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Abordagem Humanstica da Administrao

Com a Abordagem humanstica da administrao, a Teoria Administrativa passa por uma revoluo conceitual: a
transferncia da nfase antes colocada na tarefa (pela Administrao Cientfica) e na estrutura organizacional (pela
Teoria Clssica) para a nfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizaes. A abordagem
humanstica faz com que a preocupao com a mquina e com o mtodo de trabalho e a preocupao com a
organizao formal e os princpios de administrao cedam prioridade para a preocupao com as pessoas e os
grupos sociais dos aspectos tcnicos e formais da administrao para os aspectos sociolgicos e psicolgicos do
trabalho. Esse estudo compreendeu dois assuntos distintos:

A anlise do trabalho e adaptao do trabalhador ao trabalho: agia como forma de psicologia do trabalho,
era a anlise das caractersticas humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleo cientfica dos
empregados baseada nessas caractersticas atravs de testes psicolgicos: seleo de pessoal, orientao
profissional, treinamento e mtodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da
fadiga.

A adaptao do trabalho ao trabalhador: nesta etapa a psicologia do trabalho est voltada para os aspectos
individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Os temas predominantes
so o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivao e incentivos do trabalho, liderana,
comunicaes e as relaes interpessoais e sociais dentro da organizao.

A Teoria das Relaes Humanas surgiu nos Estados Unidos, como consequencia das concluses da Experincia
de Hawthome, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reao e oposio Teoria
Clssica da Administrao.

A teoria Clssica pretendera desenvolver uma nova filosofia empresarial, uma civilizao industrial, na qual a
tecnologia e o mtodo de trabalho constituem as preocupaes bsicas do administrador. Todavia, apesar da
hegemonia da Teoria Clssica e do fato de no ter sido questionada por nenhuma outra teoria administrativa
durante as quatro primeiras dcadas do sculo XX, seus princpios nem sempre foram pacificamente aceitos.
Em um pas democrtico, como os Estados Unidos, os trabalhadores e sindicatos passaram a visualizar e
interpretar a Administrao Cientfica com um meio sofisticado de explorao e empregados a favor dos
interesses patronais (do patro). Assim, a Teoria das Relaes Humanas nasceu da necessidade de corrigir a
tendncia a desumanizao (tornar desumano, perder o carter humano) do trabalho com a aplicao de
mtodos cientficos e precisos.

A Teoria das Relaes Humanas tem suas origens, principalmente, nos seguintes fatos:

A necessidade de se humanizar e democratizar a Administrao, libertando-a dos conceitos rgidos e

mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-a aos novos padres de vida do povo americano. Nesse
sentido, a Teoria das Relaes Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado
para a democratizao dos conceitos administrativos.

O desenvolvimento das cincias humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente
influencia intelectual e suas primeiras aplicaes organizao industrial. As cincias humanas vieram
demonstrar a inadequao dos princpios da Teoria Clssica.

A Experincia de Hawthorne

Essa experincia aconteceu na fbrica da Western Eletric Company (fabrica de equipamentos e

componentes telefnicos) partir de 1927 e foi comandada por Elton Mayo.
Seu objetivo: determinar qual a relao existente entre a eficincia dos operrios (produtividade) e a
iluminao do local de trabalho. A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas em
conhecer melhor seus empregados.

A experincia deu-se em 4 fases:

1a. Fase: Foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condies idnticas, tiveram sua produo
constantemente avaliada. Um grupo teve suas condies ambientais mantidas e outro teve sua iluminao
intensificada. Nesta fase no foram identificadas variaes significativas de produo.
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2a. Fase: Introduo de novas variveis (horrios de descanso, lanches, redues no perodo de trabalho, sistema de
pagto.) buscando identificar qual a que mais se relacionava com a produtividade. Aps diversas variaes nas
condies de trabalho, obtiveram resultados crescentes de produtividade.

3a. Fase: Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos do trabalhador
(foram entrevistados 21.126 operrios). Descobriu-se a existncia da organizao informal (grupos informais).

4a. Fase: Separao de um pequeno grupo experimental para avaliao de sua interferncia no comportamento do
grupo maior. Percebeu-se claramente o sistema de recompensa e punio dos grupos informais.

A experincia de Hawthorne durou at 1932 e abalou sensivelmente a Teoria Clssica at ento dominante.

Concluses da Experincia de Hawthorne:

Nvel de produo resultante da integrao social;
Comportamento social dos empregados;
As recompensas e sanses sociais;
Grupos informais;
As relaes humanas;
A importncia do contedo do cargo;
nfase nos aspectos emocionais.

Nvel de produo resultante da integrao social: a capacidade social do trabalhador que estabelece seu
nvel de competncia e eficincia e no a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um
tempo previamente estabelecido.

Comportamento social dos empregados: os trabalhadores no agem ou reagem isoladamente como

indivduos, mas como membro de grupos. Sua capacidade de produo ditada pela sua interao social e
qualquer desvio de comportamento poder ser retaliado simbolicamente pelo grupo que participa.

As recompensas e sanses sociais: As pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam, de
acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para si. Se essas normas so quebradas h
rejeio pelo grupo. Se so vividas pelo indivduo existe uma espcie de recompensa. Essas recompensas
so simblicas.

Grupos Informais: A empresa passou a ser visualizada como uma organizao social composta de diversos
grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organizao formal da empresa. Os
grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanses sociais.

As relaes humanas: Para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizao, a
Teoria das Relaes Humanas passou a estudar intensamente essas interaes sociais surgidas dentro das
organizaes, em face do grande nmero de grupos e s interaes necessariamente resultantes.

A importncia do contedo do cargo: Somente racionalizar a tarefa no o suficiente para conseguir

aumentar a produo. Durante a experincia percebeu-se que os operrios mudavam de lugar para variar a
monotonia. A partir da viu-se que importante haver contedo e sentido no cargo exercido pelo operrio.

nfase nos aspectos emocionais: O indivduo, definitivamente, deixou de ser considerado uma extenso da
mquina como pregava Taylor. Agora suas emoes passam a ser consideradas e tornam-se fator
condicionante para uma produtividade alta.