Nama : Yohanes Berecmans Setitit

NPM : 3005 113 14 128

Ruang : V / 2 sore

Semester : VI (enam)

Artikel

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pendahuluan

Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai

sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau
organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human
Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar
sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,
dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi
bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro.
Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota
suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian

1
SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia
angkatan kerja,?baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang
bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan
dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.

Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi
di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif
dan efesien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi
mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya , hal ini disebabkan oleh
pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi
organisasi .karyawan sebagai sumber daya manusia merupaka kunci keberasilan
organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong
organisasi kea rah pencapaian tujuan.

Berbagai masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya

manusia dalam organisasi antara lain sebagai berikut :

Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan

perkerjaan.
Mengalami perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.
Karyawan tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.
Diskriminasi karyawan.
Kondisi lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-
undang keselamatan kerja.
Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.
Kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan.

Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai
salah satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan,
dan produksi, di mana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/
aktifitas-aktifitas suatu organisasi dalam mengelolah sumber daya manusia yang
dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan,

2
pengelolahan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan
industrial.

Untuk mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya
manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi
memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam

definisi mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, manajemen
personalia dan adminisrtrasi personalia, yaitu sebagai berikut:

Human resource management encompasses those activities designed

in to provide for and coordinate the human resources of organization. (
Lyoyd L. Byars & Leslie Rue, 2000: 3 )
Personal / human resources management is the set of activities in all
organizations intended to influence the effectiveness of human resources
and organizations. (WilliamF.Glueck,1982:11)
Human resources management is clearly toward to the adoption of
human resources approach, through with organizations benefit in two
significant ways : an increase in organizational effectiveness and the
satisfaction of each enployees needs. The human resources approach is
relatively new management of people. ( Michael R.Carrel, Norbert F.
Elbert, & Robert D. Hatfield,1995:8 )

Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-

fungsi manajemen yaitu : planning, organizing, leading, & controlling, dalam
setiap aktivitas / fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan, dan pengembangan, penepatan yang meliputi promosi, demosi, dan
transfer, penilaian kinerja,pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningakatan kontribusi
produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan efesiien.

3
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu:

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber
daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki
kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat
dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan
jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.

4
 Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Ciri-ciri Sumber Daya Manusia yang Berkualitas

Indikator dari kualitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Kualitas fisik dan kesehatan meliputi:

a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani.

b. Memiliki postur tubuh yang baik yang disebabkan olehpeningkatan gizi
yang baik.
c. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi.

2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) meliputi: memiliki

kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi, memiliki tingkat
ragam dan kualitas pendidikan sertaketerampilan yang relevan dengan
memperhatikan dinamika lapangan kerja baik yang di tingkat lokal,
nasional maupuninternasional, memiliki penguasaan bahasa, meliputi
bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan sekurang-kurangnya satu
bahasa asing, memiliki pengetahuan dan keterampilan dibidang ilmu
pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia
berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai
tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai
definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara (

5
2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut
yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor,yaitu:
1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka

pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka
panjang.Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar
tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran
dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang
personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya
sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara
dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang
akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan

sumber daya manusia.
Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengaruh.

6
 Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai
sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau
segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah
dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran.
Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran
juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-
pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan
berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.

3. Faktor-Faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-

kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu
tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa

manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut yaitu:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun
perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia

7
 yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain
meliputi:

Jumlah karyawan yang ada

Berbagai kualifikasinya
Masa kerja masing-masing karyawan
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan
formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
Bakat yang masih perlu dikembangkan
Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas
sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat
kepentingan di masa depan, yaitu:

Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang

lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP)
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya
manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem
telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.

8
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan
pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan
disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional
dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan
tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan

perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman
yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi
jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

9
 Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun
dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program

kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam
perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari
calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting)
dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia
di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan,
dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan
sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya
data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih
mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui
manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya
tujuan dari perusahaan.

Rangkuman atau Tanggapan

Manajemen SDM memiliki arti penting bagi keberasilan organisasi , dimana

pengolalahan sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab
departemen SDM tetapi juga seluruh manajer, ahli/ professional SDM dan
karyawan dalam bentuk kemitraan. Manajemen SDM didefisinikan sebgai suatu
strategi dalam menerapkan fungsi manajemen yaitu

10
planing,organizing,leading,&controlling, dalam setiap aktivitas operasional SDM
mulai proses penarikan,seleksi,pelatiahan, dan pengembangan, penempatan
yang meliputi promosi,demosi,&transfer,penilaian kinerja,pemberian
kompensasi,hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja.yg
ditunjukan bagi kontibusi tujuan organisasi secara efktif & efesien.

11