridad o afecto.
Sin embargo, algunos intelectuales, refutan que las dimensiones sociales son
importantes para la satisfaccin en el trabajo y las influencias sociales pueden
afectar no slo la manera en que las personas valoran su trabajo, sino tambin la
forma en que lo describen, de igual forma satisface necesidades de trato personal.
73
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de
cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer
y satisfaccin (Robbins, 1991). Es por eso que el enriquecimiento del puesto a
travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin en el trabajo
y el desafo debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crea frustracin
y sensaciones de fracaso en el empleado, reduciendo su satisfaccin.
La satisfaccin laboral del sujeto denota un estrecho vinculo con la rotacin, donde
influyen otros factores como las condiciones del mercado de trabajo, la edad, las
expectativas relacionadas con las oportunidades de trabajo, la antigedad en la
institucin que limitan la decisin de cambiar de empleo o de retirarse. Una
variable que modera la relacin entre satisfaccin y rotacin, es el rendimiento del
80
Los empleados que tienen contacto frecuente o directo con los clientes dicen que
cuando stos son groseros, desconsiderados o sus exigencias son irrazonables,
su satisfaccin con el trabajo se afecta negativamente.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
83
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
3.3 EL UNIVERSO
Las fuentes de informacin en este trabajo, son primarias: personal que labora en
el departamento de Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela y las fuentes
secundarias: bibliografas y documentales, entrevistas, tesis, o bien artculos de la
Internet. La informacin en el trabajo parte de varios autores (Ver anexo 12).
Variables:
Dependiente: La satisfaccin, la motivacin y la infraestructura
Independiente: Recurso humano
Problema de investigacin
Objetivo General
3- Seguridad laboral y Son entornos fsicos laborales no Disponibilidad de equipo - Salida de Entrevista Personal de
capacitacin riesgosos y medidas de seguridad, Emergencias: Observacin enfermera
de riesgos laborales basadas en normas para detectar # Escaleras de incendio,
riesgos de trabajo por medio del # de Extintores y Equipo de Bioseguridad
desarrollo de acciones preventivas (batas, mascarillas, guantes, etc.) y
en el ambiente de trabajo para # Detectores de gases
proteger, tanto de los clientes
internos como a los externos # de personal capacitado en el servicio sobre Observacin Personal de
prevencin de riesgos de trabajo, por personal Entrevista enfermera
profesional
88
Rendimiento
# de personas que se siente comprometido por mejorar su Entrevista Personal de
desempeo y la produccin enfermera
# de personas que consideran que el desempeo de sus Entrevista Personal de
funciones es evaluado correctamente. enfermera
Toma de decisiones
# de personas que consideran que su aportacin al servicio Entrevista Personal de
de Emergencias es tomado en cuenta y se le ha permitido la enfermera
Participacin la toma de decisiones
89
Entrevista Personal de
Valores colectivos: enfermera
# de personas que perciben existe innovacin en los
sistemas de trabajo del servicio
Entrevista Personal de
# de personas que se oponen al cambio enfermera
Entrevista Personal de
# de personas que consideran que las crticas enfermera
constructivas intragrupo, permiten mejorar la
productividad
Entrevista Personal de
enfermera
# de personas que hablan mal del servicio
90
Se utiliz una escala tipo Likert modificada, para la medicin de las variables y su
descripcin, ya que permite clasificar los objetos de estudio segn la categora, a
continuidad se describe en el cuadro 15, el valor numrico de las respuestas
segn tem:
Cuadro 15. Puntaje de los tems del cuestionario aplicado al personal de enfermera, servicio
de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2008
Valores asignados a
5 4 3 2 1
los siguientes tems
23-32-33-34-35 1. Muy bueno 2. Bueno 3. Regular 4. Malo 5. Muy malo
6-46-47 1.Muy grande 2.Grande 3.Normal 4.Poco 5.Muy poco
38-39 1.Es demasiado 2.Mucho 3.Normal 4.Poco 5.Muy poco
Valor asignados a
4 3 2 1
estas respuestas
7-8-9-10-11-12-13-14- 1.Siempre 2.Casi siempre 3.En ocasiones 4.Nunca
15-16-17-18-19-20-22-
24-25-26-28-30-36-37-
48-49
3 1-Muy buena 2-Buena 3-Regular 4-Mala
31 1- Muy buena 2- Mala 3-Mala 4-Inexistente
2-5 1.Muy 2. Adecuados 3 Poco 4.Inadecuados
adecuados adecuados
4-21 1.Totalmente til 2. Muy til 3. til 4. Poco til
El puntaje de los tems, se basa en el tipo de escala de Likert, con algunas modificaciones
Observaciones
realizadas por Apuy Arias Lorena, 2008.
Una vez obtenidos los datos de las reas mencionadas con las variables descritas,
se procedi a la tabulacin manual primero y la informacin obtenida se proces
94
CAPTULO IV
ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS
RESULTADOS
96
CAPTULO IV
ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS
Son las cualidades o aspectos que posee el personal de enfermera y con base en
lo expuesto determinar la relacin que tienen con la satisfaccin laboral.
4.1.1 Sexo del funcionario: Son las caractersticas fenotpicas de las personas:
masculino o femenino.
Est determinado por el perodo de tiempo laborado por la persona, desde que es
contratado por la institucin hasta la actualidad o bien el tiempo que tiene de
laborar en el rea o unidad de trabajo.
4.1.6 Edad del funcionario: Es el perodo de tiempo vivido por una persona
desde su nacimiento hasta hoy.
Sobre la relacin entre edad y satisfaccin laboral, los estudios indican una
asociacin positiva, conforme los profesionales envejecen la satisfaccin aumenta,
mientras que disminuye en las personas no profesionales hacia la mitad de la vida
y luego se eleva de nuevo en los aos postreros (Robbins (2004).
100
Por lo general se acepta que el desempeo laboral disminuye con la edad, y si hay
una mengua por la edad, se compensa con la experiencia, solamente un
porcentaje bajo del grupo abarca edades entre 45 a 54 aos y 55 a 60 aos (9%).
Del colectivo, un 51% son propietarios y un 49 % del personal est interino, esta
condicin produce incertidumbre, frustracin e inseguridad econmica, debido a
que el empleado, realiza un mayor esfuerzo por ser reconocido por la jefatura,
labora ms tiempo extraordinario e incrementa la rotacin de turnos y cambios en
los horarios aunado a la sobrecarga de trabajo.
101
Cuadro 16. Percepcin del personal de enfermera segn desempeo del jefe inmediato,
servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela, 2008.
Criterios
Con mucha En
Siempre Nunca No
frecuencia ocasiones TOTAL
(1) (4) Responde
(2) (3)
Considera usted se trabaja en 2 16 24 3 45
0
equipo en este servicio (4.4%) (35.6%) (53.3%) (6.7%) (100%)
Se realizan crticas constructivas
3 9 30 3 45
intragrupo para mejorar la 0
(6.7%) (20.0%) (66.6%) (6.7%) (100%)
productividad
Los miembros del grupo cuidan los 6 15 20 3 1 45
bienes del servicio (13.3%) (33.3%) (44.5%) (6.7%) (2.2) (100%)
Su rol y la responsabilidad
16 20 7 2 45
individual en relacin con el resto 0
(35.6%) (44.4%) (15.6%) (4.4%) (100%)
del equipo es claro
Las ideas del grupo sobre
3 17 25 45
mejoramiento son escuchadas y 0 0
(6.7%) (37.8%) (55.5%) (100%)
puestas en prctica
12 14 19( 45
Se siente parte del grupo 0 0
(26.7%) (31.1%) 42.2%) (100%)
Fuente: Resultados de la Investigacin
Elaborado por Apuy Arias Lorena,2008
103
En cuanto al rol y responsabilidad dentro del grupo, el 80% se identifica con su rol,
conoce y asume con responsabilidad sus funciones. As mismo, se hall que los
bienes patrimoniales, el personal no da el trato y uso adecuados, por lo que se
deduce sta situacin se presenta en parte por lo expuesto anteriormente y
adems, el personal suplente no es nico en esta rea.
Esta realidad supone una debilidad del trabajo en equipo, ya que trasciende en la
calidad de la atencin brindada. La funcin de un buen gerente es considerar al
colaborador en las diferentes fases de la rutina laboral, fomentando la creatividad
e innovacin en las tareas, sin que esto afecte la atencin de los clientes.
Solucin de conflictos
CRITERIOS
Casi Pocas
Siempre Nunca No
N de tem / N de respuestas Siempre veces TOTAL
(1) (4) Responde
(2) (3)
Existe verdadero inters por resolver 8 26 10 1 45
0
problemas de rutina de trabajo (18%) (58%) (22 %) (2 %) (100%)
Considera que al analizar los
8 17 17 3 45
problemas la posicin de sus 0
(18%) (37.7%) (37.7%) (6.6%) (100%)
compaeros y jefes es sincera
Cuando hay conflictos se llama a las
8 20 12 4 1 45
partes involucradas y escuchan
(18%) (44.4%) (26.6%) (8.8%) (2.2%) (100%)
posiciones
Se resuelven con prontitud los 2 28 9 4 2 45
problemas (4.4%) (62.2%) (20%) (8.8%) (4.4%) (100%)
Total puntos / segn criterio 26 91 48 12 3 180
Porcentajes/ segn criterio 14,4 50,6 26,7 6,7 1,7 100%
Fuente: Resultados de la Investigacin
Elaborado por Apuy Arias Lorena,2008
Realizacin personal
Cuadro 19. Apreciacin del personal enfermera, segn relacin con el desarrollo
individual, servicio de Emergencias, Hospital San Rafael de Alajuela,2008
CRITERIOS
Con mucha En No
tem Siempre Nunca Total
frecuencia ocasiones responde
Desafo ante el trabajo 37.8% 35.6% 22.2% 0 4.4% 100%
Oportunidades de
desarrollo y logros 26.7% 31.1% 37.8% 4.4% 0 100%
personales
Realizacin personal 53.3% 40% 6.7% 0 0 100%
Compromiso de mejorar
26.7% 42.2% 24.4% 6.7& 0 100%
desempeo y produccin
Fuente :Resultados de la investigacin
Elaborado por Apuy Arias Lorena, 2008
El desafo ante el trabajo, un 73.3%, del personal percibe que siempre a mucha
frecuencia su labor le impone retos importantes; esto favorece la realizacin y
desarrollo personal, correlacionado al 93.3%, que se siente profesionalmente
106
CRITERIOS
Muy Total de
Puesto Buena Mala Inexistente
Buena respuestas
3 8 3 1 15
Enfermeras
(20%) (53.3%) (20%) (6.7%) (100%)
3 10 3 3 19
Auxiliares de enfermera
(15.8%) (52.6%) (15.8%) (15.8%) (100%)
1 7 1 9
Asistentes de pacientes 0
(11.1%) (77.8%) (11.1%) (100%)
2 2
Personal de Oficina 0 0 0
(100%) (100%)
Total segn criterio 7 27 6 5 45
Es preciso sealar que, un 79%, de los usuarios internos, opinan que la seleccin
para asistir a cursos y capacitacin, solo en ocasiones se realiza justamente. Lo
que refleja falta de objetividad y equidad, de la jefatura respecto a la escogencia
de personal, en relacin a la capacitacin y por tanto los empleados se consideran
insatisfechos.
CRITERIOS
Muy Muy Porcentaje
Tipo de comunicacin Buena Normal Mala
buena mala total
Ascendente
24.6% 37.7% 33.3% 4.4% 0 100%
(subalternos a jefatura)
Descendente
11.2% 22.2% 62.2% 4.4% 0 100%
(jefatura a subalternos)
Entre colegas 13.3% 29% 53.3% 4.4% 0 100%
Valores colectivos
Con los nuevos principios de la gestin actual, los bienes requieren del uso y
mantenimiento apropiados, para llevar a cabo las funciones con eficiencia y
eficacia, optimizar las condiciones de una atencin oportuna y calidad en los
servicios de salud, logro de metas y objetivos institucionales, mediante la
comunicacin, el compromiso y educacin.
113
En algunos aspectos del espacio fsico, diseo del comedor, la limpieza de los
servicios del personal, la temperatura, ventilacin, nivel de ruidos, ms del 50%
del grupo, consideran de inadecuados a poco adecuados, tambin hay dificultad
para la libre circulacin en los pasillos, asociado al hacinamiento de pacientes en
camillas y sillas, as mismo, no hay privacidad en estas reas, para realizar
actividades y procedimientos a los usuarios, lo que concuerda con la observacin
directa del servicio realizada por el observador.
114
En trminos generales puede decirse que las condiciones del ambiente fsico del
servicio de Emergencias, presenta algunas debilidades, como las anotadas
anteriormente, tambin existen barreras en la comunicacin y el trato con los
usuarios, aumento de tensin, estrs, alteraciones en la salud tanto fsica como
mental e insatisfaccin en el personal.
115
Efectivamente, existe relacin con lo descrito por Herzberg y Maslow, cuando hay
necesidad de mantener mbitos libres de contaminantes, que brinden seguridad y
proteccin, se demuestra que el ambiente fsico inadecuado genera desmotivacin
e insatisfaccin en el individuo.
Recursos materiales
Condiciones de seguridad
A travs del registro visual, el observador realiz las respectivas anotaciones, del
rea que presenta debilidades, as mismo encontr hay suficiente cantidad y
calidad de los recursos, lo que no concuerda con la percepcin del trabajador.
120
El 98%, del personal tiene horarios rotativos, lo cual es acorde con la observacin
directa y normas de dotacin de personal, existe relacin con la teora, sobre el
beneficio en la salud del trabajador, ya que permite la normalizacin de los ciclos
y los cambios producidos en el organismo, durante la jornada diurna o nocturna.
Remuneracin
Sentido de pertenencia
Satisfaccin laboral
Satisfaccin General
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
127
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
VARIABLE CARACTERSTICAS SOCIO-DEMOGRFICAS
VARIABLE MOTIVACIN
VARIABLE INFRAESTRUCTURA
1- Los factores higinicos como las condiciones del ambiente fsico de trabajo
y los recursos de trabajo, son importantes, si estn presentes no producen
satisfaccin, pero si no estn disponibles o son inadecuados, causan
insatisfaccin, aspecto que qued demostrado en la variable de
infraestructura que presenta fallas tanto en el diseo como en otros
elementos.
129
4- La totalidad del grupo, cree los dems hablan mal del servicio, no obstante,
la mayora muestra preocupacin por el prestigio del mismo y discurren su
aportacin es muy til al servicio, en contraposicin del 44%, que no brinda el
manejo adecuado de los bienes patrimoniales de la institucin, y un 24.4%, del
personal se resiste a los cambios.
130
5.2 RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Morales Meza, Sonia y Rosales Barrantes, Roxana .Estudio sobre los factores
del clima organizacional que inciden en la satisfaccin de las enfermeras
y enfermeros, categora 1 del Servicio de Terapia Intensiva del Hospital
Mxico. Tesis de Maestra Administracin de servicios de Salud. Universidad
Estatal a Distancia, Abril 2002.
Plan Operativo Anual del Hospital San Rafael de Alajuela. CCSS. 2007.
Vicenzi Atilio. Cdigo de Trabajo. San Jos, Costa Rica: Editorial Lehmman,
1989, p.5.
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
Laura.Martinez@carrier.utc.com http://www.monografias.com/trabajos23/cultura-
clima-organizacional.shtml
ANEXO 2
UBICACIN GEOGRFICA DEL HOSPITAL SAN RAFAEL DE ALAJUELA,
CON RESPECTO AL AEROPUERTO JUAN SANTAMARA
ANEXO 3
FUNCIONES DE LAS JUNTAS DE SALUD
Junta Directiva
Presidencia Ejecutiva
Gerencia M dica
C.C.S.S.
Trabajo
Urgencias Patologa Nutricin
Social
rea Centro
Servicios Recursos
Recursos Gestin de M antenimiento Gineco - Laboratorio
Generales Humanos Enfermera Farmacia
M ateriales Informtica Obstetricia Clnico
Registros Radiodiagnstico e
Transporte s Ropera Financiero Contable U.C.I.
M dicos Imgenes M dica
M odificado: 01-Nov.-2004
ANEXO 5
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL SERVICIO DE ENFERMERA
HOSPITAL SAN RAFAEL DE ALAJUELA, 2008
DIRECCION
DE
SUBDIRECCI
ON DE
Supervisora Supervisor Supervisora de Supervisor Superviso Superviso Supervisor Superviso Supervisor Enfermera
II y III a de Ginecobstetricia a de ra de ra del a de ra de a de Educacin
y Pediatra S.O.P y Centro de Hospital Consulta Infec.
Enfermera Intrahospi
de Salud talarias
Enfermera Enfermera
Enfermer s Obstetras Enfermeras Secretaria Enf. Auxiliar Enfermera Enfermera s
Neonatales, de Instrumen de s s H.D y
Enfermeras Pediatra y tista
Ginecologa Recupera
cin y
Bodeguero Bodeguero
Oficinista
ANEXO 6
PERFIL DEL PERSONAL DE ENFERMERA
Por equipo y materiales: Es responsable del cuidado y buen uso del equipo,
tiles, materiales y medicamentos que emplea en su trabajo.
Es un paciente grave, con alto riesgo de perder la vida o complicarse, que requiere
atencin profesional y casi siempre de tecnologa avanzada, para su
mantenimiento vital. Requiere atencin integral e intensiva de enfermera ya que
no es capaz de llenar sus necesidades bsicas: alimentacin, higiene, movilidad,
comodidad y otras.
rea de espera: Sitio donde el usuario en caso necesario deber esperar ser
atendido, de acorde a su estado.
JUSTIFICACIN
Antigedad en la Menos De De De
institucin de 5 aos 5 a 10 aos 11 a 15 aos 16 a 20 Ms de 20 aos
aos
Antigedad en el
servicio de Menos De De De Ms de 20 aos
Urgencias de 5 aos 5 a 10 aos 11 a 15 aos 16 a 20
aos
Tipo de Propiedad S No Interino S No
nombramiento
1- Segn su criterio, Cmo califica las condiciones del ambiente fsico de su unidad de
trabajo?
1 2 3 4
Inadecuada Poco Adecuada Muy
adecuada adecuada
Iluminacin
Ventilacin
Temperatura
Espacio fsico
Instalaciones
Nivel de ruidos
Comedor
1 2 3 4
Inadecuada Poco adecuada Adecuada Muy adecuada
Salidas de emergencias
Escaleras de incendio
Extintores
Equipo de Bioseguridad
Detectores de gases
Sealizacin
Otros
(indquelos)
6- El inters de su jefe inmediato por mejorar las condiciones de trabajo es:
1- Muy Grande
2- Grande
3- Normal
4- Poco
5- Muy poco
Justifique_________________________________________________________
16- Los miembros del grupo tratan con cuidado los bienes del servicio?
1- Siempre
2- Con mucha frecuencia
3- En ocasiones
4- Nunca
Justifique_________________________________________________________
18- Las ideas que el grupo brinda sobre el mejoramiento del trabajo son
escuchadas y puestas en prctica?
1- Siempre
2- Con mucha frecuencia
3- En ocasiones
4- Nunca
Justifique_________________________________________________________
TIPOS DE COMUNICACION 1 2 3 4 5
Muy buena Buena Normal Mala Inexistente
A- Ascendente
B- Descendente
C- Mismo nivel o colegas
D- Interpersonales
Justifique:
33- Cmo calificara su relacin con su jefe inmediato?
1- Muy buena
2- Buena
3- Regular
4- Mala
Justifique_________________________________________________________
35- Cmo considera que son las relaciones con sus compaeros de trabajo
dentro de su grupo?
1- Muy buenas
2- Buenas
3- Normales
4- Malas
5- Muy malas
Justifique_________________________________________________________
51- Dentro de las expectativas a corto o mediano plazo, Est el de ocupar un puesto de
mayor jerarqua?
1- SI
2- NO
3- NS/NR
Justifique_________________________________________________________
Poco
Condiciones del ambiente fsico Inadecuada Adecuada Muy adecuada
adecuada
Distribucin de la Iluminacin luces artificiales
Ventilacin N de ventanas
Comodidad y facilidades de circulacin del
personal en el rea
Nivel de ruidos en el servicio
Temperatura del lugar y aire acondicionado
Condiciones del comedor del personal
Observaciones
ANEXO 12
MODELOS UTILIZADOS EN LAS VARIABLES DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN
MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE SERVICIO DE SALUD SOSTENIBLES
VARIABLE DIMENSIN INDICADOR NOMBRE DEL AUTOR
Sociodemogrfica Datos personales edad- -gnero-estado civil-puesto- Stephen Robbins
grado acadmico antigedad servicio- Frederick Herzberg
institucin-nombramiento
Motivacin Liderazgo Direccin-trabajo en equipo Jean Louis Bergeron-Herzberg
Solucin conflictos Jean Louis Bergeron
Realizacin personal- Rendimiento Herzberg-Maslow
Reconocimiento Desarrollo Prof. Reconocimiento Herzberg-Maslow
Expectativas- promocin-compromiso- Maslow Herzberg
Rol responsabilidad Bergeron-Herzberg
Valores colectivos Herzberg-Maslow-Bergeron
Aportacin servicio hospital Maslow-Herzberg
Relaciones humanas Relaciones humanas Bergeron Maslow
Comunicacin Comunicacin Chiavenato
Robbins -Davis
Infraestructura: Condiciones ambiente fsico Iluminacin-temperatura-ruido- Herzberg-Maslow-Bergeron
Seguridad mobiliario-equipo-salida emergencias
Recursos materiales limpieza pasillos Herzberg-Maslow-Bergeron
Estimado usuario: Por favor llene esta encuesta para conocer el grado satisfaccin y poder
brindarle una mejor atencin, le agradecemos su valiosa cooperacin. Por favor conteste las
siguientes preguntas en los espacios que estn a la derecha. Marque la opcin que
considere adecuada segn su criterio:
Actividad 1.2 1.2Establecer estrategias para Jefatura mdica 1 ao Programa de *Coordinar las
Implementar programas de fortalecer los programas Supervisora Urgencias capacitacin jefaturas sobre Plan
capacitacin continua y Plan existentes de capacitacin e Servicio Continua preventivo y
preventivo sobre riesgos induccin, desarrollo y educacin Mantenimiento actualizado
laborales tanto individual como grupal con Comit de salud Comits de
1-Plan preventivo y actualizado el fin de promover cambios de ocupacional-Comit de Infecciones Revisin del Libro
2-Motivar del personal en la actitudes en su salud e higiene desastres del HSRA Intra de Registro de la
participacin a cursos del trabajo del personal. Comit de infecciones Hospitalarias Capacitacin , en el
3-Revisin y seleccin de personal a Intrahospitalarias* servicio de
cursos de capacitacin 1.3 Establecer canales de Cada ao y Comit de Emergencias
4-Capacitar al personal uso de Informacin al personal sobre Supervisora semestral enfermeros
equipo y extintores diferentes actividades educativas Emergencias (pizarra Prof.
Actividad 1.3 y temas de inters sobre usuarios Enf. Del Programa de informativa) *Pizarra informativa
Continuar programas crticos y al usuario interno para Educacin en servicio actualizada
de induccin y capacitacin actualizar conocimientos, y que el Enfermera 1 Cada ao
1.3.1mplementar pizarra colaborador tome por iniciativa asignado al programa (pizarra Publicacin
1-Pizarra informativa su participacin educativa)* Mensual*
2-Pizarra educativa
1.3.2 Implementar libre eleccin a
la participacin a cursos*
ANEXO 14
PLAN DE ACCIN
SERVICIO DE EMERGENCIAS, HOSPITAL SAN RAFAEL DE ALAJUELA
Actividad 1.5 1.4.1 Motivar al personal para Supervisora Semestral Supervisora Control y
Sensibilizacin del personal en que adopten una actitud de Emergencias del rea evaluacin de los
manejo de los bienes de la aprecio y defensa del uso recursos
institucin adecuado del equipo y materiales y
materiales del servicio, as como Enfermera1 encargado Mensual equipos
1. Asignar responsabilidades sobre reducir el desperdicio y mejorar de cada charla
los bienes del servicio * la calidad de atencin en el
2 Presentar costos y otros factores servicio de Emergencias *Distribucin de
de la adquisicin equipos y Enf. del Programa de Semestral actividades cada
materiales Educacin en servicio mes
ANEXO 14
PLAN DE ACCIN
SERVICIO DE EMERGENCIAS, HOSPITAL SAN RAFAEL DE ALAJUELA
Actividad 1.7 Establecer parmetro de Persona encargada 1 ao Instrumento Comunicar a las jefaturas los
Implementar sistema de las condiciones laborales, por jefatura del evaluacin al resultados de la investigacin
evaluacin anual sobre la con el fin de realizar servicio personal y al personal
satisfaccin en el trabajo intervenciones justo a
1-Implementar instrumento para tiempo y mantener un nivel
evaluar las estadsticas sobre la elevado de satisfaccin del
produccin del servicio personal