PRESENTACIN

La globalizacin nos ha obligado a tener que movernos ms rpido y hacer que las
instituciones u organizaciones sean competitivas y logren mayores eficiencias. Es as como
uno de sus recursos ms importante en una organizacin, es el recurso humano, quien
ejecuta un conjunto de actividades que cada individuo lleva a cabo para lograr un buen
trabajo. Es por esto que la necesidad de contar con personal idneo para cada puesto se
hace tan importante en una organizacin, que el clasificar los puestos de trabajo se basa en
un anlisis detallado para evaluar e identificar cada una de las funciones individuales que
necesita cada colaborador para lograr el xito. Para ello es necesario estudiar los
conocimientos, habilidades, capacidades y otros factores que ayuden a desarrollar las
actividades ptimamente. Una organizacin va a obtener xito si sus trabajadores son
productivos y se sienten satisfechos con la labor que desempean, por lo tanto, si no se
tienen claros los objetivos de cada puesto no se podrn obtener resultados exitosos, es
decir, no se trata de analizar personas, sino puestos, se deben definir claramente las
caractersticas que deben tener el o los candidatos para un puesto determinado, de esta
manera se puede capacitar adecuadamente y sobre todo se logra una ubicacin adecuada
de los trabajadores, se identifican con facilidad los candidatos adecuados a las vacantes y
sobre todo se conocen oportunamente las necesidades reales del rea de Recursos
Humanos en una empresa. Actualmente en nuestro medio existen muchas empresas que no
cuentan con un sistema de evaluacin de puestos que les permita determinar con mayor
claridad la valoracin de los puestos y sus remuneraciones acorde con la responsabilidad de
sus funciones. Mucho de los problemas laborales se generan en las organizaciones por el
desconocimiento, o mal estructurado programa de evaluacin de puestos. Es imprescindible
elaborar formatos de descripcin de puestos, teniendo en cuenta un estudio de la estructura
orgnica de una empresa, conceptos bsicos de Recursos Humanos, sistemas de
evaluaciones adecuadas, aplicaciones de tcnicas estadsticas adecuadas y estudio de
remuneraciones. Si se quiere realizar o promover el trabajo en equipo se debe identificar a
todo el grupo: sus habilidades, conocimientos, capacidades y para esto se necesita partir de
una adecuada evaluacin de puestos. Por lo tanto resulta de sumo inters que las
organizaciones cuenten con una equitativa escala de remuneraciones y esto solo es posible
si se ejecuta el manual de funciones y evaluacin de puestos logrando de esta forma
categorizar los puestos segn sus responsabilidades.

Cinthya Guerra

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 CATEGORIZACIN DE FAMILIAS DE PUESTO

1. Polticas y objetivos de la Clasificacin de Puestos

1.1. Polticas
La administracin de los recursos humanos, como rea especializada de la ciencia
de la administracin, a pesar de ser relativamente nueva, ha adquirido en las
empresas y organismos de los sectores pblico y privado, una especial relevancia en
la poca contempornea.

El hecho anterior se justifica por cuanto se trata de una actividad cuyo insumo est
constituido por el elemento humano, factor indispensable para el xito autntico de
cualquier empresa.

Su caracterstica principal reside en la circunstancia de haberse constituido, hoy, en

una funcin tcnica que, al igual que otras actividades, exige para su eficiente
ejecucin, de personal debidamente entrenado.

Asimismo, como fundamento de la moderna administracin del recurso humano,

encontramos la clasificacin de los puestos y su posterior valoracin; actos, stos,
que son de primordial importancia para la productividad y el desarrollo empresarial.

Dentro de este contexto general, el principal que ha de guiar los procesos tcnicos
del anlisis y el ordenamiento de los puestos de trabajo de ser el de GARANTIZAR
A LOS TRABAJADORES UNA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS JUSTA Y EFICIENTE. Sin estas dos cualidades, cualquier sistema
administrativo del personal ser inoperante e intil, y adems una constante fuente
de conflictos.

1.2. Objetivos

Si profundizamos an ms en la clasificacin de los puestos, podemos asegurar que

ella es un instrumento de gran valor para conseguir objetivos tales como:

a) Informar a cada trabajador, con exactitud, sobre las labores y responsabilidades

que le corresponden en los procesos productivos de la empresa.

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 b) Evitar, entre los supervisores y los trabajadores, conflictos de competencia
debidos a una insuficiente informacin acerca de sus deberes y
responsabilidades.

c) Escoger del mercado laboral a los trabajadores ms capacitados que sea posible,
con base en el conocimiento de las tareas de los puestos de trabajo y los
requerimientos para su correcta ejecucin.

d) Evitar las demandas salariales del sindicato o de los trabajadores por deficiencias
en la valoracin de los puestos, producto de una incompleta apreciacin de las
tareas, responsabilidades y exigencias de aptitudes, conocimientos y
experiencias de las actividades que los estructuran.

Desde luego los objetivos que se sealen como primordiales dependen, en gran medida, de
las necesidades de la empresa. Un hecho, empero, es seguro: la compaa que cuente con
un buen sistema de anlisis y clasificacin de puestos, complementado con una apropiada
poltica salarial, obtendr un alto grado de moral y de motivacin entre sus trabajadores.

2. Anlisis, descripcin y clasificacin de Puestos

El anlisis primero, y la clasificacin, despus, se realizarn empleando una tecnologa

especfica. Su correcta aplicacin es imprescindible para obtener resultados objetivos y
exactos.

El puesto es el ncleo, el punto central de la organizacin. La suma de todos los puestos y

de las tareas que les dan sentido nos ofrece, en ltimo trmino, la identidad y la razn de ser
de la empresa. Esto por cuanto las actividades que la conforman demandan de la atencin
de una persona, las que en conjunto, integran la fuerza, el recurso humano, el factor de
mayor relevancia de la organizacin.

Podemos mencionar la importancia del puesto, en los siguientes ejemplos:

Los salarios se establecen para los puestos.

El reclutamiento y la seleccin de personal se hace para obtener candidatos idneos
para ocupar puestos vacantes.
La calificacin de servicios se hace para evaluar el desempeo de un trabajador en
un puesto especfico.

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 Los ascensos y traslados se hacen de un puesto a otro.
Las separaciones o despidos se hacen a los trabajadores que ocupan el puesto.
La enseanza o instruccin se realizan para que un trabajador desempee mejor las
tareas propias del puesto.

2.1. Identificacin de las tareas de puestos:

Qu hace?, Cmo lo hace?, Para qu lo hace? y Qu conocimientos y
aptitudes son necesarios para hacerlo?, son las cuestiones fundamentales a las que
debe dar respuesta el analista de puestos, quien en la empresa es responsable por
aplicar la tcnica y los instrumentos para el anlisis y la clasificacin de los puestos
de trabajo.

Una tarea o un deber, adquieren realidad cuando una persona aporta u esfuerzo
fsico o mental (o ambos) para obtener un producto o un resultado concreto. El
esfuerzo puede ser fsico: alzar, acarrear, lanzar; o mental: explicar, planear,
interpretar, analizar, etc. Toda tarea o deber, adems, presenta ciertas
caractersticas que la identifican como tal:

El trabajador asume una responsabilidad por su realizacin.

El trabajador invierte una parte importante de su esfuerzo productivo en
atenderla.
El trabajador aplica sus conocimientos y habilidades para ejecutarla
adecuadamente.
El trabajador la realiza con el fin de obtener un producto, empleando el mismo
mtodo y dentro de normas de exactitud, calidad y cantidad previamente
establecidas.

2.2. Descripcin de puestos:

Consiste en enumerar las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto que lo

van a diferenciar de otro, dentro de la misma empresa. Bsicamente, es hacer un
inventario de los aspectos ms relevantes de ste. Se debe tener en cuenta que en
una descripcin de cargo el formato que se utilizar debe preservar la misma
estructura dentro de la empresa para as lograr la comparabilidad de los datos.

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2.3. Anlisis de puestos:

Es un proceso el cual consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de la

informacin sobre los puestos de una organizacin. Determina cuales son los
deberes, tareas, actividades, naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en
trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos.
Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los
puestos para efectos de comparacin.

Cabe destacar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto y no
el de las personas que lo desempean.

Por lo general esta funcin se refiere a cuatro reas de requisitos las cuales se
aplican a cualquier nivel de puesto:

Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia anterior, adaptacin del

puesto, iniciativa y aptitudes necesarias).

Requisitos fsicos (esfuerzo fsico, capacidad visual, destreza o habilidad,

complexin fsica necesaria).

Responsabilidades implcitas (supervisin de personal, material, herramientas o

equipos, dinero, ttulos o documentos, contactos internos o externos, informacin
confidencial).

Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)

2.4. Clasificacin de Puestos

Sistema por medio del cual se analizan, evalan y ordenan en forma sistemtica
los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institucin,
considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos,
grado de dificultad, preparacin acadmica, conocimientos, experiencia, habilidades
y destrezas que deben poseer los candidatos a la vacante solicitada.

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2.4.1. Utilidad de la clasificacin de puestos:

a) Para la Organizacin:

Sirve para fijar responsabilidades en la ejecucin de las tareas que conforman

los puestos de trabajo de una organizacin.
Facilita la coordinacin y realizacin de trabajos y actividades de la empresa o
institucin.
A travs de la clasificacin de puestos, y esencialmente de las descripciones, se
tiene una informacin sumamente valiosa para distribuir mejor las cargas de
trabajo entre los puestos.

b) Objetivos de la administracin de salarios.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salario equilibrado,

la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
registros exigidos para su adecuado cubrimiento.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
Obtener de los trabajadores la aceptacin de los sistemas de remuneracin
adoptado por la empresa.
Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los trabajadores.
Facilitar el proceso de la planilla.

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2.4.2. Formas de Clasificacin de Puestos

Actualmente las organizaciones se enfrentan a un mercado laboral muy exigente y

aun continuo incremento de la competencia por atraer el talento. Este desafo implica
planificar y desarrollar estrategias que permitan a su organizacin a remunerar
eficazmente el capital ms valioso que tiene, su gente.

Bajo esta perspectiva, es importante considerar cmo su organizacin puede

determinar el valor que agrega cada puesto y sobre este marco establecer un
diseo salarial adecuado a las necesidades del negocio y que a su vez se encuentre
alineado con los objetivos organizacionales.

Por este motivo, es importante poner nfasis en:

Categorizar los puestos de acuerdo a la estructura y estrategias de su

organizacin.
Comparar su estructura salarial dentro del mercado en el cual se desempea
y determinan las acciones a tomar.
Retribuir justamente a sus colaboradores y vincular los procesos de recursos
humanos, de manera que pueda contar con personas motivadas y
comprometidas con la organizacin.
Identificar y establecer planes de retencin para el talento de su organizacin.
Detectar las distorsiones en el aspecto remunerativo

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Los beneficios que pueden generar estos motivos son los siguientes:

Vincular su estrategia empresarial con los resultados obtenidos, ofrecindole a su

organizacin la posibilidad de afrontar los cambios que el mercado determina.
Disminuir la subjetividad al momento de evaluar los ajustes salariales.
Informacin salarial actualizada obtenida de la Encuesta de Remuneraciones y
Beneficios Adicionales, lo que nos permite desarrollar un trabajo especializado de
acuerdo a su organizacin.
La posibilidad de contar con informacin salarial, especficamente de su sector y de
los puestos de su inters.
Confidencialidad en el manejo de su informacin.

a) Por Jerarqua

Nivel: clasificacin o posicin que se le asigna a un puesto en funcin de su

importancia relativa en la organizacin.

Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogneo que agrupa puestos por

la importancia de la funcin que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se
clasifican en:
Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el
trabajo, mediante la definicin o participacin en el diseo de las polticas
generales de la organizacin,
Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o
de supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas
de la organizacin.
Operativos: sus funciones son tcnicas especializadas, complejas y/o de
supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de
la organizacin.

b) Niveles jerrquicos de la empresa

Son la dependencia y relacin que tienen las personas dentro de la empresa.

Nivel directivo: Las funciones principales son; legislar polticas, crear y normas
procedimientos que debe seguir la organizacin. As como tambin realizar

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 reglamentos, decretar resoluciones que permitan el mejor desenvolvimiento
administrativo y operacional de la empresa. Este organismo constituye el primer
Nivel jerrquico de la empresa, formado principalmente por la Junta General de
Accionistas.

Nivel ejecutivo: Es el segundo al mando de la organizacin, es el responsable del

manejo de la organizacin, su funcin consistente en hacer cumplir las polticas,
normas, reglamentos, leyes y procedimientos que disponga el nivel directivo. As
como tambin planificar, dirigir, organizar, orientar y controlar las tareas
administrativas de la empresa.

Este nivel, se encarga de manejar Planes, Programas, Mtodos y otras

tcnicas administrativas de alto nivel, en coordinacin con el nivel operativo y
auxiliares, para su ejecucin. Velara el cumplimiento de las leyes y reglamento
obligatorios y necesarios para el funcionamiento de la organizacin. El nivel
ejecutivo o directivo es unipersonal, cuando exista un Director o Gerente.

Nivel Asesor: No tiene autoridad en mando. nicamente aconseja, informa, prepara

proyectos en materia jurdica, econmica, financiera, contable, industrial y dems
reas que tenga que ver con la empresa.

Nivel auxiliar o de apoyo: Apoya a los otros niveles administrativos, en la

prestacin de servicios, en forma oportuna y eficiente.

Nivel operativo: Constituye el nivel ms importante de la empresa y es el

responsable directo de la ejecucin de las actividades bsicas de la empresa,
siendo el pilar de la produccin y comercializacin. Tiene el segundo grado de
autoridad y es responsable del cumplimiento de las actividades encomendadas a la
unidad, bajo su mando puede delegar autoridad, ms no responsabilidad.

Coordinaciones: Tiene autoridad solo hacia sus dependientes y asesora, puede

delegar autoridad, mas no responsabilidad. Consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes para perseguir las metas de la organizacin con
eficacia. El grado de coordinacin depender de la naturaleza de las tareas
realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las
diversas unidades. Cuando el intercambio de informacin es menos importante, el
trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interaccin entre

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 departamentos o secciones. Un grado importante de coordinacin con toda
probabilidad, beneficiar un trabajo que no es rutinario ni pronosticable.

Puestos operativos: Es la parte fundamental en la produccin o realizacin de

tareas primarias. No tiene autoridad ni delega responsabilidad.

c) Quin es y qu responsabilidades tiene un analista de puesto?

No se debe olvidar la importancia del analista de puesto ya que el objetivo de ste es

reunir los datos los cuales adems de ser fidedignos, deben ser exactos (con ello se
hace referencia a que en determinadas ocasiones existen empleados que tienen la
tendencia a exagerar la dificultad de sus puestos), la informacin debe ser objetiva y
verificable.

Cabe sealar que un anlisis de puesto es la principal tarea del departamento de

recursos humanos. Los analistas son las personas que tienen la responsabilidad de
analizar los puestos, ellos necesitan la cooperacin de empleados y supervisores de
los distintos departamentos ya que son ellos su principal fuente de informacin.

3. Mtodos de anlisis
Existen diferentes mtodos de obtener informacin sobre el puesto, los ms
comunes son:

Observacin directa: Las caractersticas ms significativas de este mtodo

consisten en que una o ms personas obtengan la informacin acerca de los
trabajadores, observando o registrando las tareas asignadas de acuerdo a su
puesto de trabajo, de lo cual podemos deducir que esta persona o grupo de
ellas tienen una participacin interactiva con los trabajadores, como por
ejemplo hoy en da existen empresas las cuales graban el trabajo de sus
colaboradores para luego analizarlo, sin embargo este mtodo no se utiliza
cuando el trabajo del colaborador requiere un esfuerzo mental.

Cuestionario: La descripcin y especificacin del puesto se realiza solicitando

al personal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en
forma individual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del
puesto, su contenido y sus caractersticas. La informacin recopilada a travs
del cuestionario se utilizar para obtener datos en el rea de los deberes,

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 tareas, propsito del puesto, distribucin fsica, requisitos para realizar el
trabajo (habilidades, educacin, experiencia, exigencias fsicas y mentales), el
equipo y material que se utilizar, adems de temas de inters especial en
materia de salud y seguridad. El cuestionario debe ser preparado de manera
que permita obtener respuestas concretas e informacin til.

Entrevista: Consiste en la interaccin entre el analista de cargo y el empleado,

esta interaccin permite la eliminacin de dudas y desconfianza principalmente
frente a empleados conflictivos. Existen 3 tipos de entrevistas:

Entrevistas individuales, o sea, con cada empleado.

Entrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el
mismo trabajo.
Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un conocimiento a
fondo del puesto.

Mtodos mixtos: Es la combinacin de dos o ms mtodos de anlisis, la

eleccin de estas combinaciones se har segn las necesidades de cada
empresa como por ejemplo: tiempo, objetivo de la descripcin, especificacin
del cargo y personal disponible para esta tarea.

3.1. Etapas en el anlisis de puesto

a) Etapa de planeacin: Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la

planificacin del anlisis de puestos, pero esta planificacin a su vez sucede
apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuacin:

En una primera etapa se determina que puestos van a describirse.

Se elabora el organigrama para ver as en qu posicin va cada uno de los
puestos.
Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el
programa de anlisis, este puede ser en escalas superior a inferior o
viceversa. Asimismo en forma vertical u horizontal.
Se realiza la eleccin de uno o ms mtodos de anlisis y as el o los
mtodos escogidos sern con respecto a las necesidades del puesto. Se
escogen por lo general varios mtodos de anlisis, dicha eleccin recaer en
mtodos de anlisis que vierta las mayores ventajas o menores desventajas.

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 Se realiza una seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn
en el anlisis. Existen dos criterios: el criterio de variedad, este criterio indica
caractersticas especficas del puesto en anlisis las cuales van a variar de
acuerdo al nivel jerrquico en que dicho puesto se encuentre; y el criterio de
generalidad como su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea
debe estar presente en la totalidad de los puestos o al menos en el 75% de
ellos para as elegir a los personajes idneos para el puesto.)
Determinacin del lmite de los puestos o amplitud de variacin, esta amplitud
de variacin comprende a la distancia comprendida entre el lmite inferior
(mnimo) y el lmite superior (mximo) que un factor puede abarcar con
relacin a un conjunto de puesto.

b) Etapa de preparacin: En esta etapa se dispone de los elementos y personas

que se requieren.

Se escogen los analistas de puesto que conformarn el equipo de trabajo.

Se prepara el material de trabajo.
Se dispone del ambiente.
Se realiza una recoleccin de datos.

c) Etapa de ejecucin: Fase en la que se toman los datos relativos a los puestos
que se analizarn para luego redactar un anlisis.

Se realiza una recoleccin de datos a travs de los ya mencionados mtodos

de anlisis.
Seleccin de datos obtenidos.
Se redacta en forma provisoria el anlisis, elaborado por el analista de cargos.
Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o
ratificarlo.
Se vuelve a redactar el anlisis pero en forma definitiva.
Se realiza la presentacin oficial del informe final.

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3.2. Anlisis general de una descripcin de puesto

Ttulo del puesto: Este considera una importancia psicolgica al empleado,

adems debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en qu nivel dentro de la
empresa este se va a desempear, adems se debe obviar los ttulos de puesto
idnticos con calificadores y por ltimo ttulos en los cuales se restrinja un cargo a
un determinado sexo.

Identificacin del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicacin del
departamento fecha en la cual se revis por ltima vez su descripcin, en alunas
ocasiones contiene un nmero de nmina o cdigo, nmero de empleados que
llevan ese trabajo y nmero de empleados del departamento en el cual se
encuentra el puesto.

Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puede

medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se
debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizar el empleado y por
ltimo se debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.

Especificacin del puesto: Esta seccin hace referencia a los hbitos,

conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir
los deberes y responsabilidades que se encuentran en sta seccin. Se puede
decir adems que existen dos reas: Habilidad que se requiere para el trabajo y
exigencias fsicas que va realizar el empleado.

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4. Anlisis y Descripcin de Puestos (HayGroup)

4.1. Introduccin

Qu es un puesto?
Es la unidad bsica de la estructura organizacional que ayuda a la organizacin a
alanzar su propsito.

Esta est compuesta por 3 elementos:

Competencias: Conocimientos, habilidades y destrezas requeridas.
Procesos: Procesos en los que participa o sobre los que impacta.
Resultados: Resultados esperados.

Qu es el anlisis de puesto?
Analizar un puesto es Observar, identificar y relevar toda la informacin disponible sobre
el contenido de un puesto en una organizacin determinada. Esto es Examinar y
organizar esa informacin.

Qu es la descripcin del puesto?

Describir un puesto es documentar, registrar y especificar en forma sistemtica y concisa
la informacin del puesto.

Caractersticas de las descripciones

Al momento de realizar una descripcin hay que tener en cuenta lo siguiente:

El anlisis del contenido del puesto - No lista de tareas.

El puesto - No la persona.
Mantener objetividad - No tener juicios de valor.
Describir el puesto "tal como es hoy" - No el puesto ideal.
Poner foco en resultados - No en tareas.

Usos de la descripcin de puestos

Anlisis de la Organizacin.
Reclutamiento - Seleccin.
Entrenamiento.
Evaluacin del desempeo.

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 Planificacin de carrera.
Evaluacin de puestos.
Comunicacin.

4.2. Elaboracin

Elementos de una descripcin de puestos:

Identificacin

I. Misin:

Expresa el propsito general del puesto en la organizacin, su razn de

ser.
Permite comprender para qu est el puesto en la organizacin.

Qu? Donde? Para qu?

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 Elementos de la misin

Accin = Qu?... Verbo de Accin que define qu hace el puesto, cmo acta bajo
3 niveles:

Estrategia: Orientada al logro de la Misin de la organizacin - Brinda

lineamientos (Planificar, Dirigir).
Tctica: Traduce los lineamientos estratgicos en acciones concretas -
Operacionalizar (Dirigir, Programar, Evaluar).
Operativa: Realiza acciones concretas de ejecucin - Hacer las cosas
(Supervisar, Ejecutar).

Funcin = Donde?... rea de la Organizacin donde el puesto acta. Esta se

clasifica en:

Bsica: Afecta directamente la Misin de la Organizacin.

Derivada: Afecta la Misin de una funcin bsica.
Auxiliar: Afecta la Misin de una funcin derivada.

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 Resultado = Para qu?... Es el producto obtenido por el puesto resultante de una
Accin llevada a cabo de una determinada funcin o proceso.

El resultado debe ser: Permanente / Positivo

Permanente:

Resultado Objetivo

- Ejemplo de Resultado: Lograr el volumen de ventas presupuestado.

- Ejemplo de Objetivo: Lograr un volumen de ventas de U$S100.000 en el ao 201x

Positivo:

- Ejemplo de Correcto: Garantizar la seguridad fsica de los trabajadores de la organizacin.

- Ejemplo de Incorrecto: Evitar daos fsicos a los trabajadores de la Organizacin.

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 II. Principales Resultados - Ejemplo

III. Organizacin:

Considera los cargos que dependen jerrquicamente del puesto a

describir.
Solo incluye los puestos de :
* Dependencia directa.
* Pertenecientes a la organizacin

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 IV. Autoridad:

Tiene en cuenta tanto las decisiones y/o recomendaciones que puede realizar el
puesto.

Se analiza:

La autonoma para la ejecucin de acciones.

La autoridad para la toma de decisiones.
El grado y las formas de control a las que est sujeto el puesto.
Las propuestas/sugerencias sobre tpicos que exceden los lmites de
autoridad del puesto.
Las recomendaciones sobre asuntos relacionados con el alcance del
puesto, que exceden su autonoma.

V. Contexto:

Seccin narrativa que complementa la informacin del contenido del

puesto.
Cada organizacin debe decidir qu elementos se incluirn en esa
seccin.

Elementos Sugeridos:

Entorno:
Mercado
Productos
Servicios
Proveedores
Clientes

Origen y destino del trabajo:

Flujo del trabajo
Destino final del trabajo

Actividades:
Las ms importantes

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 Problemas del contexto:
Internos
Externos

Desafos:
Tipo
Formas de solucin

Relaciones:
Internas
Externas

Otros Roles:
Comits
Equipos de trabajo
Representacin de la empresa.

Ejemplos de frases:

El flujo del trabajo del puesto se origina en ..................

El producto final del trabajo consiste en .......................
Inciden para el logro de los resultados esperados del puesto los siguientes
aspectos del contexto:
* Interno
* Externo
El principal desafo del puesto consiste en: (indicar cul es y por qu).
El puesto requiere contactos internos y externos con:
* Internos (indicar con quienes y para qu)
* Externos (indicar con quienes y para qu)
Otros roles que desempea el puesto (participacin en comits - indicar que
otros puestos participan y cul es el objetivo, representacin de la
organizacin en organismos y cmaras, etc.
Otra informacin relevante.

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 VI. Conocimientos - experiencia - habilidades

Seccin narrativa que incluye:

Qu conocimientos especficos.
Experiencia en que rubros.
Qu habilidades / destrezas.

Importante: No incluir ttulos profesionales ni cantidad de aos de experiencia.

VII. Dimensiones

Esta seccin incluye:

Magnitud cuantificable sobre la cual el puesto ejerce un impacto directo o

indirecto.
Monto expresado en dlares anualizados.
Permite comparar entre puestos similares.

Ejemplos:

rea de Ventas:
Presupuesto de ventas.
Ingresos por ventas.
Margen bruto de ventas.
Otros no financieros.
Nmero y tipo de clientes.
Territorio de ventas.
Nmero de productos

rea de Produccin:
Presupuesto de produccin.
Valor agregado.
Volumen de produccin.
Gastos de operacin
Otros no financieros.
Nmero de productos.

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 Nmero de plantas - Lneas

rea de Finanzas:
Ingresos.
Activos.
Cuentas por cobrar.
Fondos totales

rea de Personal:
Nmina.
Presupuesto de beneficios.
Presupuesto de capacitacin.

rea de Compras:
Valor de las compras.
Otros no financieros.
Nmero y tipo de insumos.
Nmero de rdenes de compra.
Nmero de proveedores.

rea Tcnicas:
Presupuesto de proyectos.
Otros no financieros.
Nmero de proyectos.
Tipos de proyectos.

4.3. Recoleccin de Informacin:

La informacin se recaba a travs de los siguientes puntos:

Observacin.
Documentos existentes.
Cuestionarios.
Entrevistas.
Auto descripcin.

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 Cuestionario:

Ventajas:
Ahorra tiempo
Estandariza la informacin.

Desventajas:
Obtiene menos informacin.
La calidad de la informacin no es constante.
Proviene de muchas fuentes.
No se aplica a todos los niveles.

Etapas de preparacin:
Preparacin previa.
Elaboracin del cuestionario y material de apoyo.
Entrenamiento bsico de anlisis.
Comunicacin y entrega de cuestionarios.
Sesin de aplicacin del cuestionario: En el caso de realizar una
comunicacin y entrega de cuestionarios en forma grupal se considera lo
siguiente:
Presentacin del analista.
Objetivo de la reunin.
Utilidad de la descripcin de puesto.
Explicacin breve de cada seccin.
Preguntas y respuestas.
Ofrecerse como gua para el llenado.
Revisin y cierre de la sesin.
Redaccin del descriptivo.
Transcripcin del cuestionario al formato de la descripcin del puesto.
Revisin y aprobacin por parte del ocupante del cargo.
Revisin y aprobacin por parte del supervisor.
Correcciones y modificaciones finales.

Entrevista:

Ventajas
Permite conocer a fondo el contenido y alcance del puesto.
Se aplica a todos los niveles.

Desventajas
Requiere de mayor tiempo.
Requiere de un gran trabajo de coordinacin cuando la muestra de puestos
es grande.

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 Etapas:

Antes:
Contactar al Ocupante:
o Explicar objetivo e importancia.
o Explicar dinmica y utilidad.
o Concertar la cita: da, hora y lugar (privado, sin interrupciones).

Preparacin previa.
Ubicacin del puesto - Organigrama.
Historia del puesto - Antecedentes.
Documentacin existente.
Preparar formularios de recoleccin de informacin.

Realizacin de la entrevista.
Contactar al ocupante
o Establecer un buen clima.
o Clarificar el objetivo, duracin y dinmica de la reunin.
o Explicar el rol del entrevistador.
Conversacin con el ocupante
o Tomar notas.
o Revisar y sintetizar las notas con el ocupante.
Cierre
o Explicar los pasos siguientes.
o Agradecer al ocupante su colaboracin.
o Quedar en contacto para resolver dudas

Redaccin del descriptivo

Redaccin
o Revisar y categorizar las notas lo antes posible.
o Escribir un borrador.
o Redactar en limpio.
o Contactar al entrevistado por dudas.
Revisin y Aprobacin.
o Entregar al ocupante y al supervisor.
o Firma de ambos en seal de aprobacin.

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 Autodescripcin:

Ventajas
Menos tiempo para obtener las descripciones.
Incorporacin a la cultura organizacional de un lenguaje de gestin
empresarial.
Participacin activa de los titulares de los puestos.
Mayor comprensin y compromiso de los ocupantes de los puestos.
Credibilidad en el sistema.

Desventajas
Requiere fuerte nfasis en el control de calidad.
Requiere participacin, coordinacin y seguimiento muy estrictos para que el
personal involucrado asista a las sesiones de entrenamiento y revisin.

Etapas
Preparacin previa
Preparacin del material de soporte.
Conformacin de las sesiones de trabajo.
Definicin del lugar para las reuniones.
Convocatoria de participantes.
Taller de Autodescripcin
Presentacin del facilitador.
Objetivo de la sesin de trabajo.
Utilidad de la descripcin de puesto.
Explicacin detallada de cada seccin.
Peguntas y respuestas.
Gua y supervisin del llenado.
Consultas individuales.
Cierre de la sesin.
Seguimiento y control de calidad
Control de la finalizacin de las descripciones.
Revisin de la calidad de las descripciones.
Correcciones y modificaciones finales.
Revisin y aprobacin por parte del ocupante y supervisor inmediato.

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5. Diccionario de Competencias

El diccionario de competencias es un documento interno organizacional de cada

empresa, pues las competencias han de estar definidas en funcin de la estrategia de la
misma.

Qu es una competencia?

Segn Spencer y Spencer competencia es una caracterstica subyacente de un

individuo que est casualmente relacionada a un estndar de efectividad y/o con un
desempeo superior en un trabajo o situacin.

Caracterstica subyacente, significa que la competencia es una parte

profunda de la personalidad y que puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafos laborales.
Casualmente relacionada, que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeo.
Estndar de Efectividad, refiere a que la competencia predice quien har
algo bien y quien de manera pobre, en relacin con un criterio especfico o un
estndar definido con anterioridad.
En definitiva, las competencias son caractersticas fundamentales de las
personas que indican formas de comportamiento o de pensamiento, que
generalizan distintas situaciones y que perduran por un periodo de tiempo
razonablemente largo.
En esta lnea de pensamiento, los autores plantean que se pueden identificar
5 tipos de caractersticas:
Las motivaciones: constituyen los intereses que una persona
considera o desea consistentemente. Las motivaciones conducen,
dirigen y seleccionan el comportamiento hacia determinadas acciones
o metas y lo aleja de otras. Ejemplo: las personas motivadas para
obtener logros, constantemente se fijan metas desafiantes, toman
responsabilidades para cumplirlas y utilizan la retroalimentacin para
desempearse mejor.
Los rasgos: son caractersticas fsicas y respuestas consistentes
frente a determinadas situaciones o informacin. Ejem: el tiempo de
reaccin y la buena vista son rasgos fsicos para los pilotos de
combate.

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 El concepto de s mismo: se trata de las actitudes, valores o imagen
que una persona tiene de s misma. Ejem: la confianza en s mismo,
la seguridad de poder desempearse bien en cualquier situacin, es
parte del concepto de s mismo.
Los conocimientos: constituyen la informacin que una persona tiene
sobre contenidos de reas especficas. Ejem: el conocimiento de un
cirujano de la anatoma de los nervios y msculos en el cuerpo
humano.
Las destrezas: conforman la habilidad de desempear una cierta tarea
fsica o mental. Ejem: la habilidad fsica de un odontlogo es trabajar
la pieza sin daar ningn nervio.

Existen muchas otras definiciones de competencias, y aunque las mismas pueden introducir
pequeos matices, en general refieren a estos conceptos: Conocimientos, habilidades,
caractersticas personales, actitudes o valores.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos,

que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo descubrir las
competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil fsico, psicolgico o emocional
de cada persona. Solamente interesan aquellas caractersticas que hagan eficaces a las
personas dentro de la empresa.

Muchos autores utilizan el modelo de iceberg para ilustrar el modelo de competencias. De

esta manera en la cima del iceberg (rea visible) se representan las competencias ms
fciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, mientras que en la
base (rea no visible) se sitan las ms difciles de evaluar y desarrollar como las actitudes
y valores que conforman el ncleo mismo de la personalidad.

Modelo de Competencias Qu es?

El modelo de competencias provee descripcin en trminos de comportamientos,

de los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para un
desempeo de alto valor. La observacin y medicin de estos patrones de
comportamiento nos permiten actuar sobre su desarrollo, convirtindolos en
factores crticos para el xito individual y la performance corporativa: en un
puesto o funcin, en una organizacin en particular o bien durante la ejecucin de
una estrategia determinada.

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Conclusiones:

El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo no es otro que el de definir

de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que
debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin,
sin embargo an seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no
importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas.

El anlisis y clasificacin de puestos de trabajo tiene la categora de elemento ordenador y

racionalizador de las organizaciones en general ya que no es slo un sistema para fijar
responsabilidades y niveles retributivos. El puesto de trabajo es el elemento bsico objeto de
observacin y anlisis, que permite adoptar decisiones organizativas con respecto de la
organizacin. Todo empresario, todo directivo y todo departamento de recursos humanos
deberan promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de anlisis y descripcin
de puestos. Y entre sus funciones debera destacar la de concientizar al resto de la
organizacin de la importancia y utilidad de dicho sistema.

Sin dudas los principales aportes de la Gestin de Recursos Humanos por Competencias lo
constituye la integracin de los sistemas de Recursos Humanos en torno a las competencias
y como esto facilita la alineacin del comportamiento a la estrategia de la organizacin. Por
esta razn, la definicin de los objetivos organizacionales constituyen un factor fundamental
para la identificacin de las competencias y por lo tanto para el desarrollo del modelo. Al
integrar este modelo a los sistemas de gestin de Recursos Humanos, lo que se busca es
integrar esos comportamientos a la gestin, para que los mismos contribuyan al logro de los
objetivos organizacionales. Las personas sern seleccionadas, capacitadas, desarrolladas y
evaluadas en funcin de dichos comportamientos que estarn asociados a un desempeo
exitoso en el trabajo y permitirn a la organizacin alcanzar sus objetivos.

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Bibliografa

- Alles, Martha (2006) Direccin Estratgica de Recursos Humanos - Gestin por

Competencias
Ediciones Granica
Buenos Aires, Argentina

- Chiavenato, Idalberto (2002) Gestin del Talento Humano

Editorial McGraw-Hill
Bogot, Colombia

- Facultad de Ciencias Econmicas y de Administracin (2004). Gestin de Recursos

humanos por competencias. Trabajo monogrfico.

- Hay Group (2015). Taller de Anlisis y Descripcin de puesto - Programa de Recursos

Humanos

- Spencer, Lyle M. y Spencer, Signe. M (19993) Competence at work, models for superior
performance
John Wile & Sons
New York, Estados Unidos

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